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Facult des sciences sociales, politiques et conomiques

Ces supports ne constituent pas le syllabus complet du cours.


Ils sont susceptibles dtre mis rgulirement jour.
Cette version est celle de la mise jour du 22/9/2008

Traite les composantes psychologiques des relations entre lindividu et le travail


sur le plan
Contraintes, efforts, motivations, finalits, performances, valeurs,.
Troubles des relations : absentisme, erreur humaine, stress, puisement,
souffrance, accidents,

Diffrents regards sur les relations homme/travail et donc diffrents modes


daction

Activit
Homme

Travail

Machine
Environnement

lhomme : psychologie du personnel, gestion des ressources humaines

le travail : impacts et effets du travail sur lhomme (du point de vue psychologique) : psychologie
du travail

les aspects de linteraction homme-travail dans la perspective dune adaptation de la situation de


travail (au sens large) aux connaissances concernant lhomme : ergonomie

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Place de la psychologie du travail : la subjectivit dans la qualit de vie


au travail (motivation, satisfaction au travail) et le mouvement des RH.
Loi relative au bien-tre des travailleurs lors de lexcution de leur travail
du 4 aot 1996.
Approche de la QVT par les conditions de travail.
La question de la mobilisation mentale (charge mentale) et du travail
cognitif.
La question du stress.
Psychologie du travail et organisation du travail.
Lorganisation temporelle des activits, le temps et le travail.
Les accidents du travail, lerreur humaine
lments dergonomie.
Vie de travail et vie hors travail
Les groupes de travailleurs (femmes, gs, )
Le commandement, le management
Lexamen du personnel et lvaluation : tests, notation professionnelle,
qualification du travail
Lanalyse du travail
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Travail > Littr : 24 sens possibles


Mtier ?
Activit professionnelle > comptences et expriences

Emploi ?
Peut-tre diffrent du mtier

Qualification ?
Connaissances et habilits prcises > rgles de carrire et avancement mais pas toujours
en rapport avec lemploi

Travail contient des notions :


Diffrence entre activits (sportives, ludiques, dtente, de travail)
Effort et orientation vers un but (nergie, attention)
Caractre contraignant
Contraintes internes : systme social (horaires, contenu opratoire, dlais, exigence de
rsultats, exigences de qualit, )
Contraintes externes : obligation de travailler

Valeur : position sociale, reconnaissance, qualit de vie, ralisation de soi

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La nature du travail dterminera le regard port sur le travailleur et le type de questions souleves par ce travail.
En corollaire les problmes rencontrs seront diffrents : plus centrs sur des questions
psychophysiologiques dans les premiers niveaux et plus sur des aspects cognitifs et traitements
dinformation dans les niveaux suprieurs. Il est remarquer quun mme travail ou une mme fonction peut
comporter des activits couvrant diffrents niveaux.

Niveau 1 : travail manuel : manipulation dobjets, efforts physiques.

Mme espace objet (espace de la tche), travailleur (espace oprateur)


Action physique sur lobjet, feed-back par lobjet immdiat ou rapide, ajustements
sensori-moteurs,.
Lhomme sajuste lobjet

Dmnageurs, livreurs, rassortisseurs, facteurs, btiment, .

Niveau 2 : travail manuel avec outil simple

Actions mdiatises, dextrit vs outils (appropriation de loutil). Loutil port par


lhomme est en contact avec lobjet
Adaptation : physique (efforts), interface (forme,prise en main,)
Efforts et action physique sur loutil, feed-back par loutil, ajustements sensori-moteurs,
.
Outils main

Niveau 3 : travail avec outil dmultiplicateur

Machine, loutil port par la machine est en contact avec lobjet. La machine amplifie ou
dmultiplie laction de lhomme
Dispositif de commande et de signalisation
Adaptation psychophysiologique et cognitive)
Perceuse, voiture

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Niveau 4 : travail commande/contrle

Systmes dynamiques (vie propre)


Surveillance : drives, bon droulement
Vigilance : signaux rares, brefs et alatoires
Centre sur planification, programmation (automates programmables)
Sparation temporelle entre actions et effets sur lobjet
Situations dgrades
Feed-back informatifs (proprioceptifs) - ex.: syndrme chinois

Pilotage airbus

Niveau 5 : Contrle de processus


Systmes et sous-systmes complexes en interaction et dont lensemble forme un
processus
Systmes pilots partir de consignes prtablies
Surveillance = contrle des drives (Internet)`
Modes dgrads
Passage en manuel
Sparation temporelle et spatiale de laction

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Subjectivit et objectivit dans lvaluation des conditions travail.

Ancrages historiques de la psychologie humaniste au travail et QVT (voir aussi : Albert RIPON, 1983).
Porte : opposition au schma mcaniste et rationaliste de Taylor mais surtout essai dhumanisation du travail.

La place de lhomme dans le taylorisme.

tude Hawthorne (Western Electric, 1927) : le rle des facteurs affectifs et relationnels dans la motivation et la
production (tant sur le plan qualitatif que quantitatif)

Elton Mayo (1880, 1949) - voir notes complmentaires (1&2)

La thorie des besoins et le modle de A. Maslow (1954)

La thorie des deux natures de lhomme de F.Herzberg (1966) : thorie bi-dimensionnelle de lhomme au

La dynamique de groupe (thorie du champ) et les styles commandement de K.Lewin (1935) +


remarques sur les thses de Chr. Dejours (psycho-dynamique au travail) - approche du vcu de la
souffrance au travail : psychopathologie du travail

Les thories X et Y de Mac Gregor (1960) : sous-exploitation du potentiel rel de lhomme au travail bas sur des

MORENO (1969) et la sociomtrie (sociogrammes) : configuration des quipes de travail et influence des liens

travail.

axiomes errons (thorie du X) mis en place ds Taylor. Propose sa thorie du Y.

socio-affectifs sur leur oprationnalit.

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Frederic Wislow Taylor (1856-1915) : thorie scientifique de lorganisation du travail (OST)

Techniques :

4 principes :
tude scientifique du travail : sparation entre excution et conception de lexcution soit le
remplacement des mthodes empiriques labores par les travailleurs par des mthodes
scientifiques labores par la direction (flnerie) + contrle de lexcution conforme aux
mthodes dfinies
slection scientifique des travailleurs et formation (au lieu dun entranement sur tas)
couplage de ltude scientifique et de la slection scientifique
coopration troite entre manager et ouvrier : partage des responsabilits dans le travail entre
direction et travailleurs (prosprit)

chronomtrage
analyse des temps (dures partielles)
analyse des mouvements (dcomposition des oprations)

Fordisme :

parcellisation du travail
galisation des temps lmentaires et quilibrage des chanes de production
rmunration leve ( la journe), accs aux produits mais avec contrle

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Avant Hawthorne : QVT = confort physique, fatigue et salaire


Prise en compte des besoins non conomiques inexistante
Analyses : H taylorienne : les conditions matrielles influencent la
productivit. Slection dun groupe (atelier) test. Analyse du travail
selon diffrentes conditions de lenvironnement physique (clairage).
Rsultats : importance des ractions affectives, motionnelles, relations
interpersonnelles, reconnaissance, valorisation sur la performance au
travail.
Point de dpart du mouvement des relations humaines > axiomes :
1. Les individus ont naturellement besoin d'appartenir un groupe. Ils recherchent l'estime et l'amiti de
ceux avec qui ils sont associs pour l'accomplissement dune tche. Ils souhaitent en plus, pouvoir se
montrer utiles, d'apporter une contribution manifeste. Dans la mesure o ce besoin dappartenance est
satisfait, les individus arrivent travailler en coopration et adhrer aux objectifs de l'entreprise,
qu'ils s'approprient.
2.Il revient la hirarchie de montrer au personnel qu'il est utile et joue un rle non ngligeable dans la
bonne marche de l'entreprise. Elle doit encourager ses subordonns prendre des initiatives dans
tout ce qui concerne la gestion courante, en accord avec les objectifs connus et reconnus de tous.
3.Un bon environnement et des avantages matriels permettent un individu de s'panouir et de mieux
s'intgrer l'entreprise, d'y avoir une activit plus intense.

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Besoin : sentiment de manque, malaise provoqu par un cart un tat


dsir qui tend dclencher un comportement visant rduire cet
cart.
BESOINS PRIMAIRES ou dexistence
Socle : besoins physiologiques (se nourrir, se vtir, se protger, respirer, ).
Doivent tre satisfaits - clipsent les autres si le malaise est important.
Consolidation du socle : besoins de scurit ou avoir lassurance que les
besoins de base seront satisfaits (chmage, maladie, avenir, salaire, )

BESOINS SECONDAIRES
Sociaux (satisfaction est lie directement ou indirectement lautre)
Affiliation : faire partie dun groupe social : tre accept, y avoir un rle, une place,
etc.
Autonomie et initiative : introduire une marque personnelle dans son activit (Vision
philosophie de lautonomie : Cham Perelman : A lobissance des rgles imposes par autrui, nous opposons
ladhsion une conviction que lon sest forme soi-mme .

tre reconnu : se sentir valoris aux yeux des autres et donc aux siens,
reconnaissance dune comptence.

