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Mobilisation / Motivation

I)

Comment faire du cadre juridique du travail, un facteur de motivation
1) le cadre juridique : le droit du travail

La gestion des ressources humaines s’inscrit dans le cadre juridique du droit du travail. Elle
résulte de décisions d’organisation et de négociations avec les partenaires sociaux.
1. Le cadre juridique
Les ressources humaines sont régies par le droit du travail qui intervient dans tous les domaines
qu’elles gèrent : du recrutement au départ des salariés en passant par la rémunération, la
formation ou encore les relations avec les supérieurs hiérarchiques, etc.
Il repose sur un ensemble de textes issus de la loi, de conventions et d’accords collectifs, ou de
l’entreprise.
Afin de rester en conformité avec les obligations légales et réglementaires, l’organisation doit
constamment se tenir informer des changements de lois et règlements, c'est-à-dire faire une
veille juridique.
Exemple : la rémunération des salariés exige de se tenir informé des taux de cotisations
salariales et patronales.
Pour cela, l'organisation dispose de différentes sources d’information.
• Le Code du travail
Il constitue le minimum social en-dessous duquel aucune organisation ne peut descendre. Il est
divisé en trois parties : Lois, Règlements, Décrets, chacune étant divisée en neuf livres. Tout
article du code est précédé de la lettre L, R ou D qui renvoie à chacune de ces parties.
• Les conventions et accords collectifs
Il s’agit d’accords négociés au niveau de l’entreprise ou de la branche professionnelle, entre
organisations syndicales d’employeurs et de salariés. Ils portent sur les conditions de travail et
d’emploi et les garanties sociales.
• Le règlement intérieur
C’est le seul acte établi unilatéralement par l’employeur. Il précise les règles qui s’appliquent au
sein de l’entreprise en matière de discipline, de sanctions, d’hygiène et sécurité. Il s’impose à
tout le personnel de l’entreprise. Pour cela, il doit être affiché sur le lieu de l’embauche, sur les
différents lieux de travail, dans les locaux accessoires (vestiaires, parcs de stationnement, accès
secondaires). L’employeur peut le modifier de sa propre initiative ou sur demande de
l’Inspecteur du travail.
• La jurisprudence
Ce sont les décisions rendues par les juridictions ; elles permettent d’interpréter la loi et de
l’appliquer à des cas particuliers.
• La documentation juridique et sociale
Editée sous forme papier ou électronique, elle est d’un accès facile. Elle est mise à jour au fur et
à mesure de l’évolution du droit.
Exemple : le Dictionnaire Permanent Social ; les revues « Liaisons sociales », « Legi Social » ; les
banque de données sur Internet.
2. Les partenaires sociaux
Les relations entre employeurs et salariés ne reposent pas uniquement sur la loi. Le dialogue, la
négociation et la concertation s’établissent également avec les partenaires sociaux.
a. Les partenaires internes
• Le personnel
Le service des ressources humaines est en relation permanente avec l’ensemble du personnel.

Exemples : établissement des contrats de travail, de la paye, d’attestations ; communication par
voie d’affichage, du journal d’entreprise ou de l’intranet ; réunions d’information ; œuvres
sociales.
• Les représentants du personnel
- Les salariés sont représentés par des partenaires sociaux élus : délégués du personnel, comité
d’entreprise, comité d’hygiène et de sécurité, délégués syndicaux.
L’employeur a deux obligations : organiser les élections et réunir régulièrement les
représentants du personnel. Le nombre de représentants à élire est fonction de l’effectif de
l’organisation.
- Dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 200 salariés, le chef d’entreprise a la faculté
de décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité
d’entreprise.
Délégués du personnel et membres du comité d’entreprise sont élus pour deux ans. Les
élections ont lieu simultanément, dans les entreprises concernées par les deux institutions.
- Les réunions des délégués du personnel ont lieu une fois par mois. Elles ont pour objet de
porter à la connaissance de l’employeur les réclamations et questions du personnel.
- Les réunions du comité d’entreprise ont lieu une fois par mois dans les entreprises dont
l’effectif est supérieur ou égal à 150 salariés, une fois tous les deux mois dans les entreprises
dont l’effectif est inférieur à 150. Elles ont pour objet de consulter et d’informer ses membres sur
les domaines relevant de sa compétence : l’organisation économique et juridique de l’entreprise,
l’évolution de l’emploi, les conditions de travail des salariés, le volume et la structure des
effectifs.
En cas de fusion entre les deux organes, les représentants du personnel sont convoqués par
l’employeur au moins une fois par mois, pour tenir deux réunions consécutives selon les
attributions propres aux délégués du personnel d’une part, au comité d’entreprise d’autre part.

b. Les partenaires externes
La réglementation du travail a mis en place des institutions partenaires des organisations.
Exemples : l’Inspection du travail qui surveille si la loi est correctement appliquée dans les
sociétés ; la Médecine du travail chargée de surveiller la santé des travailleurs et
de participer au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail ; la Direction du
Travail et de l’Emploi chargée de collecter certains documents à caractère réglementaire (le
règlement intérieur) ; Pôle emploi ou l’APEC pour le recrutement ou le reclassement des salariés,
l’URSSAF chargée de collecter des documents à caractère social (déclaration unique
d’embauche).
Les entreprises peuvent aussi recourir aux services de partenaires conseillers.
Exemples : cabinets de recrutement, d’audit social, avocats.
L’essentiel
La gestion des ressources humaines entre dans le cadre juridique du droit du travail.
Le Code du travail constitue le texte législatif de base. Mais les relations sociales ne sont pas
régies uniquement par la loi.
Le droit du travail est aussi négocié entre employeurs et partenaires sociaux, par des
conventions et accords collectifs.
Seul le règlement intérieur de l’entreprise demeure un acte unilatéral, établi par l’employeur
seul.
Les partenaires sociaux internes sont constitués par le personnel de l’organisation et les
représentants du personnel.

dormir…) . Selon l’individu et la culture à laquelle il appartient. 2) les facteurs de la motivation Rendre une organisation performante nécessite d’optimiser les ressources. La hiérarchisation des besoins de Maslow est discutable. Elle dépend des facteurs internes et externes à l’individu qui influencent son action et ses comportements. b. .l’éducation familiale . La satisfaction des besoins Lorsqu’un besoin est satisfait. La hiérarchie des besoins d’un indien d’Amazonie est-elle la même pour un Européen ? On peut en douter. -… c. 1. tant qu’un besoin inférieur (physiologique. a.les besoins de réalisation de soi.les besoins d’estime .Parmi les partenaires sociaux externes de l’entreprise. pour réaliser son étude. sécurité de l’emploi…) . . un besoin supérieur (estime. D’après cette théorie. cette image de soi est tributaire de la personnalité de l’individu et du regard des autres. réalisation de soi) ne peut pas être source de motivation. La personnalité et l'estime de soi L’estime de soi est la conviction que l’on est capable de réussir. Les attentes des individus de Vroom . . .les besoins d’appartenance à un groupe . Parmi celles-ci se trouvent les ressources humaines. Or. il n’est plus source de motivation. la hiérarchie des besoins peut ne pas être la même. Les facteurs internes de la motivation La motivation interne ou intrinsèque est liée à l’individu lui-même. Différents facteurs peuvent perturber l’estime de soi : . Différents facteurs internes agissent sur celle d’un salarié.les besoins de sécurité (sécurité contre la violence. Maslow a uniquement observé. d’autre part les partenaires privés qui interviennent à titre de conseillers. on trouve d’une part les institutions mises en place pour veiller à l’application de la réglementation du travail. le monde occidental. sécurité) n’est pas satisfait.les critiques non constructives .les pressions sociales (exemple : la mise en avant des mannequins dans les médias peut donner des complexes) . Cette optimisation des ressources humaines nécessite un prérequis qui ne se décrète pas : la motivation.les besoins physiologiques (manger. . . Maslow hiérarchise les besoins : .

