UNIVERSIDAD DE LAS AMRICAS

SEMINARIO ADAI III

Sic 643-385 (NRC-3305)

Proyecto de intervencin
Psicosocial

Marco del Proyecto

El proyecto de intervencin Psicosocial se enmarca en una asignatura
esencial para convertirse en Psiclogo, dentro de la malla de la carrera
impartida por la Universidad de la Americas.
A continuacin se detalla los objetivos de la asignatura.
PROYECTO DE ENTRENAMIENTO DE COMPETENCIAS DE PSICLOGO
INTRODUCCIN
En el marco de los Seminarios ADAI y de su objetivo de desarrollar las
competencias del psiclogo entendidas como aquellas de un consultor de
los procesos de cambio humano y focalizadas en la atencin, dilogo,
accin/intervencin e integracin, resulta fundamental contar y potenciar
tanto la reflexin como la iniciativa y proactividad personal del alumno en
cuanto a su desarrollo personal como psiclogo
En los seminarios ADAI 3 y 4, luego de la realizacin de una actividad
autodiagnstica inicial, respecto de las fortalezas y debilidades para con el
modelo de competencias ADAI, el alumno debe identificar las reas de
inters para entrenarse.
Deber identificarlas en funcin de reas o campos de accin, como en
funcin de habilidades, conocimientos o actitudes a potenciar. En funcin de
lo anterior debern definir un proyecto de desarrollo, el cual deber
contener objetivos y plan de accin
Un proyecto corresponde al recorrido que media entre el deseo de llevar a la
prctica una idea destinada a solucionar un problema y su realizacin
concreta y final.
En paralelo al desarrollo y de la intervencin correspondiente Proyecto del
Seminario ADAI se llevarn a cabo actividades de revisin y reflexin acerca
del propio comportamiento mediante el trabajo en el aula, as como el
ejercicio de la actividad narrativa acerca de las experiencias alcanzadas.
Otros trabajos de narracin, sistematizacin y conclusin relativos al
proceso de entrenamiento de competencias ADAI corresponden a informes
de avance e informe final.

ESTRUCTURA DE UN PROYECTO ADAI

Es fundamental aclarar que no existe un modelo nico respecto de los
contenidos, lenguaje ni orden en que debe elaborarse un proyecto. Existen
distintos modelos, contextos y tipos de proyectos. En general un proyecto
debera responder a las preguntas o puntos:

Quin lo hace. Presentacin.

Por qu se hace. Fundamentacin.

Dnde lo hacemos. Localizacin.

Para quin. Destinatarios.

Para conseguir qu. Objetivos.

Cmo conseguirlo. Metodologa y actividades.

Cundo lo hacemos. Temporalizacin.

Con quen contamos para hacerlo. Los recursos humanos.

Con qu contamos para hacerlo. Los recursos materiales.

Cunto nos va a costar. Los recursos econmicos. Presupuesto y

obtencin de recursos.

Cmo saber si lo hemos hecho bien. La evaluacin.

Para la posteridad. La memoria / informe final.

Quin lo hace. Presentacin.

Un proyecto ADAI se encuentra destinado a potenciar a un sujeto. Por otro

lado el agente que desarrolla las acciones es el mismo sujeto, de ah que el
compromiso, claridad en los intereses y tica del mismo son particularmente
claves para el xito del proyecto. Tambin es fundamental responder a la
pregunta con quines se trabaja? En los proyectos ADAI el trabajo no suele
ser individual sino que se cuenta con el apoyo del supervisor, del equipo
curso y de compaeros (en coterapia o consultora).

Dnde lo hacemos. Localizacin.

En qu institucin, unidad y espacios se operar. Dnde se realizar el

conjunto del proyecto o si hay distintas etapas, tiempos y espacios, qu
combinaciones se darn.

Para quin. Destinatarios.

Corresponde a las personas que sern favorecidos por los efectos

producidos por la realizacin del proyecto. Como norma general, se sealan
dos grupos de beneficiarios:
1. Beneficiarios directos: los que reciben directamente los efectos de la
accin del proyecto (por ejemplo un curso de formacin para monitores de
un club de tiempo libre, en este caso se trata del alumno ADAI).
2.Beneficiarios indirectos: los que reciben de forma indirecta los efectos de
la accin del proyecto (los socios del club de tiempo libre que disfrutan de
las actividades realizadas por los monitores de tiempo libre formados por el
curso, en este caso los sujetos que diagnostica, orienta, trata el alumno
ADAI).
Habr que especificar, si fuera necesario, los criterios de seleccin de los
beneficiarios (mujeres, nios, ancianos, etc)
Nivel de consultora psicosocial.

