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pratiques

[pouvoir disciplinaire de lemployeur]

Sanctionner
un salari

les erreurs viter


Quil sagisse
de prononcer
un avertissement
ou un licenciement
pour faute lourde,
lexercice du droit
disciplinaire sexerce
dans un cadre bien
dfini par le Code
du travail.
Vademecum des piges
que lemployeur doit
viter.

Sassurer quil est


possible de sanctionner
Le motif de sanction nest-il pas
interdit ?
La premire question se poser avant de
sengager dans une procdure disciplinaire est de vrifier si les griefs reprochs au
salari peuvent tre sanctionns. Lemployeur doit donc sassurer que le motif au
titre duquel il envisage de sanctionner le
salari nest pas interdit. Tel serait le cas,
par exemple, pour :
un grief caractre discriminatoire ;
un grief li une opinion mise dans le
cadre du droit dexpression ;
lexercice licite du droit de grve ;
le refus pour un salari temps plein de
travailler temps partiel ;
le refus de suivre une formation en dehors
du temps de travail, une action de bilan de
comptences ou de validation des acquis
de lexprience ;
le refus de subir des actes de harclement sexuel ou moral, ou le fait den avoir
tmoign ;
lexercice du droit de retrait.

Social Pratique / N 548 / 10 juin 2010

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[pouvoir disciplinaire de lemployeur]

De mme, en principe, un salari ne peut pas


tre sanctionn pour des faits qui se
rapportent sa vie personnelle : chaque
salari a droit au respect de sa vie prive
[C. civ., art. 9]. Seuls des faits commis dans le
cadre de lactivit professionnelle peuvent
tre sanctionns. Par exception, si de tels faits
mettent en cause lobligation de loyaut ou
de probit du salari inhrente son contrat
de travail, la sanction est envisageable.

EXEMPLE
Salari exerant un autre emploi pendant sa priode
darrt maladie [Cass. soc., 21 oct. 2003, n 01-43.943].

Lemployeur doit nanmoins sassurer que


les prcdentes sanctions sur lesquelles il
sappuie nont pas fait lobjet dune amnistie.
Le dlai damnistie des sanctions est de
trois ans [C. trav., art. L. 1332-5]. Certaines
conventions collectives prvoient des dlais
damnistie plus brefs.

ATTENTION
Lorsque lemployeur, bien quinform de lensemble
des faits reprochs un salari, choisit de lui
notifier un avertissement seulement pour
certains dentre eux, il puise ainsi son pouvoir
disciplinaire. Il ne pourra plus ensuite prononcer
un licenciement, par exemple, pour les autres
faits antrieurs lavertissement [Cass. soc.,
16 mars 2010, n 08-43.057].

De mme, certains faits relevant de la vie


personnelle peuvent exceptionnellement
tre rattachs la vie professionnelle.

EXEMPLES
Chauffeur routier dont le permis est retir la
suite dun contrle dalcoolmie positif [Cass.
soc., 2 dc. 2003, n 01-43.227].
Salari

utilisant les moyens mis sa disposition


dans le cadre professionnel pour commettre une
escroquerie [Cass. soc., 24 juin 1998, n 96-40.150].

Les faits nont-ils pas dj t


sanctionns ?
Un mme fait ne peut tre sanctionn deux
fois. Pour autant, si des faits dj sanctionns se ritrent, lemployeur pourra prendre
en compte la ou les prcdentes sanctions
lappui de lapprciation du degr de la
sanction applique.

EXEMPLE
Un chauffeur routier reoit un avertissement pour
avoir commis des infractions la scurit routire.
Il ne peut tre ultrieurement licenci pour ces
mmes faits. En revanche, si notre chauffeur routier commet de nouvelles infractions, la lettre de
licenciement pourra rappeler le prcdent avertissement et justifier le licenciement par les nouvelles infractions commises.

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Ragir vite
Ne pas laisser passer le dlai
de prescription
Le Code du travail fixe un dlai de prescription de deux mois [C. trav., art. L. 1332-4] :
pass le dlai de deux mois suivant les faits
ou la connaissance des faits, aucune sanction ne peut tre prononce. Nanmoins,
si des poursuites pnales ont t engages
entre-temps, cela interrompt le dlai de
prescription.
En pratique, plus lemployeur ragira vite,
plus la sanction conservera en crdibilit.
Cela est particulirement vrai lorsquil envisage de prononcer un licenciement pour
faute grave ou lourde : la faute grave et la
faute lourde sont en effet des faits rendant
impossible le maintien du salari dans son
emploi (voir p. 24). Si lemployeur laisse le
salari en poste et attend plusieurs jours pour
engager la procdure disciplinaire, le salari aura matire contester le degr de la
sanction prononce.

[pouvoir disciplinaire de lemployeur]

Mettre pied titre conservatoire


Lorsque lemployeur envisage un licenciement pour faute grave ou lourde, il a tout intrt, mme si cela nest pas obligatoire [Cass.
soc., 28 mars 2001, n 98-43.610], prononcer
une mise pied conservatoire. Celle-ci suspend immdiatement le contrat, dans
lattente de la sanction intervenir. Le salari nest pas rmunr, sauf ce que
lemployeur renonce a posteriori cette
mise pied.

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NOTER
Il nest pas toujours vident, lorsque lon a connaissance des faits, de mesurer si le comportement
du salari relve ou non de la faute grave. Or, seule
une faute grave justifie le recours la mise
pied conservatoire. Rien nempche lemployeur,
titre de prcaution, de prononcer une mise pied
conservatoire et, lorsquil notifie la sanction dfinitive, dannuler cette mise pied sil ne prononce
pas un licenciement pour faute grave. La priode
de mise pied sera alors requalifie en absence
rmunre. Il est par exemple possible de prononcer
un licenciement pour insuffisance professionnelle

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REMARQUE
Si le salari est un salari protg, il peut continuer
exercer son mandat pendant la mise pied
conservatoire [Cass. soc., 2 mars 2004, n 02-16.554] :
lui interdire daccder lentreprise reviendrait
donc un dlit dentrave [Cass. crim., 11 sept.
2007, n 06-82.410].

Respecter la procdure
Vrifier sil existe des dispositions
conventionnelles spcifiques
Une erreur classique en matire disciplinaire est de se contenter dappliquer les
dispositions du Code du travail, en omettant
de vrifier sil nexiste pas des dispositions
conventionnelles spcifiques. Lemployeur
a donc intrt davoir toujours une parfaite
connaissance du rglement intrieur et des
accords collectifs applicables dans lentreprise, quil sagisse daccords dentreprise
ou de branche.

[Cass. soc., 3 fvr. 2010, n 07-44.491].

Il nexiste pas de formalisme particulier


pour notifier la mise pied conservatoire.
La seule contrainte est de se mnager la
preuve de la mise pied. Lemployeur peut
donc notifier verbalement au salari sa mise
pied conservatoire, par exemple en lui
remettant en main propre contre signature
sa lettre de convocation entretien pralable
faisant tat de la mise pied conservatoire.
Il peut galement simplement notifier la
mise pied conservatoire et confirmer celle-ci
par courrier recommand de convocation
entretien pralable. La notification verbale
nest cependant pas obligatoire : la mise
pied conservatoire peut tre notifie dans
le seul courrier de convocation entretien
pralable. Elle ne court alors qu compter
de la premire prsentation de ce courrier.

Ainsi, par exemple, certaines branches


prvoient la saisine pralable dune commission disciplinaire.
Lomission de telles dispositions conventionnelles cote trs cher puisquelle invalide la sanction prononce [Cass. soc., 21 janv.
2009, n 07-41.788].

Vrifier si un entretien pralable


est ncessaire
Selon le degr de la sanction envisage, la
convocation un entretien pralable sera
ncessaire.