De mauvaises relations de travail peuvent démotiver un salarié même si son salaire augmente. sa personnalité. Les conditions de travail Les conditions de travail ont une influence sur la motivation des salariés et leur comportement au travail. l'envie de rester dans l’entreprise. b. La rémunération La rémunération permet de satisfaire les besoins de niveau inférieur de l’individu (besoins physiologiques et de sécurité). Toutefois. percevoir une rémunération en adéquation avec les résultats. une augmentation du taux d'absentéisme ou l'envie de quitter l’entreprise. Exemples : participer au projet d'entreprise.La récompense obtenue sera-t-elle suffisante par rapport à l’effort consenti ? (notion de valence) Il suffit qu’une réponse à l'une de ces questions soit « non » ou « rien » pour que l’individu ne soit pas motivé. Si les conditions de travail sont mauvaises.Que vais-je obtenir si j’atteins les objectifs fixés ? (notion d’instrumentalité) . la motivation d’un individu ne dépend pas uniquement des aspects financiers. L’individu intériorise les trois questions suivantes : . le travail d’équipe.Ai-je la capacité d’atteindre les objectifs ? (notion d’expectation) . Un facteur externe de motivation est un facteur dont l’origine n’est pas liée à l’individu lui-même mais à une action extérieure. et la rémunération. elles entraînent un désintérêt. L'essentiel La motivation interne ou intrinsèque est liée à l’individu lui-même. Par conséquent. sa culture. une augmentation de salaire est une reconnaissance du travail effectué et des efforts consentis. ses attentes. c. Pour obtenir l’utilisation du potentiel de chaque collaborateur. Différents facteurs internes agissent sur celle d’un salarié : la satisfaction de ses besoins. les relations avec les supérieurs hiérarchiques et les collègues. . a. un management humain — favorisent la motivation des collaborateurs. d’aller travailler. Le contact humain. l’enrichissement des tâches — autrement dit.. le manager doit mettre en place un environnement de travail favorable. être autonome. De plus. Les relations avec le supérieur hiérarchique et les collègues Le rôle du manager est d’animer et d'impliquer chacun dans le but d’atteindre les objectifs fixés. 2. voire une dépression. Les principaux facteurs externes de motivation sont les conditions de travail.. sa vie privée. à la négociation de ses objectifs. elles ont un impact sur leur cohésion au profit de l’entreprise : le désir de s'investir pleinement.La motivation d’un individu est déterminée par la valeur qu’il attribue à ses objectifs et par la probabilité d’en obtenir des résultats à la mesure de l’effort consenti. Les facteurs externes de la motivation Un facteur externe de motivation est un facteur dont l’origine n’est pas liée à l’individu lui-même mais à une action extérieure.

informer l’Inspection du travail. il est souvent établi une plage fixe durant laquelle tous les employés doivent être présents au travail. Comment parvenir à concilier des intérêts parfois antagonistes ? 1. les salariés souhaitent aménager leur temps de travail pour concilier la vie professionnelle et la vie personnelle. La durée maximale de travail par jour reste de 10 heures et la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures. . dans une journée de travail. Le report d’heures d’une semaine sur l’autre est limité par convention ou accord. de fixer de façon souple les heures de début et de fin de journée pour un salarié. L’employeur décide des horaires de travail dans le respect du droit du travail. notamment en cas de mise en place d’horaires variables ou individualisés. Donc seule une partie de la journée de travail est variable.3) l’aménagement du temps de travail Avec la variation de l’activité. il faut : . Pour mettre en place des horaires variables. La mise en place d’horaires variables n’exonère pas les entreprises du respect des dispositions relatives à la durée légale du travail. D’autre part. Pour ne pas désorganiser l’entreprise. Les horaires variables (ou individualisés) permettent. .l’accord de l’employeur . les entreprises souhaitent adapter le rythme de travail de leurs salariés à celui de l’entreprise.informer les représentants du personnel . Des dérogations sont possibles.une demande du salarié . . . Les horaires fixes et variables L’horaire de travail est en principe collectif et fixe.

. L’autorisation de l’Inspection du travail n’est pas nécessaire.L’annualisation du temps de travail a été mise en place pour pallier les problèmes liés au passage à la semaine des 35 heures. quant à eux.Le compte épargne-temps permet au salarié d’accumuler des congés rémunérés ou d’épargner. . Ce dispositif a été mis en place lors du passage à la semaine des 35 heures. L’annualisation du temps de travail est un aménagement efficace lorsque les variations d’activité sont prévisibles.de limiter le recours aux heures supplémentaires . L'annualisation du temps de travail L’annualisation du temps de travail a été mise en place pour pallier les problèmes liés au passage à la semaine des 35 heures. Les entreprises souhaitent adapter le rythme de travail de leurs salariés à l'activité de l'entreprise. les jours de repos non pris… L'essentiel Aménager le temps de travail doit prendre en compte une double contrainte. Elle touche un service. Les différents aménagements du temps de travail sont : . de fixer de façon souple les heures de début et de fin de journée pour un salarié . L’annualisation du temps de travail ne peut pas concerner un seul salarié. Les horaires variables (ou individualisés) permettent. souhaitent pouvoir concilier vie professionnelle et vie personnelle.soit en argent avec les augmentations ou compléments de salaire : primes. heures supplémentaires… . L’annualisation du temps de travail est un aménagement efficace lorsque les variations d’activité sont prévisibles .des horaires variables ou individualisés.de limiter le recours à l’intérim . L’annualisation du temps de travail permet : . Le salarié a donc le choix entre mettre de l’argent de côté ou disposer de plus de temps libre . Le salarié a donc le choix entre mettre de l’argent de côté ou disposer de plus de temps libre. Les salariés.soit en temps avec les jours de congés payés (sauf les 4 premières semaines) non pris. indemnités.d’éviter le chômage partiel en période de faible activité. 3. . Le compte épargne-temps Le compte épargne-temps permet au salarié d’accumuler des congés rémunérés ou d’épargner.2. un accord collectif ou un accord d’entreprise. . L’alimentation d’un compte épargne-temps se fait : . Le compte épargne-temps requiert une convention. dans une journée de travail. L’Inspection du travail doit être informée des plannings de travail des salariés sur l’année. . une équipe entière ou l’ensemble de l’entreprise. L’employeur doit consulter les représentants du personnel.

espace.II) La recherche du mieux vivre au travail est-elle compatible avec des objectifs de performance ? 1) Les enjeux de l’amélioration des conditions de travail Dans toute situation professionnelle. ainsi que son environnement physique et technique. les facteurs organisationnels. 1. les conditions de travail ont un impact sur les salariés d’une part. Exemples : travail sur écran. Différents facteurs. caractérisent les conditions de travail : les facteurs physiques et environnementaux. Les facteurs organisationnels . a. niveau sonore. Les facteurs physiques et environnementaux Il s’agit de l’implantation et de la conception du poste de travail. et sur l’efficacité de l’organisation d’autre part. climatisation. que l’on peut regrouper en quatre catégories. Les composantes des conditions de travail Le terme « conditions de travail » recouvre un contenu plus ou moins large. b. les facteurs sociaux et les facteurs psychologiques.