Dveloppement : panouissement, augmentation de ses


capacits, apprendre, se cultiver, dcouvrir, se perfectionner :
culture mais aussi habilits valorisables sur le plan
professionnel.

Aspect dynamique du modle (tats et satisfactions en parallles)


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Phases de satisfaction dans la vie au travail vs rponses de


lentreprise
3 motivation / besoin principaux dans le travail
Le travail = recherche de moyens dexistence
Lentreprise vise offrir ces moyens, essentiellement conomiques,
protge, scurise,
Le travail = recherche de relations humaines
Lentreprise favorise ces relations et mme les dveloppe, les
organise ou les encourage
Le travail = moyen de sexprimer, de se raliser, de saccomplir
Lentreprise favorise lexpression, la cration, la ralisation de soi et
met des moyens disposition pour y parvenir

La satisfaction au travail est dtermine par la satisfaction de


ces besoins
La marmite de BARNES : un besoin non satisfait ractive ou
exacerbe la satisfaction dun autre (vision nergtique = nergie
dun besoin non satisfait se dplace sur un autre, se cumule
avec un autre // frustration ).
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Interroge 200 cadres et employs Pittsburg


Incidents critiques (mthode de Flanagan) : se souvenir dun vnement
ou un moment o ils se sont sentis particulirement heureux et satisfait
dans leur travail, un moment o particulirement insatisfait ou
mcontent.
Raisons de satisfaction et mcontentement ne sont pas de mme
nature = hygiene theory
Chercheurs de satisfaction (les Adam) (ou vitement de linsatisfaction)
Salaire, rapport chef direct (comptence), supervision et relations de
travail, rglements, conditions de travail, stabilit, scurit de lemploi,
.
Chercheurs de statut (les Abraham) (ou motivation au travail)
Accomplissement dun objectif, faire un travail intressant,
reconnaissance de la valeur du travail et loges, responsabilit,
initiative, avancement, progression, changement de statut par
promotion,
Rapport avec Maslow : tat = point dintersection de lchelle : down >
mcontentement, up > satisfaction et motivation.
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La dynamique de groupe (thorie du champ) et les styles


commandement de K.Lewin (1935) :

Contexte : relations humaines, quipes, groupe sont indissociables de la vie


de travail. Distinctions avec le Taylorisme : vision de lhomme en colloque
singulier avec son travail les relations sont prdtermines et organises
comme des oprations dans un processus de production.
Difficults comprendre et sapproprier les mcanismes de fonctionnement
des groupes sans le vivre (thorie du fonctionnement des groupes et du
travail en quipe ?)
Training groupes, groupes de sensibilisation, fonctionnement vide .

Remarques sur les thses de Chr. Dejours (psycho-dynamique <ou


approche psychanalytique> du travail) - approche du vcu de la
souffrance au travail : psychopathologie du travail

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La rationalit limite (Herbert Simon - Nobel conomie 1978) est un concept utilis en sociologie pour expliquer le comportement des individus
face des choix. A priori les individus ont un comportement rationnel, mais cette rationalit est limite ce que peut matriser l'entendement
humain et individuel, par les "ancrages" culturels et une sorte d'auto-limitation par laquelle l'individu ne cherche pas atteindre le choix optimal,
mais seulement un certain niveau qu'il jugera satisfaisant.

Rapporte la thorie X, les dirigeants retiennent des suppositions sur le comportement humain "qui ne sont au mieux que partiellement vraies"

THEORIE DU X
1 - l'homme ordinaire prouve une aversion inne pour le travail et fait tout
pour l'viter; cette considration a des racines profondes depuis l'obligation
de travailler comme punition d'Adam et Eve jusqu' l'ide contemporaine
que la direction a pour rle de faire travailler les hommes,
2 - il faut donc contraindre, contrler, diriger, menacer pour faire travailler les
hommes; l'aversion est si forte que la promesse de rcompenses n'est pas
suffisante et qu'il faut donc des menaces de punition; selon D. MAC
GREGOR, aprs les tentatives de relations humaines de l'aprs-guerre, la
crise de 1957-58 aux Etats-Unis fit revenir la plupart des entreprises la
thorie X
3 - l'homme ordinaire prfre tre dirig, souhaite viter les responsabilits, n'a
que peu d'ambition, dsire la scurit avant tout; la mdiocrit des masses,
ide que personne ne veut faire sienne, est en fait une ide partage par
beaucoup de managers.

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THEORIE DU Y
1 - l'effort au travail est aussi naturel que l'effort au jeu ou Ie plaisir du repos.
L'homme moyen n'est pas naturellement dgot par le travail. Le travail
peut tre source de satisfaction ou source de punition en fonction de
conditions contrlables dans l'organisation.
2 - le contrle externe et la menace de punition ne sont pas les seuls moyens
pour obtenir un travail utile lentreprise. L'homme peut exercer par luimme une direction et un contrle de son travail s'il accepte les objectifs
quil sert.
3 - la meilleure rcompense pour obtenir lengagement des individus en vue
de la ralisation des objectifs de lentreprise, est la satisfaction de leurs
besoins sociaux et gostes (satisfaction du moi)
4 - l'homme moyen peut apprendre dans des conditions appropries, non
seulement accepter, mais aussi rechercher les responsabilits.
L'vitement des responsabilits, le manque d'ambition et la recherche de la
scurit sont gnralement des consquences de l'exprience, il ne s'agit
pas de caractristiques normales.
5 - beaucoup d'hommes sont capables d'un apport cratif, dimagination et
dingniosit dans la solution des problmes poss dans lentreprise.
6 - il est rare que toutes les potentialits intellectuelles d'un homme moyen
soient utilises dans la vie professionnelle actuelle.

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Conditions qui concernent le contenu du travail et les effets quil


peut avoir sur la sant et sur la vie personnelle et sociale des
travailleurs.
Recouvre des lments du travail :
Physiques

Milieu ambiant (lumire, bruit, atmosphre,..)


Amnagement du poste (accessibilit, mouvements,)
Dure et rythmes de travail (dure, pauses, horaires, rptitivit,)
Nuisances, gnes, contraintes,

Psychosociaux

Intrt, motivation
Salaire
Intgration dans un groupe
Activit mentale
Stress, harclement, violence,

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Aspects objectifs et subjectifs des conditions de travail


Aspects prsents et mesurables qui influenceront les attitudes, le
sens donn au travail, la qualit de vie au travail la satisfaction et
les comportements au travail
Aspects prsents et mesurables qui influenceront la sant et la
scurit
Remarque sur les risques : pour la sant et la scurit

Conditions de travail >


concept, contenu variable et souvent flous.
contenu instrumentalis

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Au centre des cdt : notion de charge de travail.


domine frquemment le thme des conditions de
travail : surcharge , on en demande trop ,
cadences infernales , .
> problme dobjectivation de la charge de travail

On entend par charge de travail le niveau dactivit (mentale, sensorimotrice, physiologique, etc.) de
loprateur ncessaire laccomplissement dun travail donn et valu selon un certain critre
J.C.SPERANDIO (1972).

mais en franais charge = ce qui pse sur qq.un, qq.chose, fardeau, poids,peine que lon prend pour
effectuer quelques chose (Littr 1873))

Pour BROUHA(1960), la charge de travail cest ce que le travail cote lorganisme humain.

Pour H.MONOD et F. LILLE (1976) : les effets sur lorganisme du poids que lhomme porte sur ses
paules, au propre et au figur, loccasion du travail qui lui permet de vivre et de tenir sa place dans
la socit, en y assumant toutes ses responsabilits, compte tenu de ce quil est et du milieu qui
lentoure (notion dquilibre entre ce qui est supportable en regard de ce que lon y recherche)

Pour M. DE MONTMOLLIN (1995), cette expression est parfois utilise pour caractriser les tches
juges susceptibles de solliciter lexcs l(activit des oprateurs (la connotation de charge de travail
est presque toujours ngative). On fait la distinction entre charge physique et charge mentale.
Pour P.FALZON (2004) lusage du terme de charge est souvent ambigu : il peut rfrer au niveau
dexigence dune tche un moment donn ou aux consquences de cette tche.

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Constat : une mme situation de travail dans un mme contexte, une mme
charge apparente nengendre pas les mmes consquences, le mme vcu pour
des personnes diffrentes > introduction des notions de contrainte et dastreinte
(Metz, 1969)
Contraintes : conditions fixes par lentreprise dans lesquelles lhomme est amen
travailler, volontiers ou par force :

Portant sur le physique : thermiques, bruit, postures, dure, .


Portant sur le psychique : facteurs de stress, obligation de rsultat,..

