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El hombre como tal, sin distincin de sexo, raza, color, etc.; es un animal
social porque posee tendencia a la vida en sociedad y a participaciones
multigrupales. Vive en organizaciones y ambientes que son cada da ms
complejos y dinmicos, como ya lo indicamos en la nota de introduccin del
presente informe.
Los seres humanos hemos estructurado un sistema total, desde el cual
organiza y dirige sus asuntos, puesto que sin embargo la versatilidad
humana es muy grande: cada persona es un fenmeno multidimensional,
sujeto a las influencias de muchas variables. El haz de diferencias, en
cuanto a aptitudes, es amplio y los patrones de comportamiento aprendidos
son bien diversos. Las organizaciones no disponen de datos o medios para
comprender la complejidad de sus miembros.
Si las organizaciones se componen de personas, como ya lo hemos indicado
reiteradas veces, entonces decimos que el estudio de las personas
constituyen el elemento bsico para estudiar las organizaciones y
particularmente de la Administracin de Recursos Humanos.
TEORA DE CAMPO. L. LEWIN
Para Kurt Lewin (New York 1935) la comprensin del comportamiento
humano depende de dos suposiciones bsicas:
1.- El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los hechos
coexistentes que lo rodean.
2.- Esos hechos coexistentes tienen el carcter de un campo dinmico,
llamado campo psicolgico, en que cada parte depende de una interrelacin
dinmica con los dems.
Ese campo psicolgico es el ambiente vital que comprende la persona y su
ambiente psicolgico. El ambiente psicolgico o de comportamiento es lo
que la persona percibe e interpreta del ambiente externo, pero, ms que
eso, es lo que la persona percibe e interpreta del ambiente externo, pero,
ms que eso, es el ambiente relacionado con sus necesidades actuales. Los
objetivos, las personas o las situaciones pueden adquirir valencias en el
ambiente psicolgico y determinar un campo dinmico de fuerzas
psicolgicas. La valencia es positiva cuando puede o pretende satisfacer las
necesidades del individuo, y es negativa cuando puede o pretende causar
algn dao o perjuicio. Los objetivos, las personas o las situaciones
cargadas de valencia positiva tienden a atraer al individuo, en tanto que
los de valencia negativa tienden a causarle repulsin y alejamiento.
TEORA DE LA DISONANCIA COGNITIVA. L. FESTINGER
La teora de la disonancia cognitiva, de Len Festinger (Stanford 1957), se
sustenta en la premisa de que el individuo se esfuerza para establecer un
estado de consonancia o coherencia con el mismo. Si una persona tiene
conocimientos de s mismos y de su ambiente que no es coherentes entre s
(un conocimiento es lo contrario del otro), resulta un estado de disonancia
cognitiva que es una de las principales causas de incoherencia en el
comportamiento. Las personas no toleran la incoherencia y cuando ella
ocurre el individuo se halla motivado para reducir el conflicto, el cual se
Tecnologa
Cultura de la compaa
Estrategia del negocio
Ambientes Organizacionales
Estn moldeados por los componentes de su ambiente, no se pueden ni
deben ignorar, adems, deben de reconocer y responder en forma rentable
ante las necesidades y tendencias que demande.
Ambiente Externo
Son instituciones o fuerzas fuera de la organizacin, relevantes para
sus operaciones, afectando su rendimiento. Toman Insumos (materias
primas, dinero, mano de obra y energa), los transforman, despus los
regresan en forma de Productos o Servicios para la sociedad a la que
atienden. Son de dos tipos:
Elementos de accin Indirecta (Macro entorno), afectan al clima en el que se
desarrolla la actividad organizacional. No tienen una influencia directa pero
si potencial para convertirse en elementos de accin directa.
Elementos de accin Directa (Microentorno), (Grupos de Inters Externo).
Ejercen influencia directa en las actividades de la organizacin. Son
afectados, directa o indirectamente, por la forma en que la organizacin
busca lograr sus objetivos.
Ambiente Interno
Llamado Clima Organizacional. Grupos o Elementos de Inters Interno, que
ejercen influencia directa en las actividades de la organizacin, y caen
dentro del mbito y responsabilidad de un director o sus gerentes. Adems
esto hace ms amena la influencia del orden y organizacin
Anlisis del AMBIENTE INTERNO.