a. nécessite de la part de l’entreprise de réorganiser le travail. d. humains et juridiques. 2. • Les enjeux économiques Réduire les coûts de production. dont le coût du travail occupe une part importante. Exemples : souffrance au travail. commerciales et sociales. précarité. Les enjeux des conditions de travail Selon que l’on se place du point de vue de l’entreprise ou des salariés. Ces changements entraînent une transformation des emplois. charge de travail.Ils concernent les règles relatives à l’organisation et à la gestion de l’entreprise. consignes. les enjeux ou intérêts des conditions de travail sont différents. induit par la généralisation des nouvelles technologies de l’information. rémunération. par conséquent. les enjeux sont de quatre ordres : économiques. tout en réduisant la durée du travail. Exemples : dialogue social. c. • Les évolutions technologiques et organisationnelles Exemples : développement du travail en réseau. des postes de travail et. afin de rester compétitive. souvent conditionnées par le style de management et la qualité de communication interne. la qualité des conditions de travail dans une entreprise constitue un atout pour fidéliser et stabiliser les salariés. des conditions de travail. • Les évolutions sociales Exemple : réaménagement des horaires et des temps de travail lié à la réduction de la durée du travail. reconnaissance du travail. apparition de nouveaux besoins. • Les enjeux organisationnels Réduire les stocks ou les délais de traitement des commandes. • Les enjeux humains Les conditions de travail liées au secteur d’activité de l’entreprise influent sur l’attractivité de l’entreprise en matière de recrutement. épuisement professionnel. conflits. L’évolution du contexte économique et social l’oblige à s’adapter en modifiant ses moyens et ses méthodes. . L’évolution des conditions de travail L’entreprise poursuit un objectif de rentabilité. En revanche. Les facteurs psychologiques Ils résultent des situations professionnelles qui engendrent des répercussions sur la santé psychologique des salariés. voire contradictoires. constitue un des objectifs de l’entreprise. stress. Exemples : les secteurs de l’Hôtellerie ou du BTP (Bâtiment et Travaux publics) connaissent des difficultés de recrutement. Leurs principales origines sont technologiques et organisationnelles. exigences de la clientèle. 3. de la communication à distance. Exemples : adaptation des salariés à leurs postes. • Les évolutions commerciales Exemples : intensification de la concurrence. Les enjeux pour l’entreprise Pour l’entreprise. Les facteurs sociaux Les facteurs sociaux dépendent des relations de travail. organisationnels. tout en accroissant la productivité du travail. règlement.

concilier productivité et santé. signal sonore à l’entrée d’un visiteur. de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) − doivent être associés aux débats. c’est-à-dire prendre en compte les tâches à effectuer. voire une dépression. Les enjeux pour les salariés Pour les salariés. médecins du travail. Comités d’hygiène. • La motivation au travail Les conditions de travail influent sur la motivation des salariés et leur comportement au travail et. les facteurs environnementaux . climatisation) à la réalisation des activités professionnelles. La loi sur l’amélioration des conditions de travail précise les obligations des entreprises.aménager les espaces. En revanche.adapter les facteurs d’ambiance (acoustique. Les partenaires sociaux − représentants du personnel. Exemple : l’installation d’un poste de gardien doit tenir compte des informations dont il aura besoin dans son activité : caméra de surveillance. par conséquent. L’amélioration des conditions de travail s’articule autour de trois axes : les installations de travail et l’organisation. L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) a été créée en 1973. Elle aide les entreprises à développer des projets innovants en matière de changement et d’organisation du travail. chaleur. Exemples : être associé au projet d’entreprise. . conséquences engendrées par le stress. Exemples : risques liés aux métiers du Bâtiment ou du Transport. L’amélioration des conditions de travail Le début des années 1970 marque une évolution dans la prise en compte des conditions de travail. prévoir des espaces destinés à la détente . les enjeux des conditions de travail concernent la santé et la sécurité et la motivation. un absentéisme. • La santé . de faire le maximum. • Les postes de travail L’optimisation d’un poste de travail répond aux critères suivants : . • La santé et la sécurité Certains métiers et/ou conditions de travail peuvent être très dangereux pour la santé du salarié et parfois même pour sa vie. être autonome. les cadences.• Les enjeux juridiques Les conditions de travail s’inscrivent dans un cadre réglementaire que l’entreprise est tenue de respecter. de mauvaises conditions de travail engendrent un désintérêt. b. couleurs. Les actions d’amélioration sont envisagées comme des mesures d’accompagnement à la restructuration d’activités ou àl’introduction de nouvelles technologies. les contraintes. sur leur cohésion au profit de l’entreprise : envie d’aller travailler. 4. les postes de travail et la santé. laisser l’accès au matériel et au mobilier. ou l'envie de quitter l’entreprise. éclairage. percevoir une rémunération liée aux résultats. • Les installations de travail et l’organisation La conception des installations relatives à un poste doit être faite simultanément à celle de l’organisation du travail. de façon à assurer les déplacements nécessaires aux activités. écran de contrôle dans son champ visuel. pouvoir négocier ses objectifs. désir de rester dans l’entreprise.

leur santé.L’évaluation et la prévention des risques professionnels (maladies et accidents du travail) sont des obligations faites aux entreprises. et par conséquent sur les performances de l’entreprise. L’essentiel Les conditions de travail sont caractérisées par des composantes physiques et environnementales. mais également économique pour l’entreprise. Les retombées pour l’entreprise se traduisent en termes économiques. leur motivation au travail. 2) La sécurité et la santé au travail . Elles ont une forte incidence sur le comportement des salariés. Leur amélioration constitue un avantage social pour les individus. Elles représentent donc un enjeu important. humains et juridiques. sociales et psychologiques. L’amélioration des conditions de travail fait appel à l’ergonomie. Cette discipline scientifique étudie les interactions entre les facteurs humains et les autres composantes d’un système (par exemple le poste de travail). organisationnels. organisationnelles. leur sécurité. afin d’améliorer le bien-être des individus et l’efficacité globale du système. Elles passent par la formation et l’information des salariés.