Observar y analizar proyectos de intervencin

psicosocial y/o comunitario.
Observar y liderar procesos de entrenamiento de
competencias bsicas ADAI. Aplicar pautas de anlisis
y evaluacin de competencias ADAI.

Comunicarse efectivamente, dialogar, escuchar y

expresarse con claridad, especialmente en procesos de
conduccin y formacin de grupos, en mbitos de
formacin o cuidado de personas y de su
comportamiento.

Conceptualizar problemas bsicos en organizaciones

comunitarias, elaborar e implementar posibles
acciones de comprensin y solucin.
Disear, planificar, implementar y liderar talleres de
formacin de competencias ADAI

Analizar crtica y reflexivamente respecto de procesos

de apoyo o consultora en organizaciones comunitarias.

Disear y evaluar sesin de taller ADAI.

Marco terico del Proyecto

Consultora para el desarrollo organizacional
Contribuir estratgicamente al negocio a travs de las personas.

II. INTRODUCCIN: Enfoque Terico Tcnico para el abordaje del

estudio.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Fenmeno interviniente que media entre los factores del sistema

organizacional y
las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que
tiene
consecuencias sobre la organizacin (productividad, satisfaccin, rotacin,
etc.)
Litwin & Stringer

El clima de una organizacin es uno de los aspectos ms frecuentemente

aludidos
en el diagnstico organizacional; es as que el clima organizacional
surge en un
momento en que se siente necesario dar cuenta de fenmenos
globales que
tienen lugar en organizaciones, desde una perspectiva holstica, pero
que al

mismo tiempo sea lo suficientemente simple como para servir de

orientacin a
trabajos prcticos de intervencin en las organizaciones, como es adecuado
en el
contexto del Desarrollo Organizacional.

Dado que el tema del clima organizacional se plantea desde la necesidad

sentida
de enfrentar los fenmenos organizacionales en su totalidad, la
definicin del
concepto de clima se compone de un grupo de variables que, en conjunto,
ofrecen
una visin global de la organizacin.

Se ha llegado a sostener que el clima de una organizacin constituye

la
personalidad de sta, debido a que, as como las caractersticas
personales de
un individuo configuran su personalidad, el clima de una organizacin se
conforma
a partir de una configuracin de caractersticas de sta.

Las variables consideradas en el concepto de clima organizacional son:

1. Variables de ambiente fsico, tales como espacio fsico, condiciones

de
ruido, calor, contaminacin, instalaciones, maquinarias, etc.

2. Variables estructurales, tales como tamao de la organizacin, estructura

formal, estilo de direccin, etc.

3. Variables del ambiente social, tales como compaerismo, conflictos entre

personas o entre departamentos, comunicaciones, etc.

4. Variables del cargo, tales como desafos del puesto de trabajo, presin de
trabajo, etc.

5. Variables propias del comportamiento organizacional, tales como

productividad, ausentismo, rotacin, satisfaccin laboral, tensiones y stress.

El concepto de clima organizacional, en consecuencia, se refiere a las

percepciones compartidas por los miembros de una organizacin
respecto al
trabajo, al ambiente fsico en que ste se da, las relaciones
interpersonales que
tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan a
dicho
trabajo.

Caractersticas del Clima Organizacional

Las variables que definen el clima guardan estrecha relacin con

el ambiente laboral.

 El clima de una organizacin tiene una cierta permanencia,

a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales.
El clima organizacional tiene un fuerte impacto sobre los
comportamientos de los miembros de la Institucin.
El clima organizacional afecta el grado de compromiso e
identificacin de los miembros de la organizacin con sta.
El clima organizacional es afectado por los comportamientos
y actitudes de los miembros de la organizacin y, a su vez,
afecta dichos comportamientos y actitudes.
El clima de una organizacin es afectado por diferentes
variables estructurales, tales como estilo de direccin,
polticas y planes de gestin, sistemas de contratacin y
despidos, etc. Estas variables, a su vez, pueden ser tambin
afectadas por el clima.
El ausentismo y la rotacin excesiva pueden ser indicadores de un
mal clima laboral.

