EL COACHING Y SU

IMPACTO EN LAS
ORGANIZACIONES

L. Marisela Vega Villn

ndice:

Introduccin ... Pg 3
1. Antecedentes Histricos .... Pg 4
2. Coaching: Definicin Pg 6
2.1 Caractersticas del Coaching .. Pg 10
2.2 Funciones del Coaching ......................... Pg 12
2.3 Tipos de Coaching . Pg 13
3. Elementos del Coaching .... Pg 18
3. 1 El coach Pg 19
3.1.1 Roles del coach Pg 20
3.1.2 Caractersticas del coach ... Pg 21
3.1.3 Funciones del coach .. Pg 23
3.2 El Cliente Pg 25
3.3 Las herramientas . Pg
4. El Coaching y Liderazgo . Pg
4.1 Diferencias entre un Coach y un Jefe Pg
4.2 Diferencias entre un Coach y un Gerente

Pg

5. Ventajas ..

Pg

5.1 A nivel Personal

5.2 A nivel Profesional
5.3 En las Organizaciones

6. Desventajas Pg
7. Conclusiones . Pg
El Coaching y su impacto en las organizaciones

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8. Aportes Pg
9. Bibliografa . Pg

1asxdddq1eIntroduccin:

El Coaching y su impacto en las organizaciones

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Los aspectos fundamentales que determinan el desarrollo de los pases y las empresas
que se encuentran dentro de los mismos son la cantidad y la calidad de sus lderes que
distan mucho de tener slo jefes o encargados de rea, es ah la importancia y el gran
valor que obtiene el cambiar los paradigmas antiguos y crear nuevos conceptos de
liderazgos que permitan a las cabezas no slo tener cargos sino saber direccionar el
capital humano as como a ellos mismos en diferentes situaciones dndole solucin y
llevando a toda organizacin al xito.
Todo esto es brindado por un proceso llamado Coaching. El Coaching es una disciplina
emergente que trabaja en la facilitacin de los procesos de desarrollo de las personas: en
la evolucin profesional, en los trnsitos de la carrera laboral, en el logro de objetivos, en
la disolucin de obstculos para el crecimiento personal y en la bsqueda del
mejoramiento de los niveles de rendimiento.
El Coaching es una metodologa que consigue el mximo desarrollo profesional y
personal de las personas y que da lugar a una profunda transformacin, generando
cambios de perspectiva y aumento del compromiso y la responsabilidad, lo que se traduce
en mejores resultados.
Es un proceso sistemtico que facilita el aprendizaje y promueve cambios cognitivos,
emocionales y conductuales que expanden la capacidad de accin en funcin del logro de
las metas propuestas.
Durante el proceso de coaching una persona es capaz de percibir cmo sus maneras de
actuar y reaccionar ante determinados asuntos afecta su desempeo para conseguir
objetivos especficos de manera individual o en equipo.
A lo largo de este trabajo se desarrollara de una forma ms terica y especifica de lo
antes expuesto, se dar una definicin ms sencilla de lo que significa el proceso de
coaching as como sus antecedentes, saber de dnde proviene y quien fue el primero en
aplicar esta revolucionaria forma de buscar liderazgo, asimismo se explicara las
caractersticas, elementos del coaching, destacando a su vez la figura principal de este
proceso como lo es el coach, dando a entender su definicin, funcin, caractersticas,
roles, conducta, etc.
1. Antecedentes Histricos

El Coaching y su impacto en las organizaciones

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Uno de los mtodos usados por el coaching apareci hace miles de aos en la antigua
Grecia y su creador fue el gran filsofo Scrates. Scrates promova el uso del dialogo
como forma de llegar al conocimiento y de esta manera ayudaba a sus discpulos a
alcanzar la verdad. Se sentaba a conversar con ellos y a punta de hacerles preguntas, al
final lograba que sacaran a relucir los conocimientos que tenan dentro primero siendo
conscientes de la ignorancia que cada persona tena. La tcnica utilizada por Scrates fue
llamada Mayutica, que en griego significa dar a luz y se le consideraba as porque
ayudaba a sus alumnos a alumbrar nuevas ideas, esto naci en contraposicin a los
sofistas que indicaban conocer toda la verdad sin darse cuenta que para tener nuevo
conocimiento haba que ser conscientes de que siempre vamos a desconocer algo ya que
siempre habr ms por ver.
La influencia de la mayutica se puede apreciar en la actualidad cuando un coach ayuda
a su alumno a ser consciente de las competencias con las que no cuentan para luego
estar en mejor posicin frente a la consecucin de sus objetivos, entender que no slo lo
que conocemos es todo sino que siempre hay ms por conocer como dira la ya famosa
frase de Scrates Solo s que nada s.
Ya en tiempos modernos y principalmente gracias al deporte, el Coaching hizo su triunfal
entrada a mediados de los aos 70 cuando Timothy Gallwey not de que el peor enemigo
de un deportista era su propia mente y desarroll una serie de libros para ayudarlo a
obtener un mayor rendimiento y superar sus bloqueos.
Su mtodo

mostr

resultados

sorprendentes desde

un

comienzo,

generando

posteriormente el establecimiento de escuelas deportivas bajo la licencia de su obra

Inner Game.
Posterior al desarrollo del Coaching en los deportes, 1980 resulta ser una fecha clave
dentro del desarrollo de la profesin del coaching y en la que muchos autores coinciden
como origen ya que en estos aos el coaching comienza a difundirse tal como lo
conocemos hoy da.

Por esas mismas fechas la Psicologa Humanista sufre un decaimiento importante

producido por la dura crtica de la Psicologa Acadmica, slo unos pequeos grupos
continuaron desarrollndola y practicndola, aun as se dice que el coaching, es una
El Coaching y su impacto en las organizaciones

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extensin o continuacin de la ideologa fundamental que la Psicologa Humanista ha

intentado profesar.
Por otro lado, la psicologa en si ha desarrollado mtodos y prcticas propias elaboradas
gracias a todas las influencias que ha recibido de diferentes disciplinas. Por esta razn, se
puede afirmar que el coaching lleva ms de 25 aos de presencia y prctica en todo el
mundo.
Ms tarde, uno de sus principales promotores europeos llamado Sir John Whitmore, logr
adaptar de forma exitosa este procedimiento al medio empresarial ingls y dio origen a lo
que hoy se conoce como Coaching empresarial y sus dems divisiones, por otro lado,
Thomas J. Leonard llev el coach al mbito personal permitiendo que muchas personas
puedan mejorar sus capacidades, es por ello que se le reconoce a nivel mundial como el
padre del Coaching.
Es en esta poca que el coaching comienza a consolidarse como una metodologa con
identidad propia ya que sus principios no eran aplicables a todas las ramas solo al deporte
y posteriormente empieza a moldearse de tal manera que permite el desarrollo de cuatro
grandes reas de trabajo, las cuales conocemos al da de hoy con los nombres de:

Coaching Personal (Life Coaching)

Coaching Ejecutivo (Executive Coaching)
Coaching Organizacional (Corporate Coaching)
Coaching Gerencial

La difusin del coaching, como disciplina, se expande de formas diferentes segn sean
los diferentes contextos culturales produciendo un desarrollo exponencial que ha hecho
que el coaching se haya convertido en muy poco tiempo en una de las profesiones ms
desarrolladas del siglo XXI.

