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2da.

evaluacin 20%
trabajo coompleeto
Con defensa. exposicion con sus respectivas laminas ya que para videobeen es un protocolo y de
seguro no estara disponible ese dia.
en grupos de 4 personas o menos
10% el trabajo
10% defensa. sera tomado en cuenta el material de apoyo que deseen utilizar.
ANLISIS DE PRODUCTIVIDAD-RENTABILDAD Y MEDICIN DE LA PRODUCTIVIDAD

UTILIZANDO EL VALOR AGREGADO


1. El rol del trabajo y la direccin de empresa
Para aumentar la competitividad de nuestra empresa es de gran importancia conseguir el rendimiento
adecuado de nuestros trabajadores en su puesto de trabajo. Para ello es fundamental saber ubicar a
cada trabajador en el puesto que mejor se adapte a su potencial, caractersticas y despus exigirle, a
travs de un correcto establecimiento de objetivos, un cumplimiento de metas fijadas a su medida. En
este post trataremos de cmo reducir la dificultad que genera en muchas empresas la mala definicin
del rol a desempear en el trabajo a la hora de mejorar capacidad de esfuerzo del empleado y as
alcanzar nuestros objetivos.
La alineacin del trabajador con su rol es de gran relevancia para la competitividad de la empresa.
Aparte de la retribucin, esta ltima depende en gran medida de la capacidad del empleado de cumplir
con el rol especfico que se le ha asignado. Cuando adems el superior inmediato reconoce
pblicamente la aportacin de este trabajador al funcionamiento del equipo, es muy probable que ese
trabajador mantenga altos niveles de esfuerzo y motivacin por el trabajo, lo que aumente nuestra
capacidad competitiva como empresa.
Pero en el contexto organizacional que encontramos hoy dificulta esto. En muchas ocasiones los
trabajadores se enfrentan a problemas excesivamente complejos, o desconocen los objetivos que
tienen que alcanzar para que su trabajo tenga reconocimiento, o incluso se ven afectados por la
presin de tener que tomar decisiones que no saben si son correctas o no, debido a los diferentes
intereses con los que trabaja la empresa.
Un entorno de trabajo caracterizado por la falta de criterios de funcionamiento, una elevada
complejidad de los puestos de trabajo y demandas a las cuales es difcil dar respuesta genera lo que
se ha denominado Ambigedad de Rol. Esta se define como la percepcin por parte de los
trabajadores de poca claridad sobre lo tienen que hacer en su trabajo y lo que se espera de ellos (Katz
y Kahn, 1978). Es, junto al Conflicto de Rol y la Sobrecarga de Rol, uno de los componentes del Estrs
de rol, aunque en este post nos centraremos nicamente en la primera, dejando para prximas
publicaciones el resto de dimensiones.

En la literatura cientfica sobre salud ocupacional, la ambigedad de rol es una de las causas de estrs
ms comnmente asociadas al mundo del trabajo (Gilboa et al., 2008; Jackson & Schuler, 1985; Tubre
& Collins, 2000). Recientes estudios identifican cada vez con mayor claridad los efectos negativos de
esta para las organizaciones. Y es que, a pesar de que un nivel adecuado de ambigedad puede ser
positivo para el incremento de la creatividad de los empleados y su auto-aprendizaje, y cuando estos
niveles son percibidos como superiores a los propios recursos para afrontarlos generan estrs y
frustracin entre los trabajadores (Boles, Wood & Jhonson, 2003), afectando a su desempeo.
Por todo ello, el establecimiento de roles claros y la aceptacin de los mismos es una tarea de vital
importancia si queremos optimizar los recursos de los que disponemos en la empresa. La definicin de
los roles del personal base es tarea de los responsables directos de los equipos de trabajo. Siendo el
fin ltimo de esta tarea la bsqueda de la colaboracin de cada trabajador con el fin global del equipo
hacindole comprender la importancia de su rol para el desempeo del conjunto.
Clarificando el rol laboral.
Pero, qu aspectos tenemos que tener en cuenta para que la claridad en el rol facilite la optimizacin
de los resultados en el trabajo?. Existen elementos propios de la gestin de personas que tenemos que
tener en cuenta a la hora de dar luz sobre las dudas del trabajador en lo que tiene que hacer en el
puesto de trabajo.
Necesidad de aceptacin del rol. La aceptacin del rol ser superior cuando el jefe inmediato o la
organizacin sepan convencer a sus empleados de que las responsabilidades asumidas por cada uno
de los miembros del equipo son imprescindibles para lograr el xito, cada uno contribuyendo con su
importante labor al bien comn.
La opinin del empleado. Algo de gran relevancia, y que muchas veces pasa desapercibido para las
empresas es pedirle opinin al trabajador sobre su rol. Pidindole su opinin y explicndole sus
razones para haberle asignado este rol o roles especficos y no otros para un trabajo en concreto
estamos facilitando la organizacin mental de las tareas en nuestro colaboradores. En esta labor
debemos considerar, aparte de las capacidades propias del empleado, las de sus compaeros. Que el
trabajador comprenda perfectamente su rol en relacin con los del resto de compaeros es tan
fundamental para su buena prestacin como la aceptacin del mismo.
Estudios de Locke y Schweiger (1979) han demostrado que el trabajador se compromete ms con su
desempeo cuando este ha participado en definir y establecer los contenidos de su rol que cuando le
han sido asignados o impuestos por el jefe o el director.
Definicin de metas concretas. Cuando la organizacin o el superior inmediato fije, adems de la
definicin del rol, una meta muy concreta que el trabajador puede y debe alcanzar (por ejemplo, para la
mejora de la capacidad de produccin de una lnea de trabajo en concreto, limpiar el estro sobrante
cada 15 minutos en lugar de slo dos veces al da), la claridad del rol y su aceptacin por el trabajador
le facilitan la ejecucin, y as conseguimos una mayor eficacia en el desempeo del equipo.

Ojo a la dificultad de las metas. Las metas (objetivos) que el trabajador debe alcanzar con su
desempeo no deben ser tan difciles que no las pueda cumplir, ni demasiado fciles para que pueda
alcanzarlas sin ningn esfuerzo mental ni fsico. Sabemos que el cumplimento de objetivos fciles no
llevan al trabajador o al equipo como conjunto a un rendimiento ptimo.
Asumiendo que un trabajador ha aceptado antes el objetivo fijado por su jefe u organizacin para su
trabajo, su esfuerzo para alcanzarlo ser proporcional a la dificultad. As, aunque el rol sea el ms
trabajoso o sacrificado, como el de un pen de la construccin, el trabajador lo ejecutar de buena
gana.
La evaluacin de la ejecucin del rol.
Despus de haber ejecutado su rol, o sus roles, resta comprobar el cumplimento del mismo por cada
uno de los trabajadores. Esto es un elemento clave que muchas veces se olvida en las organizaciones.
Durante el desarrollo de la actividad y, especialmente, a la finalizacin del trabajo, supervisor y
trabajador deberan valorar conjuntamente el grado de consecucin de los objetivos acordados
anteriormente.
Otra forma de comprobar el grado de cumplimento es utilizar durante la ejecucin del trabajo un
sistema de registro de aspectos tanto positivos como negativos en el desempeo, felicitando o
recompensando al trabajador por cada logro (por ejemplo, al empleado que recibe la felicitacin de un
cliente). Aunque tambin es necesario analizar con un nmero determinado de puntos. As, segn las
valoraciones objetivas registradas, el jefe puede supervisar el cumplimiento del rol de los trabajadores
para alcanzar un buen resultado.
Aparte de evaluar el cumplimiento del rol del trabajador, se puede controlar tambin todas las acciones
del mismo con la utilizacin de un Total Performance Score. Mediante esta aplicacin se valora con
puntos negativos y positivos el resultado de cada una de las acciones del trabajador.
A travs de la acumulacin de informacin sobre distintos aspectos del da a da (por ejemplo,
resultado de la resolucin de quejas de los clientes). As podemos encontrar las carencias de cada uno
de los trabajadores para despus poderlas corregir por medio de formacin o entrenamiento.
El Total Performance Score sirve tambin para detectar las virtudes de cada trabajador, lo que ayuda al
respnsable del equipo en la asignacin del rol que mejor se adapte a cada trabajador.
Entrenar en la ejecucin del rol
Por ltimo, el cumplimento del rol en los trabajadores debera ser facilitado por medio de un plan de
entrenamiento con objetivos especficos que podran referirse directamente al rendimiento. Por medio
del entrenamiento, el responsable del equipo debera asegurar el desarrollo de la competencia de cada
uno de los componentes del mismo. As, los componentes de la tarea de disminuir los tiempos de
calibracin del producto se deben desagrupar en sus componentes conductuales y analizar el
desarrollo de estos.

Para ello, deben establecerse tcnicas adecuadas y objetivos para el perfeccionamiento de cada uno
de los componentes del comportamiento excelente, tanto mediante simulacros, formaciones, ejercitar
las habilidades necesarias o talleres de perfeccionamient
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Ambiente econmico productivo.