En estrecha conexin con lo anterior, es necesario sealar que el cambio en

el clima organizacional es siempre posible, pero se requiere de
cambios en
ms de una variable para que el cambio sea duradero; es decir, para
conseguir que el clima de la organizacin se estabilice en una nueva
configuracin.

Beneficios de la Medicin del Clima Organizacional

Permite establecer una lnea de base para medir los efectos

de distintas intervenciones organizacionales.
Ayuda a involucrar a los ejecutivos, jefaturas, supervisores y
colaboradores en la importancia de mantener un buen clima
para el logro de los objetivos organizacionales.

 Permite anticipar fuentes de conflicto, de stress o de

insatisfaccin que contribuyen a generar comportamientos
negativos.

Permite localizar problemas en trminos de contenido y de

estructura organizacional.

Permite iniciar y mantener un cambio que indique a la

administracin los elementos especficos sobre los cuales orientar
sus intervenciones.

Permite encauzar el desarrollo de la organizacin y prever los

problemas que puedan surgir.

PROPUESTA TCNICA

Objetivos:
1. Conocer, a partir del anlisis de las percepciones de los miembros
de JARDIN INFANTIL LAS ABEJITAS, las fortalezas y debilidades de la
organizacin en relacin a diversos aspectos de su realidad.

2. Ejecutar talleres de intervencin que permitan mejorar los niveles de

Clima Organizacional, en los mbitos que arroje el anlisis inicial,
fortaleciendo la organizacin.
3. Medir la efectividad de los talleres impartidos durante el plan de
capacitacin, sealando un plan de continuidad en el desarrollo de futuras
capacitaciones.

Metodologa de Proyecto

La metodologa responder a los objetivos planteados, para lo cual se

plantea el
desarrollo de las siguientes etapas de accin.

FASE I: CONEXTUALIZACIN ENTRADA

Etapa N 1 Producto Objetivo de la Etapa
Inmersin y
Conocimiento de
la Organizacin.
Descripcin de la
organizacin, desde el
punto del desarrollo
organizacional
Conocer la Realidad
Organizacional, en base a
informacin primaria y secundaria.
Descripcin
Etapa de contextualizacin y de estudio de la organizacin, que delimita los
aspectos
estructurales y funcionales de la empresa, adems de aspectos
estratgicos como

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visin, misin y objetivos operacionales. Adems implica un
acercamiento
exploratorio a las problemticas manifiestas y a las hiptesis respecto de
sus causas.

Es esta etapa se realizan reuniones de coordinacin con la

contraparte tcnica del
estudio, para el levantamiento de informacin secundaria y
coordinacin de
entrevistas a actores relevantes de la organizacin.

El levantamiento de informacin secundaria para su revisin y anlisis, se

realiza a lo
menos, a la documentacin relacionada con:

SIG
Objetivos Estratgicos
Estudios de Clima Organizacional
Descripciones de cargo
Polticas
Memorias
Estructura organizacional completa
Conformacin organizacional
Otras atingentes a conocer la organizacin

Luego se realizan las primeras entrevistas a actores relevantes de la

Organizacin,
siendo la Gerencia General y Departamentos o reas de Gestin
Organizacional y de
Recursos Humanos.

El resultado final de esta etapa, contendr:

1- Reuniones de coordinacin.

2- Revisin de documentos Oficiales. (SIG, Objetivos Estratgicos, Estudios

de
Clima Organizacional anteriores, entre otras).
3- Entrevistas exploratorias.

FASE II: PLANIFICACIN OPERACIONAL DEL ESTUDIO

Etapa N 1 Producto Objetivo de la Etapa
Conformacin de
un Equipo de
Coordinacin.
Establecimiento de
Equipo de
Coordinacin
Establecer Unidad coordinacin interna y
externa para la ejecucin del Estudio.
Descripcin
Esta etapa permite conocer a los equipos que estarn a cargo de la
coordinacin
interna y trabajo en terreno para la implementacin de las etapas
siguientes del
estudio. No obstante lo anterior, de parte de CREAENLACE
CONSULTORES la
persona responsable del proyecto desde el punto de vista tcnico
ser Oscar

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Burotto, Psiclogo Organizacional, Magister en el Comportamiento
Organizacional,
con vasta experiencia en Desarrollo Organizacional. Asimismo Andrs
Robles B.

