UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE PANAMÁ

FACULTAD DE INGENIERÍA DE SISTEMAS COMPUTACIONALES

CAMPUS VÍCTOR LEVI SASSO

LICENCIATURA EN INGENIERÍA DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN

GERENCIA DE RECURSOS DE TECNOLOGÍA DE INFORMACIÓN Y

COMUNICACIÓN

TRABAJO EN CLASE #2: ADMINISTRACIÓN DE RECURSO HUMANO

PROF: ING. LOURDES RAVENEAU DE TORRES

Integrantes:

Castillo, Luis Fernando

Cheng, Manuel Luo

Quiroz, Dalis

1IF141

LUNES, 10 DE MAYO DE 2010.

 ADMINISTRACIÓN DE RECURSO HUMANO

1. ¿Por qué consideran ustedes que es importante el análisis de

puestos para la descripción y la especificación de dichos puestos en

una organización?

Primeramente tenemos que tener claro tres conceptos:

Análisis de puestos: definición de los puestos de trabajo y los

comportamientos necesarios para desempeñar cada uno de estos puestos.

Descripción del puesto: formulación escrita para cada puesto de trabajo

(organigrama) que incluye: título del puesto, obligaciones y responsabilidades.

Especificación de puesto: formulación que describe la preparación

académica, experiencia laboral y características personales que debe poseer el

individuo para desempeñar eficazmente el puesto.

Luego de estos conceptos podemos concluir que el análisis de puestos es

sumamente importante para la descripción y especificación de cada puesto ya

que le proporciona los requerimientos necesarios para poder elaborar ambos

documentos.
2. ¿Cuál es el propósito principal de cualquier actividad de

selección de personal?

El proceso de selección de personal cuenta con una serie de actividades

cuyo propósito principal es escoger al participante o los participantes que mejor

se adecuen a la descripción y especificación de los puestos.

Dicho propósito es estándar para cualquier tipo de empresa y

departamento, ya sea de manufactura, ganadera, ventas, servicios, entre otras.

3. ¿Por qué son importante la validez y la fiabilidad en una

selección de personal en una empresa?

Cuando nos referimos a validez y fiabilidad nos estamos enfocando

principalmente en uno de los pasos de la selección de personal que es la

aplicación de pruebas.

La validez es importante para demostrar que la prueba está relacionada

con la descripción y especificación del puesto vacante, lo que me permite

pronosticar un buen desempeño del aspirante para dicho puesto.

La fiabilidad por su parte se refiere a la consistencia o seguridad de la

prueba cuando es aplicada a un mismo aspirante varias veces.

 Por otra parte la selección de los empleados adecuados debe su

importancia a tres motivos básicos:

 Su propio desempeño dependerá, en parte, del de sus

subordinados.

 Los colaboradores con habilidades adecuadas trabajarán mejor

para usted y para la compañía.

 El reclutamiento y la contratación de colaboradores son muy caros.

4. ¿Por qué es importante que una organización cuente con un

sistema de remuneración eficaz?

Es importante que una organización cuente con un sistema de

remuneración eficaz para:

• Atraer y conservar a individuos competentes y talentosos que ayuden a la

organización en el cumplimiento de sus metas.

• Mejorar la eficiencia (productividad y control costos) de la organización y

fomentar orientaciones estratégicas como calidad, trabajo en equipo,

innovaciones.

• Conservar la competitividad en el mercado laboral.

• Mantener la equidad salarial entre los empleados.

5. ¿Qué es el acoso sexual y cómo pueden minimizar las

 compañías la incidencia de este fenómeno en el recinto de trabajo?

Aunque las definiciones de acoso sexual pueden diferir en algunos

detalles en los diversos códigos, leyes, políticas, sentencias de los tribunales y

convenios colectivos, la mayoría de esas definiciones contienen los mismos

elementos clave.

• Conducta de naturaleza sexual, y toda otra conducta basada en el sexo y

que afecte a la dignidad de mujeres y hombres, que resulte ingrata,

irrazonable y ofensiva para quien la recibe.

• Cuando el rechazo de una persona a esa conducta, o su sumisión a ella,

se emplea explícita o implícitamente como base para una decisión que

afecta al trabajo de esa persona (acceso a la formación profesional o al

empleo, continuidad en el empleo, promoción, salario o cualesquiera otras

decisiones relativas al empleo).

• Conducta que crea un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o

humillante para quien la recibe.

La incidencia de este fenómeno en el recinto de trabajo se puede

minimizar con el establecimiento de prohibiciones dentro del reglamento interno

de la institución en donde se apliquen medidas disciplinarias fuertes como el

despido.

Un ejemplo de esto lo tenemos en la mayoría de los reglamentos internos

de las entidades gubernamentales en donde el acoso sexual ya sea a

subalternos o compañeros es una prohibición (falta grave) que tiene como

medida disciplinaria la destitución del funcionario. Siempre que se le compruebe

la falta.

Además podemos destacar que la prevención es el mejor enfoque a este

problema, y eso implica dar pasos positivos en los niveles nacional, empresarial

y sindical, como:

• Abordar temas afines relativos a pautas en cuanto a las relaciones

humanas.

• Cambiar actitudes con respecto al papel de las mujeres en el trabajo y

acerca de cómo deben ser tratadas y valoradas como trabajadoras.

• Concienciar a hombres y mujeres de su comportamiento, y enseñarles a

adoptar una nueva actitud en la que cada uno tome su parte de

responsabilidad.

• Educar a los directivos sobre los costos y consecuencias de no prevenir o

no evitar el acoso sexual en la empresa.

 BIBLIOGRAFÍA

1. Ing. Lourdes Raveneau de Torres. Administración de Recurso Humano.

Plataforma moodle.

2. Dessler, Gary. Administración de personal. Editorial Prentice Hall,

México, VIII edición, 2001. Páginas: 173-175.