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1.

- Definicin de Reclutamiento de Personal


Es

un

conjunto

de

procedimientos

orientado

atraer

candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la


empresa. Es en esencia un sistema de informacin, mediante el cual la
empresa

divulga

ofrece

al

mercado

de

recursos

humanos

las

oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el


reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para
abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin.
2.- Definicin de Seleccin de Personal
Segn Chiavenato (1999), la seleccin de personal es: La escogencia del
individuo adecuado para el cargo adecuado. Escoger entre candidatos
reclutados a los ms aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas
tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal,
as como la rentabilidad de la organizacin.
3.- Objetivos de los Programas de Reclutamiento y Seleccin de
Personal
Entre los objetivos de los programas de reclutamiento y seleccin de
personal se tienen:

Optimizar las estrategias de reclutamiento y seleccin en funcin de

las necesidades de la organizacin.


Transparentar y regularizar los procesos de reclutamiento y seleccin

de los recursos humanos.


Favorecer el desarrollo personal y profesional de los trabajadores
dentro de la organizacin.

Elaborar planes de empleo a corto y largo plazo, sobre pronsticos


bsico como las necesidades del personal, la dotacin de candidatos
internos y la de los externos.

4.- Importancia de los Programas de Reclutamiento y Seleccin de


Personal
Los programas de reclutamiento y seleccin de personal son importantes
porque permiten a las organizaciones abastecerse de un gran nmero de
candidatos que cuenten con las habilidades, aptitudes y responsabilidades
necesarias para alcanzar el xito de la misma. Estos programas permiten
formar un buen grupo de trabajo pues a travs de su aplicacin se pueden
encontrar personas idneas que satisfagan las necesidades de personal en
la empresa y que aporten su talento, trabajo, creatividad y esfuerzo para
alcanzar los objetivos estratgicos e institucionales de las organizaciones.
5.- Propsitos de los Programas de Reclutamiento y Seleccin de
Personal
Entre los propsitos de los programas de reclutamiento se tiene:

Suministrar el nmero suficiente de personal en el momento oportuno.

Suministrar el nmero suficiente de personal en el momento oportuno


Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal
con los objetivos globales de la organizacin.

Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.

Coadyuvar a la coordinacin de varios programas, como la obtencin


de mejores niveles de productividad mediante la aportacin de
personal ms capacitado.

6.- Pronostico de Necesidades de Personal


La determinacin de las necesidades de recursos humanos de una
organizacin consiste en identificar los puestos de trabajo, las habilidades y
el conocimiento requerido por los puestos de trabajo y el nivel de desempeo
de la fuerza laboral actual. Con estos datos, se puede prever la contratacin
o la reorganizacin de necesidades tanto a corto como a largo plazo. La
previsin de mtodos tpicamente incluye el uso de los datos del pasado para
predecir el futuro personal. Adems, las organizaciones pueden utilizar
tcnicas de estudio, la evaluacin comparativa y modelos para estimar el
nmero de trabajadores. Utiliza diversos mtodos y coteja tus resultados
para obtener los resultados ms precisos.
7.- Pronostico de la Oferta de Candidatos Internos
El suministro interno se compone de los empleados actuales que pueden ser
promovidos o transferidos o que pueden absorber las funciones que se
requieren llenar. Los encargados de la planeacin investigan y clasifican los
recursos humanos presentes a fin de conocer su calificacin. Esta
informacin permite prever tentativamente qu puestos vacantes se pueden
llenar con los empleados actuales.
Los planificadores debern llevar a cabo una auditoria de la actual
fuerza de trabajo para enterarse a fondo del potencial de los trabajadores
actuales, esta informacin les permite estimar de manera tentativa las
vacantes que pueden llenarse con la fuerza de trabajo actual. Estos cambios
tentativos se consignan en los cuadros de reemplazo potencial.
Considerar a los actuales empleados para las futuras vacantes es
importante si los trabajadores van a permanecer en la empresa durante un

tiempo relativamente prolongado y la empresa aspira a proporcionarles


empleos que permitan el progreso individual. Las auditoras de personal y los
cuadros de reemplazo potencial pueden ser esenciales para la base de
informacin del departamento de recursos humanos. Al conocer ms a fondo
el potencial del personal actual, el departamento puede planificar el
reclutamiento, la capacitacin y la planificacin de las carreras profesionales
de manera ms efectiva.
8.- Pronostico de la Oferta de Candidatos Externos
La proyeccin del suministro de candidatos externos requerir una
proyeccin de las condiciones econmicas generales, las condiciones del
mercado local y las condiciones del mercado ocupacional. El suministro
externo se compone de la oferta de mano de obra exterior a la organizacin.
No es posible llenar todas las vacantes mediante promociones internas. En
algunos casos no se cuenta con la persona adecuada, o porque el puesto es
de nivel inicial (nivel bsico). En ambas circunstancias es necesario recurrir a
fuentes externas de provisin.
El crecimiento de la organizacin y la eficiencia del departamento de
personal determinan en gran medida la necesidad de recurrir a fuentes
externas. El crecimiento de la organizacin constituye el factor principal en la
creacin de puestos de nivel bsico, especialmente en las empresas que
alientan la promocin interna de su personal. El nmero de vacantes de
niveles diferentes al bsico depende tambin del apoyo que el departamento
de personal brinde al personal para desarrollar su capacidad.
El xito en la localizacin de nuevos empleados depende del mercado
de trabajo, pero tambin de la habilidad de los especialistas en personal. Las

necesidades de personal pueden satisfacerse atrayendo a la organizacin a


los empleados de otras compaas
9.- Fuentes Internas de Candidatos
Se refiere a cubrir las vacantes mediante la promocin o transferencia de
sus empleados.
El reclutamiento interno implica:

