1.

Antigedad y ascenso derechos de preferencia

Artculo 154. Los patrones estarn obligados a preferir en igualdad de

circunstancias a los trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a
quienes les hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo
ninguna otra fuente de ingreso econmico tengan a, su cargo una familia y a los
sindicalizados respecto de quienes no lo estn.
Si existe contrato colectivo y ste contiene clusula de admisin, la preferencia para
ocupar las vacantes o puestos de nueva creacin se regir por lo que disponga el
contrato colectivo y el estatuto sindical.
Se entiende por sindicalizado a todo trabajador que se encuentre agremiado a
cualquier organizacin sindical legalmente constituida.
Comentario: Este precepto consagra un derecho de preferencia, atendiendo a la
nacionalidad mexicana, a la antigedad, a que el trabajador no tenga otra fuente
de ingreso y tenga a su cargo una familia y, por ltimo, al hecho de que pertenezca o
no a una organizacin sindical; es decir, cuando exista alguna vacante o puesto de
nueva creacin, el patrn est obligado a preferir enigualdad de circunstancias a
los trabajadores en el orden y atendiendo a las causas citadas, independientemente
de que sean temporales, eventuales o transitorios; sin embargo, lo anterior no tendr
aplicacin cuando en la empresa rija un contrato colectivo y contenga la clusula de
admisin, en cuyo supuesto la preferencia para ocupar las vacantes o puestos de
nueva creacin, estar a lo que disponga expresamente dicho contrato colectivo y los
estatutos del sindicato titular del contrato colectivo de trabajo.
Artculo 155. Los trabajadores que se encuentren en los casos del artculo anterior y
que aspiren a un puesto vacante o de nueva creacin, debern presentar una solicitud
a la empresa o establecimiento indicando su domicilio y nacionalidad, si tienen a su
cargo una familia y quines dependen econmicamente de ellos, si prestaron servicio
con anterioridad y por qu tiempo, la. Naturaleza del trabajo que desempearon y la
denominacin del sindicato a que pertenezcan, a fin de que sean llamados al ocurrir
alguna vacante o crearse algn puesto nuevo; o presentarse a la empresa o
establecimiento al momentode ocurrir la vacante o de crearse el puesto,
comprobando la causa en que funden su solicitud.
Artculo 156. De no existir contrato colectivo o no contener el celebrado la clusula
de admisin, sern aplicables las disposiciones contenidas en el primer prrafo del
artculo 154, a los trabajadores que habitualmente, sin tener el carcter de
trabajadores de planta, prestan servicios en una empresa o establecimiento, supliendo
las vacantes transitorias o temporales y a los que desempeen trabajos
extraordinarios o para obra determinada, que no constituyan una actividad normal
o permanente de la empresa.

Comentario: Por regla general, la gran mayora de los contratos colectivos contienen
la clusula de admisin al trabajo, que consiste en que el patrn no puede
contratar libremente a cualquier trabajador, sino exclusivamente a aquellos que
pertenezcan al sindicato titular del contrato colectivo: si en el contrato colectivo
no se regula el derecho preferencial para ocupar vacantes o puestos de nueva
creacin, el patrn estar obligado a acatar las disposiciones contenidas en el prrafo
primero del artculo 154, en favor de los trabajadores eventuales, para obra
determinada o transitorios.
Artculo 157. El incumplimiento de las obligaciones contenidas en los artculos 154 y
156 da derecho al trabajador para solicitar ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje,
a su eleccin, que se le otorgue el puesto correspondiente o se le indemnice con el
importe de tres meses de salario. Tendr adems derecho a que se le paguen los
salarios a que se refiere el prrafo segundo del artculo 48.
Artculo 158. Los trabajadores de planta y los mencionados en el artculo 156 tienen
derecho en cada empresa o establecimiento a que se determine su antigedad.
Una comisin integrada con representantes de los trabajadores y del patrn formular
el cuadro general de las antigedades, distribuido por categoras de cada profesin u
oficio y ordenar se le d publicidad. Los trabajadores inconformes podrn formular
objeciones ante la comisin y recurrir la resolucin de sta ante la Junta de
Conciliacin y, Arbitraje.
Comentario: Casi todos los contratos colectivos de trabajo establecen un rgimen
escalafonario para que se lleven a cabo los ascensos de los trabajadores. La Ley da una
oportunidad para que se revisen las antigedades, porque en ocasiones se
cometen arbitrariedades, inclusive por los sindicatos o por las empresas o en
connivencia unos con otras.
El trabajador inconforme con la antigedad que se le haya sealado por la Comisin
Mixta, podr hacer objeciones ante sta y en caso de resolucin desfavorable podr
ejercitar las acciones correspondientes ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje, a
fin de que se determine jurisdiccionalmente su antigedad. Este juicio se tramita
conforme a los artculos 892 a 899.
Artculo 159. Las vacantes definitivas, las provisionales con duracin mayor de treinta
das y los puestos de nueva creacin, sern cubiertas escalafonariamente, por el
trabajador de la categora inmediata inferior, del respectivo oficio o profesin.
Si el patrn cumpli con la obligacin de capacitar a todos los trabajadores de la
categora inmediata inferior a aqulla en que ocurra la vacante, el ascenso
corresponder a quien haya demostrado ser apto y tenga mayor antigedad.
Enigualdad de condiciones, se preferir al trabajador que tenga a su cargo una
familia y, de subsistir la igualdad, al que, previo examen, acredite mayor aptitud.

Si el patrn no ha dado cumplimiento a la obligacin que le impone el artculo 132,

fraccin XV. La vacante se otorgar al trabajador de mayor antigedad y, en igualdad
de esta circunstancia, al que tenga a su cargo una familia.
Tratndose de puestos de nueva creacin para los cuales, por su naturaleza o
especialidad, no existan en la empresa trabajadores con aptitud para desempearlos
y no se haya establecido un procedimiento para tal efecto en cl contrato colectivo, el
patrn podr cubrirlos libremente.
En los propios contratos colectivos y conforme a lo dispuesto en esta Ley, se
establecer la forma en que debern acreditarse la aptitud y otorgarse los ascensos.
Comentario: La base que se toma en cuenta para el ascenso es la aptitud del
trabajador, siempre y cuando el patrn haya capacitado a todos los trabajadores de la
categora inferior. En caso contrario, el factor escalafonario que se tornar en cuenta
para obtener el ascenso ser la antigedad.
Artculo 160. Cuando se trate de vacantes menores de treinta das, se estar a lo
dispuesto en el prrafo primero del artculo anterior.
Artculo 161. Cuando la relacin de trabajo haya te-nido una du racin de ms de
veinte aos, el patrn slo podr rescindirla por alguna de las causas sealadas en el
artculo 47, que sea particularmente grave o que haga imposible su continuacin, pero
se le impondr al trabajador la correccin disciplinaria que corresponda, respetando
los derechos que deriven de su antigedad.
La repeticin de la falta o la comisin de otra u o tras, que constituyan una causa legal
de rescisin, deja sin efecto la disposicin anterior.
Comentario: La rescisin de la relacin de trabajo, despus de 20 aos de prestacin
de servicios, slo podr justificarse mediante una causa particularmente grave o que
haga imposible la continuacin del trabajo, debindose entender por causa
particularmente grave aquella que entrae un peligro inmediato de dao
econmicamente irreparable para la empresa o inminente de muerte para el patrn.
Artculo. 162 Los trabajadores de planta tienen derecho a un a de antigedad, de
conformidad con las normas siguientes:
I. La prima de antigedad consistir en el importe, de doce das de salario, por cada
ao de servicios;
II. Para determinar el monto del salario, se estar lo dispuesto en los artculos 485 y
486;
III. La prima de antigedad se pagar a los trabajadores que se separen
voluntariamente de su empleo siempre que hayan cumplido quince aos de servicios
por lo menos. Asimismo se pagar a los que se separen por causa justificad y a los que

sean
separados
del
empleo,
injustificacin del despido;

independientemente

de

lajustificacin

IV. Para el pago de la prima en los casos de retiro voluntario de los trabajadores, se
observarn las normas siguientes:
Si el nmero de trabajadores que se retire dentro del trmino de un ao no excede del
diez por ciento del total de los trabajadores de la empresa o establecimiento, o
de los de una categora determinada, el pago se har en el momento del retiro.
Si el nmero de trabajadores que se retire excede del diez por ciento, se pagar a los
que primeramente se retiren y podr diferirse para el ao siguiente el pago a los
trabajadores que excedan de dicho porcentaje.
Si el retiro se efecta al mismo tiempo por un nmero de trabajadores mayor del
porcentaje mencionado, se cubrir la prima a los que tengan mayor antigedad y
podr diferirse para el ao siguiente el pago de la que corresponda a los restantes
trabajadores.
V. En caso de muerte del trabajador, cualquiera que sea su antigedad, la prima que
corresponda se pagar a las personas mencionadas en el artculo 501; y
VI. La prima de antigedad a que se refiere este artculo se cubrir a los trabajadores o
a sus beneficiarios, independientemente de cualquier otra prestacin que les
corresponda.
Comentario: Los trabajadores tienen derecho a percibir la prima de antigedad en los
siguientes casos:
Cuando se separen voluntariamente de su empleo;
Cuando se separen de su empleo por causa justificada;
Cuando sean separados (despedidos) por el patrn justificada o injustificadamente, y
En caso de muerte del trabajador, la prima que corresponda se pagar a
susbeneficiarios.
1. Separacin voluntaria del empleo: Para que el trabajador tenga derecho a
percibir la prima de antigedad cuando se separe voluntariamente del empleo, es
indispensable que tenga como mnimo una antigedad de 15 aos de servicios y sea
trabajador de planta.
Ahora bien, es necesario aclarar que las fracciones I, II y III del artculo 5 transitorio de
la Ley Federal del Trabajo de 1970, han dejado de aplicarse por haber transcurrido los
plazos que tal precepto fija.

En consecuencia, todo trabajador que tenga actualmente quince aos de antigedad,

computados desde la fecha en que realmente principi a prestar susservicios a su
patrn, tendr derecho a que se le paguen en concepto de prima de antigedad 12
das de salarios por cada ao de servicio cumplido, cuando se separe voluntariamente
de su empleo, ya sea por renuncia, jubilacin, etc., independientemente de cualquier
otra prestacin que le corresponda conforme a la ley y a su contrato.
2. Separacin justificada del trabajo: Los trabajad ores que se separen de su
trabajo justificadamente por causa imputable al patrn, tendrn derecho a que se les
cubra una prima de 12 das de salario por cada ao de servicios prestados.
3. Despido justificado o injustificado del trabajador: Cuando el trabajador sea
despedido de su trabajo independientemente de la justificacin o injustificacin del
mismo, tendr derecho a percibir una prima de 12 das de salarios por cada ao de
servicios prestados.
Tratndose de separacin justificada, o sea de retiro justificado del trabajador, o
de despido justificado o injustificado, existe una notoria antinomia entre la
fraccin V del artculo 5s transitorio y las fracciones I y III del artculo 162 de la Ley.
Independientemente del carcter temporal del transitorio, frente a la definitividad de la
Ley, cuya jerarqua jurdica es superior, deben aplicarse los principios generales del
derecho del trabajo en el sentido de que prevalezca-la disposicin ms favorable al
trabajador conforme.

2. Naturaleza de la relacin de trabajo

El estudio de las relaciones jurdicas nos revela que podemos clasificarlas desde el
punto de vista del contenido patrimonial o moral de sus objetos, en dos especies:
a)
relaciones
jurdicas
de
cambio
y
b) relaciones jurdicas personales; y desde el ngulo visual de la divergencia o
convergencia
de
sus
fines,
en
otras
dos
especies:
c)
relaciones
jurdicas
individualistas
y
d) relaciones jurdicas comunitarias.
Examinemos detenidamente cada una de estas cuatro especies de relaciones jurdicas,
para determinar en cul de ellas queda encuadrada la relacin de trabajo.
a) Las relaciones jurdicas de cambio son las relaciones inherentes a objetos
susceptibles de valoracin econmica, que forman parte de un patrimonio y que
pueden ser transmitidos de ese a otro patrimonio.
Ejemplo clsico de relacin jurdica de cambio lo encontramos en la relacin que surge
de la celebracin de un contrato de compra-venta, en virtud del cual un sujeto
transmite una cosa y el otro sujeto paga un precio.

La relacin laboral no es una relacin de cambio porque el trabajo forma parte

integrante de la personalidad del hombre por lo que no es susceptible de valoracin
econmica, no forma parte de un patrimonio y, consecuentemente, no puede ser
transmitido a otro patrimonio.
b) Las relaciones jurdicas personales son las concernientes a objetos preferentemente
de naturaleza moral, no susceptibles de valoracin eco nmica y que, por lo tanto, no
forman parte de un patrimonio; por ejemplo: las relaciones inherentes al derecho a la
vida o a los derechos de familia.
De las relaciones jurdicas personales pueden derivarse consecuencias econmicas
derechos a la sucesin o derechos a alimentos, sin que esto implique que se
transforme su naturaleza esencial de relacin no patrimonial.
El objeto moral de las relaciones jurdicas personales es lo relevante en ellas y es lo
que las distingue de las relaciones jurdicas de cambio que contienen objetos
econmicamente valorables.
La relacin de trabajo es una relacin jurdico personal porque la actividad laboral es
un objeto moral: el trabajo como humana actividad radica en los procesos anmicos y
corporales del ser humano, consiste en los mecanismos espirituales y resortes
fisiolgicos del hombre, estriba en las fuerzas naturales psquicas y fsicas de los
trabajadores.
En el artculo 3, el Legislador, congruentemente con lo anterior, reconoce que el trabajo
es una parte de la persona humana; y dispone el trabajo no es artculo de
comercio. Es decir, no es objeto susceptible de valoracin econmica, n o forma
parte del patrimonio del trabajador y no puede ser transmitido a otro.
En razn de lo anterior, concluimos que la naturaleza de la relacin de trabajo es un
vnculo personal que liga directamente a la persona de los trabajadores con la de los
patrones.
De las relaciones de trabajo derivan consecuencias econmicas por ejemplo: derecho a
recibir un salario o derecho a participar en las utilidades, sin que esto implique
modificacin de su naturaleza esencial de relacin jurdico-personal de contenido
moral.
Pero la relacin de trabajo no solamente es una relacin personal sino tambin en
ciertos aspectos es una relacin individualista y en otros, fundamentalmente, es una
relacin comunitaria.
c) En las relaciones jurdicas individualistas los fines de las partes son divergentes y,
consecuentemente, los derechos y deberes que se otorgan e imponen son distintos
para cada parte; por ejemplo: en la compra-venta el comprador quiere adquirir la cosa
y el vendedor obtener el precio y sus deberes y derechos son distintos: pagar el precio
y entregar la cosa, y sus derechos correlativos.

En la relacin de trabajo tambin encontramos fines divergentes de las partes: el fin

del trabajador es obtener, por la prestacin de su trabajo, un salario y el fin del patrn
es ser titular de los frutos de ese trabajo.
La divergencia de los fines da origen a los derechos individualistas; por ejemplo: el
derecho del trabajador a recibir el salario y el del patrn a ser beneficiario de los frutos,
y sus deberes correlativos.
Sin embargo, los fines ms importantes de la relacin de trabajo no son los divergentes
sino, por el contrario, los convergentes.
d) En las relaciones jurdicas comunitarias los fines de las partes convergen; en estas
relaciones las .partes persiguen alcanzar un fin comn y, en con-secuencia, los
derechos y deberes, que se otorgan e imponen, son comunes para las partes.
El ejemplo, por excelencia, de relacin jurdica comunitaria es el de la relacin
societaria, en la cual encontramos una conexin recproca de las partes para alcanzar
un fin comn.
En las relaciones jurdicas comunitarias se efecta una interpenetracin entre los
derechos y deberes de las partes porque participan en algo que les es comn en el fin
mutuo y, en el cual, se hallan precisamente fusionados.
En las relaciones jurdicas comunitarias se da, a la vez, una interpenetracin pardal de
las conductas por medio de las cuales los sujetos vinculados cumplen sus deberes y
ejercitan sus derechos de tal manera que se produce una fuerte solidaridad
constitutiva de una comunidad.
En el ao de 1963, en que se reglament la participacin de los trabajadores en las
utilidades de las empresas, se termin con la independencia y contraposicin de
algunos de los fines de los trabajadores y de los patrones, hacindolos coincidir en un
objetivo comn: obtener utilidades para recibir una parte de ellas.
Al quedar vinculados concurrentemente los fines de los trabajadores con los del patrn,
y los de los trabajadores entre s, se estructur, entre ellos, una relacin jurdica
comunitaria.
A la luz de este anlisis, contemplamos en las relaciones de trabajo una
interpenetracin de los derechos y deberes de los trabajadores y patrones en algo que
les es comn en el fin mutuo de obtener utilidades para recibir una parte de ellas y, en
el cual, precisamente se fusionan.
Entre los derechos y deberes comunitarios que en razn del fin comn se otorgan e
imponen a los trabajadores y patrones y a estos entre s, encontrarnos los siguientes:
derechos de gestin, de formar parte de las comisiones mixtas.
Los efectos de este contrato de trabajo dice MARIO DE LA CUEVA son los mismos
que produce cualquier convenio entre dos personas: el trabajador debe presentarse a

la empresa y poner su energa de trabajo a disposicin del patrn, y si no lo hace, ser

responsable de los daos y perjuicios que cause, de conformidad con lo dispuesto en el
art. 5 de la Constitucin; y si el patrn se niega a cumplir su obligacin, podr el
trabajador intentar la accin de asignacin de puesto y pago de los salarios cados a
partir de la fecha que se hubiese convenido, accin que es equivalente a la d e
separacin injustificada del trabajo.
Cuando no existen contratos colectivos de trabajo aplicables dispone el art. 24 de la ley
las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito.
El escrito en que consten las condiciones de trabajo deber contener:
I. nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y patrn;
II. Si la relacin de trabajo es para obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado;
III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarn con la mayor
precisin posible;
IV. El lugar o lugares donde deba prestarse el trabajo;
V. la duracin de la jornada;
VI. La forma y el monto del salario;
VII. El da y lugar de pago del salario;
VIII. La indicacin de que el trabajador ser capacitada o adiestrado en los trminos de
los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo
dispuesto en la ley; y IX. Otras condiciones de trabajo, tales como das de descanso,
vacaciones y dems que convengan el trabajador y el patrn.
La falta de escrito de condiciones de trabajo prescribe el art. 26 no priva al trabajador
de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servidos prestados, pues
se imputar al patrn la falta de esa formalidad.
De los artculos transcritos se desprende que la forma escrita no es requisito exigido
por la ley para iniciar la prestacin del trabajo sino slo tiene como objeto que se
determinen las condiciones de trabajo.
La falta del documento de las condiciones de trabajo no es obstculo para que el
trabajador disfrute de las prestaciones generadas por la prestacin de su trabajo y de
la ley; la falta de este documento es imputable al patrn, lo cual significa que el patrn,
en caso de controversia, tiene la carga de probar cules son las condiciones de trabajo.
El contrato de trabajo, por lo tanto, es un contrato bilateral, oneroso y consensual.

VACACIONES
En el informe VI, publicado por la Oficina Internacional del Trabajo en 1953, se explica:
A comienzos del siglo XX, las vacaciones constituan un privilegio del que disfrutaban,
principalmente, ciertos funcionarios pblicos, el personal administrativo de empresas
comerciales e industriales y algunas categoras de asalariados. Al comenzar el nuevo

siglo era muy limitado el nmero de trabajadores de la industria privada a quienes se

concedan vacaciones anuales pagadas.
La Constitucin de 1917, no incluy, en su declaracin de los derechos sociales, a las
vacaciones.
La Organizacin Internacional del Trabajo, a raz del convenio nmero 1, de 1919,
formulado en Washington, mencion la necesidad del otorgamiento de vacaciones a los
trabajadores.
Las leyes del trabajo de los Estados de Durango de 1922, de Oaxaca de 1926, de
Zacatecas de 1927, de Hidalgo de 1928 y de Aguascalientes de 1928, instituyeron los
descansos anuales por vacaciones.
La Ley Federal del Trabajo de 1931, en su artculo 82, consagr el derecho a
descansar con goce de salario por vacaciones.
La Ley vigente, en su artculo 76, ratifica al derecho de los trabajadores a vacaciones, y
dispone: los trabajadores que tengan ms de un ao de servicios disfrutarn de un
perodo anual de vacaciones pagadas, que en ningn caso podr ser inferior a 6 das
laborables y que aumentar en 2 das laborables hasta llegar a doce, por cada ao
subsecuente de servicios.
Despus del cuarto ao, el perodo de vacaciones se aumentar en dos das por cada
cinco de servicios.
La anterior disposicin nos plantea las cuestiones siguientes:

Condiciones que deben reunirse para que se genere el derecho a

vacaciones.
Duracin del perodo de vacaciones.
Forma de disfrutar las vacaciones.
Fechas de disfrute.
Pago de las vacaciones.
Condiciones que deben reunirse para tener derecho a vacaciones: el art. 76
en su inicio estipula: Los trabajadores que tengan ms de un ao de
servicios disfrutarn de un perodo anual de vacaciones
Cabe preguntarnos qu debemos entender por ao de servicios. Al respecto
podemos dar dos respuestas:
Ao de servicios es el transcurso de un ano astronmico a partir de la fecha
de ingreso al trabajo.
Ao de servicios es la prestacin de los servicios durante todo un ao.
Si aceptamos que ao de servicios es el transcurso de un ao astronmico a partir de
la fecha de ingreso al trabajo, transcurrido ese lapso, no obstante que el trabajador no
lo haya laborado completo, tiene derecho a disfrutar de vacaciones.
En cambio, si aceptamos que ao de servicios es la prestacin de los servicios durante
un ao, tenemos que admitir que si un trabajador no presta sus servicios durante todo
el ao, no tiene derecho a disfrutar de vacaciones. En este caso, para tener derecho a

disfrutar de vacaciones sera necesario que transcurriera ms de un ao astronmico

hasta que se cumpliera un ao prestando efectivamente sus servidos.
Nosotros consideramos que las voces ao de servicios en la expresin los
trabajadores que tengan ms de un ao de servicios, el legislador las utiliza con el
significado de un ao astronmico computado a partir de la fecha de ingreso al trabajo.
La anterior interpretacin la desprendemos de lo siguiente: el artculo 77, prescribe:
Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada tendrn
derecho a un perodo anual de vacaciones, en proporcin al nmero de das trabajados
en el ao. O, en otros trminos, basta que transcurra un ao astronmico, an cuando
los trabajadores no lo hayan laborado completo, para que tengan derecho a disfrutar
proporcionalmente de vacaciones.
Por ao de servicios debemos entender, en consecuencia, el transcurso de un ao
astronmico a partir de la fecha de ingreso al trabajo.
Duracin del perodo de vacaciones: para determinar la duracin del perodo de
vacaciones de los trabajadores, debemos precisar: en primer lugar, el nmero de aos
de servicios y, en segundo lugar, el nmero de das trabajados durante el ao.
En cuanto a la primera cuestin planteada Trueba Ur Bina y Trueba Barrera, al
comentar el artculo 76 de la Ley, sostienen: El derecho de los trabajadores a disfrutar
de vacaciones se establece tomando en cuenta la antigedad de los mismos, es decir,
los trabajadores disfrutarn de sus vacaciones conforme a los aos de servicios
prestados.
La Suprema Corte de Justicia de la Nacin en ejecutoria dictada el 31 de agosto de
1979, en el Juicio de Amparo 2373/77, promovido por Vibro Recubrimientos, S. A.,
sostiene el anterior criterio al resolver: Atendiendo a lo dispuesto por el artculo 76 de
la Ley Federal del Trabajo, hasta el cuarto ao de antigedad, los trabajadores tienen
derecho a doce das de vacaciones anuales y del quinto al noveno aos, se
incrementan en dos das ms las vacaciones, lo cual es correcto toda vez que de
acuerdo con el artculo 76 en comento, los trabajadores que tengan ms de un ao de
servidos, tendrn derecho a vacaciones pagadas de seis das laborables, las que se
incrementarn en dos das ms por cada ao de antigedad que tengan hasta llegar a
doce das y que a partir del quinto ao, tendrn derecho a dos das ms por cada cinco
aos de antigedad que acumulen.
En lo concerniente a la duracin de las vacaciones por los primeros cuatro aos de
servidos, estamos de acuerdo con las interpretaciones contenidas en los comentarios y
ejecutoria transcritos; pero discrepamos en cuanto a los perodos de vacaciones que le
asignan a los trabajadores que tienen ms de 4 aos de servicios.
El segundo prrafo del artculo 76, que se refiere a las vacaciones de los trabajadores
con ms de 4 aos de servidos y que, para evitar repeticiones, se encuentra redactado
de manera concisa, slo puede interpretarse, lgica y plenamente, relacionndolo y
complementndolo con lo dispuesto por el primer prrafo que es el que contiene la
estructura y tnica general del sistema de aumento de vacaciones.
El primer prrafo del artculo 76, al disponer que, despus del primer ao de servicios,
el perodo de vacaciones se aumentar dos das laborables por cada ao subsecuente
de servicios, establece como estructura y tnica general del sistema de aumento de

das de vacaciones los elementos siguientes: aos

laborables y aos subsecuentes de servicios.

de

servicios,

das

Ahora bien, si el segundo prrafo del artculo 76 que dispone: despus del cuarto ao,
el perodo de vacaciones es aumentar en dos das por cada cinco de servicios, lo
relacionamos y lo complementamos con aquellos elementos, quedara redactado de la
manera siguiente: despus del cuarto ao de servicios, el perodo de vacaciones se
aumentar dos das laborables por cada cinco subsecuentes de servicios.
En consecuencia, resulta contrario a la estructura y tnica general del precepto
sostener que los dos das laborables de vacaciones se aumentan por cada cinco aos
de antigedad a partir de la fecha de ingreso y no por cada cinco aos subsecuentes al
cuarto ao de servicios.
La Ley prescribe que los das de vacaciones deben ser das laborables, lo cual significa,
por una parte, que a esos das de descanso por vacaciones se les debe aumentar la
parte proporcional del sptimo da y, por la otra, que no deben computarse dentro del
perodo de vacaciones los das de descanso obligatorio que coincidan.
Teniendo presente lo dispuesto por el artculo 76, y la interpretacin que del mismo
hemos expuesto, formulamos la siguiente tabla de los das de vacaciones a que tienen
derecho los trabajadores:
Para precisar el derecho de vacaciones y los trabajadores sepan a qu atenerse, en el
artculo 81 de la Ley, se impone a los patrones la obligacin de entregar anualmente a
sus trabajadores una constancia que contenga su antige dad y de acuerdo con ella el
perodo de vacaciones que les corresponda y la fecha en que debern disfrutarlo.
Pago de las vacaciones: nuestra legislacin vigente destaca especialmente que las
vacaciones deben ser pagadas. Dentro de la nocin de pago de vacaciones se incluye:
el salario diario de los das de disfrute de vacaciones y la prima de vacaciones.
El salario que les corresponde es el salario diario fijo cuando se trata de trabajadores
que devengan un salario por unidad de tiempo y en los casos de salario por unidad de
obra y, en general, cuando la retribucin es variable, el sala rio que les corresponde por
las vacaciones es el promedio de las percepciones obtenidas en los treinta das
efectivamente trabajados antes de salir de vacaciones (art. 89). Desde luego el
trabajador debe percibir salario por los das laborables y sptimos das que descansen
por vacaciones.
En el ordenamiento legal mexicano la prima de vacaciones es una prestacin de
creacin reciente. La Ley Federal del Trabajo de 1931 no la incluy. Sus antecedentes
los encontramos en diversos contratos colectivos de trabajo. El Legislador de 1970,
incorpor a la Ley vigente la prima de vacaciones, disponiendo: los trabajadores
tendrn derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que
les correspondan durante el perodo de vacaciones (art. 80).
La inclusin de la prima de vacaciones dentro del catlogo de prestaciones de la nueva
Lev Federal del Trabajo, se explica en la exposicin de motivos es con el fin de que los

trabajadores dispongan de un ingreso extraordinario que les permita disfrutar las

vacaciones.
CONTRA DEL PATRN
El salario deber pagarse precisamente en moneda de curso legal, no siendo permitido
hacerlo efectivo con mercancas, ni con vales, fichas o cualquier otro signo
representativo con que se pretenda sustituir la moneda (art. 123-A, frac. X
Constitucin) .
Son condiciones nulas y no obligan a los contrayentes, aunque se expresen en el
contrato las que entraen obligacin directa o indirecta de adquirir los artculos de
consumo en tiendas o lugares determinados. (art. 123-A, frac. XXVII, e) Constitucin).
El salario en efectivo deber pagarse precisamente en moneda de curso legal, no
siendo permitido hacerlo en mercancas, vales, fichas o cualquier otro signo
representativo con que se pretenda sustituir la moneda. (art. 101 Ley) .
No produce efecto la estipulacin que establezca la facultad del patrn de retener el
salario por concepto de multa. (art. 5, frac. X Ley).
Salarios mnimos generales
Los salarios mnimos podrn ser generales para una o varias zonas econmicas (art. 91
Ley).
Los salarios mnimos regirn para todos los trabajadores de la zona o zonas
consideradas, independientemente de las ramas de la industria, del comercio,
profesiones, oficios o trabajos especiales (art. 92).
La fraccin VI del artculo 123-A y el segundo prrafo del artculo 90 de la Ley,
disponen: los salarios mnimos generales debern ser suficientes para satisfacer las
necesidades normales de un jefe de familia, en el orden material, social y cultural y
para proveer la educacin obligatoria de los hijos.
El anterior concepto es explicado ms ampliamente en el inciso d) de la fraccin 1 del
artculo 562, que seala, entre otras, como obligacin del Director Tcnico de la
Comisin Nacional la de practicar y realizar investigaciones y estudios necesarios y
apropiados para determinar, por lo menos: el presupuesto indispensable para la
satisfaccin de las necesidades de cada familia, entre otras.
Las de orden material, tales como la habitacin, menaje de casa, alimentacin, vestido
y transporte; las de carcter social y cultural tales como concurrencias a espectculos,
prctica de deportes, asistencia a escuelas de capacitacin, bibliotecas y otros centros
de cultura; y las relacionadas con la educacin de los hijos.
Se considera de utilidad social, dispone el artculo 90, el establecimiento de
instituciones y medidas que protejan la capacidad adquisitiva del salario y faciliten el
acceso de los trabajadores a la obtencin de satisfactores; en aplicacin de esta

disposicin se han instituido: el INFONAVIT, F ONACOT, CONACURT, CONASUPO,

etc.
DESPIDOS
Bordando sobre el tema, Alberto Jos Carro Igelmo, en su obra intitulada ElDespido
Justo (Bosch, Casa Editorial Barcelona), seala que llamamos despido a la ruptura del
contrato, fundada o no en causa justa, por voluntad unilateral del empresario.
Nosotros nos adherimos, con reservas, al concepto vertido, por las siguientes
consideraciones.
Por una primera parte, nos parece inadecuado, en el Derecho Mexicano del Trabajo,
hablar de ruptura del contrato de trabajo.
El artculo 20 de la Ley dice que se entiende por relacin de trabajo, cualquiera que
sea el acto que le d origen, la prestacin de un trabajo personal subordinado a una
persona, mediante el pago de un salario.
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominacin, es
aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal
subordinado, mediante el pago de un salario.
La prestacin de un trabajo a que se refiere el prrafo primero y el contrato
celebrado producen los mismos efectos.
Consecuentemente, debemos hablar de ruptura del contrato o relacin de trabajo.
Desde otro punto de vista, el acto unilateral de voluntad del patrn manifestado a
travs del despido, no siempre trae aparejada la ruptura del contrato o relacin.
Si el despido es justificado, puede o no admitirlo el trabajador; si lo admite queda roto
el vnculo: si lo admite como justificado por razones que no merecen explicacin, y si lo
admite como injustificado, porque aunque demande el pago de la indemnizacin,
demanda dicho pago por considerar injusto el despido, pero est conforme con la
ruptura.
Ahora bien, si no lo admite, es decir, si opta por demandar la reinstalacin con la
facultad que le concede el artculo 48 de la Ley, por estar subjudice el asunto, la
ruptura se consumar hasta que cause ejecutoria el laudo que absuelva al patrn de la
pretensin del trabajador, pues por muy justificado que haya sido el despido, tal
declaracin debe hacerla la Autoridad del Trabajo.
Si el despido es injustificado, la ruptura se presenta si el trabajador lo admite con o sin
indemnizacin o si el patrn opta por el pago de la indemnizacin en los casos de
excepcin del artculo 49 que ya comentamos en el captulo anterior.
Si el trabajador demanda la reinstalacin y no est en dichos casos, la ruptura quedar
igualmente sujeta al laudo que se dicte y cause ejecutoria. Por ltimo, nos parece ms
propio hablar de patrn que de empresario, pues el empresario no
necesariamente es patrn.
Mario de la Cueva, en su obra citada, maneja el concepto para decir que se conoce
con el nombre de despido al acto por el cual el patrn hace saber al trabajador que
rescinde la relacin de trabajo, y que, en consecuencia, debe retirarse del servicio.

Dado que el vnculo que nace entre trabajador y patrn, segn ya vimos; puede
originarse de un contrato o de cualquier otro acto, nos parecera ms adecuado que el
maestro hablara de rescisin, tambin del contrato, y no solamente de la relacin de
trabajo. Por lo dems el autor citado circunscribe el despido a la mera notificacin del
patrn hecha al trabajador.
Nosotros estamos de acuerdo con el concepto del tratadista, pues como atinadamente
manifiesta Nstor de Buen, la rescisin patronal no termina, por s misma, con
la relacin de trabajo. En todo caso estar supeditada a la confirmacin de su validez
por los tribunales laborales.
De ah que no deba confundirse el derecho a dar por terminada la relacin mediante el
despido, con la terminacin misma. Hay, pues, un condicionante procesal. De hecho
entre el despido patronal y su confirmacin transcurre un lapso de suspensin de la
relacin de trabajo. Si el tribunal de trabajo confirma la justificacin del despido,
el laudo, operara como cumplimiento de una condicin resolutoria de la relacin
laboral.
Si, por el contrario, declara procedente la accin de cumplimiento, todos losderechos
del trabajador se actualizarn (reinstalacin, pago de salarios vencidos, mejoras
ocurridas en el puesto, antigedad, etc.). En ese caso el laudo definitivo realiza una
condicin suspensiva de la que depende el reactivamiento de la relacin.
ELEMENTOS DE LA RELACIN DE TRABAJO
Conforme a la concepcin de Mario De La Cueva la relacin de trabajo se compone
de las partes siguientes:
a) dos personas: el trabajador y el patrn;
b) una prestacin de trabajo,
c) la caracterstica de subordinacin;
d) el salario.
Los elementos de la relacin de trabajo para Nstor De Buen son los mismos que
para Mario De La Cueva, pero los clasifica en la forma siguiente:
a) elementos subjetivos: trabajador y patrn y
b) elementos objetivos: prestacin de un trabajo personal subordinado y pago de un
salario.
Nosotros estimamos que los trabajadores y patrones, no forman parte integrante de la
relacin de trabajo. Conforme lo demuestra schreier , la relacin jurdica y, por lo
tanto, la relacin de trabajo no consiste en los sujetos enlazados trabajadores y
patrones sino en los derechos y deberes que los enlazan; por ejemplo: derecho de
gestin, deber de prestar el trabajo, derecho a una jornada de trabajo limitada, derecho
a descansar, derecho a recibir salario, deber de lealtad recproca, derecho a un trato
igual o desigual segn el caso, etc.
Pero adems tenemos que hacer otra observacin: la prestacin de un trabajo forma
parte de la infraestructura de la relacin de trabajo, pero el elemento jurdico de esta
relacin como explica Garca Maynez no radica en esa infraestructura sino en el nexo
compuesto por una congerie de derechos y deberes; continuamos con el ejemplo: los
derechos a formar parte de las comisiones mixtas, a participar en las utilidades, a
capacitarse y adiestrarse, derivados de la antigedad, a la seguridad e higiene, a
habitaciones, a las invenciones, a sancionar, etc.

En sntesis, los elementos de la relacin de trabajo son, nicamente, los derechos y

deberes que vinculan a los patrones y trabajadores, y a stos entre s.
O con las palabras de Schreier Y Garca Maynez podemos concluir que el elemento
jurdico de la relacin de trabajo consiste nicamente en el enlace mismo derechos y
deberes recprocos y no en los sujetos enlazados patrn y trabajadores ni en su
infraestructura prestacin de un trabajo.
El que excluyamos a los sujetos y a la infraestructura de la relacin de trabajo no
significa, insistimos, que consideremos que estos elementos no tienen importancia
para el derecho. Lo nico que afirmamos es que aun cuando son indispensables para
que exista la relacin laboral, conceptualmente, no forman parte integrante de ella.
La depuracin conceptual que hemos hecho de la relacin de trabajo nos facilitar
enormemente la explicacin y comprensin de los temas relativos a su naturaleza,
fuente, contenido, duracin, modificacin, transmisin, suspensin ydisolucin.
JUSTICIA
Nos comenta Miguel Bermdez Cisneros (Derecho Procesal del Trabajo, Talleres Roque,
Durango) que La palabra justicia procede del antiguo vocablo justiticia que a su vez
deviene de jus que significa derecho. Y aade: Este vocablo, se cree tiene un origen
religioso, porque segn algunos estudiosos de Teologa, la justicia es uno de los
atributos de Dios para regir al mundo en peso, nmero y medida.
Ulpiano, en Roma, defini la justicia como constanste perpetua voluntas jus suum
qui que tribuere, o sea, como la constante y permanente voluntad de dar a cada
quien lo suyo.
Al respecto, Juan Manuel Tern nos comenta que Sigue siendo actual la sentencia
definidora de la justicia: la voluntad constante y perpetua de dar a cada uno lo suyo.
La misma iniciacin del enunciado corrobora esos supuestos del derecho y la milicia
determinantes de Roma; lo primero que se afirma no es, como lo hubiera hecho un
pensador helnico, la verdadera razn objetiva de las cosas, no se afirma por
anticipado a la razn, no se define a la justicia como una proporci n racional, sino
come una voluntad; la justicia no es una regla o un principio racional.
Queda as impreso el sello caracterstico: no es la justicia una cuestin de principios,
sino de la voluntad y de la accin; la justicia es hacer justicia, y no slo la voluntad de
hacer justicia, sino de hacerla dando a cada uno lo suyo.
El problema que encarna la justicia es precisamente lo suyo de cada uno. Y lo
suyo de cada uno son las atribuciones o derechos que hoy se denominan derechos
subjetivos individuales.
Daniel Kuri Brea, citado por Miguel Alvarado Malo en su tesis profesional intitulada El
Salario, afirma que La justicia, que es el valor supremo que tiende a realizar el
Derecho, cumple su funcin estructurante, implica una jerarqua de valores, ordena la
vida de relacin entre los hombres, a fin de que a cada uno se le reconozca lo suyo,
esto es, las atribuciones dadas por la naturaleza humana que es comn, y que por ser
as, nos agrupa en la humanidad, en las naciones y en las agrupaciones intermedias,

haciendo que a travs de estas comunidades, cada hombre cumpla sus fines
temporales y trascendentes.
Luis Recasens Siches, por su parte, nos orienta cuando seala que La justicia como
idea de armona, de igualdad aritmtica en las relaciones de cambio, y de
proporcionalidad en los procesos de distribucin de los bienes y de las ven tajas
sociales, implica la necesidad de poseer criterios de medida, es decir, pautas de
valoracin de las realidades que deben ser igualadas o armonizadas.
Las meras ideas de armona, de igualdad y de proporcionalidad, o lo que es lo mismo,
el principio de dar a cada quien lo suyo, no suministra el criterio para promover esa
armona o proporcionalidad, pues no dice lo que deba ser considerado como suyo
de cada quien.
Las meras ideas de igualdad, de proporcionalidad o de armona no nos suministran
ningn criterio de mensura, no nos dan el principio prctico mediante el cual podamos
determinar o la equivalencia entre los bienes que se cambian, o la igualdad
proporcional o la armona en la distribucin entre personas desiguales.
Esas ideas de igualdad y proporcionalidad no nos muestran cul debe ser el punto de
vista desde el cual podarnos establecer la equivalencia o la igualdad, o la
proporcionalidad. No basta con decir equivalencia, igualdad y proporcin.
Equivalencia, ciertamente, pero en q u? Igualdad, desde qu punto de vista?
Cmo? Cules sn los hechos relevantes que deben ser tomados como base para la
proporcionalidad o armona? Tampoco es suficiente decir que a cada uno se le debe dar
lo suyo, porque este principio no define lo que deba ser considerado como
singularmente suyo de cada quien.
Como se ve, pues, no resulta fcil atrapar el concepto de justicia: sin embargo,
trataremos de acercarnos a l lo ms posible. a travs de lo que expongamos en los
siguientes rubros

PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN LA REPARTICIN DE UTILIDADES

Resolucin de la tercera comisin nacional para la participacin de los trabajadores
en las utilidades de las empresas, vigente desde el 4 de marzo de 1985
Por la importancia que tiene en la interpretacin y cumplimiento del Reparto de
Utilidades, sealamos a continuacin la parte resolutiva de la vigente resolucin de
la Tercera Comisin Nacional Para la Participacin de los Trabajadores en las
Utilidades de las Empresas, publicada en el Diario Oficial del 4 de marzo de 1985.
La Comisin Nacional
Resuelve: Porcentaje y Base de Participacin
Artculo 1. Los trabajadores participarn en un 10 por ciento de las utilidades de las
empresas a las que presten sus servicios. De acuerdo con lo establecido en el prrafo
segundo del artculo 120 de la Ley Federal del Trabajo, se considera utilidad, para
los efectos de esta resolucin. La renta gravable determinada de conformidad con las
normas de la Ley del Impuesto Sobre la Renta. El porcentaje de participacin se

aplicar sobre la renta gravable sin hacer ninguna deduccin ni establecer diferencias
entre las empresas. Como lo dispone la fraccin V del artculo 586 de la propia Ley
Federal del Trabajo.
Sujetos Obligados a Participar
Artculo 2. Son sujetos obligados a participar utilidades, todas las unidades
econmicas de produccin o distribucin de bienes o servicios de acuerdo con el
artculo 16 de la Ley Federal del Trabajo, y en general las personas fsicas o morales
que siendo contribuyentes del Impuesto Sobre la Renta tengan trabajadores a su
servicio.
Sujetos Exceptuados de Participar
Artculo 3. Solo las empresas a las que se refiere el artculo 126 de la Ley Federal
del Trabajo, el Infonavit y aquellas que comprende la Resolucin de la Secretara
del Trabajo y Previsin Social emitida con fundamento en la fraccin VI del artculo
antes mencionado quedarn exceptuadas de participarutilidades a sus
trabajadores. Cuando estos sujetos dejen de estar exceptuados de la obligacin de
participar utilidades entre sus trabajadores debern determinar su utilidad de
conformidad con lo establecido en esta Resolucin.
Ingreso Gravable de los Sujetos
Para las sociedades mercantiles, las instituciones de crdito y cuando las personas
fsicas, los fideicomisos y los organismos descentralizadosrealicen una actividad
empresarial, la base de la participacin de los trabajadores en las utilidades de las
empresas ser la utilidad fiscal determinada de conformidad con la Ley del Impuesto
Sobre la Renta.
Artculo 5. Para las sociedades y asociaciones civiles, sociedades de inversin
y en general personas morales distintas a las sealadas en el artculo anterior, la
base de la participacin de las utilidades de las empresas ser el remanente
distribuible a que hace referencia el Ttulo III de la Ley del Impuesto Sobre la Renta.
El reparto que deben cubrir las asociaciones o sociedades de carcter civil y dems
personas que realicen las actividades a que se refiere la fraccin III del artculo 127 de
la Ley Federal del Trabajo ser el que la propia fraccin establece.
Artculo 6. Para las personas fsicas que presten servicios personales independientes u
obtengan ingresos por arrendamiento de bienes o por intereses, que ocupen
trabajadores para prestar dichos servicios, para el cuidado de los bienes o para el cobro
de crditos o intereses, la base de la participacin en las utilidades de las empresas
ser el ingreso gravable que se determine para efectos del Impuesto Sobre la Renta.
El monto de la participacin de los trabajadores a que se refiere el prrafo
anterior, no exceder de un mes de salario, de acuerdo con la fraccin III del artculo
127 de la Ley Federal del Trabajo.
Artculo 7. Para las empresas obligadas a repartir utilidades entre sus trabajadores,
sujetas a bases especiales de tributacin o que opten por ellas, la renta gravable
para efectos de la participacin de los trabajadores en las utilidades de las empresas
en los trminos de la Ley del Impuesto Sobre la Renta, se deber calcular dela
siguiente forma:
I. Si se determina un ingreso gravable para efectos fiscales, ste ser la utilidad de
la que participarn los trabajadores.
II. Cuando no se determine ingreso gravable porque los causantes estn sujetos a una
cuota especfica de impuesto, o cuando ste se determine conforme a las bases
especiales de tributacin, la utilidad para efectos del reparto ser el ingreso gravable
que corresponda al impuesto que paguen de acuerdo con las tarifas d los artculos 13
o 141 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta, segn se trate de sociedades mercantiles
o personas fsicas. De obtenerse otros ingresos no comprendidos en las bases
especiales de tributacin, el ingreso gravable ser el que se determine para efectos
fiscales.
Ingreso Gravable Estimado

Artculo 8. Cuando por cualquier causa la Secretara de Hacienda y Crdito

Pblico determine en forma estimativa total o parcial el ingreso gravable de los
sujetos obligados a participar utilidades, ese ingreso gravable ser la utilidadsujeta
a participar entre los trabajadores.
Prdidas No Compensables
Artculo 9. Para determinar la utilidad de las empresas para efectos de participacin,
no se harn compensaciones de los aos de prdidas con los de ganancia, de acuerdo
con el artculo 128 de la Ley Federal del Trabajo, por lo que la amortizacin por
prdidas de ejercicio anteriores no deber afectar la cantidad que corresponda a
los trabajadores.
Ejercicios Irregulares
Artculo 10. Para efectos de participacin de utilidades, en aquellos casos en que el
ejercicio fiscal de los contribuyentes comprenda un periodo menor de doce meses, se
estar a lo dispuesto en el artculo 14 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta.
Participacin Adicional de Utilidades Artculo 11. Cuando se aumente la renta
gravable de las empresas por resolucin que quede firme de autoridad fiscal o por
los propios contribuyentes mediante declaraciones complementarias, se deber
proceder a efectuar un eparto adicional a los trabajadores en los trminos de la
presente resolucin y en la forma que seala la Ley Federal del Trabajo.
Artculos Transitorios
Primero: Esta resolucin entrar en vigor en toda la repblica el da siguiente de su
publicacin en el Diario Oficial de la Federacin (Fue publicada esta Resolucin en
dicho Diario Oficial el 4 de marzo de 1985).
Segundo: Se abroga la Resolucin de la Comisin Nacional para la Participacin
de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas de 11 de octubre de 1974.
El ejercicio de los derechos y procedimientos derivados de esa Resolucin y generados
durante su vigencia, se deducirn, tramitarn y resolvern conforme a lo establecido
en la misma.
As lo resolvieron y firmaron, en cumplimiento de los artculos 574, fraccin III; 581,
fraccin IX; 586, fraccin III, de la Ley Federal del Trabajo en la sesin.
PROLONGACIN DE LA JORNADA
Las jornadas mximas legales son la regla general que rige en toda relacin de trabajo,
pero sin embargo la propia Ley Federal del Trabajo, en razn de diversas necesidades,
consagra varios casos de excepcin en virtud de los cuales pueden prolongarse esas
jornadas mximas de labores. Tales casos de excepcin se encuentran previstos en
forma dispersa en el ordenamiento laboral positivo, pero nosotros vamos a
concentrarlos.
a) Los artculos 64 y 132 fraccin VIII de la Ley Federal del Trabajo, disponen que en los
casos de siniestro o riesgo inminente en que peligra la vida del trabajador, de sus
compaeros o del patrn, los intereses del patrn y sus trabajadores o la existencia
misma de la empresa, la jornada de trabajo podr prolongarse para prestar auxilio por
el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males.
En los dos preceptos dice Mario De La Cueva nos encontramos con un deber
tico transformado en una obligacin jurdica.

