EN PARTENARIAT AVEC

LIVRE BLANC

RSE & MANAGEMENT DU HANDICAP

SYLVIE PAYOUX & CONSTANT CALVO

AVANT-PROPOS

2013

Aprs Les Enjeux Ressources Humaines de la RSE publi en 2013 puis Les
Enjeux de la Communication Responsable en 2014, le Cabinet Adhere-RH
consacre son troisime Livre Blanc la problmatique du Handicap dans la
mesure o celle-ci sinscrit dans la dmarche de Responsabilit Socitale
des entreprises. Force est de constater que 10 ans aprs la loi de fvrier 2005
la gestion du handicap nest pas dconnecte du Management des
Ressources Humaines. Les Directions de Ressources Humaines considrent
que les comptences dtenues par leurs salaris handicaps et valides,
individuellement ou collectivement, peuvent tre la source d'avantages en
termes de richesses humaines.

2015

PRAMBULE

RSE

Ce handicap na pas souvent

une grande incidence
sur leur aptitude travailler
et prendre part la vie
sociale.

Leur handicap peut remonter

la naissance, lenfance,
ladolescence ou tre
survenu plus tard, au cours
de leurs tudes suprieures
ou de leur vie professionnelle.

Elles peuvent prsenter

une incapacit physique,
une dficience sensorielle
ou intellectuelle,
ou des troubles psychiques.

Les personnes en situation

de handicap ne forment pas
un groupe homogne.

" Passer de 2,1% 3,2% de travailleurs handicaps

Dsormais, le handicap est intgr

la RSE des entreprises.

dans les entreprises peut paraitre modeste. Mais ce qui a vraiment

chang, depuis

1987, cest la confiance quont retrouv les

personnes handicapes dans la possibilit de trouver ou garder

Sylvain Gachet, directeur RSE de lAgefiph, Interview Youphil 23/04/2015

un travail. Avant, ces personnes cachaient leur handicap

(dautant plus que
Daprs Sylvain Gachet, la vraie rvolution induite par la loi de 2005 rside
dans le changement de mentalits des entreprises vis--vis des travailleurs
handicaps.

85% des handicaps sont invisibles) de peur

"

dtre carts de lentreprise.

REPORTING EXTRA- FINANCIER

Fond aux Etats-Unis en 1997 linitiative du
Programme des Nations Unies pour lEnvironnement
(PNUE) et du CERES, le GRI produit le cadre
mthodologique pour le reporting dveloppement
durable le plus utilis au monde en vue de permettre
une plus grande transparence.

Le Global Reporting Initiative (GRI) ONG dont le rle est

duvrer au dveloppement durable et de promouvoir
llaboration de rapports en matire denvironnement,
de responsabilit socitale et de gouvernance, et la
Fondation ONCE (Organisation Nationale des Aveugles
Espagnols) ont lanc en 2015 un Guide pour aider les
entreprises communiquer

Ce Guide a pour objectif lintgration du handicap

dans le reporting extra-financier.

leur engagement en

faveur des droits des personnes handicapes.

SANT

DFINITION

La Sant nest pas un tat de complet

Bien-tre physique, mental et social, mais
une dmarche qui permet lindividu de
se construire.

Les dfinitions du handicap

sont multiples et ont volu au fil
du temps.
la classification par pathologies sest substitue une approche plus
globale, prenant en compte le contexte dans lequel lindividu volue.

Cest un tat de Bien-tre en devenir.

TRIADE DE LA DFICIENCE, DE LINCAPACIT ET DU HANDICAP

Apparition
de la maladie

MALADIE
MDICALE

DFICIENCE

" Toute perte ou altration dune

fonction ou dune structure
psychologique, physiologique
ou anatomique ".

Ce que le mdecin diagnostique

et traite.

Apparition
des signes
& symptmes

MALADIE
PERSONNELLE

INCAPACIT

" Toute rduction (rsultant

dune dficience ) partielle ou
totale de la capacit daccomplir
une activit ".

Srie
de
consquences

Le vcu du patient par rapport la

maladie ; ses sentiments relatifs
aux changements dans son corps.

MALADIE
SOCIALE

HANDICAP

" Le dsavantage qui rsulte

dune dficience ou dune
incapacit qui limite ou interdit
laccomplissement dun rle ".

Un tat dfini socialement qui

sapplique aux personnes qui
ont la maladie.

CLASSIFICATION

2001

La conception dominante incarne par ladoption en

de la
Classification Internationale du Fonctionnement, du handicap et de la sant
(CIF) tend considrer le handicap comme un phnomne multidimensionnel et interactif.

Constitue un handicap toute limitation dactivit ou restriction de

participation la vie en socit subie dans son environnement par une
personne en raison dune altration substantielle, durable ou dfinitive
dune ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives
ou psychiques, dun polyhandicap ou dun trouble de sant invalidant.

TERMINOLOGIE
Le vocabulaire quon utilise exprime la faon dont on peroit le
handicap, il renvoie nos peurs ou nos reprsentations.
Lexpression personne en situation de handicap
marque le fait que le handicap ne dfinit pas la personne. Cest une
notion relative qui rsulte dune situation dans laquelle les facteurs
personnels interagissent de manire ngative avec lenvironnement.
La Convention relative aux Droits des Personnes Handicapes a fait le
choix de personne handicape , expression plus courante et qui
insiste dabord sur la personne.
Le terme handicap tend rduire lindividu son incapacit.