Transferencia de personal
Ascensos de personal
Transferencias con ascensos de personal
Programas de desarrollo de personal
Planes de profesionalizacin de personal

10.- Fuentes Externas de Candidatos


Se refiere a completar las vacantes mediante candidatos que no pertenecen
a la organizacin, e incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles
o empleados en otras organizaciones, y puede implicar una o ms tcnicas
de reclutamiento
11.- Ventajas y Desventajas de las Fuentes
Ventajas de las Fuentes Internas de Candidatos:
Es ms econmico para la empresa, pues evita gastos de anuncios,
de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de
recepcin de candidatos, costos de admisin, costos de integracin
del nuevo empleado, entre otros.

Es ms rpido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento


externo.

Presenta mayor ndices de validez y seguridad, puesto que ya se


conoce al candidato, se le evala durante cierto perodo y fue
sometido al concepto de sus jefes y no necesita perodo experimental,
integracin ni induccin en la organizacin.
Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, pues
estos vislumbran la posibilidad de progreso en la organizacin, gracias
a las oportunidades ofrecidas para quienes presentan las condiciones
para un futuro ascenso.
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de
personal.
Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal, teniendo
presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran
condiciones para merecerlo.
Desventajas de las Fuentes Internas de Candidatos:
Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de
desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las
oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el
riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus
ambiciones; causando, apata, desinters, o el retiro.
Puede generar conflicto de inters. Las jefaturas que por largo tiempo
no han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podran

subestimar el desempeo de subordinados, con la finalidad que estos


no los sobrepasen.
Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la
situacin denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una
posicin donde no pueda demostrar competencia, sino ms bien se
provoque el demostrar el mximo de su incompetencia.
Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los
patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la
actitud de innovacin.
Descapitalizacin del patrimonio humano de la organizacin, por lo
tanto el reclutamiento interno slo puede efectuarse a medida que el
candidato interno a una sustitucin tenga efectivamente condiciones
de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.
Ventajas Fuentes Externas de Candidatos:
El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una
importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los
problemas internos de la empresa y, casi siempre una revisin de la
manera de cmo se conducen los asuntos de la empresa.
Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a
la par de lo que ocurre en otras empresas.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas
empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios ms

elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo


y obtener resultados de desempeo a corto plazo.
Desventajas Fuentes Externas de Candidatos:
Generalmente absorbe ms tiempo que el reclutamiento interno.
Requiere la utilizacin de apropiadas tcnicas de seleccin y el uso
efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captacin de personal.
Cuanto ms elevado es el nivel del cargo, ms previsin deber tener
la empresa, para que la unidad o rea de reclutamiento no sea
presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestacin de
sus servicios.
Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios
de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos
operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de
reclutamiento, material de oficina, entre otros.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y provienen de orgenes y
trayectorias profesionales que la empresa no est en condiciones de
verificar con exactitud.
Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que
estipula un perodo de prueba, precisamente para tener garanta
frente a la relativa inseguridad del proceso.
Cuando el reclutamiento externo se convierte en una prctica por
defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que ste
pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo
profesional, considerando la prctica como desleal hacia su persona.

Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa, principalmente


cuando la oferta y la demanda de recursos humanos estn en
situacin de desequilibrio.
10.- Descripcin de los Aspectos Tcnicos Usados en la Seleccin
Son los medios empleados para buscar informacin sobre el candidato y sus
caractersticas personales. Las tcnicas de seleccin buscan proporcionar
una rpida muestra de comportamiento de los candidatos, un conjunto de
informacin que puede ser profunda y necesaria, lo cual depende de la
calidad de las tcnicas y de los profesionales que las utilizan. A continuacin
se describen los aspectos tcnicos utilizados en la seleccin de personal:
Entrevista Preliminar: Se pretende detectar, los aspectos ms
ostensibles de los candidatos y su relacin con los requerimientos del
puesto; por ejemplo: apariencia fsica, facilidad de expresin verbal,
habilidad para relacionarse, entre otros. Con el objeto de destacar
aquellos candidatos que de manera manifiesta no renen los
requisitos del puesto que se pretende cubrir.

Solicitud de Empleo: Es la base del proceso de seleccin (es la


cabeza del expediente del empleado). Puede utilizarse este paso para
rechazar amablemente a los candidatos notoriamente inhbiles por
razn de edad, sexo, apariencia fsica, entre otros. No suele ser muy
aconsejable poner en la solicitud aquellos datos que pueden
obtenerse fcilmente, y con menor molestia para el solicitante en la
entrevista, a travs de la investigacin de referencias. Esta forma
deber ser diseada de acuerdo con el nivel al cual se estn
aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de
ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros.