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Compétences/Potentiel

I)
Comment répondre aux besoins en compétences de l’organisation ?
1) Le recrutement
Le recrutement constitue une des missions fondamentales de la fonction Ressources
humaines. Il implique trois dimensions :
- organisationnelle, liée à la procédure de recrutement ;
- sociale, à l’occasion de l’intégration du salarié dans l’organisation ;
- technique, liée à l’activation des moyens de communication et de gestion de l’information.
1. Les objectifs du recrutement
D’une manière générale, le recrutement doit répondre à trois besoins : le profil du poste,
l'échéance et la compétitivité.
a. Le profil du poste
La procédure de recrutement doit aboutir à l’embauche d’une personne dont le profil se
rapproche le plus possible de celui du poste à pouvoir, en termes de compétences
professionnelles mais aussi de qualités personnelles et d’expérience.
Exemples : pour effectuer des opérations de saisie informatique, il ne faut pas recruter une
candidate titulaire d’un BTS Assistant.
Lorsqu'un responsable du service comptabilité doit être remplacé (soit parce qu'il part à la
retraite, soit parce qu'il démissionne), il est possible de sélectionner des candidats de
profils différents : jeunes et hautement qualifiés en matière de comptabilité, ou plus âgés,
moins diplômés, mais disposant d’une expérience d’encadrement de service.
b. L’échéance
Selon le motif du recrutement (création de poste, remplacement définitif ou momentané
d’une personne), l’échéance peut se situer à court ou à long terme. Celle-ci détermine la
durée du contrat de travail de la personne recrutée : contrat à durée indéterminée,
déterminée ou temporaire.
Exemple : pour remplacer une secrétaire qui part en congé parental, on peut avoir recours
à un contrat à durée déterminée.
c. La compétitivité
La qualité des ressources humaines contribue à la performance des entreprises. Le
recrutement peut donc tendre vers plusieurs objectifs :
- Répondre à une demande croissante
Exemple : accroître l’effectif d’un atelier pour réduire les délais de fabrication.
- Augmenter les ressources en compétences
Exemple : recruter un administrateur pour le réseau informatique nouvellement mis en
place.
- Equilibrer la pyramide des âges
Exemple : la venue de jeunes employés dans la société peut permettre de dynamiser les
groupes de travail, mais également des séniors pour qu'ils puissent apporter leur
expérience au sein de ces équipes.
- Optimiser le rapport entre le coût salarial et les compétences
Exemple : dans une petite entreprise, recruter une secrétaire spécialisée en comptabilité
pour assurer le secrétariat et la préparation des travaux comptables.
2. La procédure de recrutement

atteinte par le salarié de son niveau d’incompétence. les compétences professionnelles et les qualités personnelles requises. L’annonce du poste à pourvoir peut se faire sur un panneau d’affichage. Le principal inconvénient est le coût du service .a. il risque donc d'être incompétent. certains entrants en contact avec les candidats ciblés qui sont déjà en poste dans une autre société. afin d’envisager le mode et la finalité du recrutement à mettre en œuvre : poste. . motivation . Pour répondre au mieux à cette demande. départ en retraite. Selon la taille de l’entreprise. mutation. etc. candidatures. d’autre part pour l’entreprise : réduction des délais et des coûts de recrutement. La demande La demande de recrutement peut être motivée par des raisons variées : démission d’un salarié. • Le recrutement externe • L’organisation peut procéder elle-même à la recherche de candidatures. durée. réduction de l’apport de ressources plus qualifiées ou créatrices. interne ou externe. par les moyens suivants : . • L’entreprise peut faire appel aux services d’organismes spécialisés. . par une note de service ou par le site intranet.une annonce diffusée dans la presse ou par Internet . qui ont déjà été observés en situation professionnelle. la formation. hautement compétent dans le domaine de la comptabilité. publics ou privés : . L’efficacité est variable selon les agences locales mais aussi selon le marché du travail . il est possible de promouvoir son adjoint. la base de données du personnel constitue aussi un moyen pratique et rapide pour trouver les profils de candidats correspondant au mieux au profil recherché.En revanche. . Or. . les tâches à accomplir. elle est soumise directement à l’employeur ou