Adems de explorar el entorno externo, se debe tener cuidado de explorar
su medio ambiente interno. Debido a que las empresas consideran bsico
para el xito la cultura orientada a los empleados, realizan auditorias
culturales para examinar las actitudes y actividades de la fuerza laboral. En
esencia, dichas auditorias comprenden discusiones entre gerentes de alto
nivel.
JEFE DE PERSONAL
Un director de recursos humanos (CHRO ) es un funcionario de la
corporacin que supervisa todas las gestiones de recursos humanos y las
operaciones de relaciones industriales para una organizacin. Algunos
ttulos de trabajo similares incluyen: director de personal, Jefe de Personal,
Vicepresidente Ejecutivo de Recursos Humanos y Vicepresidente Senior de
Recursos Humanos. Los roles y responsabilidades de un CHRO se pueden
clasificar de la siguiente manera: el estratega de la fuerza de trabajo,
conductor de la organizacin y su funcionamiento, propietario de los
servicios de recursos humanos, y regulador del gobierno corporativo. CHROs
tambin pueden estar involucrados en la seleccin de los miembros del
consejo y orientacin, compensacin ejecutiva, y la planificacin de la
sucesin. Adems, las funciones como las comunicaciones, instalaciones,
Manpower
Cedepeca
Corn Farry
Medios de comunicacin masivas
Bolsas de trabajo
Ferias del empleo
Agencias de colocacin
Chambatel
Internet (websites, e-mail)
Instituciones educativas
familiares o recomendados
Puerta a puerta en la calle
otras empresas
SELECCIN
Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no
conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto ms
a fin a sus caractersticas. Tomando como base que todo individuo puede
trabajar.
Frecuentemente la seleccin es informal por motivos de rapidez y economa,
aunque esta forma es peligrosa porque se pone en manos del azar la
obtencin de empleados capaces, responsables e idneos
Entrevista inicial
Exmenes psicomtricos
Psicotcnicos y de conocimientos,
Examen del rea
Referencias
Examen mdico
ENTREVISTA
Tipo de comunicacin interpersonal (entrevistador-entrevistado)
Cuyo fin es intercambiar informacin valiosa.
ELEMENTO DE LA ENTREVISTA
SOLICITUD.- Es una herramienta que servir de base para todos los dems
procesos ya que sus datos es fuente de informacin comparable entre los
diferentes candidatos.
CURRCULUM.- Al igual que la solicitud su papel es de fuente de
informacin en la cual el candidato puede utilizarlo expresando cada uno de
sus logros o experiencias laborales.
REVISIN DEL CURRCULUM / SOLICITUD
CONTRATACIN
Es formalizar con apego a la ley la futura relacin de trabajo para garantizar
los intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa.
INDUCCIN
Es informar a los respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo
planes y programas, con el objetivo de acelerar la integracin del individuo
en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organizacin. En el cual
el nuevo trabajador debe conocer todo con la empresa, en el conocimiento
de la empresa.
CAPACITACION
Concepto.-Hacer alguien apto o habilitarlo para algo.
OBJETIVOS
NIVELES DE GESTION
Los niveles de estructura, van en funcin de la capacidad y la habilidad que
el directivo tenga de comunicacin, gestionar por su parte va de la mano
con la capacidad que se tenga de transmitir ideas que tienen un significado
con el propsito de que la otra parte la comprenda. Esta gestin se da
bsicamente en dos sentidos (Schermerhorn, 1999:328):
La vertical descendente, como ejemplo estn las rdenes, instrucciones
y polticas. La vertical ascendente, donde hay reportes, informes,
sugerencias, quejas, peticiones y solicitudes, principalmente.
La horizontal, que es la comunicacin de igual a igual, es decir entre pares,
as mismo existen redes formales e informales de comunicacin. Las
formales son a travs de: juntas de gobierno, comits, asambleas, etc. Y las
informales son a travs de los chismes y rumores.