DISCRIMINATION
Par discrimination fonde sur le handicap on entend toute

distinction, exclusion ou restriction

fonde sur le handicap qui a pour objet ou pour effet de

compromettre ou rduire nant la reconnaissance, la
jouissance ou lexercice, sur la base de lgalit avec les
autres, de tous les droits de lhomme et de toutes les
liberts fondamentales dans les domaines politique,
conomique, social, culturel, civil ou autres.
La discrimination fonde sur le handicap comprend
toutes les formes de discrimination, y compris le refus
damnagement raisonnable.

EMPOWERMENT (AUTONOMIE)
L'empowerment dsigne la prise en
charge de la personne handicape par
elle-mme pour accder l'autonomie.

Comme le mot empowerment l'indique, la lutte pour des droits civiques

identiques ceux des valides est originaire des tats-Unis Independent
Living Movement (Mouvement pour la Vie Autonome).
Les personnes en situation de handicap se revendiquent comme des
personnes, les autres c'est--dire comme des personnes ayant des droits
identiques n'importe quelle personne valide ou non.

HANDICAP & PAUVRET

Le handicap est souvent une cause et une consquence de la pauvret. Cette relation est souvent dcrite comme un
cercle vicieux, la pauvret conduisant au handicap et le handicap aggravant la pauvret.

Handicap

Privatisation
des opportunits
pour le dveloppement
conomique, social
et humain

Exclusion sociale
et culturelle,
honte

Vulnrabilit
la pauvret

Pauvret

et la maladie

Participation rduite
aux prises de
dcision et privation
des droits civiques
et politiques

Manque de droits
conomiques,
sociaux
et culturels

GENRE
Nombre de femmes handicapes travaillent
dans le secteur informel et non protg. Rares
sont celles qui accdent au dveloppement des
comptences qui leur permettraient de gagner
assez pour vivre dcemment.

physiques et informationnels pour l'galit des chances

dans le monde du travail.
Compares aux personnes non-handicapes, elles
connaissent des taux de chmage et d'inactivit
conomique plus levs et ont plus de risque de
percevoir une protection sociale insuffisante lment
essentiel la rduction de l'extrme pauvret.

Le droit au travail dcent est souvent refus aux

personnes handicapes. Les femmes en particulier sont
confrontes des obstacles comportementaux,

HANDICAP DANS LE MONDE

d1 milliard

15%

vit avec un handicap

de la population
mondiale

Entre

110 et 190 millions de

personnes adultes ont des difficults

45 pays ont vot des lois en

faveur du handicap ou pour protger

trs importantes. Les taux de handicap

sont en hausse en raison du vieillissement
de la population et de laugmentation
lchelle mondiale du nombre de personnes
atteintes daffections chroniques.

les personnes handicapes de pratiques

discriminatoires.

PIB
Selon une estimation de
lOrganisation Mondiale du Travail
(OIT) cette exclusion cote aux pays
entre 1 & 7 % du Produit Intrieur
Brut.

Beaucoup dhommes et de femmes handicaps disposent dun

potentiel qui reste inutilis et mconnu et une grande majorit
dentre eux vit dans la pauvret, la dpendance et lexclusion
sociale.
Les socits qui excluent les personnes handicapes du monde du
travail le payent cher, en termes de perte du potentiel productif de
ces personnes, des cots des allocations et pensions dinvalidit,
sans compter les implications conomiques pour leur famille et
les personnes qui leur apportent des soins.

6 CATGORIES DE HANDICAP

Incapacit
motrice

Incapacit
auditive

Incapacit
visuelle

Incapacit
psychique ou
mentale

Incapacit
intellectuelle

Maladies
invalidantes

CONVENTION RELATIVE AUX DROITS DES PERSONNES

HANDICAPES (CDPH)
Elle remplace et suit les Rgles pour
l'galisation des Chances des Handicaps
adoptes en 1993 et qui ont t l'outil
permettant plus de 50 pays de mettre en place
une lgislation sur les droits des personnes
handicapes. Au 23 avril 2014, 159 pays ont
sign la CDPH dont la France et l'Union
Europenne.

La CDPH a t adopte par l'Assemble gnrale

des Nations unies le 13 dcembre 2006, elle est
entre en vigueur le 3 mai 2008. Handicap
International a particip au processus
d'laboration.

NON-DISCRIMINATION

Lobjectif de la CDPH est de promouvoir, protger

et assurer la pleine et gale jouissance de tous
les droits de lHomme et de toutes les liberts
fondamentales par les personnes handicapes
et de promouvoir le respect de leur dignit
intrinsque.

Participation et intgration pleines et effectives la socit

Respect de la diffrence et acceptation des personnes handicapes comme
faisant partie de la diversit et de lhumanit

La Convention Relative
aux Droits des Personnes
handicapes a pos
les principes de la
Non-Discrimination.

galit des chances

Accessibilit
galit hommes - femmes
Respect du dveloppement des capacits de lenfant handicap et du droit
des enfants handicaps prserver leur identit

PLAN DACTION MONDIAL DE LOMS RELATIF

AU HANDICAP 2014-2021
Eliminer les obstacles et amliorer laccs aux services et aux programmes de sant.