Mantenerte motivado en tu escritorio no es una tarea sencilla y si bien hemos compartido algunos
trucos para que puedas lograrlo sin necesidad de mucho esparcimiento entre tareas, que te
mantengas motivado no significa -necesariamente- que te vuelvas ms productivo.
Pero estar enfocado en tus tareas es el primer paso para incrementar la productividad en el trabajo y si
quieres alcanzar tus objetivos en tiempo rcord, nada mejor que intentarlo.
Es probable que no quieras admitirlo, pero usualmente buscamos distracciones cuando una tarea se
vuelve tediosa o no la puedes resolver con xito en corto plazo. Es entonces cuando cualquier
excusa es vlida para perder el enfoque, revisar los correos electrnicos o caminar hasta un
escritorio lejano para asegurarte que el email lleg.
Una de cualidades de los trabajadores modernos es que pueden ser multitasking o multi-tareas. En la
mayora de los casos, esta diversificacin de las tareas hace que se ejecuten parcialmente
muchas, es decir, que no acabes ni una y no te veas ms que como un procrastinador.
De manera que, si quieres ser ms productivo y conseguir mantener el enfoque hasta acabar la
stareas, no hay ms trucos que hacer una cosa a la vez y olvidarse del multitasking.
Pero como decirlo parece ms fcil que hacerlo, aqu algunos consejos para que empieces y termines
tus tareas, te vuelvas ms productivo y dejes de procrastinar:
Invierte tu lista de Metas / To Do
En su lugar, anota lo que has comenzado. Si es una gran tarea, divide el ttulo en trozos ms pequeos
hasta que puedas identificar las tareas especficas a las que puedas asignar una cantidad de
tiempo de trabajo determinada y enfcate en ejecutarlas una a la vez. De esta manera, podrs
observar tus progresos y mantenerte motivado para la finalizacin del trabajo completo.
Olvdate del Multitasking
El cambio de una tarea a otra rpidamente no funciona. De hecho, el cambio de tareas de ms de 10
veces en un da te hace ms tonto que ser apedreado. Al realizar varias tareas, tu coeficiente
intelectual se reduce en un promedio de 10 puntos, 15 para los hombres, cinco para las mujeres.
Elimina las distracciones

Cierra la puerta, pon un cartel, apaga el telfono, cierra el correo electrnico y la mensajera
instantnea. De hecho, si sabes que puedes echar un vistazo a tu correo electrnico porque te
tienta mucho hacerlo, desconecta Internet o aljate de tu escritorio para ir a un sitio donde nada te
interrumpa.
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Funciones

La funcin productiva 1. INTERRELACION PRODUCTIVA = QUE? COMO? Y PARA


QUIEN? El sentido de la expresin "El todo es ms que la suma de sus partes"
reside simplemente en que las caractersticas constitutivas no son aplicables a
partir de las caractersticas de partes aisladas. Sin embargo, si conocemos el
total de las partes contenidas en un sistema productivo, en un sistema
econmico y en un sistema social, adems de la relacin que hay entre ellos, el
comportamiento del sistema es derivable a partir del comportamiento de las
partes. La tecnologa actual ha acabado pensando no ya en trminos de
mquinas sueltas, sino de sistemas productivos. Un receptor de radio, una
mquina de vapor o un automvil, caan dentro de la competencia de los
ingenieros especializados en sus respectivas disciplinas. Pero cuando se trata
de coches, aviones, maquinaria y equipo, hay que armarlos usando
componentes que proceden de tecnologas heterogneas: qumica, electrnica,
mecnica, etc., aqu empiezan a intervenir relaciones entre hombres y
mquinas y salen al paso innumerables problemas productivos, econmicos,
comerciales, sociales y polticos. Se hace necesario, pues, un enfoque de
sistemas, aplicado al anlisis de la funcin productiva. El anlisis debe integrar
los conceptos correspondientes a qu, cmo y para quin producir y a su
interrelacin con las funciones: fsicas, econmicas y sociales, mismas que le
dan un carcter tridimensional a la productividad. La funcin productiva est,
pues, enmarcada en una filosofa que acepta la premisa de que el nico modo
de estudiar la organizacin es estudiarla como sistema y el anlisis de sistemas
trata de la organizacin como sistema de variables, mutuamente
dependientes. Las decisiones directivas de quien coordina los sistemas de
produccin, deben apoyarse en el enfoque de sistemas y en condiciones
razonables derivadas de ellos. a) Qu producir? En cierto sentido estas
palabras son demasiado amplias para traducirlas en un resultado especfico.
Establecen la interrogante que no slo abarca la fabricacin de vestidos de
papel. La elaboracin de un libro, la fabricacin de autos, la produccin de
gasolina, la manufactura de hule sinttico, etc., todos constituyen ejemplos de
qu producir? Muchos de los objetos que nos rodean y que forman parte de la
vida cotidiana no existan hace veinticinco aos. Algunos de ellos son
enteramente nuevos y satisfacen las necesidades que nos ha aportado el
progreso, tales como la televisin, los antibiticos, los transistores, los
plsticos, las fibras sintticas. . ., etctera. Otros responden, en versin
moderna, a las necesidades de siempre, pero han sido mejorados en su
concepcin, aspecto, modo de empleo y resultados. Por ejemplo, la
alimentacin elaborada y congelada, relojes antichoque, vehculos, aviones,

etctera. Esta proliferacin resulta espectacular y el fenmeno es reciente.


Podemos decir que es la consecuencia indirecta y el resultado final del proceso
que, utilizando los grandes descubrimientos tecnolgicos y las aplicaciones
industriales que de ellos se derivan, nos han hecho penetrar en una era de
produccin masiva, la cual nos plantea indefinidamente la interrogante qu
producir? Ahora bien; considerando la situacin socioeconmica nacional, qu
podemos producir para acelerar nuestro desarrollo?... Cules son los bienes
que pueden producir los sectores subdesarrollados: marginal y tradicional para
incorporarse al sector moderno del pas y lograr con esto una economa
integrada, que impulse a nuestro pas hacia una actividad productiva ms
adecuada ... ? Estas interrogantes deben resolverse ahora; es ms, debieron
resolverse ayer. No podemos continuar en actitud puramente pasiva, debemos
actuar de manera diferente ... el mercado no es creacin de la naturaleza, el
mercado es creacin de la actividad econmica. Los hombres de empresa y las
empresas tienen una ingerencia directa en la estructuracin y el desarrollo del
qu producir? El administrador de empresa mexicano necesita imbuirse de un
espritu de innovacin influyendo en los cambios del mercado y en las
transformaciones internas del negocio, de acuerdo con los nuevos
requerimientos y peculiaridades del medio econmico y social. b) Cmo
producir? Cmo producir? encierra una diversificacin enorme de tecnologas
integradas para desarrollar un sistema de produccin y, a la vez, una
planeacin a veces compleja y al mismo tiempo concreta, de los programas de
produccin. Cmo producir? no comprende slo los factores tecnolgicos de la
gama del conocimiento analtico y abstracto, sino que tambin los lineamientos
econmicos y administrativos. El objetivo de cmo producir? exige el equipo
requerido, material, re- cursos humanos, mano de obra, tiempos de produccin,
ingeniera de mtodos y sistemas, determinacin de los costos
correspondientes y establecer al mismo tiempo las normas adecuadas de
control. Cmo producir? plantea un problema fundamental. Este problema es
la formacin de cuadros humanos capaces y de alto nivel que estn dispuestos
a motivar a otros con su ejemplo a planear y desarrollar mejores tcnicas para
hacer que la productividad se caracterice por "crear" y deseche lo negativo,
como poseer ndices productivos criminalmente bajos. Nuestra conciencia nos
pregunta ... tenemos realmente una filosofa o una poltica clara, concreta y
realista sobre lo que debemos de hacer cientfica y tecnolgicamente en
Mxico? Cmo producir ... ? Nos lanza un reto en el plan competitivo, reto que,
como administradores de empresa, debemos aceptar. El progreso
administrativo consiste en hacer de la produccin una actividad sistemtica,
apoyada en datos subjetivos, en posibilidades reales, en estudios tcnicos,
para que stos sirvan de fundamento slido a las polticas y programas, y sean
a su vez instrumentos eficaces y de verdadera utilidad. c) Para quin
producir? Esta pregunta es la base para la investigacin y reconocimiento de
las ideas convenientes para las posibilidades de la empresa y para las
necesidades del mercado. Para quin producir? considera a la planeacin de
ventas como bsica ya que de ella dependen todos los dems programas que

pueden elaborarse. Es de suma importancia para cualquier empresa pblica o


privada conocer detalladamente a los clientes, dnde localizarlos, cules son
sus necesidades y deseos, dnde y cmo compran, en qu cantidad, y cunto
pagan. Para quin producir? implica discriminar con el mximo de precisin,
quines van a ser los consumidores del producto a fabricarse, es decir, las
categoras sobre las cuales deber concentrarse el esfuerzo, y en funcin de
las cuales habr de estar especialmente concebido el producto. Para quin
producir? no solamente lanza un reto competitivo que debemos aceptar, exige
tambin superar los factores adversos al subdesarrollo elaborando productos
que compitan en calidad y en precio con los artculos de importacin. En
resumen: qu, cmo y para quin? demanda una integracin administrativa.
Guzmn Valdivia la expone atinadamente: "Es necesario integrar el conjunto
humano que va a desarrollar las mltiples actividades de la empresa y poner a
esos hombres en contacto con los materiales, las mquinas, los equipos, los
recursos econmicos, los modelos y sistemas, y tambin con los productos ya
elaborados para que la ejecucin se realice en sus diferentes formas."[2]
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Estructura de las relaciones obrero-patronal

Segn la Constitucin en su art. 123, y en la Ley Orgnica del Trabajo, dio origen a nuevos
instrumentos que permitieron hacer mas justa la relacin laboral, al reunir la intervencin de ambas
partes en la elaboracin de normas que deben ser acatadas por los integrantes de la empresa.
Con la creacin del Contrato Colectivo de Trabajo se renen los elementos suficientes para el manejo
de la relacin laboral; definida por la ley como el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos
de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de
establecer las condiciones segn las cuales deben presentarse al trabajo en una o ms empresas
o establecimientos. Creando con el patrn una obligacin de firmar contrato colectivo cuando
emplee trabajadores de un sindicato, de acuerdo on lo sealado por la ley.
El contrato colectivo, se considera un acto de elaboracin bilateral, tiende a equilibrar las condiciones
en las que se presta el trabajo y a convertirse en un instrumento de armona entre los trabajadores
y los patronos, ya que al efectuarse revisiones peridicas, se van ajustando a las necesidades de
ambas partes.
La importancia de una relacin obrero - patronal tiene dos tendencias opuestas: el empresario, por
razones econmicas desea que sus costos bajen lo mas que puedan.Como el pago de emplados, y
gastos en general que resulten del manejo legal y administrativo de cualquier empresa dedicada a
producir bienes y/o servicios, en donde muchos factores pueden afectar la estabilidad econmica
del centro de trabajo, creando incertidumbre normal que priva durante el estableciemiento y
funcionamiento de cualquier empresa. Por otro lado, los representantes del sindicato adquieren
una gran responsabilidad con sus agremiados.