au responsable des ressources humaines.la cooptation. Exemple : pour remplacer le responsable du service comptabilité qui part en retraite. etc.les candidatures spontanées qui constituent une base de données dans les grandes entreprises en particulier . . • Le recrutement interne . b. . celui-ci ne possède pas les qualités personnelles pour encadrer une équipe. en général. le statut. Elle émane. valorisation de l’expérience. Le recrutement interne offre des avantages. Cette définition du poste permet ensuite de déterminer le profil recherché. la rémunération. contrat de travail. la mission.la sélection d’anciens stagiaires ou intérimaires. La recherche de candidats Les organisations peuvent recourir à deux modes de recrutement. d’une part pour les salariés : possibilités de promotion. on établit la description du poste. c'est-à-dire lorsqu'un un salarié de l’entreprise recommande un candidat.les organismes privés. lancement d’un nouveau produit. conditions de travail. du responsable hiérarchique direct. Dans les grandes entreprises. augmentation de la charge de travail. ce qui permet de limiter les erreurs de recrutement. il présente des limites : absence de renouvellement des équipes.les organismes publics. L’efficacité est liée aux méthodes utilisées. la position hiérarchique. tels que Pôle Emploi et l’APEC (Agence pour l’emploi des cadres) qui offrent des services gratuits.Il s’adresse en premier lieu aux salariés de l’entreprise. tels que les cabinets de recrutement ou « chasseurs de têtes ». de mutation. Ce document précise : l’intitulé du poste. La demande est ensuite analysée.

. et donc un échec du recrutement.remise d’un document informant et décrivant le fonctionnement de la société (organigramme. Les moyens de communication et d’information Une procédure de recrutement active le système de gestion de l’information. des habitudes. l’entreprise et le salarié ont tous deux un rôle à jouer. c. bien que son efficacité soit contestée. 4. lui indiquer les procédures. Il est concrétisé par la rédaction du contrat de travail.l’entretien : il permet au candidat de se présenter. le salarié doit rapidement être opérationnel à son poste de travail en s’informant des procédures. au sein d’une organisation nouvelle pour lui. ses qualités. Pour aider le salarié à se situer dans l’organisation et à s’adapter à sa culture. etc. règlements. l’organisation a besoin que le nouvel embauché soit rapidement opérationnel . • La décision Le choix final est généralement effectué par le responsable du recrutement et le supérieur hiérarchique direct. de situation. Par conséquent. une démission. on peut dire que la communication.désignation d’un tuteur. . plan des locaux. etc. aussi bien en interne qu'à l'externe. les méthodes.l’analyse graphologique : elle est souvent utilisée.les salons ou forums de l’emploi permettent aux entreprises de rencontrer rapidement de nombreux candidats. . donc intégré. fonctionnelle et sociale. notamment après la décision d’embauche. ils sont multiples mais réellement valables s’ils sont réalisés par des spécialistes .. qui répond à une double nécessité. • La mise en œuvre de méthodes de sélection Les candidats présélectionnés sont convoqués et soumis à une ou plusieurs épreuves de sélection.accueil par le responsable hiérarchique. et au recruteur de présenter le poste. . La sélection La sélection s’opère en plusieurs étapes. 3. de faire préciser certains points du CV . occupe une place très importante dans cette procédure.. d’exposer ses motivations.. l’entreprise peut mettre plusieurs moyens en œuvre : .la réunion : certaines entreprises ont l’habitude de réunir dans un premier temps les candidats retenus pour leur exposer le contexte du recrutement et leur permettre de se présenter de manière collective . d’autre part celui-ci a besoin de se sentir reconnu. l’entreprise veille à son intégration. Une intégration ratée peut engendrer des difficultés de prise de fonction. d’aptitude. . l’organisation. Parallèlement.) . L’intégration du salarié Au-delà de l’embauche du salarié.les tests : de personnalité. Ne sont conservés que les candidats qui répondent aux critères définis au départ. . D’une part. les autres ne sont pas retenus. En ce sens. dont la mission est d’aider le nouveau salarié à intégrer son poste. • La présélection Elle consiste en l’examen des curriculum vitae et des lettres de motivation. .visite de l’entreprise et présentation des autres salariés.