Renforcer et tendre les services dadaptation, de radaptation, daide technique, daide et de soutien, et la radaptation base
communautaire.

Renforcer la collecte de donnes sur le handicap qui soient pertinentes et comparables au niveau international et soutenir la
recherche sur le handicap et les services apparents.

HANDICAP EN EUROPE

VS
plus de 80 millions de
personnes soit 1/6 ges de 16 64
ans souffrent dune maladie
chronique ou dun handicap. Parmi les jeunes de 16
25 ans, 7,3 % sont dans ce cas.

50 % des Europens
handicaps ont un emploi, contre plus de
68 % dans le cas des personnes sans handicap. Les personnes

Dans lUnion Europenne,

En moyenne, seuls

handicapes courent presque deux fois plus de risques dtre au

chmage que les personnes non handicapes.

POLITIQUE EUROPENNE

PLAN DACTION DE LUNION

EUROPENNE 2010-2020

Longtemps axe sur la reconnaissance et la protection des droits des

personnes handicapes, la politique europenne soriente vers le
refus de toutes les discriminations.

La Commission europenne a renouvel son engagement travers une

stratgie sur 10 ans qui encourage lgalit des chances pour les
personnes en situation de handicap. La Stratgie handicap 2010-2020
couvre de nombreux domaines.

Ce changement dorientation est initi, en 1997, par le trait

dAmsterdam qui contient une clause explicite de non-discrimination
en raison des handicaps.
Adopte le 7 dcembre 2000, la Charte des droits fondamentaux de lUE
interdit toute discrimination fonde sur le handicap. Elle reconnat le
droit des personnes handicapes lautonomie, lintgration sociale et
professionnelle et la participation la vie de la communaut.

Son programme porte sur le renouvellement des comptences et des

emplois en mettant la disposition des Etats membres des analyses,
des orientations politiques, des informations et dautres formes daide.
Lobjectif principal est laugmentation du taux demploi des personnes
handicapes.

Pour renforcer les droits des personnes handicapes, lUnion

europenne a ratifi le 5 janvier 2011 la Convention des Nations Unies
relative aux droits des personnes handicapes (CDPH).

Cet objectif sinscrit galement dans la stratgie Europe 2020 qui

vise un taux demploi global de 75 % en 2020, contre 69 % en 2010.

FRANCE

11,8

millions

Il n'y a pas de diffrence marque

entre hommes et femmes quel que
soit l'ge mais il y a une forte
diffrence par tranche d'ge, le
pourcentage de population
handicape s'accroissant de
manire trs marque partir de
50 ans.

26,4%

souffrent dune incapacit, dune limitation dactivit ou dun

handicap. 2.510.000 personnes bnficient d'une "reconnaissance
administrative".

SECTEURS DACTIVIT
France : Secteurs dactivit dans
lesquels les personnes en
situation de handicap sont les plus
reprsentes.
Installation et maintenance 11,6%
Agriculture, pche, 11,0%
Support l'entreprise 10,3%

France : Secteurs dactivit dans

lesquels les personnes en situation
de handicap sont les moins
reprsentes.
Spectacle 1,8%
Banque, assurance, immobilier 4,2%
Communication 4,4%

Loin dtre seulement une

contrainte impose par la loi,
la prise en compte du handicap
est galement pour lentreprise
loccasion dinterroger ses
pratiques mais aussi dinnover,
avec laide de spcialistes,
dans le champ des ressources
humaines.

Si les problmatiques spcifiques

au handicap ou plutt
aux handicaps dans toute leur
diversit exigent certaines
connaissances particulires et un
minimum de mthodologie, elles
nen font pas pour autant une
thmatique part.

RESSOURCES HUMAINES

(Agefiph)

BILAN : LOI SUR LE HANDICAP 2005-2015

1

Perception du
handicap
Progrs notables. Les rsistances et les
strotypes tombent, les reprsentations
changent.

Emploi

Accessibilit

En France, le taux demploi des personnes handicapes,

cest--dire le nombre de personnes handicapes ges de 15
64 ans ayant un emploi rapport la population totale du mme
groupe dge, est largement suprieur la moyenne europenne
(56,2 %, 5e meilleure performance). Au contraire, le taux demploi
des personnes sans handicap y est infrieur la moyenne
europenne (66,4 %, 14e performance). Rsultat : lcart entre les
deux populations est assez faible.

Progrs mdiocres. 225 000

Etablissement Recevant du Public (ERP)
sur 1 million sont accessibles.

INCLUSION

GESTION DES RISQUES

Le 25 juin 2014, le Conseil Economique Social et

Environnemental (CESE) a adopt lunanimit
un Avis intitul Mieux accompagner et inclure
les personnes en situation de handicap: un dfi,
une ncessit .

La Convention Relative aux Droits

des Personnes Handicapes
reprsente pour la premire fois un
instrument juridique international
contraignant, elle apporte la garantie
que les tats qui ont lont ratifie
favoriseront et protgeront les droits
des personnes handicapes.