2. beaucoup sont des problèmes respiratoires causés par l'amiante. Les droits et obligations en matière de sécurité au travail a. des douleurs lombaires ou autres maladies diverses. dont 182 046 avec arrêt de travail. b. la subordination juridique du salarié à son employeur doit aussi être prise en considération (accident survenant au cours d’un déplacement professionnel). on assiste depuis plusieurs années à une croissance importante de troubles psychologiques liés au stress. . L'accident peut arriver soit par le travail en lui-même. une fracture. a. La législation distingue trois types de risques professionnels. Parmi ces maladies diverses. un employé tombe en montant les escaliers pour aller à son bureau et se casse la cheville) Pour être qualifié accident du travail. La majorité d'entre elles sont liées à des affections au niveau des articulations. . dans ce cas-là les conditions de sécurité n'ont pas été respectées par le salarié ou bien elles n'ont pas bien été communiquées par l'employeur. Les obligations de l’employeur L’employeur est soumis à l’obligation générale d’assurer la sécurité et de protéger la santé de ses salariés. une brûlure) .Toutes les activités professionnelles comportent. 1. la maladie qu'il peut encourir sera alors professionnelle. Selon les statistiques officielles du ministère de la Santé. Les risques professionnels : définition et caractéristiques Les risques professionnels sont les risques auxquels le salarié est exposé dans son travail. l'apparition brutale d’une douleur lors d’une manutention) . L’accident de trajet Il se produit lors du trajet habituel direct entre le domicile et le lieu de travail (ou inversement) du salarié. des risques (accidents ou maladies). Les causes peuvent aussi être indirectes et provenir alors des conditions de travail qui encadrent son activité professionnelle. c. Selon les statistiques officielles du ministère de la Santé. le nombre des accidents de trajet survenus au cours du 2e trimestre 2006 est de 25 542. à des degrés différents.l'accident intervient de manière soudaine (par exemple. L’hygiène.l’accident provoque un ou plusieurs dommages corporels (une plaie. le nombre de maladies constatées et reconnues au cours du 2e trimestre 2006 est de 3 471.au moment de l’accident. un ouvrier de fabrication dans un atelier) ou à une personne travaillant en quelque lieu que ce soit pour le compte de son employeur (par exemple. un technicien de maintenance en intervention chez un client). le nombre des accidents du travail survenus au cours du 2e trimestre 2006 est de 288 347. L’accident du travail L'accident du travail survient à un salarié sur son lieu de travail (par exemple. La maladie professionnelle Si un travail expose un salarié de manière directe a un risque quelconque pour sa santé(ou même sa vie). celui doit présenter trois critères : . soit dans le contexte du travail (par exemple. dont 16 929 avec arrêt de travail. la sécurité et la santé occupent donc une place prépondérante dans les conditions de travail. • La gestion des risques Elle doit être structurée en quatre étapes : . Selon les statistiques officielles du ministère de la Santé. avec des cas dramatiques de suicide des salariés sur leur lieu de travail.

. est de 3. pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Exemples : exercices d’alerte incendie. Le pourcentage du taux de la cotisation. pictogrammes. affiches. • L’information des salariés L’employeur doit sensibiliser le personnel aux situations à risques. Il doit prévenir sa hiérarchie de tout dysfonctionnement de matériel ou autre. . Exemples : notes de service. • Pour l’employeur En matière de sécurité au travail. le facteur risque n'est pas le même dans toutes les entreprises. se documenter. signaux lumineux et sonores. • L’obligation de sécurité Dans le respect des consignes données par l’employeur. Exemple : en 2006. De son côté. Elle est versée à l’URSSAF. . n'est pas fixe : il dépend de la taille et du domaine d'activité de l’entreprise. il peut suspendre son activité et s'arrêter de travailler afin de se protéger de tout risques ou maladies éventuels. Le non-respect de la législation engage sa responsabilité civile et pénale. Le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute. ni de le sanctionner pour cette raison. En effet. s’équiper d’outils adaptés pour évaluer les risques . formation aux premiers secours. communiqué par la Caisse régionale d’assurance maladie (CRAM). Cette information utilise différents supports de communication. et signaler les systèmes de sécurité manquants ou défectueux. ainsi que de celles des autres personnes concernées. une sanction disciplinaire peut être prononcée. l’employeur est tenu à une obligation de résultat envers ses salariés. • La formation des salariés En matière de sécurité au travail. . le salarié doit prendre soin de sa sécurité et de sa santé. Les conséquences des risques professionnels a.le classement : planifier des actions correctives.le repérage : étudier les dangers à travers l’expérience et la pratique des salariés . d’autre part à la conduite à tenir en cas d’accident. d’une part aux précautions à prendre pour limiter les risques. Pour la financer. b. • La cotisation aux accidents du travail Il existe pour l'employeur une assurance qui recouvre les risques professionnels. les salariés doivent être formés. en fonction des priorités .la préparation : désigner un coordonnateur. livret de sécurité. l’employeur n’a pas le droit de l'obliger à reprendre son poste. Les conséquences juridiques • Pour le salarié S’il est établi qu’un salarié n’a pas respecté son obligation de sécurité. consignes d’évacuation en cas de sinistre. 3.6 %. dont l’effectif est compris entre 1 et 9 salariés. . Les droits et obligations du salarié • Le droit d’alerte et de retrait Le salarié a le droit d'alerter son employeur s'il estime que son travail comporte un danger pour lui (sur sa santé ou même pour sa vie) et de ce fait. en fonction de ses possibilités et de sa formation. il doit payer une cotisation qui se calcule sur les salaires bruts.la résolution : pallier ces risques en proposant des actions de prévention. le taux collectif appliqué à une entreprise qui fabrique des équipements de levage et manutention. Exemple : l’employeur doit faire respecter l’interdiction de fumer et protéger les non-fumeurs.

La prévention primaire consiste à lutter contre le risque avant l’apparition du problème. dont les principaux sont les suivants.En cas d’incapacité de travail temporaire : la victime bénéficie d'une indemnisation en nature destinée à prendre en charge les frais occasionnés par son état (frais médicaux. La prévention des risques professionnels Beaucoup d’accidents ou de maladies à caractère professionnel ont pour origine une insuffisance ou une absence de prévention. .. 5. où l'entreprise verrait son taux d'accidents du travail augmenter ou si elle ne respectait pas toutes les consignes d’hygiène et de sécurité obligatoires.b. Elle consiste en l’aménagement ergonomique des postes de travail et l’amélioration des conditions de travail. secondaire et tertiaire. .. primaire. Ils figurent dans le bilan social annuel. par exemple. La prévention relève d’une multiplicité d’acteurs. Ils sont le reflet de la performance sociale de l’entreprise.soit une cotisation supplémentaire dans le cas. b. L’évaluation des risques professionnels est obligatoire en vue de prévenir leur apparition.En cas d’incapacité de travail permanente : à compter de la consolidation de son état. au nombre d'heures travaillées. . jusqu'à la guérison ou la consolidation de son état . a. Le taux de fréquence Le taux de fréquence rapporte le nombre d’accidents du travail donnant lieu à un arrêt de travail au nombre d’heures travaillées. . Le taux de gravité Le taux de gravité des incapacités temporaires rapporte le nombre de journées d’arrêt du travail. la CRAM peut appliquer sur la cotisation que paye l'employeur pour l'assurance : . Elle suppose donc de repérer ces risques en amont de toute atteinte. tout comme les indicateurs financiers sont des indicateurs de sa performance économique. La prévention doit s’organiser à trois niveaux. Elle cherche à révéler une atteinte pour prévenir le développement d’une maladie professionnelle ou d’un désordre psychosocial. • Pour l’employeur Les indemnités versées par la Caisse d’assurance maladie à la victime sont prises en compte pour le calcul des cotisations dues par l’employeur au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles. • Le médecin du travail . la victime bénéficie.soit une ristourne dans le cas où l’entreprise met tout en œuvre pour pallier les risques d'accidents du travail. frais de transport éventuels. soit d'un capital soit d'une rente.La prévention tertiaire vise à prévenir les rechutes et les complications.) et d'une indemnisation en espèce au titre d'indemnités journalières pendant son arrêt de travail éventuel et ce.La prévention secondaire correspond au dépistage. Les conséquences financières • Pour le salarié La reconnaissance du caractère professionnel d'une maladie ouvre droit à différentes prestations pour la victime. . L’évaluation des risques professionnels Deux indicateurs sont principalement utilisés par les entreprises pour mesurer la sécurité du cadre de travail. en fonction de son taux d'incapacité. Dans un souci de prévention contre les accidents et les maladies liés au travail. 4. .