ATTENTION
La convocation un entretien pralable un
licenciement rpond des exigences plus lourdes
que la convocation pralable une sanction de
degr infrieur.

Social Pratique / N 548 / 10 juin 2010

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[pouvoir disciplinaire de lemployeur]


Avertissement
Lentretien pralable nest pas obligatoire
lorsque lemployeur envisage de notifier
un avertissement ou une sanction de mme
nature, qui na pas dincidence, immdiate
ou non, sur la prsence du salari dans
lentreprise, sa fonction, sa carrire ou sa
rmunration.
Un avertissement peut cependant tre
prcd dun entretien pralable : cela
prsente lavantage de privilgier un change
oral avec le salari, dans un souci de meilleure
comprhension de la sanction.

ATTENTION
Si lemployeur dcide dorganiser un entretien
pralable un avertissement, il doit par la suite
respecter les formes prvues par le Code du travail pour les sanctions plus lourdes qui impliquent
un tel entretien, quand bien mme celui-ci na
quun caractre facultatif : par exemple, la notification de lavertissement devra intervenir au
plus tt un jour franc aprs lentretien, et au plus
tard dans le mois qui suit [Cass. soc., 16 avr. 2008,
n 06-41.999].

Autres sanctions
Pour les sanctions autres, lemployeur doit
respecter la procdure prvue larticle
L. 1332-2 du Code du travail. Il doit ainsi
adresser une convocation crite, dans les deux
mois suivant les faits, prcisant lobjet, la date,
lheure et le lieu de lentretien, ainsi que la
possibilit pour le salari de se faire assister
par une personne de son choix appartenant
au personnel de lentreprise [C. trav., art. R. 1332-1].

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NOTER
En labsence dinstitutions reprsentatives du personnel, le salari na pas la possibilit de se faire
assister par un conseiller extrieur.

Cette convocation peut tre adresse par


lettre recommande ou remise en main
propre contre dcharge.

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Si lemployeur nenvisage pas de prononcer


un licenciement, il ny a pas de dlai minimal entre la date de rception de la lettre
et lentretien : seul un dlai raisonnable
est exig, savoir un dlai permettant au salari de se dplacer et de se faire assister.
Licenciement
Les obligations de lemployeurs sont renforces lorsquil envisage de prononcer un
licenciement. Comme pour toutes les sanctions disciplinaires lourdes , il doit convoquer, par crit, le salari un entretien
pralable, dans les deux mois suivant les
faits. La convocation doit prciser lobjet, la
date, lheure et le lieu de lentretien. Elle doit
en outre mentionner que le salari peut se
faire assister par une personne de son choix
appartenant au personnel de lentreprise.
Sil nexiste pas dinstitutions reprsentatives
du personnel dans lentreprise, lemployeur
doit en outre prciser que le salari peut galement choisir de se faire assister par un
conseiller extrieur de son choix inscrit sur
une liste dresse par le prfet.
La lettre doit prciser ladresse des services o la liste des conseillers est mise la
disposition des salaris, cest--dire :
ladresse de la section dinspection du travail comptente pour ltablissement ;
et celle de la mairie du lieu du domicile du
salari ou de ltablissement si le salari
habite dans un autre dpartement.
Lomission dune de ces adresses constitue
une irrgularit de procdure [Cass. soc.,
21 janv. 2009, n 07-42.985].

Quant au dlai de convocation, il convient de


dcompter un dlai de cinq jours ouvrables
entre le jour de rception de la convocation et le jour de lentretien (le jour de
rception et le jour de lentretien ntant
pas dcompts dans les cinq jours).

[pouvoir disciplinaire de lemployeur]

EXEMPLE
Lemployeur adresse une convocation le lundi
14 juin, prsente au domicile du salari le mardi
15 juin. Lentretien peut se tenir au plus tt le
mardi 22 juin.

Il est recommand de prendre une marge


pour tenir compte des dlais dacheminement
postal. Le cas chant, lemployeur peut
vrifier, au dbut de lentretien, la date
laquelle le salari a reu sa convocation et,
si ncessaire, le reporter.