Nuestra funcin primordial como Gerentes de Relaciones Industriales, es dirigir la actuacin correcta y
oportuna satisfaccin de las necesidades presentadas por los patrones y los empleados.
Asegurando que el personal que integra la empresa posea una serie de caractersticas y
cualidades.
Todo esto requiere una labor analtica y continua, enfocada a varios aspectos de la administracin del
personal, que van desde el reclutamiento y seleccin de personal hasta la permanencia de tiempo
del mismo, logrando que se identifique con los objetivos de la empresa. (Leibis Alvarado)
2. Problemas econmicos fundamentales
Los factores productivos estn disponibles en cantidades limitadas y las necesidades humanas son
prcticamente ilimitadas, esto plantea la inevitabilidad de la eleccin. La necesidad de elegir se
evidencia al considerar los tres problemas fundamentales a los que toda sociedad debe dar
respuesta: Qu producir? Cmo Producir? Para quin Producir?
Qu producir?
Qu bines y servicio se van a producir y en qu cantidad? Se producirn muchos bienes de
consumo como vestidos, o se les prestara ms atencin al os de inversin como fabricas, que
permitirn incrementar el consumo futuro? Se van a producir muchos vestidos de escasa calidad
o poco de un calidad buena? Se incrementara la produccin de bienes materiales, tales como
alimentos y automviles, o se potenciar la produccin de servicios destinaos a ocupar el ocio,
como conciertos y espectculos teatrales?
Cmo Producir?
Cmo se producirn los bienes y servicios? Con qu recursos y con qu tcnica producirn las
empresas? Qu personas desarrollaran cada una de las distintas actividades? La energa que
se empleara proceder de centrales hidrulicas, trmicas, nucleares o solares? La produccin ser
prioritariamente artesanal o tan mecanizada que incluso se llegue a emplear robots? Las grandes
empresas sern de propiedad privada o de propiedad pblica?
Para quin Producir?
Para quin ser la produccin? Quines consumirn los bienes y servicios producidos? En otras
palabras, Cmo se van a distribuir el total de la produccin nacional entre los diferentes individuos
y familias? se tendera a que la distribucin del ingreso sea igualitaria o, por el contrario, se
permitir que se produzca diferencias muy acusadas?
Los individuos deciden que productos y servicios van a comprar, a que profesin van a dedicarse y
cuanto dinero ahorraran. Las empresas deciden que productos y servicios van a producir y cmo
van a producirlos. Los gobiernos deciden qu proyectos y programas van a realizar y cmo los

financiaran. Estas decisiones se plasman en los presupuestos del Estado. En cualquier caso, la
clave radica en la actuacin de una amplia red de mercados.
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Objetivos obrero-patronales

Perodos de trabajo
PERODO DE TRABAJO: parte del tiempo de produccin (ver), cantidad de horas o das de trabajo que
se invierte para producir un producto acabado. En este perodo, los objetos de trabajo se someten a
elaboracin directa, a la accin inmediata del hombre. Dicho perodo no incluye el tiempo durante el cual
los objetos de trabajo forman parte de las reservas de produccin o estn sometidos a la accin de
factores naturales, ni el tiempo de las pausas en el proceso productivo. La duracin del perodo de
trabajo depende del carcter del producto que se fabrica en la rama dada de la produccin, del tiempo
de la jornada de trabajo y del nivel de la productividad del trabajo. Para determinadas ramas (por
ejemplo en la panificacin) el perodo de trabajo se determina en horas; para otras ramas (por ejemplo
las construcciones navales), en meses e incluso aos. Al mecanizarse la produccin y elevarse la
productividad del trabajo, el perodo de trabajo se reduce. Bajo el capitalismo, este perodo constituye la
parte fundamental del tiempo de produccin y de todo el tiempo de rotacin del capital, dado que slo
durante el perodo de trabajo se crea valor y plusvala. La duracin del perodo de trabajo influye sobre
la magnitud del capital invertido en la produccin de la mercanca. La tendencia de los capitalistas a
reducir el perodo de trabajo automatizando la produccin y elevando la intensidad del trabajo lleva al
crecimiento del ejrcito de desocupados. Bajo el socialismo, el tiempo de rotacin de los fondos de la
empresa tambin consta de tiempo de produccin y tiempo de circulacin. Se reduce el tiempo de
rotacin de los fondos de la empresa y se acelera su giro acelerando el proceso mismo de produccin y
reduciendo el tiempo de circulacin. Bajo el socialismo, el perodo de trabajo se reduce sobre la base de
mecanizar ampliamente la produccin, automatizando los procesos productivos y aplicando en ellos la
qumica, y tambin imprimiendo un nuevo impulso a la especializacin y a la cooperacin de las
empresas, con lo que el proceso tecnolgico se perfecciona. La reduccin del perodo de trabajo en el
rgimen socialista conduce al crecimiento de la produccin social, a un aumento de la fabricacin de
artculos, a una mejora de las condiciones de trabajo de los obreros, a una reduccin del tiempo de
trabajo, a un aumento del bienestar de los trabajadores.

Tazas de salarios

En la Encuesta se pide informacin, con respecto al mes de octubre, sobre los salarios y las horas de
trabajo correspondientes a 159 ocupaciones en 49 ramas de actividad, para todo el pas. A
continuacin se indican los tipos de datos solicitados (que son definidos en las resoluciones
pertinentes de las Conferencias Internacionales de Estadsticos del Trabajo (CIET) 1 salvo en el
caso de las horas pagadas, ya que no existe una definicin de las mismas internacionalmente
aceptada).
1. Tasas medias de salarios o sueldos
Las tasas de salarios o sueldos son las tasas pagadas en concepto de horas normales de trabajo,
incluidos los salarios o los sueldos bsicos, las asignaciones por costo de vida y otras garantizadas
y pagadas regularmente; deberan excluirse los pagos por horas extraordinarias, primas y
gratificaciones, asignaciones familiares, otros pagos de seguridad social a cargo de los
empleadores, y las asignaciones concedidas graciosamente en especie, como complemento de las
tasas normales de salarios o de sueldos.
2. Horas normales de trabajo por semana
Las horas normales de trabajo son las horas de trabajo fijadas por la ley, por contratos colectivos o
laudos arbitrales, o el nmero de horas a partir de las cuales todo tiempo trabajado se remunera
con arreglo a la tasa de las horas extraordinarias o constituye una excepcin a las reglas o
prcticas de la empresa en relacin con la categora de trabajadores de que se trata.
3. Ganancias medias
Las ganancias son la remuneracin en efectivo y en especie pagada a los asalariados, en general a
intervalos regulares, por el tiempo trabajado o el trabajo realizado, junto con la remuneracin por
vacaciones anuales y otros permisos o das feriados pagados, incluyendo los elementos de
remuneracin pagados regularmente, antes de todo descuento realizado por el empleador por
concepto de impuestos, cotizaciones de los trabajadores a los regmenes de seguridad social y
pensiones, primas del seguro de vida, cotizaciones sindicales y otras obligaciones de los
trabajadores; deberan excluirse las contribuciones que el empleador paga respecto de sus
trabajadores a los regmenes de seguridad social y de pensiones, as como las prestaciones
recibidas de esos regmenes por los trabajadores, las indemnizaciones por despido y por
terminacin del contrato de trabajo, y otras primas y gratificaciones que no se pagan regularmente,
tales como las gratificaciones de fin de ao y otras excepcionales o de periodicidad semejante que
se reciben por perodos superiores a un perodo de paga.
4. Promedio de horas de trabajo por semana
(a) Las horas efectivamente trabajadas son las horas efectivamente trabajadas durante los perodos
normales, el tiempo trabajado en exceso de las horas efectivamente trabajadas durante los
perodos normales y pagado generalmente a tasas ms elevadas que las tasas normales (horas
extraordinarias), el tiempo empleado en el lugar de trabajo en tareas tales como la preparacin de

ste, reparaciones y conservacin, preparacin y limpieza de las herramientas, preparacin de


recibos, fichas de tiempos e informes, el tiempo transcurrido en el lugar de trabajo esperando o
inactivo por razones tales como la falta ocasional de trabajo, paro de mquinas, o accidentes, o el
tiempo transcurrido en el lugar de trabajo durante el cual no se ha efectuado trabajo alguno pero
que ha sido remunerado en virtud de un contrato de garanta del empleo, y el tiempo
correspondiente a breves perodos de descanso en el lugar de trabajo, incluidas las interrupciones
para tomar t o caf; deberan excluirse las horas remuneradas pero no trabajadas (vase abajo),
tales como las vacaciones anuales, das feriados, ausencias por enfermedad, las interrupciones
para las comidas y el tiempo dedicado a ir desde el domicilio del trabajador al lugar de trabajo y
viceversa.

(b) Las horas pagadas se refieren, en general, a las horas efectivamente trabajadas (vase ms arriba)
y adems a las horas remuneradas pero no trabajadas, tales como las vacaciones anuales, das
feriados, ausencias por enfermedad, las interrupciones para las comidas y el tiempo dedicado a ir
desde el domicilio del trabajador al lugar de trabajo y viceversa.
Se pide a los pases que faciliten datos sobre los trabajadores adultos a tiempo completo que estn
plenamente calificados, es decir, los trabajadores que han adquirido la formacin y la experiencia
normalmente necesarias para la ocupacin de que se trata y que trabajan a tiempo completo. Si
fuera posible, se debera facilitar informacin por separado para los hombres y las mujeres. En
algunos casos se piden informaciones adicionales con respecto a una industria u ocupacin
determinadas, tales como las categoras de trabajadores, plantaciones, cultivos agrcolas, minas,
etc. Las descripciones detalladas de las ocupaciones se adjuntan al cuestionario para ayudar a los
pases a identificar las ocupaciones de la Encuesta y tambin para garantizar, en la medida de lo
posible, que los datos se faciliten para las mismas ocupaciones cada ao y para mejorar la
comparabilidad internacional de los resultados.
El cuadro O1 contiene las informaciones facilitadas por los pases con respecto a octubre. Las
estadsticas se refieren en general a todo el pas o a un mximo de tres ciudades o regiones
importantes. Se presenta para cada pas un cuadro por separado (y para cada ciudad o regin,
segn proceda), en el que se indican nicamente las ocupaciones para las que se han facilitado
informaciones. La lista completa de ocupaciones y de industrias figura en espaol, francs e ingls
en el apndice I.
Para completar el cuestionario los pases han utilizado diferentes fuentes de referencia. En general, las
tasas de salario mnimo y las horas normales de trabajo indicadas son las que se establecen por la
legislacin, por contratos colectivos o laudos arbitrales pertinentes. Las encuestas de
establecimientos por muestreo, tales como las encuestas sobre los salarios por ocupaciones o
industrias, son generalmente la fuente de las informaciones sobre ganancias medias y horas de
trabajo. En algn caso, los registros administrativos de instituciones tales como los organismos de
la seguridad social constituyen la fuente.