Peuvent tre faibles, moyennes, fortes


Sont identiques pour tout le monde qui se trouve dans les mmes conditions

Astreintes : rponses aux contraintes

Physiologiques (acclration du pouls, respiration, sudation)


Psychophysiologiques (troubles perceptifs, auditifs, cognitifs,)
Psychiques (intrt, motivation, perception de sa charge de travail, )

Sont diffrentes selon les individus (personnalit, motivation, morphologie, rsistance,


exprience, capacit dadaptation,
En anglais : stress (agression impose de lextrieur) et strain (rponses lagression ou
raction au stress)

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valuation et mesure des conditions de travail


Ncessit des mesures : cot, indemnits, ngociation, rduction,
apprciation de la charge, etc.
Quelles mesures ?
Contraintes, astreintes ?
Toutes mesurables ?
Objectives, subjectives

Types :
Sur lhomme : mesures objectives effectues sur lhomme qui
tmoignent du niveau des contraintes : indicateurs physiologiques
Par lhomme : tmoignages, mesures subjectives que lon cherchera
objectiver : indicateurs subjectifs
Sur linteraction homme/travail : variations de comportements,
dattitudes dans le travail associs des variations de charge ou de
contraintes
Sur le travail lui-mme : apprciation des facteurs prsents dans le
travail que lon suspecte ou que lon reconnat avoir des consquences
sur la charge de travail et les contraintes

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Conditions de travail :

Influencent la motivation et la satisfaction.


Occupent une place centrale dans les proccupations des personnes au travail.
Diversit des acteurs concerns : conseiller en prvention, ergonomes, mdecins du travail,
inspecteurs du travail mais aussi cadres, agents de matrise,.
Impacts sur : sant, bien-tre et sant mentale, accidents, absentisme, maladies, esprance de vie
mais aussi productivit, performance, attitudes au travail, ..
Caractre global des cdt : difficults dissocier du travail, difficult isoler les facteurs dterminants
(cfr. analyse des risques)
Aspects : analytiques, pidmiologiques
Site franais document CDT : http://www.travail.gouv.fr/etudes-recherche-statistiques/statistiques/
conditions-travail/80.html

Evolution actuelle : notion danalyse des risques

Origines et Principes :

Evolution technologique
Accroissement de la diversit des facteurs : multifactorialit

difficults de les identifier tous priori


difficults dune rglementation pour chaque facteur

Multi-nationalit : globalisation
Lentreprise est tenue didentifier par elle-mme tous les facteurs rpertoris et autres susceptibles de nuire au
bien-tre des travailleurs > obligation de rsultats vs obligation de moyens

Typologie de Szekely (INRS): mesure par les critres ou par les facteurs

Critres : valuation de leffet des conditions de travail sur lhomme par des mesures physiologiques,
biologiques, etc.
Facteurs : lments prsents et identifis dans lenvironnement de travail, susceptibles dentraner des
effets sur lhomme
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La loi sur le bien-tre du 4 aot 1996

Loi relative au bien-tre des travailleurs lors de lexcution de leur travail

Dfinition : Bien-tre : lensemble des facteurs concernant les conditions dans lesquelles le travail est
effectu.
Le bien tre est recherch par des mesures qui ont trait :
1. la scurit du travail*
2. la protection de la sant du travailleur au travail (mdecine du travail*)
3. la charge psycho-sociale occasionne par le travail (aspects psychosociaux du travail*)
4. lergonomie*
5. lhygine du travail (hygine industrielle*)
6. lembellissement des lieux de travail
7. les mesures prises par lentreprise en matire denvironnement pour ce qui concerne leur
influence sur les points 1 6.

Quelques points de rfrence historiques

RGPT (arrts des 11 fvrier 1946 et 27 septembre 1947) : spcifie les mthodes utliser pour assurer la scurit et la sant au travail.
Loi du 10 juin 1952 : sant et scurit des travailleurs
Arrt du 20 juin 1975 : politique de prvention. Article 54 quater : contraint tout employeur prendre les mesures matrielles de
scurit indispensable la prservation des travailleurs contre les risques dcelables inhrents leur travail.

Caractristiques principales :

largissement du concept sant et scurit au travail celui de bien-tre au travail


Introduction de la multidisciplinarit
Remplacement CSH et CS par CPPT et conseiller(s) en prvention
Instauration de services externes pour la prvention et la protection au travail (comptences tendues vs
services mdicaux interentreprises) composs dune section gestion des risques - multidisciplinaire* et
dune section surveillance mdicale .
Passage de la notion dobligation de moyens celle dobligation de rsultats.
Fondement de la prvention : analyse des risques lie lobligation de rsultats

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Rle et responsabilits de lemployeur : lemployeur prend les mesures


ncessaires afin de promouvoir le bien-tre des travailleurs lors de
lexcution de leur travail. A cette fin il applique les principes gnraux de
prvention suivants :

viter les risques


valuer les risques qui ne peuvent tre vits
combattre les risques la source
remplacer ce qui est dangereux par ce qui nest pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux
prendre des mesures de protection collective par priorit des mesures de protection individuelle
adapter le travail lhomme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail,
ainsi que le choix des quipements de travail et mthodes de travail et de production, en vue
notamment de rendre plus supportable le travail monotone et le travail cadenc et den attnuer les
effets sur la sant
limiter autant que possible les risques compte tenu de ltat de lvolution de la technique
limiter les risques de lsion grave en prenant des mesures matrielles par priorit toute autre
mesure
planifier la prvention et excuter la politique concernant le bien-tre des travailleurs lors de
lexcution de leur travail en visant une approche de systme qui intgre entre autre les lments
suivants : la technique, lorganisation du travail, les conditions de vie au travail, les relations
sociales et les facteurs ambiants du travail
donner des informations au travailleur sur la nature de ses activits, les risques rsiduels qui y sont
lis et les mesures visant prvenir ou limiter ces risques
donner des instructions appropries aux travailleurs et tablir des mesures daccompagnement afin
de garantir dune faon raisonnable lobservation de ces instructions
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Service externe : personne avec formation acadmique ou ing.ind + niveau I +


formation en ergonomie ou mdecin (mdecine du travail) + formation en
ergonomie
Service interne : Niveau I, niveau II ou simplement connaissances dans la
spcialit
A.R. 5 dcembre 2003 (publi le 22 dcembre 2003) :

ACCES : en ce qui concerne l'ergonomie, le porteur d'un diplme de fin d'tudes universitaires ou d'un diplme
de fin d'tudes de l'enseignement suprieur de niveau universitaire dont le curriculum comprend une partie
importante soit d'anthropomtrie, de biomcanique et de cinmatique, soit d'anatomie et de physiologie de
l'effort, soit de psychologie dans les domaines du travail et de l'organisation, et qui fournit la preuve d'avoir
termin avec fruit une formation multidisciplinaire de base et un module de spcialisation en ergonomie, viss
par l'arrt royal du 5 dcembre 2003 relatif aux spcialisations des conseillers en prvention des services
externes pour la prvention et la protection au travail et fait preuve en outre d'une exprience de cinq ans dans
le domaine de l'ergonomie.

MODULE TRONC COMMUN


MODULE SPECIALISATION EN ERGONOMIE

CRITERES DE COMPETENCE EN ERGONOMIE


1. Capacit enquter sur et analyser les demandes d'assurer l'adaptation optimale du travail, des quipements et
de l'environnement aux capacits humaines.
2. Capacit initier et conduire une tude ergonomique des situations de travail et analyser et interprter les
donnes recueillies.
3. Capacit formuler et justifier des recommandations pour la conception (ou la correction) des postes de travail
ergonomique qui soient utilisables par les concepteurs, ingnieurs ou cadres techniques.
4. Capacit suivre et faire aboutir un projet ergonomique.

CONNAISSANCES REQUISES

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Connaissance
Connaissance
Connaissance
Connaissance
Connaissance
Connaissance

de la stratgie d'valuation et de gestion des risques.


des rglements, lgislations, normes ergonomiques applicables.
de critres pour la conception.
des mcanismes des effets sur la sant, le bien-tre, et la performance.
des mthodologies d'analyse du travail et d'investigation.
de la conception des systmes et des postes de travail.

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Critres : valuer leffet des conditions de travail sur lhomme par des mesures
objectives de nature physiologiques, biologiques, etc. sur lhomme

Types de mesures sur lhomme

Physiologiques

Changements physiques et biologiques multiples et varis apparaissant dans ltat physiologiques de la


personne au travail :
Fatigue physiologique (contractilit, acide lactique, )
Paramtres nergtiques : rythme cardiaque, pression sanguine, consommation doxygne, rythme
respiratoire, rcupration cardiaque
Autres paramtres physiologiques et biologiques : rsistance lectrique de la peau, composition du
sang, traces dans les urines (catcholamines), dans la salive (cortisol),.

