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La fonction Ressources humaines

La fonction Ressources humaines (RH) est aujourdhui reconnue dans toutes les
entreprises. Le (DRH) est gnralement intgr au comit de direction de
lentreprise, ce qui reflte le caractre stratgique de la fonction. La fonction
pilote le parcours des salaris, la mobilisation des comptences et la rtribution
des personnels en poursuivant un objectif de performance sociale et conomique
court, moyen et long termes. Cette fonction, pour laquelle il nexiste pas de
modle idal, est plus ou moins organise et dveloppe en fonction du secteur
dactivit de lentreprise, de sa taille et de la volont politique des dirigeants .
Elle ne cesse dvoluer depuis lapparition des premiers chefs du personnel du 19
eme sicle, dune mission purement administrative celle de dveloppement
social et de business partner .
1. PRSENTATION DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES (RH)
Administrateur, responsable ou chef du personnel, charg des relations sociales,
responsable paie et administration du personnel, responsable des ressources
humaines (RRH), directeur des ressources humaines (DRH), etc.; autant
dappellations pour piloter un mme domaine dactivit mais suivant diffrentes
logiques.
a) Un service dadministration
Cette fonction a toujours t considre comme un service dadministration et
elle lest encore aujourdhui dans certaines entreprises lorsque les
problmatiques RH sont traites par le service administratif et financier voire par
un comptable dans les trs petites entreprises (TPE) et certaines petites et
moyennes entreprises (PME). Dans ces cas, la fonction Personnel se dfinit en
premier lieu travers lactivit de paie.
Dans lexprience de tout salari, un service RH est tout dabord un service qui
attribue tous les mois un salaire partir dun temps de travail et dun contrat
prdfinis. A travers lactivit de paie, la fonction RH est aussi celle qui octroie
une protection sociale (via les cotisations de Scurit sociale, de mutuelle, de
retraite, etc.), qui apporte des informations sur les crdits formation et qui
permet chacun davoir indirectement un retour sur le degr de satisfaction de
son employeur vis--vis du travail effectu ou de linvestissement consenti ( via
les augmentations, les primes, les bonus, etc.). La fonction RH au travers de la
paie est donc une fonction qui touche principalement ladministration, la
rmunration et la motivation des salaris.
b) Un rle de plus en plus stratgique
Les pressions de lenvironnement, la monte des exigences des parties prenantes
internes comme externes, la recherche de qualit, de flexibilit, de multi
comptences, de productivit et de rentabilit ont fait voluer la fonction vers
des prestations et des services dpourvues des dimensions administratives et
juridiques. La fonction RH est aujourdhui lorigine de politiques (de formation,
de rmunration, sociale, de carrire, etc.) et doutils que sont chargs de
mobiliser les managers, agents de matrise, chefs de service pour le bien de
leurs collaborateurs en cohrence avec les buts de lentreprise. Dans cette vision
rnove de la fonction, lobjectif est la gestion active et anticipatrice des
ressources afin doptimiser lorganisation du travail et son volution.
c) Dlgation et spcialisation dans les grandes entreprises
Dans les grandes entreprises, la DRH na pas les moyens dassurer elle-mme
toutes les facettes de la fonction. Elle sappuie donc sur les hirarchiques ou sur

des spcialistes fonctionnels. On parle dans ce cas de dcentralisation de la


fonction RH, la direction et les services des RH ntant plus directement en lien
avec les salaris, et les managers faisant office de DRH de proximit . Ce
partage de la fonction passe par la sensibilisation et la formation de ces membres
de lencadrement. Au final, dans le cadre dune dcentralisation forte, la DRH est
implique dans la dfinition de la stratgie sociale. Elle devient formateur,
conseiller, expert et garant dune mise en uvre homogne des politiques RH.