Ingeniero Civil Industrial, Gerente General de CREAENLACE CONSULTORES

ser
el responsable del proyecto en su totalidad, especialmente en la operacin
de forma
agregada de todas las etapas.

El resultado final de esta etapa, contendr:

1- Equipo de coordinacin de proyecto Creaenlace Consultores.

2- Equipo de Coordinacin PIDDO INGENIERA
3- Equipo de coordinacin empresa consultora.

FASE II: PLANIFICACIN OPERACIONAL DEL ESTUDIO

Etapa N 2 Producto Objetivo de la Etapa
Diseo Campaa
de Sensibilizacin
y Comunicacin
Plan de
comunicaciones
operativo.
Comunicar a los miembros de la
organizacin sobre los alcances y
etapas del estudio.
Descripcin
Antes del desarrollo del proyecto es necesario definir acciones orientadas a
informar,
bajar resistencias y generar alianzas.

Esta campaa se desarrolla durante todo el proceso del estudio e incluye:

 Presentacin inicial del equipo CREAENLACE a actores relevantes de

la
organizacin, considerando Gerencias y Jefaturas. En esta presentacin
se
plantearan los alcances del estudio y expectativas de resultados; as
tambin
como los compromisos adquiridos de la organizacin o compromisos
requeridos
de las Gerencias y Jefaturas.
CREAENLACE en conjunto con el Gerente General y el Gerente de
Personas
de PIDDO Ingeniera invitarn a todos los trabajadores de la empresa a
participar
de las actividades promoviendo el sentido, alcance y objeto de dicha
actividad

El resultado final de esta etapa, contendr:

1- Presentacin inicial a Gerencias y Jefaturas

2- Definir compromisos de la organizacin y de los actores relevantes
3- Diseo de campaa comunicacional.
4- Reuniones informativas con personas claves de la organizacin.
5- Resolver dudas y delimitar expectativas y alcances del estudio.

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FASE N II: PLANIFICACIN OPERACIONAL DEL ESTUDIO
Etapa N 3 Producto Objetivo de la Etapa
Definir el tamao

muestral y
segmentos de la
organizacin.
Muestra y
segmentacin.
Determinar el nmero de encuestas a
aplicar considerando una cobertura del
90% de la organizacin.
Determinar el nmero de Grupos
focales a realizar.
Determinar en conjunto con la
contraparte los criterios de
segmentacin.
Descripcin

Aplicacin de Instrumento Cuantitativo: Encuesta de Clima Organizacional:

Dado el tamao de la organizacin y su distribucin geogrfica, se ha

definido una
aplicacin del instrumento cuantitativo de carcter Censal, es decir, a
toda la
organizacin, considerando una cobertura mnima total de la aplicacin
del
instrumento del 90%.

.Aplicacin de Instrumento Cualitativo: Definicin de Grupos Focales

En complemento al levantamiento de informacin a travs de

entrevistas

preliminares (Fase I de Contextualizacin) o encuestas a la

organizacin, es
importante contrastar la informacin cuantitativa con aspectos
cualitativos que
permitan entregar informacin necesaria para analizar los efectos y
causalidades de
los distintos aspectos en estudio, por lo anterior es que a partir de la
informacin de
la organizacin se definirn actores relevantes que puedan aportar al
anlisis de
cuantitativo.

Considerando un universo de 150 personas, el organigrama

proporcionado y la
distribucin geogrfica de la organizacin, se plantea de forma a priori la
realizacin
de:
- 6 Grupos Focales.
- 12 Participantes por grupo focal.
- 2 Horas de Duracin como mximo.

Los criterios de segmentacin de los participantes sern definidos

considerando al
menos los siguientes puntos:

- Estructura Funcional a la que pertenecen los trabajadores.

- Nivel Jerrquico: Estratgico, Tctico (Mandos Medios), Operacional.

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- Disponibilidad de tiempo de los trabajadores.
- Otros criterios propuestos por el Cliente.