Psychologiques (aspects subjectifs)


Fatigue, ennui, monotonie

De productivit
Diminution de la productivit (indice de fatigue industrielle Bills : production T2 - productivit T1
Plate-forme de Lauru : plateau triangulaire muni de 5 quartz piezo-el. : mesure des dplacements du
centre de gravit, variations qui saccroissent avec laccumulation de la charge de travail au cours
du temps pour un mme travail

Limites

Mesure physiologique peut ne pas correspondre au vcu psychologique


Problmatique des seuils (normes,)
Nombreux aspects subjectifs
Problmatique des chelles des variables subjectives

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25

Exemple : mesure de la fatigue subjective = mthode des


chelles de Thurstone
1re tape : recueil du plus grand nombre de mots auprs dun
grand nombre de personnes (par.ex. 100) pouvant reprsenter un
sentiment de fatigue de la plus faible la plus grande. Chaque mot
est consign sur une fiche.
2me tape : des juges (par ex. 50 ou 100 : validit statistique)
rangent les mots dans un certain nombre de piles (par exemple 9 =
chelons) en fonction dun critre croissant dintensit de la fatigue.
3me : calcul de lchelon moyen de chaque mot et de sa variance
de classement. On retient le mot ayant la plus petite variance dans
lchellon.

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26

Exemple (Mac Nelly) :


Mot

Moyenne

cart-type

Valeur dchelle

A bout

1,1

.30

Nen peut plus

2,2

.36

Dgot

3,2

.51

Plutt du

3,8

.40

Moyen

5,0

.00

Assez bon

5,9

.57

va

7,0

.63

Excellent

7,9

.54

Sensationnel

8,9

.30

Validit : partage culturel (statistique) des termes, rfrentiel


objectif des termes subjectifs, valeurs, sens

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27

Remarque sur la charge physique de travail


Perception des contraintes physiques : amalgame entre travail
physique (mouvement, force, actions visibles, dplacements,.) et
travail.
Exemple du gamin de sonnette en industrie sidrurgique
Exemple des rassortisseurs chez COLRUYT
Exemple des caissires amricaines

Remarque sur la variation de production ou fatigue


industrielle
Modle analogique de la fatigue mcanique (modle mcaniste de
la fatigue): courbe de vie ou baignoire renverse = conception
mcaniste du travail humain.
chauffement

fatigue
priode actile

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28

Facteurs :
lments prsents dans le travail et dans lenvironnement et susceptibles
dentraner des effets sur lhomme
Problme de causalit, de mesure, dimpact plus ou moins long terme
Problmes de seuils (variables, en volution, diffrents selon lgislations)
Exemple : norme de bruit en Belgique et en Roumanie

Typologie : facteurs dagression et facteurs de contrainte


Facteurs dagression
Renvoi la sant et la scurit au travail
Pathologies caractristiques, maladies professionnelles
Agent agresseur :
Dommage caractristique
Analyses :
on sait, on fait
on sait, on fait insuffisamment, mal, pas du tout
on ne sait pas : prsomptions

Touche un organe ou une fonction


Pathologies associes
Lgislation forte
Exemples : silicose, asbestose (Europe, Canada), radiations crans, bruit

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29

Facteurs de contrainte
Sources de gne, inconfort, malaise, fatigue, dmotivation, stress,
Incidence la personne entire et ressentis subjectivement
Pas de pathologie caractristique au tableau des maladies professionnelles
Fatigue chronique, stress, anxit,

Mais la longue peut entraner une pathologie = passage de lentiret


de la personne une cible privilgie
Stress : problmes cardiaques, digestifs,

Donc problmes dintensit de lagent, de seuil, de relation de cause


effet tablir dune manire scientifique

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30

Contexte et utilit :
Notion de bilan de poste de travail (points ?)
Comparaison des postes de travail pour
Amliorations (ncessit, priorits,)
Indemnisations pour mauvaises conditions de travail
Exemple du pontier-couvercle : difficult de toucher aux cdt sans prendre en
compte les aspects salariaux

Moyen de pression, ngociation dans le travail


Chasse garde de laction syndicale (vs ergonomie)
Amlioration = monnaie dchange
Domin par les perceptions subjectives
valuation des conditions de travail hors travailleurs , par une
autre personne, un expert : drives et discussion du choix de
lexpert, de la mthode adopte pour lvaluation.

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31

Principes :
Liste de variables susceptibles dinfluer directement ou
indirectement sur les conditions de travail
valuation par des grilles et cotation de chaque variable (
Calcul de points

Mthodes classiques
Mthode LEST
Laboratoire dconomie et de sociologie du travail - Aix-en-Provence
F.Guelaud, M-N. Beauchesne, J.Gaustrat & G.Roustang. Pour une analyse des
conditions du travail ouvrier dans lentreprise. Colin, Paris, 1975.

Mthode RENAULT
Mthode du profil des postes
Sirtes. Les profils des postes de travail. Mthode danalyse des condistions de travail.
Masson, Paris, 1979.

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32

Observation approfondie de chaque poste de travail


Evaluation de 16 aspects du travail sur une chelle en 10
points :
Environnement physique : ambiance thermique, bruit, clairage,
vibrations
Charge physique : dpense statique, nergtique
Charge mentale : contrainte de temps, attention, minutie
Facteurs psychosociaux : initiative, statut social, communications,
coopration, identification du produit
Temps de travail

Synthse par profil ou histogramme


Voir slides questionnaire
Limites :
Temps dvaluation par poste
Apprciation par un expert, subjectivit de lexpert
Charge mentale : ramene aux exigences de la rptitivit, de la
gestion des incidents, le niveau dattention, la minutie

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33

Mthode se qualifiant d spectre large (plus large que le


LEST)
Incluant des lments concernant lamnagement du lieu de
travail et la scurit
Approprie lanalyse des tches dure de cycle fixe
Possibilit danalyser la charge physique du travail manuel
rptitif
Grille comportant 27 variables regroupes en 7 grandes classes,
chacune note selon une mthodologie dfinie, de 1 5.
Conception gnrale du poste : hauteur, loignement, alimentation,
vacuation, encombrement, accessibilit, commandes, signaux,
scurit.
Environnement physique
Charge physique
Charge nerveuse
Autonomie
Relations
Contenu du travail
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34

manation de la nouvelle approche de la lgislation en matire de scurit et de


sant au travail : passage de la notion dobligation de moyens > celle
dobligation de rsultats

Ex.moyens : prescriptions concernant la construction et lusage dun appareil pour garantir la


scurit et la sant
Ex. rsultats (objectifs) : maintenir le bien-tre du travailleur

Risque : probabilit de ne pas atteindre lobjectif de maintien du bien-tre au


travail
Risque : probabilit que des effets nfastes (prvisibles) se produisent dans
certaines conditions et lampleur ventuelle de ces effets
Analyse des risques : examen destin voir quelles mesures doivent tre prises
pour pouvoir raliser les objectifs

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35

Listes de contrle
IMA : Inspectiemethode arbeidsomstandigheden (TNO) et
Handboek Werkstress
Bases sur la recherche des points noirs dans le travail

Liste de Kemmlert et Kilbom (1), liste de Lifshitz et Armstrong (2),


liste de Huppes (3)
(1) Risques de lsions musculosquelettiques (17 facteurs de risque pour
5 zones du corps)
(2) surcharge des membres suprieurs : 20 questions oui/non
(3) inventaire des risques spcifiques de lsions de surcharge dus aux
mouvements rptitifs

Aspects physiques du travail


OWAS : Ovako Working Posture Analysis System
Observation des postures et mouvements dveloppe en Finlande.

RULA : rapid Upper Limb Assessment


Observation des postures et mouvements

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36

Aspects psycho-sociaux :
TOMO : toetsingslijst mens en Organisatie
Points noirs pour ls aspects pyshco-socaux

WEBA : Welzijn Bij de Arbeid


Oprationnalisation de la loi sur le bien-tre (stress, harclement,
violence au travail)

Etc.

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37

Analyses effectues par les services fonctionnels des entreprises


Une valuation par ceux qui subissent les contraintes peut tre
diffrente dans la mesure o les grilles ne concernent que les
contraintes formellement rpertories. Les contraintes supplmentaires,
locales, passagres, momentanes, contextuelles peuvent chapper
lvaluation.
Exemple dune mme analyse du travail dun conducteur de machine
tirer les tubes de cuivre effectue par diffrents acteurs (Odescalchi,
1975) = problmatique du regard ou de la perception dun mme fait,
dune mme ralit, dun mme travail par des acteurs diffrents.
Lequel est objectif , lequel correspond-il la vrit ?
Analyste :

Prend le tube sur le support de chargement


Introduit lcouvillon
Introduit le tube dans lcouvillonneuse avec le boulet viss
Appui le tube sur le serre-tube
Commande lavance du serre-tube en actionnant la pdale du pied gauche.

Ergonome :
Les tubes sont pris dune hauteur variable de 80 150 cm du sol dans le cas de
llingue haute et dune hauteur de 45 75 cm dans le cas de llingue basse

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38

Ils sont dplacs de 1,50m et appuys sur le serre-tube une hauteur de 1m.
La longueur des tubes est de 18/22/32 m et leur poids denviron 40 45kg.
Lors de la premire passe (18m), loprateur soulve un tiers environ de la
longueur du tube pour lappuyer sur le serre-tube.
Au moment de lcouvillonnage du tube, loprateur oblig de le contrler avec les
mains reoit des vibrations basse frquence.