. manuel ou informatisé. Elle dispose de moyens diversifiés. La sélection fait appel à un certain nombre de méthodes. brochure de présentation. parrainage. Cette déclaration permet de diffuser l’information auprès des organismes tels que Sécurité sociale. La mise en œuvre de l’information Les formalités liées au recrutement engendrent un ensemble d’échanges et de traitement d’informations. Selon l’urgence et le type de poste à pouvoir. interpersonnelle ou de masse. ainsi que dans la base de données du personnel qui permettra sa gestion administrative et financière. l’enregistrement du salarié embauché est fait sur le registre unique du personnel. livret d’accueil. L’essentiel Trois critères entrent en ligne de compte lors d’un recrutement : le profil du poste. Au-delà de l’embauche du candidat retenu. assurance chômage. • Au service des Ressources humaines. • Entre l’employeur et le salarié : l’embauche est concrétisée par le contrat de travail. etc . La demande est l’expression d’un besoin en personnel. • Entre l’employeur et les organismes sociaux : l'employeur établit une déclaration d'embauche destinée à l'URSSAF (Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales). Exemples : affichage de postes. l’échéance et la compétitivité de l’organisation. entretien. réunion.le profil du poste (les compétences recherchées. . . La mise en œuvre de la communication Les moyens utilisés au cours d’un recrutement empruntent en grande partie aux techniques de communication : écrite. lettres. formulaires de demande d’emploi.a. Une procédure de recrutement met en œuvre de nombreux outils de communication écrite et orale. . parmi lesquelles l’entretien et les tests sont les plus couramment utilisés. CV. et ainsi de gestion de l’information. la qualification.le budget attribué pour recrutement . interne.) . la recherche de candidats peut être menée en interne ou en externe. La procédure de recrutement se déroule en plusieurs étapes. l’organisation doit accompagner son intégration pour garantir la réussite du recrutement. Caisse d’allocations familiales. b.. Le choix du mode de communication est déterminé par les trois critères suivants : . orale. selon la législation et les accords conclu entre eux . externe.les problèmes de temps et de délais (prise en compte des préavis et de la date de départ pour remplacer un salarié).

Elle se déroule en trois étapes : l’appréciation. réduction ou extension d’activités. Les objectifs de cette évaluation doivent être : . L’évaluation des compétences Deux moyens permettent aux salariés d’évaluer leurs compétences au cours de leur vie professionnelle. ceux à améliorer. les objectifs à atteindre dans l'année suivante et le plan d’action à mettre en place (activités. Ils évoquent les points forts. les Ressources humaines évaluent puis ajustent les compétences nécessaires. Il est d’usage également de remettre au salarié une grille d’auto-évaluation. Ce bilan est signé. 1. d’une part de ses compétences (résultats obtenus). d’autre part de ses potentialités (possibilités en vue d’une promotion). de motiver et redynamiser les salariés . des désirs d'évolutions et de formation. notamment au travers des plans de formation et de la gestion de l’offre d’emplois. le supérieur hiérarchique évalue sur un imprimé les différents critères propres à la catégorie professionnelle. Elle a pour objet de vérifier l’adéquation du salarié à son poste de travail à travers l’appréciation. a. • L’appréciation : pour chaque collaborateur. .pour l’employeur : de communiquer avec son personnel régulièrement et instaurer un certain climat de proximité. d'optimiser sa gestion de ses ressources humaines. l’entretien et le bilan. • L’entretien : le salarié et son supérieur hiérarchique font ensemble le bilan de l'année passée sur le plan du travail effectué. • Le bilan : les résultats de l’entretien sont consignés sur l’imprimé d’appréciation ou sur un compte rendu établi par le supérieur hiérarchique. formation). L’évaluation annuelle La loi prévoit désormais une évaluation individuelle du salarié dans l’entreprise. La condition de réussite de cet entretien est un climat de confiance réciproque afin de faciliter l’échange. modifications technologiques).2) La gestion de l’évolution du personnel A partir d’une veille informationnelle sur l’évolution des emplois et ses causes (fluctuation des marchés. selon une échelle d’évaluation ou de notation.