Los anteriores auxilios, que en la doctrina se conocen como trabajos emergentes, se le

retribuirn a los trabajadores con una cantidad igual a la que corresponda a cada una
de las horas de la jornada (art. 67).
Por lo anterior, la prolongacin de la jornada por trabajos emergentes no es tiempo
extra, como lo califica Euquerio Guerrero, puesto que su pago es sencillo.
b) En el artculo 333 de la Ley Federal del Trabajo se establece que en el caso de los
domsticos se podr prolongar la jornada durante el lapso del tiempo necesario para
prestar sus servicios, siempre y cuando disfruten de re-posos suficientes para tomar
sus alimentos y de descanso durante la noche.
c) La jornada mxima de trabajo tambin puede prolongarse, conforme a la fraccin X
del artculo 132 de la Ley, para compensar con tiempo igual de trabajo efectivo, el
tiempo en que un trabajador disfruta de permisos, sin goce de sueldo, para el
desempeo de una comisin sindical.
d) El artculo 59 de la Ley, al disponer que: Los trabajadores y el patrn podrn
repartir las horas de trabajo a fin de permitir a los primeros el reposo del sbado en la
tarde o cualquier modalidad equivalente, autoriza que se prolongue la jornada de
trabajo; por ejemplo: autoriza a distribuir las 48 horas de trabajo semanales, en 5 das,
de lunes a viernes, para trabajar 9 horas con 36 minutos cada da.
La anterior forma de distribuir las horas semanales de trabajo, en Mxico, se le
llama semana inglesa.
e) Los artculos 123-A fraccin XI de la Constitucin y 66 de la Ley Federal del Trabajo,
prescriben que cuando existan circunstancias extraordinarias podr prolongarse la
jornada de trabajo, sin exceder nunca de 3 horas diarias ni de 3 veces en una semana.
Por la importancia de esta forma de prolongarse la jornada y por los problemas
peculiares que presenta, dedicaremos la seccin siguiente al examen de este tema.
CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO
Con respecto al significado de Capacitacin y de Adiestramiento han habido numerosas
controversias en la doctrina laboral, seguramente por la semejanza del concepto de
cada uno de dichos vocablos, pues adiestrar es hacer capaz, hbil diestro, preparado,
instruido a una persona, en una profesin, arte u oficio, y capacitar, es instruir hacer
idneo y hbil al trabajador en el desempeo de un oficio o profesin.
La iniciativa presidencial de 1968, utiliz solamente el vocablo Capacitacin en su
artculo 132, fraccin XV. Fue la Cmara de Diputados la que adicion la
palabra Adiestramiento, sin mencionar o referirse a ninguna diferencia entre ambos
trminos.
Es propsito de la norma que existan trabajadores ms y mejor preparados en
el desempeo del trabajo, en beneficio propio y de la empresa, constituyendo,
sin duda, este derecho de los trabajadores a su capacitacin o adiestramiento un
elemento inherente a los derechos sociales de los trabajadores y para los
trabajadores.

RELACION DE TRABAJO
Las relaciones entre patrn y trabajadores, y de stos entre s, que se presentan
durante la prestacin del trabajo, constituyen las relaciones individuales de trabajo.
A estas relaciones individuales de trabajo son a las que la doctrina ha denominado
especficamente relaciones de trabajo.
Consecuentemente con lo que llevamos expuesto, podemos definir a la relacin de
trabajo como: el vnculo constituido por la congerie de derechos y deberes otorgados e
impuestas por las normas laborales, con motivo de la prestacin del trabajo
subordinado, recprocamente, al patrn y a los trabajadores, y a stos entre s.
LUGAR DE PAGO
Son condiciones nulas y no obligan a los contrayentes, aunque se expresen en el
contrato las que sealen un lugar de recreo, fonda, caf, taberna, cantina o tienda para
efectuar el pago del salario, cuando no se trate de empleados de esos
establecimientos. (art. 123-A, frac. XXXVII, de la Constitucin).
No produce efectos la estipulacin que establezca u n lugar de recreo, fonda, cantina,
caf, taberna o tienda para efectuar el pago de los salarios, siempre que no se trate
de trabajadores de esos establecimientos. (art. 5, frac. VIII Ley).
El pago del salario se efectuar en el lugar donde los trabajadores presten sus
servicios. (art. 108 Ley) .
Queda prohibido en los centros de trabajo el establecimiento de expendios de bebidas
embriagantes y de casas de juego de azar y de asignacin.
Esta prohibicin ser efectiva en un radio de cuatro kilmetros de los centros de
trabajo ubicados fuera de las poblaciones.
Para los efectos de esta Ley, son bebidas embriagantes aquellas cuyo contenido
alcohlico exceda del cinco por ciento (art. 116).
DIGNIDAD HUMANA
El multicitado prrafo primero del artculo. tercero dela Ley dice en otra de sus frases,
que el trabajo exige respeto para la dignidad de quien lo presta. En un libro
hermoso (Statisches und dynamisches Naturrecht, Verlag Rombach, Freiburg, 1971) el
conocido maestro de la Universidad de Viena Alfred Verdross, hace un relato histrico
magnfico que remonta hasta el Gnesis.
Pero revela que el trmino dignidad humana apareci primeramente en la Patrstica,
para reaparecer siglos despus en las escuelas del derecho natural post-renacentistas,
particularmente en Pufendorf.
Hegel acu una frase a la que bien poco podra agregarse: se persona y considera a
los dems como personas.

Superado el desprecio de la Antigedad por el trabajo manual, la dignidad humana

consiste en los atributos que corresponden al hombre por solo el hecho de ser hombre,
el primero de todos en que es un ser idntico a los dems, de tal suerte que el
trabajador tiene el indiscutible derecho de que se le trate con la misma consideracin
que pretenda el empresario se le guarde.
Sin duda, las dos personas guardan posiciones distintas en el proceso de la produccin,
pero su naturaleza como s eres humanos es idntica en los dos y sus atributos son
tambin los mismos.
Una aplicacin de esta idea se presenta en el art. 132, frac. VI, precepto que impone a
los patronos la obligacin de guardar a los trabajador es la debida
consideracin.
DESCANSOS POR DAS CONMEMORATIVOS
Los descansos por das conmemorativos descansos obligatorios como los llama la
Ley o descansos por das festivos como los denomina la doctrina tienen un fundamento
distinto al de los descansos durante la jornada, entre dos jornadas, semanal y anual por
vacaciones, porque tienen como motivo la necesidad de que el trabajador cuente con
tiempo libre para conmemorar o celebrar determinados acontecimientos.
La Suprema Corte de Justicia de la Nacin as lo ha reconocido expresamente en
diversa s ejecutorias, entre otras, en las publicadas en el Semanario Judicial de la
Federacin, Tomo CIX, pgina 858 y Tomo XCII, pgina 1450, en las que en la parte
conducent dicen: Los das de descanso obligatorio se conceden a los trabajadores
para que conmemoren o festejen las fechas a que corresponden.
De los das mencionados, la Ley Federal del Trabajo de 1970, instituy como nuevos
das de descanso obligatorio el 1 de enero y el 5 de febrero.
En los artculos 25 fraccin IX y 391 fraccin V, de la Ley, se dispone que el escrito en
que consten las condiciones de trabajo y el contrato colectivo de trabajo debern
contener los das de descanso.
En las constancias de condiciones de trabajo y en el contrato colectivo de trabajo, las
partes pueden convenir ms das de descanso obligatorio delos estipulados en la Ley.
La Suprema Corte de justicia de la Nacin ha ratificado lo anterior en diversas
resoluciones, entre otras, en las publicadas en el Semanario judicial de la Federacin
Tomo XLIV, pg. 2544 y Tomo CV, pg. 1131.
Entre los das de descanso que con ms frecuencia convienen los trabajadores y
patrones, adems de los sealados por la Ley, nos encontramos con los siguientes:
Jueves y Viernes de la Semana Mayor; 10 de mayo, da de las madres; 2 de noviembre,
da de los difuntos; 15 de septiembre da del grito de independencia; 12 de diciembre,
da de la Virgen de Guadalupe; y el da de la fundacin del sindicato titular del contrato
colectivo.
La Ley Federal del Trabajo de 1930, en su artculo 93, estableci expresamente que:
en los das de descanso obligatorio los trabajadores recibirn su salario ntegro. En la
Ley vigente, en el segundo prrafo del artculo 75, slo tcitamente se reconoce la

obligacin de pagarlo, al disponer; independientemente del salario que les

corresponda por el descanso obliga torio
El descanso obligatorio debe pagarse, aun cuando no lo dispone expresa-mente la Ley,
no slo con el salario que le corresponda por el da de descanso sino incluyendo la
parte proporcional del sptimo da.
La Suprema Corte de Justicia de la Nacin sostuvo el anterior criterio en ejecutoria
dictada el 25 de febrero de 1944, en el Amparo nmero 3279/44/21, promovido por el
Sindicato.
CORPORATIVISMO ARDENISTAS
Junto al despojo de tierras, la construccin de las reivindicaciones laborales, la
marginacin social y el cierre de las compuertas institucionales para dar salida a los
problemas sociales. Elmaximato provoc la desviacin de la inercia de la organizacin
profesional de resistencia, verdaderamente revolucionaria, hacia la formacin de
agrupaciones heterodoxas como centros clandestinos, clubes, crculos socio-culturales
y hasta partidos polticos que de forma ostensible o disfrazada coadyuvaban a la
concientizacin y autodefensa de los obreros de Mxico.
En este sentido, inmersos en las movilizaciones disfrazadas, los trabajadores de la
Confederacin Sindical Unitaria Mexicana, se empearon afanosamente en la lucha no
tan slo por la liberacin sino por la autntica reconstruccin de la vida y democracia
sindicales.
De esta suerte, mediante la va de facto, la mayora de las veces, realizaron un papel
determinante tanto en la preparacin como en la realizacin de importantes
movimientos y bsicamente huelgas, en sectores importantes de la resistencia sindical
como el ferrocarrilero, el minero o el de los electricistas. Mas en forma contrastante,
muy cercano a los modelos organizativos del fascismo, Lzaro Crdenas dise un
cuadro corporativo para el control y manejo de los cuadros poltico-sociales.
Pretendi enfrentar as, la situacin econmico-poltica, consiguiendo, en principio, un
relativo repunte que mejor de alguna forma, los niveles de la mediana industria,
fundamentalmente en las modestas factoras, talleres y fbricas.
Se consigui de esta suerte, promover un pausado desarrollo agropecuario, compatible
con la movilizacin de los sectores obreros en los marcos tanto urbanos como rurales
de
Mxico.
Obregonista implicado en la muerte de Carranza, Crdenas fue designado por
Calles para dirigir primero la Presidencia del Partido Nacional Revolucionario, y despus
ser ascendido a Ministro de Gobernacin y Jefe de Gabinete. Entre tanto, la crisis
mundial determin la sujecin de nuestra economa a la norteamericana y la
proliferacin en auge, de la resistencia obrera.
De esta forma, el despido masivo de casi la mitad de la poblacin trabajadora propici
la reduccin y los turnos de jornadas de trabajo, el abatimiento salarial y la
inestabilidad en los empleos, determinando el destronque de los lderes serviles de
la CROM, razones que llevaron al nuevo gobierno a ofrecer expectativas de carcter

socialista que derivaron al fin, en una demagogia izquierdizante tanto de los

funcionarios gubernamentales como de sus instrumentos, los lderes sindicales y
aqullos de los sectores.
As, desde su arribo al poder, Crdenas guio su gobierno en los principios plasmados
dentro del Plan Sexenal (1934-1940) que garantiz de entrada, la intervencin del
Estado.
Se apunt, de esta manera, propugnar abiertamente, por una equitativa distribucin y
dotacin de buenas tierras; por la tutela y apoyo a la productividad de las empresas
nacionales; por la promocin y control articulado de las organizaciones sindicales,
empatadas con el programa del Gobierno pero sometidas, sin reserva a sus consignas.
Por el desarrollo del modelo de educacin socialista y por una abierta mstica de tipo
nacionalista. Dentro de este orden de ideas, cuando menos a nivel declarativo,
el ideario laboral del rgimen qued fincado consistentemente, en los siguientes
principios:
La organizacin de la clase obrera en una Central nica de Trabajo.
El compromiso del gobierno cardenista para descartar intervenir en la
formacin de sindicatos blancos, as como el imponer la prohibicin de
cualquier intervencin de los patrones en la vida sindical obrera.
La legitimacin del Estado para constituirse en rbitro que reglamentara la
vida econmica, como protector y gua de las clases oprimidas.
La circunscripcin de los conflictos laborales, fundamentalmente obreropatronales, a la capacidad econmica de las empresas.
La poltica presidencial apunto constantemente, debe relevarse sin embargo, a la
construccin de la infraestructura econmica nacional; al apoyo de la industria privada,
el crecimiento de los mercados y el sistema crediticio, que pese a la demagogia no
llegaron a afectarse con las huelgas, el salario mnimo, las diversas condiciones
generales de trabajo, la reforma agraria o la proteccin formal de los trabajadores en el
tratamiento y solucin de las controversias de trabajo; mas siempre estuvo muy lejos
de instaurar el socialismo.
Lo que el sistema busc fue conciliar intereses, sancionando en todo caso, el abuso de
los empresarios, lo excesivo de sus privilegios y la sper explotacin de los obreros.
CORPORATIVISMO CARDENISTA
Junto al despojo de tierras, la construccin de las reivindicaciones laborales, la
marginacin social y el cierre de las compuertas institucionales para dar salida a los
problemas sociales. Elmaximato provoc la desviacin de la inercia de la organizacin
profesional de resistencia, verdaderamente revolucionaria, hacia la formacin de
agrupaciones heterodoxas como centros clandestinos, clubes, crculos socio-culturales
y hasta partidos polticos que de forma ostensible o disfrazada coadyuvaban a la
concientizacin y autodefensa de los obreros de Mxico.
En este sentido, inmersos en las movilizaciones disfrazadas, los trabajadores de la
Confederacin Sindical Unitaria Mexicana, se empearon afanosamente en la lucha no
tan slo por la liberacin sino por la autntica reconstruccin de la vida y democracia
sindicales.

De esta suerte, mediante la va de facto, la mayora de las veces, realizaron un papel

determinante tanto en la preparacin como en la realizacin de importantes
movimientos y bsicamente huelgas, en sectores importantes de la resistencia sindical
como el ferrocarrilero, el minero o el de los electricistas. Mas en forma contrastante,
muy cercano a los modelos organizativos del fascismo, Lzaro Crdenas dise un
cuadro corporativo para el control y manejo de los cuadros poltico-sociales.
Pretendi enfrentar as, la situacin econmico-poltica, consiguiendo, en principio, un
relativo repunte que mejor de alguna forma, los niveles de la mediana industria,
fundamentalmente en las modestas factoras, talleres y fbricas.
Se consigui de esta suerte, promover un pausado desarrollo agropecuario, compatible
con la movilizacin de los sectores obreros en los marcos tanto urbanos como rurales
de
Mxico.
Obregonista implicado en la muerte de Carranza, Crdenas fue designado por
Calles para dirigir primero la Presidencia del Partido Nacional Revolucionario, y despus
ser ascendido a Ministro de Gobernacin y Jefe de Gabinete. Entre tanto, la crisis
mundial determin la sujecin de nuestra economa a la norteamericana y la
proliferacin en auge, de la resistencia obrera.
De esta forma, el despido masivo de casi la mitad de la poblacin trabajadora propici
la reduccin y los turnos de jornadas de trabajo, el abatimiento salarial y la
inestabilidad en los empleos, determinando el destronque de los lderes serviles de
la CROM, razones que llevaron al nuevo gobierno a ofrecer expectativas de carcter
socialista que derivaron al fin, en una demagogia izquierdizante tanto de los
funcionarios gubernamentales como de sus instrumentos, los lderes sindicales y
aqullos de los sectores.
As, desde su arribo al poder, Crdenas guio su gobierno en los principios plasmados
dentro del Plan Sexenal (1934-1940) que garantiz de entrada, la intervencin del
Estado.
Se apunt, de esta manera, propugnar abiertamente, por una equitativa distribucin y
dotacin de buenas tierras; por la tutela y apoyo a la productividad de las empresas
nacionales; por la promocin y control articulado de las organizaciones sindicales,
empatadas con el programa del Gobierno pero sometidas, sin reserva a sus consignas.
Por el desarrollo del modelo de educacin socialista y por una abierta mstica de tipo
nacionalista. Dentro de este orden de ideas, cuando menos a nivel declarativo,
el ideario laboral del rgimen qued fincado consistentemente, en los siguientes
principios:
La organizacin de la clase obrera en una Central nica de Trabajo.
El compromiso del gobierno cardenista para descartar intervenir en la
formacin de sindicatos blancos, as como el imponer la prohibicin de
cualquier intervencin de los patrones en la vida sindical obrera.
La legitimacin del Estado para constituirse en rbitro que reglamentara la
vida econmica, como protector y gua de las clases oprimidas.
La circunscripcin de los conflictos laborales, fundamentalmente obreropatronales, a la capacidad econmica de las empresas.
La poltica presidencial apunto constantemente, debe relevarse sin embargo, a la
construccin de la infraestructura econmica nacional; al apoyo de la industria privada,

el crecimiento de los mercados y el sistema crediticio, que pese a la demagogia no

llegaron a afectarse con las huelgas, el salario mnimo, las diversas condiciones
generales de trabajo, la reforma agraria o la proteccin formal de los trabajadores en el
tratamiento y solucin de las controversias de trabajo; mas siempre estuvo muy lejos
de instaurar el socialismo.
Lo que el sistema busc fue conciliar intereses, sancionando en todo caso, el abuso de
los empresarios, lo excesivo de sus privilegios y la sper explotacin de los obreros.
CAMBIOS DE RIRECTIVA
Con el aviso, dentro de los 10 das de realizado el cambio, se debe acompaar copia
autorizada del acta respectiva, por duplicado. En casos de conflicto debe vigilarse
cuidadosamente que suscriban la documentacin los rganos facultados para ello;
que haya continuidad en los tiempos; que se sigui el procedimiento (convocatoria,
resoluciones, etctera).
Mientras no se elija nueva directiva, que sea vlida, la anterior sigue su funcin, salvo
que los estatutos dispongan otra cosa, con base en la exigencia natural y lgica de
que la persona moral necesita su directiva para actuar. Problema interesante es el de
definir la validez de cada uno de los actos realizados por una directiva en esas
condiciones.
Modificacin de estatutos
Tambin dentro de los 10 das siguientes, y con copia autorizada del acta respectiva,
el sindicato est obligado a comunicar las modificaciones de susestatutos a
la autoridad que lo registr (artculo 377, fraccin II).
Las normas contenidas en los estatutos, que constituyen su ley fundamental, deben
ser claras, escritas, indubitables. Por ello deben precisarse los textos que dejan de ser
estatutos, y los nuevos, realizando las transcripciones y explicaciones que los precisen,
sin lugar a dudas.
Los textos nuevos pueden ser materia de observaciones de la autoridad, y de
correcciones por parte del sindicato, debido a las razones abundantemente analizadas
hasta aqu, y tambin de la va impugnativa del juicio de amparo, si es el caso, por
todos los que tengan y acrediten inters jurdico. Para ello se podrn solicitar
las copias certificadas que sean
Aqu se ver el valor de la convocatoria, y el hecho de seguir respetuosamente el
procedimiento previsto en los estatutos, o los acuerdos de la asamblea general para
estos
efectos,
con
un
qurum
vlido,
etctera.
Cambios de estructura
Un sindicato nace como gremial y decide transformarse en uno de industria, o nace sin
secciones y desea establecerlas. Entonces se habla de cambios de estructura.
La Orden de Capitanes y Pilotos Navales de la Repblica Mexicana era
sindicato gremial; pero acept en su seno a telegrafistas. Se transform en uno
nacional de industria. Cambi sus estructuras, no slo en las condiciones de admisin,
sino en todo. Sigui su proceso como si se tratara de cambio de estatutos.
Se registraron stos; no hubo registro del sindicato sino cambio de estructura; mantuvo
su registro, se hicieron las anotaciones, y continu su vida llegando a la magnitud que
tiene actualmente.
Fusin
Uno o ms sindicatos deciden fundirse con otros o entre s. Pueden adoptar
tres caminos:

1. el sindicato A se funde con el B; el sindicato A desaparece, el B permanece;

2. el sindicato B se funde con el A, el B desaparece y permanece el A, y
3. el sindicato A y el B se funden en uno nuevo, el C; luego, los sindicatos A y B
desaparecen.
Para decidir el camino ms adecuado se recomiendan varios criterios: cul es el
sindicato ms antiguo, o el ms desarrollado, o el que tiene la perspectiva legal o
econmica de un desarrollo futuro mayor; cul es el que tiene ms peso poltico; o son
un obstculo los estatutos de uno de otro, o de ambos, para ese desarrollo ulterior.
El ms antiguo puede favorecer, por ejemplo, el derecho del primero en tiempo, para
mantener un contrato colectivo ya celebrado, o modificar ste, etctera.
La fusin se tratara simultneamente corno una disolucin voluntaria y como una
adopcin de los estatutos del otro, de los miembros del que desaparece, en las
primeras dos situaciones. La tercera conlleva la disolucin voluntaria de ambos
sindicatos y, simultneamente, la solicitud de registro de un sindicato nuevo.
La disolucin se ver ms adelante.
CONDICIONES DE TRABAJO
El liberalismo triunfante con la Revolucin Francesa se cristaliz, en el mbito del
derecho, como libertad absoluta de las partes para contratar. Consecuentemente, se
dej al libre juego de la autonoma de la voluntad del patrn y de los trabajadores la
fijacin de la duracin de la jornada de trabajo.
Esta aparente libertad slo signific que el patrn, provisto de los medios econmicos,
impusiera unilateralmente el tiempo de duracin de la jornada de trabajo. Como al
patrn slo le interesa ba la productividad y nada lo relacionado con la salud de los
trabajadores, les fijaba una jornada de trabajo que fluctuaba entre 15 y 16 horas
diarias.
Al finalizar el primer tercio del siglo XIX, el gran industrial y filntropo ingls,Ricardo
Owen concretiza en su catecismo como aspiracin la reduccin de la jornada a 8
horas de trabajo.
Los propagandistas populares de la jornada de ocho horas, proclama-ron su frmula
de distribucin del da obrero diciendo: ocho horas para el trabajo, ocho para el
descanso y ocho para la cultura e instruccin.
A finales del siglo pasado, la limitacin de la jornada a 8 horas, es recogida por los
organismos sindicales como la primera reivindicacin obrera.
En las huelgas de Chicago de 1886, la reduccin de la jornada a 8 horas figura como
objetivo primordial lo que trajo como consecuencia la matanza de Hay Market Square y
que se convirtiera el 1 de mayo en el da de la fi esta mundial del trabajo.
En 1889, en Pars, la implantacin de la jornada de 8 horas de trabajo, constituye el
acuerdo bsico del Congreso Obrero Socialista Internacional.
En Mxico, en el ao de 1906, la huelga estallada en la mina de Oversight, situada en
Cananea, Estado de Sonora, que fue como dice TRUEBA URBINA la primera chispa de
la Revolucin Mexicana, tena como uno de sus objetivo s fundamentales el
establecimiento de la jornada de 8 horas.

En el proyecto de Ley Sobre Contratos de Trabajo, de Rafael Zubarn Capmany,

del 12 de abril de 1912, se estableca una jornada mxima de 8 horas de trabajo.
En los artculos 71 y 73, de la Ley de Trabajo para el Estado de Yucatn, de 11 de
diciembre de 1915, de Salvador Alvarado, se fija como lmite de la jornada, salvo
algunas excepciones, la de 8 horas.
Por primera vez en el mundo, en la Constitucin de 1917 de Mxico, en las Fracciones I
y II, del artculo 123, se eleva a rango constitucional la limitacin de la jornada diurna a
8 horas y la nocturna a 7 horas de trabajo.
En Pars, al finalizar la primera guerra mundial, las potencias se renen
enConferencia para elaborar los tratados de paz. La Comisin de Legislacin del
Trabajo, presidida por el norteamericano Samuel Gompers, prepar una declaracin
de principio que, el da 28 de abril de 1919, en sesin plenaria de la Conferencia de la
Paz fue propuesta y, con algunas modificaciones, fue aprobada como el artculo 427 del
Tratado de Versalles, estipulndose, entre otros puntos, la adopcin de la jornada de 8
horas o de la semana de 48 horas como objetivo a lograr, donde no estuviera todava
establecida.
La Conferencia General de la Organizacin Internacional del Trabajo, reunida en
Washington del 29 de octubre de 1919 al 20 de enero de 1920, adopta el convenio
nmero uno por el que se limita, slo en las empresas industriales, la jornada de
trabajo en 8 horas diarias y 48 horas semanales.
En 1930, en Ginebra se rene por dcima cuarta vez la Conferencia General de la
Organizacin Internacional del Trabajo y adopta el convenio nmero treinta, por medio
del cual se hace extensiva en el comercio y en las oficinas la jornada de 8 horas por da
y de 48 horas semanales.
Nuestras Leyes Federales de Trabajo de 1931 y de 1970 fijaron, respectivamente en los
artculos 71 y 61, en 8 horas la duracin mxima de la jornada diurna, en 7 horas la
nocturna y en 7 horas y media la mixta.
FORMAS DE CONVOCAR A ASAMBLEA
Son dos los rganos por excelencia de los sindicatos, propios de todos lossujetos
colectivos: la asamblea y la directiva.
En su sentido ms lato o absoluto, asamblea es el conjunto de todos sus miembros.
A ese sentido corresponde la frase muy usada en los estatutos: La soberana del
sindicato reside originalmente en la asamblea y se ejerce por medio de los cuerpos
siguientes, y otro sentido, relativo, corresponde a reunin, a una sesin del
sindicato, sentido que encarna en los individuos que concurren a una asamblea.
Las formas de presentarse la asamblea, como manera de sesionar, pueden ser
generales o especiales: por una parte, asambleas generales (ordinarias,
extraordinarias), congresos, convenciones y, por otra, consejos, plenos conjuntos,
plenos especiales, plenos de un comit o comisin, etc.

Todos ellos reflejan una cierta amplitud y algunas veces la manera de funcionar de un
cuerpo directivo.
Cada cual debe tener definida la persona o las personas que conjunta o
separadamente pueden convocar a la asamblea, y decidir el lugar, la fecha y la hora en
que se celebrar.
Hay casos en los que slo se deja al rgano convocador la posibilidad de sealar
alguno o algunos de esos datos; en otros, se habla del acostumbrado o del
conocido, como acontece con ciertos sindicatos de pescadores o de campesinos, los
cuales son convocados mediante el izado en algn mstil o rbol visible, de una
bandera, un estandarte, un pendn, o por medio del repique de campanas de la iglesia
o de la escuela, o del pizarrn para anuncios de sta, casos en los cuales,
por seguridad jurdica y validez de los acuerdos, se recomienda dar fe en breves
actas de que se procedi en cierto da y hora a convocar de la forma acostumbrada y
prevista de esa manera en los estatutos.
La convocatoria cobra mayor relevancia cuando hay pugnas interiores o varias
candidaturas, o los asuntos que hay que discutir o resolver son trascendentales, como
los de presentacin y aprobacin de cuentas, y revisin de contrato colectivo, los de
expulsin, etctera.
De la vida cotidiana de los sindicatos se desprenden tres tipos de qurum:
el qurum para que la asamblea quede legalmente instalada.
el qurum para adoptar decisiones.
el qurum especial.
Del primero se puede decir que lo forma la mitad ms uno de los socios que integran el
sindicato, la seccin o el cuerpo directivo que va a sesionar; el segundo tiene que ver
con los socios presentes (o representados), generalmente la mitad ms uno, y del
tercero puede haber casos por disposicin de la ley (disolucin voluntaria y expulsin,
en los que se requiere la votacin de las dos terceras partes), o por acuerdo de la
asamblea misma, figure o no la norma expresa en los estatutos.
As, puede haber asamblea legalmente instalada con 51 miembros si el total es de 100;
la misma puede llegar a acuerdos vlidamente con 26 votos a favor, pero puede ser
impugnada si aborda y resuelve asuntos de qurum especial, los cuales exigiran
cuando menos 66 socios presentes y que en ese caso su votacin fuese unnime.
Unos y otros pueden ser exigidos en distintos tipos de asambleas, tanto ms si es
especial como la de expulsin, convocable slo para tratar e se nico asunto (artculo
371, fraccin VII, inciso a).
Norma importante es la parte final de la fraccin V III, en los casos en que la directiva
no convoque oportunamente a las asambleas previstas en losestatutos:
Los trabajadores que representen el 33% del total de los miembros del sindicato o de
la seccin, por lo menos, podrn solicitar de la directiva que convoque a la asamblea, y

si no lo hace dentro del trmino de 10 das, podran los solicitantes hacer la

convocatoria, en cuyo caso, para que la asamblea pueda sesionar y adoptar
resoluciones, se requiere que concurran las dos terceras partes de los miembros del
sindicato o de la seccin.
Las resoluciones debern adoptarse por el 51% del total de los miembros
delsindicato o de la seccin.
HORARIO DE TRABAJO
Hemos examinado los temas relativos a la duracin, a la clasificacin y al cmputo de
las jornadas de trabajo, pero nos falta precisar a qu horas se deben iniciar y a qu
horas deben terminar.
Los artculos 25 fraccin V y 391 fraccin IV de la Ley, prescriben que las constancias
individuales de trabajo y los contratos colectivos de trabajo debern contener
la duracin de la jornada, pero no disponen nada respecto a los momentos de su
inicio y de su terminacin.
Conforme lo dispuesto por el artculo 60 de la Ley, si la jornada es diurna el horario
debe quedar comprendido entre las 6 y las 20 horas; si es nocturna entre las 20 y las 6
horas; y si es mixta debe abarcar menos de 3 horas y media despus de las 20 horas
porque si comprende 3 horas y media o ms se considera como jornada nocturna.
El artculo 60 nos da alguna luz sobre los perodos en que deben quedar incluidas cada
una de las tres jornadas, pero no nos aclara, tampoco, en qu precisos momentos,
dentro de esos perodos, se deben iniciar y terminar.
Como no existe precepto que determine los horarios de la jornada, debemos concluir
que el ordenamiento laboral positivo dej a la libre voluntad del patrn y de los
trabajadores para que dentro de esos perodos, segn la jornada de que se trate, los
fijen de comn acuerdo.
Los Reglamentos Interiores de Trabajo, que se deben formular por una comisin mixta
de los trabajadores y del patrn, deben contener, disponen los artculos 423 fraccin II
y 424 fraccin II los momentos en que deben comenzar y terminar las jornadas de
trabajo.
Fijados los horarios de trabajo, el patrn no puede modificarlos unilateralmente sino
hace falta el consentimiento de los trabajadores. La manifestacin de ese
consentimiento debe ser en el momento en que se va a hacer el cambio de horario o
con antelacin en el propio contrato de trabajo.
El anterior criterio lo sostiene la Suprema Corte de Justicia de la Nacin en
jurisprudencia firme: Los patrones no estn autorizados a cambiar el horario de sus
trabajadores, a menos que cuenten con el acuerdo de stos, el que debe ser expreso, o
bien, que conste en el contrato de trabajo estipulado en ese sentido. Si no concurren
esas circunstancias, no puede el patrn variar el horario de prestacin de servicios.
Desde luego, los trabajadores pueden convenir rolar turnos.

Los trabajadores deben presentarse a trabajar a la hora exacta en que se inicia su

jornada. Pero es frecuente que se les conceda una tolerancia de algunos minutos para
llegar con retraso a su trabajo.
SALARIOS MINIMOS PROFESIONALES
Los salarios mnimos profesionales podrn ser para una rama determinada de la
industria o del comercio o para profesiones, oficios o trabajos especiales, dentro de una
o varias zonas econmicas (art. 91).
La fraccin VI del artculo 123-A constitucional dispone: los salarios mnimos
profesionales se aplicarn en ramas determinadas dela industria o del comercio o en
profesiones, oficios o trabajos especiales.
Los salarios mnimos profesionales se fijarn considerando, adems de los factores que
se toman en cuenta para fijar los salarios mnimo generales, las condiciones de las
distintas actividades industriales y comerciales.
En la exposicin de motivos de las reformas constitucionales de 1962, se explica: el
desarrollo industrial ha dado origen a la especializacin de la mano de obra, que
requiere una consideracin adecuada para estimularla, median te la asignacin de
salarios mnimos profesionales que guarden relacin con las capacidades y destreza
-del trabajador y cuya funcin primordial consistir en elevarse sobre los salarios
mnimos generales, siendo susceptibles de mejorarse por la contratacin colectiva del
trabajo.
En los artculos 91 y 96 de la Ley se siguen los lineamientos constitucionales sobre los
salarios mnimos profesionales, aclarando que su aplicacin ser dentro de una o
varias zonas econmicas.
PREESCRIPCIN
Dentro del Derecho comn existen normas, aplicables a todas las ramas del Derecho,
que procuran la estabilidad en las relaciones humanas, mediante la extincin de
determinados derechos por el solo transcurso del tiempo sin que sean ejercitados, con
la consiguiente liberacin de las obligaciones que les fueren correlativas.
Se conoce esta institucin con el nombre de prescripcin negativa o liberatoria.
El Derecho del Trabajo no poda escapar a la aplicacin de principios generales como
los sealados, y por eso la Ley Federal del Trabajo, en sus artculos 516 y
siguientes, regula la forma cmo opera la prescripcin de derechos.
No vamos a ocupamos en este captulo de la prescripcin procesal propiamente tal,
pues de ella hablaremos en la tercera parte de esta obra; por lo mismo, slo
mencionaremos la forma cmo se extinguen las acciones que nacen de la Ley o del
contrato de trabajo, sea colectivo o individual.

La regla general en materia de Derecho del Trabajo es que dichas acciones

prescriben en el trmino de un ao, salvo los casos de excepcin expresamente
indicados.
El artculo 517 trata de las prescripciones brevsimas de un mes y considera dentro
de ellas las acciones de los patronos para despedir a los trabajadores, para disciplinar
sus faltas y para efectuar deseemos en sus salarios.
Respecto de los trabajadores se considera la prescripcin de un mes para que ejecuten
su accin a fin desaparearse del trabajo, debindose entender, a este respecto, por la
redaccin del ltimo prrafo del artculo que se est refiriendo a aquellos casos en que
el trabajador justificadamente puede rescindir su relacin de trabajo y que quedaron
sealados en el artculo 51 de la Ley.
La prescripcin de un mes por lo que ve a la accin de despido por parte de los
patronos empieza a correr desde el da siguiente a la fecha en que se tenga
conocimiento de la causa de la separacin o de la falta, pues con ello queda
claramente establecido que la prescripcin no corre desde el momento en que se
cometi el hecho que da lugar a la separacin o al castigo ya que, repetimos, principio
sostenido en este artculo es equitativo pues solamente al conocer la existencia de un
hecho, pueden producirse las consecuencias de la accin o abstencin por parte del
patrn.
Por ejemplo, el faltante de dinero a un empleado que maneja fondos, es causa de
despido; pero si no es descubierto hasta despus de pasados das, semanas o meses la
prescripcin no empieza a correr sino hasta el da siguiente de aquel en que se haya
descubierto dicho faltante.
A este respecto transcribimos a continuacin una ejecutoria de la Suprema Corte de
Justicia de la Nacin, que referida a la Ley anterior, de todas maneras tiene cabal
aplicacin:
Prescripcin en materia laboral. De acuerdo con una lgica interpretacin de la
fraccin IV del artculo 329 de la Ley labora l, en concordancia con el penltimo
prrafo de la fraccin V del mismo artculo, el trmino de un mes para que prescriba el
derecho patronal para despedir justificadamente a sus trabajadores, debe empezar a
contarse cuando se d causa para la separacin, siempre que esta causa sea del
conocimiento inmediato del patrn, pues tratndose de un acto clandestino llevado a
cabo por el trabajador, slo desde que el patrn tenga conocimiento de que fue el
trabajador quien lo cometi, puede empezar a correr el trmino de prescripcin.
Prescripcin. Plazos para fincar la responsabilidad de pecuniaria y hacerla efectiva
cuando se trata de daos y perjuicios a la empresa. El primero cuenta a partir de la
fecha en que se establezca la responsabilidad del trabajador; y el segundo, a partir de
la fecha en que se determine la cuanta del dao causado.
Prescripcin. Cuando empieza a correr tratndose del derecho del patrn para
efectuar el despido de un trabajador.
El derecho del patrn para efectuar el despido de u n trabajador comienza a correr
cuando concluya la investigacin o investigaciones que sea indispensable, efectuar
para determinar la responsabilidad en que el trabajador haya incurrido.

Tambin existe el plazo de un mes para la prescripcin respecto del derecho del patrn
para disciplinar las faltas de sus trabajadores y en este caso son aplicables totalmente
las observaciones que hemos hecho en el prrafo anterior.
Para ambos casos debemos analizar tambin, de acuerdo con la fraccin legal que
comentamos, si tienen validez o no, las disposiciones contenidas en reglamentos
interiores de trabajo, o en convenios celebrados entre la empresa y el sindicato de sus
trabajadores, en el sentido de que, con el fin real o supuesto de investigar las faltas, se
ample el periodo de un mes fijado por la Ley para que opere la prescripcin.
Nosotros creemos que estas disposiciones o acuerdos no modifican el plazo legal, ya
que la prescripcin es de orden pblico y los mandatos legales de tal naturaleza no
pueden modificarse por voluntad de los particulares.
Por ltimo, prescriben tambin en un mes las acciones de los patronos para hacer
deducciones en los salarios de los trabajadores por errores que stos cometan o por
prdidas o averas imputables a los trabajadores. En este caso, por disposicin expresa
de la Ley, el plazo de prescripcin se inicia desde el momento en que se comprueben
los errores cometidos, prdidas o averas o, tratndose de otros adeudos, desde que
ellos fueran exigibles.
La fraccin XXII del Artculo 123 Constitucional otorga al trabajador la accin para
ser indemnizado o para ser reinstalado en caso de despido injustificado. La actual Ley
modifica el plazo de prescripcin establecido por la anterior pues ahora dispone en el
artculo 518 que prescriben en dos meses las acciones de los trabajadores que sean
separados del trabajo.
Desprendemos por ello que, cambiando las bases de equidad que contena el anterior
ordenamiento legal, ahora se establecen plazos diferentes en caso de separacin: el
patrn dispone del periodo de un mes y los trabajadores del periodo de dos meses.
Resulta difcil comprender que a medida que los obreros se capacitan mejor en el
conocimiento de la Ley, se establezcan plazos ms amplios para el ejercicio de un
derecho que, normalmente, puede hacerse valer en el periodo de un mes.
Sin embargo, quiz respecto de centros de trabajo retirados de las grandes
poblaciones, la ampliacin de ese periodo prescriptivo podr tener alguna justificacin.
En el artculo 519 actual se reproduce la reforma publicada en diciembre de 1962 en
el sentido de disponer que cuando el laudo de la Junta de Conciliacin y
Arbitraje imponga la obligacin de reinstalar, el patrn podr solicitar de la propia
Junta que fije al trabajador un trmino no mayor de 30 das para que regrese al trabajo,
apercibindolo que de no hacerlo, podr el patrn dar por terminada la relacin de
trabajo.
El propsito de esta disposicin, sin duda alguna, es el de buscar la estabilidad en las
relaciones de trabajo y el suponer que si una persona adquiere el derecho de ser
reinstalada en su puesto y no ejerce la accin respectiva, con ello est justificando la
falta de inters en ocupar el puesto y, por lo mismo, conviene a los intereses de todos
dar por terminado el contrato o relacin del trabajo.

La prescripcin ms larga, o sea aquella que tiene lugar en dos aos, se puede hacer
valer en los casos que menciona el artculo 519 de la Ley Federal del Trabajo. Slo
vamos a ocuparnos de los aspectos sustantivos del derecho que corresponde a
trabajadores o a patronos y no a las cuestiones procesales, por lo que nicamente
comentaremos las dos primeras fracciones de este precepto.
Cuando un trabajador tiene conocimiento de que a consecuencia de unaccidente o
enfermedad profesionales, le resulta una incapacidad, desde ese momento empieza
a correr el plazo de los dos aos para reclamar la indemnizacin correspondiente.
Por lo que ve a las acciones de los beneficiarios en los casos de muerte por riesgo de
trabajo, para reclamar la indemnizacin correspondiente, el plazo de dos aos empieza
a contar a partir de la fecha del fallecimiento del trabajador.
Es principio general de derecho que la prescripcin no corre contra el incapacitado
ni contra el impedido, lo cual es justo.
La Ley del Trabajo acogi este principio. No puede decirse que los incapacitados
mentales tengan conocimiento consciente de su derecho para ejercitarlo. Por eso no
opera en tal caso la prescripcin sino hasta el momento en que se les haya discernido
su tutela conforme a la Ley, o sea desde que exista ya un representante legtimo, el
tutor que, con conocimiento de causa, pueda actuar en defensa de su tutorado.
Tampoco se cuenta el trmino de prescripcin para los obreros que en tiempo de
guerra hayan sido incorporados al servicio militar, respecto de cualquiera accin que
pudieran ejercitar contra su patrn.
Otro tema que conviene tratar, as sea someramente, es el que se refiere a la
interrupcin de la prescripcin, o sea, a la posibilidad de que ocurran acontecimientos
que indiquen, o bien la intencin manifiesta de ejercitar la accin que se tenga, o el
reconocimiento expreso de quien podra beneficiarse con la prescripcin, del derecho
que asista a su contraparte.
La Ley dispone al respecto que la sola presentacin de la demanda o de cualquiera
promocin ante la Junta de Conciliacin o ante la de Conciliacin y
Arbitraje interrumpe la prescripcin.
Dirime cualquier duda estableciendo que aun siendo la Junta incompetente opera la
interrupcin de la prescripcin, independientemente de la fecha en que se haga la
notificacin del acuerdo que recaiga a la demanda o a la promocin.
Por ejemplo, si un da antes de que transcurran los dos meses de haberdespedido a
un trabajador, la Junta recibe la demanda presentada por aqul, se interrumpe el plazo
de la prescripcin.
As lo haba resuelto la Suprema Corte de Justicia de la Nacin interpretando los
preceptos relativos de la Ley Federal del Trabajo de 1931.
Concluyendo el comentario sobre esta disposicin le gal, indicaremos que tambin
interrumpe la prescripcin, el hecho de que la persona a cuyo favor corre, reconozca el
derecho de aquella contra quien prescribe, de palabra, por escrito o por hechos
indudables.
Como ejemplo podemos decir que si el patrn hace saber al trabajador accidentado
que reconoce el riesgo profesional, despus de algn tiempo de que ya se haya
determinado la incapacidad resultante y est dispuesto a pagar la indemnizacin, con

ello interrumpe la prescripcin y no podr invocarla despus de dos aos, contados a

partir del momento en que se fij la incapacidad, sino que debera contar el plazo de
dos aos desde la fecha en que reconoci el riesgo, y as se lo hizo saber al trabajador.
Segn el artculo 522, los plazos para la prescripcin se cuentan por das naturales, el
primero se contar completo, aun cuando no lo sea; pero el ltimo debe ser completo;
mas si es feriado, no se tendr por completa la prescripcin sino cumplido el primero
til siguiente. En otros trminos, un mes se calcula, digamos, del 20 de marzo al 19 de
abril, ms si ste fuese feriado, se extender hasta el 20de abril.
Un ao, desde el da de un mes cualquiera hasta el da anterior del mismo mes en el
ao siguiente.
TRABAJO Y NUESTRA LEGISLACIN ACTUAL Nuestra Ley Laboral define el trabajo,
afirmando que es un derecho y un deber sociales, que no es artculo de comercio y que
exige respeto para la dignidad y libertades de quien lo realiza y que debe prestarse en
condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel econmico decoroso para el
trabajador y su fama Bella y acadmica declaracin.
En la Declaracin de Derechos Sociales del Tratado de Versalles, se expresa que el
principio rector del Derecho Internacional del Trabajo consiste en que el trabajo no
debe ser considerado como mercanca o artculo de comercio.
Nuestra Constitucin General de la Repblica, se refiere al trabajo, sin definirlo, al
destacar en la parte inicial del artculo 123, que toda persona tiene derecho al
trabajo digno y socialmente til.
Una caracterstica fundamental desde la ptica del Derecho Laboral vigente, es que
debe ser personal, siendo recogido y aceptado este requisito por la universalidad de la
doctrina, tanto mexicana como extranjera.
Es lgico que cuando se presta el servicio bajo una direccin o contrato de trabajo, se
exija le sea personal el trabajo que preste la persona contratada, la que precisamente e
seleccionada, por las capacidades y habilidades que acredit poseer, y adems, porque
si el trabajo fuera a prestarse por una tercera persona, estaramos en presencia de una
figura jurdica distinta a la de trabajador, como es la de intermediario, que tambin
contempla nuestro Ordenamiento Laboral.
Debemos tener presente que el trabajo que regula nuestra Legislacin Laboral no es
cualquier trabajo, sino slo el que se realiza bajo la dependencia o subordinacin de
otra persona y siempre que medie el pago de una remuneracin, por lo tanto tambin
son caractersticas fundamentales del trabajo, para la Ley de la Materia, la
subordinacin y el pago de un salario o remuneracin.
El trabajo constituye el objeto de la regulacin jurdica laboral y la Legislacin del
Trabajo se refiere no slo al trabajo sino tambin y con mayor nfasis, al que lo presta,
velando porque lo haga con dignidad y decoro, con libertad y seguridades para su
salud y su vida, y adems como esfuerzo que le proporcione todos los satisfactores y
medios necesarios para una existencia digna para l y su familia.

El trabajo en nuestra opinin debe estructurarse dentro de los parmetros de

la justicia social, entendida esta como se concibi en el Tratado de Versalles de 28
de julio de 1919, cuando afirm que la paz universal no podra fundar se sino sobre la
base de la justicia social.
Consideramos que el Derecho del Trabajo, sin olvidarse de la justicia como termino
tradicional y genrico, cada da se adentrar masen lo que es y significa justicia social.
El fin de la justicia social es la armonizacin equitativa entre el trabajador y el
patrn, vinculados en aras del bien comn de la sociedad y en una paz
verdaderamente estable y duradera, por el marco de seguridad, proporcionalidad y
armona que representa.
En atencin a este concepto de la justicia social de hace ms de medio siglo
considera apegado a la equidad, el que un grupo social determinado, que tenga ms
necesidades que otros, por su inferioridad econmica o cultural, reciba del Estado, en
aras de la justicia social una proteccin y defensa de sus derechos laborales de
manera especial.
Resulta evidente que la actual Ley Federal del Trabajo, a 19 aos de su promulgacin y
atendiendo a las nuevas realidades socio econmicas imperantes en Mxico las
grandes deudas internas y externas, la crisis incesante, la inflacin, en o andes ncleos
de laborantes que se encuentran olvidados por la codificacin laboral actual, as como
las sorprendentes innovaciones tecnolgicas modernas, que inciden significativamente
en el mbito del trabajo debe con urgencias ser revisada, actualizada y ampliado el
universo de su aplicacin.
Dichas modificaciones deben dirigirse tambin al logro de la igualdad en sus derechos
y obligaciones de todos los trabajadores que en la Repblica Mexicana prestan un
servicio personal subordinado, superando las diferencias y desigualdades que an
subsisten en nuestra Legislacin Laboral, las que encuentran su origen y derivan en
muchos casos del artculo 123 de nuestra constitucin General de la Repblica, el que
tambin deber ser reformado.
CONFLICTOS DE TRABAJO
Aunque para Carnelutti el conflicto es colisin de intereses por la pretensin de uno
de los interesados y la resistencia del otro, es evidente que en el campo
del Derecho existen muy numerosas clases de conflictos, como los conflictos de
leyes, de interpretacin, conflicto de intereses, de jurisdiccin etctera, lo que obliga a
precisar su diversa definicin conceptual.
En el campo del derecho del trabajo consideramos atinado definirlo como la friccin
o colisin que se produce en las relaciones laborales personales y subordinadas,
de carcter individual o colectivo, entre patrones y trabajadores, las que generalmente
trascienden a los rganos jurisdiccionales establecidos para su resolucin. Es la
Huelga en el campo del Derecho Colectivo el conflicto de mayor connotacin.
Para nuestro distinguido amigo Baltazar Cabazos, existe una distincin entre conflicto
controversia, tanto en sentido tcnico como gramatical, pues afirma que el trmino
conflicto es sinnimo de combate o pugna que se pro duce en el campo del Derecho
Laboral por los intereses opuestos de los trabajadores y los patrones, y la expresin

controversia de trabajo, indica una fase distinta, pues en la controversia hay un punto
de coincidencia que consiste precisamente en que las partes antagnicas entran en
discusin.
Como quiera que se desee enfocar su estudio atendiendo a las diversas etapas que
configuran el proceso. Natural y jurdico de los conflictos laborales, lo cierto es que
es la lucha, pugna o choque de intereses entre los dos factores de la produccin en
virtud de la prestacin de servicios personales subordinados.
Para los maestros de esta disciplina jurdica licenciados Rafael Tena Suck y Hugo Italo
Morales, autores de la obra Derecho Procesal del Trabajo, Los conflictos de Trabajo
son, sin lugar a dudas, manifestaciones de la lucha de clases, al constituir la ms clara
y rotunda contradiccin entre la clase desposeda en contra de la clase poseedora de la
riqueza que es la minoritaria.
Los conflictos laborales que regula nuestra Ley Procesal del Trabajo podemos
clasificarlos en dos grandes grupos, uno, atendiendo a los intereses en pugna y, el otro,
atendiendo a las personas que intervienen en los mismos.
Atendiendo a los intereses en pugna son cuatro:
Conflictos individuales que son los que afectan intereses particulares, es decir, no
de clase o grupo, e independientemente del nmero de trabajadores que en ellos
intervengan, pudiendo ser jurdicos y econmicos.
Conflictos colectivos, que son los que afectan intereses de carcter profesional, es
decir de clase, siendo irrelevante tambin el nmero de personas que intervengan en
los mismos, los que pueden ser econmicos y jurdicos.
Conflictos jurdicos que son los que se refieren a la interpretacin y cumplimiento
de la Ley o de los contratos y pueden ser individuales o colectivos, segn el inters
afectado y aunque de dicho planteamiento, se deriven esencialmente prestaciones de
contenido econmico; siendo los conflictos individuales de naturaleza jurdica los ms
frecuentes en las Juntas de Conciliacin y Arbitraje.
Conflictos econmicos, que son los que crean, suspenden, modifican o extinguen
condiciones de trabajo, generalmente se refieren a la produccin de bienes y servicios,
y tambin pueden ser como los conflictos jurdicos, individuales y colectivos.
Atendiendo a las partes o personas que en ellos intervienen, pueden ser:
Entre patrn y trabajador, ejemplo: el despido.
Entre trabajadores, ejemplo: el derecho de preferencia, ascenso y escalafn.
Entre patrones, ejemplo: sustitucin patronal.
Entre sindicatos, ejemplo: conflicto sobre la titularidad del contrato colectivo.
Entre sindicatos y sus afiliados, ejemplo: aplicacin de la clusula de exclusin
Entre sindicatos y terceros, ejemplo: aplicacin de la clusula de admisin.
Las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo que hacen mencin a los diversos
conflictos laborales en relacin con la competencia de las Juntas son los artculos 604 y
700.
El apreciado amigo doctor Nestor de Buen, tambin seala muy acertadamente los
conflictos entre sindicatos y el Estado, referidos a la obligacin legal de registrarse en

la Secretara del Trabajo o en las Juntas, considerando el maestro que la negativa

o silencio al citado registro, constituyen actos de autoridad que pueden ser motivo de
juicio de garantas ante el juez de Distrito.

