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LA DYNAMIQUE DES

COMPORTEMENTS
Le travail en équipe, le
suivi et l’évaluation des
performances
I. Le travail en équipe
Les équipes offrent de nombreux avantages aux entreprises qui les emploient. Par
exemple, un processus de décision plus efficaces et plus rapide ou un meilleur
développement des compétences. Ceux qui travaillent sur le terrain connaissent mieux les
besoins et les problèmes liés à leur position. Ils sont donc plus à même de prendre de
bonnes décisions.

De plus, les membres des équipes étant plus proches les uns des autres, le délai entre
l’identification du problème et sa résolution, dû au processus de communication et à la
nécessité d’obtenir une approbation, est considérablement réduit. Les décisions sont donc
prises plus rapidement.

1. Analyse du fonctionnement individuel et collectif
d’une équipe
Les équipes ont un fort potentiel d’innovation. Lorsque les compétences individuelles
sont intégrées dans un groupe, la capacité collective à innover est plus importante que celle
de chaque membre. Avec les temps, au fur et à mesure qu’ils travaillent sur différents
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2 . En outre. Il y a quelques années. les équipes s’adaptent plus facilement à un environnement extérieur en constante évolution. plus à même de répondre aux besoins des clients et de résoudre leurs problèmes. à identifier les points forts des uns et des autres.  Définir et assurer leur propre formation. L’empowerment est le transfert de pouvoir. font avancer l’entreprise.problèmes. Ces petites adaptations. comme l’innovation. Elle permet aux équipes de :  Prendre la plupart des décisions dont dépend leur succès. Attentes et motivation Aujourd’hui. de responsabilité et d’autorité vers les employés du bas de l’échelle.  Fixer leurs propres objectifs. et à profiter de l’expérience de chacun.  Choisir leur propre leader. Leur taille réduite et leur flexibilité leur donnent un avantage certain sur les sociétés organisées selon la structure traditionnelle. nous entendons beaucoup parler de l’empowerment mais peu de manager l’applique à la lettre. on considérait que les équipes n’étaient utiles que pour les projets de courte durée ou bien pour les tâches transitoires ou exceptionnelles. Chaque membre est constamment à l’affût de petits ajustements susceptibles de faciliter et d’accélérer l’évolution de l’ensemble. Ils apprennent à s’entraider. les membres de l’équipe se rendent compte de leurs aptitudes individuelles.  Etre récompensées en tant qu’équipes. Le concept d’équipe s’est révélé être une solution fiable à long terme dans de nombreux domaines. Mais les managers ont compris qu’elles étaient essentielles pour répondre à des besoins permanents. 2. qui se répercutent à tous les niveaux. Il s’agit des salariés qui ont obtenu davantage d’autorité et d’autonomie.

En entreprise. 3 .  Evitez les sources de conflits. nous pouvons retrouver 3 types d’équipe :  EQUIPE FORMELLE : Elle est créée par la direction (Groupe de travail.  Identifiez et réglez les conflits de personnalité. comité.  Réduisez la pression entre collègues en ce qui concerne l’amélioration des performances. équipe hiérarchique…).II. Les équipes formelles jouent un rôle essentiel dans une entreprise car elles centralisent une grande partie de la communication.  Réduisez le stress qui pèse sur les membres de l’équipe. voici quelques recommandations à appliquer :  Donnez aux équipes un vrai pouvoir de décision.  Donnez une vision commune aux cadres et aux membres de l’équipe.  Combattez l’esprit de clan et le rejet des cadres.  Assurez-vous que chaque membre de l’équipe ait de l’influence au sein de son équipe.  Offrez à l’équipe la possibilité de prendre davantage de décisions.  Laissez chaque équipe déterminer ses objectifs.  Formez tous les membres de l’équipe.  Laissez chaque équipe choisir son leader. Elles fournissent une structure pour la répartition des tâches et l’évaluation des accomplissements. des performances…. Les outils d’organisation et de structuration d’une équipe Pour améliorer le résultat de l’équipe et la rendre plus efficace.  Supprimez tous les obstacles de l’efficacité de l’équipe.