2. Coaching: Definicin

El Coaching y su impacto en las organizaciones

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Algunos conceptos, pese a su uso extendido en nuestro idioma no forman parte del
diccionario de la Real Academia Espaola (RAE) aun, sin embargo si se cuenta con
diferentes definiciones que sin ser muy distantes nos permiten comprender qu es y cmo
se define.
Antes de conocer su definicin, es importante saber la procedencia de su propio nombre,
el trmino Coaching procede del verbo en ingls To Coach, que significa entrenar
haciendo referencia al ejercicio que se daba de un entrenador deportivo con su equipo, en
el entorno empresarial y personal se conoce as al proceso interactivo por medio del cual
un coach o entrenador y una persona (que as lo decida) buscan el camino ms eficaz
para alcanzar los objetivos fijados mediante el desarrollo de sus propios recursos y
habilidades.
El Coaching es una disciplina emergente que trabaja en la facilitacin de los procesos de
desarrollo de las personas: en la evolucin profesional, en los trnsitos de la carrera
laboral, en el logro de objetivos, en la disolucin de obstculos para el crecimiento
personal y en la bsqueda del mejoramiento de los niveles de rendimiento. Es un sistema
que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas, de trabajo e instrumentos de
medicin y grupos de personas; comprende tambin un estilo de liderazgo, una forma
particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo. A su vez ayuda
a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a travs de elogios y
retroalimentacin positiva basado en observacin.
Es una actividad que mejora el desempeo en forma permanente. Especficamente, es
una conversacin que involucra al menos dos personas que en el mbito laboral puede
ser la relacin entre un supervisor y su personal. El concepto que subyace a esta
definicin es que no ha habido coaching a menos que haya ocurrido un cambio positivo,
cabe mencionar que un jefe no deja de serlo slo por decir cosas distintas sino que estas
palabras, acciones y dems generen un impacto positivo en su equipo de tal manera que
su rendimiento y resultados mejoren convirtindolo ya no slo en un jefe sino en un lder.
El coaching es un mtodo que permite a una persona o aun grupo a interrogarse sobre lo
que hace, sobre su relacin con su medio ambiente o entorno (trabajo, amigos, familia,
etc). Esta interrogacin se efecta a travs de otra persona, esta persona ser el coach,
que actuar como un espejo que permite facilitar el cuestionamiento.
El Coaching y su impacto en las organizaciones

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El coaching es un mecanismo de consejo y apoyo a una persona en un campo

determinado por parte de otra persona que cuenta con mayor habilidad y experiencia en
ese campo. El coaching no solamente es una forma de entrevista, sino algo ms amplio
puesto que ayudar e impulsar a la mejora a la persona que lo recibe.
En algunas ocasiones se descarta realizar coaching en las empresas ya que pueden
considerar que no es empresarial al no brindar resultados inmediatos, sin entender que
el proceso de cambio es gradual pero muy ventajoso para la empresa as como para
todos los colaboradores.
El coaching es un proceso de soporte y en este sentido:

Ayuda a solucionar problemas

Aumenta la autoestima de todas las personas involucradas

Incrementa el buen clima laboral

Se mejoran los procesos de interaccin entre diferentes reas

Se genera mayor compromiso con los objetivos y metas de una institucin

Impulsa a las personas a siempre sacar lo mejor de s mismo

Se cambian los no puedo por los lo har

La International Coach Federation lo define de la siguiente manera: "El coaching

profesional consiste en una relacin profesional continuada que ayuda a obtener
resultados extraordinarios en la vida, profesin, empresa o negocios de las personas.
Mediante el proceso de coaching, el cliente profundiza en su conocimiento, aumenta su
rendimiento y mejora su calidad de vida."
Para Barrios (2004) el coaching constituye una metodologa de aprendizaje y crecimiento
que es esencialmente individual y tambin de transformacin. Adems, el proceso de
coaching debe contemplarse desde la perspectiva del pensamiento sistmico: la totalidad
garantiza la efectividad del programa y de las acciones de coaching. Tambin constituye
El Coaching y su impacto en las organizaciones

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un estilo de relacin y una forma de dirigir que focaliza la atencin en el sujeto, siendo el
coach un acicate del desarrollo y del crecimiento.
Que el coaching constituya un proceso de tutela lo expresa el mismo Bisquerra (2008),
cuando afirma que el coaching constituye uno de los retos para los orientadores.
Por su parte De la Corte (2002) concibe al coaching como un proceso de apoyo
individualizado, emocional y prctico que recibe una persona o un profesional de una
organizacin con su total implicacin y corresponsabilidad. El objetivo es mejorar su
comportamiento,

globalmente

el

de

algunas

reas,

para

asumir

nuevas

responsabilidades dentro o fuera de la Organizacin y para enfrentarse a situaciones de

distinta ndole en su actividad diaria, bien sean de comunicacin, de relacin
interpersonal, de trabajo en equipo, de toma de decisiones, de cambios estructurales, de
gestin de conflicto, etc.
Lozano (2008) afirma que mediante el coaching se pretenden facilitar nuevos
aprendizajes y cambios estructurales en la vida y la profesin de las personas,
consideradas individualmente. Segn Lozano, los profesionales del coaching no estn
especializados slo en el detectar errores, sino tambin en hacer que los individuos
descubran por s mismos sus fallos, aportando cada uno lo mejor de si para lograr las
transformaciones, descubrir el potencial y generar o aprovechar alternativas y
oportunidades. Constituye, por tanto, un proceso integral de reflexin y de accin
preactiva. Tambin de intervencin o correccin.
El Coaching es un mtodo de aprendizaje sustentado por bases psicopedaggicas,
filosficas y tambin de gestin organizacional empresarial, sanitaria, etc. (Enento y
Snchez-Mora, 2009). Podemos afirmar que el coaching constituye un cuerpo
multidisciplinar e integrador de todos aquellos principios, tcnicas y procesos procedentes
de diferentes disciplinas que han demostrado su utilidad y que pueden ser aplicados para
favorecer lo que el propio coaching propone. Sin la existencia de todas esas aportaciones
no habra coaching.
Desde el punto de vista psicolgico el coaching integra elementos del psicoanlisis, pues
acepta sus postulados bsicos, as como la importancia que el subconsciente tiene en el
funcionamiento general del sujeto y la relevancia de los mecanismos de defensa en la