Suspensin, modificacin y terminacin de relacin de trabajo

La vida de la relacin laboral puede sufrir y, de h echo, sufre viscisitudes. Esas
viscisitudes son, entre otras, la suspensin y la modificacin de la relacin, pues la
terminacin, ms que eso, extingue y deja sin efecto la relacin.
Los tres fenmenos pueden darse en lo individual y en lo colectivo.
Tratando de establecer las diferencias y las semejanzas entre los primeros y los
segundos, y siguiendo el orden expuesto, tenemos que la suspensin individual de la
relacin de trabajo se presenta porque el trabajador, por diversos motivos, se ve
imposibilitado para trabajar, en tanto que la suspensin colectiva tiene su origen en la
necesidad de la empresa de dejar temporalmente sin efecto la relacin.
En el caso de la fraccin I del artculo 427 de la Ley, la necesidad puede provenir de
problemas econmicos, como en el caso fortuito o la fuerza mayor o en la necesidad
temporal de dejar sin efecto la relacin proveniente de la incapacidad fsica o mental
o la muerte del patrn. En los dems casos siempre estar presente, bajo formas
distintas, un conflicto de carcter econmico.
La modificacin de las condiciones de trabajo, sea individual o colectiva, tiene como
denominador comn un desajuste de carcter econmico que es necesario corregir.
Finalmente, la terminacin individual se da por voluntad del trabajador, por su
imposibilidad fsica o mental de cumplir con la relacin o por muerte, o bien porque
desaparece el objeto del contrato; la terminacin colectiva se da bajo las mismas
condiciones expuestas para la suspensin de la relacin, y est prevista en el artculo
434 de la Ley.
Existen otras causas de suspensin y terminacin aplicables a la relacin individual y
colectiva. Su estudio lo haremos en el momento oportuno. Ciertamente en estos casos
la Ley no habla ni de suspensin ni de terminacin, pe ro es ese y no otro
el fenmeno jurdico que se presenta.
Desde otro punto de vista, en el caso de la suspensin individual, la Ley se refiere a los
efectos de la relacin y no a la relacin misma, cuando en el caso de la colectiva s
alude a la suspensin de la relacin.
Nosotros pensamos que esta incongruencia debe resolverse en el sentido de considerar
que, en ambos supuestos, lo que se suspende es el efecto pero no la relacin. De
afirmar lo contrario llegaramos al absurdo de considerar injustificado un despido,
aunque exista la causa justa para generar el derechoa rescindir el contrato, por el
slo hecho de estar suspendido el efecto de la relacin.
Finalmente, no queremos pasar por alto una cuestin que atae a un aspecto
meramente semntico, pero que eventualmente podra trascenderal fondo de
losfenmenos jurdicos que estudiamos.

La Ley se refiere a suspensin y terminacin individual y colectiva. Esto no es

cierto; la suspensin o terminacin siempre ataen a cada uno de los afectados, es
decir, es individual. Lo que acontece es que en el primer caso afecta a un trabajador en
lo particular y en el segundo a un grupo de trabajadores. Por ello, tratndose de
la suspensin o terminacin, la Ley debiera hablar de suspensin individual y de
suspensin individual por causas colectivas.
Respecto de la suspensin. Individual de la relacin de trabajo, Mario de la Cueva, en
su libro El Nuevo Derecho Del Trabajo Mexicano, sexta edicin, Tomo I, Editorial
Porra, S.A. en la pg. 234 establece su concepto. Para el Maestro La suspensin de
las relaciones individuales de trabajo es una institucin que tiene por objeto conservar
la vida de las relaciones, suspendiendo la produccin de sus efectos, sin
responsabilidad para el trabajador y el patrono, cuando adviene alguna circunstancia,
distinta de los riesgos de trabajo, que impide al trabajador la prestacin de su trabajo.
Fijado el concepto por el Maestro, en la obra citada, pg. 235 seala que Del concepto
general que presentamos y de su razn, se desprende n los caracteres de la institucin:
a) La suspensin no solamente no produce la disolucin de la relacin de trabajo, sino
al contrario, su finalidad es mantenerla viva, en estado latente o esttico, para decirlo
as, dentro del propsito de que recupere su funcionamiento tan pronto desaparezca la
causa que la produjo y pueda surtir nuevamente todos sus efectos;
b) Su funcin consiste, segn el artculo 42, en la suspensin, del lado del
trabajador, de la prestacin del trabajo, y del patrono, de la obligacin de pagar el
salario, esto es, el efecto fundamental es la suspensin de la prestacin del trabajo y
como consecuencia de ella, el pago del salario;
c) La suspensin tiene un carcter temporal: el uso de este trmino parece redundante,
pero la Comisin prefiri conservarlo porque es de empleo constante entre los
trabajadores y en las Juntas de Conciliacin y Arbitraje, y porque tuvo temor de
que su supresin pudiera dar origen a una interpretacin equivocada;
d) El carcter temporal de la suspensin provoca una cuarta consideracin: al
concluir la causa que le dio origen, se reanudan los efectos de la relacin, por lo tanto,
el trabajador volver a prestar el trabajo y el patrono pagar el salario.
Nosotros coincidimos con el criterio del Jurista, pero nos parece que a los caracteres
que l seala puede y debe agregarse el que se refiere a la suspensin de la
antigedad. En efecto, al presentarse alguna de las causas de suspensin temporal
de la relacin de trabajo deja de generar. Se antigedad a favor de los trabajadores,
la que vuelve a incrementarse a partir de la fecha, no precisamente en que desaparece
la causa de la suspensin, sino de aquella en que el trabajador se reincorpora a su
trabajo.
La nica excepcin que pudiramos mencionar es la relativa a la prestacin de
servicios en la Guardia Nacional. En efecto, el artculo 44 de la ley establece que
cuando los trabajadores sean llamados para alistarse y servir en la Guardia
Nacional de conformidad con lo dispuesto en el artculo 31, fraccin III, de la
Constitucin, el tiempo de servicios se tomar en consideracin para determinar su
antigedad.
Como se ve pues, a pesar de que no existe la obligacin de prestar el servicio por parte
del trabajador, ni la de pagar salario por parte del patrn, el tiempo en que no se
preste n servicios computa como tiempo efectivo de trabajo para los efectos de la
antigedad podemos advertir otra excepcin que se refiere al pago del salario; as, la
fraccin III del artculo 42 de la ley establece que si el trabajador obr en defensa de la
persona o de los intereses del patrn, tendr ste la obligacin de pagar los salarios
que hubiese dejado de percibir el trabajador.

As pues, aqu estamos en presencia de otra excepcin que se relaciona no

precisamente con la antigedad sino con la recepcin del salario, o su equivalente,
durante el tiempo que est suspendida la relacin por la prisin preventiva del
trabajador.
Lo relativo a maternidad tiene modalidades especiales que conviene comentar. En el
perodo postnatal no obra propiamente una suspensin de los efectos de la relacin de
trabajo, pues aunque la trabajadora no presta servicios en razn de la proteccin que
merece la maternidad, subsiste la obligacin de pagar salarios y, en general, disfruta la
madre trabajadora de todos los beneficios de la legislacin laboral.
As, la fraccin I I del artculo 170 de la ley establece que las madres trabajadoras
disfrutarn de un descanso de seis semanas anteriores y seis semanas posteriores al
parto; por su parte la fraccin V del artculo 170 de la ley seala que en el perodo de
descanso de seis semanas anteriores y seis semanas posteriores al parto, las madres
trabajadoras percibirn su salario ntegro.
Ahora bien, en el caso de que la trabajadora est inscrita en el rgimen delSeguro
Social y tenga acreditadas 30 cotizaciones semanales en el perodo de doce meses
anteriores a la fecha en que debiera comenzar el pago del subsidio, segn lo indica el
artculo 110 de la Ley del Seguro Social, tendr la asegurada, de conformidad con el
artculo 109 de la misma Ley del Seguro Social, el derecho a un subsidio en dinero igual
al cien por ciento del salario con que est cotizando ante el Instituto Mexicano del
Seguro Social.
Es decir, el Seguro Social asume la responsabilidad que originalmente es del patrn en
virtud de las cuotas pagadas al Seguro Social, pero en el caso de trabajadoras no
inscritas o que estndolo no tienen acreditadas las treinta semanas de cotizacin, la
obligacin de pagar el salario corre a cargo del patrn.
Confirmando lo dicho en el sentido de que las madres trabajadoras conservan sus
derechos durante los perodos pre y postnatales, tenemos que de conformidad con la
fraccin IV del artculo 127 de la Ley Federal del Trabajo, las trabajadoras, durante
dichos perodos, sern considera-das como trabajadoras en servicio activo para los
efectos de su participacin en las utilidades de las empresas.
Desde otro punto de vista, si los perodos pre y postnatales se prorrogan por el tiempo
necesario en el caso de que las trabajadoras se encuentren imposibilitadas para
trabajar a causa del embarazo o del parto, aunque estn inscritas en el Seguro Social y
hayan acreditado las treinta semanas de cotizacin de que hemos hablado con
anterioridad, corre a cargo del patrn la obligacin de pagar el cincuenta por ciento del
salario hasta por un periodo no mayor de sesenta das.
En resumen, por disposicin de la fraccin VII del artculo 170 de la Ley Federal del
Trabajo, las madres trabajadoras tienen derecho a que se computen en su antigedad
los periodos. pre y postnatales sealados en la ley de la materia.
Por lo que se refiere a los riesgos de trabajo debemos simplemente sealar, para todos
los efectos legales a que haya lugar que no suspenden los efectos de la relacin de
trabajo; por consiguiente, los trabajadores tendrn todos los derechos consignados por
la ley a su favor como si se encontraran trabajando.

En cuanto a la llamada suspensin colectiva podemos decir con Nstor de Buen

Lozano, aplicando sus ideas tambin a la modificacin y terminacin colectiva, que Lo
que ocurre es que estas relaciones son estudia das en su conjunto, sufriendo las
alteraciones a las que la ley se refiere, todas ellas al mismo tiempo o, al menos,
considerando al conjunto de relaciones individuales para resolver, mediante un
tratamiento adecuado, una necesidad general.
Tal vez no debi utilizarse, en estos tres captulos de la ley, el adjetivo
colectivo, precisamente porque, en el derecho laboral tiene un significado especial
(ver supra nm. 288). En realidad lo procedente habra sido hablar de la modificacin,
la suspensin o la terminacin general de las relaciones de trabajo.
Es correcto, en razn de lo expuesto, que las reglas que estudiaremos en este
captulo, se incluyan en el derecho colectivo? Si atendemos exclusivamente al aspecto
tcnico del problema, la respuesta sera negativa, ya que estas viscisitudes generales
de las relaciones individuales no necesariamente reflejan intereses colectivos.
Ahora bien: teniendo en cuenta la trascendencia de los problemas que se plantean,
que afectan a toda la comunidad, nos parece adecuado, hecha la salvedad
terminolgica, que se ubique la materia que estudiamos en el lugar que nos ocupa.
Yendo ahora a la terminacin de la relacin de trabajo, ya que segn vimos en
prrafos anteriores no constituye una viscisitud en la relacin de trabajo, sino la
extincin de la misma, el Maestro Mario de la Cueva, en su obra citada, pgs. 250-251,
se expresa en forma convincente. Dividirnos las causas de terminacin en dos
categoras: el mutuo consentimiento y las circunstancias, ajenas a la voluntad del
trabajador y del patrono, que hacen imposible la continuidad de la relacin, porque se
trata de dos conceptos distintos que no guardan ninguna relacin.
El artculo 53, fraccin 1, menciona el mutuo consentimiento de las partes como
causa
de
terminacin
de
las
relaciones
individuales
de
trabajo. La
Comisincomprendi que no era posible la supresin de la causal, porque, si se
autoriza al trabajador para separarse del trabajo en cualquier tiempo, no se
encontraron argumentos para prohibirle que conviniera con el patrono la terminacin y
obtuviera algunos beneficios.
No ignor la Comisin que en la vida real se obliga a los trabajadores a que firmen un
documento en el que se habla de una terminacin por mutuo consentimiento, pero es
igualmente real que suscriben otros en los que declaran que se separaron del trabajo
por decisin libre. Los remedios nicos contra estas maniobras son la educacin, el
apoyo sindical y en ltima instancia la demanda ante las Juntas de Conciliacin y
Arbitraje cuando puedan comprobar la maniobra.
En el aspecto segundo del problema, la Comisin ratific el principio de que la
disolucin de las relaciones de trabajo opera nicamente por las causas consignadas
en la Ley, ratificacin que se manifiesta en dos aspectos: primeramente, y a diferencia
de la solucin que se dio en el problema de la rescisin, slo existen causas expresas,
no as causas anlogas.
En segundo lugar, la Comisin suprimi la norma contenida en el artculo 126,
fraccin II, de la Ley de 1931, segn el cual, la terminacin poda producirse por las
causas estipuladas expresamente por las partes, porque era una reminiscencia de la
concepcin civilista del contrato de arrendamiento de servicios, y porque era contraria
al principio de la estabilidad, misma tesis que se sostuvo en el captulo de la rescisin.
El artculo 53 enumera cuatro causas de terminacin, que no requieren largos
comentarios:

a) La muerte del trabajador, no as la del patrono, porque si ocurre, la terminacin se

producir por el cierre de la empresa;
b) La terminacin de la obra o el vencimiento del trmino o inversin del capital, en la
inteligencia de que esta causa operar si fue legtima la fijacin de un trmino de
duracin y si al vencer no subsiste la materia del trabajo, segn explicacin dada con
anterioridad;
c) La incapacidad fsica o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que
haga imposible la prestacin del trabajo; la frase final, que procede a la Ley de
1931, constituye la defensa del trabajador;
d) La fraccin final del artculo 53 declara terminadas las relaciones individuales de
trabajo en los casos de cierre de las empresas. Por lo que a nosotros atae, y aunque
hemos calificado de convincentes los comentarios del Maestro de la Cueva, guardamos
cierta reserva a lo que menciona al comentar la fraccin I del artculo 53 de la Ley; las
razones de nuestra observacin se encuentran en el CAPITULO IV, bajo el rubro Mutuo
Consentimiento.
PROTECCIN DEL SALARIO
Proteccin

del

salario

El salario se encuentra protegido por mltiples normas; estas normas protectoras las
podemos clasificar en: a) normas que protegen el salario en general; y b) normas que
protegen el salario mnimo general.
Proteccin
del
salario
en
general
Las normas que protegen el salario en general las podemos clasificar, siguiendo a
MARIO DE LA CUEVA, en normas que lo protegen en:
1.
Contra
2.
Acreedores
3.
Acreedores
4. En la defensa de la familia

del
del
del

patrn,

patrn,
trabajador,
y

CLASES DE DESCANSO
El examen de la jornada de trabajo ha dejado traslucir que tener tiempo para
descansar es tan importante como tener tiempo para trabajar. No es necesario insistir
en esta importancia ni destacar ms ampliamente que los fundamentos de la limitacin
de la jornada son precisamente los propios fundamentos de los descansos.
El hombre requiere descansar por razones de vitalidad: fisiolgicas, sociales y
culturales.
La institucin de los descansos obedece no slo a la finalidad de conservacin y
desarrollo de la vida fisiolgica del hombre sino a la necesidad de convivir con su
familia, de participar en la vida de relacin con sus congneres y de cultivarse para
compartir el acervo cultural de la humanidad.

Nuestro ordenamiento laboral positivo consciente de esas necesidades del trabajador y

de que, adems, requiere tiempo libre para conmemorar ciertos acontecimientos y
para atender algunos menesteres cvicos, personales, familiares, sindicales y polticos,
estableci y reglament, celosamente, las clases de descansos siguientes:
a) descanso durante la jornada
Durante el transcurso de la jornada, el trabajador requiere de un descanso por un
perodo de tiempo para mitigar su fatiga y tomar sus alimentos. Esta necesidad la
observ el legislador de 1970, y la resolvi, segn se trate de jornadas continuas o
discontinuas, de manera diferente.
En la jornada continua, el perodo intermedio que se concede al trabajador para que,
dentro del lugar donde presta sus servidos, repose y tome sus alimentos forma parte
de la jornada. El artculo 63, dispone: durante la jornada continua de trabajo se
conceder al trabajador un descanso de media hora por lo menos.
Tanto en las jornadas mximas legales como en las reducidas, que se trabajen en
forma continua, el trabajador deber disfrutar de esa media hora de descanso. La
pretensin de que en la jornada reducida, el tiempo de descanso debe disminuirse
proporcionalmente a la reduccin de la jornada no es fundada, porque la razn de
aplicacin de este precepto es que se trabaje continuamente y no su lapso de
duracin.
En la jornada discontinua, el perodo intermedio en que se interrumpe para que, fuera
del lugar donde presta sus servicios, el trabajador repose y tome sus alimentos, no
forma parte de la jornada. Es importante subrayar, que para que el lapso de
interrupcin no forme parte de la jornada, el trabajador debe poder disponer
libremente de ese tiempo intermedio.
En el caso de que la jornada se interrumpa, pero el trabajador no puede disponer
libremente del perodo de tiempo intermedio porque no puede salir del lugar donde
presta sus servicios, el artculo 64 de la Ley la asimila a la jornada continua y dispone
que: el tiempo correspondiente le ser computado como tiempo efectivo de la jornada
de trabajo.
La anterior asimilacin es acertada porque en el fondo no se trata de una jornada
discontinua, puesto que, an cuando se interrumpe la jornada, el trabajador no puede
disponer libremente de su tiempo sino que debe permanecer en el lugar de prestacin
de sus servicios.
El concepto alrededor del cual gira el descanso computable o no como parte de la
jornada es el lugar donde el trabajador presta sus servicios.
Al respecto, algunos estiman que el lugar de prestacin de servicios es el sitio dentro
de las pertenencias de la empresa donde efectivamente se trabaja. As entendido ese
concepto resultara suficiente que el trabajador se retirara de ese sitio, an cuando no
saliera de las pertenencias de la empresa centro de trabajo, para que ese tiempo se
considerara como un descanso que no forma parte

La otra concepcin, con la cual coincidimos, es la de que el lugar de prestacin del

trabajo son las pertenencias de la empresa: As concebido el lugar de prestacin de
trabajo, es necesario, para que el tiempo de interrupcin no forme parte de la jornada,
que el trabajador pueda salir de esas pertenencias empresariales.
Pero no basta que pueda salir de esas pertenencias empresariales, sino que el tiempo
sea suficientemente amplio para que el trabajador tenga oportunidad para trasladarse
de su lugar de trabajo a su domicilio, o a donde se sirvan alimentos; repose, coma y
regrese nuevamente a su lugar de trabajo.
Si el tiempo no es suficiente como cuando se concede slo media hora para satisfacer
esas necesidades de traslado, reposo y comida, el tiempo intermedio de interrupcin
debe
computarse
como
par
te
de
la
jornada.
b) descanso entre dos jornadas
El descanso entre dos jornadas no lo reglamenta expresamente la Ley, pero
lgicamente emana de los artculos 123-A, fracciones I y IV de la Constitucin y 59 de
la Ley, que limitan la jornada de trabajo.
Del anlisis de los artculos mencionados se desprende como lo ha resuelto la Suprema
Corte de Justicia de la Nacin que entre una jornada de trabajo y otra debe mediar
normalmente un intervalo de diecisis horas, salvo las variantes de las horas
intermedias
c) descanso semanal
En todos los estudios sobre el origen del descanso semanal siempre se encuentra
una misma explicacin: el descanso durante un da completo a la semana entra en
escena, por primera vez, en el medioevo por la puerta de la religin catlica que
prescribe el descanso dominical para dedicarse a cumplir con sus ritos.
Pero ms tarde el descanso semanal sale de la escena con el advenimiento del
maquinismo que requiere se trabaje todos los das de la semana con el fin de aumentar
la produccin, conquistar nuevos mercados y satisfacer un irrefrenable afn de lucro.
A finales del siglo pasado concretamente en Alemania en el ao de 1891, despus de
un gran entreacto, el descanso semanal regresa triunfalmente a la escena no por la
puerta de la religin sino por los cauces de los mismos
El cmputo correcto del da de descanso semanal tiene importancia, por ejemplo, para
el pago de la prima dominical: el trabajador que entra a trabajar a las 23:30 horas del
sbado y sale a las 6:30 horas del domingo, aun cuando trabaja el mayor tiempo el
domingo, no tiene derecho a la prima dominical, porque su jornada corresponde al da
laboral del sbado; en cambio, si entra a trabajar a las 23:30 horas del domingo y sale
a las 6:30 horas del lunes, an cuando la mayor parte de la jornada de trabajo lo
desarrolla el lunes, le corresponde la prima dominical, ya que esa jornada corresponde
al da laboral del domingo.

No queremos terminar este tema sin dejar de asentar una cuestin de derecho
procesal: la carga de la prueba del pago del sptimo da, conforme la jurisprudencia de
la Suprema Corte de Justicia, corresponde al patrn, porque es l quien dispone de los
medios adecuados para probarlo: recibos, listas de raya, etc. La anterior jurisprudencia
la ratific el Legislador con las reformas de 1980, al imponer al patrn en la fraccin IX
del artculo 784, la carga de probar lospagos de das de descanso cuando exista
controversia.
d) descanso anual por vacaciones
Los descansos durante la jornada, entre dos jornadas y semanal slo satisfacen en
parte la finalidad del instituto del descanso. La limitacin que imponen esos breves
lapsos de reposo y el pendiente de tener que reanudar las labores con las obligaciones
inherentes de disciplina y subordinacin, provocan un estado de preocupacin que, en
cierto modo, neutraliza parcialmente la eficacia del descanso.
Por los motivos anteriores se sinti la necesidad de redondear aquellos descansos
breves con uno anual de mayor duracin, para permitir a los trabajadores cambiar de
ambiente, intensificar su vida familiar y despreocuparse de las tensiones del trabajo.
Un rgimen integrado de descansos durante la jornada, entre dos jornadas y semanal
con el descanso anual favorece no slo al trabajador sino a la propia productividad,
porque el trabajador recobra sus energas y regresa con nuevos bros a su trabajo.
El descanso anual llamado por vacaciones es una conquista contempornea y no tiene
mayores antecedentes histricos.
LEGISLACIONES LOCALES DEL TRABAJO
Al retrotraernos al triunfo carrancista y con el propsito de responder a los puntos
laborales de la revisin del Plan de Guadalupe, el Gobierno de la Repblica decidi
llevar a cabo la tarea de promover la promulgacin de las leyes del trabajo de manera
generalizada, a travs de un movimiento legislativo sobre la materia en cada una de
las Entidades Federativas del Pas.
En este sentido, al decir de Lombardo Toledano, la CROM consigui integrar los
esfuerzos aislados o regionales de los sindicatos, el robustecimiento de la vida del
proletariado y la injerencia de las organizaciones sindicales en la eficacia y
transformacin de las leyes locales del trabajo.
Cabe recordar entonces, que la Asamblea Constituyente opt por el sistema de
legislacin local de las relaciones de trabajo, pues responda a la mecnica del rgimen
federal y a las exigencias peculiares de cada uno de los Estados.
Remediando las graves injusticias en el trabajo del campo, las ciudades y los ingenios
azucareros, en los casos especiales o en las factoras, a travs de soluciones tcnicas,
actuales y operativas.
Con respecto a la legislacin del trabajo del Distrito Federal, Carranza promulg un
decreto, en 1917, con objeto de integrar las Juntas de Conciliacin y Arbitraje, as como
sobre las medidas conducentes para los paros de empresa, de tal suerte que en 1919,
un nuevo decreto regul el descanso semanal, amn de un proyecto elaborado por Jos
Natividad Macas que regimentaba la participacin de utilidades y un sistema de cajas
de ahorro.

Dentro de este orden de ideas, la legislatura federal corrobor el reconocimiento de las

legislaciones locales del trabajo, promulgndose adems, dos proyectos referentes a
los accidentes de trabajo.
En materia sindical, desde 1918 las leyes locales del trabajo fueron ensanchando sus
contenidos legales hasta unificar criterios y reglamentar en cada una, las tres figuras
totales del derecho colectivo del trabajo: asociacin profesional, contrato colectivo y
huelga.
De esta suerte, ajustadas a la ley veracruzana del trabajo, la mayora de las leyes
obreras de los Estados reconocieron el principio de pluralidad sindical.
Sin embargo, algunas legislaciones como las de Tamaulipas, Tabasco e Hidalgo, as
como el Proyecto Portes Gil, regularon la sindicacin nica como sistema.
Ms la mayora consider que si la pluralidad de sindicatos resultaba vulnerable por
que generaba divisin e indisciplina gremial, amn de que complicaba armonizar el
equilibrio entre los factores de la produccin, permita tambin, una conveniente
variedad de opciones para los trabajadores y la democracia sindical.
Con la mejor de las frmulas, la ley veracruzana del trabajo defini tan slo al sindicato
sin imponer la clasificacin de sus diversos tipos, tal como lo hicieron otros
ordenamientos locales como la Ley del Trabajo de Tamaulipas, los Proyectos de Leyes
del Trabajo de 1919 y 1925 para el Distrito y Territorios Federales o el propio Proyecto
Portes Gil.
Ciertamente, al clasificar los sindicatos y condicionarlos al registro, como habra de
suceder en 1931, se violent abiertamente la libertad sindical de los trabajadores para
crear las organizaciones profesionales de su preferencia.
Con respecto al registro sindical, las leyes laborales de Veracruz y Tamaulipas
resultaron paradigmas, reconocindose la necesidad de sujetarlo a la autorizacin de
las autoridades del trabajo (la presidencia del ayuntamiento, la autoridad municipal o
la Junta Central de Conciliacin y Arbitraje).
A nuestro juicio, aunque fraccionada y formalmente incompleta en las leyes locales del
trabajo, la pobre regulacin del registro sindical fue la frmula menos gravosa, pues
reiter la certeza de que la mejor proteccin que se puede dar a la libertad sindical de
los obreros es la abstencin absoluta del Estado en la reglamentacin de la vida y
reivindicaciones profesionales de las organizaciones sindicales.
La historia nos corrobora que su intervencin ms que proteger slo entorpece o
pretende vulnerar la auto tutela y autopromocin de los propios sindicatos.
De otra parte, con antecedentes espordicos y aislados como el convenio colectivo en
la industria minera de Pachuca, en el mes de enero de 1875, que luego evolucion a
instrumentos como el Reglamento de las Fbricas de Hilados y Tejidos de Algodn de
Puebla de 20 de noviembre de 1906 y a la de Tarifa Mnima Uniforme para la Industria
Textil de enero de 1912.

Se fue conformando en Mxico el contrato colectivo de trabajo, conocido en su

momento como la llamada Convencin Textil (Convencin Colectiva de Trabajo y
Tarifas para las Fbricas de Hilados y Tejidos de 1925-1927).
As, en las legislaciones laborales de los estados se consider y fue regulado el contrato
colectivo de trabajo desde la de Veracruz de 1918 hasta la de Hidalgo de 1928, amn
de que el Proyecto Portes Gil legisl por vez primera el contrato de ley, al igual que el
de la Secretara de Industria que tambin regiment el contrato colectivo de trabajo.
Con variacin de matices, entre las diversas legislaciones laborales de trabajo
definieron el contrato colectivo, merecen especial mencin la de Veracruz de 14 de
enero de 1918, la de Chiapas de 11 de mayo de ese mismo ao, las de Campeche de
1918, la de Coahuila de 13 de octubre de 1920, la de Jalisco de 3 de agosto de 1923, la
de Zacatecas y la de Hidalgo de 28 de noviembre de 1927, prevaleciendo el esquema
del contrato normativo o marco, a cuyos trminos y clausulado deberan de sujetarse
los contratos individuales de trabajo que se celebraran con cada uno de los
trabajadores.
Las legislaciones locales del trabajo tambin regularon la figura de la huelga,
apuntando conceptos importantes de la misma, la veracruzana, la de Michoacn, la de
Tamaulipas y la de Oaxaca, as como los Proyectos Portes Gil y el de laSecretara de
Comercio y Trabajo.
De esta suerte, de un estudio comparado, resulta coincidente el definirla como la
suspensin temporal y concertada del trabajo convenido como resultado de una
coalicin obrera. Agrguese que en la legislacin veracruzana se estableca el arbitraje
obliga-torio de las huelgas, en tanto que en la Yucateca de Alvaro Torres Daz de 16 de
septiembre de 1926, se incluy un arbitraje previo y necesario que torn nugatorio tal
derecho.
Como es fcil entenderse, para dar solucin a los conflictos de
de llegar a trascender el simple aspecto declarativo y proveer,
aplicacin, dichas leyes locales regularon la organizacin de
(ubicadas en los municipios) y de Conciliacin y
fundamentalmente, en la capital de los Estados.

trabajo y con el objeto

en efecto, a su idnea
Juntas de Conciliacin
Arbitraje asentadas,

Es opinin recurrente que despus de promulgadas las leyes locales del trabajo, los
elementos de presin empresariales pretendieron provocar su ineficacia, logrndolo en
gran medida a travs de la figura del amparo y el papel de la jurisprudencia.
De otra parte, el boicot patronal contra las Juntas de Conciliacin y
Arbitrajepretendi negarles competencia, personalidad y potestad resolutiva,
relegndoles sencillamente, a meros rganos de concertacin y de avenencia.
As, con el soporte de la jurisprudencia, legitimando estas prcticas, se busc frenar el
prestigio de las leyes del trabajo, robusteciendo tan slo la intervencin de Carranza y
de los Gobernadores en la solucin de los conflictos laborales, imponiendo mediante la
va poltica un cuerpo de criterios y consignas que se busc manejar como un derecho
consuetudinario del trabajo

NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO EN MXICO

res de las huelgas son memorables:
1.
el
levantamiento
de
los
mineros
de
Canana
en
1906,
2. la disputa de los obreros textiles con sus patrones en Ro Blanco en 1907,
3. el conflicto ferrocarrilero de 1908.
Estas huelgas, que ilustran el carcter del movimiento obrero, tuvieron races comunes:
todas resultaron del proceso de modernizacin; todas tuvieron lugar en sectores
progresistas de la economa mexicana. y todas se efectuaron en una jama clave de las
actividades.
La huelga de Canana, calificada de primer estallido revolucionario por algunos
historiadores, trastorn las operaciones no slo de la minera, principal actividad y
fuente de ingresos de la Repblica, sino tambin precisamente en el centro minero ms
importante del pas.
Cananea, con sus 30 000 habitantes, tena el doble de la poblacin del resto del estado
de Sonora y poda enorgullecerse de disfrutar de uno de los porcentajes de crecimiento
ms altos del porfiriato, gracias a la prosperidad del cobre de que Mxico goz de 1895
a 1902.
En 1880 el pas haba exportado cobre por valor de 260000 pesos, cifra que hacia 1906
se elev a 32 millones, convirtindose as Mxico en el tercer Productor mundial de
este metal.
En ese tiempo, la Cananea Consolidated Copper Company tena 4 000 trabajadores
Por su parte, la huelga de Ro Blanco paraliz el mayor centro de manufacturas textiles,
que era la industria ms altamente desarrollada de Mxico.
Gracias a las fbricas de Ro Blanco, que eran parte del gran conjunto textil de la regin
de Orizaba, el estado de Veracruz se convirti en una de las zonas ms prsperas del
pas, en el ncleo manufacturero de mayor importancia y en el centro de distribucin
comercial por excelencia de la Repblica.
En 1906, cuando las primeras voces de protesta comenzaron a alterar la calma del
porfiriato, la industria textil tena fbricas en veintids estados y daba empleo a ms de
82 000 personas por otro lado los ferrocarriles, donde tuvo lugar la tercera gran huelga,
representaban uno de los servicios esenciales de la Repblica.
La unidad nacional indispensable para la paz poltica y el desarrollo econmico exigan
un sistema moderno de transporte, verdad reconocida por Daz desde sus primeros
tiempos.
Cuando Daz subi al poder en 1876, Mxico tena apenas un poco ms de 600
kilmetros de vas frreas, mientras que, cuando parti rumbo a Pars en 1911, el
sistema ferroviario tena una longitud de ms de 25 000 kilmetros.

Casi no haba fbrica que no se hallara junto a una lnea de ferrocarril y con excepcin
de la pennsula de Yucatn, las locomotoras unan a todas las regiones importantes de
la Repblica con la capital y con 1os puertos a travs de los cuales se exportaban las
materias primas mexicanas.
Dos de las actividades trastornadas por estas huelgas estaban ligadas al mercado de
exportacin. Tanto la prosperidad del cobre, enviad o principalmente a Estados Unidos,
como la de los ferrocarriles que corran en la zona situada entre San Luis Potos y Texas,
ncleo de la huelga de 1908, dependan del extranjero, y ambos sectores eran
sensibles a las altas y bajas de la economa mundial.
La crisis financiera internacional de 1907, cuyos efectos acababan de sentirse en
Mxico, da tanto la minera del cobre como los transportes.
El precio del cobre se precipit, y aun antes de que la crisis afectara las minas
de Canana el temor al desempleo alent en parte a los mineros para ir a la huelga.
En los ferrocarriles, la disminucin de los embarques y de los ingresos, que afect
principalmente a las rutas hacia el norte, contribuy a que los salarios siguieran siendo
bajos a pesar del vertiginoso aumento del costo de la vida, y exacerb la competencia
entre mexicanos y extranjeros por los mejores empleos.
Las huelgas textiles mismas, a pesar de que esa industria venda sus productos en el
mercado nacional, derivaron en parte de los problemas de una economa ligada al
mercado internacional.
La gran sequa que se present en 1906 redujo radicalmente la cosecha en la regin
lagunera, en Coahuila, principal abastecedor a de algodn para las fbricas textiles.
Los industriales, en vista de la escasez de algodn de produccin nacional, tuvieron
que adquirirlo en el extranjero cargando la diferencia de costos a los consumidores,
que en su mayor parte eran obreros y campesinos.
Consecuentemente, el alza de precios redujo la venta de artculos de algodn; adems,
desde antes de la gran sequa, los productos no vendidos y conservados en los
almacenes ya eran un problema para la industria textil, lo cual en opinin del banquero
Antonio Manero, al mantenerse bajos los salarios, contribuy al conflicto entre obreros
y patrones.
El temor y la envidia hacia los extranjeros tambin desempearon un papel importante
en la gnesis de las huelgas, porque en los tres casos los trabajadores mexicanos
estaban resentidos contra ellos.
En Ro Blanco, por ejemplo los abusivos precios impuestos a los trabajadores por el
dueo francs de la tienda de hallar estimularon el conflicto de 1907. El dao se hizo
ms grave por la tendencia de los magnates textiles, principalmente franceses, a
contratar como jefes a otros extranjeros y a pagar salarios ms altos a los maestros
mecnicos que hacan venir del exterior.

En la huelga de los ferrocarrileros se manifest particularmente que la hostilidad contra

los extranjeros estaba llegando a una fase aguda. La crisis de 1907 haba reducido los
salarios y las posibilidades de obtener empleos, y por ello los trabajadores mexicanos
exigieron una proporcin de los pues-tos mejores, hasta entonces privilegio de los
extranjeros, contando cada vez con mayor apoyo popular.
El ministro de Hacienda de Daz, Jos I. Limantour, temeroso de que los monopolios de
Wall Street se apoderaran totalmente de los ferrocarriles del pas, comenz a comprar
acciones de las empresas, de manera que ya en 1909 el gobierno de Mxico tena el
control de la mayora de las acciones de losFerrocarriles Nacionales de Mxico.
Anteriormente, en 1906, unos 200 trabajadores mexicanos haban abandonado sus
puestos de trabajo en los talleres ferroviarios de Aguascalientes, en protesta por el
despido de uno de sus dirigentes y porque se pagaban salarios ms altos a los
extranjeros.
Ese mismo ao, otros 300 se declararon en huelga en los talleres del Ferrocarril Central
en Chihuahua, tambin a causa de que los estadounidenses reciban mejores salarios.
Ya para agosto, los ferrocarrileros de Mxico, Silao, Crdenas, Tampico, Monterrey y
Guadalajara haban abandonado el trabajo, mientras en Chihuahua los dependientes
de las tiendas, miembros de las logias masnicas y sociedades obreras contribuan en
efectivo para sostener la huelgas.
Un ao ms tarde, en 1907, los ferrocarrileros fundaron la Gran Liga de Empleados de
Ferrocarril, donde una condicin indispensable para afiliarse era la nacionalidad
mexicana, Proclamaron que su meta fundamental era lamexicanizacin de los
ferrocarriles.
En 1908, aproximadamente 15 000 trabajadores estaban dirigidos por la Gran Liga, que
contaba con un apoyo entusiasta en los estados norteos, donde haba enormes
multitudes que aplaudan la meta de la mexicanizacin
En Cananea fue ms evidente que en ninguna otra parte la actitud anti- extranjera de
los obreros mexicanos. En junio de 1906 una muchedumbre de mineros mexicanos
mat a dos hermanos estadounidenses, George y Will Metcalf, que dirigan la
maderera de la empresa, cuando stos trataron de repelerlos con el chorro de una
manguera anti incendio.
Para sofocar la protesta, el dueo de la empresa, el tambin estadounidense William C.
Greene, persuadi al gobernador de Sonora, Rafael Izbal, de que le permitiera
importar rangers de Fort Huachuca, en Arizona.
El saldo, cuando las cosas se calmaron, fue quizs de treinta mineros mexicanos y tal
vez cuatro o seis estadounidenses muertos, pero la invasin del suelo mexicano por
parte de extranjeros armados provoc un clamor pblico de protesta en muchos
crculos del pas, lo que, segn el consejo que Zayas Enrquez dio a Daz, no deba
pasarse por alto.

Las dificultades entre los mineros y los estadounidenses databan de 1898, cuando
Greene compr las minas de Cobre Grande. Greene, aprovechando las ganancias
obtenidas en el mercado del cobre, producto del desarrollo de la industria elctrica en
Estados Unidos. Y en Europa, construy un floreciente imperio minero en Cananea. En
1906, la Greene Consolidated Copper Company tena un activo de ms de doce
millones de dlares y daba empleo a 5 360 mexicanos y 2 200 extranjeros.
La empresa pagaba a los extranjeros, en su mayora estadounidenses, cinco pesos oro
por da de trabajo, mientras el sueldo de los mexicanos era de tres pesos plata, o sea
menos de la mitad. Los mexicanos pedan salarios iguales, acceso a los empleos
mejores y jornadas de ocho horas; adems, exigan que dos capataces
estadounidenses especialmente detestados fueran despedidos de la mina Oversight.
Al negarse Greene a acceder a estas peticiones, los rumores de que venan tiempos
difciles y el temor al desempleo empujaron a los mineros a la huelga. En su Manifiesto
se quejaron de que el gobierno de Mxico haba hecho que un mexicano valga menos
que un y anque, que un negro, o un chino, en el mismo pleno suelo mexicano.
El gobernador Izbal admiti que la desigualdad de la remuneracin fomentaba el
conflicto, pero Daz hizo odos sordos a las peticiones de los mineros.38 Segn Enrique
Flores Mahn, hermano del famoso pensador radical, si Daz hubiese obligado a Greene
a equilibrar los salarios, los dems dueos de minas de otras partes de Mxico,
igualmente culpables de pagar salarios ms altos a los extranjeros, habran protestado
clamorosamente.
Es indudable que los mineros, obreros textiles y ferrocarrileros tenan amplias razones
de queja, pero es irnico que disfrutaran de mejor situacin que muchos otros
trabajadores, especialmente los campesinos.
Andrs Molina Enrquez, al clasificar la mano de obra, lleg a definir una lite obrera
que formaba parte de las clases altas o privilegiadas, categora que comprenda a los
ferrocarrileros calificados, maquinistas, electricistas, mecnicos, fogoneros, capataces,
tcnicos mineros y obreros especializados de las fbricas.
Nadie discuta la afirmacin de Greene de que en su empresa se pagaban los salarios
ms altos de Mxico, pues a pesar del incesante aumento del costo de la vida los
mineros de Cananea reciban salarios ms altos y prestaciones de que los dems
mexicanos carecan.
El gobernador Izbal, en su informe sobre el conflicto de Cananea, seal justamente
que si se juzgaba a los mineros por la apariencia de su ropa, pareceran formar parte
de la clase media, y no era raro que en sus casas tuvieran buenos muebles y muchos
aparatos modernos.
Ninguno de los dirigentes huelguistas trabajaba extrayendo mineral cuprfero, pues
Esteban B. Caldern, Manuel M. Diguez y Francisco Ibarra eran empleados de
escritorio; el segundo ganaba siete pesos diarios, o sea el doble que un minero de los
tiros Los ahorros de los empleados y mineros, depositados en el Banco de Cananea
(propiedad de la empresa) ascendan a la suma total de cuarenta mil pesos. Ms del 65

por ciento de los mineros tenan dinero depositado en este banco, y la mitad de ellos
por sumas mayores de cien pesos.
De todas formas y a juzgar por el nivel de vida de los mineros de Arizona, que vivan a
unos cuantos kilmetros de distancia, los mexicanos estaban en condiciones muy
inferiores, adems de que no tenan ninguna seguridad de conservar su trabajo. Como
ha dicho Francisco Bulnes, en Cananea haba empleos para todos solamente en las
pocas en que el cobre alcanzaba altos precios.
Los salarios de la industria textil, aunque bajos en comparacin con los de Cananea,
eran-de los ms altos que se perciban en Mxico. El Imparcial record a sus lectores
que unos hombres que anteriormente araban la tierra por 50 o 60 centavos diarios
ahora ganaban hasta 2 pesos al da en las fbricas. El obrero, que cuando era
agricultor viva en un jacal, tena ahora una casa higinica y cmoda donde su mujer
y sus hijos estaban en mejores condiciones.
Por ello, ningn obrero textil poda pensar seriamente en regresar a la tierra.
Adems, los salarios haban subido desde 9.75 centavos por hora en 1880 a 13
centavos en 1910. Mientras anteriormente los trabajadores pasaban diecisis horas en
la fbrica, en las postrimeras de la poca de Daz pasaban nicamente diez.
Los obreros de Cananea, de las fbricas textiles y de los ferrocarriles experimentaron,
en suma, las penas y las alegras de la ambivalencia del progreso. Su despensa
estaba mejor surtida y su vida era ms rica, pero un mayor grado de inters poltico iba
de la mano con un empleo mejor y un salario ms alto.
El obrero se convenci de que mediante sus esfuerzos personales poda mejorar de
condicin y as se convirti al evangelio del progreso. De la misma manera, la posicin
privilegiada de que en el norte gozaban los extranjeros, junto con la vecindad a la
riqueza del obrero estadounidense y a la opulencia de los ricos de Mxico tuvieron el
efecto de recordar al trabajador mexicano que l se encontraba solamente en el primer
escaln del progreso.
Sus aspiraciones lo empujaban a oponerse al patrn no porque sufriera ms que los
dems, sino, por el contrario, porque ya haba probado la dulce miel intoxicante del
progreso. Quera una parte mayor de los beneficios de la prosperidad.
La semilla del movimiento obrero germin en este ambiente, mezcla de progreso y
frustracin. Impulsado por la cruda necesidad y por las nuevas ideas adquiridas de los
llegados del exterior, el obrero comenz a organizarse, primeramente en los
ferrocarriles.
En 1890 se formaron, entre los ferrocarrileros cuya base de operaciones era San Luis
Potos, las primeras sociedades mutualistas, y diez aos ms tarde los empleados del
Ferrocarril Interocenico organizaron en Puebla la Unin de Mecnicos Mexicanos,
cuyas ramas pronto se extendieron a los talleres ferroviarios de toda la Repblica.
La Unin de Caldereros, fundada en Mxico en 1903, y la Unin de Forjadores,
establecida en Coahuila en 1906, tuvieron un xito semejante. Los ferrocarrileros de

Chihuahua se unieron constituyendo la Sociedad de Obreros y, en 1907, la Gran Liga de

Empleados de Ferrocarril unific bajo una sola bandera a 15 000 obreros.
Cuando al fracasar la huelga de 1908 se disolvi la Gran Liga, un sector de los
trabajadores del ferrocarril celebr dos aos despus una reunin en Monterrey, donde
se fund la Unin de Conductores, Maquinistas, Garroteros y Fogoneros, que sobrevivi
al rgimen porfirista y al catico periodo que le sigui.
Estas asociaciones de ferrocarrileros patrocinaron en una u otra ocasin alguna huelga,
ya que prcticamente eran sindicatos, y el rgimen de Daz siempre intervino para
sofocarlas.
Los obreros textiles tomaron medidas semejantes para organizarse. En vsperas de la
huelga de 1907 se formaron sociedades de ayuda mutua en Nogales, Santa Rosa y Ro
Blanco. Los obreros textiles, impulsados por la propaganda del Partido Liberal
Mexicano, creacin de Ricardo Flores Magn, establecieron el Gran Circulo de Obreros
Libres, que quiz fue el primer verdadero sindicato mexicano. Segn Rosendo
Salazar, uno de los primeros portavoces del movimiento obrero, el Gran Circulo lleg a
tener ochenta filiales en las fbricas textiles de la Repblica.
Entretanto su direccin emprendi la publicacin de Revolucin Social, peridico obrero
militante. Alarmados por el xito del Gran Crculo, los magnates textiles de Puebla
decidieron despedir a cualquier obrero que se afiliara a un sindicato, ante lo cual los
trabajadores del poblado industrial de Atlixco, cercano a Puebla, protestaron
abandonando su trabajo.
Cuando el Gran Crculo se precipit en ayuda de los huelguistas, los administradores de
las fbricas textiles de Puebla, Tlaxcala y Veracruz cerraron las plantas, medida que
provoc la ira de los obreros y que los indujo a declarar una huelga generad que
paraliz toda la industria textil del pas.
En el momento ms lgido del conflicto estuvieron suspendidas las actividades de
noventa y tres fbricas, entre ellas tres en Chihuahua, una en Sonora y siete en
Coahuila. Antes de que Daz sofocara el movimiento miles y miles de obreros apoyaron
la protesta, pero el fracaso hizo un dao irreparable al Gran Crculo de Obreros Libres.
Tambin Cananea era terreno frtil para los propagandistas del Partido Liberal
Mexicano, y todos y cada uno de los dirigentes de la, huelga de 1906 eran miembros
del Club Liberal de Cananea, afiliado al partido de Flores Magn. Diguez, uno de los
jefes huelguistas, presida la Unin Liberal Humanidad, que era un club abiertamente
simpatizante del Partido Liberal Mexicano y de la reforma laboral.
Otro de los dirigentes de la huelga, Esteban B. Caldern, relat en una carta dirigida a
los hermanos Flores Magn que haba intentado convencer a los mineros de la
necesidad de derrocar la tirana de la dictadura porfirista, proponiendo que se
organizara inmediatamente la Liga Minera de los Estados Unidos Mexicanos para
suprimir los privilegios especiales de los extranjeros.