Elle doit être indépendante et investie de pouvoir. Elle prend rapidement son indépendance au fur et à mesure que les membres assument la responsabilité des tâches quotidiennes. le manager doit choisir d’en déléguer certaines. Le manager peut déléguer certaines tâches opérationnelles qui sont susceptibles d’intéresser le collaborateur. Afin qu’il puisse gérer l’ensemble de ses missions et la partie stratégique. le suivi des collaborateurs. les missions de l’encadrement comprennent des tâches d’organisation. Les membres de ces équipes changent au fur et à mesure que les amitiés ou autres affinités évoluent.  EQUIPE AUTONOME Elle associe les caractéristiques de l’équipe formelle à celles de l’équipe informelle. facilite la communication et permet d’avoir de l’aide de la part de ces autres collègues. Elles sont composées de personnes issues de différents services. 4 . Cette délégation permet d’exprimer une certaine confiance envers son personnel. multifonctionnelle afin de créer un bon produit et élaborer un système de livraison de ce produit satisfaisant. L’animation de l’équipe par la délégation Quotidiennement. Cependant les responsabilités confiées ne doivent pas dépasser la limite des compétences et une procédure doit être respectée pour que la délégation soit réussie. Il peut s’agir d’un groupe d’employés qui déjeunent ensemble tous les jours. EQUIPE INFORMELLE : Association fortuite de salariés qui se développe spontanément au sein de la structure formelle de la société. forment une équipe de sport ou se réunissent pendant la pause-café. à taille humaine pour faciliter la communication. Les avantages sont nombreux : Permet d’obtenir des informations en dehors des voies formelles. III.

pensez à tester votre collaborateur sur son autonomie. La délégation peut être décomposée en quatre étapes :  Réfléchir à l’objectif : Cette réflexion vous permet de trouver des arguments pour motiver le collaborateur par une preuve de reconnaissance. ce qui est facteur de motivation s’il prend en compte les valeurs de l’entreprise. Lorsque vous aurez réalisé cet entretien. Vous devez assumer votre responsabilité liée à la délégation. Afin de vous aider dans votre choix. vous devez briefer le collaborateur en lui expliquant la raison de votre choix. il est primordial de prévenir votre équipe afin que votre collaborateur agisse dans un cadre qui lui soit favorable. vous devez choisir un délégataire motivé par la tâche. le former à un savoir-faire spécifique. Votre salarié devra être crédible vis-à-vis de l’équipe et capable d’apprendre lorsque la tâche est nouvelle. les limites à ne pas dépasser.  Convoquer le salarié concerné à un entretien : Lors de cet entretien.  Il développe l’autonomie de ses collaborateurs. 5 . les actions possibles.  Suivre la délégation : Vous ne devez pas seulement votre collaborateur sans faire de suivi de son activité. les types de contrôle et les moyens à mettre en œuvre.  Préparer la délégation : Dans un premier temps. vous dégager ponctuellement de la pression opérationnelle. sa réactivité.La délégation de tâches par le manager a deux intérêts :  Il se donne du temps pour se concentrer sur les tâches stratégiques de sa fonction pour développer l’activité de l’entreprise. l’objectif de la mission. les échéances. de voir comment vous pouvez tester le potentiel de votre collaborateur pour le responsabiliser sur des tâches durables. donner lui également les moyens de mener à bien les tâches qui lui sont confiées. fiable dans le travail qui est capable de vous faire gagner du temps plutôt que d’en perdre.

pourvu que les mesures soient établies clairement et équitablement. IV.fixer les moments de rencontre pour faire le point. Dans un second temps. Le manager doit se poser les bonnes questions pour arriver à motiver ses collaborateurs :  Que puis-je faire pour motiver mes collaborateurs ?  Quelles sont. En cas d’échec. difficultés et manière de les surmonter.  Des critères d’évaluation précis et connus par tous. en cas de réussite. les attentes de mes collaborateurs ?  Mon collaborateur connaît-il sa mission ?  Considère-t-il sa mission comme crédible ? A-t-il un défi à relever ?  Est-il satisfait de son salaire ?  Bénéficie-t-il d’une formation continue ?  Est-ce que je considère mon collaborateur comme un partenaire ? La réponse à cette série de sept questions permet de déceler si le collaborateur a de bons atouts pour être motivé. le manager peut mettre en place quelques outils de motivation :  Des entretiens réguliers qui peuvent se finaliser par un entretien annuel d’évaluation. selon moi. Il y a aussi d’autres facteurs qui rentrent en ligne de compte lorsque l’on veut que l’autre se donner. 6 . la rémunération n’est pas tout dans la motivation. valoriser les efforts et les réussites. Les collaborateurs apprécient que le manager mesure leur activité. vous devrez lui en expliquer les raisons. Les outils de motivation des collaborateurs Comme l’indique la proportion croissante de salariés qui s’impliquent dans des missions de bénévolat. vous devrez faire un bilan : succès.