El Coaching y su impacto en las organizaciones

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generacin y el aprendizaje de patrones de comportamiento (Ortiz, 2010). El propio

proceso de coaching puede ser de gran utilidad para que el sujeto identifique los
programas y mecanismos que determinan los patrones que deben modificarse,
adquiriendo primero consciencia de ellos. El profesional del coaching no tiene por qu
simpatizar con el psicoanlisis, pero estar abierto a sus postulados y herramientas, si
eso es lo que conviene hacer en un momento dado.
El coaching acelera el avance de los objetivos del cliente, al proporcionar mayor enfoque
y conciencia de sus posibilidades de eleccin. El coaching toma como punto de partida la
situacin actual del cliente y se centra en lo que ste est dispuesto a hacer para llegar a
donde le gustara estar en el futuro, siendo conscientes de que todo resultado depende de
las intenciones, elecciones y acciones del cliente, respaldadas por el esfuerzo del coach y
la aplicacin del mtodo de coaching.
En mbitos organizacionales, el coaching se afianza como una poderosa herramienta que
potencia el liderazgo, facilita el desempeo y acompaa procesos de capacitacin y
entrenamiento a los efectos de garantizar la efectiva adquisicin de las competencias
segn lo menciona Thomas Leonard.
El Coaching entonces, abre ventanas para escudriar los nuevos conceptos, los nuevos
sistemas integrales, tcnicas, herramientas y nuevas tecnologas de gestin empresarial
que se centra en:

Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas caractersticas

especficas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de lderes
en la administracin de las empresas.

Una metodologa de planificacin continua en el tiempo ms corto, en estrategias y

tcticas que apuntan siempre hacia una mayor visin empresarial.

Un sistema integral coherente, que se realice da a da, para el desarrollo de los

talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medicin del
desempeo individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el
trabajo y pasin por la excelencia.

El Coaching y su impacto en las organizaciones

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Un sistema sinrgico de trabajo en equipo que potencializar an ms las

competencias individuales en beneficios de mejores resultados para los equipos.

La flexibilidad y la riqueza de principios y tcnicas del coaching adems de su probada

eficacia han hecho posible que el coaching se haya aplicado a muchos sectores,
adems del deportivo: sanidad, educacin, empresa, Administracin, etc. (Herrera, 2006).
Y tambin para alcanzar infinidad de objetivos que tienen que ver con simples cuestiones
tcnicas (uso del ordenador, por ejemplo) o con procesos ms complejos (comunicacin,
toma de decisiones, regulacin emocional, etc.).
Por ltimo el coaching significa seguimiento constante de la evolucin del equipo as
como de cada individuo, dicho seguimiento se debe de realizar observando a la persona
en accin para continuar con el feedback de lo que se pueda mejorar y potenciar.

2.1 Caractersticas del Coaching

Se va a indicar las caractersticas del Coaching siguiendo lo indicado por Colomo y
Casado (2006) as como tambin lo indicado por Lagomarsino (2006), las cuales se
pueden resumir en las siguientes:

Constituir un sistema de valores, principios, conceptos, herramientas y procesos

que puede estar sujeto a planificacin.

Ser un sistema de aprendizaje y des-aprendizaje, pues as como se adquieren

nuevas actitudes, hbitos y valores tambin se disuelven otros que no son
beneficiosos.

Constituir, en un sentido amplio, una filosofa, una forma de ser, de vivir, de

convivir, de trabajar y de hacer deporte, al margen de que se desarrollen procesos
de coaching especficos y formales para conseguir unos cambios concretos en
multitud de reas y sectores.

El coaching es un sistema multidisciplinar, abierto y dinmico, pues integra lo

mejor de otras disciplinas y metodologas, es contextual y consigue adaptarse
internamente, adems de conseguir que los sujetos tambin lo hagan.

El Coaching y su impacto en las organizaciones

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El coaching parte de la base de que el ser humano es nico y diferente,

independientemente de que todos seamos tambin semejantes. Considera que el
sujeto es autnomo, libre, activo y responsable de construir su propio crecimiento
y desarrollo.

La persona es concebida como un ser completo, que integra formas de pensar,

comportamientos, hbitos, emociones y relaciones. Tambin posee un mbito
espiritual profundo. Cualquiera de estas reas del ser o todas ellas pueden ser
objeto del coaching.

El objetivo del coaching es conseguir ampliar la consciencia sobre aquello que

debe ser mejorado, respecto a cules pueden ser las alternativas para conseguirlo
y en relacin a la manera de asegurar el mantenimiento de las transformaciones y
la mejora continua.

El coaching pretende desarrollar competencias, en su sentido actual: conjunto de

formas de pensar, de actuar, de sentir y de relacionarse que hacen posible el
desarrollo exitoso del sujeto en cualquier contexto. No obstante, tambin pueden
abordarse mbitos del sujeto y/o reas de su desenvolvimiento muy especficas.

La diversidad de disciplinas que integran el coaching y sus propios principios y

objetivos hacen posible que se utilicen infinidad de mtodos multimedia -online,
offline e hbridos -, desde los ms tradicionales a los ms novedosos y creativos.
Su eleccin y despliegue estar en funcin de los objetivos, los recursos y las
circunstancias concretas.

Se trata de un sistema de accin, ms que de contenido. Est basado y

desarrollado en la experiencia y en la vivencia. Los aspectos emocionales son
esenciales per se, por formar parte del sujeto. Y tambin porque, en definitiva, el
sujeto debe salir de su zona de confort para cambiar, y eso puede generar
resistencias y sentimientos negativos. Por otra parte, tambin el mbito afectivo
puede constituir objeto de coaching.