Le CESE constate que la France privilgie, comme lAllemagne ou la

Belgique, lintgration des personnes en situation de handicap et cherche
les adapter leur environnement en compensant les difficults
quelles rencontrent.
Tandis que la Sude, la Norvge, lItalie ou lEspagne privilgient une
approche inclusive et considrent que linadaptation des services
publics exclut les personnes en situation de handicap .

COLE INCLUSIVE

la rentre scolaire 2014,

En 8 ans, ce nombre d'lves a

doubl et il continue
d'augmenter chaque anne de

260 000 lves en

situation de handicap sont

scolariss en milieu ordinaire.

Ces mesures visent offrir des

parcours de formation plus
inclusifs, renforcer la
professionnalisation des
diffrents intervenants,
faciliter l'insertion
professionnelle des jeunes en
situation de handicap et
mobiliser le numrique
au service des besoins
ducatifs particuliers.

l'occasion de la Confrence
Nationale du Handicap (CNH)
qui s'est tenue le 11
dcembre 2014, une
srie de mesures a t
adopte en faveur des
personnes en situation de
handicap et d'une cole
toujours plus inclusive.

plus de 10%.

ALTERNANCE
Selon une tude 2015 de
lInstitut Montaigne (Think tank
indpendant) lAlternance est
un outil performant au service
de lemploi et de la
comptitivit des entreprises.

Ceci est particulirement vrai

sagissant du Handicap.

Pour lanne 2015, lAgefiph fait

de lalternance sa priorit avec
pour objectif plus de 1 000
contrats supplmentaires par
rapport 2014.

EMPLOI DES JEUNES & ALTERNANCE

ITALIE

NORVEGE

ESPAGNE

FRANCE

SUEDE

Ratio taux de chomage des jeunes (16-25ans)

/ taux de chomage moyen

ANGLETERRE

AUTRICHE

ALLEMAGNE

SUISSE

DANEMARK

PAYS-BAS

Source : "Lapprentissage, un vaccin contre le

chmage des jeunes" institutmontaigne.org

Proportion des jeunes (16-25ans)

en alternance

ALTERNANCE : DISPOSITIFS SECTORIELS

1- Banques / HandiFormaBanques (HFB)

2 Aronautique et Spatial / Hanvol

HFB a depuis son origine en 2007 pour mission de slectionner et

damener des candidats en situation de handicap avec un profil
commercial vers un parcours de prformation afin de les prparer
russir leur recrutement en banque, puis leur parcours de
professionnalisation, et enfin leur titularisation.

Fonde en mars 2010, linitiative du GIFAS, Groupement des Industries

Franaises Aronautiques et Spatiales et de 6 entreprises, Hanvol est une
association but non lucratif (loi de 1901) pour faciliter la formation et
linsertion professionnelle des personnes en situation de handicap dans
lindustrie aronautique et spatiale.

HFB est dote dune cellule oprationnelle qui fait connatre le dispositif
sur tout le territoire auprs des acteurs de lemploi, notamment Ple
Emploi et les Cap Emploi.

Faits marquants
5 octobre 2011 : Hanvol reoit lElyse le premier prix P.E.P.I.T.E. des mains
du Prsident de la Rpublique.
22 juin 2012 : Hanvol reoit le premier prix OCIRP dans la catgorie
insertion et maintien dans lemploi.

Elle a un rle de pilote, danimateur et de facilitateur tous les stades, de

la prformation la fin du contrat pro soit sur prs de 16 mois.
Lassociation anime des rencontres pour informer les ventuels candidats
sur les mtiers de la banque et le dispositif dans son ensemble.
HFB a permis prs de 650 personnes en situation de handicap de
trouver un emploi dans le secteur bancaire.

ACCESSIBILIT
Laccessibilit permet lautonomie et la participation des personnes ayant un
handicap, en rduisant, voire supprimant, les discordances entre les capacits,
les besoins et les souhaits dune part, et les diffrentes composantes
physiques, organisationnelles et culturelles de leur environnement dautre part.

6 DIMENSIONS DE LACCESSIBILIT
Accessibilit
de la
communication

Accessibilit
intellectuelle

Accessibilit
institutionnelle

SANT MENTALE

Accessibilit
physique

Accessibilit
conomique

HANDICAP PSYCHIQUE
EN ENTREPRISE

La sant mentale est un tat de

bien-tre dans lequel une personne
peut se raliser, surmonter les
tensions normales de la vie,
accomplir un travail productif et
contribuer la vie de sa
communaut.

Les grandes entreprises sont confrontes la

problmatique du maintien dans lemploi de
salaris handicaps, sur leur poste de travail,
par des troubles psychiques.
Elles constatent leur manque de moyens et de
connaissances pour accompagner ces
personnes qui sont fragilises sur leur poste de
travail et dont la relation lemploi change au
cours de leur carrire.

Dans ce sens positif, la sant mentale est le fondement du bien-tre dun

individu et du bon fonctionnement dune communaut.
La sant et le bien-tre mentaux sont indispensables pour que ltre
humain puisse, au niveau individuel et collectif, penser, ressentir,
changer avec les autres, gagner sa vie et profiter de lexistence.