soit à l’initiative de l’employeur. d’obtenir une qualification. • pour les entreprises de moins de 10 salariés : 0. Il se déroule en trois étapes : l’information. 2. les actions liées à l’évolution des emplois. en liaison avec l’entreprise. techniques. • Le plan de formation collectif .60 % de la masse salariale annuelle brute . • La conclusion : une synthèse est remise au salarié : elle présente les résultats de l’étude et propose des pistes d’évolution.Instaurée par une loi de 1971. un projet de formation. La formation est un droit ouvert à tout individu. afin de définir un projet professionnel et.Lorsqu’une proposition de formation est faite par l’entreprise à un salarié..pour le salarié : de pouvoir de s’exprimer sur les objectifs fixés et les résultats obtenus.Encourager la formation permet d’assurer l’évolution professionnelle et personnelle de l’individu.55 % de la masse salariale annuelle brute. cumulable sur 6 ans. Les dispositifs de formation La gestion de l’évolution professionnelle peut être collective ou individuelle.Le Droit Individuel à la Formation (DIF) est un nouveau droit qui permet au salarié de bénéficier. Un entretien avec le responsable finalise l’évaluation.Le Congé Individuel de Formation (CIF) permet au salarié de préparer un examen. Il est accessible sous .Le plan de formation est établi annuellement et tient compte des objectifs retenus par l’organisation. b. tests. à l’aide de méthodes variées (entretien. le cas échéant. Ses deux objectifs fondamentaux sont. l’investigation et la conclusion. . Il est effectué par des Centres de Bilan de Compétences. Le comité d’entreprise est consulté sur le bilan des actions de formation de l’année précédente et sur les actions envisagées pour l’année à venir. la formation continue a été réformée par la loi du 4 mai 2004. ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations. auto-analyse. Le bilan peut être réalisé soit à la demande du salarié. • L’information : le salarié fait sa demande et prend connaissance des différentes phases du bilan : objectifs. Trois catégories d’actions s’inscrivent dans ce dispositif : les actions d’adaptation. • L’investigation : les compétences. d’une part de favoriser la formation tout au long de la vie. ou de se reconvertir dans un autre métier. utilisation des conclusions. d’autre part d’anticiper sur les besoins en compétences. les actions de développement des compétences. La formation a. d’un crédit de formation de 20 heures par an. méthodes. épreuves pratiques). Il s’inscrit pour le salarié dans une perspective d’évolution. • Les dispositifs individuels Une formation peut relever de l’initiative du salarié. aptitudes et motivations du salarié sont décrites. . avec l’accord de l’intéressé. . Son objectif est de permettre aux travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles. soit 120 heures au total. elle est inscrite au plan de formation. de connaître l’appréciation de sa hiérarchie. Les entreprises sont tenues de cotiser au financement de la formation professionnelle : • pour les entreprises de 10 salariés et plus : 1. . déroulement. Le bilan de compétences Le Code du travail prévoit également le droit pour tout salarié du secteur privé à un bilan de compétences. de demander une augmentation ou une évolution de poste. Le contexte légal . b. après un an d’ancienneté.