Este proyecto fracas, pero en cambio Caldern y sus compaeros formaron la Unin
de los Trabajadores de Cananea, primera organizacin que tampoco obtuvo resultados
por haber sido sofocada la huelga de 1906.
De todos modos, las autoridades sonorenses nunca volvieron a tener completa
confianza en la clase obrera, y este temor de que hubiera una nueva sublevacin
obrera o una revolucin persisti en los crculos oficiales.
Hasta la cada de la dictadura porfirista, las autoridades estatales estuvieron siempre
vigilando la frontera por temor a que se introdujeran armas de contrabando.
La reaccin del rgimen de Daz ante los conflictos laborales de Cananea y Ro Blanco
revel la verdadera situacin: a menos que los dspotas reinantes desaparecieran, el
futuro del obrero era sombro.
Porfirio Daz, en el mensaje que dirigi al Congreso en abril de 1907, se jact de haber
aplastado sin tardanza y co n energa las protestas de Ro Blanco, repitiendo casi a la
letra las expresiones de satisfaccin con que coment la derrota de los huelguistas de
Cananea.
Advirti que tena intencin de conservar el orden pblico a cualquier precio y de hacer
que los trabajadores respetaran los derechos ajenos. La actitud del antiguo rgimen
hacia el movimiento laboral tena el sello aprobatorio personal de Daz.
Mientras en Cananea contempl el conflicto desde la barrera, en Ro Blanco intervino
en calidad de rbitro, papel que acept a solicitud de los obreros textiles, muchos de
los cuales todava tenan confianza en l.
Daz, que vacil un momento antes de aceptar intervenir en esta capacidad, alegando
ignorar todo acerca del conflicto, expres un laudo quijotesco que, irnicamente, fue un
reconocimiento oficial de la justicia de las quejas de los trabajadores y hasta intent
poner fi n a algunos abusos, pero dej al obrero totalmente a la merced del capricho de
las autoridades polticas.
El trabajador podra presentar sus quejas a los gobernantes del pas, pero bajo ninguna
circunstancia se le permitira unirse con sus camaradas para defender sus intereses.
Slo podra pedir justicia. La resolucin de Daz, pues, fue favorable a los patrones y no
dej duda alguna de su posicin ante los conflictos de trabajo.
Sin embargo, los obreros obtuvieron ciertas concesiones. Las empresas ofrecieron
igualar los salarios en todas las fbricas donde las condiciones de trabajo fueran
semejantes, aunque los trabajadores no favorecidos por este acuerdo quedaron a la
merced de los dirigentes del capital.
El tabulador de salarios uniformes se basara en las remuneraciones ms altas
existentes en la industria textil, y recompensara al obrero dedicado con empeo a su
trabajo.
Los fondos reunidos por concepto de multas impuestas a los obreros se destinaran a
ayudar a sus viudas y hurfanos; las empresas abandonaran la prctica de hacer

descuentos a los salarios para el pago de gastos mdicos o para financiar la

celebracin de fiestas religiosas o nacionales; en cambio, en cada fbrica habra un
mdico al servicio de los trabajadores.
Estos nicamente seran responsables de los daos que dolosamente causaran al
equipo y bienes de la fbrica, pero la empresa era la que en estos casos pronunciara la
sentencia final.
Adems, a los obreros el derecho de recibir a quien quisieran en la habitacin que les
proporcionaba la fbrica, y el de poder quedarse en ella seis das a partir de la fecha de
prdida de su empleo, siempre que no fueran culpables de ningn delito grave contra
la compaa.
Los patrones ofrecieron mejorar la calidad de las escuelas que en terrenos de las
fbricas existan para los hijos de los obreros, y construir otras nuevas. Se permitira el
trabajo fabril a los nios mayores de siete aos, pero slo si tenan el consentimiento
de sus padres.
A cambio de las concesiones del capital, los trabajadores tuvieron que reconocer su
dependencia del patrn y del gobernante. Se oblig a los obreros a llevar siempre
consigo una credencial, por cuya expedicin se les cobraban cincuenta centavos, en la
que los representantes de la empresa registraban su conducta y diligencia; un
trabajador que no tuviera este certificado de buena conducta no poda obtener empleo
alguno.
En caso de queja, el nico derecho del trabajador era presentarla por escrito a la
direccin de la compaa, que deba responderle en el trmino de quince das. Si el
obrero encontraba inaceptable el veredicto su nico recurso era buscar trabajo en otra
parte.
Los diarios y peridicos obreros fueron obligados a aceptar edito res designados por las
autoridades polticas, para que el gobierno se asegurara as de que la prensa no
inflamara las pasiones de la clase trabajadora. El artculo IX de la frmula porfirista
exiga que los trabajadores de la industria textil prometieran no volver a declararse
en huelga nunca, ni causar ninguna otra clase de trastornos en las fbricas.
El 7 de enero de 1907, una mayora de los trabajadores, que por lo que parece no
estaban dispuestos a someterse a este tipo de restricciones, decidi lanzarse a la
lucha. Daz recurri a los soldados del ejrcito para poner fin a esta rebelin.
Para derrocar a Huerta, Venustiano Carranza y los constitucionalistas necesitaban el
apoyo de los sectores econmicos y polticos clave: la condena moral del usurpador no
era suficiente. Madero, a pesar de su rectitud moral, perdi mucho apoyo popular
porque defraud las esperanzas de los obreros y de los reformistas sociales, pero
Carranza, aprendi la leccin.
Adems, en su lucha contra Villa y Zapata, el primer jefe necesitaba todo el apoyo
posible, especialmente porque sus rivales proclamaban clamorosamente su entusiasmo
por las reformas sociales, retrica de todos los revolucionarios.

El primer jefe, aunque de corazn era conservador y defensor devoto de la tradicin

patronal del Mxico rural, se convirti de patrn e n reformador y permiti que las
corrientes del cambio social que a principios del siglo xx barrieron al mundo occidental
entraran a Mxico.
Segn el modelo establecido por Teodoro Roosevelt, aprendi que era eficaz recurrir a
la retrica reformista para obtener la lealtad de la clase trabajadora. Era imperativo
abrazar la filosofa del cambio por razones econmicas y polticas, aunque no siempre
de justicia social, para impedir que los revolucionarios alcanzaran la victoria.
Desde el principio, los reformistas moderados del bando constitucionalista se dieron
cuenta de que haba una relacin notable entre la concesin de cambios y la
supervivencia de la estructura socioeconmica. La actitud inflexible a una invitacin a
la catstrofe.
Para conservar intactas las garantas a la propiedad privada y los derechos
individuales, tan caros al corazn de Carranza y de sus partidarios, el gobernante sabio
se doblaba ante los vientos polticos, para impedir que los revolucionarios de objetivos
radicales tomaran las riendas del gobierno.
La sabidura poltica y la justicia social, ambas importantsimas para muchos
reformistas que militaban en las filas constitucionalistas, exigan que las demandas de
la clase trabajadora fueran atendidas.
Este sentimiento pragmtico fue expresado mejor por el ala obregonista. Desde el
principio y por necesidades tanto ideolgicas como polticas, Rafael Zubarn, Jess
Urueta y Adolfo de la Huerta aconsejaron una pronta reforma laboral.
Cuando la batalla contra Victoriano Huerta estaba en su punto ms lgido, Zubarn
pidi a Luis Quintanilla, que en ese momento se encontraba en Pars, un informe sobre
la legislacin obrera en los pases europeos.
Tambin solicit informes sobre los ministerios, departamentos u oficinas del trabajo,
sobre las leyes de proteccin contra los accidentes de trabajo, los tabuladores de
salarios mnimos y todo lo que se relacione con la cuestin obrera, pues tenemos
inters de estudiar eso de una manera detenida.
Los obregonistas, en cuanto a los problemas del trabajo, encontraron almas afines
dentro del crculo de los aliados ms estrechos de Carranza. Un buen nmero de
constitucionalistas fieles al primer jefe se declararon partidarios de leyes sobre el
trabajo, en especial Luis Cabrera, Cndido Aguilar (pariente poltico de Carranza),
Gustavo Espinosa Mireles y Pastor Rouaix. Ms tarde, este ltimo colabor en la
redaccin del Cdigo del Trabajo de la nueva Constitucin.
Estos hombres propugnaban un Estado moderno donde hubiera garantas tanto para el
capital como para el trabajador. Sus ideas sobre varios asuntos fundamentales estaban
en contradiccin con las de otros partidarios del primer jefe poltico poco inclinado a
aceptar las demandas de la clase obrera. Flix Palavicini y el ala conservadora del

constitucionalismo, que sin duda alguna estaban ms cerca de la filosofa del primer
jefe, aceptaron de mala gana lo inevitable.
Tambin varios comandantes militares carrancistas, desde sus cargos de gobernadores
estatales, apoyaron desde el principio la reforma laboral. En 1914, Alberto Fuentes
decret en Aguascalientes la jornada mxima de nueve horas y el domingo como da
de descanso obligatorio para los obreros y campesinos.
Eulalio Gutirrez, que ms tarde fue presidente en el gobierno de la Convencin,
patrocin como gobernador de San Luis Potos un Cdigo del Trabajo que ofreca a
los obreros y campesinos un salario mnimo, la jornada mxima de nueve horas, la
supresin de las tiendas de raya y el establecimiento de un Departamento del Trabajo.
En diciembre de 1915, el gobernador de Puebla, Luis G. Cervantes, reconoci
audazmente la personalidad jurdica a los sindicatos y estableci juntas
especiales de arbitraje para que mediaran en los conflictos industriales. Ya en 1916,
Sonora, Yucatn y Veracruz haban aprobado ciertas leyes avanzadas sobre el trabajo.
Las de Sonora garantizaban a los obreros un salario mnimo de tres pesos diarios, la
jornada de ocho horas, el descanso los domingos, prohiban el trabajo nocturno a las
mujeres y a los nios y establecan la Cmara del Trabajo.
En Veracruz, el gobernador Cndido Aguilar elabor en octubre de 1914 un Cdigo del
Trabajo muy completo, que exiga adems a los patrones el sostenimiento de escuelas
primarias para los hijos de sus trabajadores, y ms tarde, en enero de 1916, concedi a
los obreros el derecho de organizarse en sindicatos, y de negociar con sus patrones por
medio de representantes.
El decreto de Cndido Aguilar, que fue una resonante proclama en favor del trabajador,
se propona considerando que para desarrollar la capacidad cvica del proletariado es
indispensable despertar la conciencia de su propia personalidad, as como darle a
conocer sus intereses econmicos.
Por si e l significado pudiera ser oscuro, este documento exhortaba al trabajador a
unirse con sus compaeros para percibir el producto y gozar de los beneficios
de su trabajo. Ya a mediados de 1915, el mismo general Pablo Gonzlez, aliado del
primer jefe, haba estampado su firma a las leyes que disponan la reforma laboral en
Puebla y en Veracruz.
El gobierno central dirigi su atencin a los problemas del trabajo en diciembre de
1914. Era un momento grave, porque Villa y Zapata haban arrojado de la capital al
primer jefe. El constante aumento del costo de la vida haba agravado las angustias de
los asalariados, especialmente los obreros textiles, elemento de gran importancia en el
territorio controlado por los constitucionalistas que se enfrentaba a problemas ms y
ms difciles.
A pesar de las promesas del rgimen huertista, la tabulacin de salarios y las
ordenanzas que regan los sueldos y las condiciones de trabajo en la industria textil
databan del verano de 1912, pero las empresas no haban dado cumplimiento a las
reformas dispuestas por Madero.

Para poner al da los reglamentos y satisfacer la demanda de aumento de salarios en la

industria textil, el Departamento del Trabajo sugiri que se promulgaran nuevas leyes.
Su recomendacin reconoca que los fabricantes de telas no siempre haban
compartido sus ganancias con el obrero, y se haban enriquecido a sus
expensas.
Unos funcionarios del Departamento que estaban haciendo un viaje de inspeccin de
las fbricas de Orizaba, pidieron con urgencia a Pastor Rouaix, alto funcionario de la
Secretara de Fomento, que convocara una reunin de patrones y obreros para permitir
a estos ltimos expresar sus quejas.
NULIDAD DE CESIN

DE LOS SALARIOS

Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios devengados, de

las indemnizaciones y dems prestaciones que deriven delos servidos prestados,
cualquiera que sea la forma o denominacin que se le d.
Todo convenio o liquidacin, para ser vlido, deber hacerse por escrito y contener una
relacin circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos
en l.
Ser ratificado ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje, la que lo aprobar siempre
que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores (art. 33 Ley).
Es nula la cesin de los salarios en favor del patrn o de terceras personas, cualquiera
que sea la denominacin o forma que se le d (art. 104 Ley).
JORNADA EXTRAORDINARIA
Al iniciar el examen del tema de la jornada extraordinaria de trabajo es muy til, para
avanzar eficazmente, tener a la vista lo que nuestro ordenamiento laboral positivo
dispone al respecto.
En la fraccin XI del artculo 123-A, de la Constitucin se prescribe: cuando por
circunstancias extraordinarias deban aumentarse las horas de jornada, se abonar
como salario por el tiempo excedente un ciento por ciento ms de lo fijado para las
horas normales.
En ningn caso el trabajo extraordinario podr exceder de tres horas diarias ni de tres
veces consecutivas. Los menores de diecisis aos no sern admitidos en esta clase de
trabajo.
Por su parte, los artculos 66 y 67 de la Ley Federal del Trabajo, consignan: Podr
prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca
de tres horas diarias ni de tres veces en una semana; Las horas de trabajo
extraordinario se pagarn con un ciento por ciento ms del salario que corresponda a
las horas de la jornada.

PUNTOS CLAVE DEL TRABAJO COLECTIVO DE TRABAJO

I. Reconocimiento
-a) Tipo

Otro

de

De

sindicato
Local
Nacional

industria

Regional

b)

Personas

Aplicacin
Lugar
(s)

Empresa

II. Proteccin
a) Quin decide la contratacin?

Nmero

Procedimiento
Requisitos de contratacin

de
de

plazas
contratacin

b) Se incluyen plazas futuras? III. Horario de Trabajo

Definicin
del

Definicin
Cambio de horarios

da

de

de

trabajo
turnos

IV. Tiempo Extra

a) Qu se considera
b)
Definicin

Ms
de

Tiempo
de

Ms
de
Otros

como tiempo extra y qu como pago doble

de
qu
amerita
pago
doble
ocho
horas
en
un
da
comida
a
pie
de
mquina
40
horas
en
la
semana

c) Definicin de qu amerita tiempo extra

Ms
de
ocho
horas
en
un
da

Ms
de
X
horas
en
un
da

Domingos

Festivos

Otros
Excepciones a los puntos anteriores Tiempo para comida en mantenimiento. Otros
Se requiere autorizacin por escrito para labor ar tiempo extra?
Manera de asignar el tiempo extra
En base a antigedad

En base a capacidad, quin la determina?

En base a capacidad en funcin de la antigedad
Sistema rotatorio
Registros que se llevan
Otros
V. Das Festivos
a) Cuntos se tienen adems de los de ley:
b) Si caen dentro de vacaciones:
Se paga un da extra
Se toma un da adicional
Ninguno de los anteriores
c) Cules son los festivos adicionales a la ley?
VI. Antigedad
a) Tipo de antigedad:

En la
En el
En el
En la
Otra

empresa
departamento
puesto
categora

b) Desde cundo se calcula la antigedad?

Fecha de contratacin
Fecha de inicio del trabajo
Ultima fecha de contratacin
c) Cundo se promueve al personal sindicalizado apuestos de confianza?
Desde su contratacin como sindicalizado
Desde que ocupa el puesto de confianza
d) Promociones y ascensos:

En base a escalafn ciego

En base a capacidad
En base a capacidad y asiduidad
A igual capacidad y asiduidad, se escoge por antig edad

e) Vacantes temporales:
Qu se entiende por vacante temporal
Cmo se cubren
f) Listas de antigedad:

Preparadas por
La empresa
El sindicato
Conjuntamente
Publicadas dnde?
Publicadas por quin?
Se distribuyen?
Con qu frecuencia?

VII. Permisos con goce de Salario

a) Fallecimiento de familiares: Padre

Madre
Tutores
Cuntos das en cada caso Esposa
Hermanos Hijos

b) Por revisin de contrato colectivo:

Revisin salarial
Cuntos das
Revisin total
c) Para comisiones sindicales:
Cuntos das
A quines
Cuntos al mismo tiempo
d) Por matrimonio
e) Por nacimiento de hijos
f) Otros
g) Sancin si el trabajador no regresa a su trabajo al trmino de los das autorizados
VIII. Salarios

a) Contenido de los puestos:

Se utilizan descripciones de puestos?
Quin las prepara?
Quin las aprueba?
b) Los salarios se determinan por:

Simple negociacin
Valuacin de puestos
Quin la hace?
Quin la aprueba?
Otros

c) Existe pago diferencial por turnos?

El de ley
Otro
d) Llamado a trabajar fuera del turno normal

Se requiere aviso por anticipado?

Mnimo de horas garantizadas
Excepciones en mantenimiento?
Excepciones por causas ajenas a la empresa?
Otros

e) Das de pago

Semanalmente
En viernes
En sbado
Otro da

IX. Vacaciones
a) Elegibilidad
Aos de servicio das
Cunto adems de la ley
b) Periodo de vacaciones
Un solo periodo
Posibilidad de dividir vacaciones
Quin establece programa de vacaciones y bajo qu base

 El paro anual, si se efecta, esa opcin de la empresa

Posibilidad de escoger fechas en base a antigedad
c) Pago de vacaciones
Cmo se calcula?
Qu sucede cuando el trabajador fue ascendido temporalmente?
Qu sucede cuando la mayor parte del ao trabaj en un puesto superior, al
momento de tomar sus vacaciones ocupa su puesto original?
e) Prima de vacaciones

Lo que marca la ley

Arriba de la ley
Si se dividen las vacaciones,
cundo se paga?
Porcentaje anual pagado por vacaciones vs nmina b ase anual

f) Disfrute de vacaciones
Se pueden acumular de un ao a otro?
Qu pasa si no se tornan?
g) Festivos en vacaciones
X. Limitaciones en las Actividades Sindicales
a) No juntas en horas de trabajo o en terreno de la empresa
b) No acceso a la empresa de representantes sindicales (no trabajadores) sin
autorizacin
c) No distribucin de literatura en horas de trabajo
Cmo se efectan las juntas oficiales del sindicato con la empresa?
En horas de trabajo
Fuera de horas de trabajo
e) Cuenta el sindicato con oficinas dentro de la empresa?
Se proporciona telfono?
Lo anterior es por cuenta de la empresa?
XI. Disciplina
a) Llamadas de atencin Verbales Escritas Sanciones
b) Acciones disciplinarias
Suspensin Causas
La empresa sanciona por su cuenta
Conjuntamente con el sindicato

XII. Despido
a) Causas
Violacin a clusulas especficas.
Cules? Violacin a normas y polticas de la empresa
Cmo se pierde la calidad de miembro del sindicato?
XIII. Seguridad
a) Se requiere el uso de determinado equipo de seguridad?
Cul
En qu rea de la planta
b) La empresa determina el equipo necesario?
c) Cmo opera la comisin mixta?
Autoridad
Registros
Actividades
d) Sanciones por la violacin a normas de seguridad
e) Quin paga el equipo de seguridad?

Calzado
Uniformes
Lentes
Ropa de proteccin
Otros

XIV. Capacitacin
a) Se ha integrado la Comisin Mixta?
Est registrada ante Uceca?
b)Existen planes y programas de capacitacin?
Estn registrados ante Uceca?
c)Ha registrado la empresa ante Uceca a sus instructores?
d) Se somete el trabajador de nuevo ingreso a un periodo de capacitacin?
Qu sucede si su desempeo no es satisfactorio?
e) La capacitacin se conduce:

 En horas de trabajo
En tiempo del trabajador
Parte y parte
f) Constancias:
Se expiden al trmino de la capacitacin?
Por quin?
Qu derechos otorgan las constancias?
XV. Prestaciones
a) Aguinaldo:
Igual que ley
Ms que ley
Bases
b) Ayuda econmica:

Por nacimiento de hijos

Por fallecimiento de familiares
Por matrimonio
Otros

c) Ayuda econmica al sindicato:

Al sindicato local
Al sindicato nacional
Otros
d) Deportes:

Manejo fuera de contrato

Manejo dentro del contrato
La empresa organiza actividades
El sindicato organiza actividades
Actividades organizadas conjuntamente
Existen campos en la empresa
La empresa paga uso de campos
La empresa proporciona equipos
Otros

e) Premio de asistencia:
Bases
Antigedad necesaria

 Cundo se otorga
En qu consiste
f) Seguro de vida:
Pagado 100% por la empresa
Pagado parcialmente por la empresa
Monto
g) Plan de ahorro:

La empresa aporta algo?

Cundo y cmo se descuenta?
Lo maneja el sindicato?
Lo maneja la empresa?

h) Becas:

A trabajadores, qu bases?
A hijos de trabajadores, qu bases?
Nmero de becas
Importe de la beca. Qu cubre?
Requisitos para obtenerla y conservarla

i) Servicio de comedor:

Existe en la empresa?
Pagado 100% por la empresa?
Subsidiado? En qu %?
Manejado con personal propio
Manejado a travs de concesionario
Horario de servicios
Tipo de comidas que se sirve:

Desayuno
Comida
Cena
J) Prstamos:

Los concede la empresa?

En qu casos?
Monto mximo
Cmo y cundo se descuenta

k) Transporte:

 Se proporciona este servicio?

Se paga el importe del mismo?
En todos los turnos?
Estrategias de negociacin del contrato colectivo sern, entonces, la direccin de las
operaciones de negociacin, orientadas para lograr un feliz acuerdo entre las partes.
Las estrategias de negociacin se efectan, muchas de ellas, antes de negociar y lejos
de la mesa de discusin, las tcticas se desarrollan en la mesa de discusin y ante la
vista de la otra parte, con arreglo a los lineamientos marcados por la estrategia.
La estrategia de negociacin debera contener los siguientes temas:

Definicin de objetivos de negociacin, administrativos y econmicos.

Programacin de actividades generales previas
Programacin del tiempo de negociacin.

Cuntas horas, das, semanas se requerirn para negociar las clusulas

administrativas? Cuntas horas, das, semanas se requerirn para negociar las
clusulas econmicas?
d) Estrategia particular de negociacin.
Qu modelo de relacin con el sindicato tenemos y cul que-remos tener en el futuro?
Queremos darles ms fuerza a los lderes o restrsela? De las peticiones en qu se
podr ceder y en qu no? La cesin se har a cambio de qu?
Qu tipo de paquete econmico ofrecer y cmo presentarlo? Con qu cifra iniciar la
negociacin econmica?
Las tcticas de negociacin debern estar incluidas en cada clusula, con arreglo a la
estrategia general.
Cada clusula deber estar en una hoja, por separado, que contenga la clusula
vigente, la clusula propuesta por el sindicato, la clusula propuesta por la empresa y
la tctica de la empresa para negociar esta clusula, tctica que podra ser:

Esperar, para negociar en el paquete econmico.

Iniciar la discusin, dando un ejemplo prctico, por uno de los negociadores
(asignado previamente), de los problemas ms reales que causara esta
clusula administrativa.

COSTUMBRE COMO PRINCIPIO FUNDAMENTAL

La Costumbre, aunque es un trmino que se presta a confusin, debemos
considerarla como la repeticin en forma constante a travs del tiempo, de los mismos
actos y frmulas para resolver situaciones que caen dentro del campo, del Derecho.

A la costumbre se le considera a veces como el Derecho no escrito, y a dicho trmino

tambin se le identifica para referirse a los usos.
Segn el profesor espaol Federico Castro y Bravo, es el derecho nacido por natural
iniciativa de la sociedad.
Su fundamento es la repeticin de los mismos hechos y la conviccin de que hay que
acatarlos.
La Costumbre en el mbito del Derecho del Trabajo tiene singular importancia, pues
debe y puede aplicarse por encima de la Constitucin y la Ley: cuando stas otorgan
menos beneficios a los trabajadores que los establecidos por la costumbre.
Para algunos estudiosos de la filosofa del Derecho, la Costumbre puede clasificarse o
distinguirse, segn su contenido en tres grandes categoras a clases, a saber.
DEFINICIN LEGAL
Entre las mltiples obligaciones que tienen a su cargo los patrones destaca, como de
primordial importancia, la de pagar una retribucin a los trabajadores (art. 132 frac. II
de la Ley).
La doctrina y el derecho positivo han denominado esta retribucin de las ms variadas
formas: salario, sueldo, jornal, remuneracin, etc.
Nuestra nueva Ley Federal del Trabajo supera la citada diversificacin y usa
uniformemente, para referirse a esa retribucin, el vocablo de salario. Pero si es
uniforme en el uso del vocablo salario, no lo es, aparentemente, por lo que respecta al
significado y alcance con el que lo utiliza.
El legislador de 1970, al definir el concepto de salario expresa, en el artculo 82 de la
Ley, que: salario es la retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su
trabajo.
Son tres notas, de acuerdo con este precepto, que caracterizan el salario: una
retribucin, que debe pagar el patrn al trabajador y que se le paga por su trabajo. En
cambio, en el artculo 346, por extrao y paradjico que parezca, se dispone: las
propinas, aun cuando no son pagadas por el patrn sino por una tercera persona,
son parte del salario de los trabajadores.
La anterior contradiccin legislativa que converge en forma perentoria en este tema,
explica nuestro inters por exponer, previamente, el concepto de salario que se
desprende no slo de la definicin legal sino del anlisis sistemtico del ordenamiento
jurdico laboral positivo que nos rige.
Para lograr por el derecho civil, en que el contratista pone tanto su trabajo como los
materiales y el equipo de construccin
ECONOMATOS

Los almacenes y tiendas en que se expenda ropa, comestibles y artculos para el

hogar, podrn crearse por convenio entre los trabajadores y los patrones, de una o
varias empresas, de conformidad con las normas siguientes:
1. La adquisicin de las mercancas ser libre sin que pueda ejercerse coaccin
sobre los trabajadores;
II. Los precios de venta de los productos se fijarn por convenio entre los
trabajadores y los patrones, y nunca podrn ser superiores a los precios oficiales y en
su defecto a los corrientes en el mercado;
III. Las modificaciones en los precios se sujetarn a lo dispuesto en la fraccin
anterior; y IV.
En el convenio se determinar la participacin que corresponda a los trabajadores en
la administracin y vigilancia del almacn o tienda. (art. 103 Ley) .
CONTRATO Y CONVENIO EN EL DERECHO CIVIL
De acuerdo con nuestra legislacin civil, Contrato es el acuerdo de voluntades que
celebran dos o ms partes pues existen tambin los contratos multilaterales o
plurilaterales, cuando reviste las formalidades y en su caso las solemnidades que
seala la Ley, y que tiene por objeto crear o transferir obligaciones o derechos.
Deber hacerse por escrito en el que se consignarn las generales firmas de las partes
intervinientes y de los testigos en su caso, el lugar y la fecha en que se celebre, as
como las clusulas que establezcan su reglamentacin y condiciones, es decir, las
obligaciones y derechos de las partes; los contratos pueden dar origen a derechos
reales y/o a derechos personales, aunque tambin puede existir el contrato verbal.
Convenio, es el acuerdo de dos o ms personas llevado a cabo con las formalidades
legales para crear, modificar, transferir o extinguir derechos y obligaciones.
Todo contrato o convenio para que exista legalmente debe reunir tres elementos
fundamentales: el Consentimiento o Voluntad libremente expresado de las partes;
un Objeto Lcito que es su finalidad o materia y las Formalidades y
Solemnidades que seale la Ley, es decir, otorgarse ante Notario Pblico hacerse
por escrito y firmarse por las partes o inscribirlo en el Registro Pblico de la
Propiedad.
Algunos autores estiman que al Contrato le corresponde la funcin positiva de crea r o
transmitir y al Convenio, la negativa de modificar o extinguir.
EFECTOS JURDICOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Respecto del trabajador, la obligacin del rendimiento del servicio contratado, o si no
estuviere precisada la clase de ser-vicio, el compatible con sus aptitudes, conforme al
artculo 27 de la ley, y cumplir con las obligaciones consignadas en el artculo 134.
En cuanto al patrn, pagar la remuneracin convenida, y cumplir las obligaciones
consignadas en el artculo 132 y dems relativos dela Ley, cuya contravencin origina
las sanciones previstas en el artculo 994 y siguientes.
Art.21. Se presumen la existencia del contrato y de la relacin de trabajo entre el
que presta un trabajo personal y el que lo recibe.
Comentario: Casos de frontera. Existen varias situaciones jurdicas en las que
se suscitan problemas de interpretacin para determinar si se mantiene una verdadera
relacin de trabajo o si se trata de una relacin contractual distinta, regida por el
derecho comn.

Como quiera que no basta para esclarecerla cuestin el nombre que se d al contrato
sino las condiciones reales en que se prestan los servicios, presentamos las siguientes
tesis que aclaran los casos de frontera ms tpicos e importantes.
Contrato de trabajo: Presuncin de su existencia. La existencia del contrato de
trabajo se presume entre el que presta un servicio personal y el que lo recibe, y a falta
de estipulaciones expresas, la prestacin de servicios se entender regida por la Ley
Federal del Trabajo y por las normas que le son supletorias.
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
El contrato colectivo de trabajo, como afirma Cavazos Flores, ni es contrato, ni es
colectivo. En todo contrato se requiere el acuerdo de voluntades entre las partes
contratantes. El contrato colectivo se puede otorgar aun en contra de lavoluntad del
patrn.
El trmino colectivo se presta a confusiones, pues colectivo para los efectos de esta
Institucin, no quiere decir nmero, sino inters profesional, toda vez que
mil trabajadores no sindicalizados no pueden solicitar ni firmar dicho contrato y en
cambio dos trabajadores pertenecientes a una agrupacin sindical s pueden hacerlo,
ya que el nico titular de dicho contrato es el sindicato de trabajadores, expone el
doctor Cavazos.
El Art. 386 de la Ley Federal del Trabajo define el Contrato Colectivo de
Trabajo como el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos y uno o varios
patrones, con objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe prestarse el
trabajo en una o ms empresas o establecimientos.
El contrato colectivo de trabajo es un elemento de equilibrio entre los intereses del
capital y del trabajo, siendo obligatorio su cumplimiento para la empresa, para el
sindicato contratante y para sus trabajadores agremiados: Como tal, constituye la
Ley dentro de la empresa, y su violacin llevar a las partes contratantes al conflicto.
Envoltura
En la envoltura se contempla el nacimiento, duracin, revisin y terminacin del
contrato colectivo.
En cuanto al nacimiento del contrato colectivo, el Art. 387 de la LFT establece
que el patrn que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendr obligacin de
celebrar con ste contrato colectivo. Si el patrn se niega a firmar el contrato, podrn
los trabajadores ejercitar el derecho de huelga consignado en elArtculo 450.
En relacin a la duracin del contrato colectivo, e l Artculo 397 de la LFT menciona que
ste puede ser por tiempo determinado o indefinido para obra determinada.
Los Artculos 399 y 399 bis, hablan sobre la revisin. Se establece que la solicitud de
revisin deber hacerse, por lo menos, 60 das antes:
I. De su vencimiento cuando el contrato es por tiempo determinado y ste es menor de
dos aos.
II. De los dos aos cuando, siendo el contrato por tiempo determinado, tiene una
duracin mayor a este lapso.

III. De los dos aos cuando el contrato es por tiempo indeterminado o por obra
determinada.
Asimismo, en lo que se refiere a la revisin de los salarios en efectivo por cuota diaria
(tabuladores), se establece que la solicitud de revisin se har por lo menos 30 das
antes del cumplimiento de un ao transcurrido desde la celebracin, revisin o
prrroga del contrato colectivo.
El contrato colectivo termina (Art. 401):
I. Por mutuo consentimiento.
II. Por terminacin de la obra.
III. En los casos de cierre de la empresa o establecimiento, siempre que el contrato
colectivo se aplique exclusivamente en el establecimiento.
La envoltura debe de existir en todo contrato colectivo. Sin embargo, puede no
constar expresamente, pero entonces, se aplicarn las normas legales, esto es, el
contrato colectivo quedar integrado por los mandatos de la ley, dice Mario de la
Cueva en Derecho Mexicano del Trabajo.
El contrato colectivo produce efectos legales a partir de su depsito ante la Junta de
Conciliacin y Arbitraje, de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo, cuyo Artculo
397 establece la duracin del mismo, en caso de que esto no se mencione en el
contrato. Sin embargo, el nombre de las empresas en que tendr vigencia deber
mencionarse en el cuerpo del contrato.
Elemento normativo
El elemento normativo o ncleo contiene las condiciones individuales y colectivas para
la prestacin de los servicios. Esto quiere decir el monto de los salarios, la jornada de
trabajo, los descansos y vacaciones y todas las dems estipulaciones que
voluntariamente, o segn lo establezca la ley, acuerden empresa y sindicato.
Obviamente aqu se incluyen todas las disposiciones referentes a las condiciones de
trabajo y prestaciones.
Por considerarla de gran utilidad en el anlisis y estudio del contrato colectivo y
como una ayuda en la preparacin de la negociacin colectiva, se incluye una lista de
los principales puntos que contienen los contratos colectivos. Es una adaptacin al
medio mexicano de la idea de Reynold O. Tjenswold y Hans A. Feldman, en su libro
Understanding Collective Bargaining.
CONCEPTO LEGAL DE HUELGA
A fin de precisar el concepto legal de la huelga, vamos a ir del texto constitucional a la
ley secundaria. El artculo 123 constitucional, en la Frac. XVII, dice: Las leyes
reconocern como un derecho de los obreros y de los patronos, la huelga y los paros.
Esta fraccin es puramente declarativa: afirma que la huelga es un derecho, lo mismo
que el paro.

La Frac. XVIII, declara: Las huelgas sern lcitas cuando tengan por objeto conseguir el
equilibrio entre los diversos factores de la produccin, armonizando los derechos
del trabajo con los del capital.
En los servicios pblicos ser obligatorio para los trabajadores, dar aviso en diez das
de anticipacin, a la Junta de Conciliacin y Arbitraje, de la fecha sealada para
la suspensin del trabajo.
La huelga ser considerada como ilcita nicamente cuando la mayora de
loshuelguistas ejerciera actos violentos contra las personas o las propiedades, o en
caso de guerra, cuando aquellos pertenezcan a los establecimientos y servicios que
dependen del Gobierno. Y la diversa fraccin XIX, a su vez, nos dice: Losparos sern
nicamente lcitos cuando el exceso de produccin haga necesario suspender el trabajo
para mantener los precios en un lmite costeable, previa aprobacin de la Junta de
Conciliacin y Arbitraje.
Las tres fracciones anteriores constituyen las bases fundamentales del derecho de
huelga que estamos estudiando. Constitucionalmente, la huelga y el paro son dos
categoras jurdicas de igual valor legal; el lmite de la huelga, se encuentra
consagrado en la Frac. XVIII, en tanto que el lmite del paro en la Frac. XIX. Sin
embargo, la diferencia entre ambas instituciones jurdicas radica propiamente en la
doctrina, naturalmente, siguiendo la sistemtica que nos hemos trazado.
La huelga, adems de ser un derecho, es un medio de lucha que emplean los
trabajadores en contra de los patronos. Mientras la huelga puede obedecer a mltiples
causas, el paro ser nicamente lcito cuando el exceso de produccin haga necesario
suspender el trabajo para mantener los precios en un lmite costeable y previa
aprobacin de la Junta de Conciliacin y Arbitraje.
Como se advierte, la causa del paro es una sola, la sealada en la mencionada fraccin
XIX, de naturaleza econmica, pero condicionada a la aprobacin del Tribunal del
Trabajo.
El artculo 440 de la vigente ley del trabajo define la huelga diciendo que es la
suspensin temporal del trabajo llevada a cabo por una coalicin de trabajadores.
El Art. 259 de la ley abrogada agreg el adjetivo legal el sustantivo suspensin
que en la vigente ley desaparece. Consideramos que era ms correcto el artculo
anterior. La vigente ley termina con la discusin respecto del alcance del trmino
coalicin, como una especie de asociacin accidental, el artculo siguiente afirma:
Para los efectos de este ttulo; los sindicatos de trabajadores son coaliciones
permanentes, y el diverso 442 nos precisa la extensin de la huelga cuando afirma
que puede abarcar a una empresa o a uno o varios de sus establecimientos.
DESPIDO COMO EXCEPCION AL PRINCIPIO DE ESTABILIDAD
En el Captulo Segundo, al hablar de las excepciones al principio de estabilidad,
dijimos que la estabilidad en el trabajo se traduce en la idea de permanencia en el
mismo en tanto no haya una causa justificada para la ruptura o disolucin de la
relacin de trabajo.
Congruentes con esta idea nos vemos precisados a disentir parcialmente conNstor
de Buen, cuando en su libro ya citado comenta que el despido es un mal porque
rompe con el principio de la estabilidad en el empleo.
Este podr expresarse de la siguiente manera: el patrn no podr dar por terminada,
anticipadamente, la relacin de trabajo, salvo que el trabajador incurra en una causa
grave. El despido, entonces, destruye, a nivel personal o individual el derecho al
trabajo pragmticamente establecido en el artculo 3.

La estabilidad no significa permanencia eterna en el trabajo, con o sin derecho a ella.

La estabilidad no puede estar tutelada por el derecho y deja de existir en el momento
mismo en que el trabajador asume una conducta que, de acuerdo con la Ley, es
suficiente para que el patrn, sin ninguna responsabilidad, pueda rescindirle el
contrato o relacin de trabajo.
As pues, a nuestro entender, cuando el despido es justificado no podemos
considerarlo como una excepcin al principio de estabilidad. Cuando un acto no
merece la tutela de la Ley, es intil hablar de excepcin. Ninguna Ley puede obligar al
patrn a sostener a. un trabajador indeseable.
DERECHO INDICUDUAL DE TRABAJO
Las normas que regulan las relaciones individuales de trabajo las catalogamos bajo el
comn denominador de derecho individual del trabajo.
Teniendo presente lo anterior y nuestra definicin de derecho del trabajo, podemos, a
su vez, definir el derecho individual del trabajo como el conjunto de normas que
regulan, ordenando hacia la justicia social, armnicamente el contenido, la duracin, la
modificacin, la transmisin, la suspensin y la disolucin de las relaciones individuales
de trabajo y la proporcional distribucin de los beneficios alcanzados por su desarrollo.
Examinaremos, precisamente, en los captulos siguientes las normas relativas al: I.
Contenido; II. Duracin; III. Modificacin; IV. Transmisin; V. Suspensin; y VI. Disolucin
de las relaciones individuales de trabajo.
Dedicaremos el captulo VII de este ttulo, a los Riesgos de Trabajo por tratarse de
derechos y deberes que tambin corresponden al contenido y vicisitudes de las
relaciones individuales de trabajo.
Las Relaciones de Trabajo de las Mujeres y de los Menores de Edad por la propia
naturaleza de este tema, las estudiamos en el Captulo I, de este Ttulo, dedicado al
Contenido de las Relaciones Individuales de Trabajo, concretamente en el apartado 7,
que reservamos al anlisis del derecho, segn el caso, un trato igual o desigual.
Las Relaciones Especiales de Trabajo trabajadores de confianza, de los buques,
tripulaciones aeronuticas, ferrocarrileros, autotransportes, maniobristas, del campo,
agentes de comercio, deportistas, actores, msicos, a domicilio, domsticos, en
hoteles, restaurantes, industria familiar, mdicos residentes, empleados bancarios, de
las universidades, an cuando tradicionalmente se analizan en el Ttulo de las
Relaciones Individuales de Trabajo, nosotros pos-ponemos su explicacin hasta despus
de estudiar las Relaciones Colectivas de Trabajo, para estar en la posibilidad de explicar
y entender las modalidades que respecto a los sindicatos, contrataciones colectivas y
huelgas se establecieron para los trabajadores de las universidades.
DERECHOS Y DEBERES DE PATRONES Y TRABAJADORES
El contenido de la relacin de trabajo est formado por la suma de derechos y deberes
que las normas laborales, con motivo de la prestacin del trabajo subordinado, les
otorgan e imponen, recprocamente; a los patrones y trabajadores, y a stos entre s.

A los derechos y deberes que integran el contenido de las relaciones individuales de

trabajo se les conoce como condiciones de trabajo. La Ley regula en el Ttulo
Tercero denominado precisamente Condiciones de Trabajo algunos de los
derechos y deberes de la relacin laboral (arts. 56 al 131) y en el Ttulo Cuarto, que
intitula Derechos y Obligaciones de los Trabajadores y Patrones, regula otros
de los deberes y facultades de las partes (arts. 132 al 163); sin que exista fundamento
alguno para esa distincin: los derechos y deberes de los trabajadores y patrones son
sus condiciones de trabajo.
Los derechos y deberes de la relacin individual de
siguientes:

trabajo son, entre otros, los

1. Derecho de gestin.
2. Deber de prestar el trabajo.
3. Derecho a una jornada de trabajo limitada.
4. Derecho a descansar.
5. Derecho a recibir salario.
6. Deber de lealtad recproca.
7. Derecho, segn el caso, a un trato igual o desigual.
8. Derecho a formar parte de las comisiones mixtas.
9. Derecho a participar en las utilidades.
10. Derecho a capacitacin y adiestramiento.
11. Derechos derivados de la antigedad.
12. Derechos a la seguridad e higiene.
13. Derecho a habitaciones.
14. Derecho a las invenciones.
15. Derecho de sancionar.
16. Otros derechos y deberes.
En los diecisis apartados siguientes, estudiaremos, en el orden mencionado, a cada
uno de los derechos y deberes que integran el contenido de la relacin individual de
trabajo.
PROHIBICION DE MULTAS Y DESCUENTOS
Prohibicin

de

multas

Son condiciones nulas y no obligan a los contrayentes, aunque se expresen en el

contrato, los que permitan retener el salario en concepto de multa (art. 123, A, frac.
XXVII, f) Constitucin).
Est prohibida la imposicin de multas a los trabajadores, cualquiera que sea su causa
o concepto (art. 107).
Descuentos y sus excepciones
El salario mnimo quedar exceptuado de embargo, compensaciones o descuentos (art.
123-A, frac. VIII).