Para la realizacin de los grupos focales es necesario contar con la

infraestructura
de la organizacin, con el fin de que los trabajadores no incurran en
gasto de
traslado o en desplazamientos que puedan inhibir la motivacin por
participar en
estos grupos focales.

El resultado final de esta etapa, contendr

2- Determinacin de los participantes a encuestar, considerando

cobertura
del 90% de la organizacin.
3- Definicin y determinacin de los criterios de segmentacin para la
conformacin de los grupos focales.

FASE N II: PLANIFICACIN OPERACIONAL DEL ESTUDIO

Etapa N 5 Producto Objetivo de la Etapa
Carta Gantt
Definicin del Plan
de trabajo
Determinar el cronograma y plan de
trabajo del estudio.

Descripcin
Afinar la Carta Gantt del proyecto completo, considerando todas las
variables
analizadas anteriormente.

FASE N III: DEFINICIN Y DISEO DE LOS INSTRUMENTOS DE

RECOLECCIN DE DATOS
Etapa N 1 Producto Objetivo de la Etapa
Definir
Instrumento de
recoleccin de
datos
cuantitativos
vlido, confiable
Diseo de Encuesta.
Determinar el instrumento de
levantamiento de informacin Cuantitativa.
Descripcin:

En esta etapa consta de dos sub-etapas. La primera tiene relacin con la

definicin
de parmetros y la segunda con la construccin del instrumento.

En la primera sub-etapa en conjunto con la contraparte tcnica se:

1. Define la desagregacin, en trminos de estructura organizacional y

niveles
jerrquicos que se pretende evaluar; y

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2. Definen las dimensiones de clima organizacional que sern

incluidas, se

derivan del instrumento de medicin de Litwin & Stringer, el que considera

las
siguientes dimensiones:
DIMENSION DESCRIPCION
ESTRUCTURA

Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca

de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a
que
se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus
el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

RESPONSABILIDAD
(EMPOWERMENT)

Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su

autonoma en la toma de

decisiones relacionadas a su trabajo. Es la

medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha,

es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el
trabajo.

RECOMPENSA

Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de

la
recompensa recibida por
la

el trabajo bien hecho. Es la medida en que

organizacin utiliza ms el premio que el castigo

DESAFIO

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la

organizacin
acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la
organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr
los objetivos propuestos.

RELACIONES

Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de

la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre jefes y subordinados

COOPERACIN

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un

espritu de ayuda de
del

parte de los directivos, y de otros empleados

grupo. El nfasis est puesto en el apoyo

mutuo, tanto de niveles

superiores como inferiores.

ESTNDARES

Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las

organizaciones sobre las normas de rendimiento.

CONFLICTOS

Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin,

tanto
pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan

IDENTIDAD
Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento
importante y valioso

dentro del grupo de trabajo. En general, es la

sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.

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Adems podrn ser incorporadas al estudio otras variables que la

organizacin
reconozca como necesarias o tiles para la gestin del clima organizacional.

Algunas dimensiones sugeridas a incorporar son:

Estabilidad laboral.
Condiciones de trabajo
Comunicacin empresa
Remuneraciones y beneficios.
Presin de trabajo.
Oportunidades de Desarrollo.
Capacitacin.
Estilos de Liderazgo.
Satisfaccin laboral.
Calidad.

 Claridad Organizacional.
Retroinformacin del desempeo
Entre otras variables a levantar y definir con la empresa.

Luego de definidos los parmetros se construyen los instrumentos de

levantamiento
de informacin, donde:

1. Se construye la encuesta y pauta de entrevistas en base a

criterios de
confiabilidad y validez; y
2. Se construye las pautas de los Grupos Focales, es importante sealar
que en
esta pauta se definirn los temas y aspectos a abordar, as tambin
de las
interrogantes a solucionar en la ejecucin de los grupos focales.
3. Se construyen las bases y estructuras de informacin donde sern
vertidos los
resultados de las encuestas, para su anlisis estadstico.

Por ltimo los instrumentos sern validados por la contraparte tcnica,

verificando lo

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin

acerca de los procesos

que determinan los comportamientos

organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios

planificados,

tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura

organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen.

La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de

que el

Clima Organizacional

influye en el comportamiento manifiesto de los

miembros, a travs de percepciones estabilizadas

realidad y

que filtran la

condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento

profesional,
entre otros.