Un cuadro de las fuentes relativas a los datos publicados y de las publicaciones nacionales
correspondientes figura en el apndice III. Este cuadro serpuesto al da cada ao.

Cuando es posible, los resultados se presentan por separado segn el sexo; si no, se refieren a
hombres y mujeres. Cuando las hay, las informaciones relativas a ocupaciones o industrias
determinadas o a cualquier cambio con respecto a las especificaciones de la Encuesta sobre las
categoras de informaciones comunicadas, los perodos de referencia, las distintas ocupaciones,
etc., se facilitan en notas de pie de pgina.
Los salarios y los precios se expresan en moneda nacional. En los cuadros, la moneda indicada al lado
del nombre del pas es la moneda corriente. En caso de cambio de unidad monetaria en un pas, la
equivalencia entre la moneda antigua y la nueva se indica en una nota de pie de pgina al ao
correspondiente.
Para utilizar e interpretar los datos publicados cabe cierta prudencia, en particular cuando se trata de
hacer comparaciones internacionales. Aunque se ha hecho todo lo posible por facilitar la
coherencia y comparabilidad de los resultados, hay diferencias inevitables entre los conceptos
utilizados, la especificacin de las ocupaciones, el perodo de referencia y el tipo de fuentes. Los
usuarios deben prestar particular atencin a las categoras de tasas de salarios que figuran en los
cuadros. Algunas se refieren a las tasas mnimas fijadas por la legislacin, por contratos colectivos
y laudos arbitrales y otras a las tasas medias pagadas o a las tasas predominantemente pagadas y
en algunos casos a series de tasas mnimas y mximas. Anlogamente, el promedio de horas de
trabajo puede referirse a las horas efectivamente trabajadas o a las horas pagadas. Las
informaciones se presentan en la forma en que las comunican los pases, sin realizar ningn
ajuste. Se da la mayor informacin posible en los ttulos de columnas y en las notas de los cuadros,
que debern tener muy presentes los usuarios.
Aunque hubiera sido conveniente, no se ha podido evitar el empleo de abreviaturas y smbolos en los
cuadros.
-

Continuidad de ingresos

3. Regulacin de salarios-jornadas y condiciones de trabajo

Con relacin a la temporalidad de las normas laborales (lvarez y col, 2011, pp


125 -126) ha dejado sentado lo siguiente: En un contrato como el de trabajo
esencialmente la duracin, la afeccin de una normativa nueva puede ser de
importancia relevante en la alteracin de las condiciones en que se desarrolla
el contrato. En las peculiaridades del Derecho del Trabajo la innovacin
legislativa puede afectar no ya al propio contrato sino a la fuente normativa
propia de creacin de condiciones de trabajo, al convenio colectivo. Para
asegurar las condiciones generales del trabajo en las relaciones laborales, la

Ley Orgnica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, contempla en


primer lugar la regulacin de la jornada de trabajo, las horas extraordinarias y
los das hbiles para el trabajo. (Benardoni y col, 2001, p. 235) al estudiar la
jornada de trabajo, seala lo siguiente: () la limitacin de la jornada de
trabajo demarca la frontera entre la utilizacin ajena del trabajo y la libertad
personal, para el desarrollo de las potencialidades humanas segn la decisin
autnoma del individuo. La LOTTT en su artculo 167 contempla la definicin
de la jornada, bajo los siguientes trminos: Se entiende por jornada, el tiempo
durante el cual el trabajador () est a disposicin para cumplir con las
responsabilidades y tareas a su cargo, en el proceso social de trabajo; sin
embargo es importante destacar que esta disposicin tiene una redaccin
similar al artculo 178 de la LOT y no incluye los efectos jurdicos regulados en
el artculo 69 de la LOPCYMAT, en donde se indica lo siguiente: 73 ANUARIO DE
DERECHO. Ao 30 N 30. Enero-diciembre 2013. Mrida-Venezuela. ISSN:00766550. Se entiende por accidente de trabajo, () 3. Los accidentes que sufra el
trabajador o la trabajadora en el trayecto hacia y desde su centro de trabajo,
siempre que ocurra en su recorrido habitual, (). 4. Los accidentes que sufra el
trabajador o la trabajadora con ocasin del desempeo de cargos electivos en
organizaciones sindicales, as como los ocurridos al ir o volver del lugar donde
se ejerciten funciones propias de dichos cargos, siempre que concurran los
requisitos de concordancia cronolgica y topogrfica exigidos en el numeral
anterior. En el artculo 173 de la LOTTT, se modifica la duracin de la jornada al
contemplar lo siguiente: La jornada de trabajo no exceder de cinco das a la
semana y el trabajador o trabajadora tendr derecho a dos das de descanso,
continuos y remunerados durante cada semana de labor. Esta disposicin
puede ser considerada una innovacin, sin embargo su rigidez normativa
afecta un sector empresarial (caso centros comerciales). El artculo 168 de la
LOTTT no se encontraba contemplado en la LOT y con esta disposicin que
impone una hora de descanso intrajornadas, se propicia la salida del trabajador
y trabajadora de la entidad de trabajo, durante su perodo de descanso y
alimentacin. Esta nueva disposicin se complementa con lo dispuesto en el
artculo 169 de la LOTTT, para garantizar el descanso intrajornada. Otra
condiciones general del trabajo, est representada por las horas
extraordinarias.Segn lo dispuesto en el artculo 178 de la LOTTT, sern
aquellas que se laboranfuera de la jornada de trabajo y al contrastar este
artculo con lo dispuesto en el 207 de la LOT se puede observar que no sufri
modificaciones. Por ltimo con relacin a la regulacin de los das hbiles para
el trabajo, el artculo 184 de la LOTTT fusiona el contenido del artculo 211 y
212 de la LOT, e incluye como das de descanso el lunes y martes de carnaval,
el 25 de diciembre y el 31 de diciembre. El artculo 188 de la LOTTT dispone lo
referente al descanso compen- 74 Mora Bastidas, Freddy. Las condiciones de
trabajo en la LOTTT/ pp. 67-85 satorio en donde contempla lo siguiente:
Cuando un trabajador () hubiere prestado servicios en da domingo o en el
da que le corresponda su descanso semanal obligatorio, por cuatro o ms
horas, tendr derecho a un da complete de salario y de descanso

compensatorio; (). (Este artculo 188 de la LOTTT no sufri modificaciones


con relacin al artculo 218 de la LOT). Ahora la disposicin 216 y 217 de la LOT
fue eliminada en la LOTTT. En segundo lugar se contempla como condicin
general del trabajo a las vacaciones y el bono vacacional, el artculo 190 de la
LOTTT regula el disfrute de las vacaciones y el artculo 192 contempla la
regulacin del pago de las vacaciones y de su regulacin se puede observar
que el disfrute ser equivalente a un mnimo de quince das de salario normal
ms un da por cada ao de servicio hasta un total de treinta das. En este
captulo se puede observar que el artculo 189 de la LOTTT es una disposicin
nueva que responde a lo previsto en el numeral 12 del artculo 53 y el numeral
11 del artculo 54 de la LOPCYMAT. La regulacin de las vacaciones en la Ley
Orgnica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadores, aparte del
incremento de los das del bono vacacional no sufri mayores modificaciones.
El artculo 191 de la LOTTT (vacaciones colectivas) con relacin al artculo 220
de la LOT, solamente sufri un cambio en la expresin Cuando se trate de
entidades de trabajo () con relacin a la expresin contenida en el pargrafo
nico del artculo . En tercer lugar se regula como condicin general del trabajo
al salario y la participacin en los beneficios, y se puede observar que no se
encuentran incorporadas dentro del Ttulo referido a las condiciones generales
del trabajo; sin embargo, a juicio del investigador, estas instituciones
conforman tambin las condiciones generales del trabajo. Como lo afirma
(Salgado y col, 2005, p. 259) El salario viene a ser una de las instituciones
objeto de transformaciones sustanciales, incorporndose en su contenido
algunos emolumentos que antes estaban expresamente excluidos o as se
entenda del anlisis doctrinal y jurisprudencial. En el ttulo III, denominado de
la Justa Distribucin de la Riqueza y las Condiciones de Trabajo,
especficamente en el Captulo I del Salario, se incluyen algunas disposiciones
que no se encontraban contenidas en la 75 ANUARIO DE DERECHO. Ao 30 N
30. Enero-diciembre 2013. Mrida-Venezuela. ISSN:0076-6550. Ley Orgnica
del Trabajo. Existen otras disposiciones que no sufrieron alteracin con
respecto a la Ley Orgnica del Trabajo. Tenemos otro conjunto de disposiciones
que sufrieron una modificacin en la regulacin de las condiciones salariales,
en algunas se fusionan dos o ms disposiciones de la LOT y en otras se
incorpora contenido regulado en otro instrumento jurdico. (Hernndez y col,
2001, p. 223) al estudiar la participacin en los beneficios, afirma lo siguiente:
() es una consecuencia de la concepcin que sostiene que, la produccin
generada por sta se lleva a cabo en virtud de la accin de dos factores
igualmente importantes: el capital y el trabajo, motivo por el cual ambos deben
participar de los beneficios logrados, sin que la participacin del trabajo pueda
limitarse al salario convenido. En la Ley Orgnica del Trabajo, los Trabajadores y
las Trabajadoras, no se encuentra conceptualizado legalmente la participacin
en los beneficios, y simplemente establece lo siguiente: Las entidades de
trabajo debern distribuir entre todos sus trabajadores y trabajadoras, por lo
menos, el quince por ciento de los beneficios lquidos que hubieren obtenido al
fin de su ejercicio anual.

Salarios mnimos

Artculo 129. El Estado garantiza a los trabajadores y las trabajadoras del sector
pblico y del sector privado un salario mnimo que ser ajustado cada ao,
conforme a lo establecido en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de
Venezuela. El salario mnimo ser igual para todos los trabajadores y las
trabajadoras en el territorio nacional y deber pagarse en moneda de curso legal.
En consecuencia, no podr establecerse discriminacin alguna en su monto o
disfrute, incluyendo aquellas fundadas en razones geogrficas, ramas de actividad
econmica o categora de trabajadores y trabajadoras. No podr pactarse un
salario inferior al establecido como salario mnimo por el Ejecutivo Nacional.
Previo estudio y mediante Decreto, el Ejecutivo Nacional fijar cada ao el salario
mnimo. A tal efecto, mediante amplia consulta conocer las opiniones de las
distintas organizaciones sociales e instituciones en materia socioeconmica.
Violacin al salario mnimo
Artculo 130. El pago de un salario inferior al mnimo ser sancionado de acuerdo con
las previsiones establecidas en esta Ley. El patrono infractor o la patrona infractora
quedar obligado u obligada, adems, a pagar a los trabajadores y las trabajadoras
la diferencia entre el salario mnimo y lo realmente pagado, as como sus
incidencias sobre los beneficios, prestaciones e indemnizaciones, por todo el
tiempo en que hubiere recibido salarios ms bajos que los fijados, adems de
pagarle el monto equivalente a los intereses que devengara esa cantidad a la tasa
activa determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia
los seis principales bancos del pas
-

Jornadas

Artculo 167. Se entiende por jornada de trabajo, el tiempo durante el cual el


trabajador o la trabajadora est a disposicin para cumplir con las
responsabilidades y tareas a su cargo, en el proceso social de trabajo.
El patrono o patrona deber fijar anuncios relativos a la concesin de das y horas
de descanso en un lugar visible del establecimiento.
-

Condiciones de trabajo

Artculo 156. El trabajo se llevar a cabo en condiciones dignas y seguras, que


permitan a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo de sus potencialidades,
capacidad creativa y pleno respeto a sus derechos humanos, garantizando:
a)

El desarrollo fsico, intelectual y moral.

b)

La formacin e intercambio de saberes en el proceso social de trabajo.

c)

El tiempo para el descanso y la recreacin.

d)

El ambiente saludable de trabajo.

e)

La proteccin a la vida, la salud y la seguridad laboral.

f)

La prevencin y las condiciones necesarias para evitar toda forma de

hostigamiento o acoso sexual y laboral.


.
3. La seguridad social y las relaciones sindicales
Seguridad Social.
LOTTT Artculo 17.
Toda persona tiene derecho a la seguridad social como servicio pblico de carcter no lucrativo.
Los trabajadores y trabajadoras sean o no dependientes de patrono o patrona, disfrutaran ese
derecho y cumplirn con los deberes de la Seguridad Social conforme a esta Ley.
El trabajo del hogar es una actividad econmica que crea valor agregado y produce riqueza y
bienestar.

Las amas de casa tienen derecho a la seguridad social, de conformidad con la ley. Libertad

Sindical

Artculo 353. Los trabajadores y trabajadoras, sin distincin alguna y sin


necesidad de autorizacin previa, tienen derecho a constituir libremente las
organizaciones sindicales que estimen conveniente para la mejor defensa de sus
derechos e intereses, as como afiliarse o no a ellas de conformidad con esta Ley.
Las organizaciones sindicales no estn sujetas a intervencin, suspensin o
disolucin administrativa. Los trabajadores y trabajadores estn protegidos y
protegidas contra todo acto de discriminacin o injerencia contrario al ejercicio de
este derecho.
Autonoma Sindical
Artculo 354. Todas las organizaciones sindicales tienen derecho a tener plena
autonoma en su funcionamiento y gozarn de la proteccin especial del Estado
para el cumplimiento de sus fines. Ninguna organizacin sindical ser objeto de
intervencin o suspensin por parte de otras organizaciones sindicales.
Derechos individuales de la libertad sindical
Artculo 355. La libertad sindical de los trabajadores y trabajadoras comprende el
derecho a:
1. Organizarse para la defensa de sus derechos en el proceso social de trabajo.
2. Afiliarse libremente a la organizacin sindical que decida. No ser obligado u
obligada, ni constreido o constreida directa o indirectamente a formar
parte o no de un sindicato.
3. No afiliarse, o separarse de una organizacin sindical a libre voluntad, sin
que ello comporte lesiones o perjuicios de cualquier naturaleza.
4. Elegir y ser electo o electa como representante sindical.

5. Intervenir activamente en el proceso de formacin de un sindicato para la


defensa de sus derechos e intereses en el proceso social de trabajo.
6. Participar democrticamente en la toma de decisiones de la organizacin
sindical a que este afiliado o afiliada.
7. Ejercer libremente la actividad sindical.
Derechos colectivos de la libertad sindical
Artculo 356. La libertad sindical de las organizaciones sindicales, comprende el
derecho a:
1. Constituir federaciones, confederaciones o centrales sindicales, incluso a
nivel internacional, en la forma que estimen conveniente.
2. Afiliarse a federaciones, confederaciones o centrales sindicales, incluso a
nivel internacional, sin autorizacin previa y a separarse de las mismas si lo
consideran conveniente.
3. Redactar sus propios estatutos, organizar su administracin interna y
formular su plan o programa de accin.
4. Elegir, en el marco de la democracia participativa y protagnica, a su
directiva sindical.
5. Ejercer el derecho a la negociacin colectiva y el planteamiento de
conflictos colectivos de trabajo.
6. En el caso de las organizaciones sindicales de trabajadores y trabajadoras,
el ejercicio del derecha a huelga, dentro de las condiciones previstas en esta
Ley.

Prohibicin de prcticas antisindicales


Artculo 357. El Estado velar para que no se ejerza sobre los sindicatos,
federaciones, confederaciones o centrales, ninguna restriccin o presin en su
funcionamiento, ni discriminacin que atente contra el derecho a la participacin
democrtica y protagnica de los trabajadores y las trabajadoras, que garantiza la
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela.
Prohibicin de injerencia patronal
Artculo 358. Los patronos y patronas no podrn:
a)

Imponer a la persona que solicita trabajo abstenerse del ejercicio de sus

derechos sindicales o formar parte de un sindicato determinado;


b)

Intervenir por s o por interpuesta persona en la constitucin de una

organizacin sindical de trabajadores y trabajadoras;


c)

Sostener financieramente, o de cualquier otra forma, a organizaciones

sindicales de trabajadores y trabajadoras.


d)

Obstaculizar o intervenir en los actos que realicen las organizaciones

sindicales de trabajadores y trabajadoras en ejercicio de su autonoma, tales como


la eleccin de su junta directiva y las deliberaciones acerca de pliegos de
peticiones.
e)

Discriminar a trabajadores o trabajadoras con motivo de su afiliacin

sindical.
La violacin de estas disposiciones ser objeto de sancin de conformidad con esta
Ley.
Solicitud de afiliacin

Artculo 359. No podr negarse el derecho a:


a)

un trabajador o trabajadora afiliarse a un sindicato,

b)

un sindicato afiliarse a una federacin,

c)

una federacin o sindicato nacional afiliarse a una confederacin o central

En todos estos casos debern cumplirse los requisitos de esta Ley y de los
respectivos estatutos. La afiliacin deber hacerse efectiva dentro del trmino de
quince das hbiles a partir de la solicitud.
Derecho de asociacin de patronos y patronas
Artculo 360. Los patronos y patronas tienen derecho de asociarse de
conformidad con la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, esta
Ley, los convenios y tratados internacionales suscritos y ratificados por la
Repblica.

Seccin Segunda: De la Proteccin de la Libertad Sindical


mbito de la proteccin
Artculo 361. La libertad sindical, en su dimensin individual y colectiva, se
protege frente a actos u omisiones de:
a)

La Administracin.

b)

El patrono o patrona.

c)

La propia organizacin sindical en desmedro de los derechos de sus afiliados

y afiliadas; y
d)

Otras organizaciones sindicales.

e)

Sern nulas y sin efecto las prcticas o conductas antisindicales, cualquiera

fuere el sujeto.

Prcticas antisindicales
Artculo 362. Se consideran conductas o prcticas antisindicales aquellas que
causen alguna discriminacin o lesin a los derechos de libertad sindical por razn
de afiliacin o de actividad sindical. Constituyen prcticas antisindicales:
1. Los actos de discriminacin en relacin con el trabajo, tal como imponer a
quien solicite trabajo, abstenerse del ejercicio de sus derechos sindicales o
formar parte de un sindicato determinado;
2. Despedir a un trabajador o trabajadora, o perjudicarlo o perjudicarla por su
afiliacin sindical, o por el ejercicio de actividades sindicales.
3. Los actos de injerencia indebida del patrono o patrona.
4. La negativa o dilacin injustificada en el registro de organizaciones
sindicales, o del trmite ante los rganos de la administracin del trabajo de
las diversas actividades sindicales.
5. La negativa o dilacin injustificada en la afiliacin de un trabajador o
trabajadora a un sindicato, o de una organizacin sindical a una federacin,
confederacin o central.
6. Otras que impidan o dificulten el ejercicio de la libertad sindical.
Procedimiento ante prcticas antisindicales

Artculo 363. El Inspector o Inspectora del Trabajo, al tener conocimiento de la


existencia de prcticas antisindicales verificar la existencia de las mismas dentro
de las setenta y dos horas siguientes de conocidos los hechos. De comprobarse la
existencia de prcticas antisindicales, se ordenar inmediatamente el cese de las
mismas y el Inspector o Inspectora del Trabajo tendr cinco das para emitir la
Providencia Administrativa correspondiente. El incumplimiento de la orden ser
sancionado conforme a las previsiones establecidas en esta Ley y no tendr
apelacin ante la instancia judicial hasta luego de su cumplimiento.
Procedimiento ante negativa de afiliacin
Artculo 364. Si se niega a un trabajador o trabajadora la afiliacin que haya
solicitado a un sindicato, la de un sindicato a una federacin, o de una federacin o
sindicato nacional a una confederacin o central, habiendo cumplido los requisitos
de esta Ley y de los estatutos respectivos hayan transcurrido ms de treinta das
despus de hecha la solicitud sin recibir respuesta, el interesado o la interesada
podr recurrir ante la Inspectora del Trabajo, a fin que se examine si
efectivamente se han cumplido los requisitos para la afiliacin.
El Inspector o Inspectora del Trabajo notificar de la solicitud a la organizacin
sindical y esta deber presentar sus defensas en el lapso de los tres das hbiles
siguientes a la notificacin de la solicitud.
Si el Inspector o Inspectora del Trabajo ordena la afiliacin, el o la solicitante
gozar inmediatamente de los derechos que emanan de ella, y asumir las
obligaciones correspondientes.
4. Estructura salarial de las empresas.
En la gestin de la compensacin la definicin y diseo de la estructura salarial representa uno
de los pilares bsicos de la poltica retributiva.
Toda estructura salarial est configurada por el conjunto de las retribuciones de todos los puestos o
niveles ocupacionales, as como las de los ocupantes de esos puestos o niveles.