Se considera que el sujeto debe ser inteligente, es decir, debe buscar la forma de
mejorar sin perjudicar a los dems o al contexto. El coaching pretende desarrollar

El Coaching y su impacto en las organizaciones

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y potenciar lo mejor de cada individuo, desarrollando, descubriendo y

aprovechando oportunidades. Tambin generando ms alternativas.

Constituye un proceso interpersonal aplicable a mltiples contextos, para mejorar

incluso a grupos y organizaciones a partir de transformaciones individuales. Las
sesiones formales y las actuaciones informales son esencialmente individuales, al
margen de que se desarrollen en grupo.

Constituye en su sentido ms restringido un proceso gradual, guiado, de relacin y

de descubrimiento, entre dos personas, sin influencias. En dicho proceso se anima
al sujeto a descubrir qu aspectos mejorar y cmo hacerlo.

El crecimiento y el aprendizaje proceden tanto del exterior como del interior. Se

enfatiza la observacin externa y el cuestionamiento de las propias actitudes,
conductas y emociones.

2.2 Funciones del Coaching

a) Identificar puntos de bloqueo en el equipo

El coaching permite que se identifiquen los puntos que generan un bloqueo dentro de una
organizacin y/o equipo, o simplemente de manera personal que no nos permite avanzar
ni lograr los objetivos trazados, una vez identificados los puntos de bloqueo se puede
generar diferentes planes de accin que permiten romper los paradigmas negativos.

b) Mejora la competencia del equipo

El xito de una empresa y/o equipo no reside en el talento individual sino en la suma de
capacidades de todos los integrantes de ese proyecto cuyos talentos, bien coordinados en
la consecucin de un objetivo, potencian el rendimiento. Por tanto, el coaching es muy
importante para mejorar las competencias que se tienen dentro de una organizacin,
escuela o en uno mismo, a nivel empresarial ayuda a mejorar indiscutiblemente las
El Coaching y su impacto en las organizaciones

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competencias de cada uno de los trabajadores y consolidad una relacin de equipo as

como de logro de objetivos.

c) Refuerza los recursos en un proceso de cambio

El cambio forma parte del da a da en una empresa en crecimiento o en las ya
establecidas, asimismo en la misma vida personal se pueden generar grandes cambios
que pueden alterar nuestra zona de confort o zona ya conocida. Los cambios notables
producen cierta incomodidad en las personas que deben adaptarse a esta inercia
cambiante puesto que existe el temor a lo desconocido. A travs de un proceso de
coachingl es posible ganar fortaleza frente a los cambios. Lo que puede ser
especialmente til frente a los constantes cambios que se dan en la vida, como bien
indica la frase Quien no se adapta se extingue tal y cual pas con diferentes personajes,
animales y/o productos que no se adaptaron a los cambios que se dan y se volvieron
obsoletos.

d) Reforzar el lderazgo
Un buen jefe debe de ser adems, un buen lder. A travs de un proceso de coaching una
persona puede conocerse mejor a s misma y ganar confianza en el desempeo de su
funcin. Desde este punto de vista, el coaching tambin ayuda a definir roles en una
empresa, ya que el trato entre el lder y su equipo es tal cual no confundiendo amistades.
El coaching es positivo ya que refleja evoluciones positivas a nivel individual y grupal.

e) Orientacin hacia la excelencia

Es clara la funcin que cumple el Coaching al orientar a las personas a buscar lo mejor de
s mismos, esto tambin es aplicable a nivel organizacional, la orientacin hacia la
excelencia define a aquellas empresas que a travs de la clarificacin de objetivos y la
bsqueda del plan de accin ideal para ese fin definen la lnea de actuacin eficaz.

El Coaching y su impacto en las organizaciones

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2.3 Clasificacin del Coaching

Tradicionalmente los procesos de coaching se han clasificado en internos y externos,
segn se lleven a cabo por profesionales de la propia organizacin o por otros ajenos a
ella, respectivamente. Tambin segn se realicen en la propia organizacin o en otro
contexto diferente. Colomo y Casado (2006) han analizado otra clasificacin que tambin
es muy conocida: el coaching empresarial, ejecutivo y personal, sin embargo de manera
general podemos clasificar al Coaching segn su especialidad y segn su modalidad de
sesin, quedando de la siguiente manera:

a) Segn su especialidad

1. Coaching personal
Conocido tambin como Life coaching. El coaching personal es el que permite que la
persona que lo recibe pueda superar y mejorar cada mbito de su vida, conociendo
sus debilidades para mejorarlos cada vez ms.

2. Coaching organizacional
El coaching organizacional tiene como propsito optimizar la gestin de la
organizacin de acuerdo a su propia misin, visin y valores. Para ello el coach
observa a la organizacin en funcionamiento, buscando generar un cambio en su
cultura. Es decir, en todas aquellas normas, reglas, sistemas de creencias y
conductas que operan de modo automtico en la organizacin que en teora debieron
dar buenos resultados pero en la prctica no resultan segn lo esperado.

Es adecuado para:
El Coaching y su impacto en las organizaciones

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Planificar y reformular la estrategia de la compaa

Lograr un cambio en la cultura empresarial

Gestionar polticas empresariales

Redisear la estructura de la organizacin

En este tipo de coaching se busca romper los viejos paradigmas que se tenan en una
empresa o unidad orgnica, y tambin se busca identificar a los colaboradores que se
adaptan a los cambios para beneficio para la empresa as como a quienes no desean
cambiar su comportamiento resistindose al cambio convirtindose en agentes
desmotivadores, esto para saber que tcnicas utilizar y acoplarlos al cambio.

3. Coaching ejecutivo
El coaching ejecutivo est dirigido para las cabezas de las organizaciones, es decir,
gerentes, coordinadores, supervisores, entre otros que tienen a su cargo a un grupo
humano que hasta ese momento no ha tenido las estrategias necesarias para generar
el impacto que la empresa necesita para su crecimiento o si la ha tenido no se ha
encontrado organizado de tal forma que se puedan ver los resultados. Para realizar lo
antes indicado es necesario que el coach pueda manejar el lenguaje empresarial del
rubro al cual ir a apoyar y sea ms fluida la conversacin.

4. Coaching para el liderazgo

El coaching tiene como una de sus principales caractersticas el de crear lderes pero
existe un tipo de coaching especialmente dirigido para los lderes que tambin se
convertirn en coach, y para esto es necesario que se desarrolle el equilibrio en cuatro
reas:

El Coaching y su impacto en las organizaciones

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Liderazgo Productivo

El lder tiene que tener capacidad de dirigirse a s mismo, dirigir su propio tiempo y
manejar las prioridades para actuar con la mxima eficiencia.

