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Concepto de remuneracin: Nadie trabaja gratis.

Como socio de la organizacin, cada empleado se


interesa en invertir trabajo, dedicacin y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si recibe
la retribucin adecuada.
Los tres componentes de la remuneracin total: La remuneracin total es el paquete de
compensaciones cuantificables de muchas organizaciones: llega a 60% de los costos totales en
empresas de manufacturas o de servicios. En algunos casos, los costos laborales (incluido salario y
prestaciones sociales) llegan a 80% del presupuesto de gasto, como en el caso de US Postal
Service, lo cual indica que la eficacia con que se maneja la remuneracin constituye una diferencia
significativa para aumentar o reducir la competitividad organizacional. 1. Remuneracin bsica:
salario mensual o salario por hora. 2. Incentivos salariales: programas diseados para recompensar
empleados de buen desempeo, bonos, participacin en los resultados, etc. 3. Beneficios: casi
siempre denominados remuneracin indirecta. Los beneficios se conceden a travs de varios
programas (vacaciones, seguro de vida, seguro de salud, restaurante o comedor subsidiado,
transporte, etc.)
Salario nominal: representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual para remunerar el
cargo ocupado. En una economa inflacionaria, cuando el salario nominal no se actualiza
peridicamente, este se erosiona y, por consiguiente, pierde poder adquisitivo. El salario real:
representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el volumen de dinero que
recibe mensual o semanalmente, y corresponde al poder adquisitivo o cantidad de mercancas que
se pueden adquirir con un salario. En consecuencia, la sola reposicin del valor real no significa
aumento salarial: el salario nominal se modifica para proporcionar el salario real equivalente en el
periodo anterior. De ah la distincin entre reajuste del salario (recomposicin del salario real) y
aumento real del salario (incremento del salario real). Tambin existe el salario mnimo o menor
remuneracin permitida por ley para trabajadores de un pas o sector de actividad econmica. Para
fijarlo, el Estado interviene en el mercado laboral o, como ocurre en muchos pases, se negocia
entre empleados y empleadores. Clases de salario: 1. El salario por unidad de tiempo es el pago de
acuerdo con el tiempo que el trabajador permanece a disposicin de la empresa, y la unidad de
tiempo se puede dimensionar en una hora, semana, quincena o mes. 2. El salario por resultados se
refiere a la cantidad o nmero de piezas u obras producidas, y abarca los sistemas de incentivos
(comisiones o porcentajes) y primas de produccin (recompensas por la productividad alcanzada o
por los negocios realizados). 3. El salario por tarea es una fusin de las dos clases: el empleado
est sujeto a una jornada de trabajo, y el salario est determinado por la cantidad de piezas
producidas. Composicin de los salarios: Los salarios dependen de varios factores internos
(organizacionales) y externos (ambientales) que los condicionan. Factores internos
(organizacionales): Tipologa de los cargos en la organizacin, poltica de RH de la organizacin,
poltica salarial de la organizacin, desempeo y capacidad financiera de la organizacin,
competitividad de la organizacin. Factores externos (ambientales): Situacin del mercado laboral,
coyuntura econmica (inflacin, secesin, costo de vida, etc.), sindicato y negociaciones colectivas,
legislacin laboral, situacin del mercado de clientes, competencia en el mercado.
Concepto de administracin de salarios: Administracin de salarios es el conjunto de normas y
procedimientos utilizados para establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas
en la organizacin. Para establecer y mantener estructuras salariales equitativas y justas, es
necesario establecer dos formas de equilibrio. 1. equilibrio interno: coherencia interna entre los
salarios y los cargos de la propia organizacin. El equilibrio interno exige una estructura salarial
justa y bien dosificada. Es necesario la evaluacin y clasificacin de cargos, basadas generalmente
en un programa previo de descripcin y anlisis de cargos. 2. Equilibrio externo: coherencia externa
de los salarios con los mismos cargos de otras organizaciones que actan en el mercado laboral. El
equilibrio externo exige una estructura salarial compatible con el mercado. El equilibrio externo se
alcanza aplicando la informacin externa obtenida a travs de investigacin salarial, con base en la
informacin interna y externa, la organizacin puede trazar su poltica salarial, como parte de su
poltica de RH, para normalizar los procedimientos de la remuneracin de personal. La poltica
salaria constituye un aspecto particular y especifico de las polticas de RH de la organizacin.
Objetivos de la administracin de salarios: el sistema de remuneracin se debe disear para
alcanzar varios objetivos: 1. Motivacin y compromiso del personal 2. Aumento de la productividad

ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. Modificado por el art. 14 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto
es el siguiente: Constituye salario no slo la remuneracin ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe
el trabajador en dinero o en especie como contraprestacin directa del servicio, sea cualquiera la forma o
denominacin que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo
suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en das de descanso obligatorio, porcentajes sobre
ventas y comisiones.

ARTICULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. Modificado por el art. 15 de la Ley 50 de 1990. El
nuevo texto es el siguiente: No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad
recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales,
participacin de utilidades, excedentes de las empresas de economa solidaria y lo que recibe en dinero o
en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempear a cabalidad sus
funciones, como gastos de representacin, medios de transporte, elementos de trabajo y otros
semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los ttulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios
habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por
el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en
especie, tales como la alimentacin, habitacin o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de
servicios o de navidad.

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