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La formation

Introduction
Occuper un poste de travail dans une organisation implique que lemploy excute le travail de
faon rpondre aux exigences de lemployeur. Il existe donc une relation troite entre la
formation de lemploy et son rendement au travail. Or, quel que soit le travail raliser,
lemploy doit :

possder des comptences


maitriser des habilits
adopter des attitudes requises
Afin dtre en mesure de mener son travail de faon satisfaisante

Ces capacit se traduisent dans des comportements qui rendent lemploy apte bien travailler
et lui permettent dobtenir les rsultats planifis et tangibles pour lesquels il a t embauch.
Dfinition
La formation constitue un ensemble dactivits dapprentissage planifi visant acqurir
des savoirs propres et faciliter ladaptation des individus et des groupes leur
environnement socioprofessionnel.
Cest un investissement qui permet aux entreprises daccroitre les comptences et la
productivit de leur MO tout en augmentant la qualit des produits et services. Cest une
activit VA qui favorise ladaptation et la flexibilit et amliore la comptence de
lindividu face aux dfis relever.
Il sagit de lensemble des actions capables de mettre les individus et les groupe en tat
dassurer avec comptences leur fonction actuelle pour la bonne marche de lorganisation
La formation est lune des activits de la FRH, elle bnficie dun budget des ressources
matriels et humaines et dune autorit pour diagnostiquer le besoin, concevoir un
programme , suivre sa ralisation et lvaluer .
Objectifs
Le cycle de formation sintgre au cur du processus de GRH, il est li troitement aux
orientations de lentreprise. Les objectifs de formation doivent tre dfinis en fonction des
stratgies de lorganisation. Il permet :
Pour lentreprise

Dapporter des solutions la planification stratgique et la concrtisation de la mission de


lorganisation
Daugmenter lefficacit et lefficience de lorganisation (performance qualit, scurit
sant, polyvalence, employabilit )
De contribuer lactualisation des orientations stratgiques et lmergence dune fiert
et dune appartenance collective
Optimiser les RH mise disposition de lorganisation afin damliorer la rentabilit
Maintenir un degr de comptences ncessaire au progrs de lorganisation
Engendrer les meilleurs comportements au travail et favoriser les attitudes positives qui
permettront de rduire les couts et les pertes de production et damliorer la qualit et la
quantit des produits

Pour les salaris

Valoriser le potentiel dadaptation au travail lors des changements technologique ou pour le


dveloppement de carrire
Dvelopper leurs habilits et leurs connaissances tous les niveaux de lorganisation
Favoriser leur intgration dans lorganisation en leur permettant de maintenir ou
damliorer leur rendement au travail afin daccder dventuelles fonctions exigeant plus
de responsabilits
Aider au dveloppement de la prvention et la protection des employs dans des
situations spcifiques.
Dvelopper leur employabilit en vue de leur permettre en cas de licenciement de se
reconvertir facilement

Les types
On distingue dune part deux types de formation :
-

Interne : effectu par un formateur issu de la mme organisation


Externe : en cas de recours un formateur provenant dune organisation externe.

Dautre part, les formations varient en fonction de nombreux critres :


Formation initiale : assure avant lentre dans lentreprise et englobe tout ce qui est
acquis et appris dans les coles et les universits
Formation continue : lorsque le salari continue se former tout au long de sa carrire
professionnelle
Formation sur le tas : consiste apprendre en mme temps quen effectuant ses taches
afin de se familiariser avec de nouvelles techniques et procds
Formation en alternance : organise de manire alterner des priodes de formation
Formation de conversion : vise prparer lemploy un changement de mtier
Formation distance : en ligne, il permet de former un maximum de personnes quelques
soient les contraintes gographiques
Formation de qualification ; permet dacqurir une qualification professionnelle confrant
lhabilit exercer un mtier
La relation entre la formation et les autres activits GRH
La relation entre la formation et les autres activits GRH est
fonctionnement de lentreprise

incontournable quant au

En effet elle constitue un outil dajustement de comptences aux besoins de lentreprise.