Accessibilit
sociale

(Claire Le Roy Hatala, sociologue)

Rflexion ouverte

toutes les parties

7 CONDITIONS
Sensibilisation
Pilotage
prenantes
Mise en place
et Formation
du projet
et Suivi
DE RUSSITE
Diversit
Information
et
Dploiement du
Mise en place
DUNE POLITIQUE HANDICAP
communication
projet Diversit et
dun diagnostic
Handicap

INTGRATION
5 difficults surmonter

4 Facteurs favorisant lintgration

des personnes handicapes

Mconnaissance du handicap (strotypes, prjugs,

reprsentations)
Dficit de dialogue et de concertation
Risques juridiques potentiels
Adaptation difficile de lentreprise au handicap

Culturel
Organisationnel
Economique
Managrial

Lentreprise cre du handicap

La mise en uvre dune dmarche diversit en entreprise . Le cas de lintgration des personnes en situation de handicap Christine Naschberger, Revue Management et Avenir, 2008)

DIVERSIT
La mise en place
dune Politique
Handicap sinscrit
dans la Management
de la Diversit.

Dfinitions de la Diversit
Regroupement de toutes les diffrences visibles ou invisibles relatives au sexe, lge, au milieu
socio-culturel, la race, laptitude physique.
(Commission Europenne)

Grer la Diversit cest rflchir la manire doptimiser les potentiels multiples au sein de
lentreprise. Cest le regroupement de toutes les diffrences et lacceptation de la diversit qui nous
entoure et quil faut apprendre manager. Cela ne signifie pas uniquement grer la cohabitation des
diffrences .
(IMS-Entreprendre pour la Cit)

RESSOURCES HUMAINES
Si les problmatiques spcifiques au handicap ou plutt aux
handicaps dans toute leur diversit exigent certaines connaissances
particulires et un minimum de mthodologie, elles nen font pas pour
autant une thmatique part.

Loin dtre seulement une contrainte impose par la loi, la prise en

compte du handicap est galement pour lentreprise loccasion
dinterroger ses pratiques mais aussi dinnover, avec laide de
spcialistes, dans le champ des ressources humaines.

(Agefiph)

LEADERSHIP
Les changements, volutions, et mutations
des entreprises peuvent entraner chez
certains collaborateurs des difficults
relationnelles et comportementales.

Ces difficults sont aggraves, parfois, en

cas de problmatique de handicap, de
maladies invalidantes (visibles ou
invisibles).

Face ces situations, certains cadres et

dirigeants peuvent se sentir dsarms en
termes de management ou
communication.

BONNES PRATIQUES
Le Bureau International du Travail
(BIT) a publi en 2010 un document
Le handicap sur le lieu de travail :
les pratiques des entreprises .

Soit une compilation de 25 profils dentreprises

internationales, parmi lesquelles les
entreprises franaises Accor, Carrefour, et
Sodexo, qui dcrivent comment elles envisagent lembauche et le

maintien du personnel, les produits et les services, ainsi que la

responsabilit socitale des entreprises (RSE) du point de vue du
handicap.

GE
La perception du handicap dpend aussi de lge, des
difficults vues comme des handicaps avant 60 ans peuvent
des ges plus avancs ntre considres que comme des
consquences naturelles du vieillissement.

De fait, si les limitations fonctionnelles ou handicaps

augmentent avec lge, cest la proportion de personnes
dclarant des difficults importantes pour effectuer certains
actes qui augmente le plus aprs 65 ans.

En 1999, en France, 37 % des personnes de 60 ans et plus

considraient le vieillissement comme la cause de leurs
dficiences, daprs lenqute
Handicap-Incapacits-Dpendance.

Cette proportion passe de 16 % entre 60 et 64 ans 77 %

au-del de 90 ans, le cumul de difficults se dveloppant
encore plus fortement.

LGISLATION FRANAISE
Loi du 26/04/1924

Loi du 30/06/1975

Loi du 11/02/2005

Prend en considration les difficults

rencontres par les travailleurs
physiquement diminus et vise
exclusivement les mutils de guerre et
assimils. Une garantie demploi leur est
accorde par lobligation faite aux
employeurs daccueillir 10 % des salaris
relevant de ce statut.

Loi dorientation en faveur des personnes handicapes.

Abandon du concept dassistance au profit de celui de la solidarit
et de lintgration des personnes handicapes dans la socit
Obligation nationale dans les domaines de lducation, de la
formation, de lemploi et de lintgration des personnes
handicapes dans la socit.
Cration dune Commission Technique dOrientation et de
Reclassement Professionnel COTOREP .
Reconnaissance de la qualit de travailleur handicap (R.Q.T.H.).

Pour lgalit des droits et des chances, la participation et

la citoyennet des personnes handicapes
Pour la premire fois, la loi introduit une dfinition du
handicap Constitue un handicap toute limitation
dactivit ou restriction de participation la vie en socit
subie dans son environnement par une personne en
raison dune altration substantielle, durable ou dfinitive
dune ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles,
mentales, cognitives ou psychiques, dun polyhandicap ou
dun trouble de sant invalidant

Loi du 10/07/1987
En faveur de lemploi des travailleurs handicaps.
Transforme pour lemploi des personnes handicapes,
lobligation de procdure en une obligation de rsultat
Fixe un nouveau quota tout employeur occupant au moins 20
salaris est tenu demployer temps plein ou temps partiel,
des bnficiaires de la prsente section dans la proportion de
6% de leffectif total de ses salaris

Loi du 24/11/1957
Rglementation densemble de lemploi des
travailleurs diminus. Elle concerne aussi bien
les infirmes de naissance que les travailleurs
handicaps la suite dune maladie ou dun
accident.