El objetivo de toda empresa respecto a su estructura salarial es que la misma consigo el adecuado
equilibrio entre los dos aspectos fundamentales de la caracterizan: la equidad interna y la
competitividad externa.
Una vez conseguido ese difcil equilibrio, otro de los aspectos clave es cmo mantenerlo en el
tiempo. Es decir, cmo adaptar la estructura salarial a cada una de las situaciones por las que pasa
una empresa, especialmente si ocurren cambios importantes.
CEINSA aporta un valor diferencial en la gestin de la compensacin debido a que dispone de una
herramienta de gestin de RRHH, CeinsaEXPERT, que facilita la creacin de grficos, listados e
informes para llevar a cabo la definicin, diseo y anlisis de la estructura salarial:

Equidad interna.
Competitividad externa.
Por tiempo

Contrato a tiempo indeterminado


Artculo 61. El contrato de trabajo se considerar celebrado por tiempo
indeterminado cuando no aparezca expresada la voluntad de las partes, en forma
inequvoca, de vincularse slo con ocasin de una obra determinada o por tiempo
determinado.
Se presume que las relaciones de trabajo son a tiempo indeterminado, salvo las
excepciones previstas en esta Ley. Las relaciones de trabajo a tiempo determinado
y por una obra determinada son de carcter excepcional y, en consecuencia, las
normas que lo regulan son de interpretacin restrictiva.
Contrato a tiempo determinado
Artculo 62. El contrato celebrado por tiempo determinado concluir por la
expiracin del trmino convenido y no perder su condicin especfica cuando
fuese objeto de una prrroga.
En caso de dos prrrogas, el contrato se considerar por tiempo indeterminado, a
no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas prrrogas y excluyan
la intencin presunta de continuar la relacin.

Las previsiones de este artculo se aplicarn tambin cuando, vencido el trmino e


interrumpida la prestacin del servicio, se celebre un nuevo contrato entre las
partes dentro de los tres meses siguientes al vencimiento del anterior, salvo que se
demuestre claramente la voluntad comn de poner fin a la relacin.
El contrato de trabajo se considerar por tiempo indeterminado, si existe la
intencin por parte del patrono o de la patrona de interrumpir la relacin laboral a
travs de mecanismos que impidan la continuidad de la misma.
En los contratos por tiempo determinado los trabajadores y las trabajadoras no
podrn obligarse a prestar servicios por ms de un ao.
Contrato para una obra determinada
Artculo 63. El contrato para una obra determinada deber expresar con toda
precisin la obra a ejecutarse por el trabajador o trabajadora.
El contrato durar por todo el tiempo requerido para la ejecucin de la obra y
terminar con la conclusin de la misma.
Se considerar que la obra ha concluido cuando ha finalizado la parte que
corresponde al trabajador o trabajadora dentro de la totalidad proyectada por el
patrono o la patrona.
Si dentro de los tres meses siguientes a la terminacin de un contrato de trabajo
para una obra determinada, las partes celebran un nuevo contrato para la
ejecucin de otra obra, se entender que han querido obligarse, desde el inicio de
la relacin, por tiempo indeterminado.
En la industria de la construccin, la naturaleza de los contratos para una obra
determinada no se desvirta, sea cual fuere el nmero sucesivo de ellos.
Supuestos de contrato a tiempo determinado

Artculo 64. El contrato de trabajo, podr celebrarse por tiempo determinado


nicamente en los siguientes casos:
a)

Cuando lo exija la naturaleza del servicio.

b)

Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lcitamente a un trabajador o

trabajadora.
c)

Cuando se trate de trabajadores o trabajadoras de nacionalidad venezolana

que prestarn servicios fuera del territorio del Repblica Bolivariana de Venezuela,
de conformidad con lo establecido en esta Ley.
d)

Cuando no haya terminado la labor para la que fue contratado el trabajador

o trabajadora y se siga requiriendo de los servicios, bien sea por el mismo


trabajador o trabajadora u otro o otra.
Ser nulo el contrato de trabajo por tiempo determinado por causas distintas a las
antes sealadas, en consecuencia, el trabajador o trabajadora se encontrar
investido de la estabilidad prevista en esta Ley.
-

Por incentivos

Mtodos y tcnicas de asignacin de valor

Desde la introducin de las tcnicas de asignacin salarial, dcada de los aos 20


del presente siglo, han venido desarrollndose un gran nmero de stas con
propsitos muy claros encaminados a asignar salarios que cumplan con dos
principios fundamentales: ser atractivos, retener el personal calificado y
mantener un clima favorable en las relaciones laborales. Como se dijo, el uso
de las tcnicas de valoracin empezaron en la dcada de los aos 20 y a partir
de esta poca se han elaborado tcnicas cualitativas y cuantitativas, a fin de
que el salario asignado a un cargo sea compatible con lasfunciones inherentes
a l. Una de las tcnicas ms utilizadas en Colombia es la asignacin de
puntos, 24%; tcnicas propias, 18%; Hay, 10%y otras 48%.1
Tcnicas de asignacin salarial Bsicamente las tcnicas de asignacin salarial se
pueden clasificar en tres: 1. Asignacin con base en el valor relativo de los
cargos 2. Asignacin combinada: Salario bsico ms una porcin variable. Esta

asignacin variable depende del tipo de trabajo:comisin, si son vendedores;


incentivos, en el caso de produccin por encima de los estndares estimados;
mritos, en el caso de aportes que le generan productividad a la organizacin.
Ejemplo: Diseo de modelo que rompa la tramitologa de entidades de
cualquier tipo. 3. Asignacin por mritos: Esla remuneracin que se da por
logros obtenidos en el campo productivo o cientfico. Esta asignacin especial
se otorga por los resultados obtenidos y que trascienden por su importancia,
bien sea para la organizacin donde se presten los servicios o para la sociedad,
si es un trabajo independiente y que la favorece. La clasificacin de la
asignacin salarial aqu presentada no es nica, pero sirve de marco de
referencia para la explicacin de las diferentes tcnicas de remuneracin.

Incentivos: Naturaleza, tipos

ECONMICOS
Aspectos cubiertos con dinero o su equivalente,que el empleado recibe por su trabajo y estos son:
Sueldos: Un beneficio econmico,un punto bsico de remuneracin,y se presenta por dinero que recibe
el empleado por los servicios que presta a la empresa.
Bonos:Este se presenta por primas anuales , bonificaciones,complemento de sueldos,pensiones
,planes de prestamos, medicina, y reembolsos de servicios mdicos,entre otros.
Sobre Unidades de Produccin:Los concebidos en base al nmero de unidades producidas suelen
compensar al trabajador por el volumen del rendimiento.
Por ahorro de tiempo:Se estima la contribucin del trabajador para producir los costos de produccin
.Este sistema tiene un aspecto muy importante como la calidad del servicio.
Comisiones:En los puestos de ventas , el vendedor puede recibir un porcentaje del precio de venta
fijado a cada uno de los artculos.
Por mritos: Este es el mtodo ms difundido ,conceder aumentos en atencin al mrito del empleado.
Por equipo: Se recompensa el trabajo global del grupo ,favoreciendo a todos sus miembros en funcin
del resultado obtenido
No Econmicos:

Los incentivos no econmicos comprenden todas aquellas recompensas o retribuciones que no tienen
relacin con los salarios y que, sin embargo, levantan la moral del trabajador en grado tal que se
hace evidente el aumento en esfuerzo y empeo. En esta categora se tienen aquellas polticas de
empresa que fomentan el desarrollo de conferencias peridicas acerca de:
Apoyo Social:
Asistenciales:Brindan cierta seguridad al empleador y a sus
imprevistos;asistencia mdica,hospitalaria,seguro de accidentes.

familiares

es

casos

de

Recreativos:Dar condiciones de descanso,diversin,recreacin e higiene mental al trabajador y en


algunos casos tambin a sus familiares
2.Adiestramiento:
Constituye un insentivo muy importante para el trabajador ,ya que as la organizacin le brinda la
oportunidad de prepararse de forma ms adecuada para sus funciones.
En toda organizacin es muy importante ya que garantiza el buen desempeo de sus trabajadores.
-

Formulacin de incentivos

La evolucin de los roles de la Administracin y empresas en la prestacin de servicios pblicos, as como


las crecientes restricciones presupuestarias para financiarlos, estn propiciando una cada vez mayor
utilizacin del sistema concesional para la financiacin y gestin de carreteras. Ante esta situacin, cabe
cuestionarse si la regulacin de las prestaciones a obtener se est introduciendo de forma adecuada en
los contratos. Uno de los aspectos ms relevantes en este sentido es el relacionado con la seguridad de
la infraestructura, sobre el cual la empresa concesionaria tiene capacidad de actuacin pero, en un
sentido econmico estricto, pocos incentivos para mejorarla. Todo ello a pesar de los elevados costes
sociales derivados de la accidentalidad. Esta tesis analiza la idoneidad de los indicadores e incentivos
de seguridad vial que se vienen aplicando en concesiones de carreteras, encontrndose una gran
heterogeneidad e incluso incorrecciones tcnicas en su formulacin. Adems se pone de manifiesto la
poca vinculacin que tienen con la estructura de costes y beneficios de las actuaciones de mejora de
seguridad vial, por lo que su introduccin en los contratos resulta anodina. Con el objeto de superar esta
situacin, en esta tesis se analizan en profundidad los aspectos que intervienen en la formulacin de
indicadores e incentivos de seguridad vial. De este anlisis se deduce la ecuacin que liga, por tipologa
de carretera, el beneficio social derivado del nivel de seguridad de la carretera y el coste para
alcanzarlo. A travs de esta ecuacin se determina el nivel de seguridad ptimo desde el punto de vista
econmicosocial. La investigacin contina extrapolando mtodos de la teora microeconmica de
incentivos al campo de las concesiones de carreteras, a fin de determinar la formulacin del incentivo de
seguridad vial tericamente ptimo. Asimismo, la tesis toma en consideracin la experiencia en la
aplicacin prctica de incentivos en concesiones vigentes, realizndose una propuesta para superar las
controversias que se estn produciendo actualmente en Espaa. Adems, se ha simulado la aplicacin
de la formulacin propuesta a diversas concesiones con un doble objetivo: verificar la viabilidad

econmica de su aplicacin y corroborar en qu medida se adecua mejor al ptimo econmicosocial.