Au niveau du recrutement et de la slection du personnel, la formation constitue un outil
indispensable pour rpondre aux exigences des futurs postes, elle prsente aussi un dispositif
dapprentissage pour les nouvelles recrues.
Pour la GPEC, les besoins en formations sont directement lis aux besoins des employs de
lorganisation, la formation reprsente une alternative de premier ordre dans la procdure de
planification des emplois et des comptences
De mme, le rendement du salari est le fruit des connaissances des habilits des attitudes
acquises durant la vie professionnelle, lvaluation permet dtecter les besoins en formation afin
dapporter les ajustements ncessaires.
Pour ce qui de la rmunration, la rtribution des salaris dpend des comptences effectives des
employs. Plus les salaris sont bien forms, plus leur rendement est lev et plus ils sont bien
rtribus.
Le processus de formation
La mise en point dun programme de formation passe indniablement par un processus
tridimensionnel comprenant lanalyse la planification et la mise en uvre.
A) la phase danalyse : elle se traduit gnralement par 4 actions
1-Lanalyse gnrale du besoin : cette premire tape consiste connaitre les comptences ou
les comportements du personnel qui devront tre dvelopps. Cette identification des besoins
tient lieu habituellement en dbut danne afin dlaborer la planification de la formation qui se
droulera dans lentreprise le reste de lanne. Cette tape est la garantie que le plan de
formation qui rpond aux besoins des units de lentreprise, va permettre de dvelopper les RH,
amliorer leurs performances et faciliter latteinte des objectifs. Un besoin de formation est dfini
comme la diffrence entre ce qui est et ce qui devrait tre. Un tel besoin apparait lorsque lon
peut observer un cart entre une situation actuelle et une situation dsire et que cet cart est d
une absence ou un manque de comptences.
Les besoins en formation peuvent provenir des :
-

Problmes ou dysfonctionnements
Projets de changements ou dinvestissements
Evolutions des emplois et des mtiers

Changements culturels

Cette analyse intervient donc pour :


-

Identifier les besoins combler travers un diagnostic


Coordonner ces besoins en impliquant les diffrentes directions et instances consultatives
Etablir dun inventaire des forces entretenir et des faiblesses corriger grce un
programme de formation

2-Lanalyse des poste : mettre en vidence les taches effectues dans chaque poste, leur
volution et leurs possibilits denrichissement
3-lvaluation du rendement
-

Examiner les taches effectues par les employs


Comparer les rsultats au rendement attendu

En cas dcarts significatifs, ces diffrences se traduisent en besoins de formation

MOYENS DIDENTIFICATION DES BESOINS DE FORMATION

Observation et coute : Le gestionnaire doit connatre les responsabilits des employs en


les observant travailler et en coutant leurs commentaires relatifs aux mthodes de travail.
Ce moyen lui permet dobtenir une vue globale de la situation et de connatre les aspects
amliorer.
Entrevue individuelle : Cette rencontre est bnfique, car elle permet au gestionnaire de
connatre les besoins particuliers des individus et deffectuer certaines mises au point en ce
qui a trait aux comportements accepts dans lentreprise.
Groupe de discussion : Le gestionnaire sollicite le partage des opinions. Cette rencontre
devra tre structure selon un ordre du jour adquat. Elle ncessite la prsence dun
animateur neutre afin que chacun ait le mme droit de parole.
valuation du rendement : Cette activit du cycle de gestion des ressources humaines
permet didentifier les besoins de formation en fonction des indicateurs de performance et
des attentes lies au poste.

4- Llaboration des objectifs de formation : les renseignements recueillis permettent de dfinir les
besoins individuels et communs dun groupe demploys afin de mettre en place un plan de
formation pertinent.
Un objectif de formation nonce avec concision les connaissances et les comptences possder
en fin de formation. Il est dtermin partir de trois niveaux :
Champ
Lentreprise

Situation
- Problmes
de
fonctionnem
ent ou de
communicati
ons
- Projets
conomique
s,
commerciau
x,
techniques
ou sociaux
- Evolution

Objectif

Responsable

De changement :
tels
que
formuls dans le
projet
de
lentreprise,
le
plan stratgique,
commercial

Le
suprieur
hirarchique

Exemple
Assurer
une
meilleure
scurit dans le
travail, diminuer
le
nombre
daccidents

Le service RH

Les
lieux
formation

de

des mtiers
et
du
march
Mise en place du
plan de formation,
des programmes et
des
cycles
de
formation
Le
droulement
des squences de
formation,
les
mthodes utilises,
lactivit
du
formateur et des
stagiaires

De
formation :
tels
que
formuls dans le
cahier de charge

Le responsable
de formation

Pdagogique ;
(
tels
que
formuls dans le
dossier
pdagogique

Le formateur

Maitriser
les
rgles
de
comportements
lis la scurit
dans les travaux
Savoir ragir
tous les signaux
utiliss,
connaitre
les
procdures
en
cas dincidents .