Choisir la bonne sanction


Les sanctions disciplinaires qui peuvent
tre prononces, en fonction du degr de gravit de la faute commise, sont :
lavertissement ou le blme ;
la mise pied disciplinaire : le contrat du
salari est suspendu pendant un ou plusieurs
jours, aucune rmunration nest verse ;
la mutation ;
la rtrogradation ;
le licenciement pour faute.

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REMARQUE
Les observations verbales, les rprimandes, les
mises en garde, les rappels lordre, les lettres
de mise au point, ne sont pas des sanctions
disciplinaires [C. trav., art. L. 1331-1].

Vrifier le rglement intrieur


et la convention collective
Une fois lentretien pass, lemployeur doit
choisir la sanction quil va prononcer. Il est
trs frquent que le rglement intrieur
ou la convention collective dtermine une
chelle des sanctions, voire dresse une liste
limitative de celles qui peuvent tre prononces.
Social pratique est aussi sur
www.wk-rh.fr

EXEMPLE
Dans la convention collective des tablissements
et services pour personnes inadaptes et handicapes, sauf en cas de faute grave, le licenciement dun salari ne peut tre prononc que sil
na pas fait lobjet prcdemment dau moins
deux sanctions prvues par la convention collective, savoir observation, avertissement ou mise
pied [Cass. soc., 21 janv. 1992, n 90-46.104].

Lemployeur doit veiller respecter ces dispositions spcifiques, faute de quoi la sanction prononce sera invalide.

Sanctions interdites
Toutes les sanctions caractre pcuniaire
sont interdites [C. trav., art. L. 1331-2] : aucune
retenue sur salaire ne peut tre opre en
raison dune faute du salari ou dune mauvaise excution de son travail. Constituent
une sanction pcuniaire :
la suppression dun avantage offert par
lentreprise (vhicule de fonction par
exemple) ;
la rduction dune prime ;
la retenue sur salaire en remboursement
dune contravention reue en conduisant
un vhicule professionnel ;
la privation de la facult de lever des
stock-options [Cass. soc., 21 oct. 2009, n 08-42.026].

ATTENTION
Cette interdiction est sanctionne pnalement
par une amende de 3 750 [C. trav., art. L. 1334-1].

Prcautions prendre sagissant


dune mise pied disciplinaire
Le rglement intrieur et la convention
collective prvoient souvent les dures maximales des mises pied disciplinaires. En
labsence de prcisions, la dure de la mise
pied doit tre raisonnable (1 6 jours).
La date et la dure de la mise pied doivent
tre prcises dans la notification. Si le
salari est absent le jour prvu de la mise
pied, elle ne peut pas tre reporte.
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[pouvoir disciplinaire de lemployeur]

Il ny a pas de dlai pour fixer la date de la


mise pied. Lemployeur peut donc tenir
compte des contraintes dorganisation de
lentreprise. La mise en uvre de la mise
pied doit toutefois intervenir dans un dlai
raisonnable [Cass. soc., 10 juill. 2002, n 00-40.917].
En outre, lemployeur doit veiller ce que
la retenue sur salaire pratique corresponde
exactement la dure de la mise pied :
dfaut, il sagit dune sanction pcuniaire
illicite.

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NOTER
Si le salari est un salari protg, il peut continuer
exercer son mandat pendant la mise pied
disciplinaire [Cass. soc., 2 mars 2004, n 02-16.554] :
lui interdire daccder lentreprise reviendrait
donc un dlit dentrave [Cass. crim., 11 sept.
2007, n 06-82.410].