Louvrier
Pour soulever le tube et le porter sur le serre-tube, lhomme doit faire des efforts
intenses en position incline, en particulier si llingue arrive du four et sil doit
faire la premire passe. Dans ce cas, les tubes sont emmls et superposs et la
force de frottement ne permet pas le dferlement normal de sorte quil faut dj
faire rouler les tubes sur les supports et les tirer.
Durant lcouvillonnage, le tube doit tre contrl avec les mains pour viter quil
ne sorte du rouleau du serre-tubes.
Dans le cas de tubes cuits, il y a le risque que durant lcouvillonnage dun tube,
un autre tube vienne sous leffet de la force de frottement, heurter le travailleur.
Le rouleau infrieur du serre-tube est entour de ficelle dont la raison dtre est
dabsorber lhuile mais aussi daugmenter le frottement et par consquent la
vitesse dcouvillonnage.
On a ainsi la certitude que le tube est couvillonn avant que le chariot ne
dcroche

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39

Do
Ide dune auto-valuation des conditions de travail (rclame par
les syndicats)
Contrle ouvrier des CDT: approche globale intgrant et
combinant les diffrents facteurs
Facteurs nocifs spcifis par les travailleurs eux-mmes
Facteurs existants dans tout milieu : clairage, bruit, humidit, aration,
temprature :

Peuvent tre mesurs objectivement laide dinstruments


Existence dabaques : zones optimales de bien-tre
Mais comportent des limites subjectives et propres au groupe de travailleurs
Donc ncessit dune valuation par les travailleurs eux-mmes : des
normes ne sont pas de mise en particulier pcq la gne ressentie dpend de
la configuration spcifique des cdt (influence des autres facteurs)

Facteurs spcifiques au milieu de travail : poussires, silice, amiante,


vapeurs, gaz, fumes,
Le nombre de substances nocives saccrot - ncessit dune connaissance
des substances par les travailleurs et donc du processus de production
(amont, aval)
Pour louvrier : concentration idale : zro pcq le contexte de travail modifie
les valeurs tolrables : exemple du travail lourd. Cest lexprience collective
des travailleurs qui doit devenir le norme.
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40

Facteurs lis au travail physique : dpense nergtique mais aussi sa


rsultante, la fatigue physique.
Certains travaux dpense nergtique spcifie engendrent ou non une
plus ou moins grande fatigue.
La fatigue journalire doit tre apprcie en fonction de sa possibilit de
rcupration la nuit. Il y a une fatigue quoi saccumule et qui nest pas
rcuprable, dont louvrier seul peut lapprcier.

Facteurs de fatigue mentale : monotonie, cadences, rptitivit,


inconfort, anxit, responsabilit
Fatigue non-mesurable et souvent mal-rcuprable ayant pris une
importance considrable avec le dveloppement industriel.

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41

Mentionnons ici le courant de la psycho-dynamique du travail


(Ch. Dejours 1993, 1998 - psychiatre, psychopathologie du
travail)
Parallle avec la psycho-dynamique des groupes (Kurt Lewin)
Description subjective du travail : reconstruite partir du rcit des
oprateurs, partir de lexprience vcue des travailleurs en
suspendant toute rfrence lorganisation formelle.
Exploration de la notion de souffrance au travail et chez ceux qui
lont perdu (chmeur)
Souffrance en France : la banalisation de linjustice sociale, Seuil, Paris ,
1998.

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42

volution et transformation du travail > supervision (de processus)

Erreurs humaines
Accidentabilit
Dysfonctionnements
Efficacit et performances

Wisner : imposture du travail manuel : toute tche entrane une certaine activit
mentale : il ny a pas de tche sans activit mentale (maon) ; il y a en revanche
des tches o lactivit physique est faible (contrleur arien)
Hubault (2002) : il faut comprendre que travailler cest penser .
Hypothse dune quantit de ressources mentales dpense en cours
dactivit par loprateur
Contrainte (stress) : ensemble des facteurs qui caractrisent la situation de travail (qqx
rserv aux facteurs externes cdt : bruit, ambiance, rythme,)

Niveau dexigence : performance attendue, norme de production : quantit dinformation


traiter, degr de difficult prendre une dcision, rsolution de problme,

Astreinte (strain) : le cot des contraintes pour le travailleur

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43

Sperandio (1984) : Le niveau dactivit mentale , sensori-motrice, nergtique de


loprateur ncessaire laccomplissement dun certain travail et valu selon un
certain critre
Spcificit et oprationnalit
Charge mentale et fatigue mentale

Fatigue : entrane une variation des capacits de travail de lindividu


Fatigue peut apparatre et se poursuivre aprs la fin de la tche (long terme)
Sympt mes de fatigue en cas de charge faible
Diffrences individuelles importantes sans lien avec le travail et donc incontrlables sur
ce point

Charge mentale et stress


Processus dadaptation aux agressions
Diffrences individuelles (sensibilit) importantes sans lien avec le travail et donc
incontrlables sur ce point

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44

Forme spcifique dactivit mentale


Psychologie cognitive

Lhomme comme systme de traitement dinformation (comportementalisme, bhaviorisme)


modle : S>O>R.

Notion de canal central unique et capacit limite (Welford, 1958)

Szekely : la charge mentale correspond un tat de mobilisation gnrale de


loprateur humain rsultant de laccomplissement dune tche mettant en jeu le
traitement dinformation. Elle symbolise le cot de ce type de travail pour loprateur.
Damos (1991) : construction hypothtique, induite par la ralisation dune tche et
provoquant une rduction de la capacit mentale raliser dautres tches.
Double tche selon Kalsbeek (1965).

Notion de capacit mobilise et capacit restante


Notion de tche principale et tche ajoute
Notion de tche primaire et tche secondaire
Exemple en milieu industriel : (Haider)

Critiques thoriques de la double tche :


rsultats non gnralisables (propres au sujet test)
Hypothse de modes opratoires stables (mobilisation de la capacit de
traitement) : postulat apparement inexact (Sperandio, 1972).

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45

Mesures :

Sur lhomme
Par lhomme
Sur linteraction homme/travail
Sur le travail

Indice :

Validit
Fidlit
Sensibilit
Spcificit
Commodit
Acceptabilit

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46

Indicateurs physiologiques

Frquence cardiaque et variabilit de la frquence cardiaque


EEG
Potentiels voqus
Catcholamines urinaires
Ractions lectrodermales
Clignements palpbraux
Diamtre pupillaire
Tension musculaire

Indicateurs de comportements
Hypothses
tude de Sprandio dans le contrle arien
Rsultats comparables

Indicateurs subjectifs
Questionnaires directs et indirects (MMTE)

Facteurs ITME

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47

Critiques de M.De Montmollin (1986)


Concept flou sans intrt pratique
CHM considre comme une quantit continue et homogne > seuil
de surcharge (constant) = dangereux si quantit variable, le seuil ne
se place pas au mme niveau.
Sous-estimation de de ce qui se passe avant surcharge et
notamment limpact des effets cumulatifs (dont la fatigue)
Additivit : assimilation de la charge la fatigue

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48

Approche psycho-physiologique du stress


Etat dangoisse et anxit
Stress : terme polysmique
Travaux de H.Selye (1950)
Ractions spcifiques une agression
Ractions aspcifiques
toute rponse de lorganisme conscutive toute demande ou sollicitation
exerces sur cet organisme (1970)

H.Laborit (1989)
Syndrome dadaptation : syndrome ractionnel aux agressions : adaptation
aux ractions aspcifiques

Ractions aspcifiques (Selye)


Hypertrophie et hyperactivit de lcorce des glandes surrnales
Atrophie et hmorragie dorganes tels que le thymus, la rate, les ganglions
lymphatiques
Ulcrations (profondes) avec saignements de lestomac et de la partie
suprieure des intestins

Phases selon SELYE : stades de raction au stress

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49

Notion de Burn-out
Selon Selye
Selon Freudenberger (1987)

Stress professionnel
Aspects lgislatifs (En Belgique)
Arrt Royal du 21 juin 1999 > Arrt Royal du 17 mai 2007

Modles de dpart
Diversit
Modle interactionniste de Mac Lean (1974)
Modle global de Beehr et Newman (1978)

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50

Modles actuels
Approche interactionniste (Mac Lean) : cart entre exigences de
lenvironnement (conditions de travail) et ressources de lindividu >
faiblesse ne prend pas en compte la manire dont lindividu sadapte.
Modle ajustement personne-environnement de French (1982) :
lajustement se fait par lextrieur (locus of control externe)

Approche transactionnelle : influence de la perception de la situation par


lindividu , valuation des carts entre ressources et demandes (sens),
mcanismes dadaptation ou stratgies de coping

Modle demande-contrle de Karasek et Theorell (1990)


Modle transactionnel de Mackay et Cooper.
Modle dsquilibre effort-rcompense de Siegrist (2000)
Notion de support social de Johnson (1989)
Notion de coping / valuation introduite par Lazarus (1983,1984)
Notion de Locus of control (Rotter)

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51

Les techniques qualitatives

Les techniques quantitatives

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52

Le travail vu comme une activit


Le travail effectif, ce qui est fait
Adaptation
Du travail

De lHomme au travail

Pour adapter ou raliser le couplage optimal : agir sur lhomme, sur le


travail, sur lorganisation ?`

Ergonomie : agir sur le travail, lorganisation, les structures,.