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acordado en cuanto a dimisiones a considerar y resultados esperados,
lo cual
generar la versin definitiva de la encuesta.

El resultado final de esta etapa, contendr:

Dimensiones de clima organizacional que sern incluidas en el estudio

Instrumento Encuesta
Pauta de Grupos Focales

FASE N III: DISEO DE LOS INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS

Etapa N 2 Producto Objetivo de la Etapa
Confirmar la
efectividad y
customizacin de los
instrumentos de
recoleccin de datos.
Aplicacin
Piloto
Poner a prueba la efectividad y validez de

los instrumentos.
Descripcin
1. Realizar una Aplicacin Piloto de la Encuesta de Clima a una
pequea
muestra de personas, de diferentes estamentos.
2. Analizar cualitativamente y cuantitativamente los resultados de esta
aplicacin, con el fin de sacar o reformular los Items confusos,
difciles de
entender, reiterativos, etc.
3. Obtener la versin definitiva del Cuestionario.

FASE N III: DISEO DE LOS INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS

Etapa N 3 Producto Objetivo de la Etapa
Definicin de la
Logstica para la
recoleccin de
datos.
Establecimiento del 100% de la
logstica y operacin del estudio.

Definir requerimientos
logsticos del estudio.
Descripcin:

En esta etapa, conociendo los aspectos de la organizacin se acotara

la logstica
operacional para el levantamiento de informacin primaria, de forma
de hacerlo
eficientemente, pudiendo ser en terreno o encuestas online.

En el caso de los Grupos Focales se realizarn en terrenos, donde

CREAENLACE
en conjunto con el Gerente General y el Gerente de Personas de
PIDDO
Ingeniera invitarn a los trabajadores a participar de las actividades
promoviendo el
sentido y objeto de dicha actividad; en dichas invitaciones se acotara
fecha, hora y
lugar, siendo una duracin total por Grupo Focal de 2 horas mximo.

15

Requerimientos Logsticos:

1. Definir un plan de accin de carcter a nivel metropolitano y regional

para dar
cobertura a la necesidad del estudio.
2. Establecimiento de equipo humano coordinador regional o territorial
dependiendo de la distribucin geogrfica de las sucursales y oficinas,
que
permita la ejecucin de las etapas cuantitativas y cualitativas del estudio.
3. Realizacin de Grupos Focales.
4. Actores participantes, fechas, horarios y lugares en que de realizacin.

El resultado final de esta etapa, contendr:

Metodologa de accin en base a criterios geo-referenciales y

escalonamiento
de la aplicacin en paralelo para la totalidad del estudio y seriado,
en su
aplicacin regional.

 Establecimiento de equipo coordinado regional del estudio.

Planteamiento operativo para el levantamiento de informacin primaria.
Planteamiento operativo para la realizacin de los Grupos Focales.

FASE N IV: RECOLECCIN DE DATOS

Etapa N 1 Producto Objetivo de la Etapa
Recolectar los datos e
informacin que
conforman el
diagnstico de Clima
Organizacional.
Aplicacin del instrumento
cuantitativo con una tasa de
participacin de a lo menos
el 90%
Aplicacin del 100% de los
grupos focales planificados.
Recolectar
informacin.
Descripcin
Esta etapa consiste en la aplicacin de los instrumentos, los cuales
en trminos
prcticos son:

1. Aplicacin de la Encuesta de Clima

2. Realizacin de Grupos focales.

Modalidad de aplicacin del instrumento Cuantitativo:

 Cuestionario aplicado a lo menos al 90% de la organizacin.

Cuestionario Fsico.
Aplicacin presencial u online.
Cuestionario Annimo, se respeta la privacidad de los datos.

16
Cuestionario aplicado en el puesto de trabajo.

Requisitos para la aplicacin de los cuestionarios y de los grupos focales.

Compromiso de las gerencias, respecto de la comunicacin,

participacin y permiso a los trabajadores.
Compromiso de los mandos medios y supervisiones.
Contar con la disponibilidad de tiempo de los trabajadores.
Disponibilidad de espacios fsicos (Focus Group).
La composicin de los Grupos Focales no podrn contener personas de
distinto rangos jerrquico. (Supervisor supervisado).