Liderazgo Motivacional

Habilidad para liderar y motivar a otros. Un Lder Motivador entiende que las
personas son lo ms valioso para conseguir el progreso. Un Lder Motivador est
siempre dispuesto para ayudar a su equipo y contribuye a desarrollar todo su
potencial.

Liderazgo Estratgico

Habilidad para liderar una organizacin. Un Lder Estratgico est dispuesto para
definir y desarrollar el propsito y la visin de la organizacin, los factores crticos
de xito, la estructura optima, el mejor equipo en los puestos adecuados y los
procesos ms efectivos para una empresa de xito.

Liderazgo Personal

Habilidad para liderarse a uno mismo con respecto a su propia vida. Mucha gente
no dirige su propia vida y sufre las consecuencias. El Lder tiene que definir su vida
para que sea equilibrada, despus planifica y acta para hacer que su vida
discurra por el camino marcado que como cualquier otra persona puede tener
problemas pero es capaz de manejar el estrs y encontrarle soluciones a las
dificultades que se presenten. El Liderazgo Personal tambin significa convertirse
en una persona integral, creciendo y desarrollndose en todas las reas de la vida.

5. Coaching ontolgico
El coaching ontolgico desarrolla en los participantes las competencias claves
requeridas para su formacin como capacitadores y consultores organizacionales, a
travs de la transferencia de conocimientos, experiencias, metodologas, tcnicas y

El Coaching y su impacto en las organizaciones

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herramientas que desarrollen su efectividad como profesionales del campo de la

capacitacin y la consultora empresarial.

6. Coaching familiar
El coaching familiar est enfocado en las familias que desean mejorar sus relaciones y
potenciar sus capacidades familiares.
Para lograr un gran desempeo familiar necesita conocer e impulsar lo siguiente:

La relacin de la familia con los amigos, la comunidad, la sociedad.

La relacin de la familia en s.

La relacin de cada miembro de la familia consigo mismo

7. Coaching transformacional
El coaching transformacional te ayuda a lograr un estado permanente de presencia, que
te permite recibir gua para identificar la oportunidad que hay detrs de cada evento y las
infinitas posibilidades que se derivan de l.
Un coach transformacional te ayuda a comprender las leyes y principios que rigen el
universo, la forma de manejar tu energa y el impacto de tus acciones en tu
realidad diaria. Su misin es la de proveerte un espacio para que desde tu verdadera
grandeza, la cual reside en dimensiones muy superiores a las la del ego, se produzcan
cambios cunticos.

8. Coaching de sombra

Es un tipo de entrenamiento en el que un coach te observa actuar en contextos donde

experimentas dificultades.
El Coaching y su impacto en las organizaciones

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El coach te sigue como sombra y realiza un proceso de observacin sin participar,

permitindote llevar a cabo tus tareas como lo haces habitualmente. Este tipo de coach
analiza sigilosamente y en la prctica cules son los puntos fuertes y dbiles de tu
proceder y tus resistencias al cambio. Esta accin le da la oportunidad de disear e
implementar estrategias de intervencin ms especficas y eficaces.

b) Segn su modalidad de sesin

Coaching Individual

El coaching individual te permite imponer la agenda de lo que quieres discutir en tu sesin

de coaching e interactuar privadamente con un coach. Esto es ideal si quieres realizar un
trabajo profundo y obtener resultados ms rpidamente.

Coaching Grupal

El coaching grupal apoya a un conjunto de personas que tienen una misma meta. Tiene la
ventaja de que la inversin por persona es ms reducida y te puedes beneficiar del trabajo
comn.

Coaching por Email

El coaching por email se lleva a cabo por el apoyo de libros electrnicos, email y cursos
por entregas entre otros. Es la forma ms econmica y flexible de descubrir una
estructura para alcanzar tus metas.

Coaching Presencial

El coach y la persona comparten el mismo recinto. Son muy apropiadas tanto si te gusta
tener contacto visual con tu interlocutor, como para desarrollar procesos de coaching
organizacional.

El Coaching y su impacto en las organizaciones

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Coaching On line

El coach en lnea se da cuando la comunicacin es virtual, es decir ocurre cuando el

coach y la persona a la que le impartir se encuentran en diferentes lugares y la nica
forma para comunicarse es el internet con programas como skype u otros.

3. Elementos del proceso de Coaching

Existen dos grandes maneras de entender el coaching. Por una parte, el coaching puede
constituir una forma de ser, de vivir y de trabajar. En este caso el directivo asume los
principios, actitudes y prcticas esenciales del coaching, estando siempre atento al
desempeo y actitudes de sus colaboradores para hacer posible que stos se den cuenta
de todo aquello que puedan mejorar, continuamente y sin convertirse en un neurtico por
ello.
En este caso el coach o entrenador est atento a los procesos y los resultados del sujeto,
para que a su vez el colaborador tambin lo est, siendo el primero un iniciador y
activador del despertar de las consciencias de los colaboradores, que son quienes
dinamizan los cambios. No obstante, si el directivo tiene que intervenir en un momento
dado, eso har. Digamos que, en esta concepcin del coaching, el entrenador se
desenvuelve como coach de una manera cotidiana.
La otra alternativa consiste en programar procesos formales de coaching, en unos
momentos concretos, con una duracin determinada y para conseguir unos objetivos
especficos. Este puede ser el caso del departamento comercial de una empresa en el
que se planifican sesiones de coaching con los vendedores para, por ejemplo, identificar
aspectos de mejora en las entrevistas que los colaboradores llevan a cabo con los
clientes.
En las organizaciones, cuando algo falla en el rea tcnica y de produccin, se recurre a
una solucin tcnica, y las cosas siguen adelante. Pero en el terreno personal eso no es
tan fcil. Es por ello que el coaching, en cualquiera de sus dos grandes ediciones
mencionadas o bien simultneamente, puede ser de gran utilidad para conseguir que la
gente se haga cargo de si de manera autnoma y responsable.
El Coaching y su impacto en las organizaciones

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3. 1 El coach

Larriera (2005) afirma que el rol del coach no es el de un formador, estrictamente

hablando, aunque guarde grandes similitudes y, finalmente, se trate de aprender o
desaprender algo mediante el coaching. Tampoco el coach asume slo el rol de un
consultor ni el de un mentor, aunque tambin mantenga ciertas similitudes con esas
figuras.