À ce titre. il participe au CHSCT (Comité d’Hygiène. Les acteurs principaux de la sécurité et de la santé au travail sont le médecin du travail. sert d’alerte au déclenchement d’actions correctives.analyser les risques professionnels et les conditions de travail dans l’entreprise. L’ergonomie participe à l’amélioration des conditions de travail. du médecin du travail et du responsable de service de sécurité s’il existe. . la sécurité et la santé s’inscrivent parmi les conditions de travail prépondérantes.donner un avis consultatif lors de toute décision d’aménagement relavant de l’hygiène. L’ergonomie est une discipline scientifique qui a pour objectif la compréhension des interactions entre les individus et les autres composantes de l’entreprise. ou sur demande des salariés. maladie professionnelle La lourdeur des conséquences implique une surveillance étroite des maladies et accidents professionnels. de reprise de travail après une maladie). La prévention s’organise à trois niveaux : la lutte en amont contre le risque. accident de trajet. Le rôle de l’ergonome est d’analyser les conditions de travail de chaque salarié et de remédier à tous les dysfonctionnements et les problèmes rencontrés pour faire en sorte que l'homme s'adapte au mieux à son poste et à son outil de travail. L’essentiel L’hygiène. c'est-à-dire améliorer la relation homme/machine.Il reçoit les salariés lors des visites médicales annuelles ou exceptionnelles (visite d’embauche. car elles sont soumises à des risques. Il a également pour mission de conseiller les entreprises et de les accompagner dans leurs actions préventives. en particulier les circonstances et les causes des accidents ou des maladies .la sociologie (l’ergonomie organisationnelle) : intervient au niveau de l’organisation du travail. de Sécurité et des Conditions de Travail). La mesure des risques.la psychologie (l’ergonomie cognitive) : concerne par exemple la mémoire. Le CHSCT a pour fonctions de : . Les risques encourus par les salariés sont de trois ordres : accident de travail. la perception de l'individu. Il détient le pouvoir de déclarer un salarié apte ou inapte à son poste de travail. . la prévention des rechutes. . . Il est présidé par l’employeur ou son représentant. .la physiologie (l'ergonomie physique) : se concentre sur les critères anatomiques de l’individu. .proposer des actions de prévention : information et formation du personnel . • L’ergonome Certaines entreprises font appel à un spécialiste de l’ergonomie pour mettre en place des actions de prévention. Employeurs et salariés sont soumis à des obligations strictes. • Le CHSCT Le CHSCT est une instance composée de représentants du personnel désignés par le Comité d’entreprise et les délégués du personnel. les délégués du personnel en exercent la mission. le dépistage. le raisonnement. le CHSCT et l’ergonome.veiller à l’observation des obligations législatives et réglementaires . Le CHSCT est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus . de la sécurité ou des conditions de travail. dans les entreprises de moins de 50 salariés. On distingue trois domaines d'intervention : . prise au moyen d’indicateurs.

Ce stress peut se transformer en démotivation et provoquer ainsi une baisse de la productivité : l’inverse de ce qui était recherché. l’irritabilité et l’isolement de l’individu dans le groupe. Pour les organisations. Mais à moyen et long terme. Le stress est naturellement mauvais pour les individus. cette amélioration permet de réduire les coûts cachés. du stress. par conséquent. à court terme. la recherche de productivité à outrance peut entraîner un mal-être au travail et. une amélioration des conditions de travail peut entraîner une augmentation des coûts. Définition La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) est un concept qui intègre les préoccupations sociales et environnementales au sein des décisions d'une organisation. La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) a. Les manifestations du stress sont : le trouble du sommeil. 2. La souffrance au travail Dans les risques professionnels. Il n’est donc pas dans l’intérêt de l’organisation d’avoir des salariés stressés. Le stress nait du déséquilibre entre ce qui est demandé à l’individu et les ressources dont il dispose pour y répondre. Il est lié au stress permanent et se traduit par une grande fatigue souvent accompagnée d’une dépression. le burn-out peut entraîner la mort. un syndrome d’épuisement professionnel. le stress est vécu comme un danger pour certains et une excitation pour d’autres. Pour une situation donnée. Le bien-être au travail doit être un vecteur de performance. une place à part doit être faite aux risques psychosociaux. 1. Dans quelques cas rares. Toutefois.3) La responsabilité sociale : bien-être ou souffrance au travail Il est habituel d’opposer la recherche des performances économiques à la recherche permanente d’amélioration des conditions de travail. Certes. Le stade ultime du mal-être au travail est le burn-out. . il est lié à la personnalité de l’individu.

Les organisations peuvent faire certifier la prise en compte de ces préoccupations grâce à la norme ISO 26000. des accidents. dans son calcul. est. . . L'IBET a une valeur comprise entre 0 et 1. Le burn-out est un syndrome d’épuisement professionnel. plus l’organisation est performante socialement. b. L’IBET corrige la valeur ajoutée de l’organisation en prenant compte. Trois secteurs d’activité se distinguent positivement : l’énergie et l’environnement. à travers ses modes de consommation. La préservation de l'environnement L’homme. associations…). la banque et l'assurance. de la productivité et une meilleure image de l’entreprise. La souffrance au travail. Améliorer le bien-être au travail des salariés a pour objectif l’amélioration de la performance globale de l’entreprise.La RSE impose que l’entreprise prenne en compte. est contreproductive pour l'entreprise. fournisseurs. les intérêts des différentes parties prenantes – qu’elles soient internes (salariés. 3. c’est dans le secteur tertiaire que le mal-être au travail est le plus important. grâce à une augmentation de la motivation. Globalement. Le bien-être au travail. en partie. la maladie… Par ces chiffres. Les organisations font partie de la société. . dont la manifestation la plus répandue est le stress. ce sont dans les secteurs des services aux entreprises et des services informatiques que l’IBET est le plus bas.la pollution de l’air et de l’eau . vecteur de performance Améliorer le bien-être au travail des salariés a pour objectif l’amélioration de la performance sociale et donc de la performance globale de l’entreprise.le réchauffement climatique. Une partie prenante désigne tout acteur concerné par la prise de décision d’une organisation et ses conséquences. Le mal-être au travail se traduit par de l’absentéisme. actionnaires) ou externes (clients. Elles doivent assumer la responsabilité des impacts de leurs décisions sur la société et l’environnement. Plus la valeur de l’indice est proche de 1. responsable des problèmes environnementaux. L’indice de bien-être au travail (IBET) mesure la performance sociale et évalue les risques sociaux au sein d’une organisation. les dégradations dues à la souffrance au travail. Ceci représente 250 milliards d’euros pour l’ensemble du secteur privé. les télécommunications. L'essentiel La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) est un concept qui intègre les préoccupations sociales et environnementales au sein des décisions d'une organisation. L’indice de bien-être au travail (IBET) mesure la performance sociale et évalue les risques sociaux au sein d’une organisation.l’épuisement des ressources naturelles . Le développement durable répond aux besoins du présent sans compromettre la capacité des générations futures à répondre aux leurs. Les principaux problèmes sont : . A contrario. Le baromètre 2013 d’Apicil et Mozart Consulting estime à 13 500 € le coût du mal-être au travail par an et par salarié. il est évident que l’amélioration de la performance sociale d’une entreprise permet l’amélioration de la performance financière. dans l’impact de ses activités. Le stade ultime du mal-être au travail est le burn-out.