FASE N V: INGRESO Y ANLISIS DE DATOS

Etapa N 1 Producto Objetivo de la Etapa
Sistematizar
toda la
informacin
recogida en la
etapa anterior.
Planilla de clculo con datos

encuesta.
Indicadores descriptivos de la
Encuesta de Clima.
Ideas fuerza del estudio
cualitativo.
Integracin de informacin
cuantitativa y cualitativa
Sistematizacin de informacin
recolectada.
Descripcin
Encuestas:
1. Los cuestionarios, son tabulados y almacenados
2. Se determinarn los estadgrafos e indicadores descriptivos, tales
como
promedios, desviaciones y porcentajes de satisfaccin / insatisfaccin.

Grupos Focales:

1. Trascripcin de la informacin recogida

2. Anlisis de contenidos a partir de la Identificacin de ideas fuerza (que se
repiten) en los discursos de las personas entrevistadas.
3. Anlisis para obtener conclusiones generales y tendencias observadas en
ambos estudios (cuanti y cuali)

17
FASE N VI: ELABORACIN DE INFORMES Y PRESENTACIN DE
RESULTADOS
Etapa N 1 Producto Objetivo de la Etapa
Sistematizar y documentar en
forma escrita

la informacin

obtenida en el estudio de clima.

Describir de manera detallada

aspectos comunes y
diferenciadores segn el rea
evaluada.
Informes
Cuantitativos:
Global y por
criterios de
segmentacin.
Informe Cualitativo
Informe Final
Desarrollo de Informes
Finales.
Descripcin
1. Realizacin de informes descriptivos global y por unidades de
PIDDO
INGENIERA
2. Realizacin de un Informe Cualitativo que integra la informacin obtenida
en los

Grupos Focales.
3. El Informe Final contendr la siguiente informacin:
Objetivos del estudio
Metodologa utilizadas
Participantes
Descripcin de Resultados Cuantitativos
Descripcin de Resultados Cualitativos
Integracin de la informacin Cuantitativa y Cualitativa.
Conclusiones Generales
Recomendaciones y sugerencias

FASE N VI: ELABORACIN DE INFORMES Y PRESENTACIN DE

RESULTADOS PRELIMINARES
Etapa N 2 Producto Objetivo de la Etapa
Presentar los
resultados del estudio,
aclarar dudas y
entregar sugerencias
de acciones
Presentacin de
resultados.
Desarrollo de talleres de devolucin
de informacin.
Descripcin
Esta etapa se realiza con la contraparte tcnica del estudio, donde se

1. Realiza una presentacin de resultados, y

2. Se harn las sugerencias de intervencin que se desprendan del anlisis.

Esta etapa busca la validacin de los resultados y generar la propuesta de

acciones
e intervenciones acotadas a la realidad de la organizacin.

18
FASE N VI: ELABORACIN DE INFORMES Y PRESENTACIN DE
RESULTADOS FINAL
Etapa N 3 Producto Objetivo de la Etapa
Desarrollar un anlisis en
profundidad y lanzar
lneas de trabajo para
intervenir en las
temticas deficitarias.
Jornada de
trabajo con
gerencias.
Desarrollo taller de anlisis de
indicadores con el fin de prospectar
propuestas de intervencin.
Descripcin
Taller Gerencial con Ejecutivos de PIDDO INGENIERA con las siguientes
objetivos:
1. Revisar los resultados del Estudio de Clima.
2. Analizar dimensiones altas y bajas (causas).
Plantear acciones para intervenir en los resultados ms bajos.

19
IV. ETAPAS DE IMPLEMENTACIN

20
V. CARTA GANTT: PLAN DE TRABAJO

El desarrollo y propuesta de Carta Gantt est de las etapas del proyecto y se

desglosan de la siguiente manera.