Es todo eso y mucho ms, desplegando el profesional o el formador un rol u otro segn
convenga, dadas las situaciones, los objetivos y las circunstancias, siempre respetando el
marco general del coaching, que por cierto es integrado, multidisciplinar, flexible y
completo. Un coach es quien facilita el aprendizaje y el desarrollo de nuevas formas de
resolver problemas, y quien ayuda al sujeto a ganar autonoma.

3.1.1

Los roles del Coach

Los roles que se asumen por el profesional o el directivo para conseguir el cambio son
los siguientes:

Rol de filsofo, en tanto que gestiona los principios de vida y de trabajo que posee

el sujeto.
Rol de psiclogo, pues tambin gestiona rasgos, formas de pensar, creencias,

teoras implcitas, emociones, etc.

Rol de antroplogo, porque el ser humano es ante todo un ser socio-cultural y

forma parte de organizaciones sociales que poseen una cultura concreta.

Rol de pedagogo y maestro, por manejar estrategias y estilos de aprendizaje y

des-aprendizaje.
Rol de socio colaborador y negociador que se involucra con responsabilidad en la
relacin y en el proceso. El profesional tiene sus objetivos y ceder, impondr,
evitar y cooperar para que el cliente crezca y se desarrolle. Y llegado el caso
tambin deber ser persuasivo.

El Coaching y su impacto en las organizaciones

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Rol de investigador, porque escucha atentamente, identifica reas de desarrollo,

descubre necesidades reales, hace preguntas y observa atentamente.

El coach se convierte en un espejo porque refleja y aporta feedback para que el
pupilo se conozca mejor y para que descubra aspectos y reas de mejora. Dirige
la atencin del cliente hacia sus fortalezas y hacia su potencial, y le refuerza y le

anima a la auto-observacin y la reflexin.

Rol de orientador y tutor, pues es un gua que orienta sugiriendo, ofreciendo
opciones o desafiando para conseguir la accin y el cambio.

Por ltimo, es un mentor catalizador del cambio y un fedatario porque certifica lo que se
hace, la forma en que se hace y los logros.
Podemos afirmar que el profesional del coaching asume roles que implican actuar
directamente, sealando las reas que deben mejorarse e indicando cmo hacerlo, o bien
deja absoluta libertad al sujeto para que identifique dichas reas y/o encuentre y aplique
con xito actuaciones alternativas (preventivas o de intervencin).
Asumir esos roles extremos cuando los objetivos, los recursos, la situacin y las
circunstancias as lo exijan. Pero generalmente se posicionar en una zona media,
estando atento para hacer posible que el sujeto descubra por s mismo qu aspectos
debe mejorar y cules cambiar, cmo y cundo hacerlo con eficiencia e ingenio, y como
aplicar los cambios de manera cotidiana, autoevalundose.
Segn OConnor y Lages (2005) el profesional del coaching es un mago del cambio que
toma las cartas que el sujeto tiene y le ayuda a jugarlas mejor a cambiar las propias
reglas del juego o a encontrar un juego mejo, de este modo el profesional acompaa al
sujeto a conocer a su enemigo, a descubrir y a desarrollar potencialidades (y
oportunidades), y tambin a desarrollar competencias.

3.1.2 Caractersticas del Coach

Los coaches son lderes preocupados por estructurar el desarrollo personal y profesional
de cada miembro de un equipo laboral y del suyo propio. Por ende deben poseer ciertas
cualidades sobre las cuales haremos mencin a continuacin:

El Coaching y su impacto en las organizaciones

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Un coach es positivo: Su funcin es alcanzar las metas de productividad brindando

coaching a sus empleados para que logren un rendimiento ptimo.

Un coach es entusiasta: Como lder debe dar las pautas, su actitud es contagiosa
e infunde energa positiva en cada encuentro.

Un coach es comprensivo: Su labor es proveer a sus empleados de lo que

necesitan para desarrollarse eficientemente en su labor: herramientas, tiempo,
instrucciones, respuestas y proteccin contra la interferencia externa. Debe guiar

para preveer las necesidades y evitar que se presenten problemas.

Un coach es confiable: Acepta que los miembros de su equipo sepan que cree en
ellos y en la labor que desempean. Puntualice los xitos obtenidos, examine con
ellos las causas de dichos xitos y conceda reconocimientos a la excelencia
posterior a cada triunfo.

Un coach es directo: La comunicacin efectiva es especfica y concreta.

Analice aspectos especficos. Haga que la labor sea manejable, es ms probable

que logre acciones si el empleado sale de su oficina dispuesto a resolver el
problema actual.

Un coach est orientado a la meta: Fundamenta las labores que asigna a sus
empleados en metas claras y definibles. Asocia tareas especficas con las metas
ya establecidas y comunica dichas metas a las personas que en realidad deben
ejecutar el trabajo.

Un coach es experto: Debe conocer el trabajo a la perfeccin y tambin conocer a

sus empleados: sus fortalezas y sus debilidades, sus gustos y disgustos, sus
patrones de trabajo y sus idiosincrasias. Cuanto ms considere a sus
colaboradores como personas, mejor ser su trabajo como coach.

Un coach es observador: Es necesario involucrarse con su personal. Debe ser

consciente de lo que expresa el lenguaje corporal y el tono de voz, si presta
atencin se dar cuenta de que problemas pueden presentarse y as poder
evitarlos.

Un coach es respetuoso: Sus colaboradores son en verdad importantes, por ende

debe aprender a conocerlos y a respetar sus derechos como empleados y como
seres humanos.

El Coaching y su impacto en las organizaciones

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Un coach es paciente: La paciencia es clave y es una habilidad de supervivencia

en el lugar de trabajo. Se debe evitar respuestas viscerales, porque puede ser que

debilite la confianza de los empleados en su habilidad para pensar y reaccionar.

Un coach es claro: Tiene que expresarse con la mayor claridad posible para que la
comunicacin sea eficaz. O por el contrario los empleados empezarn a fallar o a
asumir lo que tienen que hacer y esto cuesta tiempo y dinero a la organizacin.

Un coach debe ser seguro: Actuar con confianza, firmeza y persistencia. Debe
actuar para disminuir la posibilidad de confrontacin y reducir cualquier dao
potencial.