par l’obtention d’un diplôme ou d’un titre homologué. . • La mobilité horizontale Le salarié change de poste de travail pour exercer le même type de fonction ou d’emploi. 3. Les différents types de mobilité La mobilité externe consiste à changer d’employeur. • La mobilité géographique Il s'agit d'une mutation. le changement de poste peut faire suite à une volonté personnelle du salarié.Si la mobilité fait suite à une proposition de l’entreprise. l’objectif étant l’égalité entre les fonctionnaires. On parle dans ce cas d’une promotion qui s'accompagne en général d'une augmentation de rémunération. . l’organisation veille à l’adaptation des compétences de ses salariés. . l'enjeu est tout à fait positif dans la mesure où elle répond à une attente : meilleures conditions de travail. l’ancienneté et le profil du poste. 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise. • Les enjeux pour le salarié . • La mobilité verticale Le salarié accède à un poste de travail de niveau hiérarchique supérieur ce qui implique donc une qualification et des compétences plus importantes. etc. elle peut représenter à la fois une chance (enrichissement personnel.Dans les entreprises privées. Les circonstances de la mobilité Selon le cas de figure. mais dans un autre service. à un niveau hiérarchique équivalent.Dans les entreprises publiques.certaines conditions : avoir plus de 2 années d’ancienneté dans la branche professionnelle. . à une proposition de l’employeur ou à un accord intervenu entre eux. rapprochement familial. Elle représente. d’autre part un moyen de flexibilité de l’emploi. respecter un délai de franchise avec la formation précédente et un délai suffisant entre la demande et le début de la formation. L’essentiel Sur le plan collectif. à une obligation liée à son poste. nécessité de faire ses preuves dans la nouvelle fonction). b. • Les enjeux pour l’organisation L’enjeu est différent selon que l’organisation est privée ou publique. c'est-à-dire que le salarié change de lieu de travail.Lorsque la mobilité fait suite à une demande personnelle du salarié. la mobilité prend une dimension obligatoire. Les promotions et les affectations sont opérées selon le grade. La mobilité professionnelle a.La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet à un salarié. On parle dans ce cas de mobilité fonctionnelle. changement de lieu de vie. En interne. engendrant de l’incertitude (modification des conditions de vie. Il est à noter que la mobilité géographique peut se combiner avec une mobilité verticale (le salarié est muté et accède à une fonction supérieure) ou avec une mobilité horizontale (le salarié est muté et continue à exercer le même type de fonction). d’une part un moyen de motiver le salarié. de faire reconnaître son expérience professionnelle dans une profession. . sous certaines conditions de durée. l’employeur et le salarié doivent conclure un accord sur les circonstances de la mobilité. rendue nécessaire par les évolutions économiques et technologiques. la mobilité consiste à changer de poste et peut s’exercer de trois façons. augmentation de la rémunération) et un risque. éloignement familial.

en termes de compétences attendues et de qualifications recherchées. par le biais d’un entretien individuel. au sein de l’entreprise. Ceci permet notamment d'obtenir des grilles de qualification. représente un facteur de l’évolution professionnelle. . L’évaluation des compétences du salarié est réalisée annuellement. Chaque branche de l'économie détermine ainsi des classifications d'emplois. Le salarié peut aussi bénéficier d’un bilan de compétences effectué dans un centre spécialisé. afin d'établir les conventions collectives. qu’elle soit verticale. la définition des emplois. Enfin. 1. Dans le cadre général de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). L’organisation doit traduire ses besoins de travail en compétences et potentiel. nécessaires à l'établissement des salaires. Qualification et emploi La qualification désigne en premier lieu la capacité à exercer un métier ou un poste. des titres et niveaux hiérarchiques. La loi sur la formation continue donne désormais pour objectifs aux entreprises : de favoriser la formation tout au long de la vie et d’anticiper les besoins en compétences.Sur le plan individuel. 3) Les besoins de travail Le fonctionnement et la performance de l’organisation reposent notamment sur les compétences qui y sont mobilisées. constitue un préalable incontournable. L'ensemble des savoir-faire dans l'entreprise doit ainsi être détaillé et répertorié. horizontale ou géographique. Cette qualification est essentielle pour assurer l'employabilité des personnes actives. chacun doit avoir conscience de la nécessité de veiller à la continuité de son évolution professionnelle. la mobilité. Il s'agit donc d'une qualification des emplois : chaque poste de travail nécessite certaines qualités et capacités humaines.