la rémunération représente un élément déterminant de la relation entre le salarié et l’entreprise qui l’emploie. Cependant. la loi prévoit des limites à cette liberté. . La rémunération doit donc respecter des obligations. • Les obligations légales Le droit du travail impose des limites à la liberté de fixation des salaires. Le cadre juridique Les salaires sont fixés librement depuis la loi du 11 février 1950. conventionnelles et contractuelles. Règles internes et usages sont également des éléments qui s’ajoutent à la politique de rémunération. III) Comment passer de la rémunération à la reconnaissance de l’individu 1) La rémunération Parmi les conditions de travail. légales. 1. Le Salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) constitue le seuil en-dessous duquel un salarié ne peut être rémunéré. La politique de rémunération a.Le coût du mal-être au travail est estimé à 13 500 € par an et par salarié.

le minimum en-dessous duquel le salaire de base ne peut être fixé. c. b. le Salaire minimum conventionnel. • Le salaire de base constitue le minimum garanti au salarié . les salariés perçoivent le même salaire. En principe. Le cadre social L’attente principale des salariés est de s’assurer des revenus pérennes et aussi élevés que possible. à qualification égale. Les composantes de la rémunération a. les commissions d’un représentant. . Les éléments constants Ils sont directement liés à l’emploi et à l’exécution du travail par le salarié. pour un niveau de qualification. Il constitue également. 3. ils sont payés mensuellement à date fixe. Le principe de base est la libre négociation du salaire entre l’employeur et le salarié. • La concurrence La rémunération proposée est fixée selon le niveau des salaires des entreprises concurrentes. La qualification Dans la plupart des entreprises. Les critères de rémunération a. Exemples : le salaire au rendement d’un ouvrier de fabrication. Il ne peut être inférieur au SMIC. Une partie de son salaire peut être liée à cette contribution. • La performance collective Des objectifs peuvent être fixés à une équipe de travail. dans chaque branche professionnelle.• Les obligations conventionnelles Les négociations collectives prévoient. 2. b. un complément de salaire est attribué. Le cadre économique L’entreprise est confrontée au marché du travail. • La disponibilité de la main-d’œuvre L’abondance ou la rareté de main-d’œuvre dans certains secteurs d’activité ou certains emplois détermine la rémunération offerte. • Les obligations contractuelles Elles sont liées au contrat de travail. La performance La rémunération de la performance est liée aux résultats obtenus individuellement ou collectivement. son montant est fixe. Le niveau des salaires peut être influencé par deux facteurs : la disponibilité de la main-d'œuvre et la concurrence. et l’équité du système constituent des facteurs majeurs du climat social. afin d’attirer les candidats potentiels. Selon la performance réalisée (atteinte ou dépassement des objectifs). sous forme de prime en général. Ils peuvent être à l’origine de tensions ou de conflits. son évolution. Exemple : une prime versée à une équipe de commerciaux. le système de rémunération est basé sur une grille salariale construite par niveaux de qualification. • La performance individuelle Le salarié contribue à la production ou aux ventes de l’entreprise. En règle générale. Le niveau de la rémunération. généralement issue d’une négociation collective.

en fonction du résultat de l’entreprise. peut être conservé par l’entreprise. Pour traiter les composantes de la rémunération et éditer les documents.Le bulletin de paie individuel remis au salarié. • L’intéressement varie chaque année. une base documentaire et un logiciel de paie. Son paiement est différé. b. Les éléments complémentaires Ils s’ajoutent également au salaire de base mais ne sont pas liés à la performance ou au résultat . . l’entreprise doit disposer d’un système d'information. ferroviaires ou aériens . leur périodicité n’est pas obligatoirement mensuelle ni régulière. leur périodicité n’est pas obligatoirement mensuelle ni régulière. Les éléments variables Ils s’ajoutent au salaire de base et sont liés à un résultat . • Certains frais engagés par les salariés pour l’exercice de leur activité professionnelle font l’objet : . récapitulant l’ensemble des rémunérations. • Le document non obligatoire . 4. • La base de données Elle regroupe trois catégories d’informations : . Elle est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés. prime de vacances.Le livre de paie. Caisses de retraite. « tickets restaurant ». obligatoires ou non.les informations personnelles des salariés .ou d’une prise en charge partielle Exemples : « carte orange » de transport obligatoire dans les entreprises de la région parisienne. c.Les déclarations transmises aux organismes sociaux : URSSAF. Son paiement est également différé. • La participation aux bénéfices est liée aux bénéfices réalisés par l’entreprise. hébergement. • Certaines primes Exemples : prime d’ancienneté. • Les primes ou gratifications sont liées à la performance individuelle ou collective.• Les heures supplémentaires sont les heures travaillées en plus . leur taux est majoré. treizième mois ou plus dans certaines grandes entreprises. liés à la rémunération.d’un remboursement Exemples : déplacements routiers. Il n’a pas un caractère obligatoire. Le système d’information Ce système est constitué de trois éléments : une base de données. dont un double doit être conservé par l’employeur durant cinq ans . prime de Noël. repas pour les salariés itinérants. a. . • Les documents obligatoires . ASSEDIC. La gestion de la rémunération Elle impose à l’entreprise la production de documents. en respectant les obligations légales.

domicile. absences. Elle représente des enjeux juridiques. Trois composantes entrent dans la rémunération : les éléments constants. de nature externe (taux horaire du SMIC) et interne (calcul de la prime d’ancienneté). . • Collecte et saisie des données variables Exemple : nombre d’heures supplémentaires de la période. indice salarial. congés. économiques et sociaux. variables et complémentaires. qualification.Exemples : identité. . • Calcul de la paie • Vérification et édition des bulletins de paie • Édition des déclarations sociales • Mise à jour du livre de paie L’essentiel La rémunération est un élément-clé de la relation entre salariés et organisations. La procédure de paie La procédure automatisée de la paie pour une période déterminée se déroule selon les étapes suivantes : • Mise à jour des paramètres généraux de paie Exemple : plafond de Sécurité sociale.les informations liées à la rémunération. • La base documentaire Elle est composée d’une documentation sociale régulièrement mise à jour. La gestion opérationnelle de la rémunération implique la mise en place d’un système d’information basé sur des données internes et externes. Elle respecte une procédure très encadrée. . b. Sa fixation repose sur des critères de qualification et de performance.les informations relatives à la période de paie Exemples : temps de travail. en fonction de l’évolution juridique • Le logiciel de paie Il permet le calcul des salaires à partir des données et l’édition des documents.