3.1.2

Funciones del Coach

Enfocndonos en el mbito organizacional, es importante que el coach pueda cumplir con

ciertas funciones indispensables para lograr obtener los resultados que necesita la unidad
orgnica a la cual pertenece. A continuacin el detalle:
a) Dar Autoridad: Los supervisores y/o jefes contemporneos necesitan aprender a
dar autoridad a los dems como lo estn haciendo los coaches, un buen lder no
se apodera de todo el trabajo sino que aprende a delegar para que el trabajo
pueda desarrollarse en el tiempo determinado y lo mejor posible. El trmino
delegar autoridad (empowerment) significa aumentar la intervencin de los
empleados en su trabajo mediante una mayor participacin en las decisiones que
controlan lo que hacen y aumentando su responsabilidad por los resultados. Cabe
mencionar que si bien es cierto empoderar al equipo y comprometerlo es
necesario tambin darle apoyo para las nuevas responsabilidades a asumir y no
slo pretender que ellos tienen que saber hacerlo.
b) Delegar: No hay duda respecto a que los supervisores y/o jefes necesitan ser
capaces de delegar y brindar no slo la autoridad necesaria para ejercer ciertas
funciones sino que tambin sepan especficamente que es lo que harn como
aportacin al objetivo que se busca. Sin embargo, para muchos jefes le es muy
difcil delegar funciones a su equipo debido al temor que se produce en ellos
aquella sensacin de no poder controlar todo creyendo que esto les quitar sus
El Coaching y su impacto en las organizaciones

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funciones o bien que lo delegado se realice de una manera equivocada. El

incremento en la delegacin de autoridad y responsabilidad est impulsado por
dos fuerzas. En primer lugar, la necesidad de que las personas que conocen mejor
los problemas tomen decisiones rpidas.
Si las organizaciones requieren tener xito al competir en el dinmico mundo
global, deben poder tomar decisiones e implantar cambios rpidos y contar con
lderes que ayuden y contribuyan con la adaptacin del cambio que se necesita en
la empresa, ya que muchos lderes son reacios al cambio prefiriendo siempre
permanecer con viejos sistemas ya conocidos que no los obligan a salir de su
zona de confort.
En segundo lugar, la realidad de que recortar el personal y reestructurar las
organizaciones ha dado a los supervisores alcances de control mucho mayores que
antes.
Para enfrentar las exigencias del aumento en la carga de trabajo, los supervisores tienen
que delegar autoridad en sus empleados (empowerment). Como resultado, ahora
comparten el poder y la responsabilidad con ellos o sea, ejecutan las funciones de un
coach, como bien dira Goleman el Jefe tiene que ser un lder resonante que no slo
pretenda que los dems lo sigan sino que sea capaz de convertir a los que se encuentran
a su alrededor en lderes capaces de lograr cambios positivos.
Este proceso se puede representar en los siguientes cuatro pasos:

Asignacin de obligaciones

Las obligaciones son tareas y actividades que un administrador desea que alguien ms
realice. Antes de poder delegar autoridad, debe asignar a un empleado las obligaciones
sobre las que se extiende la autoridad.

El Coaching y su impacto en las organizaciones

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Delegacin de Autoridad

La esencia del proceso de delegar es dar la autoridad al empleado para que acte en su
lugar. Es pasar al empleado los derechos formales para que acte en su nombre, es
importante que este tipo de delegaciones tenga que ser notificado e informado al equipo
puesto que lo peor que puede ocurrir en un equipo es que no se conozca quin es la
persona que ser el lder mientras el jefe no se encuentra no slo para supervisar el
desarrollo de funciones sino tambin para ser un punto de apoyo a todos los miembros
del equipo que les permita desarrollarse de manera cotidiana.

Asignacin de Reponsabilidad

Cuando se delega autoridad, tambin se debe designar la responsabilidad. Es decir,

cuando otorga derechos a alguien, tambin tiene que asignar a esa persona una
obligacin correspondiente de realizar el trabajo.

Creacin del compromiso por los resultados

Para terminar el proceso de delegar, debe crear un compromiso con los resultados; esto
es, el empleado debe responder cumpliendo con sus obligaciones de manera adecuada.
Entonces, mientras la responsabilidad implica que el empleado realice las tareas
asignadas, el compromiso por los resultados significa que debe desempear la tarea de
forma satisfactoria y hasta con un plus adicional que puede terminar con propuestas de
mejora.

Responsabilidad de Evaluacin

En la mayor parte de las organizaciones, el departamento de recursos humanos es

responsable de coordinar el diseo e implantacin de los programas de evaluacin de
desempeo. Sin embargo, es esencial que los gerentes de lnea y los coaches tengan un
papel clave de principio a fin. Estos individuos tendrn la responsabilidad de llevar a cabo
El Coaching y su impacto en las organizaciones

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las evaluaciones en la realidad, y tienen que participar de manera directa en el programa

si es que este ha de tener xito.
3.2 El Cliente

Los investigadores estn de acuerdo en que el cliente constituye el elemento central del
proceso de coaching, no el profesional que dirige el proceso, ni las tcnicas utilizadas ni el
propio proceso de coaching (Barrios, 2004). El cliente termina mostrndose como la
pieza ms importante del proceso de coaching porque quien tendr que aprender a salir
de sus paradigmas para convertirse en un verdadero lder y poder guiar a su equipo al
logro de objetivos y de mejora constante ser l.
Sobre el cliente podemos sintetizar que su participacin debe ser voluntaria y aceptada,
aunque l no hubiera propuesto la realizacin del proceso ni fuera el iniciador del mismo,
lo importante es que debe contar con el inters durante el proceso ya que este
determinar que pueda aprender y asimilarlo de la manera adecuada y como tal pueda
ponerse en prctica de la manera correcta.
Adems, el cliente debe reconocer y aceptar que es l y no el profesional quien debe
realizar la mayor parte del trabajo, no debe adoptar la expectativa de que va a recibir una
sesin tpicamente formativa o expositiva.
El cliente realiza un trabajo en l mismo, por l mismo y para l mismo, al margen de que
el proceso se lleve a cabo en un contexto determinado, en presencia de otras personas o
en interaccin con ellas, bien sea en experiencias reales o simuladas.
Por ltimo, el cliente debe aceptar que el proceso consiste en identificar aspectos de
mejora y en cambiar formas de pensar, de sentir, de actuar y de relacionarse, y que eso
en muchos casos le exige salir de su zona de confort, como se mencion anteriormente y
que aunque esto no sea fcil tiene que realizarlo para que realmente se puedan mostrar
los resultados del Coaching tanto en su vida personal y profesional.
Salir de la zona de confort implica, en este caso, romper las propias resistencias y
automatismos que le llevan al sujeto a asumir y realizar lo que le apetece o lo que ha
automatizado, no lo que le conviene teniendo una visin ms objetiva de la realidad.
El Coaching y su impacto en las organizaciones