B) la phase de planification :
- fixation des objectifs choix des moyens Elaboration du planning et mise en uvre des actions
- Evaluation et suivi
Cette
phase aboutit llaboration du plan de formation qui reprsente la traduction
oprationnelle et budgtaire des choix du management dune organisation sur les moyens quil
affecte dans une priode donne au dveloppement des comptences des salaris il comprends :
les priorits retenues , les objectifs poursuivis, les rsultats anticips , les employs viss , les
actions prvues , les couts estims
A laide de ce document est labor le cahier de charge qui prcise la demande formule par
lentreprise vis--vis des prestataires de formation.
C) la mise en uvre : une fois le contenu de la formation est dvelopp, lentreprise doit veiller
une mise en place et diffusion du programme de formation en mobilisant les moyens humains et
matriels ncessaire afin de garantir lefficacit du programme.
- Evaluation de latteinte des objectifs pralablement dfinis
Evaluer cest porter un jugement sur la valeur dun objet ou dune action et valuer un
apprentissage. En matire de la formation, lvaluation permet de vrifier les acquis des
participants des nouvelles comptences et dvaluer leur capacit les traduire utilement en
situation relle professionnelle. Il existe 4 types dvaluation de formation :
Lvaluation chaud :
Mise en place en fin de session de formation, elle permet de mesurer le degr de satisfaction et
de dterminer les axes sur lesquels il faut agir pour amliorer la qualit de futures sessions, grce
un recueil dinformations auprs des participants et de lanimateur via des grilles dvaluation
plus ou moins guides. Les forms sont convis :
-

Faire part de leurs observations


Tmoigner leur degr de satisfaction

Cet Evaluation vise


Recueillir et analyser les informations relatives
- A lanimation et lorganisation (Salle de sminaire, installation de travaux pratiques, le
matriel pdagogique, la qualit de laccueil, la restauration, le sjour en rsidentiel)
- Au contenu du sminaire et la mthodologie
- Aux acquis avant et aprs la formation
- A lapplication des acquis
Aviser les acteurs concerns pour porter les amliorations ncessaire aux futures
formations suivant le rapport hebdomadaire des valuations chaud de la formation mis en
place.

Evaluation des acquis :


Il sagit dadapter laction la ralit et de ragir en temps rel par lanimateur.
Au dbut de la formation lanimateur value les acquis par test et tout au long de la formation, il
vrifie latteinte des objectifs pdagogiques, rgulirement, par diffrentes mthodes pour les
diffrentes squences de formations et apporte les corrections temps.
Cette Evaluation vise vrifier si :
-

Les participants remplissent les prrequis minimaux pour participer laction


Leffort de formation
Le niveau moyen datteinte des objectifs pdagogiques
Les difficults rencontres par lanimateur

Lvaluation post-formation :
Cette une valuation ralise sur le terrain dans des situations relles de travail visant vrifier la
mise en uvre effective des comptences acquises dans des situations relles. Elle est ralise
par lencadrement ou la hirarchie directe.
Il sagit de vrifier par le recueil des informations ncessaires et par la mesure des effets de la
formation, si les objectifs professionnels tels quils sont formuls dans le cahier de charge sont
raliss.
Lvaluation de satisfaction annuelle :
Il sagit dvaluer le degr de satisfaction des besoins exprims et dans quelle mesure les
capacits acquises en formation sont traduites en comportement professionnelles
Elle permet de :
-

Mettre en vidence les points forts et les points faibles de la formation


Dterminer les volets sur lesquels il faut agir pour amliorer la qualit des futures
formations

Les Principaux Mthodes en formation :


Il existe une diversit de mthodes susceptibles dtre utilises lors de la formation voici une
description des principales dentre elles
A le cas situation :
Il prsente une situation concrte sous une forme crite. Lutilisation dun cas vise plusieurs
objectifs:

Apprendre aux participants dcouvrir la nature des problmes dune situation prcise,
leurs causes, les lments pertinents pouvant les expliquer et les solutions possibles.

Permettre dappliquer les connaissances thoriques et pratiques dj acquises et dveloppe


la participation la discussion et limagination.
B la corbeille dentre :
Il sagit de rassembler une liste de document crit [des communiqus des lettres des notes de
services Etc...]Reprsentant les activits dun poste donn lacteur doit analyser et rpondre une
dcision dans un temps gnralement limit ces documents contiennent des dtails sur un
organisme fictif et linformation disponible est habituellement incomplte le but vis est
principalement dhabiliter le participant prendre des dcisions.
C -le jeu de rle :
Chaque participant joue un rle spcifique reprsentant un personnage dans une situation
dtermine plusieurs aspects sont abords de faon structure ou spontane afin daider le