Prcautions prendre sagissant


dune rtrogradation
La rtrogradation constitue une modification du contrat de travail (modification des
fonctions et de la rmunration) : elle doit
donc tre accepte par le salari et faire
lobjet dun avenant crit et sign par celui-ci
et lemployeur. Le salari a donc la facult
de refuser la rtrogradation.
Dans ce cas, lemployeur peut prononcer
une autre sanction la place de la rtrogradation. Il a cependant intrt se montrer extrmement prudent dans la mise en
uvre de cette sanction de remplacement.
Plusieurs possibilits lui sont offertes :
renoncer la rtrogradation et prononcer
une sanction moins grave ;
proposer une autre rtrogradation ;
licencier le salari.
En tout tat de cause, lemployeur devra
toujours prendre soin de prciser dans la notification de la sanction quil sagit dune sanction venant en remplacement de la rtrogra-

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dation, et non dune sanction du refus de


rtrogradation
Si lemployeur envisage de prononcer le
licenciement du salari en lieu et place de
la rtrogradation, il doit convoquer le salari
un nouvel entretien pralable [Cass. soc.,
27 mars 2007, n 05-41.921]. Le licenciement
devra alors tre motiv par les griefs lorigine de la rtrogradation, et non par le fait
que le salari a refus cette dernire.
Ce nouvel entretien fait courir un dlai dun
mois pour prononcer le licenciement.

Prcautions prendre sagissant


dune mutation
moins que le contrat du salari ne prvoie
une clause de mobilit, la mutation, mme
prononce titre disciplinaire, constitue
une modification du contrat de travail.
Lemployeur doit donc recueillir laccord
du salari. En prsence dune clause de
mobilit, le salari sera en revanche oblig
daccepter sa mutation, dfaut de quoi il
commettrait une faute pouvant tre sanctionne [Cass. soc., 11 juill. 2001, n 99-41.574].

Prcautions prendre en cas


de licenciement
Nous ne dvelopperons que brivement
quelques rappels sur le licenciement
disciplinaire, le sujet pouvant faire lobjet
dune tude lui seul. Lemployeur peut
licencier le salari pour faute, faute grave
ou faute lourde. Il nexiste pas de dfinition
lgale de ces fautes.
Lemployeur doit valuer la gravit des faits
commis, le terrain sur lequel il se situe
ayant des incidences notamment pcuniaires. Le licenciement pour faute grave
prive en effet le salari de son pravis et de
tout indemnit compensatrice affrente, et
de son indemnit de licenciement.

[pouvoir disciplinaire de lemployeur]

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NOTER
Si lemployeur laisse travailler le salari licenci
pour faute grave pendant son pravis, le licenciement peut tre jug sans cause relle et srieuse
ou, tout le moins, requalifi en licenciement
pour faute. En revanche, il est tolr que lemployeur
accorde une indemnit de licenciement ou une indemnit compensatrice de pravis au salari.

Quant au licenciement pour faute lourde, il


prive en outre le salari de son indemnit
compensatrice de congs pays, ainsi que de
son droit portabilit du droit individuel
la formation (DIF) et de la prvoyance.

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REMARQUE
Quelque soit le motif choisi, le salari nest en
revanche pas priv de ses indemnits dassurance
chmage.

le salari a-t-il des circonstances attnuantes ? Ou, au contraire, ses fonctions


lui imposaient-elles une exemplarit ?
Lemployeur a galement intrt vrifier
quil applique un traitement galitaire pour
tous les salaris :
dautres salaris ont-ils t sanctionns pour
des faits similaires dans lentreprise ?
quelle sanction a t prononce leur
encontre ?
quelle sanction a t prononce pour des
faits plus graves, ou moins graves ?

Notifier la sanction
dans les formes

Pour apprcier la gravit de la faute, les


juges ont dfini les critres suivants :

Une fois la sanction dtermine, lemployeur


doit la notifier. La lettre de notification doit
prciser lensemble des griefs retenus contre
le salari pour justifier la sanction [C. trav., art.

La faute suffisamment srieuse est celle

L. 1332-1].

qui, sans pour autant tre grave au point de


justifier une rupture immdiate, impose de
mettre un terme au contrat de travail ;
La faute grave est celle qui rend impos-

sible le maintien du salari dans lentreprise.