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3.3 Las Herramientas

En trminos generales un proceso de coaching admite tantos recursos y mtodos como

disciplinas estn asociadas al propio proceso, y tanto como roles pueda asumir el
profesional. Cualquier recurso procedente de cualquiera de las ramas de la psicologa, de
la pedagoga, del periodismo o de la filosofa puede ser vlido.
El principio que debe guiar la seleccin de mtodos y de herramientas as como la
adopcin de roles es el de mxima flexibilidad y creatividad, en funcin de los recursos,
las limitaciones, los objetivos, las situaciones y las circunstancias.
No debemos olvidar que el profesional debe conseguir que el cliente identifique y asuma
cambios duraderos, que estarn asociados a competencias genricas y especficas,
entendidas como conjunto integrado de saber, saber hacer y saber ser-estar, en un
contexto determinado y con eficiencia. No es lo mismo gestionar informacin o actitudes
que habilidades, rasgos, emociones y relaciones. Por otra parte, se prefieren mtodos
basados en la experiencia y la vivencia, as como las opciones multimedia.
Investigadores como Cantera (2002), Dilts (2004), Leibling y Prior, (2003) y Zeus y
Skiffington (2003, 2004) han sintetizado las tcnicas y mtodos de coaching en las
siguientes:
a) Learning by doing, que en nuestro idioma significa aprender haciendo busca que el
aprendizaje no el tradicional en donde el expositor slo escribe y dicta sino que el
coach genera e invita a la participacin constante al cliente o coachee mediante
muestras de trabajo real o sugerido.

El Coaching y su impacto en las organizaciones

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b) Obtener conclusiones de situaciones reales pasadas, es decir de vivencias del

propio coach o de los miembros participantes para connotar consecuencias
positivas o negativas.
c) Dar feedback especfico referidos a hechos concretos, en el momento y lugar
adecuados, ya que de no ser as la persona que recibi la retroalimentacin puede
no asumir lo que se le quiso transmitir.
d) Generar incidentes crticos para gestionar competencias de respuesta cambios,
urgencias, prioridades. Es importante determinar en diferentes circunstancias no
slo por el lder sino por todos los miembros del equipo a que se le tiene que
brindar mayor atencin si a lo urgente o a lo importante teniendo objetividad de
decisin.
e) Las lecturas y los videos son herramientas muy importantes a la hora de realizar
Coaching puesto que el aprendizaje es ms interactivo y rpido.
f) Es importante brindar informacin clara y secuenciada de lo que se busca de la
persona a la que se le imparte el coach.
g) Entrevista individual y grupal.
h) Dinmicas y tcnicas de grupo: panel, focus group, brain storming, etc.
i)

Test, dibujo, fotografas, juegos, recursos motrices, simulaciones, jugo de roles

filmados, etc.

4. El Coaching y el Liderazgo en una Organizacin

Las empresas han sufrido los efectos de la crisis y constituyen unidades econmicas y
sociales que jugarn un papel fundamental en la recuperacin de dicha crisis. Pero
debern mejorar sus sistemas de direccin y de gestin para salir fortalecidas de la actual
coyuntura. Para Bertojo (2000) el coaching constituye una poderosa metodologa para
desarrollar el liderazgo en las empresas y transformar su gestin, ms all de los simples
programas formativos o del tradicional asesoramiento.
El Coaching y su impacto en las organizaciones

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Al fin y al cabo el coaching se ha revelado como una metodologa de eficiencia personal y

profesional de carcter estratgico en el mundo empresarial (Martn, 2007). Es ms,
Jimnez (2009) mantiene que las empresas estn buscando nuevas frmulas de
coaching, lejos ya del debate sobre su eficacia o ineficacia.
Cardona (2001) ha propuesto que el coaching, tal y como sucediera con el aprendizaje de
competencias en la Educacin Superior, tambin constituye un sistema adecuado para el
desarrollo de competencias en las empresas de cualquier tamao y sector.
Walochik (2004) tambin es de la misma opinin: la ralentizacin econmica de los
ltimos aos, junto al imparable proceso de globalizacin, han generado situaciones que
requieren nuevos modelos de gestin en las empresas. Los directivos, que en muchos
casos tambin asumen el rol de empresarios, se enfrentan a retos profesionales para los
que no han sido preparados y se ven en situacin de dar respuestas rpidas.
Aragn y Ua (2009), Jimnez (2009) y LLabria (2004) han investigado cmo las ltimas
tendencias de coaching se han aplicado en las empresas, como parte de las polticas de
desarrollo de sus equipos. Se ha utilizado el coaching para desarrollar el liderazgo, para
cohesionar equipos o para encontrar soluciones creativas a los problemas empresariales
que se generan en las organizaciones, entre otras muchas cosas.
Otros investigadores como Calvo (2009) y De la Corte (2002) tambin han comprobado
que el coaching est siendo de gran utilidad para cambiar muchas formas de pensar, de
sentir, de actuar y de relacionarse en las empresas.
Menndez (2006) ha demostrado que los procesos de coaching han llevado consigo
mejoras en la gestin y en las relaciones, porque han permitido a los integrantes de la
organizacin disponer de un espacio para pensar, de un espacio para hablar de las cosas
que les preocupaban y de un espacio para buscar el equilibrio entre la vida profesional y
la familiar. Tambin ha hecho posible disponer de una persona para ayudarles a enfocar
soluciones en lugar de sufrir con los problemas diarios que no les permitan ver
alternativas.

El Coaching y su impacto en las organizaciones

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Menndez es ms concreto cuando afirma que las investigaciones ponen de manifiesto

que los procesos de coaching han permitido a las empresas:

a) Incrementar ms del 50% la productividad.

b) Mejorar ms de un 40% el servicio al cliente.

c) Disminuir la rotacin del personal un 30%.
d) Reducir los costes ms de un 25%.
e) Mejorar las relaciones laborales.
f) Reducir los conflictos.
g) Mejorar las habilidades directivas.

El Coaching y su impacto en las organizaciones

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4.1 Diferencias entre un Coach y un Jefe Pg

4.2 Diferencias entre un Coach y un Gerente

Pg

5. Ventajas ..

Pg

5.1 A nivel Personal

5.2 A nivel Profesional
5.3 En las Organizaciones

6. Desventajas Pg
7. Conclusiones . Pg
8. Aportes Pg
9. Bibliografa . Pg

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