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53

Ergonomie : du grec ergon (travail) - nomos (loi)


Origines formelles : human engineering

Champ de recherche : tableaux de bord et systmes de commande des bombardiers


pendant la guerre 40/45 (USA : Laboratoires de la Marine et de lAviation, de la
Dfense nationale)

conditions de travail particulires, pnibles


stress
erreurs et dysfonctionnements critiques

Formalisation en 1949 : Fondation de lErgonomics Research Society - UK par un


groupe interdisciplinaire de chercheurs (Murrel, ingnieur et psychologue) qui
proposent le terme d ergonomie

VALENTIN M. (1978) remonte avant cette priode : il cite notamment Jules


AMAR pre de la biomcanique, etc. (voir Travail des hommes et savants oublis )

Monde anglo-saxon de lergonomie ( lorigine) : Humans factors (prvalence du


laboratoire)>< Hyginistes industriels

Ergonomie de langue franaise (prvalence du terrain) (Fondation de la SELF


en 1963)

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54

Evolution de lergonomie : de ladaptation du travail lhomme


loptimisation du bien-tre des personnes et la performance
globale des systmes

Contexte initial, origine de lELF (Ergonomie de Langue franaise) : amlioration du


travail par son amnagement en vue de ladapter au mieux lhomme

Faverge J. -M., Leplat J., Guiguet B. (1958). Ladaptation de la machine lhomme, ladaptation du
travail lhomme

Faverge (1958) fait demble une distinction entre :

Ladaptation de lhomme au travail


courant des rh : formation, slection, orientation, motivation, plan de
carrire, gestion des comptences...

Et

Ladaptation du travail lhomme


Ergonomie

Illustration de cette distinction :


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55

usage dun logiciel

erreurs, pertes defficacit, stress

diminuer les erreurs


augmenter la rapidit
accrotre la
satisfaction

formation / drill
slection
incentives relations
humaines

adaptation de
linterface
lhomme et
lactivit

Adapation de
lhomme au travail

Ergonomie
Adaptation du travail
lhomme

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56

IEA (International Ergonomics Association, 2000) : lergonomie (ou Human Factors) est la
discipline scientifique qui vise la comprhension fondamentale des interactions entre les
humains et les autres composantes dun systme, et la profession qui applique principes
thoriques, donnes et mthodes en vue doptimiser le bien-tre des personnes et la
performance globale des systmes.

Les praticiens de lergonomie, les ergonomes contribuent la planification, la conception et


lvaluation des tches, des emplois, des produits, des organisations, des environnements et des
systmes en vue de les rendre compatibles avec les besoins, les capacits et les limites des
personnes.

Ergonomie : science applique de lactivit humaine dans les systmes


Science pure/applique, science exacte/ humaine, science dterministe/probabiliste

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57

ELF : volution de lergonomie et de la notion de transformation (adapter) du travail par le passage


progressif de la notion dadaptation celle de transformation du travail, puis dune transformation
des acteurs du travail :

FAVERGE et all (1958) : ladaptation passe par :


Des actions au niveau des constructeurs des machines qui doivent tre adaptes au travailleur.
Des actions au niveau de lutilisateur qui la transforme (la machine) mais corrige par l des dtails .
Des actions pour amnager le matriel et les postes de travail, surtout les dispositifs dinformation et de commande,
le milieu physique de travail.

(extraits de RABARDEL P. et all. 1998) : Lergonomie cherche comprendre le travail pour pouvoir le transformer. Son
action porte principalement sur les situations de travail quelle contribue concevoir et transformer. Laction sur les
situations de travail est destine produire des conditions de travail rendant possible lmergence dune activit
favorable pour la sant et les comptences des oprateurs, la scurit et lefficacit du travail.
Comment agir:

par la participation des diffrents acteurs du travail


par la construction dune nouvelle vision du travail et lacquisition de nouveaux points de vue sur le travail (= actions
sur les reprsentations du travail quen ont les diffrents acteurs)
Par la proposition dorientations dactions, de principes de solutions et dobjectifs
Par la mise en place dun dispositif porteur de lvolution ergonomique de la situation

NOULIN M. (2002) : une construction collective du changement. Lintervention ergonomique est une construction
(SELF,1988). Lenjeu pour lergonomie est toujours dagir sur le lien entre lorganisation et la technique car tout
changement des moyens matriels du travail a une incidence sur son organisation individuelle et/ou collective, et tout
changement du contenu du travail amne reconsidrer sa rpartition et les moyens techniques ncessaires sa
ralisation <>. L&action ergonomique vise ainsi, non seulement rpondre au problme pos dans la demande
initiale, ;mais aussi instaurer un processus dorganisation qui doit se prolonger au-del de lintervention proprement dite.
Il sagit de favoriser le dveloppement dune capacit des acteurs concerns matriser la ncessaire et constante
volution des situations de travail.

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Service externe : personne avec formation acadmique ou ing.ind + niveau I + formation en


ergonomie ou mdecin (mdecine du travail) + formation en ergonomie

Service interne : Niveau I, niveau II ou simplement connaissances dans la spcialit

A.R. 5 dcembre 2003 (publi le 22 dcembre 2003) :

ACCES : en ce qui concerne l'ergonomie, le porteur d'un diplme de fin d'tudes universitaires ou d'un diplme de fin d'tudes
de l'enseignement suprieur de niveau universitaire dont le curriculum comprend une partie importante soit d'anthropomtrie,
de biomcanique et de cinmatique, soit d'anatomie et de physiologie de l'effort, soit de psychologie dans les domaines du
travail et de l'organisation, et qui fournit la preuve d'avoir termin avec fruit une formation multidisciplinaire de base et un
module de spcialisation en ergonomie, viss par l'arrt royal du 5 dcembre 2003 relatif aux spcialisations des conseillers
en prvention des services externes pour la prvention et la protection au travail et fait preuve en outre d'une exprience de
cinq ans dans le domaine de l'ergonomie.

MODULE TRONC COMMUN


MODULE SPECIALISATION EN ERGONOMIE

3. Capacit formuler et justifier des recommandations pour la conception (ou la correction) des postes de travail ergonomique qui
soient utilisables par les concepteurs, ingnieurs ou cadres techniques.
4. Capacit suivre et faire aboutir un projet ergonomique.

CONNAISSANCES REQUISES

CRITERES DE COMPETENCE EN ERGONOMIE


1. Capacit enquter sur et analyser les demandes d'assurer l'adaptation optimale du travail, des quipements et de
l'environnement aux capacits humaines.
2. Capacit initier et conduire une tude ergonomique des situations de travail et analyser et interprter les donnes recueillies.

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Connaissance
Connaissance
Connaissance
Connaissance
Connaissance
Connaissance

de la stratgie d'valuation et de gestion des risques.


des rglements, lgislations, normes ergonomiques applicables.
de critres pour la conception.
des mcanismes des effets sur la sant, le bien-tre, et la performance.
des mthodologies d'analyse du travail et d'investigation.
de la conception des systmes et des postes de t

A.R. 17 mai 2007 : formation et recyclage


A.R. 17 mai 2007 : charge psycho-sociale au travail : harclement et violence

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BES : Belgian Ergonomics Society

regroupe 160 personnes (ergonomes)


promotion de lergonomie (publication, colloques, soutiens dactions,...)
contact avec les pouvoirs publics dans divers cadres

BAREE - EurErg : le titre dErgonome Europen (Protection)

mis en place en 1993 par les associations europennes scientifiques / professionnelles dergonomie

filtre et slection au niveau national (France : ARTEE / Belgique : BAREE - commission du titre)
dlivr au niveau europen (CREE)
protg (marque dpose faute de mieux) dans chaque pays

critres

formation universitaire de base + complments


exprience professionnelle avec tuteur
anciennet professionnelle (2 ans)

IEA : International Ergonomics Association (http://www.iea.cc) : 42 socits nationales fdres


Congrs de lIEA : prochain : 16me Congrs - Maastricht, 13-15 septembre 2006

SELF : Socit dErgonomie de Langue (http://www.ergonomie-self.org)


Congrs de la SELF : prochain : 41me Congrs - Caen, 10-14 juillet 2006 franaise : Transformation
du travail et perspectives pluridisciplinaires

HFES : HumanFfactors and Ergonomics Society (http://www.hfes.org)


Congrs de la SELF : prochain : 50me Congrs - San Francisco, California, October 16-20, 2006

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Au dpart deux objectifs fondamentaux : lun social, lautre conomique :

Le confort et la sant des utilisateurs (notamment selon FALZON P.1996) : il sagit dviter les
risques (accidents, maladies), et de minimiser la fatigue (lie au mtabolisme de
lorganisme, au travail des muscles et des articulations, au traitement de linformation
la vigilance).