soit en une répartition uniforme . En revanche.2) L’épargne salariale. cette prime est imposable sur le revenu. Le montant annuel de la prime est plafonné – 18 774 € en 2014. . c'est-à-dire non soumise à cotisations sociales. Ce calcul prend en compte le montant du bénéfice. des salaires et de la valeur ajoutée. .des versements effectués par l’employeur (= abondement). l’intéressement et la participation La rémunération est l'une des variables sur laquelle l’entreprise peut agir pour motiver ses salariés. 3.un PEE (Plan épargne entreprise) . Le dispositif d’intéressement nécessite un accord d’entreprise.un PEI (Plan épargne inter-entreprises) . quels que soient son effectif. L'épargne salariale Pour les salariés. Le dispositif d’intéressement est ouvert à tout salarié et dirigeant pour les entreprises de moins de 250 salariés.de l’intéressement et de la participation . L’abondement permet de motiver le salarié car c’est un complément de rémunération. L’accord est conclu pour une durée de trois ans. La prime d’intéressement est une prime nette. Les sommes épargnées sur un PEE ou un PEI sont bloquées pendant au moins 5 ans. La répartition entre salariés s’effectue : . . Les sommes placées sur ces plans d’épargne proviennent : . les sommes sont bloquées jusqu’au départ en retraite du salarié. Encore faut-il que l’entreprise réalise un bénéfice suffisant ! Une formule de calcul permet à l’entreprise de déterminer le montant global de la participation. . Pour faire converger les intérêts des salariés et de l’entreprise.un compte épargne-temps. L'intéressement L’intérêt des entreprises est de flexibiliser la rémunération en fonction des résultats de l’entreprise. La mise en place d’un dispositif d’intéressement est possible dans toute entreprise.soit en fonction des salaires . il existe des dispositifs permettant d’associer les salariés aux résultats (ou aux performances) de l’entreprise. L’épargne salariale consiste à placer des fonds sur : . . À chaque versement volontaire du salarié sur un plan d’épargne. l’intérêt de l’épargne salariale est de mettre de l’argent de côté pour bénéficier. des capitaux propres. À titre d'exemple.un PERCO (Plan épargne pour la retraite collectif) . La participation Le dispositif de participation a pour objet d’associer les salariés aux résultats de l’entreprise. . Les dispositifs d’intéressement et de participation permettent cette flexibilité. Ce dispositif est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés et facultatif pour les autres. Une durée minimum d’ancienneté peut être exigée. Pour le PERCO. . l’employeur effectue un versement proportionnel sur le même plan d’épargne. le montant de la prime d’intéressement est lié à celui du résultat par nature fluctuant.des versements volontaires des salariés . 1. plus tard. 2. la nature de son activité ou sa forme juridique. d’un revenu supplémentaire.

.un PERCO .un PEI . d’un revenu supplémentaire. l’intérêt de l’épargne salariale est de mettre de l’argent de côté pour bénéficier. .un compte épargne-temps. Pour les salariés. . L’épargne salariale consiste à placer des fonds sur : . L'essentiel Pour faire converger les intérêts des salariés et de l’entreprise.un PEE . il existe des dispositifs permettant d’associer les salariés aux résultats ou performances de l’entreprise. L'intéressement et la participation permettent d'alimenter ces plans d'épargne. .soit en fonction du temps de présence. . plus tard.

grand public. Exemple : une entreprise de recyclage lance une nouvelle campagne pour le tri des déchets dans sa région plus économiques appelée « ma région propre. adhérents. Elle conduit au fractionnement de sa démarche de communication et parfois à un manque de cohésion. la nature de ce qu'elle produit. les messages respectent deux valeurs principales et essentielles à l'organisation : son histoire et ses produits. . et donner d’elle une image unifiée. La communication interne et la communication externe doivent être cohérentes et harmonisées : c'est ce qu'on appelle la communication globale. fournisseurs. Parallèlement. sociétaires. la communication externe marketing (publicité média) et la communication interne (intranet. 1. Elle fournit ainsi la même image à ses acteurs internes qu’à ses partenaires externes. Le principe L’image que l’organisation donne d’elle-même doit être conforme à la réalité pour être d’abord reconnue par le personnel et relayée en direction des partenaires. finances.IV) Communiquer à l’interne suffit-il à mobiliser ? 1) La communication globale La multiplicité des techniques influe sur les trois catégories de communication de l’entreprise : la communication externe institutionnelle (recrutement. milieux financiers. sa personnalité. La mise en œuvre La communication globale est à l'image de l'entreprise. 4. Les cibles La communication globale s’adresse à des cibles diverses : • cible interne : le personnel. publicité institutionnelle). L’objectif La communication globale réunit les programmes de communication interne et externe afin de favoriser le développement de l’entreprise. pouvoirs publics. La communication globale s’intéresse à tous les messages véhiculés par l’entreprise. administrations. prospects. 2. Quelle que soit la diversité des cibles. • cibles externes éloignées : concurrents. techniques écrites). Les messages qu'elle diffuse doivent avoir un impact important et être fidèle à son identité. • cibles externes proches : clients. actionnaires.. ma région verte ». • ce qu’elle offre. les différentes actions de communication ont le même objectif de FAIRE SAVOIR: • qui est l’entreprise. L’organisation peut envisager une stratégie de communication globale afin de mettre en cohérence sa communication interne avec sa communication externe.. En d'autres termes. des messages d'ordre écologique sur le tri ou l'économie d'énergie sont diffusés auprès du personnel de l'entreprise. et des partenariats sont engagés en ce sens. • ce qu’elle veut. 3.

L’essentiel La communication globale a pour principe de mettre en cohérence la communication interne et externe de l’organisation. les objectifs. externes éloignées. sa stratégie commerciale. Elle tend à gérer les synergies possibles entre les trois communications sur l’entreprise.. techniques et financiers). • fixer les objectifs de communication. des compétences pour produire un résultat. Le plan de communication globale est assorti de résultats mesurables quantitativement et qualitativement. livret d’accueil. les messages. • déterminer les moyens de le faire efficacement (humains. . les cibles et les moyens de l’action. Les responsables de services sont rattachés à un supérieur hiérarchique (la direction générale) permettant ainsi la cohérence des décisions et un bon fonctionnement organisationnel. Exemple : dans une société d'assurance. Il doit être révisé régulièrement. sa personnalité. Elle est obligée d’expliquer la situation et d’informer ses publics des dispositions prises pour que la situation ne se reproduise pas. externes proches. La mise en œuvre de la politique de communication globale est concrétisée par un plan de communication. Les résultats quantitatifs et qualitatifs de ce plan influent sur l’image de l’entreprise. Il agit sur les perceptions du client (interne ou externe) quant à la notoriété et à l’image de l’entreprise.. Définition Un plan de communication est un outil spécifique qui prévoit l’ensemble des activités organisées mettant en œuvre des ressources. Les messages qu'elle diffuse doivent avoir un impact important et être fidèle à ses valeurs. Le plan de communication a. Elle s’intéresse à tous les messages véhiculés par l’entreprise. Stratégie Le plan de communication a pour rôle de : • analyser la situation. Il traduit donc les objectifs globaux en actions de terrain. le département de la communication concentre les communications interne et externe. La communication globale est de plus en plus souvent placée sous la responsabilité d’une fonction unique. en fonction des objectifs fixés. sans effectuer une communication spécifique. dans le même temps. Elle s’adresse à trois types de cibles : interne. Le plan de communication est un outil de stratégie qui permet de fixer les principes directeurs. • repérer les enjeux. à son identité. des capacités. brochure de présentation d’un produit.Exemples : accueil téléphonique. 5. Exemple : l’entreprise ne peut affirmer l’intérêt qu’elle porte à la qualité et. • choisir les cibles et les messages à diffuser. en terme de communication. les marques. afin de donner d’elle une image unifiée. retirer de la vente des produits pour insuffisance de qualité. Ces résultats auront une incidence à long terme sur la notoriété et sur l’image interne et externe. La communication globale est à l'image de l'entreprise. Le plan de communication est au service de la stratégie de l’entreprise. les produits. b.