Lemployeur doit donc mettre en uvre la
procdure de licenciement trs rapidement
sil souhaite licencier pour faute grave. Il peut
galement notifier une mise pied conservatoire, ce qui lui permet dagir sans prcipitation tout en cartant le salari de son
poste ;
La faute lourde est pour sa part une faute

rvlant lintention du salari de nuire aux


intrts de lentreprise.
Lemployeur peut sappuyer sur le dossier
du salari pour choisir le degr de la faute :
a-t-il une anciennet importante ?
lui a-t-on dj reproch des faits de mme
nature ? La-t-on dj sanctionn (attention
aux sanctions amnisties !) ?

ATTENTION
En cas de contestation de la sanction, seuls les griefs
figurant dans la lettre de notification pourront
tre invoqus.

Les griefs doivent tre prcis et matriellement vrifiables. En cas de diffrend, le


conseil de prudhommes devra disposer de
tous les lments de preuve justifiant les
griefs formuls.
Pour les sanctions autres que le licenciement, la notification doit tre effectue par
lettre recommande ou lettre remise en
main propre contre dcharge. Elle ne peut
intervenir moins dun jour franc aprs lentretien pralable, ni plus dun mois aprs
celui-ci.
Quant au licenciement, il doit tre notifi par
lettre recommande, cette notification ne pouvant intervenir moins de deux jours ouvrables
aprs lentretien pralable.
Social Pratique / N 548 / 10 juin 2010

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[pouvoir disciplinaire de lemployeur]

Que faire si le salari est malade ?


La maladie nempche pas, en principe, de notifier une sanction, voire un licenciement,
un salari. noter cependant que sil s'agit d'un arrt de travail li un accident du travail
ou une maladie professionnelle, le salari ne peut pas tre licenci pendant celui-ci,
sauf faute grave ou motif tranger la maladie ou laccident professionnels [C. trav.,
art. L. 1226-9 et L. 1226-13].

Si le salari est en arrt de travail lorsque lemployeur dcide de le convoquer,


il peut prvoir un entretien pralable pendant l'arrt de travail (en respectant les heures
de sortie autorises figurant sur l'arrt).
Si le salari adresse un arrt de travail aprs avoir reu sa convocation entretien
pralable, pour une sanction autre que le licenciement, lemployeur nest pas tenu
de reporter l'entretien. Nanmoins, si le salari lui demande de reporter l'entretien
compte tenu de son arrt de travail, il est prfrable d'accder cette demande :
lemployeur doit alors faire en sorte de convoquer le salari pendant les heures de sortie
mentionnes sur l'arrt de travail.
Pour un licenciement, il faut savoir que le salari doit avoir t mis en mesure
de connatre les griefs formuls son encontre et de prsenter ses observations.
Aussi, quand bien mme lemployeur recevrait un arrt de travail non assorti
d'une demande de report de l'entretien, il doit sassurer pralablement que le salari
pourra ou non se prsenter l'entretien.
Il convient de le contacter pour connatre ses intentions : si celui-ci ne peut pas
se prsenter, lemployeur doit lui adresser une nouvelle convocation rappelant
l'impossibilit de se prsenter dont le salari a fait tat et prcisant une nouvelle date de
convocation.
Il peut arriver que l'tat de sant du salari ne permette pas d'envisager un rendez-vous
physique : lemployeur peut alors lui proposer de se faire reprsenter et de transmettre
ensuite ses observations par courrier.
En tout tat de cause, l'arrt de travail ne suspend ni le dlai de prescription
de deux mois entre la connaissance des faits et l'engagement de la procdure,
ni le dlai d'un mois dont lemployeur dispose pour notifier la sanction l'issue
de l'entretien pralable. Lemployeur doit donc :
toujours penser adresser la convocation lentretien pralable avant l'expiration
du dlai de prescription de deux mois ;
en cas de report de l'entretien pralable, fixer la date du nouvel entretien moins
d'un mois aprs la premire date prvue.

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