Como resultado, se proponen un indicador y un incentivo concretos que inducen a las concesionarias a
orientar su gestin hacia la consecucin del nivel de seguridad vial ptimo desde el punto de vista
econmicosocial, todo ello dentro de un marco de viabilidad presupuestaria

6. Anlisis de problemas ms importantes


espus de haber identificado, seleccionado y definido el problema, el grupo identifica la(s) causa(s)
principal(es) del mismo. En esta fase el objetivo es analizar el problema y dividirlo en sus partes
componentes, examinando cmo es que van juntas. Es necesario comprender el contexto del
problema y como unas partes afectan a otras.
Esta es una etapa preparatoria para la generacin de soluciones potenciales y elaboracin de
planes de accin, pero se sabe que las decisiones no son mejores que la informacin sobre la que
se basan. Por lo que es necesario verificar continuamente si se poseen los datos necesarios para
continuar, de no ser as es mejor parar y pensar en cmo obtener los daos antes del siguiente
paso. Es necesario separar las suposiciones de los hechos.La confianza en los datos en
oposicin a las opiniones es uno de los fundamentales pilares en que se sustenta el proceso de
solucin de problemas. Los datos deben constituir la base de las acciones del grupo. La tarea de
hallar hechos e investigarlos debe partir de una lista de informacin necesaria sobre la que es
necesario investigar y presentar hallazgos.
El anlisis del problema se realiza a travs del siguiente procedimiento:
a) Confirmacin de que el problema existe realmente.
Se deben identificar y recoger los datos requeridos para confirmar que el problema identificado es
real.
Para comprender un problema los mismos datos deben indicar quin, qu, cundo, dnde y por
qu el problema es ms grave, as como ciertas preguntas relacionadas con cunto, de qu
tamao, cuntas o cuntos. Es necesario construir un cuadro completo de la existencia del
problema. Es menester esclarecernos si los datos estn claramente explicados, si los mismos
hechos tienen la misma interpretacin para las partes, si los hechos son del pleno conocimientos
de todos los participantes en el proceso y si los hechos presentados son verdaderamente
relevantes para el proceso que se desarrolla.
b) Presentacin grfica de los datos.
c) Esta forma de presentacin de los datos permite, especialmente a las personas que trabajan en
grupos, usar la informacin con mayor facilidad. Para presentacin de los datos pueden utilizarse
las siguientes tcnicas: Planilla de comprobacin; histograma; grfico de sectores; grfico de
tiempo y otros.
d) Identificacin de las causas potenciales.
Entre los instrumentos ms importantes para la identificacin de las causas potenciales se
encuentran:

DIAGRAMA CAUSA EFECTO que permite identificar y poner de manifiesto todas las causas
potenciales que estn contribuyendo a la existencia del problema bajo consideracin.
ANLISIS CAMPO FUERZA para identificar aquellas fuerzas que ayudan o impiden cerrar la
brecha que existe entre donde se encuentra la organizacin y donde debe estar.
ANLISIS DE PARETO para separar un pequeo nmero de factores significativos de la gran
masa de factores insignificantes.
Hay que buscar todas las posibles ubicaciones al problema, determinar todas las aristas que
conforman el problema a fin de que el grupo lo analice en toda su dimensin y no slo centrarse en
el anlisis de sus causas.
Lo que indica el grado de creatividad de un grupo en la solucin de sus problemas es la capacidad
de desplazar el pensamiento de un obstculo a otro y no el hecho de encontrar diversas maneras
de superar un mismo obstculo.
Jugar con la ubicacin del problema constituye una importante rea de las habilidades requeridas
para resolver problemas. Los problemas pueden ubicarse en:
La situacin.
El individuo.
El grupo.
Al analizar un problema el grupo puede enfocarlo desde diferentes puntos de vista y listar todas
sus posibles ubicaciones.
Como la bsqueda de diferentes ubicaciones al problema puede reflejar una gran cantidad de
aristas sobre las que el grupo no tenga autoridad, es necesario utilizar filtros que garanticen que los
esfuerzos se orienten hacia lo que pueda ponerse en prctica.
Zona de Libertad
Cuando se ha explorado todas las posibles localizaciones del problema, debern seleccionarse
primero las que estn en el campo o radio de accin sobre el que el grupo tiene control (zona de
libertad). El mayor reto para el grupo es encontrar formas creativas para atraer hacia su zona de
libertad a un problema que a priori no es de su competencia.
Una vez logrado este objetivo, resulta necesario hacer un replanteamiento del problema, o sea, a
todas las localizaciones que estn ubicadas en la zona de libertad o actuacin del grupo
plantearlas en trminos situacionales y conductuales. Lo ms importante es que hay que lograr
claridad sobre el problema que se quieren resolver, la definicin debe contener el objetivo deseado
y este no debe sacrificarse por intentar localizar un problema de fcil solucin.
Si el grupo ha percibido un problema, si est de acuerdo sobre el asunto, si ha definido el problema
y formulada su condicin deseada y adems el mismo ha sido analizado, est listo para continuar a
la prxima fase. Si no es as, har ms dao que bien si se enfrasca en generar alternativas. Por lo
general, la mayor parte del tiempo disponible para solucionar un problema debe dedicarse a lograr

un acuerdo sobre la definicin y anlisis del mismo. Una buena definicin y anlisis deber hacer
que el resto de las fases del proceso se desarrolle suavemente, de lo contrario se ir al encuentro
de serias dificultades.
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Oferta y demanda de trabajo

El mercado de trabajo es el mercado donde se intercambia el factor productivo trabajo[1]. En este


mercado, el papel de las empresas y de las economas domsticas es al contrario del que tienen
en los mercados de bienes y servicios. En el mercado de bienes, como el de los televisores, los
bienes los ofertan las empresas y los demandan las familias; sin embargo, en el mercado de
trabajo, son las empresas las que demandan trabajadores y las familias las que ofrecen su trabajo.
Supondremos, en principio, que se trata de un mercado de competencia perfecta (veremos ms
adelante sus imperfecciones), es decir, un mercado en el que ni trabajadores ni empresarios tienen
suficiente poder para influir en el salario, los empleos o puestos de trabajo son muy similares y no
existen barreras para cambiar de trabajo. En este mercado ideal, las caractersticas de la oferta y la
demanda seran las siguientes:
La oferta de trabajo. La cantidad de trabajo que se ofrece en una economa depende de:
El volumen de poblacin activa. Cuanto mayor sea sta, mayor ser la oferta de trabajo.
El nmero de horas que cada persona est dispuesto a trabajar, lo que depender entre otros factores,
del salario[2] percibido. Los trabajadores ofrecen su trabajo a las empresas a cambio de un salario
y, mientras trabajan, renuncian a realizar otras actividades (ocio, limpiar la casa, cuidado de
familiares,). Si aumentan los salarios, las personas estarn ms motivadas a trabajar ms;
sucede al revs cuando los salarios disminuyen. Por tanto, la curva de oferta de trabajo en funcin
del salario es creciente. No obstante, cuando los salarios son lo suficientemente altos, muchas
personas prefieren trabajar menos y ganar menos y, a cambio, disponer de ms tiempo libre.
La demanda de trabajo. Las empresas necesitan trabajadores para poder desarrollar su actividad.
Normalmente, los empresarios estarn dispuestos a contratar nuevos empleados siempre que los
ingresos conseguidos gracias a su labor sean mayores que el salario que les tiene que pagar. Es
decir, que la demanda va a depender fundamentalmente del salario y de la productividad de los
trabajadores. Si los salarios aumentan, las empresas reducirn la demanda de trabajo, ya que
resulta ms caro contratar. Por ello, la curva de demanda de trabajo en funcin del salario es
decreciente.
Como se observa en el grfico, la curva de demanda de trabajo refleja el nmero de trabajadores que
las empresas estn dispuestas a contratar para cada salario. La curva de oferta nos seala
cuntas personas estn dispuestas a trabajar para cada salario. El punto de equilibrio es aquel en
el que ambas curvas se cortan; a ese nivel de salarios la cantidad de trabajadores dispuestos a
trabajar coincide con la cantidad que los empresarios desean contratar.

[1] Trabajo: aportacin, tanto fsica como intelectual, que realiza el ser humano para contribuir a la
produccin de bienes y servicios.
[2] Salario: Remuneracin que reciben los trabajadores por su aportacin a la produccin.
B. DINMICA DEL MERCADO DE TRABAJO
El mercado de trabajo es muy complejo y no se explica simplemente por el libre juego de la oferta y la
demanda. De su anlisis se derivan bastantes interrogantes: por qu se les paga tanto a los
deportistas de lite?, por qu generalmente las mujeres cobran salarios inferiores a los hombres?,
qu ocurre con los salarios si aumenta la productividad?
El salario que estn dispuestos a pagar los empresarios depende, en parte, de lo que los trabajadores
aporten a la produccin, es decir, de su productividad marginal o rendimiento. Y el rendimiento del
factor trabajo (como vimos en la unidad 5), disminuye a medida que se incrementa la cantidad de
trabajo si se mantienen los dems factores fijos.
Vamos a estudiar la relacin entre la productividad marginal, n ptimo de trabajadores y salarios a
partir de un ejemplo: CUNTOS TRABAJADORES CONVIENE CONTRATAR?
El dueo de una autoescuela podra pensar que cuantos ms profesores contrate, ms clases se darn
y, por tanto, ms ingresos obtendr. Pero como dispone de un n limitado de coches, cada nuevo
profesor que contrate podr dar menos clases de conducir, ya que los coches disponibles tienen
que repartirse entre ms profesores. En la tabla aparecen los ingresos que se obtendran en
funcin del nmero de profesores contratados, suponiendo que las clases se cobrasen a 20 la
hora.
Como se observa, con un nico profesor los ingresos son de 160 diarios. Si aadimos un segundo
profesor, los ingresos aumentan en 140 ; un tercero los aumenta en 120; un cuarto en 100, etc.
Con cada nuevo profesor contratado, los ingresos aumentan, pero estos aumentos son cada vez
menores, es decir, cada nuevo trabajador es menos productivo que el anterior (aporta menos
ingresos).
Cuntos profesores deberan contratarse? Depende del salario que haya que pagarles diariamente. Si
el salario es de 160 o menos, slo se podr contratar un trabajador. Para un salario de 140 o
menos, se podrn contratar dos y as sucesivamente. De este modo, la curva de ingreso marginal
es al mismo tiempo la curva de demanda de trabajo de la empresa porque nos indica, para cada
nivel de salarios, cuntos trabajadores se contratan.