Los descuentos en los salarios de los trabajadores estn prohibidos, salvo en los casos
y con los requisitos siguientes:
1. Pago de deudas contradas con el patrn por anti cipo de salarios, pagos hechos con
exceso al trabajador, errores, prdidas, averas o adquisicin de artculos producidos
por la empresa o establecimiento. La cantidad exigible en ningn caso podr ser mayor
del importe de los salarios de un mes y el descuento ser el que convengan el
trabajador y el patrn, sin que pueda ser mayor del 30% del exceden te del salario
mnimo;
II. Pago de la renta a que se refiere el artculo 151 que no podr exceder del quince por
ciento del salario:
III. Pago de abonos para cubrir prstamos provenientes del Fondo Nacional de la
Vivienda para los Trabajadores destinados a la adquisicin, construccin, reparacin,
ampliacin o mejoras de casas habitacin o al pago de pasivos adquiridos por estos
conceptos.
Asimismo, a aquellos trabajadores que se les haya otorgado un crdito para la
adquisicin de viviendas ubicadas en conjuntos habitacionales financiados por el
Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores se les descontar el
1% del salario a que se refiere el artculo 143 de esta Ley, que se destinar a cubrir los
gastos que se eroguen por concepto de administracin, operacin y mantenimiento del
conjunto habitacional de que se trate. Estos descuentos debern haber sido aceptados
libremente por el trabajador;
IV. Pago de cuotas para la constitucin y fomento de sociedades cooperativas y de
cajas de ahorro, siempre que los trabajadores manifiesten expresa v libremente su
conformidad y que no sean mayores del treinta por ciento del excedente del salario
mnimo;
V. Pago de pensiones alimenticias en favor de la esposa, hijos, ascendientes nietos,
decretado por la autoridad competente;
VI. Pago de abonos para cubrir crditos garantizados por el fondo de fomento y
garanta, destinados a la adquisicin de bienes de consumo, o al pago de servicios.
Estos descuentos debern haber sido aceptados libremente por el trabajador y no
podrn exceder del veinte por ciento del salario (art. 110 Ley).
Los patrones estn obligados a hacer las deducciones que soliciten los sindicatos de las
cuotas sindicales ordinarias, siempre que se compruebe que son las previstas en la
fraccin VI que antecede; y hacer las deducciones de las cuotas para la constitucin y
fomento de sociedades cooperativas y de cajas de ahorro, de conformidad con lo
dispuesto en la fraccin IV que antecede (art. 13, frac. XXII y XXI II Ley) .
SINDICATOS PATRONALES
En la ley de 1931 no hubo formas especficas de sindicatos de patrones. En la de
1970 se regulan dos (artculo 361):

 El formado por patrones de una o varias ramas de actividades (se entiende que
dentro de una entidad federativa).
El formado por patrones de una o varias ramas de actividades de distintasentidades
federativas, algo as como el Nacional de Industria.
Lgicamente, son estos ltimos los que mayor fuerza de oposicin pueden presentar
ante los sindicatos de trabajadores.
DIVISIN DE LA HUELGA
La huelga se divide en: lcita, existente, inexistente, ilcita, imputable al patrn, y
huelga
por
solidaridad.
a) Huelga lcita. La huelga lcita es un concepto esencialmente constitucional. En
efecto, volvemos a nuestra ya conocida Frac. XVIII del artculo 123 constitucional.
Las huelgas sern lcitas cuando tengan por objeto el, equilibrio entre los diversos
factores de la produccin, armonizando los derechos del trabajo con los del capital.
Como se advierte, el texto constitucional defini lahuelga lcita en funcin del
objeto que es fundamentalmente econmico.
El trmino lcito no es el apropiado, aunque se acepta, en nuestra opinin, por
razones histrico sociales, ya que se consideraba la huelga como ilcita y con
caracteres delictuales, el Constituyente por anttesis a este criterio legaliza la huelga,
llamndola
lcita.
b) Huelga existente. La huelga legalmente existente es aqulla en la que se han
cumplido los requisitos de fondo, objeto y mayora de trabajadores y de forma, o en
otras palabras, la huelga existente es aqulla en la que se han cumplido los extremos
de la ley.
Este concepto es mucho ms amplio que el de la huelga lcita, ya que, segn hemos
estudiado, los elementos de fondo de la huelga son dos, ahora bien, la huelga lcita
slo comprende uno de los dos elementos, el objeto.
Si la huelga lcita es un concepto esencialmente constitucional la huelgaexistente es
un concepto de la ley secundaria. La huelga lcita nos dice cul es el fin declarado en la
constitucional, en tanto que la huelga legalmente existente nos dice que para cumplir
con el texto de la Carta Magna, deben llenarse los requisitos de fondo y de forma que
seala la ley secundaria.
Es costumbre procesal que las Juntas de Conciliacin y Arbitraje no declaren
legalmente existentes las huelgas, pues desde que estallan se presume que se han
llenado los extremos de la ley y en consecuencia existe la presuncin en su favor. Solo
habr declaracin de inexistencia si se dictara la resolucin respectiva.
Los efectos de la huelga legalmente existente son los siguientes:
Las autoridades tendrn la obligacin de respetar el movimiento huelgustico.
Las autoridades darn toda clase de garantas a los trabajadores huelguistas.
Los patronos tendrn obligacin de respetar el movimiento de huelga y no realizar
actos cuya finalidad sea la de sustraer bienes de la negociacin o de realizar actos que
en forma directa o indirecta perjudiquen al movimiento.
Los terceros interesados tendrn sus derechos expeditos que podrn ejercitar en
trminos de la ley, pero respetando siempre el movimiento de huelga de los
trabajadores.
C) Huelga inexistente. Del texto del Art. 459 de la ley se desprenden las cuatro

situaciones en las cuales la huelga es inexistente:

I. Que el movimiento huelgustico no sea declarado por la mayora de trabajadores.
(Frac. II Art. 451).
II. Que no haya tenido el movimiento huelgustico uno de los objetos establecidos por
la Ley. (Art. 450).
III. Cuando no se cumplan los requisitos formales. (Art. 452).
IV. Cuando el movimiento huelgustico se declara en contravencin con lo establecido
en un contrato colectivo de trabajo.
Desde otros puntos de vista la huelga debe estallar en el momento indicado, ni antes ni
despus de la hora sealada; si los trabajadores continan trabajando esto significa
que desaparece la voluntad de que estalle dicho movimiento.
Pensamos que con excepcin de la ltima situacin, las restantes no motivan discusin
alguna. Slo respecto a la cuarta situacin debemos hacer las siguientes
consideraciones: desde luego, no podemos aceptar como una declaracin general y
absoluta el que una huelga se declare inexistente por el hecho de haber estallado en
contravencin de lo establecido en una clusula contractual.
En efecto, si una o varias clusulas implican violacin a las leyes laborales o a los
principios fundamentales del Derecho del Trabajo, tales clusulas se consideran
como inexistentes y, en consecuencia, si estalla la huelga, es indudable que dicho
movimiento se declare inexistente.
Ciertamente supongamos que en un contrato colectivo de trabajo, hay una clusula
que fije un salario inferior al mnimo, o que en otra clusula se hayan convenido
jornadas inhumanas de trabajo, etc.
Desde luego, dichas clusulas no seran vlidas Corresponde al artculo 269 de
la ley anterior y la huelga que llegara a estallar nunca se podra declarar inexistente.
Las consecuencias jurdicas de la inexistencia de una huelga, son las
siguientes:
I. Fijar a los trabajadores que hayan abandonado el trabajo, un plazo de veinticuatro
horas para que vuelvan a l.
II. Los apercibir de que por el solo hecho de no aceptar esa resolucin al vencimiento
del plazo fijado, terminarn las relaciones de trabajo, salvo caso de causa justificada.
III. Declarar que el patrn no ha incurrido en responsabilidad y que est en libertad
para contratar nuevos trabajadores.
IV. Dictar las medidas que juzgue pertinentes para que pueda reanudarse el trabajo
anterior. Art. 463 que corresponde al diverso artculo 269 de la ley abrogada.
d) Huelga ilcita. La huelga ilcita:

I. Cuando la mayora de los huelguistas ejecuten actos violentos contra las personas
o las propiedades; y
II. En caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos o
servicios que dependan del Gobierno. (Art. 445.)
Es indudable que si la mayora de trabajadores huelguistas ejecutan actos
violentos, ya en contra de las personas, o bien, en contra de las propiedades, estamos
ante figuras delictivas de ataques peligrosos, o bien, de daos en propiedad ajena,
y en consecuencia, caen en la categora de delincuentes.
Los legisladores circunscribieron la ilicitud de la huelga, siguiendo el principio
del Derecho Penal de que no hay delito si previamente no se ha sealado la causa.
Durante mucho tiempo se consider que los huelguistas eran agitadores peligrosos,
trastornadores de la paz porfiriana, enemigos del orden pblico, de aqu que los
constituyentes queretanos que Corresponde al artculo 263.
Todava no exista el delito de disolucin social en 1917, en la fraccin XVIII delArt. 123
constitucional, circunscribieron la ilicitud de las huelgas slo a dos casos, que por
cierto el legislador ordinario volvi, como en el caso del equilibrio de los factores a
reproducir textualmente en el Art. 455 de la vigente ley.
La ltima parte de la fraccin constitucional est inspirada en la proteccin y
defensa de la patria mexicana. En efecto, a raz de que el norteamericano Pershing con
autorizacin de Carranza, se introdujo a territorio nacional a perseguir a Villa, estall
una huelga en una fbrica de cartuchos en el Distrito Federal, y se dijo que los
obreros haban servido de instrumento al gerente de dicha negociacin, que era de
nacionalidad norteamericana.
El constituyente Ing. Flix F. Palavicini, se refiri a ese hecho y por ello se agreg que
las huelgas seran ilcitas en caso de guerra cuando aquellos (los trabajadores
huelguistas) pertenezcan a los establecimientos de servicios que dependen del
Gobierno.
Las consecuencias de la declaracin de ilicitud de una huelga, son las mismas que las
sealadas por la huelga inexistente.
El Art. 464 afirma: En el procedimiento de calificacin de ilicitud de la huelga se
observarn las normas contenidas en el Art. 461 refirindose este ltimo a la
inexistencia
de
la
huelga.
e) Huelga imputable al patrn. Cundo debemos considerar imputable la huelga al
patrn? La ley no es clara, el Art. 446 afirma: Huelga justificada es aquella cuyos
motivos son imputables al patrn.
Ahora bien, por la huelga justificada debe entenderse aquella en la que se han cubierto
los extremos de la Ley. En ningn caso ser condenado el patrn al pago de los salarios
de los trabajadores que hubieren declarado una huelga en trminos del Art.450 Frac.
VI. (Huelga solidaria).
Una huelga puede reunir los requisitos de fondo y de forma y, en consecuencia, haberla
declarado legalmente existente, y sin embargo, no ser imputable al patrn. En realidad,
es un problema difcil de resolver, pues ningn criterio nos da la Ley.
La imputabilidad de la huelga al patrn se convierte en una responsabilidad de
pago de salarios cados a los trabajadores. Consideramos que la huelga ser
imputable al patrn cuando ste, no obstante estar notificado legalmente, no contesta
en forma alguna el pliego de peticiones con el emplazamiento de huelga.
Con excepcin de esta regla procesal, la prctica nos ensea que los patronos aceptan
la celebracin del contrato colectivo de trabajo, o la reparacin de las violaciones del

contrato, o su revisin, pero en forma tal, que ambas partes cediendo algo de sus
intereses, hacindose concesiones recprocas llegan a ponerse de acuerdo y repetimos,
el movimiento huelgustico rene todos los requisitos de Ley, pero a decir verdad es
imposible, por un principio de equidad, declarar imputable los motivos de la huelga al
patrn. Se complementa este prrafo con lo ordenado por el Art. 470.
f) Huelga por solidaridad. La huelga por solidaridad es aquella que tienen por
objeto, apoyar a otra huelga que tenga, a su vez por objeto alguno de los enumerados
en las fracciones sealadas por el Art. 450. El presupuesto legaly doctrinario para la
procedencia de la huelga solidaria es que el primer movimiento huelgustico haya sido
declarado existente. A decir verdad, el peligro de la huelga por solidaridad es que,
prcticamente va en contra del Estado, aunque en el fondo de la intencin es que el
mismo Estado presione a la empresa en la cual ha estallado la huelga para que concilie
y
se
resuelva
el
conflicto
de
trabajo.
Copiar
Pg.
425.
Fases de la huelga
Las fases de la huelga son las siguientes: nacimiento de la huelga, prehuelga, la
suspensin del trabajo, el incidente de calificacin de la huelga y la terminacin de la
huelga.
Corresponde

la

fraccin

IV

del artculo

260

de la

ley abrogada.

a) Nacimiento de la huelga. El nacimiento o gestacin de la huelga se inicia por una

coalicin de trabajadores, naturalmente para el caso de que no estn organizados o
bien organizados en sindicato.
Los trabajadores
celebran una serie de sesiones, en las cuales se discute libremente por
losasamblestas la naturaleza del problema que les aqueja; las causas del conflicto, la
actitud patronal, con frecuencia se reflexiona sobre la conducta obrerista,
revolucionaria o conservadora del Gobierno y naturalmente la actitud que tendr la
autoridad del trabajo.
Cuando se ha estudiado y discutido en la asamblea la tctica, el aspecto legal, etc., se
acuerda finalmente, por la asamblea, previa votacin, a ir a la huelga, o como se dice:
votar la huelga. En trminos generales as nace el movimiento de huelga.
b) La prehuelga. El perodo de prehuelga se inicia con la notificacin y entrega del
emplazamiento de huelga al patrn y concluye en el momento en que se vence el
trmino que seala la ley que es de seis y diez das, segn se trate de ser-vicios
privados o bien de servicios pblicos. Nos dice el Art. 452 Frac. III que el plazo se
contar desde el momento en que el patrn haya sido notificado.
El Art. 455, precisa en forma ejemplificativa el concepto de los servicios pblicos,
reproduciendo prcticamente el Art. 266 de la Ley anterior.
La verdadera importancia prctica del perodo de prehuelga es la conciliacinque,
como hemos dicho generalmente, se llevar a cabo con la intervencin directa de las
autoridades del trabajo.
En efecto, el presidente de la Junta de Conciliacin y Arbitraje, o el ministro del Trabajo,
directamente o por medio de los funcionarios conciliadores, intervienen en el perodo
citado y ofrecen frmulas concretas de avenimiento a las partes en pugna.
El artculo 456 nos dice: La Junta de Conciliacin y Arbitraje citar a las partes a
las audiencias de conciliacin que estime conveniente y procurar avenirlas, sin hacer

declaracin alguna que prejuzgue sobre la existencia o inexistencia justificacin o

injustificacin de la huelga. El procedimiento para la conciliacin se ajustar, afirma el
Art. 457, a las siguientes normas:
I. Se observarn las consignadas para el procedimiento conciliatorio ante las Juntas de
Conciliacin y Arbitraje en lo que sean aplicables.
II. Si los trabajadores no concurren a algunas de las audiencias de conciliacin, no
correr el trmino para la suspensin de labores.
III. El presidente de la Junta podr emplear los medios de apremio para obligar al
patrn a que concurra a las audiencias de conciliacin.
IV. Los efectos del aviso a que se refiere el Art. 4.52 Frac. III, no se suspendern por
las audiencias de conciliacin ni por la rebelda del patrn para concurrir a ellas. (Art.
267 Ley abrogada).
C) La suspensin de labores. La huelga debe limitarse al mero acto de la suspensin de
labores del trabajo. Cul es el alcance del Art. 443? La lectura aislada de esta
disposicin desconcierta; la huelga persigue entre otros fines el presionar
econmicamente al patrn por medio de la paralizacin de labores, ya que no podr
aumentar su capital con la plusvala.
Econmica y m oralmente el patrn se ve obligado a aceptar parcial o totalmente la
peticin de los obreros. En realidad, la huelga no tiene por fin destruir la industria, slo
persigue una finalidad concreta: mejorar las condiciones econmicas de los obreros,
pero no destruir la referida industria, insistimos, sta es la ltima razn de la
disposicin que comentamos. Este artculo se complementa con lo ordenado por el Art.
444.
d) Incidente de calificacin de la huelga. En el procedimiento de calificacin, de
existencia o inexistencia de la huelga se observarn las normas siguientes (Art. 461) :
I. La solicitud para que se declare la inexistencia de la huelga se presentar por
escrito, acompaada de una copia para cada uno de los patronos emplazados o de los
sindicatos o coalicin de trabajadores emplazantes. En la solicitud se indicarn las
causas y las fracciones del Art. 459 en que se funde. No podrn decirse
posteriormente causas distintas de inexistencia.
II. La Junta correr traslado de la solicitud y oir a las partes en que una audiencia,
que ser tambin de ofrecimiento y recepcin de pruebas.
III. Las pruebas debern referirse a las causas de inexistencia contenidas en la
solicitud mencionada en la Frac. 1, y cuando la solicitud se hubiere presentado por
terceros, las que tiendan a comprobar su inters. La Junta aceptar nicamente las que
satisfagan este requisito.
IV. Las pruebas se rendirn en audiencia salvo lo dispuesto en el Art. siguiente. Slo
en casos excepcionalmente podr la Junta diferir la recepcin de las que por su
naturaleza no pueden desahogarse en la audiencia.
V. Concluida la recepcin de las pruebas, la Junta, dentro de las 24 horas siguientes,
resolver sobre la existencia o inexistencia del estado de huelga.
VI. Para la resolucin de la existencia o inexistencia, se citar a los representantes de
los trabajadores y de los patronos por los que concurran y en caso de empate el

presidente tendr voto de calidad. Si no concurre ninguno de los representantes, el

presidente dictar la resolucin. La disposicin siguiente o sea la 462 perfecciona el
ofrecimiento y desahogo de la prueba denominada recuento de los trabajadores, en sus
cinco fracciones.
El incidente de calificacin principia con la solicitud para que se califique el
movimiento. Ahora bien, dicha calificacin puede ser de oficio, o bien, a instancia de
parte. (Arts. 460, 461 y 462).
Desde otro punto de vista nos declaramos en contra de lo establecido por el Art. 458,
incisos a) y b) que se refieren a la falta de personalidad y a la incompetencia. Las
razones que vamos a esgrimir son jurdicas y sociolgicas.
En efecto, la personalidad y competencia son presupuestos jurdicos que previamente
deben ser estudiados por las Juntas de Conciliacin y Arbitraje para dar entrada al
emplazamiento de huelga, es decir, dichos organismos previamente deben tener por
admitido dicho emplazamiento, estudiaron y analizaron ambos extremos procesales.
No ignoramos que la falta de personalidad la opone una de las partes, pero la autoridad
del trabajo tiene la obligacin de analizar la documentacin presentada por los
emplazantes a fin de que los daos no vayan a ser tales que perjudiquen a la empresa
y a los mismos trabajadores.
Respecto de la incompetencia, la misma Junta debe estudiar su situacin jurdica
procesal. En cuanto a las razones sociolgicas debemos decir que estos incisos
representan un grave peligro para el derecho de huelga y para los trabajadores
organizados o no, pues en atencin a la evolucin del rgimen econmico social
mexicano, los trabajadores tendrn siempre la espada de ambos incisos sobre sus
cabezas, ya que el Estado mexicano fcilmente puede invocar ambos incisos para
declarar la huelga inexistente cuando por razones poltico-sociales as le convenga.
Este agregado no exista en la Ley abrogada. Las Juntas de Conciliacin y Arbitraje, a
fin de cumplir con la garanta de audiencia constitucional, abren un perodo de
pruebas, generalmente a peticin de parte. Cul es la materia sobre la cual recae la
prueba? La prueba debe recaer sobre la existencia de los requisitos de fondo y de
forma de la huelga, requisitos que se exponen en el pliego petitorio.
En forma ms concreta debemos decir que las pruebas deben evidenciar el objeto de la
huelga. Para tal efecto, se establece por la ley una audiencia de ofrecimiento de
pruebas. La Junta acuerda aceptarlas total o parcialmente, y a continuacin, en una o
varias audiencias, se desahogan todas las pruebas conducentes: confesional,
documental, testifical, pericial, etc. la mayora de los trabajadores es materia
preferente de la prueba.
En efecto, aspecto interesante de la mayora huelguista es generalmente la serie de
objeciones que se formulan por los obreros o por la empresa en el momento del
llamado recuento de la huelga.
Es el instante ms lgido de la huelga. Debemos recalcar que la prueba debe recaer
exclusivamente sobre los requisitos de fondo y de forma y considerada la naturaleza de
la huelga, las pruebas nicamente deben recaer sobre los citados requisitos. Las
pruebas que se ofrezcan por las partes para tratar de demostrar cualquiera otra cosa
deben desecharse de plano.
PRINCIPIO DE IGUALDAD Y EL DERECHO DEL TRABAJO

Las dos ideas de la libertad y de la igualdad marchan por los caminos del derecho del
trabajo como dos hermanas tomadas de la mano: la igualdad sin la libertad no puede
existir y sta no florece donde falta aqulla.
La idea de igualdad posee significaciones particularmente fuertes en el derecho del
trabajo, al grado de que hay momentos en los que imaginamos que al lado de los
anhelos de los trabajadores hacia una existencia decorosa, la igualdad es laideafuerza que impuls a los hombres a la batalla por nuestro estatuto y que contina
siendo uno de los factores ms poderos para su integracin.
1. Las narraciones histricas muestran que las luchas primeras de los trabajadores se
dirigieron a la conquista de las libertades de coalicin, de negociacin y contratacin
colectivas y de huelga, pero si se penetra en sus detalles se observa y ya lo hemos
puesto de relieve que las libertades colectivas perseguan un segundo propsito, tanto
o ms alto, que era la igualdad de derechos del trabajo y del capital para la fijacin
colectiva de las condiciones de trabajo; y fue as, por el camino de la igualdad, que el
trabajo devino uno de los dos elementos bsicos del proceso econmico.
Y no es un misterio, y no estamos diciendo nada nuevo, que la contratacin colectiva,
consecuencia de la igualacin de las fuerzas, ha sido y es el procedimiento que lanza al
estatuto laboral hacia las proximidades de la justicia social.
2. Nos parece sin embargo que la grandeza mayor del principio de igualdad se
presenta en la cuestin relativa a las condiciones de trabajo, uno de los captulos del
derecho individual del trabajo.
La Asamblea Constituyente de Quertaro se dio cuenta del problema, pero lo vio de
manera especial en relacin con el salario; de ah que dijera en el prrafo sptimo de la
Declaracin que para trabajo igual debe corresponder salario igual La Ley de 1931
reprodujo la disposicin en su art. 86.
La Comisin redactora del proyecto de la ley nueva entendi la trascendencia del
principio y decidi elevarlo al plano superior que le pertenece y hacer de l uno de los
motores ardientes del derecho del trabajo, que puede enunciarse como el principio de
la igualdad de tratamiento para todos los trabajadores en lo que concierne al trabajo;
tal es la explicacin del prrafo segundo del ya citado art. tercero de la Ley, en el que
se lee: No podrn establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de
raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina poltica o condicin social.

No se conform la Comisin con esa primera declaracin, sino que en e l art. 56, sobre
el que habremos de volver, se refiri, ya no solamente a la cuestin del salario, sino de
una manera general a la totalidad de las condiciones de trabajo: Debern ser iguales
para trabajo igual.
Pues bien, el efecto que desde hace tiempo dedujeron la jurisprudencia y la doctrina de
este principio de la igualdad de tratamiento, y nicamente apuntamos aqu, la
consecuencia que desarrollaremos en detalle al analizar las condiciones de trabajo, es
que constituye una fuerza viva al servicio del trabajo, ya que, en virtud de l.
Los beneficios, cualquiera que sea su naturaleza, que se concedan a un trabajador,
deben extenderse a quienes cumplan un trabajo igual; de ah la accin procesal
llamada de nivelacin de condiciones de trabajo.
Queremos hacer notar, antes de concluir este apartado, que la idea de la igualdad de
las razas humanas flota en la conciencia universal, pero no se practica en todos los
pueblos. Mxico, que tiene el orgullo de su mestizaje, no poda pasar sobre su esencia
y quiso dejar un testimonio escrito de su amor por la igualdad.
Distribucin de Competencias entre la federacin y estados
La versin original del prrafo introductorio del Artculo 123 facultaba al Congreso de la
Unin y a las legislaturas locales para expedir las leyes del trabajo del Distrito Federal y
territorios y de los estados.
Pero la reforma constitucional de 1929 modific el prrafo, federalizando la expedicin
de la ley, y en el art. 73, frac. X de la Constitucin, fij la competencia de la autoridad
federal: la industria ferrocarrilera y dems empresas de transportes amparadas por
concesin federal, minera e hidrocarburos, y trabajos ejecutados en el mar y en las
zonas martimas.
En repetidas ocasiones se ampli la competencia federal mediante adiciones al art. 73,
frac. X, hasta la reforma constitucional de 5 de noviembre de 1942 que restringi la
redaccin de la fraccin citada a la sola facultad de expedir la ley del trabajo, y para
suplir la norma, adicion el Artculo 123 con la fraccin treinta y uno, en la que
consign la competencia federal.
Las reformas no se detuvieron, pues en el ao de 1962 se efectu la federalizacin de
los principios para la fijacin de los salarios mnimos y de la participacin de los

trabajadores en las utilidades de las empresas, al mismo tiempo que se ampliaba una
vez ms la competencia federal.
Las ampliaciones a la competencia de las autoridades federales han dado por resultado
que las industrias ms importantes del pas caigan.
Actualmente dentro de su competencia. El proceso se presenta con carcter de
irreversible, pero reservamos nuestra opinin para el captulo en que hablemos de la
justicia del trabajo, pues es en torno de ella donde se centra la corriente a la
federalizacin integral de la aplicacin del derecho del trabajo.
Las cuestiones que integran la competencia federal no son una masa catica, sino que
obedecen, en su fijacin originaria y en sus ampliaciones, a tres criterios generales, por
lo menos:
a) Competencia en razn de la materia, subdividida en competencia en razn de los
derechos de la Nacin mexicana minera e hidrocarburos, entre otros renglones y
competencia derivada de la naturaleza del estado federal conflictos y contratos
colectivos que se extiendan a dos o ms entidades federativas, condicin en que se
encuentran los ferrocarriles, entre otras hiptesis.
b) Competencia en razn de la importancia de las industrias as ocurri con la
industria cinematogrfica.
c) Competencia en razn del territorio trabajos ejecutados en el mar y en las zonas
martimas.
Finalmente, no debe olvidarse la disposicin contenida en el art. 124 de la Carta
Magna, segn el cual, las facultades que no estn expresamente concedidas a los
funcionarios federales se entienden reservadas a los estados, lo que quiere decir que
la competencia de origen corresponde a las entidades federativas, en tanto las
federales tienen nicamente una competencia de excepcin, la que, por serlo, debe
interpretarse restrictivamente.
SALARIOS MINIMOS DEL CAMPO
La fraccin VI del artculo 123-A Constitucional dispone que los trabajadores del
campo disfrutarn de un salario mnimo adecuado a sus necesidades.
La interpretacin de este precepto suscita MARIO DE LA CUEVA planteados cuestiones
principales: La primera que debe entenderse por necesidades del trabajador del

campo: pensamos, de una manera general, que son los mismos de los dems
trabajadores.
Porque tienen las mismas calidades humanas, y porque los salarios mnimos
generales, que si ya no son, segn dijimos lneas arriba, un salario mnimo vital
estricto, si se proponen satisfacer las necesidades vitales del hombre y su familia,
instituyen el ingreso menor, bajo el cual la vida devendra infrahumana.
La segunda cuestin se relacionan con el concepto de trabajador del campo:
los trabajadores del campo son en concordancia con el prrafo segundo del artculo
279, los que ejecutan los trabajos propios y habituales de la agricultura, de la
ganadera y forestales.

CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

En la Exposicin de Motivos de la Ley de 1970 se fija el criterio de que la relacin de
trabajo es una figura distinta del contrato, pero adopta tambin la idea de contrato, al
expresar: se consider conveniente tomar como base la idea de la relacin de
trabajo, que se define como la prestacin .de un servicio personal subordinado,
mediante el pago de un salario, independientemente del acto que le d origen, pero se
adapt tambin la idea de contrato, como uno de los actos, en ocasiones indispensable
que pueden dar nacimiento a la relacin de trabajo Las ideas anteriores explican el
contenido del artculo 20 del Proyecto
Por otra parte, las reformas procesales de 1980 a la Ley Federal del Trabajo, han
revivido la figura del contrato, en los nuevos artculos 784 y 804, al imponer al patrn
la obligacin de conservar y exhibir en juicio tal documento, como garanta probatoria
para el trabajador.
ACTOS LABORALES
La vida potencial del sindicato en el medio laboral, del cual nace y para el cual
existe, es rica. El siguiente breve recorrido servir para presentar sucalidoscpica
misin en el derecho mexicano del trabajo.
Emplazamiento y ejecucin de huelga. Huelga es la suspensin de las labores
llevada a cabo por una coalicin de trabajadores. Para ese efecto, el sindicato es
considerado una coalicin permanente. La coalicin es el titular de la huelga. Debe
llenar, naturalmente, los requisitos de mayora obrera, y perseguir alguno de los
objetivos sealados en el artculo 450.

Con ello, puede iniciar el emplazamiento y estallar la huelga correspondiente, como

medio para obligar al patrn a acceder a sus peticiones. El cuidado de la fuente de
trabajo y su ulterior desarrollo seguramente servirn de apoyo a peticiones juiciosas; la
capacidad econmica de la empresa constituye el lmite del derecho.
Celebracin de contrato colectivo. Ningn otro sujeto, slo el sindicato, puede
celebrar contrato colectivo de trabajo (artculo 386), y a ello est obligado el patrn
cuando tenga a su servicio a dos o ms trabajadores miembros del sindicato que lo
pide (artculo 387), teniendo en cuenta la posible concurrencia en la empresa de
varios sindicatos y el empleo de la huelga (artculo 450).
Celebracin de contrato-ley. Lo mismo puede decirse del contrato-ley detrabajo,
cuando el sindicato o los sindicatos representan las dos terceras partes de
los trabajadores sindicalizados, por lo menos, de una rama de la industria en una o
varias entidades federativas, en una o ms zonas econmicas, que abarque una o ms
de dichas entidades, o todo el territorio nacional (artculos 404, 405, 406).
Celebracin de convenios y acuerdos colectivos. Son muchos los convenios y acuerdos
colectivos de trabajo que pueden celebrar, y de hecho celebran, los sindicatos de
trabajadores y patrones (o sindicato de patrones) en la prctica diaria de
su convivencia en las empresas, para resolver problemas de aplicacin, de
interpretacin, de integracin de vacos en los contratos colectivos, en los contratos-ley
o en la ley, o complementarios o suplementarios de ellos, o suspensivos o
modificativos e incluso extintivos de derechos y de obligaciones o de relaciones
de trabajo individuales o colectivas.
Los perdones o las conmutaciones de sanciones, las condiciones de trabajo de un
departamento o seccin, o de una profesin dentro de la empresa, jubilaciones
anticipadas, declaraciones de estados de incapacidad con causa de pensin,
reconocimiento de antigedades especiales, resolucin de conflictos, etc., todo ello
figura como materia de esos convenios o acuerdos colectivos (artculos 426, 427, 433 y
relativos).
La ley misma prev en su artculo 34 cmo proceder en caso de que esos convenios o
acuerdos afecten los derechos de los trabajadores, lo que quiere decir que pueden
afectarse vlidamente.
Celebracin de reglamento interior de trabajo. A diferencia del contrato colectivo, el
reglamento interior de trabajo no requiere que haya sindicato de trabajadores: puede
celebrarse con una simple representacin de estos (artculo 423). Pero si existe, es el
titular de ese derecho colectivo (artculo 424).
Negociaciones. Precisamente por ser el titular y el administrador del contrato
colectivo, y administrador en cada empresa del contrato ley (artculos 389 y 418), el

sindicato entabla constantemente negociaciones colectivas, que pueden desembocar

en aquellos convenios o acuerdos, o en nuevos o revisados contratos colectivos
ordinarios u obligatorios. Tal vez las ms completas y complejas negociaciones sean
con este fin y, para ello, entran en juego los comits y las comisiones pertinentes.
Representacin de sus miembros. Auxilio. El artculo 375 establece:
Los sindicatos representan a sus miembros en la defensa de los derechos
individuales que les correspondan, sin perjuicio del derecho de los
trabajadores para obrar o intervenir directamente, cesando entonces, a peticin del
trabajador, la intervencin del sindicato.
Al respecto, en el artculo 376 encontramos:
La representacin del sindicato se ejercer por su secretario general o por la persona
que designe su directiva, salvo disposicin especial de los estatutos. Los miembros de
la directiva que sean separados por el patrn o que se separen por causa imputable a
ste, continuarn ejerciendo sus funciones salvo lo que dispongan los estatutos.
No hay que olvidar que el fin prctico primordial del sindicato obrero es el monopolio
de la mano de obra. De ah que casi siempre figure en los estatutos la obligacin de
que sus miembros traten todos sus asuntos con el patrn, forzosamente a travs del
conducto sindical. Los sindicatos, a su vez, casi siempre pactan con los patrones en
los contratos colectivos, la clusula delconducto sindical necesario, segn la cual
los patrones no pueden tratar directamente sus asuntos con los trabajadores, excepto
en ciertos casos y para dar rdenes en la ejecucin del trabajo.
La representacin de los intereses de los trabajadores est completa: ante las
autoridades y ante el patrn.
Participacin en rganos del Estado. Con frecuencia se encuentran, como parte de
las Juntas de Conciliacin y Arbitraje, de los Jurados de Responsabilidades de
cada una de stas, del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda de los
Trabajadores, de las Comisiones Nacionales de Salarios Mnimos y de
Participacin de Utilidades, dirigentes sindicales obreros y patronales, ms que sus
abogados y asesores, a los que tienen derecho a designar como representantes de su
clase ante dichos rganos u organismos pblicos.
Bolsa de trabajo. Candidaturas. Debido a la existencia generalizada de la clusula de
exclusin, los sindicatos constituyen las ms fuertes agencias de colocacin.
Admiten en su seno un nmero amplio de aspirantes al empleo y los conservan como
una reserva, como bolsa de trabajo, de donde toman los candidatos que proponen a los
patrones para ocupar no slo las vacantes y puestos de nueva creacin, sino para
sustituir a los ausentes por diversas causas o para cubrir demandas extraordinarias de
mano de obra, por la poca navidea o de la cosecha, reparaciones o mantenimientos
programados o no programados, obras urgentes, etctera.

Recurdese que en el contrato colectivo y en el contrato-ley deben figurar los pactos

relativos a la capacitacin y adiestramiento previo s al ingreso al trabajo. Los estatutos
definen el orden de preferencia de las candidaturas.
Actuacin de la preferencia sindical. Precisamente sobre las candidaturas de
trabajadores que han de proponerse al patrn, y la manera en que la ley y el contrato
colectivo o el contrato-ley otorgan la preferencia para ocupar vacantes y puestos de
nueva creacin, el sindicato pone en acto, decide cmo ejercer esa potestad.
Ocupacin de plazas o puestos. Cuando tiene pactada la clusula de ingreso, o
cuando participa de forma mixta en la definicin de los puestos de escalafny en su
ocupacin en toda la empresa, el sindicato acta en una de sus principales funciones
de justicia, ms an si esa potestad la ejerce solo, sin la intervencin del patrn o de
los representantes de ste. Los modos de calificarconocimientos, habilidades y
antigedad de empresa, o de departamento o seccin constituyen una red muy
extensa en los pactos colectivos.
Sustituciones. No todos los sindicatos han pactado con los patrones la obligacin de
stos de cubrir las ausencias de los trabaja-dores, pagando a los sustitutos todo o parte
del salario del ausente, independientemente de no exigir a ste ponerse al corriente
en su trabajo. Sindicatos muy poderosos como el Mexicano de Electricistas lo han
logrado.
Alianzas. Las alianzas o pactos de no agresin y de ayuda mutua, especialmente en
las revisiones de contratos colectivos o de contratos-ley, son frecuentes en el
movimiento obrero, adems de que constituyen frentes de lucha de importancia para
el Estado. Esas alianzas o pactos pueden desembocar en huelgas de
solidaridad (artculo 450, fraccin VI) o en una huelga general. De stas no se conoce
una en Mxico desde 1 916.
Avance en otros campos. Los sindicatos comienzan a incorporar a su objeto social
ciertas actividades que haban estado reservadas a otras entidades: oportunidad
de prcticas profesionales en los sindicatos o en las empresas que controlan, en
vacaciones, en servicio social, en pago de asignaturas, en especialidades y posgrados;
servicios de alfabetizacin y de enseanza abierta o a distancia (primaria abierta,
secundaria abierta); enseanza tcnica de los oficios o profesiones que representan
(gastronoma, hotelera, electricidad, electrnica, etc.); concursos a becas, etctera.
Actos de solidaridad social. Tambin han ampliado el alcance de su objeto a actos
de solidaridad social: bsqueda y rescate de vctimas con grupos adestrados en
la prctica del trabajo o del hobby de los clubes surgidos en el seno del sindicato;
fondos de ayuda para damnificados; funciones de cine, de teatro, de teatro guiol para
colonias proletarias; enseanza de mejores hbitos a los habitantes de esas colonias:
intervencin en campaas de vacunacin, o contra la diabetes, o contra el alcoholismo
o el tabaquismo, etctera.

Derechos humanos de la tercera generacin. Los sindicatos se estn convirtiendo

en protagonistas sumamente fuertes en la defensa de los derechos humanos de la
tercera generacin, o de solidaridad, de defensa del ambiente, de bienes patrimonio de
la humanidad, del derecho humanitario en las colectividades en guerra, aun fuera de
las fronteras nacionales.
Internacionalizacin. Aparte de esas tendencias prcticas y filosficas, que hacen
pensar en un objeto mediato del sindicato, ste cumple su objeto directo o inmediato
asocindose internacionalmente o formando organizaciones de alcance internacional,
cuestin que va ligada a una tendencia muy antigua de las grandes empresas
trasnacionales. Los sindicatos van planteando, igualmente, la necesidad de legislar con
esa proyeccin en defensa del hombre que trabaja en pases de diferente desarrollo,
pero que realiza su actividad al servicio de un mismo capital.
Compartir responsabilidades con el Estado. Desde la dcada de 1960 el autor de
este libro apuntaba la necesidad de introducir y definir en las leyes el nuevo papel del
sindicato, de obreros o de patrones: compartir las responsabilidades con el Estado.
No porque lo hayan discutido los ministros del trabajo de los pases de Amrica
miembros de la Organizacin Internacional del Trabajo, en Cundinamarca, en
Caraballeda y en Ottawa; no porque otras regiones del mundo ya lo hayan hecho notar,
sino porque los fenmenos que ahora nos sobrepasan y casi nos aplastan, claman por
esa participacin en el diseo y adopcin de decisiones de largo alcance social, as
como en su cumplimiento. Es una amplia aspiracin democrtica.
Concertacin social. Al no contarse en Mxico con una estructura constitucional y
legal previa tuvo que acudirse, ni ms ni menos, a concertar los factores de la
produccin con el Estado, en un esfuerzo apremiante, de estabilidad social: elPacto de
Solidaridad Econmica y el Pacto de Estabilizacin y Crecimiento Econmico,
que da margen hasta julio de 1989 para renegociar la deuda externa, mejorar el
producto interno bruto y su distribucin ms justa en el nivel macroeconmico, con el
fin de recuperar la pujanza de la reivindicacin social y sindical.
CLASES DE JORNADA
Describe las diferentes clases de jornada. Las jornadas tiempo de duracin de trabajo
diario podemos clasificarlas en: La jornada mxima legal la subdividimos en diurna,
nocturna y mixta. Conforme a lo dispuesto por el artculo 123-A fraccin I de la
Constitucin, en relacin con los artculos 60 y 61 de la Ley.
Las jornadas tiempo de duracin de trabajo diario podemos clasificarlas en:
a) La jornada mxima legal la subdividimos en diurna, nocturna y mixta.

Conforme a lo dispuesto por el artculo 123-A fraccin I de la Constitucin, en relacin

con los artculos 60 y 61 de la Ley, la jornada diurna es la comprendida entre las 6 y las
20 horas con una duracin mxima de 8 horas.
De acuerdo con lo prescrito por el artculo 123-A fraccin II de la Constitucin en
concordancia con los artculos 60 y 61 de la Ley, la jornada nocturna es la comprendida
entre las 20 y las 6 horas con una duracin mxima de 7 horas.
Tambin es jornada nocturna, conforme a lo dispuesto por el artculo 60, la que
comprende perodos de tiempo de la jornada diurna y nocturna, siempre que el perodo
de la nocturna sea de 3 horas y media o ms.
Los artculos 60 y 61 se refieren, sin que la Constitucin lo mencione, a la jornada
mixta. Estos artculos disponen que la jornada mixta tiene una duracin mxima de 7
horas y media y comprende perodos de tiempo de la jornada diurna y nocturna,
siempre que el perodo nocturno sea menor de 3 horas y media.
b) La jornada reducida es aquella jornada constituida por un lapso de tiempo menor
del que comprenden las jornadas mximas legales.
La reduccin de la jornada puede ser convenida por las partes o por disposicin legal.
El artculo 59 de la Ley, dispone que el trabajador y el patrn fijaran la duracin de la
jornada sin que pueda exceder de los mximos legales mencionados.
Es decir, establece el lmite mximo de la jornada diurna, nocturna y mixta. Pero si no
puede sobrepasarse los lmites mximos establecidos, esto no implica que no puede
convenirse una jornada menor a la jornada mxima legal.
Los artculos 25, fraccin V, 391 fraccin V y 442 fraccin II, de la Ley Federal del
Trabajo, establecen la posibilidad de que en los contratos individuales de trabajo, en los
contratos colectivos de trabajo y en los reglamentos interiores de trabajo se estipulen
las jornadas en que deben prestar sus labores los trabajadores y esas mismas
disposiciones permiten, por convenio entre las partes, reducir el tiempo de duracin de
las jornadas mximas legales.
Por disposicin legal artculo 177 la jornada de los menores de 16 aos se encuentra
reducida a 6 horas diarias.

Por disposicin del inciso a) de la fraccin XXVII del artculo 123-A de la Constitucin y
del artculo 5 fraccin III de la Ley Federal del T rabajo la jornada humanitaria es una
jornada reducida para aquellas actividades que requieren un esfuerzo excesivo o que
se desarrollen en condiciones de particular peligrosidad: trabajos en minas de carbn,
trabajos de buceo, etc.
Asimismo, por disposicin legal arts. 223 y 224 la jornada de las tripulaciones
aeronuticas se reduce de los mximos legales a 180 horas mensuales comprendiendo
tanto el tiempo efectivo de vuelo como el de ruta y el de servicios de reserva.
c) La jornada ordinaria es la jornada mxima legalo la jornada reducida en la que los
trabajadores deben prestar sus servicios. El artculo 123-A fraccin XI de la Constitucin
y los artculos 66 y 67 de la Ley aluden a la jornada ordinaria al disponer que puede
prolongarse la jornada de trabajo o sea la jornada ordinaria: mxima legal o reducida
por circunstancias extraordinarias sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres
veces en una semana, debindose pagar estas horas extraordinarias con un ciento por
ciento ms del salario que corresponde a las horas de la jornada ordinaria. Tambin se
refiere a la jornada ordinaria de trabajo el artculo 71, que dispone que la prima
dominical se calcular sobre el salario de los das ordinarios de trabajo.
d) En la jornada incompleta el trabajador presta sus servicios en un lapso de tiempo
menor del correspondiente a la jornada ordinaria o sea que, an cuando en la empresa
est establecida la jornada mxima legal o una jornada educidar el trabajador
solamente presta sus servicios en un lapso de tiempo menor al de la jornada mxima o
al de la jornada reducida.
Por ejemplo: nos encontramos con una jornada incompleta cuando en una empresa
existe la jornada mxima legal de 8 horas diarias o una jornada reducida de 7 horas
diarias y el trabajador solamente presta sus servicios durante 6 horas por da.
En la jornada mxima legal o en la jornada reducida el trabajador tiene derecho a un
salario correspondiente a una jornada ordinaria completa: en cambio, en la jornada
incompleta solamente tiene derecho a la parte proporcional del tiempo trabajado.
En tesis jurisprudencial No. 968, la Suprema Corte de Justicia de la Nacin sostiene el
anterior criterio al resolver: Cuando un trabajador no presta sus servicios por toda la
jornada legal respectiva, sino simplemente por unas cuantas horas de ella, debe
estimarse equitativo que no se le pague el salario total correspondiente a la jornada
legal, sino el proporcional a las horas efectivas de trabajo realizado.

e) Los artculos 63 y 64 de la Ley Federal del Trabajo consignan como ;ornada continua
aquella en que durante su transcurso slo se concede al trabajador un perodo
intermedio para que, dentro del lugar donde presta sus servicios, repose y tome sus
alimentos.
f) Congruentemente con lo anterior, por jornada discontinua entendemos aquella que
se interrumpe durante un perodo intermedio para que el trabajador, fuera del lugar
donde presta sus servidos, repose y tome sus alimentos.
ACTIVIDAD POLITICA
n el artculo 249 de la Ley Federal del Trabajo de 1931 figuraba la prohibicin de
que los sindicatos intervinieran en poltica. Esa prohibicin se suprimi
legislativamente. Tampoco existe en la ley de 1970.
Dos cuestiones surgen en torno a ese tema: el vaco tcnico y el vaco autntico. El
primero se puede integrar, habida cuenta del principio general de la plenitud
hermtica del derecho, segn el cual la ley puede tener vacos (se usa lagunas)
pero el derecho no. Se toma entonces de lo pre constituido, de lo normativo existente,
la disposicin que colma ese vaco.
El vaco autntico no se puede integrar as. El derecho quiere que no exista la norma
en diverso sentido. Por eso, en este caso, el legislador la suprimi.
Por otra va, en otra ley, no hay norma expresa que prohba la intervencin de los
sindicatos en la vida poltica. En el actual Cdigo Federal Electoral nada hay sobre el
particular. Hay, es cierto, normas sobre partidos polticos y sobre asociaciones polticas,
as como respecto de frentes, coaliciones y fusiones (se entienden polticos); normas
acerca de electores, elecciones polticas, etc.
De por s ya la anterior Ley de Organizaciones y Partidos Polticos y Procesos
Electorales, haba pretendido delimitar claramente a los sindicatos para excluirlos de
todo proceso poltico, por su ms clara injerencia en ese proceso.
De lo anterior puede concluirse que las actividades polticas reservadas a los
partidos y asociaciones polticas, a los individuos y al Estado, no pueden ser realizadas
por el sindicato, constituyen otro objeto jurdico y se fundan en otros presupuestos
tambin jurdicos: ser ciudadano (no trabajador ni patrn).
As vista, la actividad poltica de los sindicatos qued aparentemente reducida a la
nada. Pero, quin puede negar su influencia poltica, tanto ms que hay un sector
obrero en el Partido Revolucionario Institucional, y otro partido lleva el nombre de
trabajadores. La cuestin sube de tono si se trata de sindicatos patronales.
TRABAJADORES DE CONFIANZA
Artculo 182. Las condiciones de trabajo de los trabajadores de confianza sern
proporcionadas a la naturaleza e importancia de los servicios que presten y no podrn

ser inferiores a las que rijan para trabajos semejantes dentro de la empresa o
establecimiento.
Comentario: Son trabajadores de confianza los que realizan funciones de direccin,
administracin, vigilancia y fiscalizacin, con carcter general, es decir, que
comprenden todas las funciones de la empresa, establecimiento o negocio, pues el
ejercicio de las mismas actividades, en forma especfica o concreta, en el taller,
departamento u oficina, etc., no le dan a tales funciones el carcter de confianza,
segn se desprende del artculo 99 de esta Ley; tambin tienen el carcter de
trabajadores de confianza aquellos que realizan trabajos personales o ntimos.
VISTA A LAS EMPRESA
El de empresa, formado por trabajadores (aqu se entiende que pueden ser de varias
profesiones u oficios) que presten servicios en una misma empresa (fraccin II
del artculo 360).
El industrial, formado por trabajadores que presten servicios en dos o ms empresas
de la misma rama industrial pero dentro de una entidad federativa (fraccin III).
El nacional de industria, si las empresas de la misma rama industrial estn
instaladas en dos o ms entidades federativas (fraccin IV).
La figura del sindicato nacional de industria aparece en 1945 al reformarse la ley de
1931 y, ciertamente, corresponde a un nivel ms elevado de desarrollo industrial,
comercial o de servicios y, en gran medida, ofrece una estructura ms amplia para que
los trabajadores ejerzan su monopolio sindical de mano de obra y, en consecuencia,
de condiciones de trabajo, en empresas que sin tener el mismo nombre, estn
conectadas por su capital, e inclusive que sean trasnacionales.
Un ejemplo, entre muchos, puede ser el Sindicato Nacional de Trabajadores de la
Industria Hotelera, Gastronmica y Conexas de la Repblica Mexicana; o el de la
Industria Qumica, Petroqumica y Carbo qumica, o el de la Industria Aceitera,
Jabonera, Grasas Hidrogenadas, o el de Terraceros y Constructores, etc., dirigidos por
experimentados y eficientes lderes.
DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
Es un hecho reconocido que el sindicato mexicano tom elementos en su definicin y
composicin, del modelo francs, aunque no en la manera de operar de ste, como se
ver ms adelante.
La palabra sindicato proviene del francs syndicat, considerada como asociacin
profesional, segn la ley fundamental del 21 de marzo de 1884, aunque se utiliza en
dos sentidos:

1. como sindicatos de asalariados, diferente de los sindicatos agrcolas y patronales,

y
2. como sindicatos financieros, regidos por la ley comercial, por ejemplo los
sindicatos de la bolsa, de ttulos de crdito o dedinero.
Syndicat a su vez, deriva del latn sindicus, abogado y representante de una ciudad,
palabra que procede del griego syndikos, defensor, y de syn (syn), que quiere decir
con, colaboracin; y dykh (dyk), justicia.
Traducido el segundo miembro de la palabra, dyk, y despus el primero, syn, se tiene
que sindicato significara la justicia conjunta. la justicia que busca el conjunto de
socios, con la colaboracin, la actividad o la accin conjunta de todos, que por
supuesto abarca la defensa de sus intereses, los cuales tienen que ser comunes a
sus miembros, primordialmente en lo que al trabajo se refiere.
La defensa de sus respectivos intereses fue el primer objeto de los sindicatos; pero su
permanencia, su accin continua, hizo alcanzar otros dos terrenos: el estudio de sus
intereses (se entiende que para analizarlos y planear sus programas de accin) y el de
mejoramiento (de esos intereses, de sus condiciones de trabajo, vale decir, sus
condiciones de vida).
Esos tres caracteres estn muy bien perfilados en Mxico desde la Ley Federal del
Trabajo de 1931; con mayor razn en la de 1970, independientemente de cualquier
otra nacin extranjera y de sus innumerables vicisitudes histricas.
Objeto
En la vida prctica y legal, no puede surgir un sindicato si sus miembros no estn
ligados por una relacin de trabajo subordinado. Eso es lo que tienen en comn, por
un lado los trabajadores y, por otro, los patrones, aunque despus de constituido el
sindicato ste persiga fines ms amplios, y se asocien a l, por lo menos en los de
trabajadores, quienes no lo son actualmente pero pueden llegar a serlo.
Que ese rasgo comn entre los socios sea lo que determina su asociacin
profesional, confirma que los intereses que los distinguen y unen son los del trabajo,
los que estn directamente relacionados con su trabajo como fin primordial. De otra
manera no se justificara la fundacin de un sindicato. Sus miembros, la historia, y en
cierta medida el Estado ponen en manos del sindicato la bsqueda de la justicia en
las muy amplias relaciones de intercambio econmico y social de los factores de la
produccin, es decir, de los hombres que trabajan y de los dueos de capital.
Que aquellos puedan aspirar a cambiar la sociedad total, incluso la forma deEstado o
de gobierno, o intervenir en el ejercicio del poder pblico, no desdice su objeto
primario: la defensa, el estudio y el mejoramiento de sus intereses comunes. Puede
hablarse de tal finalidad como de un objeto secundario o mediato.