ACHATS RESPONSABLES
Votre dpartement dachat dispose-t-il dune politique pour
linsertion et laide au travail des handicaps ?

Le Cabinet de Conseil en Achat AgileBuyer et le

Groupement Achats & Supply Chain dHEC ont
tudi les grandes priorits des services achat
de lanne 2015

OUI

Achats responsables en faveur des personnes handicapes par secteur dactivit

(source tude AgileBuyer et Groupement Achats & Supply Chain HEC)

21%

25%

32%

33%

37%

Meuble, textile &

autres industries

Immobilier

Mcanique,
Mtallurgie

Htellerie,
Restauration,
Loisirs

Agroalimentaire

NON

52%

44%

48%

50%

50%

52%

Communication
& mdia

Equipement
lectriques &
lectroniques

Informatique

Bois, papier,
imprimerie

Automobile,
aronautique
& autres

52%

54%

56%

57%

59%

Distribution
gnrale
& spcialise

Sant, action
sociale

Banque,
assurances

Ingnierie, R&D

Construction

48%

60%

62%

64%

67%

86%

Chimie,
caoutchouc,
plastique

Energie, eau,
gestion des
dchets

Tlcommunication

Conseil
& gestion
des entreprise

Transports &
logistique

RECRUTEMENT
Les entreprises tendent affirmer
leur maturit et leur comportement
responsable dans le domaine du
Recrutement.

Il suffit quelquefois de quelques adaptations

mineures pour qu'une personne handicape soit
en mesure daccomplir ses missions et tches.
Dans le cadre dune politique dintgration de
personnes handicapes en entreprise cest
laspect recrutement qui rencontre souvent le
plus de difficults puisquil fait appel des
comptences techniques et mthodologiques
dune part, de connaissance et sensibilisation
au handicap dautre part.

Elles nhsitent pas embaucher des personnes

en situation de handicap et ces dernires nont
plus prouver leur motivation.

RECRUTEMENT : ADAPTER LES PROCESS DE SLECTION

Passer dune logique

dvaluation du Profil
dun candidat un Poste
de travail

Renforce de lopportunit de
projets de monte en
comptences
de candidats reconnus travailleurs
handicaps (sans limite dge)
par la voie de lalternance
(apprentissage, professionnalisa-

une logique dadaptation

dun Poste de travail au
Profil dun candidat

Diplmes (Savoir)
Comptences techniques & gnriques
(Savoir-faire)
Comptences comportementales
(Savoir-tre) & Motivation

Savoir faire (Comptences techniques &

gnriques) & potentialits
Savoir-tre (Comptences comportementales)
& Motivation
Prise en compte des contraintes de handicap /
Adaptation du Poste de travail

Prise en compte des contraintes de

handicap / Adaptation du Poste de travail

Prise en compte des contraintes de

handicap / Adaptation du Poste de travail

LES 5 TAPES FONDAMENTALES DU MAINTIEN DANS LEMPLOI

Le signalement
prcoce

Lanalyse du
problme, des
logiques et des
enjeux

Le traitement du
problme sous la
forme dune
conduite de projet

Le suivi et
laccompagnement
qui prviennent la
dsinsertion

Lvaluation
quantitative et
qualitative

LES 10 PRINCIPES GAGNANTS DU MAINTIEN DANS LEMPLOI

tudier la faisabilit de ce projet avec les
partenaires du collectif de travail
(collgues, hirarchiques, instances
reprsentatives du personnel, ).

Redonner confiance au salari le plus

prcocement possible.
Empcher les sinistroses grce
lanticipation des questions davenir.

Solliciter les aides humaines,

mthodologiques, techniques financires
dans des dlais ralistes.

Assurer la cohrence des discours

mdicaux, sociaux et familiaux.
Obtenir des bilans indispensables
permettant dclairer les choix et les
dcisions.

Assurer un suivi et une valuation.

Au total, assurer une conduite de projet
respectueuse de la dontologie de chacun
des acteurs concerns en obtenant leur
consentement clair dans un systme
gagnant gagnant .

Mobiliser le salari vers un projet

professionnel en le rendant acteur.
Superposer ce projet aux possibilits et
volonts de lemployeur.

LES AXES DE PROGRS DU MAINTIEN DANS LEMPLOI

Du handicap dun salari la performance de lentreprise.
Les axes de progrs du maintien dans lemploi.