le savoir-faire. il devient logique de passer d’une gestion des qualifications à une gestion des compétences. Ce travail théorique est remis en cause du fait : . Le potentiel désigne les capacités professionnelles qui n’ont pas encore fait la preuve de leur performance. c'est-à-dire ses aptitudes professionnelles . C’est pour cette raison que l’évaluation du potentiel est venue compléter l’évaluation des compétences. Ainsi. C’est une combinaison de trois domaines : . Il semble difficile désormais d’exercer le même métier dans la même organisation sur l’ensemble de sa carrière. c'est-à-dire ses qualités comportementales et relationnelles . Du fait de ces changements. . spécialiste de la formation. c'est-à-dire ses connaissances générales et professionnelles . on parle de compétences. 2. des évolutions de l’environnement de l’organisation et des aspirations des salariés. il faut une qualification des travailleurs.des exigences de flexibilité . . Master. etc. Le potentiel est une notion plus étendue que la compétence. L’environnement économique est de plus en plus complexe et turbulent. La tendance actuelle est à une élévation progressive du niveau de qualification minimale.des exigences d’adaptabilité . Dès lors que ces capacités se révèlent et se traduisent par de la performance. La démarche compétence n'est pas centrée sur le poste de travail mais sur l'individu. . Les compétences mobilisées évoluent au fil du temps et des évolutions de l’environnement de l’entreprise. De plus en plus. Il détermine la qualification nécessaire des individus pour occuper ce poste. à moyen et long termes. De nouveaux métiers apparaissent et d’autres disparaissent. l’entreprise doit anticiper les besoins de travail dans le futur et choisir les individus capables de répondre aux nouveaux défis. les organisations doivent détecter les potentiels pour anticiper les besoins futurs en personnel. Pour bénéficier d’un avantage concurrentiel. reprise parfois sous le terme de learning by doing. il peut également s'agir de l'expérience. les individus doivent s’adapter et changer régulièrement de métier au cours de leur vie professionnelle. .le savoir. Les compétences D’après Guy Jobert.de l’influence des technologies de l’information et de la communication (TIC). La démarche compétence n'est pas centrée sur le poste de travail mais sur l’individu.le savoir-être. BTS. le poste de travail est défini par rapport à ce que l’on pourrait appeler le travail théorique. C’est une combinaison de trois domaines : . c'est-à-dire la qualification acquise au sein de l'entreprise. acquise par l'enseignement essentiellement —. Potentiel et parcours professionnel Le parcours professionnel est l’ensemble des activités exercées par une personne au cours de sa vie professionnelle.) — on parle alors de qualification personnelle. formalisé par les services d’organisation. .Pour obtenir la qualification des emplois.des exigences de polyvalence . L'essentiel La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) a permis de déterminer les compétences et potentiels nécessaires au bon fonctionnement futur de l’organisation. Le parcours professionnel dépend du potentiel de l’individu. 3. Cela a deux significations : il peut s'agir de la formation initiale validée par un diplôme (CAP. Les qualifications attendues d’un poste de travail évoluent sans cesse.

c'est-à-dire ses aptitudes professionnelles . . . c'est-à-dire ses qualités comportementales et relationnelles. leur évaluation n’en reste pas moins complexe et risque parfois de se confondre avec l’évaluation subjective des individus. II) Peut-on évaluer les compétences mais aussi le potentiel d’un individu ? Si les compétences permettent de gérer l’activité de travail. Le potentiel désigne les capacités professionnelles qui n’ont pas encore fait la preuve de leur performance. De plus en plus.. les individus doivent s’adapter et changer régulièrement de métier au cours de leur carrière. Le parcours professionnel est l’ensemble des activités exercées par une personne au cours de sa vie professionnelle.le savoir-être. c'est-à-dire ses connaissances générales et professionnelles . Les compétences mobilisées évoluent au fil du temps et des évolutions de l’environnement de l’entreprise. .le savoir.le savoir-faire.

ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations.les objectifs de l’année à venir . 180° correspond à un groupe plus restreint. 2. le salarié fait sa demande et prend connaissance des différentes phases du bilan : objectifs. un projet de formation. b. Cette évaluation est souvent collective. le supérieur hiérarchique et des collaborateurs sont présents. avec l’accord de l’intéressé.Comment ainsi objectiver l’évaluation des compétences ? La mise en place de protocoles d’entretiens. Les intérêts des dispositifs d'évaluation L’évaluation des compétences est une étape incontournable pour avoir une vision complète des compétences disponibles et des potentiels existants dans l’organisation. le cas échéant. L’entretien est un moment privilégié pour échanger.les échecs et réussites de l’année passée . de bilans. Il est effectué par des Centres de bilan de compétences. techniques. déroulement. Cet entretien est un face à face et sa fréquence est annuelle. 540° correspond à un groupe élargi – par exemple. . Ce dispositif se caractérise par une mise en situation où le savoir-faire et le savoir-être sont davantage évalués que les savoirs (diplôme. utilisation des conclusions . ces évaluations lui permettent de se situer. écouter le salarié et le motiver. Son objectif est de permettre aux travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles. pour gérer les carrières en interne. C’est un moment privilégié d’échange avec la hiérarchie et donc indirectement de motivation. l’entreprise peut adapter la gestion des compétences aux prévisions réalisées. Le bilan peut être réalisé soit à la demande du salarié. Toutefois. de connaître ses points forts et les points sur lesquels il doit s’améliorer. l’employeur a le droit de pratiquer des entretiens à condition de consulter les instances représentatives du personnel. méthodes. L’entretien d’évaluation devient obligatoire si une convention collective ou un accord collectif le prévoit. Doit-elle recruter ? Doit-elle former ? Pour le salarié. sont soumis à un problème à résoudre. Il se déroule en trois étapes : • l’information. Les thèmes abordés lors de cet entretien sont : . . Les différents dispositifs L’entretien individuel d’évaluation sert à contrôler les compétences d’un salarié mais aussi à les valoriser. Ainsi. c'est-à-dire que plusieurs candidats. aux clients et aux fournisseurs. soit à l’initiative de l’employeur. L’assessment center est un dispositif utilisé principalement lors de recrutement mais aussi. niveau intellectuel). 1. internes à l’organisation ou externes. constitue une réponse adaptée tant pour l’organisation que pour les individus désireux d’exprimer leur potentiel et d’orienter leur projet de carrière. Ce dispositif est utilisé dans les grandes entreprises. . Le code du travail ne prévoit aucune obligation en matière d’entretien d’évaluation. L’inconvénient principal de cette méthode est la disponibilité des différents acteurs. Les modes d'évaluation a. de plus en plus. L’avantage principal de cette méthode d’évaluation est que le manager confronte sa perception de l’évaluation à celle d’autres membres de l’organisation. Le degré (360) varie avec le nombre « d’évaluateurs ».l’évolution professionnelle avec éventuellement un plan de formation. Il s’inscrit pour le salarié dans une perspective d’évolution. L’évaluation 360° est une évaluation complète car elle est réalisée par plusieurs personnes : le salarié évalué. afin de définir un projet professionnel et. Bilan de compétences et bilan professionnel Le Code du travail prévoit également le droit pour tout salarié du secteur privé à un bilan de compétences. expérience professionnelle.

l'entretien individuel .la conclusion.l'information .• l’investigation.l'investigation . auto-analyse. un projet de formation. . une synthèse est remise au salarié : elle présente les résultats de l’étude et propose des pistes d’évolution. Un bilan professionnel se distingue d’un bilan de compétences sur deux points : . aptitudes et motivations du salarié sont décrites. Un entretien avec le responsable finalise l’évaluation. ainsi que ses aptitudes et ses motivations. • Le bilan de compétences se déroule en trois étapes : . . le cas échéant. épreuves pratiques) . Son objectif est de permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles. . afin de définir un projet professionnel et.Les compétences sont une des composantes du bilan professionnel tandis qu'elles sont le cœur du bilan de compétences. à l’aide de méthodes variées (entretien. Il s'inscrit pour le salarié dans une perspective d'évolution. L'essentiel L’évaluation des compétences est une étape incontournable pour avoir une vision complète des compétences disponibles et des potentiels existants dans l’organisation. . . • Les principaux modes d'évaluation sont : . tests.l'évaluation 360° . • la conclusion. .l'assessment center.Le bilan professionnel est réalisé par l’entreprise alors que le bilan de compétences est réalisé par un prestataire extérieur. les compétences.