Actividades / Tiempo
MES 1 MES 2 MES 3
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2
Etapa 1: Contextualizacin x x

Etapa 2: Planificacin Operacional del Estudio

Etapa 3: Definicin y diseo de los Instrumentos de Recoleccin de

Datos
x x

Etapa 4: Recoleccin de datos.

x x x x

Etapa 5: Ingreso y anlisis de los datos

x x

Etapa 6: Elaboracin de Informes y Presentacin de Resultados

x

21
VI. PRODUCTOS A ENTREGAR

La asesora entregar como resultado los siguientes aspectos:

Informe (Cuanti Cuali) de Clima Organizacional, percepciones

generales y
desagregadas por criterios de segmentacin e tems consultados.
Identificacin de variables crticas de anlisis e intervencin
Taller gerencial de retroalimentacin de resultados.
Propuestas de intervenciones, internas y externas

Es muy importante resaltar que, adems de los Resultados del Estudio

propiamente tal, la
metodologa aqu propuesta dejar como producto:

Una encuesta customizada vlida y confiable para replicar en el futuro

prximo que
permita comparar resultados.

Anlisis integrado y desagregado de los resultados en la profundidad

Sugerencias y conclusiones acordes con el anlisis y desagregacin

de los
resultados.

 Datos estadsticos, grficos y tablas en formato escrito y digital

para poder
profundizar en los anlisis posteriores que se quieran hacer en PIDDO
INGENIERA

La documentacin se entregara en 3 archivadores tamao carta

sistematizada y
ordenada; y se acompaara en formato digital en DVD, CD o
PENDRIVE y en formato
Word, Excel y PDF y los cruces estadsticos producto del cruce de datos y
anlisis de la
informacin, dependiendo como lo requiriera la empresa.

22

VII. PROPUESTA ECONMICA

El costo del estudio para determinacin del clima organizacional y factores

que influyen en
la eficiencia operativa es de 250 UF, desglosado de la siguiente forma:

Modalidad de Pago:

- Pago del 100% contra producto entregado.

Actividades / Tiempo Costo UF

Etapa

1: Contextualizacin 05

Etapa

2: Planificacin General del Estudio 20

Etapa 3: Diseo de los Instrumentos de Recoleccin de Datos. 25

Etapa 4: Recoleccin de datos 100
Etapa 5: Ingreso y anlisis de los datos 50
Etapa 6: Elaboracin de Informes y Presentacin de Resultados 50
Total 250.

Programa de asignatura Adai III

En algunas de las tareas en las que he participado no he

sabido exactamente quien era mi jefe
Los trabajos en esta Direccin
estructurados clara y lgicamente.

estn

definidos

En esta Direccin, a veces no es tan claro quien tiene la

autoridad formal para tomar decisiones.
Nuestra productividad a veces se ve afectada por la falta de
organizacin y planificacin.
En esta Direccin, establecemos altos estndares de
desempeo.
Nuestros jefes consideran que siempre el trabajo podra
hacerse mejor

Generalmente, aqu hay un sentimiento de presin para

continuamente mejorar nuestro desempeo individual y
grupal
En esta Direccin la gente no parece enorgullecerse mucho
por su desempeo.
En general, aqu los jefes se molestan si chequeamos todo
con ellos. Si un colaborador piensa que est en lo correcto,
debe seguir adelante.
En esta Direccin, no confiamos demasiado en los juicios
personales; casi todo es rechequeado, por los superiores
Nuestra filosofa enfatiza que los funcionarios deben tratar
de resolver los problemas por s mismos.
En esta Direccin, las personas no avanzamos a menos
que nos arriesguemos y tratemos de lograr cosas por
nosotros mismos.
En esta Direccin, las recompensas y reconocimiento son
ms frecuentes que las amenazas y las crticas
En esta Direccin, la gente es recompensada en proporcin
a la excelencia de su desempeo laboral.
No hay suficiente recompensa y reconocimiento en esta
Direccin por hacer un buen trabajo.
Aqu tenemos un sistema de promocin que ayuda a que la
mejor persona ascienda a puestos superiores.

Siento que soy miembro de un equipo que funciona bien

La gente en esta Direccin no se tiene suficiente confianza.

En esta Direccin las personas no obtienen la simpata de

los jefes si cometen un error.
Cuando tengo una dificultad en mi trabajo puedo contar con
la ayuda de mi jefe y mis compaeros.
Generalmente, estoy altamente comprometido con las
metas de esta Direccin.
Aqu las personas estamos orgullosas de pertenecer a esta
Direccin.
En realidad, no me preocupa mucho lo que le sucede a esta
Direccin.
Hasta donde yo veo no hay mucho personal leal a la
Direccin