El objeto directo, inmediato o primario es el que identifica al sindicato frente a

otras asociaciones que no lo son. Aunque no tanto los trabajadores, los patrones s
pueden muy bien formar asociaciones civiles o sociedades civiles o mercantiles;
por ejemplo, la Asociacin de Industriales de Puebla y Tlaxcala, co n sede en la ciudad
de Puebla, Pue.
Los industriales mencionados son empresarios y, por tanto, patrones; empero, en
esa asociacin no se han unido formal y legalmente para la defensa, estudio y
mejoramiento de sus intereses en lo que al trabajo se refiere, sino para realizar un fin
comn que no est prohibido por la ley y que no tiene carcter preponderantemente
econmico; de lo contrario careceran de personalidad como sindicato
patronal frente al sindicato o a los sindicatos de trabajadores en el campo laboral;
no podran representar a sus socios en asuntos de trabajo, ni pactar vlidamente un
contrato colectivo de trabajo, entre otras cosas.
Tan importante es el objeto que sin l el sindicato no puede existir, aunque tenga
apariencia de tal. Una asociacin civil (como la que se puso de ejemplo), puede
afirmar expresamente en su escritura constitutiva y en sus estatutos que su objeto
ser la defensa, el estudio y el mejoramiento de sus intereses comunes, e incluso
mencionar que son los relativos al trabajo. Sin embargo, esas afirmaciones no valdrn
por muy variadas razones.
La primera es que la ley que rige dicha asociacin es civil, en Mxico de carcter local y
ordinaria, en tanto que la Ley Federal del Trabajo es federal y reglamentaria de
la Constitucin; por tanto, de mayor jerarqua que aqulla.
Otra razn es que la ley laboral exige requisitos y un procedimiento determinados,
especficos, para poder existir como sindicato de los que pueden realizar actos
laborales, y mientras los requisitos y el procedimiento no se cumplan por ser de orden
pblico (artculo 5), los actos laborales de ese pretendido sindicato no producen
efectos legales como actos de un sindicato; son nulos de pleno derecho, si bien habra
que definir los campos en que produzcan otros efectos. Como los laborales de carcter
individual, los civiles y los penales.
Otra razn es que en la base de la asociacin civil no hay la exigencia de que para
fundarla sus socios tengan una relacin de trabajo subordina do con trabajadores a su
servicio, lo que es esencial para el objeto de un sindicato de patrones y, por otro
lado, nada impide que en esa asociacin civil figuren industriales que an no
establezcan o todava no pongan a funcionar sus negocios y que, por tanto, no tengan
trabajadores a su servicio.
Asimismo en las asociaciones civiles pueden mezclarse trabajadores y patrones,
precisamente porque no les identifica ese tipo de relacin. En Mxico, a tenor del
artculo 123 constitucional, apartado A, fraccin XVI, est jurdicamente descartada esa
posibilidad de mezclarse, porque en la fraccin se establece: Tanto los obreros como

los empresarios tendrn derecho para coaligarse en defensa de sus respectivos

intereses, formando sindicatos, asociaciones profesionales, etctera.
El comparativo tanto como que compara dos cosas diferentes, y el calificativo de sus
respectivos intereses, define claramente que por un lado se sindicarn los
trabajadores y por el otro, los patrones.
La ley corrobora esa separacin en el artculo 356, que dice: Sindicato es la
asociacin de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y
defensa de sus respectivos intereses.
En ese caso la o es disyuntiva, o de trabajadores o de patrones, y repite el calificativo
respectivos, para los intereses que conciernen a cada quien por separado.
Es posible que el sindicato, una vez constituido, e incluso dentro de su constitucin y
de sus estatutos, disponga que tambin atienda el asunto de sus socios que puedan
referirse, por ejemplo, a las diversiones sanas. Despus de dedicarse a la defensa,
estudio y mejora miento de sus intereses comunes, se sera un objeto secundario, el
cual, a lo sumo, constituira expansin o aplicacin de su objeto fundamental o
primario.
Sujetos
Las personas que, en consecuencia, pueden constituir sindicatos, teniendo en cuenta
las disposiciones constitucional y legal transcritas, son como regla general, todos
aquellos que sean trabajadores o patrones.
Trabajadores.
Trabajador, establece la Ley Federal del Trabajo en su artculo 8.
Es la persona fsica que presta a otra, fsica o moral, un trabajo personal subordinado.
Para los efectos de esta disposicin, se entiende por trabajo toda actividad humana,
intelectual o material, independientemente del grado de preparacin tcnica requerido
por cada profesin u oficio.
Agrega el artculo 9:
La categora de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones
desempeadas y no de la designacin que se d al puesto. Son funciones de confianza
las de direccin, inspeccin, vigilancia y fiscalizacin, cuando tengan carcter general,
y las que se relacionen con trabajos personales del patrn dentro de la empresa o
establecimiento.

Patrones. Patrn es, segn el artculo 10, la persona fsica o moral que utiliza los
servicios de uno o varios trabajadores.
Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de otros
trabajadores, el patrn de aqul lo ser tambin de stos.
No hay que confundir a los patrones con sus intermediarios, que son las personas que
contratan o intervienen en la contratacin de otra u otras para que presten servicios
aun patrn (artculo 12).
CAPACITACIN Y EL ADIESTRAMIENTO
La capacitacin y adiestramiento es la obligacin legal que desde 1970 le viene
impuesta a los patrones, la que consiste en capacitar y adiestrar a sus trabajadores,
correspondindole a la Secretaria del Trabajo y Previsin Social, promover las y
vigilarlas, de acuerdo con lo dispuesto en el artculo 40 de la Ley Orgnica de la
Administracin Pblica Federal y el ReglamentoInterior de la propia Secretara,
publicada en el Diario Oficial de la Federacin el 14 de agosto de 1985.
Slo quedan legalmente relevadas de esta prestacin laboral las industrias
familiares, es decir, aquellos talleres familiares en los que exclusivamente trabajan los
cnyuges, sus ascendientes, descendientes y pupilos.
En esta obligacin laboral debe participar la Secretara de Educacin Pblica, segn
lo dispuesto en el artculo 523 de la Ley Federal del Trabajo, interviniendo tambin
el Servicio Nacional de Empleo, Capacitacin y Adiestramiento.
Esta institucin regulada por el Derecho del Trabajo elevada a rango constitucional
en 1978 es de orden pblico e inters social, que beneficiatanto al trabajador y a la
empresa como a la sociedad en general, tiene su fundamento en la necesidad y
conveniencia de hacer ms tiles y diestros a los trabajadores a fin de que haya ms
productividad y mejor calidad en los bienes y servicios de las empresas.
El derecho de los trabajadores a ser capacitados y adiestrados emana del artculo 123
apartado A fraccin XIII de la Constitucin General de la Repblica, tal como
qued modificada por el decreto publicado en el Diario Oficial de la Federacin de
fecha 9 de enero de 1978, que dispone: Las empresas cualquiera que sea su
actividad, estn obligadas a proporcionar a sus trabajadores capacitacin y
adiestramiento para el trabajo. La Ley Reglamentaria determinar los sistemas y
procedimientos conforme a los cuales los patrones debern cumplir con dicha
obligacin.
La capacitacin y el adiestramiento no deben verse como una prestacin laboral ms a
cargo de los patrones la que puede ser negociada por las convenciones colectivas y
dispensarse o disminuirse a cambio de aumentos de porcentajes en los salarios o en
otras prestaciones en efectivo o en especie a favor de los trabajadores.

Esta obligacin laboral a cargo de los patrones nunca debe ser omitida o disminuida
sino por el contrario a travs de las Comisiones Mixtas bipartitas de Capacitacin
y Adiestramiento deben siempre ser revisados y mejorados constantemente los
planes y programas sobre la materia en beneficio de la productividad de las empresas
y del mejor estandar de la vida del obrero.
Dada la intensidad poblacional de Mxico, estimamos urgente que se capacite en
forma masiva, no slo a la masa trabajadora, sino a toda la poblacin en aptitud y
necesidad de trabajar, debindose instrumentar a la brevedad posible, las reformas
legislativas pertinentes a tal fin, tanto en los mbitos laborales como educativos hasta
lograr que efectivamente, todo trabajador est o no trabajando, reciba una educacin
y capacitacin eficiente, que lo prepare para afrontar los retos de la vida moderna.
PREFERENCIA ABSOLUTA
Los crditos en favor de los trabajadores, por salarios o sueldos devengados en el
ltimo ao, y por indemnizaciones tendrn preferencia sobre cualesquiera otras en
caso de concurso o quiebra (art. 123-A, frac. XXIII, Constitucin), los salarios
devengados en el ltimo ao y las indemnizaciones debidas a los trabajadores son
preferentes sobre cualquier otro crdito, incluidos los que disfruten de garanta real, los
fiscales y los a favor del Instituto Mexicano del Seguro Social, sobre todos los bienes
del patrn (art. 113 Ley).
Limitacin preferencia a un ao. Los salarios devengados en el ltimo ao y las
indemnizaciones debidas a los trabajadores son preferentes sobre cualquier otro
crdito, incluidos los que disfruten de garanta real, los fiscales y los a favor
delInstituto Mexicano del Seguro Social, sobre todos los bienes del patrn (art. 113
Ley).
c) Concursos de acreedores y preferencia de crditos de acreedoresLos
trabajadores no necesitan entrar a concurso, quiebra, suspensin de pagos o sucesin.
La Junta de Conciliacin y Arbitraje proceder al embargo y remate de los bienes
necesarios para el pago de los salarios e indemnizaciones (art. 114 Ley).
NATURALEZA JURIDICA DE LAS COMISIONES MIXTAS
Los representantes en las comisiones mixtas no son mandatarios de los
trabajadores ni de los patrones.
En la relacin de mandato, el mandatario acta por instrucciones expresas del
mandante o, cuando menos, con su autorizacin para actuar dentro de un rea
prefijada por el otorgante del mandato.
Al designarse un representante de las comisiones mixtas los trabajadores y patrones no
los instruyen ni los autorizan para actuar.

Tampoco les transmiten derechos porque estos derechos estn previstos en laLey
Federal del Trabajo o en los contratos colectivos como campos de competencia.
Conforme a estos campos de competencia, nos encontramos que la naturaleza
jurdica de las comisiones mixtas es la de rganos comunitarios de investigacin,
vigilancia, asesora, reglamentacin o resolucin en materia de participacin de
utilidades, de capacitacin y adiestramiento, de antigedad de los trabajadores, de
higiene y seguridad, de desarrollo del trabajo y, en general, en materia econmica y
social de la empresa dentro de sus respectivos mbitos competenciales.
En cuanto a las resoluciones de las comisiones mixtas reglamentadas expresamente
por la ley, son obligatorias y pueden ser ejecutadas si as lo solicitan las partes, por
las autoridades laborales.
En cambio, las resoluciones de las comisiones mixtas establecidas en loscontratos
colectivos, slo son obligatorias si as lo declara n las partes.
Si de terminaron su obligatoriedad, tambin podrn ser ejecutadas, a peticin de parte,
por las autoridades laborales (art. 392).
CMPUTO DE LA JORNADA
En la seccin que antecede, hemos observado que la jornada de trabajo consiste en un
lapso de tiempo, pero cabe preguntarnos cul es el lapso de tiempo que
concretamente debe computarse como integrante de la jornada de trabajo.
Para contestar a esta pregunta tenemos que relacionar las unidades de medicin del
tiempo con las actividades desarrolladas por el trabajador en el transcurso de esas
unidades temporales.
Tomando en cuenta y relacionando estos dos factores, se han dado tres respuestas a la
pregunta planteada.

El lapso de tiempo que debe computarse como parte de la jornada es el

tiempo efectivamente laborado por el trabajador. De acuerdo con esta
respuesta, que la doctrina ha caracterizado con el rtulo de sistema del
trabajo efectivo, no forman parte de la jornada de trabajo: el tiempo vaco
(el trabajador est a disposicin del patrn, pero no trabaja en espera de
rdenes, de que se repare la maquinaria, de que haya materia prima, de que
se reanude la fuerza motriz, etc.) el tiempo de comida, el tiempo de reposo,
el tiempo que transcurre desde que entra a las pertenencias de la empresa
hasta que llega a su lugar de trabajo y viceversa, ya que durante esos
lapsos de tiempo no se presta efectivamente el trabajo.

El lapso de tiempo que debe computarse como parte de la jornada es el

tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del patrn para
prestar el trabajo. Conforme a esta segunda respuesta que doctrinalmente
se conoce como sistema de la disponibilidad para trabajar, forman parte de
la jornada de trabajo el tiempo efectivamente trabajado y el tiempo vaco en
que el trabajador est a disposicin del patrn para desarrollar su trabajo;
pero no forman parte de la jornada: el tiempo de comida, el tiempo de
reposo, el tiempo que transcurre desde que entra a las pertenencias de la
empresa hasta que llega a su lugar de trabajo y viceversa, ya que durante
esos lapsos de tiempo no pone sus energas de trabajo a disposicin del
patrn.

La tercera respuesta a la pregunta relativa a cul debe ser el lapso de

tiempo que concretamente debe computarse como parte de la jornada, es la
conocida como el sistema de permanencia en el lugar de trabajo. Conforme
a este sistema el lapso de tiempo que debe computarse como parte de la
jornada es el tiempo que transcurre desde que el trabajador ingresa hasta
que sale de las instalaciones de la empresa. Como es fcil advertir forman
parte de la jornada, conforme a este sistema, el tiempo efectivamente
trabajado, el tiempo vaco, el tiempo de reposo, el tiempo de comida, el
tiempo que transcurre desde que entra a las pertenencias de la empresa
hasta llegar a su lugar de trabajo y viceversa.

El sistema de trabajo efectivo, que fue el consagrado en el convenio nmero uno de la

Conferencia Internacional del Trabajo, no se ajusta a los lineamientos de nuestro
ordenamiento laboral positivo, fundamentalmente por dos razones: primera, corno solo
se computa el tiempo efectivamente trabajado y se descarta el tiempo vaco, el tiempo
de reposo, el tiempo de comida, etc.
El trabajador se vera obligado a permanecer en las instalaciones de la empresa
durante perodos ms largos del horario de su jornada para poder completar las horas
efectivas de trabajo y, en estos casos, no se lograra la finalidad de que el trabajador
tenga tiempo libre para recuperar sus energas, para convivir socialmente con sus
familiares y semejantes, y para seguirse educando y cultivando.
En segundo lugar, como muchos de los tiempos vacos son por actualizacin de los
riesgos del trabajo, como por ejemplo: falta de materia prima, descompostura de
maquinaria, falta de energa motriz; al no computarse ese tiempo como parte de la
jornada implicara contrariar el principio de que los riesgos del trabajo son a cargo del
patrn y no del trabajador.

Tendremos que aceptar dice Mario De La Cueva que la dignidad del hombre sufre
si se obliga a que repare con su trabajo un riesgo de la empresa La nueva Ley Federal
del Trabajo, por las anteriores razones, consagra para el cmputo de la jornada el
sistema de disponibilidad para trabajar, al prescribir en el artculo 58 que: jornada de
trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del patrn para
prestar su trabajo.
La aceptacin del sistema de disponibilidad para tr abajar equivale, lisa y llanamente, a
que forman parte de la jornada el tiempo efectivamente trabajado y el tiempo vaco en
que el trabajador pone su energa de trabajo a disposicin del patrn; pero no la
integran el tiempo de comida, el tiempo de reposo y el tiempo que transcurre desde el
ingreso a las instalaciones de la empresa hasta llegar a su lugar de trabajo y viceversa,
pues durante estos lapsos de tiempo el trabajador no est a disposicin del patrn para
prestar el trabajo.
Pero si leemos lo dispuesto por los artculos 64 y 423 fraccin II de la Les., observamos
que nuestro ordenamiento laboral positivo, por otra parte, tambin acepta para el
cmputo de la jornada el sistema de permanencia en el lugar de trabajo.
En el artculo 64 se dispone: cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde
presta sus servicios durante las horas de reposo y de comidas, el tiempo
correspondiente le ser computado como tiempo efectivo de la jornada de trabajo y el
artculo 423 fraccin II prescribe que el Reglamento Interior de Trabajo contendr:
lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.
Que es lo mismo, se puede pactar que la jornada de trabajo se inicie y termine al
ingresar y salir el trabajador de las pertenencias de la empresa y, por lo tanto, el
tiempo de traslado de la puerta al lugar de trabajo y viceversa forman parte de la
jornada.
Consecuentemente con los artculos 58, 64 y 423 fraccin II, debemos concluir que
para el cmputo de la jornada de trabajo, nuestro ordenamiento laboral positivo
maneja tanto el sistema de disponibilidad para trabajar como, en ciertos aspectos, el
sistema de permanencia en el lugar de trabajo.
Estos sistemas no se contradicen ni se excluyen sino por el contrario, conforme los
maneja nuestro ordenamiento laboral positivo, se complementan. Relacin ntima con
el cmputo de la jornada tiene el tiempo requerido por el trabajador para trasladarse
de su domicilio a su lugar de trabajo.

En trminos generales, cuando el trabajador utiliza sus propios medios de transporte,

el tiempo de traslado no forma parte de la jornada porque no est a disponibilidad del
patrn ni se encuentra en su lugar de trabajo.
Adquiere especial relevancia el tiempo de traslado cuando el patrn es quien
proporciona los medios de transporte. En este supuesto tenemos que distinguir si es
obligatorio u optativo para el trabajador utilizar esos transportes.
Si es obligatorio porque as lo convino con el patrn o no hay otro medio de transporte
la jornada comienza y termina al iniciarse y concluir el traslado; en cambio, si es
optativo usarlo, la jornada comienza y termina al entrar y salir de su lugar de trabajo
REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO
Artculo 422. Reglamento interior de trabajo es el conjunto dedisposiciones
obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los: trabajos en una
empresa o establecimiento.
No son materia del reglamento las normas de orden tcnico y administrativo que
formulen directamente las empresas para la ejecucin de los trabajos.
Artculo 423. El reglamento contendr:
I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las
comidas y perodos de reposo durante la jornada;
II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;
III. Das y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria,
aparatos y tiles de trabajo;
IV. Das y lugares de pago,
V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artculo 132,
fraccin V.
VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los
primeros auxilios;
VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempear los menores y la
proteccin que deben tener las trabajadoras embarazadas;
VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exmenes

mdicos, previos o peridicos, y a las medidas profilcticas que dicten las autoridades.
IX. Permisos y licencias;
X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicacin. Lasuspensin en
el trabajo, como medida disciplinaria, no podr exceder de ocho das. El trabajador
tendr derecho a ser oda antes de que se aplique la sancin; y
XI. Las dems normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza de
cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en
el desarrollo del trabajo.
Artculo 424. En la formacin del reglamento se observarn las normas siguientes:
I. Se formular por una comisin mixta de representantes de los trabajadores y del
patrn;
II. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los ocho das
siguientes a su firma, lo depositar ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje;
III. No producirn ningn efecto legal las disipaciones contrarias a esta Ley, a
sus reglamentos, y a. los contratos colectivos y contratos-ley; y
IV. Los trabajadores o el patrn, en cualquier tiempo, podrn solicitar de la Junta se
subsanen las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones contraras a esta
Ley y dems normas de trabajo.
Comentario: Las cuestiones a que se refiere la fraccin IV de este precepto, se
tramitarn ante la junta de Conciliacin y Arbitraje, conforme a los procedimientos
especiales sealados en los artculos 892 a 899.
Es evidente que la Ley omite sealar el procedimiento a seguir para obligar a
trabajadores y patrones a celebrar el. Reglamento Interior de Trabajo, por
renuencia de alguno de ellos o porque la comisin mixta a que se refiere la fraccin I,
no se ponga de acuerdo; sin embargo, por la naturaleza del caso se podr plantear el
conflicto ante la junta de Conciliacin y Arbitraje con sujecin a los artculos 870 a 891,
por no estar dicho caso previsto en el artculo 892.
Artculo 425. El reglamento surtir efectos a partir de la fecha de su depsito. Deber
imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijar en los lugares ms visibles del
establecimiento.
Comentario: El Reglamento Interior de Trabajo slo surtir sus efectos para

trabajadores y patrn a partir de la fecha en que s e haga su depsito, pero slo ser
obligatorio para los trabajadores hasta que se les entregue el documento o se fije en
lugar visible del establecimiento
JUSTICIA CONMUTATIVA
Frecuentemente se ha dicho que la justicia conmutativa despierta la idea de
igualdad. Esta afirmacin, definitivamente no es correcta, segn lo veremos a
continuacin.
La justicia conmutativa implica una equivalencia pero jams una igualdad.
As por ejemplo, en un contrato de compraventa, el vendedor se obliga a entregar la
cosa y el comprador a satisfacer su precio.
Aqu vemos con absoluta claridad la inexistencia de la igualdad; la naturaleza de las
obligaciones es distinta y no coincidente, pues no es lo mismo entregar una cosa que
entregar numerario.
OBLIGACIONES CON EL ESTADO
Adems de la obligacin de informar a la autoridad registradora sobre el alta y baja
de socios, as como de sus cambios de directiva y sus estatutos, en elartculo 377,
fraccin I, hay otra de carcter general muy amplia: Proporcionar los informes que les
soliciten las autoridades del trabajo, siempre que se refieran exclusivamente a su
actuacin como sindicatos.
Una norma elstica y pocas veces usada. El informe puede contener desde asuntos
necesarios, aunque no importantes, hasta la situacin financiera.
Un aspecto poco contemplado es el del sindicato de trabajadores como patrn
detrabajadores y, naturalmente, tendra una red de obligaciones ms amplia con
el Estado.
Otro aspecto no es tanto las obligaciones sino las prerrogativas que el sindicato puede
ejercer, y para ello debe seguir las reglas legales, o no ejercerlas, como sera el caso
de no comparecer para integrar ciertos rganos del Estado, de composicin triple o
mixta.
Las obligaciones de derecho administrativo (licencias de construccin, licencias de
funcionamiento de tiendas, estado de sanitarios, etc.) y las obligaciones de derecho
fiscal, son tambin un campo muy amplio de obligaciones con el Estado.
Obligaciones con terceros
Si se tiene presente que el sindicato mexicano goza de personalidad jurdica y vive
para todas las ramas del derecho, es en el derecho civil y en el mercantil, as como
tambin en el laboral, donde ms surgen sus obligaciones con terceros, por el

ancho mundo de las interacciones sociales en las que tiene que desenvolver su
actividad: adquisiciones de propiedad, celebracin de contratos de arrendamiento, de
seguros y de fianzas, e incluso hasta de operar en un Banco Obrero, o en los dems
bancos, ventas de sus propiedades, contratos de depsito, de hipotecas, de servicios
profesionales, de trabajo, etctera.
Responsabilidades
Los artculos 251 y 252 de la ley de 1931 afirmaban:
Art. 251. La Directiva ser responsable para con el sindicato y terceras personas, en
los mismos trminos en que lo sean los mandatarios en el derecho comn.
Art. 252. Las obligaciones contradas por la Directiva de un sindicato, obligan a
ste civilmente, siempre que aqulla obre dentro de sus facultades.
Nada de eso se dispone en la ley de 1970, tal vez debido a disposiciones delCdigo
Civil que fueron proscritas como una fuente directa del derecho del trabajo, habida
cuenta de que su funcin y su finalidad son diferentes de las de aquel derecho.
Lo cierto es que esas normas, como principios generales, no dejan de operar en el
derecho del trabajo, en virtud del artculo 17, el cual las reconoce como fuentes a
falta de disposicin expresa. En resumen, podran plantearse dos campos de
responsabilidad: los desvos de poder y los excesos de poder.
La responsabilidad es personal de quien as acte, toda vez que el rgano sindical,
adems de su elemento subjetivo, la persona que lo encarna, tiene el elemento
objetivo de la rbita de competencia.
Mientras el directivo acte dentro de su competencia, obliga al sindicato no slo en
el derecho civil, sino en el respectivo campo del derecho donde surja la obligacin.
Faltara considerar la posibilidad de que adems de la responsabilidad civil,
administrativa, fiscal o laboral, se finque la responsabilidad administrativa
laboral a que se refiere el Ttulo Diecisis de la Ley Federal del Trabajo,
Responsabilidades y Sanciones, entre las que figuran, segn el artculo 1002, la
imposicin de multa de tres a 315 veces el salario mnimo general, por violaciones a
normas de trabajo no especificadas en la ley, salvo que se trate de un trabajador para
el que, segn el artculo 21 constitucional, no podr exceder la multa de una
semana de jornal, independientemente de las responsabilidades propias del
incumplimiento de obligaciones.
Prohibiciones
El artculo 378 especifica: Queda prohibido a los sindicatos:
I. Intervenir en asuntos religiosos, y
II. Ejercer la profesin de comerciantes con nimo de lucro.

Luego pueden ejercer la profesin de comerciantes s in espritu de lucro: abrir y operar

tiendas sindicales, hoteles, bancos, aseguradoras, afianzadoras; todo con el objeto de
servir a sus asociados.
Otras prohibiciones pueden ser:
la de imponer multas (el artculo 107 dice que est prohibido imponerlas a los
trabajadores, cualquiera que sea su causa o concepto)
la de establecer en los centros de trabajo expendios de bebidas alcohlicas, casas de
juego de azar y de asignacin (artculo 116);
negarse a aceptar trabajadores por razn de edad o sexo; exigir que los trabajadores
compren sus artculos de consumo en tiendas o lugares determinados;
exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificacin porque se a que les
admita en el trabajo, o por cualquier otro motivo que se refiera a las condiciones de
ste;
obligar a los trabajadores mediante coaccin o cualquier otra forma a afiliarse o
retirarse del sindicato o agrupacin a que pertenezcan, o voten por determinada
candidatura; hacer o autorizar colectas o suscripciones en los establecimientos o
lugares de trabajo; ejecutar cualquier acto que restrinja a los trabajadores los derechos
que les otorgan las leyes;
hacer propaganda poltica o religiosa dentro del establecimiento; emplear el sistema
de poner en el ndice a los trabajadores que se separen o sean separados del trabajo
para que no se les vuelva a dar ocupacin;
portar armas en establecimientos ubicados dentro de las poblaciones, y presentarse
en los establecimientos en estado de embriaguez o bajo la influencia de un narctico o
droga enervante; todo lo anterior est previsto en relacin con los patrones en el
artculo 133 y, habiendo la misma razn, es aplicable en virtud del 17, y algunas partes
del 135 por lo que hace a los trabajadores.
TERMINACIN DE LA HUELGA
os modos por los cuales la huelga puede terminar seencuentran sealados por
el artculo 469 en sus tres fracciones.

Fraccin I.Por acuerdo entre los trabajadoreshuelguistas y patronos. Este modo

de terminar un movimiento de huelgaes el preferente. En efecto, ni las mismas
autoridades del trabajo puedenconocer a fondo todos los motivos de la huelga y las
causas por las cuales laspartes en pugna fueron a lahuelgaobrero-patronal. Los
trabajadores conocen sus propias necesidades y sabencules prestaciones pueden ser
satisfechas, y por ello los propiostrabajadores, al entrar en plticas, si los inspira un fin
noble, casi esseguro que lleguen a un acuerdo con la empresa.
A su vez, el patrn conoce, como nadie, la capacidadeconmica de la empresa,
igualmente sabe cules son los principales problemastcnicos o laborales que se
presentan o pueden presentarse, en sus relacionesobrero-patronales.
Fraccin II. Siel patrn se allana, en cualquier tiempo, a las peticiones contenidas en
elescrito de emplazamiento de huelga y cubre los salarios que hubiesen dejado
depercibir los trabajadores.
El significado de la palabra allanar, en el sentido jurdicoprocesal, es contestar en
sentido afirmativo la demanda, o reconocer el derechode la contraria o bien llegar a un
acuerda con la contraria, sin llegar alfondo del asunto mismo, sera en esta tercera
acepcin, una especie de donacino renuncia de derechos al menos, en
el DerechoCivil.
Fraccin III. Por laudo arbitral de la persona o c omisin que libremente elijan las
partes.Afirma acuciosamente el jurista mexicano, Pizarro Surez: En ocasiones seha
planteado el problema de si la intervencin de un rbitro privado para darfin a un
conflicto de huelga no contrara los trminos de la fraccin XX del artculo 123
constitucional, queestablece que las diferencias o los conflictos entre el capital y el
trabajo sesujetarn a la decisin de la Junta de Conciliacin y Arbitraje.
La Corte en forma certera, ha dicho en ejecutoriasreproducidas parcialmente por el
mismo autor, lo siguiente: aunque escierto que de acuerdo con la Frac. XX del Art.
123 constitucional, lasdiferencias y conflictos entre el capital y el trabajo se sujetarn a
ladecisin de la Junta de Conciliacin yArbitraje, tambin lo es que de acuerdo con
la fraccin III del artculo469 de la Ley Federal del Trabajo, los conflictos de huelga
deben terminar porlaudo arbitral de la persona o comisin o tribunal que libremente
elijan laspartes.
Deducindose de este ltimo artculo, la autorizacin legalque en un conflicto especial,
como es el de la huelga, pueden intervenirpersonas y entidades que deben ser
consideradas, necesariamente, comoauxiliares de las autoridades del trabajo, con
apoyo en la ley de la materia, que da competencia de su intervencin y fuerzalegal a
sus decisiones, es decir que les otorga jurisdiccin, caractersticasta que es esencial
de toda autoridad.

Y si tambin tenemos en cuenta que al respecto el derechoobrero, se genera, en

nuestro medio por la costumbre, por esta razn en muchoscasos de huelga que se han
presentado y presentan en la Repblica se hageneralizado el hecho de que las partes
en conflicto se sometan a la decisinde un rbitro privado, lgicamente debe concluirse
que ese mismo hechoinnegable, ha determinado ya en nuestro medio, por su
constante repeticin, unaconfirmacin de competencia yfuerzajurdica respecto de la
actuacin de los rbitros privados y respecto delas resoluciones que por ellos se dicten
en los casos de huelga en los que,como se ha dicho, la ley respectiva les reconoce
autoridad dentro del ejerciciode sus funciones.
Fraccin IV. Por laudo de la Junta de Conciliacin y Arbitraje respectiva, esdecir, por
sentencia dictada por la autoridad del trabajo. (Este artculocorresponde al Art. 273 de
la Ley anterior.).
La afirmacin del espritu griego al declarar que e l hombrees un animal poltico, tiene
su ms clara demostracin en la asociacinprofesional. En la Edad Antigua,junto a
la asociacin simplementehumana, ya exista una asociacin profesional.
En efecto la misma polis es la ms claramanifestacin de la asociacin humana y
dentro de sta, existen asociacionesprofesionales, como los colegios de los empleados
asalariados del Estado;colegios de cultores, ordenados principalmente para el culto de
divinidades;colegia funeraticia, etc. Durante la EdadMedia, la asociacin profesional
tuvo su ms rotunda afirmacin en laexistencia de las organizaciones gremiales
integradas por aprendices, compaerosu oficiales y maestros.
El rgimen del capitalismo comercial, industrial y financiero, ha creado una asociacin
profesional concaractersticas especiales que la delinean y configuran claramente, de
lasexistentes en cualquier otra poca de la humanidad.
Dentro del derechodel trabajo, bifurcado en sus ramas de derecho sustantivo y
adjetivo, laasociacin profesional recibe el nombre especfico de sindicalismo. No
obstante, la mayor parte de juristas considerancomo sinnimos los
trminosasociacinprofesional y sindicalismo, aunque en el fondo quiz
lostrminos no sean propiamente sinnimos.
Qu es el sindicalismo?El maestro De la Cueva nos contesta, diciendo: Que es la
teora y laprctica del movimiento obrero. Nosotros, procurando seguir la unidad
delpensamiento que nos hemos trazado en este libro, ofrecemos el siguienteconcepto:
El sindicalismo es un medio de lucha cuya forma de asociacinprofesional, doctrinaria y
prctica, persigue un doble fin: uno; inmediato, ladefensa de los derechos de los
trabajadores; y otro, mediato, el advenimientode un sistema social ms justo y
humano.
Cul es la actituddel sindicalismo frente a la huelga? Para contestar dicha
pregunta, esmenester precisar, aunque sea a grandes rasgos, los principales tipos
desindicalismo que existen, porque segn sea el tipo de sindicato, as ser laactitud
que ofrezca frente a la huelga.

Las corrientessindicalistas principales son tres: Elsindicalismorevolucionario,

que considera que la huelga debe ser empleada como medio delucha frente a los
detentadores de la riqueza, para conseguir mejoresprestaciones contractuales y para
consolidar las conquistas de los trabajadoresfrente a las empresas y frente al mismo
Estado.
Adems, el valor de la huelga es mayor desde los puntos devista de la tctica de lucha;
en efecto, se afirma que el valor de la huelgaradica en que ejercita y tiempla a los
trabajadores en la lucha social;desarrolla y fortifica la conciencia de clase en los
trabajadores. Ursain considera que tambin persigueun fin poltico con el propsito
de cambiar fundamentalmente el ordengubernamental existente, o de modificar, por
medios violentos, revolucionarios,el orden pblico o social.
El sindicalismocooperativista. El cooperativismo debe en-tenderse en una doble
acepcin:como concepto aplicable a cierto tipo de personas morales reglamentadas
por lasleyes
Ursain. Legislacindel Trabajo. Tomo II. Pg. 213. Madrid. Mercantiles y
administrativas, obien, como una actitud mental de cooperar para la realizacin de un
fin obreropatronal.
El sindicalismo cooperativista, prcticamente, no acepta la huelga como mediopara la
realizacin de los objetivos de mejoramiento y defensa de los derechosde los
trabajadores, antes bien, el cooperar con la clase patronal,es una frmula que
persigue este segundo tipo de sindicalismo. Esta clase deasociacin sindical acepta
como medio de resolver el problema social, laexistencia de cooperativas.
El sindicalismo catlico. La doctrina y la prctica de este tipo de sindicalismo se
encuentranconsagradas en la clebre Encclica Rerum Novarum, del Papa Len XIII, y
en elQuadragsimo Ao, del Papa Po XI.
El sindicalismo catlico se inspira, en granparte, en el sistema gremial de la Edad
Media y, adems, es inspira, ms que enprincipios econmicos y sociales, en ideas
catlicas, morales y religiosas.
Este sindicalismo carece de fuerza combativa y, naturalmente, no acepta la huelga
como medio parala realizacin de los fines, pues stos, no son de este mundo. No
obstante, hayque advertir que existen escritores catlicos que aceptan la idea de la
huelga,pero no su prctica.
En efecto, el economista catlico, Faln, a propsito de lahuelga, afirma: Que la
huelga es lcita cuando descansa en los siguientespuntos:

1) No lesionardirectamente el derecho de otro, ni en s mismo; ejem: no romper un

compromiso;ni en su fin, ejem: no exigir cosas injustas; ni en sus medios, es decir,
sinviolencia ni injurias, ni amenazas contra las personas ni contra los bienes;
2) Estar basadasobre un motivo proporcionado a los males que de ella resulten. Estos
males loshace consistir Faln en: prdidas materiales para los huelguistas, para
lospatronos y para la sociedad misma; estas prdidas, como son del dominio
pblicosuelen ser fabulosas en la mayora de las veces. Estado de irritacin,
dediscordia, que perdura mucho tiempo despus.
CAPACIDAD
Cuando el artculo 374 de la Ley Federal del Trabajo habla de capacidad de los
sindicatos, se refiere, a nuestro entender, a la capacidad de goce que caracteriza la
aptitud plena de las personas en derecho.
Si se limita, como dice el complemento del artculo, a adquirir bienes muebles e
inmuebles destinados inmediata y directamente al objeto de la institucin, as como a
defender ante todas las autoridades sus derechos y ejercitar las acciones
correspondientes, se dejara fuera el extenso campo de su vida interna y externa, de su
trato cotidiano con los patrones y otros sindicatos, etc., lo que evidentemente se
salva con la expresin del proemio del artculo: son personas morales.
El sindicato mexicano, adems, vive para todos los campos del derecho:laboral,
civil, administrativo, constitucional, mercantil, penal, fiscal.
Tal vez por eso el artculo 368 establece:
El registro del sindicato y de su directiva, otorgado por la Secretara del Trabajo y
Previsin Social o por las Juntas Locales de Conciliacin y Arbitraje, produce
efectos ante todas las autoridades.
Persona y personalidad no se confunden: la persona es el sujeto colectivo sindicato, el
que tiene capacidad de goce por ser persona moral, y acta por medio de su directiva:
sta integra la persona, es ella misma.
La personalidad corresponde a los extraos, a los que actan en nombre de la
persona: un apoderado debe acreditar su personalidad; la directiva debe acreditar la
capacidad.
Hay acierto parcial en el artculo 692, cuando dispone en sus fracciones de la I a la III,
que tratndose del apoderado, debe acreditarse de cierta forma la personalidad; pero
luego agrega en la fraccin IV que los representantes de los sindicatos acreditarn su
personalidad con la certificacin que les expida laautoridad, de que qued registrada
la directiva, confundiendo lamentablemente personalidad con capacidad.

El mismo error prevalece en el artculo 693, el cual faculta a la junta a tener por
acreditada la personalidad de los representantes de los trabajadores o sindicatos; la
directiva no es representante, aunque representa; la directiva es elsindicato, ejerce su
capacidad de goce.
Las organizaciones sindicales podrn otorgar poder (en esto s acierta la ley en
el artculo 694), mediante simple comparecencia, previa identificacin ante la junta
del lugar de su residencia, para que los representen ante cualquier autoridad del
trabajo; la personalidad se acreditar con la copia certificada que se expida de la
misma. Aqu se debe interpretar que la misma es la comparecencia.
SUSPENSIN COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
Artculo 427. Son causas de suspensin temporal de las relaciones de trabajo en una
empresa o establecimiento:
I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrn, o su incapacidad fsica o
mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa,
la suspensin de los trabajos;
II. La falta de materia prima, no imputable al patrn;
III. El exceso de produccin con relacin a sus con decisiones econmicas y a las
circunstancias del mercado;
IV. La incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la
explotacin;
V. La falta de fondos y la imposibilidad de obtener los para la prosecucin normal de
los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrn; y
VI. La falta de administracin por parte del Estado de las cantidades que se haya
obligado a entregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o
servicios, siempre que aqullas sean indispensables.
Comentario: Al margen de dichas causas de suspensin temporal de lasrelaciones
de trabajo que este precepto seala, existe otra causa: la huelga. (art. 447).
Artculo 428. La suspensin puede afectar a toda una empresa o establecimiento o
a parte de ellos. Se tomar en cuenta el escalafn de los trabajadores a efecto de que
sean suspendidos los de menor antigedad.

Artculo 429. En los casos sealados en el artculo 427, se observarn

lasnormas siguientes:
I. Si se trata de la fraccin 1, el patrn o su representante, dar aviso de la suspensin
a la Junta de Conciliacin y Arbitraje, para que sta, previo el procedimiento
consignado en el artculo 782 y siguientes, la apruebe o desapruebe;
II. Si se trata de las fracciones III. A V, el patrn, previamente a la suspensin, deber
obtener la autorizacin de la Junta de Conciliacin y Arbitraje, de conformidad con las
disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza econmica; y
III. Si se trata de las fracciones II y .VI, el patrn, previamente a la suspensin, deber
obtener la autorizacin de la Junta de Conciliacin y Arbitraje, de conformidad con las
disposiciones contenidas en el artculo 782 y siguientes.
Comentario: Si antes de que se apruebe o desapruebe por: la Junta de Conciliacin y
Arbitraje la suspensin colectiva de las relaciones de trabajo, el patrn la
suspende, dicho acto se equipara a un despido injustificado, hacindose acreedor a
las sanciones correspondientes.
Artculo 430. La Junta de Conciliacin y Arbitraje, al sancionar o autorizar la
suspensin, fijar la indemnizacin que deba pagarse a los trabajadores, tomando en
consideracin, entre otras circunstancias, el tiempo probable de suspensin de los
trabajos y la posibilidad de que encuentren nueva ocupacin, sin que pueda exceder
del importe de un mes de salario.
Artculo 431. El sindicato y los trabajadores podrn solicitar cada seis meses de la
Junta de Conciliacin y Arbitraje que verifique si subsisten las causas que originaron la
suspensin. Si la junta resuelve que no subsisten fijar un trmino no mayor de treinta
das, para la reanudacin de los trabajos. Si el patrn no los reanuda, los trabajadores
tendrn derecho a la indemnizacin sealada en elartculo 50.
Artculo 432. El patrn deber anunciar con toda oportunidad la fecha de reanudacin
de los trabajos. Dar aviso al sindicato, y llamar por los medios que sean adecuados,
a juicio de la Junta de Conciliacin y
Arbitraje, a los trabajadores que prestaban sus servicios en la empresa cuando la
suspensin fue decretada, y estar obligado a reponerlos en los puestos que ocupaban
con anterioridad, siempre que se presenten dentro del plazo que fije el mismo patrn,
que no podr ser menor de treinta das, contado desde la fecha del ltimo llamamiento.
Si el patrn no cumple las obligaciones consignadas en el prrafo anterior, los
trabajadores podrn ejercitar las acciones a que se refiere el artculo 48.

ALTAS Y BAJAS DE LOS SOCIOS

Los socios que renan las condiciones de admisin causarn alta, cuestin que debe
acreditarse con la documentacin respectiva.
Si no fuera as, el efecto legal de informar a la autoridad ante la que estn
registrados, por lo menos cada tres meses, de las altas y bajas de sus miembros estara
incompleto.
No hay que perder de vista que el expediente de registro, o slo la parte relativa,
puede ser ofrecida como prueba.
Lo mismo sucedera con el efecto pleno de la baja: por renuncia, por expulsin, por
muerte, por pasar a ser trabajador de confianza, por disolucin, etctera.
CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES
Artculo 153-A. Todo trabajador tiene el derecho a que su patrn le proporcione
capacitacin o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y
productividad, conforme a los planes y programas formulados, de comn acuerdo, por
el patrn y el sindicato o sus trabajadores y aprobado s por laSecretara del Trabajo
y Previsin Social.
Artculo 153-B. Para dar cumplimiento a la obligacin que, conforme al artculo
anterior les corresponde, los patrones podrn convenir con los trabajadores en que
la capacitacin o adiestramiento se proporcione a stos dentro de la misma
empresa o fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente
contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante
adhesin a los sistemas generales que se establezcan y que se registren en la
Secretara del Trabajo y Previsin Social. En caso de tal adhesin, quedar a cargo de
los patrones cubrir las cuotas respectivas.
Artculo 153-C. Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitacin o
adiestramiento, as como su personal docente, debern estar autorizadas y registradas
por la Secretara del Trabajo y Previsin Social.
Artculo 153-D. Los cursos y programas de capacitacin o adiestramiento de los
trabajadores, podrn formularse respecto a cada establecimiento, una empresa,
varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada.
Artculo 153-E. La capacitacin o adiestramiento a que se refiere el artculo 153-A,
deber impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que,
atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrn y trabajador convengan que
podr impartirse de otra manera; as corno en el caso en que el trabajador desee

capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupacin que desempee, en cuyo

supuesto, la capacitacin se realizar fuera de la jornada de trabajo
Artculo 153-F. La capacitacin y el adiestramiento debern tener por objeto:
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su
actividad; as como proporcionarle informacin sobre la aplicacin de nueva tecnologa
en ella;
II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creacin;
III. Prevenir riesgos de trabajo;
IV. Incrementar la productividad; y,
V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.
Artculo 153-G. Durante cl tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que
requiera capacitacin inicial para el empleo que va a desempear, reciba sta, prestara
sus servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa o
a lo que se estipule respecto a ella en los contratos colectivos.
Artculo 153-H. Los trabajadores a quienes se imparta capacitacin o adiestramiento
estn obligados a:
I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y dems actividades que
formen parte del proceso de capacitacin o adiestramiento;
II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitacin o
adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y,
III. Presentar los exmenes de evaluacin de conocimientos y de aptitud que sean
requeridos.
Artculo 153-1. En cada empresa se constituirn Comisiones Mixtas de
Capacitacin y Adiestramiento, integradas por igual nmero de representantes de
los trabajadores y del patrn, las cuales vigilarn la instrumentacin y operacin del
sistema y de los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitacin y
el adiestramiento de los trabajadores, y sugerirn las medidas tendientes
aperfeccionarlos; todo esto conforme a las necesidades de los trabajadores y de las
empresas.
Artculo 153-J. Las autoridades laborales cuidarn que las Comisiones Mixtas de
Capacitacin y Adiestramiento se integren y funcin en oportuna y normalmente,
vigilando el cumplimiento ele la obligacin patronal de capacitar y adiestrar a los
trabajadores.
Artculo 153-K. La Secretara del Trabajo v Previsin Social podr convocar a los
Patrones. Sindicatos y trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas
industriales o actividades, para constituir Comits Nacionales de Capacitacin y
Adiestramiento de tales ramas industriales o actividades, los cuales tendr el
carcter de rganos auxiliares de la propia Secretara.
Estos Comits tendrn facultades para:
I. Participar en la determinacin de los requerimientos de capacitacin y
adiestramiento de las ramas o actividades respectivas;

II. Colaborar en la elaboracin del Catlogo Nacional de Ocupaciones y en la de

estudios sobre las caractersticas de la maquinaria y equipo en existencia y uso en las
ramas o actividades correspondientes;
III. Proponer sistemas de capacitacin y adiestramiento para y en el trabajo, en
relacin con las ramas industriales o actividades correspondientes;
IV. Formular recomendaciones especficas de planes y programas de capacitacin y
adiestramiento;
V. Evaluar los efectos de las acciones de capacitacin y adiestramiento en la
productividad dentro de las ramas industriales o actividades especficas de que se
trate; y.
VI. Gestionar ante la autoridad laboral el registro de las constancias relativas a los
conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los requisitos
legales exigidos pata tal efecto.
Artculo 153-L. La Secretara del Trabajo y Previsin Social fijar las bases para
determinar la forma de designacin de los miembros de los Comits Nacionales de
Capacitacin y Adiestramiento, as como las relativas a su organizacin y
funcionamiento.
Artculo 153-M. En los contratos colectivos debern incluirse clusulas relativas a la
obligacin patronal de proporcionar capacitacin y adiestramiento a los trabajadores,
conforme a planes y programas que satisfagan los requisitos establecidos en este
Captulo. Adems, podr consignarse en los propios contratos el procedimiento
conforme al cual el patrn capacitar y adiestrar a quienes pretendan ingresar a
laborar en la empresa, tomando en cuenta, en su caso, la clusula de admisin.
Artculo 153-N. Dentro de los quince das siguientes a la celebracin, revisin o
prrroga del contrato colectivo, los patrones debern presentar ante la Secretara del
Trabajo y Previsin Social, para su aprobacin, los planes y programas
de capacitacin y adiestramiento que se haya acordado establecer, o en su caso,
las modificaciones que se hayan convenido acerca de planes y programas va
implantados con aprobacin de la autoridad laboral.
Artculo 153-0. Las empresas en que no rija contrato colectivo de trabajo, debern
someter a la aprobacin de la Secretara del Trabajo y Previsin Social, dentro de los
primeros sesenta das de los aos impares, los planes y programas de capacitacin o
adiestramiento que, de comn acuerdo con los trabajadores, hayan decidido implantar.
Igualmente, deber informar respecto a la constitucin y bases generales a que se
sujetar el funcionamiento de las Comisiones Mixtas de Capacitacin y
Adiestramiento.
Artculo 153-P. El registro de que trata el artculo 153-C se otorgar a las personas o
instituciones que satisfagan los siguientes requisitos:

I. Comprobar que quienes capacitarn o adiestrarn los trabajadores, estn preparados

profesionalmente en la rama industrial o actividad en que impartirn sus
conocimientos;
II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la Secretara del Trabajo y Previsin Social,
tener conocimientos bastantes sobre los procedimientos tecnolgicospropios de la
rama industrial o actividad en la que pretendan impartir dicha capacitacin o
adiestramiento: y
III. No estar ligadas con personas o instituciones que propaguen algn credo religioso,
en los trmino; de la prohibicin establecida por la fraccin IV del artculo 3
constitucional. El registro concedido en los trminos de este artculo podr ser
revocado citando se contravengan las disposiciones de esta Ley.
En el procedimiento de revocacin, el afectado podr ofrecer pruebas y alegar lo que a
su derecho convenga.
Artculo 153-Q. Los planes y programas de que tratan los artculos 153-N y 153-0,
debern cumplir los siguientes requisitos:
I. Referirse a perodos no mayores de cuatro aos;
II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa;
III. Precisar las etapas durante las cuales se impartir la capacitacin y el
adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa:
IV. Sealar el procedimiento de seleccin, a travs del cual se establecer el orden en
que sern capa-citados los trabajadores de un mismo puesto y categora;
V. Especificar el nombre y nmero de registro en la Secretara del Trabajo y Previsin
Social de las entidades instructoras; y,
VI. Aquellos otros que establezcan los criterios generales de la Secretara del Trabajo y
Previsin Social que se publiquen en el Diario Oficial de la Federacin.
Dichos planes y programas debern ser aplicados de inmediato por las empresas.
Artculo 153-R. Dentro de los sesenta das hbiles, que sigan a la presentacin de
tales planes y programas ante la Secretara del Trabajo y Previsin Social, sta los
aprobar o dispondr que se les hagan las modificaciones que estime pertinentes; en
la inteligencia de que, aquellos planes y programas que no hayan sido objetados por la
autoridad laboral dentro del trmino citado, se entendern definitivamente aprobados.
Artculo 153-S. Cuando el patrn no d cumplimiento a la obligacin de presentar
ante la Secretara del Trabajo y Previsin Social los planes y programas de capacitacin
y adiestramiento, dentro del plazo que corresponda, en los trminos de los artculos
153-N y 153-0, o cuando presentados dichos planes y programas, no los lleve a la
prctica, ser sancionado conforme a lo dispuesto en la fraccin IV del artculo 878 de

esta Ley, sin perjuicio de que, en cualquiera de los dos casos, la propia Secretara
adopte las medidas pertinentes para que el patrn cumpla con la obligacin de que se
trata.
Comentario: En virtud de que la fraccin IV del artculo 878, citado en este numeral
no se refiere a sancin alguna, la que corresponde al incumplimiento en la
presentacin de planes y programas de capacitacin y adiestramiento, por n o estar
especficamente previsto, debe ser sancionado como lo marca en forma genrica el
artculo 1002, con multa por el equivalente de tres a trescientos quince veces el salario
mnimo general vigente en el lugar en que se cometi la infraccin.
Artculo 153-T. Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exmenes de
capacitacin y adiestramiento en los trminos de este Captulo, tendrn derecho a que
la entidad instructora les expida las constancias respectivas, mismas que
autentificadas por la Comisin Mixta de Capacitacin y Adiestramiento de la
Empresa, se harn del conocimiento de la Secretara del Trabajo y Previsin Social, por
conducto del correspondiente Comit Nacional o, a falta de ste, a travs de las
autoridades del trabajo a fin ele que la propia Secretara las registre y las torne en
cuenta al formular el padrn de trabajadores capacitados que corresponda, en los
trminos de la fraccin IV del artculo 539.
Artculo 153-U. Cuando implantado un programa de capacitacin, un trabajador se
niegue a recibir sta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el
desempeo ele su puesto y del inmediato superior, deber acreditar documentalmente
dicha capacidad o presentar y aprobar, ante la entidad instructora, el examen de
suficiencia que seale la Secretara del Trabajo y Previsin Social.
En este ltimo caso, se extender a dicho trabajado la correspondiente constancia de
habilidades laborales.
Artculo 153-V. La constancia de habilidades laborales es el documento expedido por
el capacitador, con el cual el trabajador acreditar haber llevado y aprobado un curso
de capacitacin.
Las empresas estn obligadas a enviar a la Secretara del Trabajo y Previsin
Social para su registro y control listas de las constancias que se hayan expedido a sus
trabajadores. Las constancias de que se trata surtirn plenos efectos, para fines de
ascenso, dentro de la empresa en que se haya proporcionado la capacitacin o
adiestramiento.
Si en una empresa existen varias especialidades o niveles en relacin con el puesto a
que la constancia se refiera, el trabajador, mediante examen que practique la Comisin
Mixta de Capacitacin y Adiestramiento respectiva acreditar para cul de ellas es
apto.