Ils sont sa cible essentielle.la communication transversale → Cette communication a pour but de favoriser les échanges d’informations entre les acteurs de même niveau de l’organisation. Quels sont ses objectifs ? Quel est l’apport des TIC (Technologies de l'information et de la communication) ? 1. . Une bonne communication interne permet : . La communication interne permet. de donner une image positive de l’entreprise.2) La communication interne La communication interne poursuit de nombreux objectifs et tend même. Les objectifs de la communication interne L’objectif global de la communication interne est de convaincre et faire adhérer les salariés aux projets de la direction. parfois.de motiver le personnel . La communication interne est un élément de la communication globale et doit donc être en cohérence avec les divers types de communication.la communication ascendante → L’émetteur de cette information est le salarié. 2. Définition La communication interne a pour objet d’établir et d'entretenir des relations avec les collaborateurs tout en favorisant les interactions entre eux. comme la communication externe.de communiquer des informations . il faut entendre le personnel de l’entreprise. Le destinataire de l’information est le subordonné . . . La communication a pour mission de valoriser l’image et les performances de l’organisation. La communication interne est de trois types : . Ce type de communication remonte vers la hiérarchie . à se confondre avec la communication externe en considérant le personnel comme des citoyens et des consommateurs à part entière.la communication descendante → L’émetteur de l’information est le supérieur hiérarchique. Par collaborateurs. . l’organisation doit récolter et diffuser les informations pour les mutualiser. et de faire adhérer les salariés à la stratégie de l’entreprise. Pour atteindre cet objectif global.

Avec le développement du web 2. Les organisations – en particulier les entreprises – commencent à s’intéresser à ces outils mais cet intérêt reste embryonnaire. L'e-mail est un outil asynchrone car il existe un délai entre l'émission du message et la réception/réponse du destinataire . Les outils traditionnels La réunion reste pour la plupart des entreprises le meilleur moyen de communiquer en interne.0. les sms… Une communication synchrone est une communication où les échanges ont lieu en temps réel. Il existe différents outils pour communiquer en interne. Le téléphone et la visioconférence sont des outils synchrones. etc. Certes. les PGI. on distingue : • Les outils de communication : e-mail. La communication interne est de trois types : descendante.0 et la mise à disposition d’outils simples et interactifs. la liste de diffusion (= newsletter). Les outils de la communication interne a. L'essentiel La communication interne a pour objet d’établir et d'entretenir des relations avec les collaborateurs tout en favorisant les interactions entre eux. ascendante et transversale. . .d’entretenir la culture d’entreprise. 3. les communautés virtuelles et les réseaux sociaux se développent depuis ces dernières années.. mais le contact humain reste apprécié. L’e-communication comprend tous les moyens numériques permettant d’échanger et de partager des informations. on assiste à l'essor des réseaux sociaux d'entreprise. . Parmi les outils TIC. etc. les outils de communication liés à Internet se développent.d’entretenir la culture d’entreprise grâce au sentiment d’appartenance des salariés à l’entreprise. L’objectif global de la communication interne est de convaincre et faire adhérer les salariés aux projets de la direction. L'apport des TIC Avec l’apparition du web 2. D'autres outils peuvent être utilisés : les notes de service. Une bonne communication interne permet : .de motiver le personnel . la visioconférence. la messagerie instantanée (tchat). les affiches. les outils de curation de contenu. . les blogs. les ENT.. les notes d'information. la boîte à idées. • Les outils d’information : les wikis. • Les outils de collaboration et de coopération : les agendas partagés.de communiquer des informations . Une communication asynchrone est une communication où l'émission et la réception ne sont pas simultanées.. le journal d'entreprise. b.

un but partagé . Avec celle-ci. . les interactions entre individus vont se multiplier avec la création de lien social . autour des objectifs de l’organisation.rechercher la cohésion de l’équipe. . Le concept d'équipe D’après le sociologue R. .donner à l'individu le sentiment d’appartenance à l’organisation. 2. Quels sont les enjeux de l’animation d’équipe et ses conditions de réussite ? 1. Les enjeux de l'animation d'équipe L’animation d’équipe a pour enjeu principal de faire émerger l’intelligence collective pour rendre l’entreprise efficace et efficiente. Mucchielli. Pour cela.des compétences complémentaires et une organisation des rôles . encore faut-il que l’animation des équipes puisse constituer un véritable « relais organisationnel ». . l’animation doit : .des relations directes (face à face) entre tous les membres de l’organisation . le salarié peut adhérer et s’identifier à la culture de l’entreprise . Ainsi. une équipe doit avoir les caractéristiques suivantes : .un apport personnel de chacun des membres. . reste centrale dans les opérations de communication interne. .un nombre limité de membres .3) L’animation d’équipe Si la mobilisation de chacun.

. Pour que le travail en équipe soit efficace.Le séminaire Le séminaire consiste à réunir l’ensemble ou une partie des collaborateurs dans un cadre autre que celui du travail pour annoncer les résultats de l’entreprise. Les conditions de réussite d'une animation d'équipe Le travail en équipe n’est pas inné. L’animateur de l’équipe doit savamment doser entre compétition individuelle et coopération. négociés et stimulants.Les réunions Lors des réunions.Le team building (construction d’équipe) Ce concept est proche du concept du séminaire. et enfin le contrôler. Toutefois. doit : . Les principales techniques d’animation des équipes sont : . . . L'essentiel L’animation d’équipe a pour enjeu principal de faire émerger l’intelligence collective. développer le travail de groupe et développer le sentiment d’appartenance à l’entreprise. Ceci requiert un management non directif. Il s’en différencie par l’aspect ludique des activités (sports extrêmes.organiser et coordonner le travail . On attribue la réussite de certaines réunions au fait qu'elles étaient bien animées. chacun des membres de l’équipe doit en retirer des gains. le niveau de participation des membres de l’équipe aura également des impacts sur celle-ci.les réunions . Le rôle du coach est de faire prendre du recul au salarié sur sa pratique professionnelle pour l’optimiser . . raids. organiser et coordonner le travail. L'efficacité du travail en équipe relève en grande partie de l’animation. . etc. Ils doivent être fixés en premier puis être identifiés. Le manager.contrôler le travail..diminuer le stress et installer le bien-être au sein de l’organisation. fixer des objectifs. . 4.L’accompagnement professionnel ou coaching Le coaching consiste en une série d’entretiens entre des salariés et une personne extérieure à l’organisation. Les objectifs sont les résultats à atteindre.l’accompagnement professionnel ou coaching . etc.). atteignables. appelée aussi remue-méninges. animateur d’équipe. . . limités dans le temps. treks. . mesurables.fixer des objectifs .le séminaire . doit fixer des objectifs. Cette activité a pour but de créer du lien au sein de l’entreprise. 3. qui permet de récolter un nombre important d’idées originales) ou les jeux de rôle permettent d’augmenter la coopération au sein du groupe . le coach. des techniques de créativité tels que le brainstorming (technique de résolution de problèmes. l'efficacité d'une réunion ne peut pas dépendre uniquement des qualités de son animateur . Les techniques d'animation des équipes Les principales techniques d’animation des équipes sont : . animateur d’équipes. Le manager.

..le team building.