D’autres outils de motivation existent.  Des avantages en nature qui sont suffisamment significatifs. analysent et évaluent les performances en regard aux objectifs fixés. Les objectifs découlent des buts de l’entreprise. Les managers définissent les objectifs.  Des formations permettant de répondra aux aspirations des collaborateurs. Peter Drucker définit les tâches que doit assumer un dirigeant « visionnaire » capable de distinguer et d’anticiper les buts de l’entreprise au-delà de son rôle fonctionnel. Ils réalisent aussi une planification réaliste pour leur exécution dans le temps. La fixation des objectifs Peter Drucker (école empirique ou managériale) a défini la direction par objectifs comme la première des tâches principales de dirigeants. déterminent les moyens. Les objectifs permettront également au manager d’identifier les tâches que l’équipe est capable de réaliser. Dans la théorie élaborée dans les années 50. Des possibilités de promotion interne.  Des missions qui sont en lien avec les valeurs du salarié. les communiquent à ceux dont la collaboration est nécessaire pour les atteindre.  Un lieu de travail agréable avec l’attribution d’un espace de travail. 7 . V. Ils élaborent un système de normes. un plan de carrière bien établie et connue par le salarié. c’est au manager de les adapter aux besoins des salariés et à la structure de l’entreprise.  Des possibilités d’augmentation individuelle. Ils indiquent les tâches que chaque unité managériale doit accomplir. Elle permet de donner un cadre aux salariés afin de lui donner des axes de progrès et favoriser son évolution.

Afin d’évaluer les objectifs. une approche intéressante du problème consiste à mobiliser les outils de stimulation collective en mobilisant les points forts de chacun au service de tous. Afin de bien le rédiger. équipe. c’est :  un résultat à atteindre. C comme réaliste L’objectif fixé à chacun est cohérent avec les objectifs organisationnels. logistique. et c’est la réalisation qui est constatée.  des moyens : budget.Les objectifs organisationnels sont fixés par les dirigeants et managers tout au long de la chaîne hiérarchique. plutôt que de réaliser une répartition qui alourdit toujours la charge des plus performants et entretient dans leur productivité les moins performants. L’objectif est un projet. Le résultat est quant à lui réel. on peut utiliser la méthode SMART : S comme spécifique Il doit être propre à chaque individu. Pour assigner les objectifs aux équipes. Ils se déclinent en objectifs collectifs et individuels. T comme temporel L’objectif est fixé dans le temps. A comme accessible Pour mobiliser l’énergie. 8 .  un délai. M comme mesurable Il doit permettre de mesurer le degré de réalisation des objectifs. une analyse doit être effectuée. un but à atteindre. Un objectif clair. il doit pouvoir être atteint car un objectif irréaliste est démotivant.

L’équipe autonome. Recadrer l’objectif de la délégation. Donnez la réponse fausse. d. L’équipe peut plus facilement prendre des responsabilités.QUIZZ 1. L’équipe informelle. b. Les tâches d’un dirigeant « visionnaire ». connait donc mieux les besoins et les problèmes. Il gagne en rapidité dans le développement des compétences c. nous pouvons retrouver : a. Dans les années 50. Convoquer le salarié à un entretien. Des moyens financiers. Le processus de prise de décisions est plus efficace. 9 . b. Quel est l’avantage d’avoir une équipe pour les entreprises. c. c. 3. d. Suivre la délégation. En entreprise. Donnez la réponse fausse. b. Préparer la délégation. b. c. Donnez l’étape de délégation qui n’existe pas. Peter Drucker définit : a. a. L’équipe formelle. d. 4. a. Des moyens humains. L’équipe déstructurée. 2. Les objectifs SMART. L’équipe est plus proche du terrain. d.

c.5. Un lieu de travail agréable. Donnez la réponse fausse. De choisir son propre leader. d. Réduite. Donnez aux équipes un vrai pouvoir de décision. Collective. 8. b. b. c. Une promotion interne. Importante. Les outils de motivation peuvent être : a. c. La capacité collective permet : a. Réduire la pression entre collègues en ce qui concerne l’amélioration des performances. D’innover plus facilement. De s’adapter à l’environnement interne. c. Une équipe doit avoir une taille : a. d. d. 7. Pour améliorer les résultats de l’équipe et la rendre plus efficace. Flexible. 6. 10 . d. Des critères d’évaluation précis. b. Donnez la réponse fausse. Former tous les membres de l’équipe. Des buts. b. De répondre à des besoins permanents. il est possible de : a. Identifiez les faiblesses et les recadrer immédiatement.

D’organisation. d. d.9. 10. De diffusion. de responsabilité et d’autorité vers les employés. c. C’est supprimer tous les obstacles de l’efficacité de l’équipe. b. De suivi des collaborateurs. C’est laisser chaque équipe déterminer ses objectifs. b. De gestion. Les missions de l’encadrement comprennent des tâches : a. Donnez les deux réponses justes. 11 .Qu’est-ce que l’empowerment ? a. C’est améliorer les résultats de l’équipe en la rendant plus efficace. C’est le transfert de pouvoir. c.