Artculo 153-W. Los certificados, diplomas, ttulos o grados que expidan el Estado, sus
organismos descentralizados o los particulares con reconocimiento devalidez oficial
de estudios, a quienes hayan concluido un tipo de educacin con carcter terminal,
sern inscritos en los registros de que trata el artculo 539. Fraccin IV, cuando el
puesto y categora correspondientes figuren en el Catlogo Nacional de Ocupaciones o
sean similares a los incluidos en l.
Artculo 153-X. Los trabajadores y patrones tendrn derecho a ejercitar ante las juntas
de Conciliacin y Arbitraje las acciones individuales y colectivasque deriven de
la obligacin de capacitacin o adiestramiento impuesta en este Captulo.
ESTRATEGIAS
DE NEGOCIACIN DE NECESIDADES
COLECTIVO DE TRABAJO

DE UN CONTRATO

La empresa puede tener diversos tipos de estrategias para negociar lasnecesidades

del sindicato.
1. Negociar en contra de las necesidades del sindicato
En este tipo de estrategia, como ejemplo, cada vez que los dirigentes sindicales exigen
ms salario por el alto costo de la vida, los representantes de la empresa discuten que
la inflacin no ha sido tan alta, que los salarios han subido ms que el costo de la
vida; y con similares argumentos respecto del resto de las necesidades.
2. Negociar a favor de las necesidades de la empresa
La tcnica de la empresa consiste en convencer de sus propias necesidades, de
subir utilidades, bajar costos, ms calidad, etc., sin tener conciencia de las necesidades
del sindicato.
3. Negociar para satisfacer las necesidades de ambas partes
En una buena negociacin ambas partes satisfacen sus necesidades.
Con esta estrategia ambas partes, tratarn de entender cules son las necesidades
del oponente y tratar de satisfacerlas, procurar que se entiendan, tambin, las
necesidades propias, con lo que las partes buscarn el mejor arreglo.
PROBLEMAS DE RELACIONES LABORALES
Adems de los ya apuntados asuntos del ejercicio de la preferencia, existe cada vez
ms la conquista por los sindicatos de la potestad escalafonaria; es decir, los
patrones han abdicado de participar de forma mixta en las decisiones de escalafn, y
por ello los sindicatos han sacado del contrato colectivo la regulacin consecuente.
Esta debe figurar en los estatutos. El caso sirve, adems, como un ejemplo claro de
que los estatutos son fuente de derecho objetivo, invocable por los trabajadores, por
patrones y por terceros, en conflictos laborales (o de otra ndole).

Tambin preocupa aqu el orden en que deben ser propuestos internamente los
candidatos, socios del sindicato, a los puestos vacantes o de nueva creacin.
La preferencia de la ley obliga a los patrones. Tambin a los sindicatos? Creemos que
s, por haber la misma razn, aunque los supuestos de preferencia interna sindical
pueden ser muchos, entre ellos el del parentesco con los socios fallecidos, o con
los jubilados, situaciones que pueden representar casos de necesidad en los que
precisamente la justicia del conjunto debe hacerse presente.
TERMINACIN COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
Artculo 433. La terminacin de las relaciones de trabajo como consecuencia del
cierre de las empresas o establecimientos o de la reduccin definitiva de sus
trabajos, se sujetar a las disposiciones de los artculos siguientes.
Artculo 434. Son causas de terminacin de las relaciones de trabajo:
I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrn, o su incapacidad fsica o
mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa
la terminacin de los trabajos;
II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotacin
III. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva;
IV. Los casos del artculo 38; y
V. El concurso o la quiebra legalmente declarado, si la autoridad competente o los
acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reduccindefinitiva de
sus trabajos.
Comentario: Adems de las causas anteriores de terminacin de las relaciones
colectivas de trabajo, existen otras causas de terminacin especiales para
loscontratos colectivos en l artculo 401 y para los contratos-ley en
elartculo ,421.
Artculo 435. En los casos sealados en el artculo anterior, se observarn las normas
siguientes:
I. Si se trata de las fracciones I y V, se dar aviso de la terminacin a la Junta de
Conciliacin y Arbitraje, para que sta, previo el procedimiento consignado en

el artculo.782 * y siguientes, la apruebe o desapruebe;

II. Si se trata de la fraccin III, l patrn, previamente a la terminacin, deber, obtener
la autorizacin de la Junta de Conciliacin y Arbitra je, de conformidad con las
disposiciones contenidas en el artculo 782* y siguientes; y
III. Si se trata de la fraccin II, el patrn, previamente a la terminacin, deber obtener
la autorizacin de la Junta de Conciliacin y Arbitraje, de conformidad con las
disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza econmica
Artculo 436. En los casos de terminacin de los trabajos sealados en elartculo
434. Fraccin IV, los trabajadores tendrn derecho a una indemnizacin de tres meses
de salario, y a recibir la prima de antigedad a que se refiere elartculo 162.
*Los artculos 782 y siguientes se refieren a los procedimientos especiales, que con
motivo de la reforma procesal de 1980, actualmente corresponden a losartculos
892 y siguientes.
Artculo 437. Cuando se trate de reduccin de los trabajos en una empresa o
establecimiento, se tomar en consideracin el escalafn de los trabajadores, a efecto
de que sean reajustados los de menor antigedad.
Artculo 438. Si el patrn reanuda las actividades de su empresa o crea una
semejante, tendr las obligaciones sealadas en el artculo 154.
Lo dispuesto en el prrafo anterior es aplicable, en el caso de que se reanuden los
trabajos de la empresa declarada en estado de concurso o quiebra.
Artculo 439. Cuando se trate de la implantacin de maquinaria o de procedimientos
de trabajo, nuevos, que traiga como consecuencia la reduccin de personal, a falta de
convenio, el patrn deber obtener la autorizacin de la Junta de Conciliacin y
Arbitraje, de conformidad con lo dispuesto en el artculo 782 y siguientes.
Los trabajadores reajustados tendrn derecho a una indemnizacin de cuatro meses
de salario, ms veinte das por cada ao de servicios prestados o la cantidad
estipulada en los contratos de trabajo si fuese mayor y a la prima de antigedad a que
se refiere el artculo 162.
Comentario: Corresponde a la Junta de Conciliacin y Arbitraje autorizar la
implantacin de nueva maquinaria, nuevos procedimientos, aumento o reduccin de
personal, si no se celebra convenio entre el sindicato y la empresa; en
lainteligencia de que en ambos casos los trabajadores que resulten reajustados
percibirn la indemnizacin mnima a que se refiere la Ley.

En el sexto rengln del artculo 439 se refiere a los procedimientos especiales, que
con motivo de la reforma procesal de 1980, actualmente corresponden a losartculos
892 y siguientes.
COMISIONES MIXTAS EN GENERAL
La naturaleza comunitaria de la relacin de trabajo se manifiesta y se corrobora
con los derechos y obligaciones de los trabajadores y patronesde participar en
la integracin y funcionamiento de las comisiones mixtas que deben constituirse y
operar en las empresas (arts. 132, frac. XXVIII y 134, frac. IX).
La integracin y funcionamiento de las comisiones mixtas slo se explica concibiendo a
la empresa laboral, como nosotros la hemos concebido, como un todo unitario de
relaciones de trabajo (V. 174).
Las comisiones mixtas deben integrarse por igual nmero de representantes de los
trabajadores y del patrn (arts. 125, frac. I, 153- 1 y 509).
La Ley prev expresamente la posibilidad de constituir las comisiones mixtas
siguientes:
Comisiones mixtas para determinar la participacin individual de utilidades (art. 125,
frac. I).
Comisiones mixtas de capacitacin y adiestramiento (art. 153-I).
Comisiones mixtas para determinar la antigedad de los trabajadores (art. 158).
Comisiones mixtas de seguridad e higiene (art. 509). Comisiones mixtas para
formular el reglamento interior de trabajo (art. 424, frac. I).
DEFENSA DE LA FAMILIA
De las deudas contradas por los trabajadores a favor de sus patronos, de sus
asociados, familiares o dependientes, slo ser responsable el mismotrabajador, y en
ningn caso y por ningn motivo se podrn exigir a los miembros de su familia, ni
sern exigibles dichas deudas por la cantidad excedente del sueldo del trabajador en
un mes (art. 123-A, frac. XXIV).
Transmisin de los derechos y acciones de los trabajadores

Los beneficiarios del trabajador fallecido tendrn derecho a percibir lasprestaciones e

indemnizaciones pendientes de cubrirse, ejercitar las acciones y continuar los juicios,
sin necesidad de juicio sucesorio (art. 115).
Patrimonio de familia
Las leyes determinarn los bienes que constituyan el patrimonio de la familia, bienes
que sern inalienables, no podrn sujetarse a gravmenes reales ni embargos, y sern
transmisibles a ttulo de herencia con simplificacin de las formalidades de los juicios
sucesorios (art. 123-A, frac. XXVIII).
ACTA DE ASAMBLEA CONSTITUTIVA
n realidad, lo que se requiere es copia autorizada del acta de la asamblea en que se
constituy el sindicato y no el original ni el con tenido completo, pues adems de que
quiz se decida llevar un libro de actas cuyas hojas no conviene desprender, tampoco
probablemente es bueno transcribir el acta entera si contiene expresiones que
pudieran configurar hasta injurias en contra de personas determinadas o de las
autoridades, como suele suceder.
De todas suertes, deben autorizarlas con su firma las personas facultadas para ello en
los estatutos.
Especial importancia reviste que la asamblea se haya realizado en un lugar y en una
fecha que pueda verificarse por la autoridad registradora, que tiene la misin de
cerciorarse de que se han cumplido los requisitos y que son ciertos.
En el cuerpo del acta debe constar la presencia de sus constituyentes, de la forma
en que organizaron sus debates, del propsito, as como el anlisis y aprobacin de
constituirse en sindicato, cuidando que este acuerdo preceda en tiempo a la
aprobacin de estatutos y a la eleccin de la directiva, adems de que concuerde el
nombre con el que aparece en los estatutos.
Estatutos
La copia autorizada de los estatutos debe contenerlos en su totalidad. Es su ley
fundamental y en ocasiones recibe este nombre. Toda su vida est regida por ellos.
Frecuentemente sern ofrecidas como pruebas de que existen (o no) la facultad, el
procedimiento, la previsin, etc., de cuantos actos realicen sus miembros o directivos.
Los estatutos pueden aprobarse en la misma asamblea constitutiva o la siguiente,
para lo cual es vlido convocarla en la constituyente, sin otra formalidad, naturalmente
asentando en el acta que as se acord.
Necesaria y lgicamente deber ser la segunda asamblea en la que se conozcan,
discutan y aprueben en lo general, y luego artculo por artculo los estatutos. As debe

constar en el acta respectiva, de la cual tambin se enviar copia autorizada para

acreditar que efectivamente esos estatutos son los aprobados.
TRAMITACIN DEL PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL
Este procedimiento que es el que se utiliza con mayor frecuencia, se encuentra
regulado en 21 artculos de la Ley Procesal Laboral y es de aplicacin a los conflictos
Individuales y colectivos de naturaleza jurdica, siempre que no tengan sealada en la
Ley una tramitacin especial.
Segn la exposicin de motivos de la Ley, el procedimiento ordinario tiene como
objetivo fundamental facilitar una justicia pronta y expedita, cosa que no siempre se
logra en la prctica por el exceso de trabajo que ti en todas las Juntas; es un
procedimiento mixto es decir en parte oral y en parte escrito y tiende a evitar
los formalismos procesales; es un proceso que tiene doble funcin, una, es la
conciliacin y otra el arbitraje; pudiendo de oficio las Juntas durante su sustanciacin
disponer la prctica de las pruebas que estime conveniente para el esclarecimiento de
las cuestiones debatidas en el juicio.
Se inicia con la presentacin de la demanda y sus copias ante la Oficiala de Partes,
en esa oportunidad el actor pueden presentar pruebas, aunque esto no es aconsejable.
Dicha demanda siempre deber establecerse por escrito y aunque la ley slo dice que
debern sealarse los hechos, nosotros consideramos que tambin es conveniente
para el actor fundamentar el derecho de la reclamacin planteada en la demanda.
La Oficiala de Partes el mismo da, la turnar al Pleno o a la Junta Especial que
corresponda y sta dentro de las 24 horas de recibida, citar a las partes, dentro de los
quince das siguientes, para la celebracin de la audiencia de ley, notificando
personalmente a las partes con 10 das de anticipacin, plazo razonablemente
suficiente para que el demandado prepare su contestacin y medios de pruebas, a
excepcin de las sealadas en el prrafo 3o. del Art. 879.
Esta notificacin contendr el apercibimiento al demandado, que de no concurrir a la
audiencia, se le tendr por inconforme con todo arreglo, por contestada la demanda en
sentido afirmativo y por perdido el derecho a ofrecer pruebas.
Si se tiene al demandado por contestada la demanda en sentido afirmativo es salvo
prueba en contrario.
En cuanto a que tambin se le tendr por perdido el derecho a ofrecer pruebas si no
concurre a la audiencia (Artculo 873 de la Ley de la materia), es a excepcin de
las pruebas que tiendan a demostrar:
Que el actor no era trabajador o patrn;

 Que no existi el despido; y

Que no son ciertos los hechos afirmados en la demanda. (Artculo 879 de la propia
Ley,) Es, por tanto importante para el actor, solicitar y que se consignen dichos
apercibimientos al hacerse el emplazamiento al demandado.
Si la incomparecencia del demandado se debe a la falta de la notificacin personal del
emplazamiento, este vicio de nulidad, ser causa de procedencia y dar fundamento
en su caso, al juicio de amparo, por lo que las Juntas de Conciliacin y
Arbitraje deben siempre en estos casos diferir la celebracin de la audiencia, hasta
que obren constancias en el expediente respectivo que se realiz el emplazamiento
personal del o de los demandados.
Si es el actor el que no concurre a la etapa de demanda y excepciones se le tendr pos
reproducida su demanda o su comparecencia inicial.
Si la demanda es del trabajador y tiene irregularidades o acciones contradictorias, la
Junta lo requerir de oficio, para que las subsane en el trmino de tres das. Si no lo
hace en ese trmino, lo volver a requerir a esos efectos, al comenzar la etapa
de Demanda y Excepciones.
Si el trabajador no reclama todas las prestaciones a que tiene derecho de acuerdo con
la accin intentada y los hechos consignados en su demanda, la Junta tambin, de
oficio, subsanar estas omisiones, dndose lo que se denomina la suplencia de la queja
deficiente. En cuanto al desistimiento de la demanda en el juicio laboral debemos
recordar la tesis jurisprudencial 17 de la Cuarta Sala de la Corte.
Informe de 1977, en el sentido de que no es lo mismo desistirse de la demanda que
desistirse de la accin, ya que en el desistimiento de la demanda se pierden todos
los derechos y situaciones procesales, y si no ha prescrito la accin, sta puede
volverse a presentar nuevamente, pero cuando hay desistimiento de la accin termina
el juicio, sin que pueda ejercitarse sta nuevamente.
REPARTICION DE UTILIDADES
El reparto de utilidades es un institucin legal, que deriva de lo dispuesto en el inciso IX
del artculo 123, apartado A de la Constitucin General de la Repblica, y
consiste en el derecho de los trabajadores de planta o eventuales, sean o no
sindicalizados cuando han prestado servicios a una Empresa durante sesenta das o
ms, a recibir de sta cuando tiene utilidades, un porcentaje de las mismas, prestacin
anual adicional, que es independiente y distinta del sueldo o salario, que no es fija, que
tiende a afianzar el equilibrio entre los dos factores de la produccin y cuyo porcentaje,

previo el cumplimiento de los requisitos y el procedimiento establecido en la Ley, es

determinado por la Comisin Nacional para la Participacin de los Trabajadores
en las Utilidades de las Empresas y se reparte con vista a la renta gravable declarada
por la empresa en el ejercicio fiscal de que se trate, sin hacer ninguna deduccin.
El reparto de utilidades, que no significa que el trabajador pueda intervenir en la
direccin o administracin de la empresa, tiene un fundamento humano y de
justicia distributiva, pues se considera que si las empresas obtienen utilidades en
virtud de sus actividades, es tanto por la aportacin de la inversin del empresario,
como por la aportacin del trabajo de los obreros, por lo que es justo y equitativo que
participen o reciban una porcin de las mismas, lo que adems debe servirle de
estmulo para desarrollar con ms esmero y eficiencia su trabajo.
En la Unin Sovitica, Cuba 3T otros pases regidos por el marxismo leninismo, no
se paga esta prestacin laboral del reparto efe utilidades, como tampoco se paga el
aguinaldo, resultando paradjico que en los pases regidos precisamente por el
proletariado, stos tengan menos prestaciones laborales que en los pases de libre
empresa y capitalismo.
El actual porcentaje a repartir por este concepto es del 10 por ciento, determinado por
la Comisin Nacional para el Reparto de Utilidades, segn resolucin publicada en
el Diario Oficial el 4 de marzo de 1985.
Consideramos que puede ser aumentado por voluntad del patrn, o a travs de la
presin que ejerzan los sindicatos al celebrar y revisar los contratos colectivos de
trabajo y contratos ley, estimando en este ltimo caso, que si el patrn se niega a
mejorar o superar el porcentaje acordado para la Comisin Nacional para la
Participacin de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas, y paga
nicamente el sealado por sta, no ser causa legal para el ejercicio del derecho de
huelga por no encontrarse prevista, ni ser alguno de los objetivos que deben tener las
huelgas, los que se encuentran expresamente consignados en el artculo 450 del
Cdigo Laboral.
Las disposiciones constitucionales y legales relativas a la participacin de los
trabajadores en las utilidades de las empresas son: La Constitucin Poltica de la
Repblica, artculo 123 apartado A, inciso IX: la Ley Federal del Trabajo; el
reglamento de los artculos 121 y 122 de la Ley Federal del Trabajo; la Ley del Impuesto
sobre la Renta, y la resolucin de la Tercera Comisin Nacional para la Participacin de
los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas; publicada en el Diario Oficial de
4 de marzo de 1985.
LEY FEDERAL DEL TRABAJO REFORMADA
Artculo 24. Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no
existan contratos colectivos aplicables. Se harn dos ejemplares, por lo menos, uno de
los cuales quedar uno en poder de cada parte.

Artculo 25. -El escrito en que consten las condiciones de trabajo deber contener:
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, Estado civil y domicilio del trabajador y del patrn;
II. Si la relacin de trabajo es para obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado;
III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarn con la mayor
precisin posible;
IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo; V La duracin de la jornada;
VI. La forma y el monto del salario;
VII. El da y el lugar de pago del salario;
VIII. La indicacin de que el trabajador ser capacitado o adiestrado en los trminos de
los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo
dispuesto en esta Ley; y
IX. Otras condiciones de trabajo, tales como das de descanso, vacaciones y dems que
convengan el trabajador y el patrn.
Artculo 26. La falta del escrito a que se refieren los artculos 24 y 25 no priva al
trabajador de los derechos que deriven de, las normas de trabajo y de los servicios
prestados, pues se imputar al patrn la falta de esa formalidad.
Comentario: La legislacin laboral mexicana exige la obligacin de estipular las
condiciones de trabajo por escrito y su falta se le imputa al patrn; de manera que aun
cuando no exista un documento en que conste el contrato y las condiciones de trabajo,
los trabajadores gozan de la proteccin social que contiene el artculo 123
constitucional, la Ley Federal del Trabajo, la costumbre laboral que beneficia al
trabajador y la jurisprudencia que tambin sea favorable al mismo y que supere a la
Ley fundamental o a la ley reglamentaria.
Por ello la propia ley dispone que se presume la existencia del contrato o de la relacin
de trabajo en todo caso en que exista prestacin de servicios, sin tomar en cuenta el
acto que origine la prestacin.
Artculo 27. Si no se hubiese determinado el servicio o servicios que deban prestarse,
el trabajador que dar obligado a desempear el trabajo que sea compita tibie con sus
fuerzas, aptitudes, estado o condicin y que sea del mismo gnero de los que forman el
objeto de la empresa o establecimiento.
Artculo 28. Para la prestacin de servicios de los trabajadores mexicanos fuera de la
Repblica, se observarn las normas siguientes:
1. Las condiciones de trabajo se harn constar por escrito y contendrn para su validez
las estipulaciones siguientes:

a) Los requisitos sealados en el artculo 25.

b) Los gastos de transporte, repatriacin, traslado hasta el lugar de origen y
alimentacin del trabajador y de su familia, en su caso, y todos los que se originen por
el paso de las fronteras y cumplimiento de las disposiciones sobre migracin, o por
cualquier otro concepto semejante, sern por cuenta exclusiva del patrn.
El trabajador percibir ntegro el salario que le corresponda, sin que pueda descontarse
cantidad alguna por esos conceptos.
Artculo 104. Es nula la cesin de los salarios en favor del patrn o de terceras
personas, cualquiera que sea la denominacin o forma que se l e d.
Artculo 804. El patrn tiene obligacin de conservar y exhibir en juicio los
documentos que a continuacin se precisan:
1. Contratos individuales de trabajo que se celebren, cuando no exista contrato
colectivo o contrato Ley aplicable;
II. Listas de raya o nmina de personal, cuando se lleven en el centro de trabajo; o
recibos de pagos de salarios;
III. Controles de asistencia, cuando se lleven en el centro de trabajo;
IV. Comprobantes de pagos de participacin de utilidades, de vacaciones, de
aguinaldos, as como las primas a que se refiere esta Ley;
V. Los dems que sealen las leyes.
Los documentos sealados, por la fraccin I debern conservarse mientras dure la,
relacin laboral y hasta un ao. Despus; los sealados por las fracciones.
INTERPRETACION DEL DERECHO DEL TRABAJO
El mtodo de interpretacin de la Escuela de los comentaristas del Cdigo de Napolen
fue hijo de su siglo, pues tuvo como base y produjo como resultado la defensa del
derecho civil de la sociedad burguesa, esto es, fue un, defensor de la inmutabilidad del
Cdigo, o expresado con otras palabras: el mtodo de interpretacin sirvi para
asegurar la estaticidad del derecho civil, y con ella, la preservacin del sistema jurdico
contra cualquier cambio en los actos de aplicacin de las normas.
La teora se apoy en los mitos que nos son ya conocidos: de un lado, la afirmacin de
que el derecho civil, heredero de la tradicin romana, representaba, como antao, la
ratio escrita en el terreno del derecho civil; del otro lado se coloc la tesis de la
omnipotencia y autosuficiencia de la ley.

Para dar cumplimiento puntual a esos mitos, los creadores del

nuevo mtodoinventaron el mito de la voluntad del legislador: si la interpretacin
gramatical no es suficiente para determinar el significado de las normas, debe
indagarse cul fue el pensamiento del legislador, a cuyo fin, el juez ha de acudir a los
trabajos preparatorios, a las doctrinas de los autores de los proyectos, a las
exposiciones de motivos que acompaan a las iniciativas de leyes y a los debates
sostenidos en los cuerpos legislativos.
La Escuela histrica, que reivindic el principio de que el derecho, ordenamiento de la
vida social, sigue necesariamente las transformaciones de la sociedad, el Manifiesto de
Hermann Kantorowicz y los estudios posteriores de Geny y de Bonnecase.
Pusieron fin al reinado del mtodo de los comentaristas y descubrieron que si la teora
de la separacin de los poderes haba independizado al juez del poder ejecutivo, el
dogma de la omnipotencia de la ley y el mtodo de su interpretacin, le convirtieron en
el siervo de la voluntad subjetiva del legislador, un fantasma al que nunca poda
encontrarse.
Las nuevas tendencias se lanzaron a la conquista de la independencia del juez para
devolver a su misin, que es servir al derecho, todo su esplendor: el mtodo viejo,
expresaron sus crticos, desconoce el fundamento social del derecho y su esencia, pues
hace de l una manifestacin de voluntad subjetiva que pretende imponerse a la
verdad de las realidades sociales, lo cual, a su vez, da por resultado, que el derecho se
pierda.
RESPONSABILIDADES Y SANCIONES
LABORAL

POR EL INCUMPLIMIENTO DE LA LEY

Dedica la Ley Federal del Trabajo su ltimo ttulo, que es el decimosexto, a

establecer, lo relativo a las responsabilidades de los patrones, de los trabajadores y del
personal de las juntas por las violaciones a las disposiciones legales del trabajo y las
sanciones a que se hacen acreedores los que en ellas incurran; las que van de 3 a 315
veces el salario mnimo general, incrementndose su cuanta si no se subsanan las
irregularidades o violaciones advertidas, en el plazo que al efecto sealen
las autoridades administrativas o jurisdiccionales.
En el procedimiento que se siga por violaciones a la Ley Federal del Trabajo y sus
reglamentos debern ser odos los afectados, quines pueden proponer pruebas en su
defensa. La imposicin de las sanciones corresponde, segn el caso, alSecretario del
Trabajo y Previsin Social, a los Gobernados de los Estados o al Jefe del
Departamento del Distrito Federal, los que delegan el ejercicio de estas facultades
en determinados funcionarios de sus respectivas dependencias, acuerdo que deber

siempre ser publicado en el Diario Oficial de la Federacin o en el de los estados. Estas

sanciones administrativas son independientes de otras sanciones civiles y penales que
tambin pudieran corresponderle al infractor.
Con respecto a la imposicin de sanciones por el in cumplimiento o violacin a sus
disposiciones, es procedente aclarar que cuando es la Direccin General del Trabajo
del Departamento del Distrito Federal, la que impone la sancin, la resolucin que
la contenga puede ser impugnada por la parte afectada, ante el Tribunal de lo
Contencioso Administrativo del Distrito Federal, mediante la interposicin del
juicio de nulidad correspondiente y cuando es una autoridad federal (Direccin General
de Inspeccin de la Secretaria del Trabajo y Previsin Social), la que impone la sancin,
deber ser impugnada ante el Tribunal Fiscal de la Federacin, mediante el juicio de
nulidad que seala la Ley de la materia.
Es interesante la tesis de la Segunda Sala de la Corte que no obstante lo dispuesto en
el artculo 21 de la Ley Orgnica del Tribunal de lo Contencioso Administrativo del D.F.,
que confiere a tal tribunal competencia expresa para conocer de los juicios instalados
en contra de resoluciones definitivas dictadas por el Departamento del Distrito Federal
en las que se determine la existencia deobligaciones fiscales como las multas por
infracciones a la Ley Laboral, la jurisdiccin del Tribunal Fiscal de la Federacin es
la procedente, debido a que el artculo 23, fraccin III de la Ley Orgnica de este
ltimo Tribunal, le otorga competencia genrica respecto de juicios de nulidad
intentados en contra de sanciones impuestas por violaciones administrativas federales
sin distinguir el carcter local o federal de la autoridad que impone la multa.
Esta tesis, cuyo criterio no compartimos, ha sido recientemente dictada por la Segunda
Sala de la Suprema Corte de Justicia y aparece su Informe de 1988, de la Cuarta Sala
de la Corte.
En el antes mencionado ttulo decimosexto, se reconoce expresamente el derecho de
los trabajadores, patrones y organismos de clase, a denunciar las violaciones o
incumplimiento a las disposiciones y normas del trabajo, estableciendo sanciones de 3
meses a 6 aos de prisin y multa de hasta 100 veces el salario mnimo general, tanto
a los apoderados de los trabajadores como a la Procuradura de Defensa del Trabajo,
cuando en el juicio laboral dejen de promover durante tres meses o no concurran a dos
o ms audiencias, sin causa justificada.
No obstante estas disposiciones tan conminatorias, en la prctica estn siendo muy
poco aplicadas.
Los artculos de la Ley Federal del Trabajo vigente que se refieren a lassanciones
administrativas son los siguientes:

A los Trabajadores: Artculos 32,1, 002, 1,003,1,004 y 1,006 al 1,010. A los Patrones:
Artculos 992 al 1,002; el 1,004 y del 1,006 al 1,010.
El artculo 1,004, fue reformado por el decreto publicado en el Diario Oficial de la
Federacin el 21 de enero de 1988, mediante el que se hacen ms rigurosas las
sanciones a los patrones que paguen salarios inferiores a los morimos legales.
A los representantes de los trabajadores artculos 671; 672 y 673.
A los representantes de los patrones los mismos artculos anteriormente sealados.
Al personal jurdico de las Juntas: artculos del 636 al 647. A los inspectores del
trabajo; artculos del 547 al 549.
El 14 de junio de 1983, se promulg el reglamento vigente, por el que se establece el
procedimiento para la aplicacin de sanciones administrativas por violaciones a la Ley
Federal del Trabajo, en el que se dispone que la aplicacin del mismo corresponde a las
autoridades administrativas del Trabajo y que se considera centro de trabajo cualquiera
que sea su denominacin, aquel en el que se realicen actividades de produccin o
distribucin de bienes o servicios y en el que participen personas que sean sujetos de
una relacin de trabajo.
En el citado reglamento vigente, regulador del procedimiento administrativo
sancionador, se prescribe la forma y etapas a que habr de ajustarse el procedimiento
a seguir cuando se detecte alguna violacin a la Ley Federal del Trabajo.
Se dispone que deber emplazarse a la persona fsica o moral a la que se le impute la
violacin o violaciones, bajo el apercibimiento de tener por ciertos los hechos
consignados en el acta respectiva, si no comparece.
En la audiencia para la que se le emplaza, podr manifestar todo lo que a su derecho
convenga, asistirse de representantes legales, oponer excepciones y ofrecer pruebas,
las que habrn de desahogarse en el momento de la audiencia.
De la resolucin que se dicte en el procedimiento se remitirn las copias necesarias
con firmas autgrafas, a la autoridad fiscal que corresponda para que de conformidad
con lo dispuesto en el artculo 1,010 de la Ley Laboral se haga efectiva la multa
impuesta.

Siendo independientes estas sanciones de las que en su caso pudieran corresponderle

al infractor en el orden penal.
Si se trata del trabajador, cuando las violaciones cometidas se refieran a los
reglamentos gubernativos y de polica, no podr ser sancionado con multa mayor del
importe de su jornal o salario de un da, de conformidad con lo dispuesto en los
artculos 992 y 1002 de la Ley Federal del Trabajo y el artculo 21 de la
Constitucin General de la Repblica.
ETAPA DE CONCILIACION
A esta etapa las partes tienen que concurrir personalmente; si se trata depersona
moral, deber concurrir su representante legal, con el debido poder especial
notarial que sealan la Ley y la jurisprudencia.
En el juicio laboral no debe usarse el mismo poder que comnmente se utiliza en los
otros procedimientos jurdicos, debe tenerse presente en cuanto a la personalidad
de las personas morales o jurdicas lo dispuesto en los artculos 11, 692 fraccin II, 786
y 876 de la Ley Federal del Trabajo.
El eminente laboralista y maestro Alberto Trueba Urbina, considera inconstitucional lo
dispuesto en el artculo 876 de la Ley del Trabajo en cuanto dispone que a la etapa
de conciliacin las partes comparecern personalmente sin abogados patrones,
asesores o apoderados, pues considera que es inconstitucional que se le impide a las
partes estar asesoradas en el periodo conciliatorio por sus representantes o
abogados, estimando asimismo que dicha medida es contraria a los intereses de los
trabajadores (Ley Federal del Trabajo 61 Edicin, Editorial Porra, Mxico 1989).
De no concurrir ninguna de las partes a esta primera etapa se les tendr por
inconformes con la Conciliacin y se pasar a la segunda etapa. An con la
incomparecencia de las partes, se llevarn a cabo las audiencias.
La etapa de Conciliacin se podr suspender por una sola vez y a voluntad de ambas
partes en ese caso, se citar de nuevo ocho das despus.
La legislacin Procesal Laboral actual, tiene como objetivo principal tratar de
conciliar, de avenir, de arreglar a las partes en el conflicto; su finalidad es que se
pongan de acuerdo evitando as la tramitacin del juicio.
Esto es lo que trata de lograrse por el Tribunal del Trabajo en esta primera etapa de
la primera audiencia, llamada de Conciliacin.

PROCEDIMIENTO ORDINARIO
rtculo 870. Las disposiciones de este Captulo rigen la tramitacin y resolucin de los
conflictos individuales y colectivos de naturaleza jurdica que no tengan una
tramitacin especial en esta Ley juicio.
COMENTARIO: En el procedimiento ordinario en conflictos individuales y colectivos, la
concentracin en una sola audiencia de las etapas de conciliacin, demanda y
excepciones, y ofrecimiento y admisin de pruebas ha redundado en beneficio de las
partes en el proceso, pues hace ms expedito el procedimiento laboral, sin que ello
implique dejar en indefensin a ninguna de las partes.
Adems de estar en ntima vinculacin con el prrafo final del artculo 47 de la Ley
Federal del Trabajo, que fija la litis en la gran mayora de los conflictos laborales, que
son por despido, o retiro justificado.
Artculo 871. El procedimiento se iniciar con la presentacin del escrito de demanda,
ante la Oficiala de Partes o la Unidad Receptora de la Junta competente, la
cual lo turnar al Pleno o a la Junta Especial que corresponda, el mismo da antes de
que concluyan las labores de la Juntar
Artculo 872. La demanda se formular por escrito, acompaando tantas copias de
la misma, como demandados haya. El actor en su escrito inicial de demanda expresar
los hechos en que funde sus peticiones, pudiendo acompaar las pruebas que
considere pertinentes, para demostrar sus pretensiones.
Artculo 873. El Pleno o la Junta Especial, dentro de las veinticuatro horas siguientes,
contadas a partir del momento en que reciba el escrito de demanda, dictar acuerdo,
en el que sealar da y hora para la celebracin de la audiencia de conciliacin,
demanda y excepciones y ofrecimiento y admisin de pruebas, que deber efectuarse
dentro de los quince das, siguientes al en que se haya recibido el escrito de demanda.
En el mismo acuerdo se ordenar se notifique, personalmente a las partes, con diez
das de anticipacin a la audiencia cuando menos, entregan do al demandado copia
cotejada de la demanda, y ordenando se notifique a las partes con el apercibimiento al
demandado de tenerlo por inconforme con todo arreglo, por contestada la demanda en
sentido afirmativo, y por perdido el derecho de ofrecer pruebas, si no concurre a la
audiencia.
Cuando el actor sea el trabajador o sus beneficiarios, la Junta, en caso de que notare
alguna irregularidad; en el escrito de demanda, o que estuviere ejercitando acciones
contradictorias, al admitir la de manda le sealar los defectos u omisiones en que
haya incurrido y lo prevendr para que los subsane dentro de un trmino de tres das.

Artculo 874. La falta de notificacin de alguno o de todos los demandados, obliga a la

Junta a sealar de oficio nuevo da y hora para la celebracin de la audiencia, salvo que
las partes concurran a la misma o cuando el actor se desista de las acciones intentadas
en contra de los demandados que no hayan sido notificados.
Las partes que comparecieren a la audiencia, que darn notificadas de la nueva fecha
para su celebracin, a las que fueron notificadas y no concurrieron, se les notificar por
boletn o en estrados de la Junta; y las que no fueren notificadas se les har
personalmente.
Artculo 875. La audiencia a que se refiere el artculo 873 constar de tres etapas:
a) De conciliacin;
b) De demanda y excepciones; y
c) De ofrecimiento y admisin de pruebas
La audiencia se iniciar con la comparecencia de las partes que concurran a la misma;
las que estn ausentes, podrn intervenir en el momento en que se presenten, siempre
y cuando la Junta no haya tomado el acuerdo de las peticiones formuladas en la etapa
correspondiente.
Artculo 876. La etapa conciliatoria se desarrollar en la siguiente forma:
I. Las partes comparecern personalmente a la Junta, sin abogados patronos, asesores
o apoderados;
II. La Junta intervendr para la celebracin de plticas entre las partes y exhortar a
las mismas para que procuren llegar a un arreglo conciliatorio;
III. Si las partes llegaren a un acuerdo, se dar por terminado el conflicto. El convenio
respectivo, aprobado por la Junta, producir todos los efectos jurdicos inherentes a
un laudo;
IV. Las partes de comn acuerdo, podrn solicitares suspenda la audiencia con objeto
de conciliarse; y la Junta, por una sola vez, la suspender y fijar su reanudacin dentro
de los ocho das siguientes, quedando notificadas las partes de la nueva fecha con los
apercibimientos de Ley;
V. Si las partes no llegan a un acuerdo, se les tendr por inconformes, pasando a la
etapa de demanda y excepciones; y
VI. De no haber concurrido las partes a la conciliacin; se les tendr por inconformes
con todo arreglo y debern presentarse personalmente a la etapa de demanda y
excepciones.

COMENTARIO: El precepto que se comenta incurre en fallas tcnicas y es contrario a

la realidad; es inconstitucional que se le impida a las partes estar asesoradas por su
representante o abogado en el periodo conciliatorio. Adems esta medida es contraria
a los intereses de los trabajadores.
Artculo 877. La Junta de Conciliacin y Arbitraje que reciba u n expediente de la
de Conciliacin; citar a las partes a la etapa de demanda y excepciones, y
ofrecimiento y admisin de pruebas.
Artculo 878. La etapa de demanda y excepciones, se desarrollar conforme a las
normas siguientes:
I. El Presidente de la Junta har una exhortacin a las partes y si stas persistieren
en su actitud, dar la palabra al actor para la exposicin de su demanda;
II. El actor expondr su demanda, ratificndola modificndola, precisando los puntos
petitorios. Si el promovente, siempre que se trate del trabajador, no cumpliere
los requisitos omitidos o no subsanare las irregularidades que se le hayan indicado
en el planteamiento de las adiciones a la demanda, la Junta lo prevendr para que lo
haga en ese momento;
III. Expuesta la demanda por el actor, el demandado proceder en su caso, a
dar contestacin a la demanda oralmente o por escrito. En este ltimo caso
estar obligado a entregar copia simple al actor de su contestacin; si no lo hace, la
Junta la expedir a costa del demandado;
IV. En su contestacin opondr el demandado sus excepciones y defensas, debiendo
de referirse a todos y cada uno de los hechos aducidos en la demanda, afirmndolos o
negndolos, y expresando los que ignore cuando no sean propios; pudiendo agregar las
explicaciones que estime convenientes.
El silencio y, las evasivas harn que se tengan por admitidos aquellos sobre los que no
se suscite controversia, y no podr admitirse prueba en contrario. La negacin pura y
simple del derecho, importa la confesin de los hechos.
La confesin de estos no entraa la aceptacin del derecho;
V. La excepcin de incompetencia no exime al demandado de contestar la demanda en
la misma audiencia y si no lo hiciere v la junta se declara competente, se tendr por
confesada la demanda:
VI. Las partes podrn por una sola vez, replicar y contrarrplica brevemente,
asentndose en actas sus alegaciones si lo solicitaren; VII. Si el demandado reconviene
al actor, ste proceder a contestar de inmediato, o bien, a solicitud del mismo, la
junta acordar la suspensin de la audiencia, sealando para su continuacin una
fecha dentro de los cinco das siguientes; y
VIII. Al concluir el periodo de demanda y excepciones, se pasar inmediatamente al
de ofrecimiento y admisin de pruebas. Si las partes estn de acuerdo con los

hechos y la controversia queda reducida a un punto de derecho, se declarar cerrada la

instruccin.
Artculo 879. La audiencia se llevar a cabo, aun cuando no concurran las partes.
Si el actor no comparece al perodo de demanda y excepciones, se tendr por
reproducida en va de demanda su comparecencia o escrito inicial,
Si el demandado no concurre, la demanda se tendr por contestada en sentido
afirmativo, sin perjuicio de que en la etapa de ofrecimiento y admisin de pruebas
demuestre que el actor no era trabajador o patrn, que no existi el despido o que no
son ciertos los hechos afirmados en la demanda.
Artculo 880. La etapa de ofrecimiento y admisin de pruebas se desarrollar
conforme a las normas siguientes:
I. El actor ofrecer sus pruebas en relacin con los hechos controvertidos.
Inmediatamente despus el demandado ofrecer sus pruebas y podr objetar las de
su contraparte y aquel, a su vez podr objetar las del demandado;
II. Las partes podrn ofrecer nuevas pruebas, siempre que se relacionen con las
ofrecidas por la contraparte, y que no se haya cerrado la etapa de ofrecimiento de
pruebas.
Asimismo, en caso de que el actor necesite ofrecer pruebas relacionadas con hechos
desconocidos que se desprendan de la contestacin de la demanda, podr solicitar
que la audiencia se suspenda para reanudarse a los diez das siguientes a fin de
preparar dentro de este plazo las pruebas correspondientes a tales hechos;
III. Las partes debern ofrecer sus pruebas, observando las disposiciones, del Captulo
XII de este Ttulo; y
IV. Concluido el ofrecimiento, la junta resolvern mediatamente sobre las pruebas que
admita y las que deseche.
Artculo 881. Concluida la etapa de ofrecimiento y admisin de pruebas, solamente
se admitirn las que se refieren a hechos supervenientes o de tachas.
Artculo 882. Si las partes estn conformes con los hechos y al controversia queda
reducida a un punto de derecho, al concluir la audiencia de conciliacin, demanda y
excepciones, y ofrecimiento y admisin de pruebas; se otorgar a las partes trmino
para alegar y se dictar el laudo.
DERECHO DE LOS TRABAJADORES A LA VIVIENDA
El derecho de los trabajadores a la vivienda. La ley federal del trabajo y el
instituto nacional del fondo de la vivienda para los trabajadores.
El derecho de los trabajadores a una habitacin, que la Ley Federal del
Trabajo prescribe y regula en diez y ocho preceptos contenidos en su captulo III del
Ttulo Cuarto que comprende los Derechos y Obligaciones de los Trabajadores y
Patrones, deriva de lo dispuesto en los dos primeros prrafos de la fraccin XII, del
apartado A del artculo 123 de laConstitucin General de la Repblica, tal como

quedaron modificados por las reformas publicadas en el Diario Oficial de la Federacin

del 14 de Febrero de 1972, que literalmente establecen:
Toda empresa agrcola, industrial, minera o de cualquier otra clase de trabajo,
estar obligada, segn lo determinen las leyes reglamentarias, a proporcionar a los
trabajadores habitaciones cmodas e higinicas.
Est obligacin se cumplir mediante las aportaciones que las empresas hagan a un
fondo nacional de la vivienda a fin de constituir depsitos en favor de sus trabajadores
y establecer un sistema de financiamiento que permita otorgar a estos crdito barato y
suficiente para que adquieran en propiedad tales habitaciones.
Se considera de utilidad social la expedicin de una ley para la creacin de un
organismo integrado por representantes del Gobierno Federal, de los trabajadores y
de los patrones que administre los recursos del Fondo Nacional de la Vivienda. Dicha
ley regular las formas y procedimientos conforme a los cuales los trabajadores
podran adquirir en propiedad las habitaciones antes mencionadas.
Por disposicin constitucional este derecho tan importante comprende a los
trabajadores en general, a excepcin de los domsticos, de cualquier negociacin,
incluyendo las empresas mineras, agrcolas e industriales y se estructura,
estableciendo, de acuerdo con lo dispuesto en el artculo 136 de la Ley Laboral, la
obligacin a cargo del patrn de aportar al Instituto del Fondo Nacional de la
Vivienda para los Trabajadores, INFONAVIT, el cinco por ciento sobre los salarios
integrados de sus trabajadores, a excepcin solo de las percepciones que reciban por
los conceptos que expresamente menciona el artculo 143 de la Ley Federal del
Trabajo.
Sealando la Ley como salario mximo para estos efectos, el equivalente a diez veces
el salario mnimo del rea geogrfica correspondiente siendo estas aportaciones o
cuotas de carcter fiscal y su cobro y ejecucin se regula por lo dispuesto en el Cdigo
Fiscal de la Federacin, correspondiendo a las Oficinas Federales de Hacienda l
cobro y ejecucin de los crditos no cubiertos al Instituto por el patrn, cuyos importes
son deducibles por tener el carcter de gastos de previsin social de las empresas.
Constituyendo el Fondo Nacional de la Vivienda el eje de esta prestacin laboral, se
hace indispensable conocer su constitucin y las disposiciones legales que lo rigen.
Este Instituto que tiene el carcter de organismo fiscal autnomo, maneja y dispone de
sus recursos a travs de un organismo que se integra en forma tripartita, por quince
representantes del sector obrero, quince representantes del sector patronal y quince
representantes del Ejecutivo Federal, cuyas designaciones tienen una duracin de seis
aos aunque pueden ser removidos por quien los designe.
La Secretara del Trabajo y Previsin Social, por acuerdo publicado en elDiario
Oficial de la Federacin el 25 de Abril de 1972, dict las bases que sealan las

organizaciones nacionales de patrones y trabajadores que pueden intervenir en la

designacin de sus miembros o representantes ante el INFONAVIT. Y el nmero de
sus representantes, participando, por los trabajadores:
La C.T.M., con ocho representantes.
La C.R.O.C., con dos.
La C.R.O.M., con uno
La C.O.R. con uno.
El Sindicato Industrial de Trabajadores Mineros Metalrgicos y Similares de la
Repblica Mexicana, con uno.
El Sindicato de Trabajadores Ferrocarrileros de la Repblica Mexicana, con
uno; y,
El Sindicato Mexicano de Electricistas, con uno. Por los empresarios:
La Confederacin de Cmaras Industriales de los Estados Unidos Mexicanos
CONCAMIN, con 8 representantes.
La Confederacin de Cmaras Nacionales de Comercio, CONCANACO, con 4.
La Confederacin Patronal de la Repblica Mexicana, COPARMEX, con 3.
La Confederacin de Cmaras Industriales de los Estados Unidos
Mexicanos CONCAMIN, con 8 representantes.
La Confederacin de Cmaras Nacionales de Comercio, CONCANACO, con 4.
La Confederacin Patronal de la Repblica Mexicana, COPARMEX, con 3.
Adems de la Asamblea Nacional que es la autoridad suprema, forman parte como
rganos del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, el
Consejo de Administracin, el Director General, la Comisin de Vigilancia, dos
Directores Sectoriales, la Comisin de Inconformidades y de Valuacin y las Comisiones
Consultivas Regionales.
En la doctrina se estima que esta institucin del derecho a la vivienda de los
trabajadores, tambin recogida aunque sin la debida reglamentacin, la Ley de 1931,
debe formar parte del rgimen de seguridad social y no de la legislacin laboral o tener
su legislacin propia: que debe beneficiar no solo a los trabajadores.
DERECHO OBJETIVO

El Derecho objetivo es derecho vigente, habida cuenta de que se trata de

un derecho legislado con apego o acatamiento al correspondiente proceso
legislativo.
En tanto que no todo derecho vigente es derecho objetivo, atendiendo a la
circunstancia de que el vigente se integra tanto por el derecho legislado como por
reglas de origen consuetudinario.
As pues, si el derecho objetivo es el derecho legislado, trataremos de establecer su
mejor concepto posible.
Desde el punto de vista formal, la ley es producto del Poder Legislativo; el Reglamento,
del Poder Ejecutivo.
Desde el punto de vista material, ley y reglamento coinciden en sus elementos
intrnsecos y fundamentales.
En este orden de ideas, entonces, para nosotros el derecho objetivo es el acto jurdico o
conjunto de actos jurdicos emanados del Poder Legislativo o del Poder Ejecutivo,
actos de carcter abstracto y general que crean, modifican o extinguen situaciones
jurdicas y que est dotado de exterioridad bilateralidad, imperatividad y coercibilidad.
DERECHO SUBJETIVO
Derecho objetivo o Derecho en sentido objetivo (norma agendi) es la norma,
el precepto de Derecho o tambin el corto de Los preceptos de Derecho,
el ordenamiento jurdico.
Suelen tomarse como sinnimos derecho objetivo y derecho vigente. Tal equiparacin
es un error, pues no existe coincidencia en los conceptos.
Entendemos por derecho subjetivo la facultad jurdicamente protegida; o como dice
Eduardo Garca Maynez, el permiso derivado de la norma.
Estos son conceptos tradicionales que no podemos dejar de mencionar. Sin embargo,
vamos a elucubrar acerca de ellos.
Para el mismo autor.
El derecho subjetivo no se concibe fuera del objetivo, pues siendo la posibilidad de
hacer (o de omitir) lcitamente algo, supone lgicamente la existencia de la norma que
imprime a la conducta facultada el sellopositivo de la licitud.