EMPLOYEUR

MDECIN DU TRAVAIL
Anticipation des aptitudes
SALARI

Intgration
au management

COLLECTIF
DE TRAVAIL

Conservation des comptences

Professionnalisation
& optimisation
dune dmarche

Amlioration du climat social

"Prsentisme"
Performance

Formation
au processus
de maintien

Rh Sameth CRAM Mdecins IRP

RSEAU DAIDE

AXES DE PROGRS

EFFETS POSITIFS

Source : Tendances N 10 (juin 2007) / Agefiph - Daprs ALJP Conseil & Formation Alain Jabs & Jean Pierre Paray - Solutions Productives Pierre Nahon & Laurent Pagnac

PERSONNALITS CLBRES
Quelques
personnalits
clbres
en situation de
handicap vivantes
ou disparues
Troubles
obsessionnels
compulsifs
Cameron Diaz
Charles Darwin
Stanley Kubrick
Charlize Theron
David Beckham
Julianna Moore
Justin Timberlake

Autisme

Dyslexie

Marie Curie
Mozart
Thomas Jefferson
Van Gogh

Marie Curie
Albert Einstein
Magic Johnson
Leonard de Vinci

Syndrome
dAsperger

Trouble des
apprentissages

Albert Einstein
Leonard de Vinci

John Lennon

Troubles
de la Parole
Bruce Willis
David Beckham
Isaac Newton
Julia Roberts

Trouble du dficit
de l'attention
avec
hyperactivit
Robin Williams

OBJECTIFS DU MILLNAIRE
Rduire lextrme pauvret et la faim

Mme sil nest pas mentionn

en tant que tel, le handicap
est transversal aux 8 Objectifs du
Millnaire pour le Dveloppement
lis la Sant dfinis en 1990
par les tats membres de lONU.

Assurer l'ducation primaire pour tous

Promouvoir l'galit des sexes et l'autonomisation des femmes
Rduire la mortalit infantile
Amliorer la sant maternelle
Combattre le VIH & sida, le paludisme et d'autres maladies
Prserver lenvironnement
Dvelopper un partenariat mondial pour le dveloppement

17 OBJECTIFS DU DVELOPPEMENT DURABLE

Fixs horizon 2015-2030 par lONU, ces 17 Objectifs ont pour
vocation de rpondre aux enjeux conomiques, sociaux et
environnementaux de la plante. Ils remplacent les Objectifs du
Millnaire qui arrivent chance en dcembre 2015. Le Handicap est
fortement prsent notamment dans les objectifs 3, 8 et 10.
Objectif 1 : liminer la pauvret sous toutes ses formes et partout dans le
monde
Objectif 2 : liminer la faim, assurer la scurit alimentaire, amliorer la
nutrition et promouvoir lagriculture durable

Objectif 9 : Btir une infrastructure rsiliente, promouvoir une

industrialisation durable qui profite tous et encourager linnovation
Objectif 10 : Rduire les ingalits dans les pays et dun pays lautre
Objectif 11 : Faire en sorte que les villes et les tablissements humains
soient ouverts tous, srs, rsilients et durables
Objectif 12 : tablir des modes de consommation et de production
durables
Objectif 13 : Prendre durgence des mesures pour lutter contre les
changements climatiques et leurs rpercussions

Objectif 3 : Permettre tous de vivre en bonne sant et promouvoir le

bien-tre de tous tout ge
Objectif 4 : Assurer laccs de tous une ducation de qualit, sur un pied
dgalit, et promouvoir les possibilits dapprentissage tout au long de
la vie
Objectif 5 : Parvenir lgalit des sexes et autonomiser toutes les
femmes et les filles
Objectif 6 : Garantir laccs de tous leau et lassainissement et
assurer une gestion durable des ressources en eau
Objectif 7 : Garantir laccs de tous des services nergtiques fiables,
durables et modernes, un cot abordable
Objectif 8 : Promouvoir une croissance conomique soutenue, partage
et durable, le plein emploi productif et un travail dcent pour tous

Objectif 14 : Conserver et exploiter de manire durable les ocans, les

mers et les ressources marines aux fins du dveloppement durable
Objectif 15 : Prserver et restaurer les cosystmes terrestres, en veillant
les exploiter de faon durable, grer durablement les forts, lutter
contre la dsertification, enrayer et inverser le processus de dgradation
des sols et mettre fin lappauvrissement de la biodiversit
Objectif 16 : Promouvoir lavnement de socits pacifiques et ouvertes
aux fins du dveloppement durable, assurer laccs de tous la justice et
mettre en place, tous les niveaux, des institutions efficaces,
responsables et ouvertes
Objectif 17 : Renforcer les moyens de mettre en uvre le partenariat
mondial pour le dveloppement durable et le revitaliser

FAITS ET CHIFFRES

50% des personnes handicapes ne peuvent accder financirement

aux soins de sant, contre un tiers des personnes dpourvues de
handicap.

Les personnes handicapes constituent le plus

important groupe minoritaire du monde.

Elles ont 2 fois plus de probabilit davoir affaire des prestataires de

soins de sant nayant pas les comptences voulues.

Le handicap touche de manire disproportionne les

populations vulnrables.

La probabilit quelles soient maltraites est 4 fois plus leve et celle

quon leur refuse des soins prs de 3 fois plus importante.

Les pays faible revenu prsentent une plus forte

prvalence du handicap que les pays revenu lev.

Les personnes handicapes sont plus vulnrables la pauvret. Par

comparaison avec les personnes non-handicapes, les personnes
handicapes ont les pires conditions de vie - savoir une nourriture
insuffisante, un logement inadquat et un accs insuffisant leau
potable et lassainissement.