d) Un recours frquent lexternalisation des prestations RH


La fonction RH peut aussi tre externalise et sous-traite. Deux raisons
principales justifie ce choix: pour des questions de cots (temps ou moyens
financiers) ou de faible valeur ajoute des activits en question; pour des raisons
stratgiques et de flexibilit.
Ainsi aujourdhui, contrairement lactivit premire de la fonction, la paie, le
conseil juridique ou encore le recrutement sont des activits souvent prises en
charge par des prestataires externes. La DRH devient souvent acheteur de ces
services.
e) Les principaux enjeux de la fonction RH
Aujourdhui
savoir inventer des mthodes de rgulation sociale et des solidarits
dentreprise;
savoir mettre en place des organisations qualifiantes et des formations
professionnalisantes;
savoir enrichir les projets dune approche socio-conomique globale;
savoir planifier pour tre capable danticiper (gestion stratgique et
prvisionnelle).
Ces enjeux peuvent se dcliner en activits concrtes qui reprennent chacune
des vocations dune fonction RH, savoir ladministration, le management et la
rgulation. Il sagit de :

matriser lvolution de lorganisation du travail,


rsoudre et anticiper les problmes,
favoriser la communication interne,
mettre en place une gestion prvisionnelle de la formation et des
comptences,
parfaire les relations sociales et grer le climat social,
prendre en compte les projets professionnels individuels,
suivre la rglementation,
piloter le systme dinformation sociale,
ou encore amliorer les conditions de travail.

Pour asseoir leur lgitimit, les RRH doivent de plus en plus montrer leur rle sur
les rsultats. Les politiques RH sont alors prsentes comme des projets ayant
une rentabilit; les actions RH servant directement lactivit de lentreprise. Ce
rle est souvent nomm business Partner.
2. LVOLUTION DE LA FONCTION RH

Les multiples tudes sur les facteurs explicatifs de lvolution de la fonction RH


scindent ces derniers en deux catgories: les facteurs externes et les facteurs
internes.
a) Les facteurs externes Ce sont, par ordre dimportance, la concurrence,
lvolution du march (des prix, des pro- duits), lvolution de lorganisation,
lvolution des exigences de rentabilit, les mouvements de fusion et acquisition,
lvolution des technologies de linformation, lvolution du march du travail,
lvolution des normes et enfin lvolution des technologies. Dans cette logique,
la fonction RH apparat avant tout comme un levier dajustement de lentreprise
aux challenges stratgiques et commerciaux. Les facteurs qui ont trait
ladquation comptences/emploi, lvolution des qualifications, etc. ne
viennent quen second plan.
b) Les facteurs internes Ce sont, par ordre dimportance, pour les DRH,
lorganisation du temps de travail, lvolution du management, le dsir de
travailler autrement, laugmentation du stress professionnel, le besoin de
reconnaissance et lvolution des relations sociales. Au-del des thmes la
mode ou induits par des contraintes juridiques (loi sur les 35heures et dbat
permanent sur lamnagement-rduction du temps de travail ARTT par
exemple), lanalyse des facteurs internes dvolution de la fonction RH fait
ressortir la prgnance de proccupations mana- griales : comment mieux grer
collectivement et individuellement les RH pour avoir une performance sociale
accrue.
c) Le contexte de son volution
La fonction volue au gr des modes, des changements technologiques, des lois,
des mouvements sociaux, des conjonctures nationales et internationales, des
exigences des marchs, des conceptions du travail, des contraintes et des
opportunits. Ces facteurs impliquent que la fonction RH fasse appel la fois la
gestion, au droit, lingnierie, la psychologie et la sociologie.
Au final, la fonction RH peut tre dfinie au travers de quatre dimensions:
conomique avec les problmatiques de cots et de productivit;
institutionnelle, qui correspond essentiellement aux activits en lien avec les
relations professionnelles;
juridique avec le volet administratif, les contrats de travail ou encore les
rfrentiels (lois, conventions collectives, accords de branche, etc.);
psychosociale, qui intgre les outils, politiques et dispositifs hommes
(psychologie individuelle, psychologie des groupes, gestion des conflits,
politiques de motivation et dimplication du personnel, etc.).