Confort : critre subjectif (implique le sujet)


Problme de dfinition, de mesure et doprationnalit :
Exemple de dfinition oprationnelle du confort : Temps qui scoule entre le moment o dbute une
activit et le moment o les sensations dinconfort (la gne ressentie) y apparaissent en tenant
compte de la priode utile dexercice de cette activit (exemple des siges)
notions de contrainte et dastreinte
notions de mesures objectives et subjectives en ergonomie et sciences humaines

Scurit : critre objectivable (exemple des seuils de brlure) qui peut tre dfini dune manire
univoque par exemple en termes daccidents, de consquences sur lintgrit physique du sujet,
de risque, de frquence, de gravit,... (implique lorganisation avec des consquences sur le
sujet

Lefficacit (ibid) : lefficacit pour lorganisation se mesure sous diffrentes dimensions


(productivit, qualit, fiabilit). Cette efficacit est dpendante de lefficacit humaine :
en consquence, lergonome vise identifier les logiques des oprateurs et concevoir
des systmes adapts.

Efficacit : critre industriel la fois objectif et la fois subjectif (implique lorganisation qui ne
peut pas toujours la dfinir objectivement (cfr travail de bureau) = dfinition non - univoque mais aussi avec des consquences sur le sujet)

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amlioration des conditions de travail


diminution de la fatigue
rduction du stress
prvention des accidents
limination des risques
adaptation la complexit technologique et au changement
parcellisation du travail
gestion des dysfonctionnements
satisfaction
amlioration de la performance personnelle
....

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Connaissances scientifiques relatives lhomme

savoirs de base en provenance dautres disciplines et dautres sciences comme


- la physiologie
- la psychologie
- la psychophysiologie
- la sociologie
- lanthropomtrie
- la biomtrie
- ...

savoirs en provenance dautres sciences appliques


- la mdecine
- les sciences de lingnieur
- ....

savoirs spcifiques, construits, recueillis en ergonomie (recherche de laboratoire, et


essentiellement de terrain)

Connaissance de lactivit de travail

NOULIN, M. (2002) : Lhomme qui travaille nest pas un excutant mais un oprateur au sens o
il gre des contraintes et ne les subit pas passivement, il apprend en agissant, il adapte son
comportement aux variations tant de son tat interne (fatigue, ..) que des lments de la
situation de travail (relations de travail, variations de la produc tion, pannes,
dysfonctionnements,), il dcide des meilleures faons de procder, il invente des trucs,
acquiert des tours de main permettant datteindre plus srement ses objectifs, en bref, il
opre.
On oppose gnralement ds lorigine de lergonomie Activit et Tche :

OMBREDANE et FAVERGE (1955) : Deux perspectives sont distinguer ds le dpart dans une analyse
du travail : celle du Quoi et celle du Comment. Quest ce quil y a faire et comment les travailleurs que
lon considre le font-ils ? Dune part le perspective des exigences de la tche et dautre part, celle des
attitudes et squences oprationnelles par lesquelles les individus observs rpondent rellement ces
exigences.
LEPLAT (1986) parle galement de : tche prescrite, tche effective
Dautres qualificatifs sont utiliss : tche formelle, tche informelle (Onmbredane et Faverge, 1955),
officielle et prive,

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Analyse du travail
Distinction de Dpart :
Travail prescrit
Le travail qui correspond la consigne (plus ou moins explicitement et / ou clairement) donne par
lentreprise (tche)

Travail rel
Le travail tel quil est excut par le travailleur (activit)
Rle des dysfonctionnements

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Exemple dune mme analyse du travail dun conducteur de machine tirer les tubes de
cuivre effectue par diffrents acteurs (Odescalchi, 1975) = problmatique du regard ou de
la perception dun mme fait, dune mme ralit, dun mme travail par des acteurs
diffrents. Lequel est objectif , lequel correspond-il la vrit ? Lequel correspond au
travail rel ? Lequel sert-il laction et laquelle ?

Analyste : regard extrinsque

Ergonome : regard extrinsque

Prend le tube sur le support de chargement


Introduit lcouvillon
Introduit le tube dans lcouvillonneuse avec le boulet viss
Appui le tube sur le serre-tube
Commande lavance du serre-tube en actionnant la pdale du pied gauche.

Les tubes sont pris dune hauteur variable de 80 150 cm du sol dans le cas de llingue haute et dune hauteur de 45 75 cm
dans le cas de llingue basse
Ils sont dplacs de 1,50m et appuys sur le serre-tube une hauteur de 1m.
La longueur des tubes est de 18/22/32 m et leur poids denviron 40 45kg.
Lors de la premire passe (18m), loprateur soulve un tiers environ de la longueur du tube pour lappuyer sur le serre-tube.
Au moment de lcouvillonnage du tube, loprateur oblig de le contrler avec les mains reoit des vibrations basse
frquence.

Le travailleur : regard intrinsque

Pour soulever le tube et le porter sur le serre-tube, lhomme doit faire des efforts intenses en position incline, en particulier si
llingue arrive du four et sil doit faire la premire passe. Dans ce cas, les tubes sont emmls et superposs et la force de
frottement ne permet pas le dferlement normal de sorte quil faut dj faire rouler les tubes sur les supports et les tirer.
Durant lcouvillonnage, le tube doit tre contrl avec les mains pour viter quil ne sorte du rouleau du serre-tubes.
Dans le cas de tubes cuits, il y a le risque que durant lcouvillonnage dun tube, un autre tube vienne sous leffet de la force de
frottement, heurter le travailleur.
Le rouleau infrieur du serre-tube est entour de ficelle dont la raison dtre est dabsorber lhuile mais aussi daugmenter le
frottement et par consquent la vitesse dcouvillonnage.
On a ainsi la certitude que le tube est couvillonn avant que le chariot ne dcroche

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Lanalyse de la tche ou tude du travail (cfr. BIT)


Ces mthodes vient fournir une description du travail vu sous langle des tches
accomplir ; elles sont frquemment utilises dans des applications du type : slection du
personnel, dtermination de qualification, fixation des rmunrations, valuation des
conditions de travail Lobjectif de la grille danalyse est de fournir une sorte de norme, sous
forme dune description des tches raliser ainsi que des conditions dans lesquelles elles
se droulent
tude du travail : approche taylorienne du travail - vision des organisateurs du travail - en
informatique, vision classique dans le dveloppement des applications au centre de
lanalyse fonctionnelle (tude des temps, des mouvements, de lordonnancement, des
mthodes, ...)
Analyse du travail et des conditions de travail (cadre existant, facteurs conomiques, techniques,
sociaux, situation et contexte, ambiances, efforts, besoins de lentreprise, plaintes,....). Elle
inclut la mtrologie ergonomique

exemple : examen des plaintes lUE : temprature des locaux, blouissements


Analyse de lactivit : se centre sur la dynamique de laction situe

exemple : travail du couple pilote-copilote dans le cockpit des airbus A320.

Constats : dans la recherche des causes de dysfonctionnements la part oprative des conversations est en
augmentation

exemple informatique : lagence de voyage

Conclusion : lanalyse de lactivit met en vidence une particularit vs analyse du


travail
Nuance : lanalyse de lactivit se distingue de la mtrologie en ergonomie dans la
mesure o les observations portent sur la dynamique de lhomme en action.

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L activit de travail est l expression du compromis qu labore le travailleur


entre :
la dfinition des objectifs de production et des conditions pour les atteindre;
ses caractristiques propres et ses capacits atteindre ces objectifs
compte-tenu des conditions de ralisation de son activit dfinies par
l entreprise;
la reconnaissance sociale d une qualification et sa ngociation sous la
forme d un contrat de travail (Gurin et coll.1997)

L analyse ergonomique du travail est une analyse des facteurs conomiques,


techniques et sociaux auxquels le travailleur est confront et galement une
analyse des traces du fonctionnement de l entreprise sur la population
concerne et l efficacit conomique (Daniellou, 1995)

L analyse de l activit est l analyse des comportements, processus cognitifs et


des interactions mis en uvre par un travailleur au moment des observations
ralises par l ergonome (Daniellou, 1995).
Elle permet de comprendre le travail des personnes, d lucider les motifs de
leurs actions, ses contraintes, de les mettre en vidence et ainsi d apporter
les lments ncessaires la construction du changement, la
transformation des situations de travail existantes.

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Principe de base :
Les problmes rsoudre par lergonome ne sont pas une donne
(une solution) quils trouveraient dj constitue lorsquils sont
sollicits pour intervenir.
La construction du problme est une composante essentielle de leur
action (Wisner, 1995).

Le travail rel.
Les problmes que les oprateurs ont traiter dans leur activit ne
sont jamais entirement dfinis par lnonc formel des tches
raliser, ni fournis sous une forme constitue; il leur faut au
contraire les construire (Ibid).
La rfrence lactivit de travail (en regard de la tche
accomplir) consiste regarder le travail rellement accompli,
intrinsque, par les oprateurs. Il soppose, en ce sens, une
dmarche extrinsque o lobservateur (lintervenant), partir dun
recensement externe des dterminants du travail, pourrait
valuer les difficults que comporte ce dernier.