Le handicap est plus courant chez les femmes, les

personnes ges et les adultes pauvres.

En raison des cots supplmentaires quelles supportent comme, par

exemple, les soins mdicaux, elles sont gnralement plus pauvres que
les personnes dpourvues de handicap ayant un revenu similaire.

80% dentre elles sont en ge de travailler.

Mme dans les pays revenu lev, 20 40% des personnes handicapes ne bnficient gnralement pas de lassistance ncessaire pour les activits de
tous les jours.

30% des enfants vivant dans la rue sont handicaps.

Les personnes handicapes reprsentent 19% de la population nayant pas eu accs lducation scolaire, contre 11% de celles qui en ont bnfici.

90% des enfants en situation de handicap dans les pays mergents ne sont pas scolariss.

LUMIRES

PHILOSOPHIE

Partant du principe quon fantasme le

handicap de ne pas le connatre Charles Gardou
observe dans son ouvrage Handicap, une
encyclopdie des savoirs. Des obscurantismes
de Nouvelles Lumires, d. rs 2014, quil y a eu
de longues priodes de lHistoire durant
lesquelles les prjugs et superstitions sur le
handicap tenaient lieu de savoir.

Le handicap force la philosophie repenser ce

quest un homme

Exception faite du XVIIIme sicle - Sicle des

Lumires - o apparaissent un espoir et une
nouvelle forme dintelligence : lAbb de lEpe
divulguant la langue des signes franaise, la
lettre de Diderot sur les aveugles lusage de
ceux qui voient et les travaux de Louis Braille.

Dune manire gnrale, la philosophie a peu

parl de handicap car ce dernier na jamais
reprsent pour elle une question centrale.

Le XXI sicle inaugure selon Charles Gardou un

autre paradigme de pense, celui du Droit.

Dans son ouvrage La Philosophie face au

handicap , d. rs 2013, Bertrand Quentin sest
intress la faon dont les philosophes de
lHistoire ont abord la question du handicap
dans leurs uvres.

Quest-ce quun handicap ? Celui qui rassure le

badaud de sa normalit propre et de sa solide
identit. Celui qui voudra dpasser le regard du
badaud pourra se voir en miroir dans la personne
en situation de handicap. Notre identit est un
acquis plus fragile quil ny parat. Soyons donc
ouverts la fragilit qui est si proche de
nous-mmes .

SOURCES
Les informations compiles dans ce Livre Blanc manent dinstitutions
et de Sites franais et internationaux parmi lesquels :
Agefiph

Ministre de lEducation Nationale de lEnseignement Suprieur

Banque Mondiale

et de la Recherche

Bureau International du Travail

ONU

Faire Face

Organisation Internationale du Travail (OIT)

Commission Europenne

Organisation Mondiale de la Sant (OMS)

Disabled World

Unesco

Eurostats

Union Europenne

Handicap International

Unicef

Insee

A PROPOS DU CABINET
ADHERE-RH
ADHERE-RH est un Cabinet de Conseil
Expert dont le cur de mtier est le
Management des Ressources Humaines
et le Dveloppement Durable.

Expertises
Stratgie Recrutement - RSE - Management Diversit et Handicap Communication Organisation Conduite de Projet Enqutes, tudes,
Diagnostics
ADHERE-RH intervient dans la conception et la mise en uvre de
solutions globales.
Sa mission est laccompagnement des entreprises dans la mise en place
dun Management des Ressources Humaines Socialement Responsable.

A PROPOS DE LA MISSION HANDICAP

BNP PARIBAS
Le Groupe BNP Paribas est une banque responsable
qui a pris des engagements sur ses 4 piliers de
responsabilit : conomique, sociale, civique, et
environnementale. 10 ans dengagement - BNP
Paribas a t lun des premiers groupes bancaires
sengager dans une politique de prvention des
discriminations et de promotion de la diversit.
Elle a inscrit ds 2006 le risque de discrimination
dans ses 30 risques oprationnels majeurs. BNP
Paribas veille galement au respect et la
valorisation de toutes les diffrences. Sa politique
Diversit est rsolument oriente vers la promotion
de l'galit des chances et de l'inclusion.
Lengagement du groupe en faveur de la diversit
se traduit ds 2009 par l'obtention du label
Diversit (1re banque et 7me entreprise
l'obtenir).
Pour agir dans la dure et renforcer la prise en
compte du handicap dans lentreprise, BNP Paribas a
sign un premier accord dentreprise en 2008 qui a
vu la mise en place dun plan dactions structur et la
cration dune Mission Handicap. Ces premires
actions ont t renforces par la signature du second
accord couvrant la priode 2012-2015 dont les quatre
axes majeurs sont :

Augmenter le volume dembauches avec 200

recrutements en 4 ans
Favoriser le maintien dans lemploi et lvolution
professionnelle par tous les moyens utiles
(adaptation des postes de travail, formation )
Former et sensibiliser lensemble des managers
et salaris
Accrotre les prestations avec le secteur protg et
adapt
Pour toutes vos questions concernant notre politique
Handicap, ou pour nous envoyer votre candidature,
contactez-nous ladresse suivante :
missionhandicap@bnpparibas.com