Para realizar una buena gestin el directivo debe tomar en cuenta las
llamadas barreras de la comunicacin que impiden que sta se d
eficazmente, entre las barreras ms comunes estn (Schermerhorn,
1999:339).
GESTIN DE LA PRODUCCION.
Evolucin
En el sentido ms general, la gestin de produccin es la responsable en
una organizacin, ya sea de negocios o servicios, de la produccin de bienes
y servicios. Como funcin ha existido desde que el hombre comenz a
producir para garantizar en principio su supervivencia y para desarrollarse
econmica y socialmente despus.
La gestin de produccin no siempre ha sido tratada con el nivel de
integracin con que se estudia actualmente, como por ejemplo la trata el
"enfoque logstico de produccin", muy utilizado por organizaciones de clase
mundial como ventaja competitiva, sino en que su evolucin histrica se ha
parcializado con determinados criterios y concepciones que para el
momento en que fueron utilizadas elevaron la eficiencia y eficacia de las
operaciones.
Planeacin
Organizacin
Direccin
Control
La Planeacin
Es la base fundamental del proceso administrativo, ya que en ella la
empresa predetermina las actividades a desarrollar y los resultados que se
deben obtener en las operaciones de un futuro deseable, posible y probable.
La Organizacin:
El ordenamiento de todas y cada una de las reas de la empresa es una de
las funciones principales que le atae a la administracin en forma
permanente, porque con ello es muy seguro lograr los resultados que se
esperan.
Para organizar se necesita saber utilizar los espacios, el tiempo, el trabajo,
los recursos humanos y los recursos financieros.
El espacio:
Distribuir un rea fsica de tal manera que cada cosa tenga su lugar preciso.
(Dependencias)
El tiempo:
Programar cada actividad o tarea, que permita evacuar cada una de ellas
con la oportunidad requerida por la administracin
El trabajo:
El orden y la prioridad al que sea sometido un listado de tareas que se
piensan desarrollar o ejecutar cotidianamente, le permiten a la
administracin la eficiencia y efectividad necesaria para cumplir con los
objetivos propuestos.
El Recurso Humano:
La continuada subordinacin como elemento esencial en el contrato laboral
se convierte en una herramienta fundamental para la organizacin de las
estratgica
anteriormente
definido.
programadas
en
orden
lgico
en
un
tiempo
,.
Introduccin.
Objetivos.
reas de aplicacin.
Responsables.
Polticas.
Descripcin de las operaciones.
Formatos.
Diagramas de flujo.
Terminologa.
Recopilacin de informacin.
Estudio preliminar de las reas.
Elaboracin de inventario de procedimientos.
Integracin de la informacin.
Anlisis de la informacin.
Graficar los procedimientos.
Revisin de objetivos, mbito de accin, polticas y reas
responsables.
Implantacin y recomendaciones para la simplificacin de los
procedimientos.
a.
Logotipo.
b.
Nombre de la empresa.
c.
d.
MANUAL DE FUNCIONES
Definicin: Es un instrumento o herramienta de trabajo que contiene el
conjunto de normas y tareas que desarrolla cada funcionario en sus
actividades cotidianas y ser elaborado tcnicamente basados en los
respectivos procedimientos, sistemas, normas y que resumen el
establecimiento de guas y orientaciones para desarrollar las rutinas o
labores cotidianas, sin interferir en las capacidades intelectuales, ni en la
autonoma propia e independencia mental o profesional de cada uno de los
trabajadores u operarios de una empresa ya que estos podrn tomar las
decisiones ms acertadas apoyados por las directrices de los superiores, y
estableciendo con claridad la responsabilidad, las obligaciones que cada uno
de los cargos conlleva, sus requisitos, perfiles, incluyendo informes de
labores que deben ser elaborados por lo menos anualmente dentro de los
cuales se indique cualitativa y cuantitativamente en resumen las labores
realizadas en el perodo, los problemas e inconvenientes y sus respectivas
soluciones tanto los informes como los manuales debern ser evaluados
permanentemente por los respectivos jefes para garantizar un adecuado
desarrollo y calidad de la gestin.