participant communiquer comprendre les perceptions et les attitudes des personnages


reprsents ainsi qu reproduire le comportement de ces derniers.
D- le jeu dentreprise :
Les participant se divisent en quipes et chacune des quipes cre un organisme fictif les
participants doivent prendre plusieurs dcisions sans courir les risques des consquences
srieuses qui se prsentent dans les situations relles. Le formateur doit jouer le rle darbitre
devant les dcisions prises. Le but principal nest pas que chaque quipe gagne mais dapprendre
travailler en quipes et prendre des dcisions.
E- lentranement :
Ce sont les membres de la hirarchie qui forment eux mme leurs subordonns les formateurs
doivent avoir une aptitude communiquer et entretenir des relations de confiance avec les
participants.
F la rotation de postes :
Cest la mthode la plus traditionnelle et elle est toujours en usage dans les PME elle est utilise
au niveau gouvernemental lemploy occupe successivement dfrents postes dans plusieurs
servies de lorganisation de manires lui permettre dlargir sons ventail de connaissances et
ses expriences. Souvent cette mthode sinscrit dans le plan de carrires de lemploy et elle est
surtout utilise pour les postes de cadres.
G les mthodes ailes :
Les voyages les congs annuels les changes internationaux, les stages ce sont l des
mthodes dont on ne parle pas souvent mais qui sont pourtant utilises par plusieurs
organisations dans leurs programmes de formation. Les participants doivent tre informs des
dmarches suivre et du contenu du programme de formation avant leur dpart. De plus on peut
crer une rencontre avec les participants pour pouvoir changer sur

Les acteurs de la formation :


la mise en place de la politique de formation ncessite limplication dune multiplication dacteurs
La GRH :
-

Piloter la formation
Apporter lappui mthodologique aux responsables oprationnels
Ngocier avec les partenaires sociaux
Contrler la ralisation du plan de formation
Proposer les arbitrages budgtaires
Animer la mise en place concerte du plan de formation

La DG :
-

Fixer les orientations et les priorits


Dcider lenveloppe budgtaire
Informer, consulter et ngocier avec les partenaires sociaux selon la lgislation en vigueur

Les responsables :
-

Dfinir les comptences requises


Identifier les besoins
Elaborer les cahiers de charges
Evaluer les effets en situation de travail
Estimer les impacts

Les employs :
-

Formuler les projets individualiss de formation


Participer activement la production des comptences
adhrer activement lvaluation des effets

Les partenaires sociaux :

Exprimer leur point de vue


Ngocier les objectifs et les enjeux de la formation sur les diffrentes parties

Procdure de formation lONU en N+1 :


Identification du besoin et Elaboration du plan :
- Lancement dune compagne dentretien organis par la direction de formation et de
dveloppement des comptences le mois juin de lanne N en collaboration des units
concernes et auprs dun chantillon reprsentatif des mtiers cls de lentreprise
- Consignation (Enregistrer par crit dans un document officiel) des rsultats des entretiens
dans des grilles prvues cet effet
- Dpouillement (Examiner attentivement) des grilles, analyse et reformulation des projets
et recenss
- Elaboration du projet de plan de formation par la DFC
- Validation du projet et dtermination des priorits par les units concernes
- Diffusion du projet de plan de formation aux directions de lONU avant la tenue du conseil
de perfectionnement pour lapprobation du plan de formation
Une fois le plan de formation est valid, la DFC entame la phase de conception des
formations par llaboration des cahiers de charge de formation et la recherche des
interventions efficaces et novatrices, adapts aux spcifications de la formation
Ralisation du plan de formation : ce processus comprend
La gestion des inscriptions
La planification des formations
La programmation des inscriptions aux formations
Le suivi des ralisations du plan de formation
La communication et le reporting
Lvaluation de la formation
o Lvaluation chaud laide dun questionnaire anonyme, le charg de clture de la
session :
note les suggestions et les remarques formules
collecte les fiches dvaluation remplis par les participants et les animateurs
labore un compte rendu
transmet lensemble des documents au service concern
o Lvaluation des acquis de la formation laide dun QCM dvaluation prpar et
distribu par lanimateur avant et aprs la formation , conformment la fiche des
objectifs labore par lanimateur et valide par la DFC qui comprends des
questions relatives chaque squence de la formation. Les fiches dvaluation
individuelles et de notation sont collectes par la DFC en termes de chaque session
pour les analyser et laborer un rapport de synthse transmit aux diffrentes units
concernes. Et sont ensuite exploiter pour apprcier le niveau des acquis gnraux
et techniques
o Lvaluation post-formation :