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Distinction activit , tche (Ombredane et Faverge, 1955) :


Deux perspectives sont distinguer ds le dpart dans une analyse du travail : celle
du quoi et celle du comment. Quest-ce quil y a faire et comment les travailleurs le
font-ils ? Dune part les exigences de la tche et dautre part, celle des attitudes et
squences oprationnelles par lesquelles les individus observs rpondent rellement
ces exigences

Leplat et Hoc (1983) : tche prescrite, activit


La tche indique ce qui est faire, lactivit ce qui se fait. La notion de tche vhicule
avec elle lide de prescription, sinon dobligation. La notion dactivit renvoie, elle, ce
qui est mis en jeu par le sujet pour excuter ces prescriptions, pour rempli ces
obligations.

Patesson (2003) :
La tche prescrite : la tche conue par celui qui en commande lexcution est centre
sur les buts, moyens et procdures
Lactivit : ce qui est mis en uvre pour excuter la tche : elle est centre sur la
ralisation effective des buts assigns avec les moyens initiaux mis disposition de
loprateur et les procdures appliquer. Elle intgre les dysfonctionnements,
particularits, rsistances, singularits du rel pour atteindre effectivement les buts fixs
(vs grve du zle par exemple).
Elle est alors le rsultat observable dune confrontation par loprateur des moyens et
procdures prescrites et des difficults quils soulvent pour atteindre les buts dans la
ralit. Lactivit est ladaptation par loprateur des moyens et procdures pour
atteindre efficacement les buts.
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Lactivit rend compte de la manire dont lhomme parvient maintenir un fonctionnement


efficace et acceptable du systme dorganisation conu par la direction.

Lactivit comporte les traces vrifiables de la manire dont lhomme gre les
dysfonctionnements des procdures. Pour lergonome, cest par ces mcanismes de prise
en charge des dysfonctionnements que lhomme contrle le systme , le rend efficace et le
maintien en fonctionnement (exemple de la grve du zle o lhomme ramne son activit
celle strictement prvue par lorganisation).

Ces constats conduisent souligner limportance de lanalyse de lactivit pour lintervention


ergonomique.

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Lanalyse de lactivit : quelques techniques

L'analyse du de lactivit se prsente comme un ensemble de techniques pour prlever des informations sur le travail et
sur le travailleur en action afin de dcrire et den analyser la dynamique en vue de la comprendre, la modliser et
dterminer les caractristiques de la dmarche dintervention ergonomique.

observations directes de lactivit sur le terrain

libre
avec grille, canevas dobservation
observations assistes
avec moyens denregistrement (audio, vido)
observations coopratives
interviews
verbalisations
questionnements (questionnaires ferms)
auto-observations : les panels
simulation
exprimentation

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Ergonomie des activits motrices


Anthropomtrie, forces, mouvement, efforts,

Ergonomie du traitement de linformation


Dtection, perception, identification, utilisation,

Ergonomie des systmes


Rgulation, coopration, interactions, communication

Ergonomie heuristique
Rsolution de problmes

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Analyse de lactivit : base sur la distinction entre tche et activit, tche prescrite et tche effective.

Schma gnral pour lanalyse de lactivit (LEPLAT, 1997)

Conditions
Agent : conditions internes

COUPLAGE

Tche : conditions externes

Activit
Evaluation interne

Diagnostic et excution

Evaluation externe

Consquences
Consquences pour lagent

Consquences (Rsultats)

Lactivit dpend de lagent (conditions internes) qui lexcute et de la tche (but<s>, conditions externes : techniques,
organisationnelles, sociales,etc.).
Tches et agents sont envisager conjointement par les caractristiques de leur couplage.
Les consquences de lactivit agissent rtroactivement sur elle en fonction notamment de leur adquation aux objectifs
poursuivis par lagent, dune part, et fixs par la tche, dautre part. Ces deux types de boucles de rgulation (innterne et
externe) donnent un caractre dynamique toute activit.

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Organisation temporelle du travail


Travail non-post (calqu sur les horaires administratifs)
Travail post
Discontinu : interrompu en fin de journe et en fin de semaine : 2x8
Semi-continu : 24h sur 24h mais avec interruption en fin semaine (1 ou
2 jours)
Continu : 24h sur 24h, 365j par an : 3X8
Continu VSD : quipe spcifique pour le VSD et autres quipes pour les
autres jours de la semaine

Faction : nombre de plages de travail

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Travail post et rythmes biologiques


Ne pas confondre avec biorythmes .
Rythmes
Circadiens
Dphasages (acrophase)

Travail post et performances


Rendement - erreurs
Accidents

Travail post et sant


Troubles
Absentisme
Sommeil

Travail post et vie personnelle / sociale

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Temps de tche : plus petite priode qui intresse la psychologie


du travail
Trs petite priode : oprations lmentaires
chantillonnage du travail : dcomposition en catgories opratoires
Exemple du travail de bureau

Moments dobservation (frquence, statistique, chronomtrage) :


Exemple Sandvikers : ce qui distingue les situations daccident de situations
sans accidents
Exemple : question : louvrier occupe-t-il sa place habituelle ou non
100 accidents
250 situations tmoins (au hasard)
270 questions

Temps de travail : notion de temps normal : temps que requiert


lexcution dune tche (et ses variations)

Chronomtrage
Jugement dallure
Gestes lmentaires : Gilbreth : 17 mouvements : les therbligs
Mthode MTM (Method Time measurement - Maynard, Stegemerten,
Schwab) > conception de processus de travail (industriels, chanes de
montage, call centre, ) (Unit Cmh - cent-millime dheure : 1 cmh = 0,00001 h =
0,0006 mn = 0,036 s soit 1 seconde = 27,8 cmh )

Critique des temps et mouvements lmentaires de Smith.


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Rgulation individuelle : retard et avances


T : temps qui scoule entre le moment o le travailleur reoit un travail et le
moment o il doit le rendre.

aT = production, a = production par unit de temps

Constante ? >> Rgulation en sommation (bilan linstant t de ce qui a t fait et ce


qui reste faire pour arriver aT . Dans ce cas a varie.
Courbe de vie, monotonie, fatigue

Temps dautonomie (J.Faverge, Van Devyver, 1975) :

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Vitesse a convenue et admise par lentreprise et le travailleur


Temps dexcution T avec la relation T= T + r
T : temps estim normal (non maximal) pour effectuer le travail
r : temps de repos (exemple call center , chane de montage, ) varie en fonction
de la pnibilit
aT = aT
Diminue lorsque normes de production sont plus contraignantes
Problme du travail au rendement (prime)
Li lhabilet
Sentiment de charge de travail variable
Elargissement des tches
Augmentation de la fiabilit
Stocks tampons et thsaurisation du temps dautonomie
Travail la chine

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Systmes (dynamiques) complexes :


Se transforment mme quand on nagit pas sur eux
voluent dans le temps (ncessit dune mise jour permanente de
leur tat)

Dimensions

Implications sur lactivit

Variables intermdiaires

tendue du champ de supervision et de


contrle (limites ? Apprciations ?
Pouvoir discrtionnaire ? Anticipation, )

Anticipation
Action sur les causes /
consquences
Schmatisation

Expertise
Attention
Charge
Complexit

Proximit du processus de contrle et


dlais de rponse : chanes causales

Planification
Anticipation
Schmatisation

Expertise
rttrocation

Accessibilit du processus

Infrence

Expertise
complexit

Transformations du processus :
continues, discontinues (volutions)

Reprsentation

expertise

Vitesse du processus

Pression temporelle
Planification
Rgulation symbolique

Expertise
Rtroaction
risque

Tnriffe (1977), Three Mile Island (1979), Bhopal (1984), Tchernobyl (1986), Challenger (1986), Zeebrugge
(1986), Londres (1987), Piper Alpha (1988)

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Ide de norme (J.Leplat) : erreur = cart une norme (faute


dorthographe = cart par rapport une rgle de grammaire)
Ide de degr de libert et de choix : si la situation ne permet
aucun choix, on ne peut parler derreur
Ide dintentionalit du rsultat : il ny a erreur que lorsquon
natteint pas un rsultat attendu = norme subjective
Classification de Rasmussen et Reason : nombre limit de
formes

Rats
Lapsus
Fautes (violations)
Comparaison par similarit
Spculation sur la frquence

Classification de Swain

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Typologie :
Accidents dclars
Accidents chms / non chms

Taux de frquence :
rapport du nombre total de jours chms au total des journes (ou
heures) de travail (ou dexposition au risque)

Taux de gravit :
rapport du nombre total de jours chms au nombre daccidents
survenus.

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(I) disposition individuelle


Caractristiques

sensorielles
intellectuelles
motionnelles
Personnalit

Inexprience

(T) Contraintes
Physiques
Incidents
Productivit

(T) Rcupration
Situations inhabituelles
Post-incidents
Reprise(T)

(M) Catachrse
Conservation dun outil en dehors de son utilisation
Utilisation informelle dun outil formel
Utilisation dun outil informel

(M) Dgradation
Machines dfectueuses
Rsidus dune activit antrieure
Informations ouvrires
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(E) Interfrence
Coactivit
Frontires
Intersections

(E) Manque dinformations


Absence, manque de visibilit des signaux
Succession

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