Importancia:
Hoy en da las herramientas de gestin han tomado una enorme relevancia
en la consecucin de la productividad en las organizaciones a todo nivel,
dentro de estas herramientas el Manual de funciones de la empresa cobra
una enorme relevancia al convertirse en una herramienta de toma de
decisiones y el ordenamiento de la organizacin en sus diferentes niveles
jerrquicos. Tambin es muy importante mencionar que hoy en da se hace
mucho ms necesario tener este tipo de documentos, porque todas las
certificaciones de calidad (ISO, OHSAS, etc), lo requieran, a su vez por su uso
interno y diario, minimiza los conflictos de reas, marca responsabilidades,
divide el trabajo y fomenta el orden, etc. Adems, es el factor fundamental
para implementar otros sistemas organizacionales muy efectivos como:
evaluacin de desempeo, escalas salariales, lneas de carrera y otros. El
Manual de Organizacin y Funciones debe de estar en constante modificacin
y actualizacin para adaptarse a los nuevos tiempos, esto permite una mejor
seleccin y desempeo del personal y la consolidacin de la cultura
organizacional; actualmente esta herramienta viene siendo usada por
grandes corporaciones a nivel mundial basada en el nuevo enfoque en la
MANUALES ORGANIZATIVOS
Lo ideal administrativamente es que toda organizacin pequea, mediana o
grande debera contar con alguna forma de descripcin de su
funcionamiento, que sea fcil de entender tanto para un directivo como
para los empleados menos y aun para la gente ajena a la organizacin.
Es un documento que contiene informacin detallada referente al directorio
administrativo, antecedentes, legislacin, atribuciones, estructuras y
Funciones de las unidades administrativas que integran la institucin,
sealando los niveles jerrquicos, grados de autoridad y responsabilidad,
canales de comunicacin y coordinacin, asimismo, contiene organigramas
que describen en forma grfica la estructura de organizacin.es un
documento de suma importancia para la empresa ya que en esencia detalla
lo que la organizacin representas como tal, su funcionamiento y hacia
dnde va.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se
investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la
conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos
conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Es una
disciplina cientfica a cuya base de conocimientos se agrega
constantemente una gran cantidad de investigaciones y desarrollos
conceptuales. Pero tambin es una ciencia aplicada, ya que la informacin
sobre prcticas efectivas en una organizacin puede extenderse a muchas
otras y dejar as el departamentalismo.
Es un campo de estudio porque es una especialidad delimitada y con un
conjunto comn de conocimientos que estudia tres determinantes del
comportamiento de las organizaciones: individuos, grupos y estructura.
Aplica el conocimiento obtenido acerca de los individuos, los grupos y el
efecto de la estructura en la conducta, con la finalidad de un mejor
funcionamiento en las organizaciones. El comportamiento organizacional se
interesa particularmente en las situaciones que ataen al empleo.
El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del
comportamiento que se basa en la contribucin de varias disciplinas
conductuales, ya sea en el plano de anlisis individual o microanlisis, como
el caso de la psicologa, o en el plano de procesos de grupos y organizacin,
en donde entra la colaboracin de disciplinas como la sociologa, la
psicologa social, antropologa y la ciencia poltica.
Administracin
Ciencia orientada a la organizacin de las entidades, establecer la visin y la
misin, fijar objetivos; asignar y coordinar recursos (humanos, financieros,
productivos, tecnolgicos), determinar y desarrollar la estructura
organizativa formal adecuada y establecer sistemas de control pertinentes.
Se ocupa de las actividades de planeacin, organizacin, direccin, y control
de los recursos; incluyendo, aspectos culturales, de poder, motivacin,
liderazgo, comunicacin, econmicos. Es una disciplina aplicada que integra
aspectos de otras ciencias a su cuerpo de estudio, adems de generar
conocimiento propio.
Ciencias de la Comunicacin
Ciencias que intervienen en todos los procesos comunicacionales que estn
relacionados con una organizacin. La rama de las Ciencias de la
Comunicacin que atiende sobre las organizaciones es llamada
Comunicacin organizacional o institucional.
Psicologa
Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de
los seres humanos y sus intereses en la sociedad. Los primeros psiclogos
se concentraban en los problemas de fatiga, aburrimiento y factores
BIBLIOGRAFIA