Dicho de otra manera, para el autor citado, el derecho subjetivo no existe en tanto no
haya una norma de derecho objetivo (positivo) que lo cree.
Nosotros identificamos parcialmente nuestro criterio con Garca Maynez.
El derecho subjetivo, independientemente de su naturaleza, recibe esa denominacin
para destacar que se trata de un derecho del que es portador un sujeto.
Ahora bien, el sujeto es portador de un derecho nicamente cuando lo tiene
expresamente consignado en el derecho objetivo?.
CONCEPTO DE DERECHO
La palabra derecho proviene de la voz latina dirigere que significa dirigir. Segn otros
deriva del vocablo latino regere cuya connotacin es ordenar.
El concepto de derecho, que en ltima instancia despierta la idea de rectitud es
mltiple.
As se habla de derecho natural, de derecho positivo, de derecho subjetivo, de
derecho objetivo, de derecho privado, de derecho pblico; y en forma ms
especfica se alude al derecho accesorio, al derecho de acrecer, y otros ms que
sera prolijo mencionar y que no tienen cabida en esta obra.
Para satisfacer nuestra necesidad inmediata, digamos una vez ms que el fin del
derecho es procurar el orden en las relaciones de convivencia para el cumplimiento de
los fines humanos y, como consecuencia, el bien comn (la paz y el bienestar en dichas
relaciones).
PROCEDIMIENTOS ESPECIALES
El procedimiento especial, con la caracterstica de tener una sola audiencia en vez
de dos y ser sus trmites ms breves y sencillos, es de aplicacin para los casos que
expresamente seala la Ley Procesal en su artculo 892 y otros ms que contempla
en diversos artculos de su codificacin.
La Leyes precisa y casustica a l sealar las cuestiones laborales que se sustanciarn
mediante los procedimientos especiales, y son las siguientes:

 La referida en la fraccin III del artculo 5 de la Ley Federal del Trabajo, es decir,
cuando exista una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva.
De acuerdo con la fraccin III del artculo 28, el escrito que contenga
lascondiciones de trabajo, cuando el trabajador mexicano vaya a prestar servicios
fuera de la Repblica.
Lo referente al artculo 151, en relacin con las habitaciones que el patrn d
en arrendamiento a sus trabajadores.
De acuerdo con el artculo 153-X, lo relacionado con las acciones individuales y
colectivas que deriven de la capacitacin y el adiestramiento.
En lo relativo al artculo 158, lo que se refiera a la determinacin de laantigedad
del trabajador y a la impugnacin de su sealamiento.
De acuerdo con lo dispuesto en los artculos 204-1X, 209-V y 210, lo relativo
arepatriacin de los trabajadores de buques e importe de salarios e
indemnizaciones.
De acuerdo con lo dispuesto en las fracciones II y III del artculo 236, lo relativo al
pago de gastos a los tripulantes y sus dependientes y a la repatriacin de los
tripulantes de aeronaves que se destruyan o inutilicen.
De acuerdo con el artculo 389 y 418, sobre la titularidad del contrato colectivo y la
prdida de la mayora de los trabajadores, as como del Contrato-Ley.
En relacin con el artculo 424 fraccin IV, cuando se trate de subsanar o revisar el
Reglamento Interior de Trabajo.
En relacin con las fracciones I, III y V del artculo 434, cuando se trate de la
terminacin colectiva de las relaciones de trabajo por causa de fuerza mayor y otras,
sealadas en las citadas fracciones.
De acuerdo a lo dispuesto en el artculo 439, cuando se trate de la terminacin
colectiva de las relaciones de trabajo por la implantacin, de maquinarias
o procedimientos nuevos de trabajo.
De conformidad con las fracciones I y II del artculo 427, cuando se pretenda la
suspensin temporal de las relaciones colectivas de trabajo por fuerza mayor,caso
fortuito, incapacidad del patrn, falta de materia prima, o la falta de ministracin por
parte del Estado de las cantidades que se haya obligado a entregar a la empresa.
De acuerdo con el artculo 503, lo referente al pago de indemnizaciones por
muerte del trabajador por riesgo de trabajo.
En estos casos la Junta, antes de la celebracin de la audiencia, deber efectuar
la convocatoria y citacin de los posibles beneficiarios, de conformidad con lo dispuesto
en el artculo 898 de la Ley Laboral.
En relacin con el artculo 509, cuando los trabajadores impugnen la designacin
por el patrn de los mdicos de la empresa.

 Los conflictos en relacin con el cobro de prestaciones que no excedan del importe
de tres meses de salarios; y otros.
PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL CARACTERISTICAS
Se evita hasta donde son posibles los formulismos o formalidades aunque se sigue
un orden procesal previamente establecido en la Ley.
Es un procedimiento mixto, con una parte oral y otra escrita.
La Junta interviene con una doble funcin, una e s la de Conciliacin y la otra es la
de Arbitraje.
Otorga a las Juntas facultades para promover diligencias para mejor proveer con la
finalidad de aclarar pruebas y llegar al ms cabal conocimiento de la verdad.
Tiene la Junta que conoce del juicio laboral, la caracterstica de ser un tribunal de
equidad; y
Se suprimen trmites y diligencias y se abrevia notros, con el fin de acelerar su
sustanciacin y su resolucin.
La primera audiencia
Esta audiencia consta de tres etapas consecutivas: la de Conciliacin, la
deDemanda y Excepciones y la de Ofrecimiento y Admisin de Pruebas;
antiguamente esta audiencia constaba slo de dos etapas, la de Conciliacin y la de
Demanda y Excepciones.
RESOLUCIONES DE LAS JUNTAS DE CONCILIACIN Y ARBITRAJE
Las resoluciones laborales pueden ser acuerdos, cuando se refieran a cuestiones de
mero trmite, autos que son generalmente incidentales, y laudos o sentencias que son
los que ponen fin al proceso laboral aunque de conformidad con lo dispuesto en
la Legislacin de la Materia tambin los procesos laborales pueden concluir
mediante convenios, la conciliacin, el desistimiento, la caducidad y las dems formas
previstas en la Ley que ponen trmino al conflicto de trabajo.
Las juntas deben, salvo disposicin en contrario de la Ley, dictar sus resoluciones en el
acto en que concluya la audiencia o diligencia respectiva, o en su caso, a las cuarenta y
ocho horas siguientes de recibir cualquier promocin de las partes, en la inteligencia
que dichas resoluciones, para su validez, deben firmarlas los miembros de la junta,

propietarios o sus suplentes, y por el secretario, debiendo siempre expresar el lugar, la

fecha y la junta que la emite.
Las juntas no pueden modificar sus propias resoluciones
CONTRATO DE TRABAJO
Los tratadistas asignan al contrato de trabajo las siguientes caractersticas:
a) Es consensual, ya que se perfecciona por el simple acuerdo de voluntades, es
decir, no requiere solemnidad ni formalidad alguna para su validez. Sin embargo, el
artculo 24 de la Ley vigente exige que las condiciones de trabajo se hagan constar por
escrito, y la falta de esa formalidad es imputable al patrn, conforme al artculo 26.
b) Es personal, aunque esta cualidad atae nicamente a quien presta el servicio, al
trabajador, ya que el patrn puede ser una persona moral, y adems puede ser
substituido sin que se modifique el contrato.
c) Guillermo Floris Margadant seala que los romanos distinguan en los contratos
consensuales entre contratos intuitu rei, donde lo esencial era el objeto mismo, como
la compra-venta y el arrendamiento y contratos intuitu personae, en el que se trataba
de la calidad individual de las personas, como la sociedad y el mandato. A este ltimo
grupo pertenece el contrato de trabajo.
d) Es oneroso, pues establece obligaciones recprocas; la prestacin del servicio a
cambio de una remuneracin. Es sinalagmtico, ya que establece derechos y
obligaciones mutuos entre las partes, esto es bilateral.
e) Es de tracto sucesivo, en virtud de que sus efectos no se agotan en el acto mismo
de su celebracin, sino que continan durante la prestacin del servicio.
f) Es conmutativo, pues de acuerdo con la definicin de Planiol las prestaciones que
se deben las partes son inmediatamente ciertas, de manera que cada una de ellas
puede apreciar desde luego. el beneficio o la prdida que le causa el contrato.
A las notas anteriores, comunes a otros contratos del Derecho Civil, agregamos estas
caractersticas sui gneris:

Es un contrato condicionado por la ley. No es un contrato libre, regido por la

autonoma de la voluntad, sino un contrato dirigido, que lleva implcita la
condicin de aceptar las modificaciones impuestas por la ley presente o
futura, que favorezcan a los trabajadores. Libertad de contratar dice Mossa
no es la ley del ms fuerte, porque la fuerza es enemiga de la libertad.

Es un contrato dinmico, cuya estructura se integra y renueva con el

conjunto de normas que regulan la prestacin del servicio, a saber: las

legales, las fijadas en el contrato colectivo o individual, y las derivadas de la

costumbre, usos o prcticas de empresa.

Es un contrato-realidad, en cuanto que su contenido no est determinado

por su estructura formal, sino por las condiciones reales en que se presenta
el servicio.

ELEMENTOS INTEGRANTES DEL SALARIO

Para determinar los elementos que integran el salario debemos distinguir entre
factores que se entregan al trabajador por su trabajo y factores que se entregan al
trabajador para poder desempear su trabajo.
Las cantidades o prestaciones que se entregan al trabajador por su trabajo forman
parte del salario; as lo dispone el artculo 84, que a la letra dice elsalario se
integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones,
percepciones, habitacin, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra
cantidad o prestacin que se entregue al trabajador por su trabajo.
La disposicin anterior se explica en la exposicin de motivos resuelve un problema
que han debatido la doctrina y la jurisprudencia y que se refiere a las prestaciones que
lo integran. La definicin que se adopt. Reproduce la jurisprudencia uniforme de la
Suprema Corte de justicia, que comprende ejecutorias que se han dictado desde el ao
de 1934.
Dicha jurisprudencia est contenida en el Apndice al Semanario Judicial de la
Federacin del ao de 1965, Quinta Parte, Cuarta Sala, Tesis NT 151, pg. 143: se
desprende claramente que el salario no consiste nicamente en la cantidad de dinero
que en forma peridica y regular paga el patrn al trabajador, s ino que adems de esa
prestacin principal estn comprendidas en el mismo todas las ventajas econmicas
establecidas en el contrato en favor del obrero.
Tomando en consideracin solamente las prestaciones que la Ley establece a favor de
los trabajadores, con independencia de las que contractualmente pudieren convenir,
forman parte integrante del salario, adems de la cuota diaria, destajo o comisin, los
15 das de salario por aguinaldo (art. 87) , el 25% de la prima de vacaciones (art. 80) y
el 25% de la prima de los trabajadores que presten sus servidos el domingo (art. 71) .
Desde luego tambin formarn parte del salario las prestaciones que adems de las
mencionadas entregue contractualmente el patrn a sus trabaja-dores por su trabajo
como: renta de casa, habitacin, automvil, fondo de ahorro, pago de cuotas de clubes

deportivos, despensas, primas, gratificaciones, bonos, compensaciones, ahorro,

comisiones, comida, prestaciones en especie, etc.
Las aportaciones de las empresas al Fondo Nacional de la Vivienda del 5% sobre los
salarios de los trabajadores a su servicio, conforme lo dispuesto por los artculos 136 y
141, no forman parte del salario porque tienen la naturaleza de gastos de previsin
social.
El pago del tiempo extra no forma parte del salario por no estar contenido en los
conceptos integrantes a que se refiere el artculo 84; as se reconoce en el artculo 124,
que dispone que para efectos de la participacin de utilidades no se consideran como
parte del salario las prestaciones a que se refiere el artculo 84 ni las sumas que
perciba el trabajador por concepto de trabajo extraordinario.
Si el tiempo extra estuviera dentro de las prestaciones integrantes del salario a que se
refiere el artculo 84, no era necesario que se especificara que, adems de estas
prestaciones, tampoco forma parte del salario el pago del tiempo extra. La Suprema
Corte de Justicia tambin sostiene, fundndose en un criterio dudoso, que el pago por
tiempo extra no es salario.
En la ejecutoria dictada el 26 de abril de 1973, en el A.D. 4571/72, la Corte resuelve
la remuneracin por horas extras no forma parte del salario, en virtud de que stas
tienen su origen en circunstancias y razones distintas de las que son la fuente del
propio salario y de que el concepto y tratamiento constitucional de sus retribuciones
son tambin distintos.
La participacin en las utilidades, por disposicin del artculo 129 de la Ley, no forman
parte del salario.
No forman parte del salario los elementos que se le entregan al trabajador para el
desempeo de su trabajo y no por su trabajo, como por ejemplo:
Los viticos cantidades que se le entregan al trabajador para transporte, hospedaje y
alimentos para poder desarrollar su trabajo y los gastos de representacin no forman
parte del salario.
El anterior criterio lo sostiene la Suprema Corte de Justicia de la Nacin en
jurisprudencia firme que al respecto dice: para que una prestacin pueda considerarse
parte integrante del salario, es preciso que se le entregue a cambio de su trabajo, lo

que no ocurre con las llamadas viticos, que son las cantidades dadas a un trabajador
para sus gastos de transporte, hospedaje y alimentacin, en los casos que tiene que
desempear sus labores fuera de su domicilio o residencia habitual, pues tales sumas
no son entregadas como una contraprestacin del servido desempeado, sino para
resarcirlo de los gastos extraordinarios que tiene que hacer por verse en la necesidad
de permanecer fuera del lugar de su residencia.
Es oportuno sealar que si el trabajador recibe una cantidad fija y peridica por viticos
o por gastos de representacin sin probar la erogacin por esos conceptos, estimamos
que dicha cantidad debe considerarse como salario.
La habitacin proporcionada a una persona, por ejemplo: a un portero, para el
desempeo de su trabajo, no forma parte del salario. En la tesis jurisprudencial N 789,
del Apndice de 1917-1975, se sostiene: No puede estimarse como salario el uso de
habitacin concedida a una persona, para el desempeo de su cargo de portero,
porque dicho uso no es el precio de su trabajo, sino unrequisito para que pueda
realizarlo.
El automvil facilitado a un trabajador que presta sus servicios en la calle, por ejemplo:
un cobrador, tampoco forma parte del salario porque se le entrega para el desempeo
de su trabajo y no por su trabajo; salvo que se le permita utilizarlo fuera de las horas
de trabajo y en los das de descanso, pues entonces si forma parte del salario por
convertirse en una prestacin a su favor. Para el clculo de esta prestacin deber
descontarse el tiempo que el trabajador utiliza el automvil para proporcionar sus
servicios a la empresa.
Nunca puede ser menor al fijado como mnimo de acuerdo con las disposiciones de la
Ley (art. 85) Cuando un trabajador no presta sus servicios por toda la jornada Legal
respectiva, sino simplemente por unas cuantas horas de ella, debe estimarse correcto
el pacto por el cual haya convenido en que no se pague el salario total correspondiente
a la jornada legal sino el proporcional a las horas efectivas de trabajo realizado. A.D.
3000/37. Martnez Tapia Con-suelo y Coags. A.D. 2083/37. Garca Carmen. A.D.
7085/37.
Sindicato de Vendedores y Vigilantes del Comercio de Mrida. A.D. 1048/38. Editorial
Masas, Asociacin en Participacin. A.D. 6827/38. Romero O ntiveros Alberto.
El salario remunerador no necesariamente debe ser igual al mnimo sino conforme al
artculo 56, deber ser proporcional a la importancia de los servicios:

a) Suficiente: la caracterstica de suficiencia del salario la desprendemos del artculo

3, que dispone que el trabajo debe efectuarse en condiciones que aseguren un nivel
decoroso para el trabajador y su familia.
b) Determinado: el trabajador debe conocer de antemano el monto del salario a que
tiene derecho (salario por cuota diaria) o conocer las bases que servirn para su
clculo (porcentaje de comisin, prima por unidad producida, etc.) (Arts. 25, VI y 82 y
83).
c) Equivalente: la equivalencia del salario la consagra el artculo 86, que dispone: a
trabajo igual, desempeado en puestos, jornada y condiciones de eficiencia tambin
iguales, debe corresponder salario igual. En el segundo prrafo del artculo 39, se
consagra tambin la caracterstica de equivalencia al disponer no podrn establecerse
distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, doctrina poltica o
condicin social.
Cuando un trabajador no presta sus servicios por toda la jornada legal respectiva, sino
simplemente por unas cuantas horas de ella, debe estimarse correcto el pacto por el
cual haya convenido en que no se le pague el salario total correspondiente a la jornada
legal, sino el proporcional a las horas efectivas de trabajo realizado.
De acuerdo con lo dispuesto por el inciso b) de la fraccin XXVII del artculo 123
constitucional, las Juntas de Conciliacin y Arbitraje tienen facultad para declarar nulas
las estipulaciones del contrato que fijen un salario que no sea a su juicio remunerador,
y el hecho de que el actor demande una cantidad inferior a tal salario, no imposibilita a
las juntas para fijarlo, ya que las mismas tienen facultad para nulificar un salario
voluntariamente establecido por las partes, cuando no lo consideren remunerador.
Jurisprudencia 225 (Quinta poca), pg. 210, Volumen I, 4? Sala, Quinta Parte,
Apndice 1917-1975; Un trabajador individualmente considerado no puede deducir
una accin para que la Junta le fije un salario remunerador, pues su pretensin lleva
implcita la modificacin del contrato colectivo que de manera general asigna a cada
categora el salario correspondiente, por lo que una accin de tal naturaleza tiene
carcter colectivo y slo puede ser ejercitada por el sindicato, como parte contratante,
segn lo corrobora la tesis de jurisprudencia nmero 29, visible en la pgina 43, quinta
parte, del ltimo Apndice al Semanario judicial de la Federacin.. Amparo directo
3542/1972.
La modificacin de la base para la determinacin de los salarios mnimos, presupone
la creacin de nuevos rganos encargados de fijarlos, proponindose para tal efecto:
una Comisin Nacional que funcionar permanentemente, nica que, de acuerdo con la
Constitucin, proceder a la demarcacin de las zonas econmicas y a efectuar los
estudios necesarios para conocer las necesidadesde los trabajadores y las

condiciones sociales y econmicas de la Repblica y Comisiones Regionales que le

estarn subordinadas .
A partir de 1974, en que se reform el artculo 570, la fijacin de los salarios mnimos
se estipul en forma anual.
En la versin original de la Constitucin y en la Ley Federal del Trabajo de 1931, slo se
estableca un salario mnimo general. Las reformas constitucionales y legales de 1962 y
la Ley de 1970, establecen tres categoras de salarios mnimos:
a) salarios mnimos generales;
b) salarios mnimos profesionales; y
c) salarios mnimos del campo.
El primer prrafo del artculo 90 de la Ley, nos da una nocin muy clara desalario
mnimo general, profesional o del campo al prescribir: salario mnimo es la cantidad
menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una
jornada de trabajo.
CONDICIONES DE TRABAJO
Este documento resume aspectos importantes de la legislacin laboral en Canad,
Estados Unidos y Mxico. Ampara los campos principales de la ley laboral,
particularmente las relaciones industriales, las normas de empleo, la seguridad y
salud ocupacionales y la compensacin de los trabajadores.
Este informe, sin embargo, no examina el grado en que estas leyes se aplican en los
tres pases.
Durante su preparacin, Labour Canad consult con los funcionarios adecuados y/o
expertos en leyes laborales de los tres pases.
Es importante observar que aunque Canad, Estados Unidos y Mxico son Estados
federales, sus constituciones tratan en forma distinta la cuestin de la jurisdiccin en
materia laboral. En Canad, la legislacin laboral es principalmente
una responsabilidad provincial.
Sin embargo, el gobierno federal administra los asuntos laborales con respecto a
determinadas industrias (por ejemplo aquellas de naturaleza interprovincial o
internacional tales como ferrocarriles, operaciones de autobuses, transporte
camionero, ductos, transbordadores, sistemas de telfono y cable; as como el

embarque interprovincial, la transportacin area, la trasmisin por radio y televisin,

los bancos, los elevadores de grano, la explotacin de uranio y su procesamiento y
determinadas corporaciones de la corona federal).
En Estados Unidos, la autoridad primaria en cuanto a la ley del trabajo reside en el
gobierno federal, y se basa en la facultad del Congreso para regular el comercio
interestatal.
En consecuencia, hablando en trminos generales, la legislacin federal es aplicable a
patrones que operan directa o indirectamente en el comercio interestatal; los negocios
fuera de la jurisdiccin federal estn
* Embajador de Canad en Mxico.
Amparados por la legislacin estatal en la medida e n que se adopten leyes estatales
para regular cuestiones especficas de trabajo.
Con respecto a Mxico, si bien se trata de una repblica federal compuesta de 31
estados y un Distrito Federal, la ley laboral es exclusivamente de jurisdiccin federal y
se aplica en todo el pas, incluyendo las zonas de procesamiento de exportacin
FUENTES Y LA INTERPRETACIN DEL DERECHO DE RABAJO
Al iniciarse la tercera dcada del siglo, los estudiantes de la entonces Escuela Nacional
de Jurisprudencia leamos con avidez ese libro extraordinario de Francisco Geny:
Mthode dinterpretation et sources en droit priv positif.
Nos dimos cuenta en aquel entonces de que el problema de las fuentes presentaba
numerosas aristas y de que los profesores de derecho privado haban escalado un lugar
privilegiado en los estudios.
Esa posicin era fcilmente explicable, pues en la era del individualismo y liberalismo,
el derecho civil defenda su condicin de ordenamiento jurdico fundamental, y
consideraba a los otros como instrumentos a su servicio. Con un difano lenguaje,
Geny resumi las tendencias nuevas y fortaleci la idea de un derecho que est ms
all de las leyes dictadas por el estado.
Fue necesario que se rompiera el mito mgico del primado del derecho civil y de la ley
escrita y que naciera el derecho del trabajo, el ms autnticamente humano de la

historia, el nico ordenamiento cuya mira exclusiva es asegurar al hombre real una
existencia decorosa para que comprendieran los juristas que en los problemas
generales del derecho de nuestra poca y en el particular que analizaremos en este
captulo, se requiere un pensamiento nuevo, distinto de las doctrinas del pasado.
Envuelta por esta actitud renovadora y convencida de que la experiencia de los aos
corridos desde 1931 mostraba la formacin de ese pensamiento nuevo que tanto
inquiet a los estudiantes de aquella vieja generacin.
La Comisin que prepar el proyecto de la Ley vigente, se propuso presentar en forma
sencilla, por una parte, la autonoma plena de las fuentes y de la interpretacin del
derecho del trabajo, y por otra, una enumeracin y la jerarqua de las fuentes formales
del derecho del trabajo, juntamente con los principios bsicos para la interpretacin de
las normas.
Un prrafo magnfico de la Exposicin de motivos de la ley es la fuente en la que se
inspiran los renglones antecedentes:
El art. 17 seala cules son las fuentes formales del derecho del trabajo: el derecho del
trabajo del siglo pasado era un captulo del derecho privado, pero el nuestro, desde el
ao en que se promulg la Constitucin vigente, conquist su autonoma como una
rama jurdica independiente.
Por otra parte, nuestro derecho del trabajo tiene su fuente en el Artculo 123
constitucional, lo que le da el rango de un ordenamiento reglamentario de la
Constitucin. Partiendo de estas ideas, se reconocen como fuentes del derecho del
trabajo
TRABAJO DE MENORES
Artculo 187: los menores de uno y otro sexo, mayores de catorce (14) aos y
menores de dieciocho (18) podrn celebrar toda clase de contratos de trabajo, en las
condiciones previstas en los artculos 32 y siguientes de esta ley. Las
reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se
elaboren, garantizarn al trabajador menor la igualdad de retribucin, cuando cumpla
jornadas de trabajo o realice tareas propias de trabajadores mayores.
El rgimen de aprendizaje y orientacin profesional aplicable a los menores de catorce
(14) a dieciocho (18) aos estar regido por las disposiciones respectivas vigentes, o
que al efecto se dicten.

Artculo 32: los menores desde los dieciocho (18) aos y la mujer casada, sin
autorizacin del marido, pueden celebrar contrato de trabajo.
Los mayores de catorce (14) aos y menores de dieciocho (18), que con conocimiento
de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos, gozan de aquella misma
capacidad.
Artculo 33: los menores, desde los catorce (14) aos, estn facultados para estar en
juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relacin de trabajo y para hacerse
representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que prevn
las leyes locales, con la intervencin promiscua del ministerio pblico.
Artculo 34: los menores desde los dieciocho (18) aos de edad tienen la libre
administracin y disposicin del producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta
ley, y de los bienes de cualquier tipo que adquieran con ello, estando a tal fin
habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la
adquisicin, modificacin o transmisin de derechos sobre los mismos.
Artculo 35: los menores emancipados por matrimonio gozarn de plena capacidad
laboral.
Artculo 36: a los fines de la celebracin del contrato de trabajo, se reputarn actos
de las personas jurdicas los de sus representantes legales o de quienes, sin serlo,
aparezcan como facultados para ello.
Artculo 188: el empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de
dieciocho (18) aos, deber exigir de los mismos o de sus representantes legales, un
certificado mdico que acredite su aptitud para el trabajo, y someterlos a los
reconocimientos mdicos peridicos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Artculo 189: queda prohibido a los empleadores ocupar menores de catorce (14)
aos en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro.
Esa prohibicin no alcanzar, cuando medie autorizacin del ministerio pupilar, a
aquellos menores ocupados en las empresas en que slo trabajen los miembros de la
misma familia y siempre que no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o
peligrosas.
Tampoco podr ocuparse a menores de edad superior a la indicada que, comprendidos
en la edad escolar, no hayan completado su instruccin obligatoria, salvo autorizacin
expresa extendida por el ministerio pupilar, cuando el trabajo del menor fuese

considerado indispensable para la subsistencia del mismo o de sus familiares directos,

siempre que se llene en forma satisfactoria el mnimo de instruccin escolar exigida.
Artculo 190: no podr ocuparse menores de catorce (14) a dieciocho (18) aos en
ningn tipo de tareas durante ms de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36)
semanales, sin perjuicio de la distribucin desigual de las horas laborables.
La jornada de los menores de ms de diecisis (16) aos, previa autorizacin de la
autoridad administrativa, podr extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho
(48) semanales.
No se podr ocupar a menores de uno u otro sexo en trabajos nocturnos,
entendindose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6)
horas del da siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas
en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del da, el perodo de
prohibicin absoluta en cuanto al empleo de menores, estar regido por este ttulo y lo
dispuesto en el artculo 173, ltima parte, de esta ley, pero slo par a los menores
varones de ms de diecisis (16) aos
Artculo 191: con relacin a los menores de dieciocho (18) aos de uno u otro sexo,
que trabajen en horas de la maana y de la tarde, regir lo dispuesto en los artculos
174, 175 y 176 de esta ley.
Artculo 192: el empleador dentro de los treinta (30) das de la ocupacin de un
menor comprendido entre los 14 y 16 aos, deber gestionar la apertura de una cuenta
de ahorro en la caja nacional de ahorro y seguro. Dicha entidad otorgar a las mismas
el tratamiento propio de las cuentas de ahorro especial.
La documentacin respectiva permanecer en poder y custodia del empleador
mientras el menor trabaje a sus rdenes, debiendo ser devuelta a ste o a sus padres o
tutores al extinguirse el contrato de trabajo, o cuando el menor cumpla los dieciseis
(16) aos de edad.
Artculo 193: el empleador deber depositar en la cuenta del menor el diez (10) por
ciento de la remuneracin que le corresponda, dentro de los tres (3) das subsiguientes
a su pago, importe que le ser deducido de aquella.
El empleador deber acreditar ante la autoridad administrativa, el menor o sus
representantes legales, el cumplimiento oportuno de lo dispuesto en el presente
artculo.

Artculo 194: los menores de uno u otro sexo gozarn de un perodo mnimo de
licencia anual, no inferior a quince (15) das, en las condiciones previstas en el ttulo v
de esta ley.
Artculo 195: a los efectos de las responsabilidades e indemnizaciones previstas en
la legislacin laboral, en caso de accidentes de trabajo o de enfermedad de un menor,
si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o
efectuadas en condiciones que signifiquen infraccin a sus requisitos, se considerar
por ese solo hecho al accidente o a la enfermedad como resultante de culpa del
empleador, sin admitirse prueba en contrario.
Si el accidente o enfermedad obedecieran al hecho de encontrarse circunstancialmente
el menor en un sitio de trabajo en el cual fuere ilcita o prohibida su presencia, sin
conocimiento del empleador, ste podr probar su falta de culpa.
Fundamentos
La ley establece una serie de disposiciones a fin de preservar la salud psico-fsica,
moral y an el patrimonio de los que no habiendo alcanzando la mayora
De edad laboral, realizan tareas en trabajo dirigido.
Se considera como tal a los que no habiendo sido emancipados por matrimonio, no
han cumplido los 18 aos.
A partir de los 14 aos, cuando con conocimiento de sus padres o tutores vivan
independientemente de ellos, gozan de capacidad para celebrar toda clase de contrato
de trabajo y ejercerlos.
Los menores de 14 aos no pueden trabajar a menos que cuenten con autorizacin del
ministerio pupilar y se trate de labores realizadas en empresas en que solo trabajen los
miembros de la misma familia y siempre que no se trate de ocupaciones nocivas,
perjudiciales o peligrosas.
Los mayores de14 aos pueden ser contratados si:

Cuentan con certificado de aptitud fsica que acredite su aptitud laboral.

Si han completado su instruccin obligatoria.

En cambio no pueden ser contratados:

En caso de tareas que se desempeen en horario nocturno.

En tareas penosas, peligrosas o insalubres.

Tampoco se les puede encargar a dichos menores la realizacin de tareas a

domicilio por parte del empleador.

TRABAJO DE MUJERES
Artculo 172: la mujer podr celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo
consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones
autorizadas, ningn tipo de discriminacin en su empleo fundada en el sexo o estado
civil de la misma, aunque este ltimo se altere en el curso de la relacin laboral. En las
convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizar la plena
observancia del principio de igualdad de retribucin por trabajo de igual valor.
Artculo 32: los menores desde los dieciocho (18) aos y la mujer casada, sin
autorizacin del marido, pueden celebrar contrato de trabajo.
Artculo 17: por esta ley se prohbe cualquier tipo de discriminacin entre los
trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, polticos, gremiales o
de edad
Artculo 81: el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en
identidad de situaciones. Se considerar que existe trato desigual cuando se produzcan
discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religin o raza, pero no
cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien comn, como el que se
sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contraccin a sus tareas por parte del
trabajador
Artculo 173: artculo derogado por artculo 26 de la ley n 24.013 (ley de empleo)
se prohbe el trabajo de las mujeres en horarios nocturnos estipulados desde 20hs.
Hasta 6:00 hs.
Artculo 174: las mujeres que trabajen en horas de la maana y de la tarde
dispondrn de un descanso de dos (2) horas al medioda, salvo que por la extensin de
la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las caractersticas de las tareas que
realice, los perjuicios que la interrupcin del trabajo pudiese ocasionar a las propias
beneficiarias o al inters general, se autorizare la adopcin de horarios continuos, con
supresin o reduccin de dicho perodo de descanso.
Artculo 175: queda prohibido encargar la ejecucin de trabajos a domicilio a
mujeres ocupadas en algn local u otra dependencia de la empresa.

Artculo 176: queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carcter
penoso, peligroso o insalubre.
La reglamentacin determinar las industrias comprendidas en esta prohibicin.
Regir con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artculo 195.
El organismo publico determina los trabajos insalubres.
Fundamentos
Las normas que contiene la LCT se refieren:

Condiciones de trabajo.

Licencia por maternidad

Condiciones de trabajo
A fin de preservar la salud psico-fsica de la empleada, la norma contiene una serie de
disposiciones, a fin de asegurar condiciones de trabajo que le permitan el cumplimento
de sus deberes para su hogar y en especial con sus hijos.
Como ocurre en el caso de los hombres, establece la mayora a los 18 aos y su plena
capacidad (cualquiera sea su estado civil) para concretar un contrato de trabajo y
actuar en juicio.
La ley prohbe la discriminacin por razn de sexo o estado civil.
Respecto a la jornada, no se admite la realizacin de labores en horarios nocturnos, a
cuyo efecto se considera como tal el comprendido entre las veinte horas y las seis del
da siguiente, salvo excepcin.
No puede el empleador encargar la ejecucin de trabajos a domicilio a mujeres
ocupadas en algn local u otra dependencia de la empresa.
No existe impedimento para que las mujeres realicen tareas durante horas
suplementarias dentro de los limites y condiciones fijados por la ley.
Licencia por maternidad
Se prohbe la realizacin de tareas en relacin de dependencia durante el periodo pre y
post- parto que la ley fija en 45 das para cada uno de ellos. La mujer puede optar para
que se transfieran das del perodo anterior al posterior, hasta un mximo de 15 das.

El nacimiento pretrmino no reduce el plazo de licencia de 90 das, en ese caso el

perodo anterior no gozado se acumula al postparto.
Proteccin de la maternidad
Artculo 177: queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta
y cinco (45) das anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) das despus del
mismo.
Sin embargo, la interesada podr optar por que se le reduzca la licencia anterior al
parto, que en tal caso no podr ser inferior a treinta (30) das; el resto del perodo total
de licencia se acumular al perodo de descanso posterior al parto. En caso de
nacimiento pretrmino se acumular al descanso posterior todo el lapso de licencia que
no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) das.
La trabajadora deber comunicar fehacientemente su embarazo al empleador con
presentacin de certificado mdico en el que conste la fecha presunta del parto, o
requerir su comprobacin por el empleador. La trabajadora conservar su empleo
durante los perodos indicados, y gozar de las asignaciones que le confieren los
sistemas de seguridad social que garantizarn a la misma la percepcin de una suma
igual a la retribucin que corresponda al perodo de licencia legal, todo de conformidad
con las exigencias y dems requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantizase a toda mujer, durante la gestacin, el derecho a la estabilidad en el
empleo. El mismo tendr carcter de derecho adquirido a partir del momento en que la
trabajadora practique la notificacin a que se refiere el prrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a
consecuencia de enfermedad que segn certificacin mdica deba su origen al
embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer
ser acreedora a los beneficios previstos en el artculo 208 de esta ley.
Artculo 178: se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer
trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto
dentro del plazo de siete y medio (7 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del
parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligacin de notificar y
acreditar en forma el hecho del embarazo as como, en su caso, el del nacimiento. En
tales condiciones dar lugar al pago de una indemnizacin igual a la prevista en el
artculo 182 de esta ley.
Artculo 179: toda trabajadora madre de lactante podr disponer de dos (2)
descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de

trabajo, y por un perodo no superior a un ao posterior a la fecha de nacimiento, salvo

que por razones mdicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso
ms prolongado.
En los establecimientos donde preste servicios el nmero mnimo de trabajadoras que
determine la reglamentacin, el empleador deber habilitar salas maternales y
guarderas para nios hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se
establezcan.
Derechos y obligaciones de las partes
Ver art. 177
Consecuencias de su incumplimiento: Indemnizacin
Artculo 182: en caso de incumplimiento de esta prohibicin, el empleador abonar
una indemnizacin equivalente a un ao de remuneraciones, que se acumular a la
establecida en el artculo 245.

Concordancias con LCT: arts.178 (presuncin del despido por causa del
embarazo); 180 (nulidad de clusulas); 181 (presuncin de despido por
causa del matrimonio); 242 (extincin del contrato por justa causa) y 245
(indemnizacin por despido sin justa causa)

Vnculo: despido por matrimonio

Jurisprudencia

Artculo 245: en los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa
causa, habiendo o no mediado preaviso, ste deber abonar al trabajador una
indemnizacin equivalente a un (1) mes de sueldo por cada ao de servicio o
fraccin mayor de tres (3) meses, tomando como base la mejor remuneracin
mensual, normal y habitual, percibida durante el ltimo ao o durante el tiempo de
prestacin de servicios si este fuera menor.
Dicha base no podr exceder el equivalente de tres (3) veces el importe
mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones
previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador en el
momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la antigedad. Al
ministerio de trabajo y seguridad social le corresponder fijar y publicar el monto que
corresponda juntamente con las escalas salariales de cada convenio colectivo de
trabajo.

Para aquellos trabajadores no amparados por convenios colectivos de

trabajo el tope establecido en el prrafo anterior ser el que corresponda al
convenio de actividad aplicable al establecimiento donde preste servicio o al
convenio ms favorable, en el caso de que hubiere ms de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisin o con remuneraciones
variables, ser de aplicacin el convenio de la actividad a la que
pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste
servicios, si ste fuere ms favorable.
El importe de esta indemnizacin en ningn caso podr ser inferior a dos (2)
meses de sueldo calculados en base al sistema del primer prrafo.
Presunciones
Artculo 178: se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer
trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto
dentro del plazo de siete y medio (7 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del
parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligacin de notificar y
acreditar en forma el hecho del embarazo as como, en su caso, el del nacimiento. En
tales condiciones dar lugar al pago de una indemnizacin igual a la prevista en el
artculo 182 de esta ley.
Del estado de excedencia. Distintas situaciones
Opcion en favor de la mujer
Artculo 183: la mujer trabajadora que, vigente la relacin laboral, tuviera un hijo y
continuara residiendo en el pas, podr optar entre las siguientes situaciones:
a)

Continuar su trabajo en la empresa en las mismas condiciones en que lo vena

haciendo.
b)

Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensacin por tiempo de

servicios que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los
estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
En tal caso, la compensacin ser equivalente al veinticinco por ciento (25 %) de la
remuneracin de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artculo
245 por cada ao de servicio, la que no podr exceder de un salario mnimo vital por
un ao de servicio o fraccin mayor de tres (3) meses.

c)

Quedar en situacin de excedencia, por un perodo no inferior a 3 meses, ni

superior a seis (6) meses.

Se considera situacin de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer
trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeaba en la empresa a
la poca del alumbramiento, dentro de los plazos fijados.
La mujer trabajadora que hallndose en situacin de excedencia formalizara nuevo
contrato de trabajo con otro empleador, quedar privada de pleno derecho de la
facultad de reintegrarse.
Lo normado en los incisos b) y c) del presente artculo es de aplicacin para la madre
en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con
los alcances y limitaciones que establezca la reglamentacin.

Concordancias con LCT: arts.184 (reingreso de la trabajadora) y 185

(antigedad mnima requerida)

Notificacin: modelos (comunicaciones de la trabajadora al empleador)

Reingreso
Artculo 184: el reingreso de la mujer trabajadora en situacin de excedencia deber
producirse al trmino del perodo por el que optara.
El empleador podr disponerlo:

En cargo de la misma categora que tena al momento del

alumbramiento o de la enfermedad del hijo

En cargo o empleo superior o inferior al indicado de comn acuerdo con

la mujer trabajadora

Si no fuese admitida, ser indemnizada como si se tratara de despido injustificado,

salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la
indemnizacin se limitar a la prevista en el artculo 183, inciso b), prrafo final.
Los plazos de excedencia no se computarn como tiempo de servicio.

Concordancias con LCT: art. 183 (distintas situaciones. Opcin a favor de

la mujer)

Requisito de antigedad
Artculo 185: para gozar de los derechos del artculo 183, apartados b) y c), de esta
ley, la trabajadora deber tener un (1) ao de antigedad, como mnimo, en la
empresa.

Concordancias con LCT: art. 183 (distintas situaciones. Opcin a favor de

la mujer)

Opcion tacita
Artculo 186: si la mujer no se reincorpora a su empleo luego de vencidos los plazos
de licencia previstos por el artculo 177, y no comunicara a su empleador dentro de las
cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalizacin de los mismos, que se acoge a
los plazos de excedencia, se entender que opta por la percepcin de la compensacin
establecida en el artculo 183, inciso b), prrafo final.
El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mrito a lo antes dispuesto no
enerva los derechos que le corresponden a la misma por aplicacin de otras normas.

Concordancias con LCT: arts. 177 (prohibicin de trabajar entre pre y post
parto) y 183 (distintas situaciones. Opcin a favor de la mujer)

FUENTES DEL DERECHO EN GENERAL Y DEL DERECHO DEL TRABAJO

No es posible realizar un estudio cabal del Derecho, sin analizar la naturaleza y clases
de las fuentes que le dieron vida y origen a nuestras instituciones legales.
La palabra fuente, debemos entenderla como principio, origen, fundamento o causa
generadora de algo en nuestro estudio, de las normas jurdicas que constituyen el
Derecho, al que debemos considerar como un producto social pues de no existir la
sociedad no se requerira del Derecho.
Las fuentes del Derecho pueden ser:

Histricas, las que se refieren a los orgenes o antecedentes en el tiempo y

en el espacio, que causaron el nacimiento de las normas vigentes.

Reales, materiales o sustanciales que son los hechos y elementos sociales

que el legislador observa, contrasta y asimila, considerndolos en la
formulacin de las disposiciones legales: y,

Formales, que son las que ms nos interesan para nuestro estudio
pragmtico del Derecho Laboral y a las que tambin se les denomina
jurdicas o de Derecho Positivo.

Las Fuentes Formales que pueden ser directas o indirectas, se refieren no a sus causas
generadoras, sino a la forma como sta se presenta, estimndose en la doctrina
como fuentes directas: La Ley y La Costumbre y como fuentes indirectas: La
Jurisprudencia, La Doctrina, Los Principios Generales del Derecho y La Equidad.
Aunque la Ley en el Derecho Civil es la fuente del Derecho por excelencia, en
la Legislacin Laboral pierde la primaca que tiene, y a que como
establecemnimos legales a favor del trabajador los que pueden ser superados, por
la costumbre y la jurisprudencia (incluso por los contratos colectivos y los contratosLey).
Cuando stos otorgan mejores condiciones de trabajo y mayores beneficios al
trabajador, hacen que pierdan su categora principal y se consideren en primer trmino
la costumbre y la Jurisprudencia como fuentes del Derecho del trabajo.
Es por lo expuesto que algunos estudiosos de esta disciplina jurdica consideran en el
siguiente orden las fuentes formales generales del derecho del trabajo:
Aparte de la Constitucin General de la Repblica que es fuente fundamental de toda la
normatividad legal de un pas.

La Costumbre,

La Jurisprudencia, La Ley,

La Doctrina, y,

Los Principios Generales del Derecho

Siguen en orden como fuentes formales supletorias, las dems sealadas en el artculo
17 de la Ley Laboral, pues constituyen tambin formas de creacin del derecho
objetivo:

La analoga, al establecer que a falta de disposicin expresa en la

constitucin, en la Ley Laboral, en sus reglamentos o en los tratados
vigentes, se tornarn en consideracin sus disposiciones que regulen casos
semejantes.

Los Principios generales que derivan de las normas antes citadas.

Los principios Generales de Justicia Social que derivan del artculo 123.

FUENTES MATERIALES O SUBSTANCIALES Y FUENTES FORMALES

Dos ilustres maestros de Francia, Francisco Geny (Science et teclznique en droit priv
positif, Librairie du Recueil Sirey, Pars, 1914; y Mthode dinterpretation et sources en
droit priv positif, Librairie Gnrale de Droit etde Jurisprudence, Pars, 1919) y Julien

Bonnecase (Introduction a ltude du droit, Pars,1931) propusieron la divisin ms

general de las fuentes del derecho.
Explic el primero que el jurista oscila entre dos planos, uno de los cuales es una
actividad cientfica de conocimiento, de adquisicin de los datos de toda ndole,
materiales e ideales, que revela la vida del hombre y de la sociedad, pasada y
presente, elemento al que llama lo dado (le donn), un conocimiento del que habrn de
deducirse las normas para la conducta jurdica de los seres humanos.
El segundo plano, en el que el jurista partir de lo dado, ser una actividad tcnica, al
travs de la cual, modelar y adaptar a la realidad social el resultado de la
investigacin, con cuya actividad, a la que a su vez denomina lo construido (le
construit), obtendr las normas para el futuro derecho positivo; de esta distincin de
las actividades surgi el ttulo del libro: Ciencia y tcnica en el derecho.
Algunos aos despus, Bonnecase precis y difundi la terminologa fuentes reales, a
las que preferimos nombrar fuentes materiales o substanciales y fuentes formales: si
se quiere analizar una norma jurdica, dice, es imprescindible distinguir la substancia
de que est hecha y la forma que reviste.
Las fuentes reales proporcionan la substancia, en tanto la misin de las fuentes
formales, como su nombre lo indica, es otorgar a la substancia una expresin
adecuada, esto es, la frmula que la identifique y la eleve a la categora de una norma
viva del derecho positivo.
Geny complet su pensamiento en el segundo de sus libros, pues la misin del jurista
es ms amplia de lo que se nos haba explicado: la parte inicial de su actividad es de
conocimiento de lo dado por la vida humana y social y de creacin de las normas
jurdicas, lo que la doctrina constitucional llama lafuncin legislativa.
Pero tan pronto concluye la actividad creadora se inicia la etapa de interpretacin y
aplicacin de las normas que integraron el derecho positivo, nueva actividad a la que la
misma doctrina constitucional denominaciones de trabajo presentes y futuras en una
empresa o en una rama determinada de la industria.
Pero ms que fuentes supletorias de la ley son normas que se sitan encima de ella
para alcanzar la finalidad inmediata del derecho del trabajo.

Por otra parte, su naturaleza y sus efectos se precisaron en los captulos respectivos.
Por estas dos consideraciones, se lleg a la conclusin de que no era necesario incluir
esas instituciones en la enumeracin del art. 17.
REQUISITOS ESCENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Requisitos esenciales del contrato de trabajo.
a) Prestacin del servicio;
b) por cuenta ajena;
c) carcter subordinado;
d) remuneracin (artculo 20 de la ley).
Requisitos no esenciales del contrato de trabajo.
Es conveniente aclarar que existen algunos requisitos, los cuales aun presentndose en
la generalidad de los contratos de trabajo, no por ello su falta ocasiona la inexistencia
del contrato, a saber:
a) La exclusividad en el servicio; pues cabe la prestacin de servicios a varios patrones
coetneamente, y por ende la existencia de contratos de trabajo distintos, siempre que
no se trate de empresas en competencia.
b) La actualidad permanente en el empleo, tampoco es requisito esencial, ya que es
admisible el contrato de trabajo accidental, como el de los estibadores.
c) La jornada de trabajo no puede fijarse en cierto tipo de contrato, corno en el trabajo
a domicilio, ni en los agentes de comercio o de seguros a comisin.