Por su parte, la curva de oferta del trabajo en funcin del salario es creciente. A medida que aumentan
los salarios, habr ms trabajadores dispuestos a trabajar, tal como se observa en el grfico. El
salario de equilibrio (segn la oferta y la demanda) es de 100 al da. Por tanto, con estos datos se

deberan contratar cuatro profesores, porque al contratar un quinto, su salario sera superior a la
productividad marginal o a los ingresos que aportase.
En resumen, mientras el valor de la produccin que aade el nuevo trabajador sea superior a su
salario, la empresa estar interesada en contratarle, porque aumentar su beneficio. Pero a partir
del momento en que el salario supere ese valor, dejar de interesarle su contratacin.
Los salarios y la mejora de la productividad
Un aumento de la productividad del factor trabajo traslada la curva de demanda a la derecha,
repercutiendo en una mejora de los salarios de equilibrio y en un aumento de la demanda de los
trabajadores. Es decir, si los empresarios consiguen producir ms en el mismo tiempo, los
empresarios estarn dispuestos a pagar ms por su trabajo.
Es importante sealar que la productividad del factor trabajo no depende slo del capital humano
(formacin y experiencia), sino tambin de la calidad de los bienes de produccin disponibles y de
los avances tecnolgicos. Una mejor formacin de los trabajadores, junto con la mejora de los
equipos productivos y el progreso tecnolgico, ha posibilitado un enorme impulso a la productividad
del trabajo en los pases desarrollados en las ltimas dcadas.
La mejora de la productividad explica los elevados salarios de los trabajadores de los pases ricos
frente a los de otros pases en los que esos avances no se han producido y en los que el nivel
general de salarios est muy por debajo.
El desempleo.

El desempleo, tambin conocido como paro, es la situacin en la que se


encuentran las personas que teniendo edad, capacidad y deseo de trabajar
no ocupan ni pueden conseguir un puesto de trabajo.
A continuacin se intentar hacer una corta introduccin al extenso tema
del desempleo, delicado asunto que golpea da a da las vidas de millones
de personas alrededor del mundo.
Qu es desempleo
El desempleo es el ocio involuntario de una persona que desea encontrar
trabajo. Una persona se encuentra en situacin de desempleo cuando
cumple con cuatro condiciones: (1) est en edad de trabajar, (2) no tiene
trabajo, (3) est buscando trabajo y (4) est disponible para trabajar.

En este orden de ideas el desempleo es un fenmeno involuntario, tanto del


lado de los individuos como del lado de las empresas, esto es: las personas
que desean emplearse no son contratadas y las empresas, al existir
desempleo, no reciben los ingresos que seran posibles si hubiese pleno
empleo o si el desempleo fuera menor.
Se define tambin como la incapacidad de una economa para absorber a
toda la fuerza laboral (todas las personas que desean trabajar).
Cules son sus causas
Mankiw y Rabasco (p.437) citan los siguientes cuatro factores como los
causantes del desempleo:
La primer causa del desempleo es el tiempo que tardan los trabajadores en
encontrar el trabajo que mejor se ajusta a sus gustos y a sus
cualificaciones. El seguro de desempleo es un programa pblico que
aunque protege la renta de los trabajadores, aumenta la cantidad de
desempleo friccional.
La segunda causa por la que una economa siempre tiene algn desempleo
es la legislacin sobre el salario mnimo. Esta legislacin, al obligar a pagar
a los trabajadores no cualificados y sin experiencia un salario superior al de
equilibrio, eleva la cantidad ofrecida de trabajo y reduce la demandada. El
exceso de trabajo resultante representa desempleo.
La tercera causa del desempleo es el poder de mercado de los sindicatos.
Cuando stos consiguen en los sectores sindicados unos salarios superiores
a los de equilibrio, crean un exceso de trabajo.
La cuarta causa del desempleo la sugiere la teora de los salarios de
eficiencia. Segn esta teora, a las empresas les resulta rentable pagar unos
salarios superiores a los de equilibrio. Unos elevados salarios pueden
mejorar la salud de los trabajadores, reducir su rotacin, mejorar su calidad
y aumentar su esfuerzo.
Qu tipos hay
Se mencionan cuatro tipos bsicos de desempleo en la teora econmica
laboral, a saber:
Desempleo clsico. Es el desempleo coyuntural causado por un nivel de
salarios reales excesivo en relacin con la productividad marginal de los
trabajadores, lo cual disuade su contratacin.

Desempleo keynesiano. Desempleo resultado de una insuficiencia de la


demanda efectiva de bienes y servicios que hace ociosa (por invendible) la
produccin adicional que podran aportar los trabajadores en el desempleo,
lo cual disuade asimismo, claramente, su contratacin.
Desempleo friccional. Desempleo normal en cualquier economa, surgido de
las fricciones en el proceso de toma de contacto entre trabajadores y
empresas (trabajadores en trnsito entre dos puestos de trabajo, que
buscan un empleo mejor, o trabajadores que se incorporan a la poblacin
activa en busca de su primer empleo).
Desempleo estructural. Desempleo originado por las diferencias entre las
cualificaciones o localizacin de la oferta de trabajo y las cualificaciones o
localizacin requeridas por los empleadores de la misma, esto es, las
empresas, para llenar los puestos vacantes.
Adems de los anteriores tipos bsicos se tienen:
Desempleo estacional. Es el caso de actividades en las que durante un
periodo del ao se incrementa la demanda laboral y en otro cae
sustancialmente, por ejemplo el turismo, durante el verano se requieren
ms empleados en hoteles, restaurantes y centros de entretenimiento,
mientras que en invierno el nmero de empleados cae drsticamente.
Desempleo cclico. Es causado por el estancamiento y reduccin de la
produccin, consecuencia de la modificacin de la demanda, generalmente
se presenta en etapas recesivas del ciclo econmico.
Desempleo encubierto. Un trabajador se encuentra en desempleo
encubierto si la renta que obtiene por su nuevo empleo es menor que la
renta que perciba en su empleo anterior. Es de dos clases: (a) cuando se
reduce el nmero de horas trabajadas y (b) cuando la tasa de salario real, o
el precio unitario del trabajo, es relativamente ms bajo.
Desempleo oculto. Es el que se compone de personas desempleadas que se
han desalentado en su bsqueda laboral y a quienes se clasifica en las
mediciones como inactivos.
Cmo se mide
La tasa de desempleo mide la proporcin de personas que buscan trabajo
sin encontrarlo con respecto al total de personas que forman la fuerza
laboral. Por lo tanto, la tasa de desempleo puede definirse como la razn
entre el nmero de personas desempleadas y la fuerza laboral.
Tasa de desempleo = Personas Desempleadas / Fuerza Laboral

Las variaciones de la tasa de desempleo se obtienen mediante un


procedimiento conocido con el nombre de muestreo aleatorio de la
poblacin que se hace con el fin de dividirla en grupos de acuerdo a su
situacin laboral.
Las tasas de desempleo varan considerablemente por cambios del
volumen de movimiento del mercado de trabajo, resultado del cambio
tecnolgico, lo que conduce al cambio de empleo de una empresa a otra,
de un sector a otro y de una regin a otra; adems tambin segn la edad,
sexo y raza. La tasa global de desempleo es uno de los indicadores ms
frecuentemente utilizados para medir el bienestar econmico global, pero
dada la dispersin del desempleo, debera considerarse que es in indicador
imperfecto de dicho bienestar.
La tasa de desempleo no es el nico indicador del mercado laboral, adems
es posible que se utilicen otros indicadores como: la tasa de ocupacin
(definida como los trabajadores empleados como porcentaje de la poblacin
total en edad de trabajar) y la tasa de vacancia (el nmero de vacantes
laborales como proporcin de la fuerza laboral). Tambin se constatan los
flujos del mercado laboral, que incluyen la tasa de contratacin (la
proporcin de desempleados que fueron contratados en un perodo), la tasa
de separacin (la proporcin de trabajadores que pierden o cambian de
trabajo en un perodo) y las tasas de creacin o destruccin de empleos (la
proporcin de todos los empleos que se crearon o desaparecieron en un
perodo dado).
La tasa natural de desempleo. Es la suma de los desempleos friccional y
estructural. Representa a la poblacin en bsqueda de trabajo cuyo
desempleo no es ni estacional ni cclico, es decir, el motivo para no estar
empleado no se debe ni a la estacionalidad de su ocupacin, oficio o
profesin, ni a una crisis econmica.
En el siguiente video se explica, de una manera sencilla, cmo se calcula la
tasa de desempleo.

Costos para la sociedad y la economa

Toda la sociedad est de acuerdo en que el desempleo es un serio problema


que causa prdidas de todo tipo, de acuerdo con Muoz (p.100) los
principales costos del desempleo son:
Prdida de produccin e ingresos. La prdida de un empleo provoca una
prdida inmediata de ingreso y produccin. Estas prdidas son
devastadoras para las personas que las soportan y convierten al desempleo
en una situacin aterradora para todo el mundo. El seguro de desempleo
ofrece una cierta proteccin, pero no proporciona el mismo nivel de vida
que se podra alcanzar si se tuviera un empleo.
Prdida de capital humano. El desempleo prolongado puede daar de
manera permanente las perspectivas de empleo de una persona. Por
ejemplo, un gerente pierde su empleo cuando su empleador reduce el
tamao de la empresa. Si le urge tener un ingreso, puede convertirse en un
taxista. Despus de un ao en este trabajo descubre que no puede
competir con los recin graduados de maestras en administracin de
empresas. Con el tiempo puede volver a ser contratado como gerente, pero
en una empresa pequea con un salario bajo. Ha perdido parte de su
capital humano.
Otros conceptos relacionados con el desempleo
Poblacin activa: es el total de empleados, autoempleados y desempleados,
es decir, los que tienen un puesto de trabajo ms los que lo estn
buscando.
Poblacin ocupada: son aquellas personas que trabajan por cuenta ajena
(empleados), ms aquellos que trabajan por cuenta propia
(autoempleados).
Desempleados: aquellas personas que estaran dispuestos a trabajar si
hubiesen puestos de trabajo disponibles.
Desempleo voluntario: formado por gente que no est dispuesta a trabajar
al salario vigente.
Desempleo involuntario: formado por gente que an estando dispuestos a
trabajar al salario vigente no encuentran un puesto de trabajo disponible.
Tasa de actividad: Tasa de actividad = (Poblacin activa / poblacin en edad
de trabajar) * 100