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La construction des processus RH Exemple - Rle de la culture d'entreprise

La dfinition des processus RH de lentreprise permet de distinguer les


activits qui sont du ressort du dpartement des Ressources
Humaines par rapport celles prises en charge par le
management. Elle permet galement dacqurir une vue densemble des
diffrentes tapes du parcours des collaborateurs au sein de lentreprise et
de clarifier la culture de lentreprise en matire de gestion des Ressources
Humaines.
Dans la pratique et dans la littrature, on peut dgager deux tendances
principales:
1.

Le dpartement des Ressources Humaines comme centre de


services et de conseils: Cest la version la plus moderne et la plus
exigeante pour les collaborateurs de ce dpartement. Il sagit de
conseiller et de soutenir la ligne dans sa gestion du personnel. Le
DRH est un vritable "business partner" de lentreprise. Il
accompagne lentreprise dans llaboration de sa stratgie et de son
business plan.

2.

Le
dpartement
des
Ressources
Humaines
comme
"supermarch" et support logistique de la ligne: Le
dpartement RH prend les commandes de la ligne et les excute. Il
ne participe pas llaboration des profils de recrutement,
nintervient pas dans la phase dvaluation des collaborateurs et
nest pas consult en matire de dveloppement. En dautres
termes, sa fonction est celle dun back-office du management.

Dans le premier cas, le dpartement RH est le vhicule de la


culture dentreprise et il arrive souvent quil soit alors dot dun droit de
veto face des dcisions de la ligne qui contreviendraient cette culture.
La seconde version se trouve surtout dans de grosses structures
trs centralises ou organises par lignes de produits ou alors
dans de trs petites structures o le patron "rgne en matre".

OUTILS
La dfinition des processus RH fait principalement appel aux deux outils
suivants:

Le catalogue des activits relatives la gestion des


Ressources Humaines de l'entreprise: Le but dun tel catalogue
est de lister toutes les activits qui relvent de la gestion des

Ressources Humaines dans lentreprise. Cette tape est prliminaire


lattribution des rles en matire de RH.

La grille des comptences en matire de gestion des


Ressources Humaines: Le but de la grille des comptences est
dattribuer les tches aux diffrents acteurs des processus RH,
indpendamment de limportance accorde la fonction Ressources
Humaines.

A noter que cette rpartition dpendra de la mission du dpartement


des Ressources Humaines (guide de rdaction), donc du rle jou
par la fonction RH dans l'entreprise.

PRATIQUE
1. Inventaire des activits RH: La premire tape pour dfinir
l'organisation des processus RH consiste lister toutes les activits qui
vous semblent relever du domaine de la gestion des Ressources Humaines
dans votre entreprise, sans vous proccuper de la rpartition de ces
tches. Une fois les tches listes, il sagit de les ordonner dans
uncatalogue des modules (ou "familles dactivits") du processus RH.
Pour ce faire, vous pouvez vous baser sur lexemple prcdent, tir
du catalogue des modules RH (exemple) de la division "Logistique" de
lancienne Socit de Banques Suisse. Cet exemple est calqu sur une
structure multinationale, mais peut facilement tre adapt aux
responsabilits du DRH dune PME.
2. Dfinition du processus RH: Dans un deuxime temps, il peut tre
intressant de dessiner le processus RH complet de votre entreprise. Celuici peut et mme devrait tre calqu sur les tapes que suit un
collaborateur dans lentreprise, depuis les premiers contacts avec le
recruteur jusqu sa sortie (en passant par son engagement, son
dveloppement, sa formation ou sa promotion). Ce processus est toujours
influenc par la stratgie de lentreprise. Le tableau en annexe vous
permet dadapter unexemple-type de processus RH (illustration) la
ralit de votre organisation.
3. Attribution des responsabilits de gestion RH: Quelle que soit
limportance attribue la fonction RH, il sera ensuite indispensable
de clarifier les domaines de comptence des diffrents acteurs du
processus RH. Llaboration dune grille des comptences dans le
processus RH (exemple) telle que prsente en annexe peut tre dune
grande aide dans llaboration du processus RH dune entreprise.
Il est noter que cette rpartition sera dpendante de la culture
de chaque entreprise. Ainsi, si la phase dacquisition est gnralement
semblable quelques diffrences prs quant aux mthodes du

marketing RH, les entreprises tendent se diffrencier principalement en


matire dencadrement et de dveloppement des collaborateurs.
4. Implmentation du processus RH: Une fois les activits relatives
la gestion des Ressources Humaines dfinies et les comptences
rparties, il reste enfin passer l'implmentation du processus. Les
comptences et les flux tant dfinis, lorganigramme du Dpartement
RH peut
tre
dessin,
et
les descriptions
des
fonctions
(exemple) correspondantes rdiges. La concrtisation finale du nouveau
processus RH prend la forme du rglement du personnel.
La lecture des organigrammes permet lobservateur externe de
dceler limportance accorde aux Ressources Humaines. Ainsi,
une fonction RH subordonne directement lchelon le plus lev de la
hirarchie (CEO) indique la primaut accorde au personnel. Lautre
extrmit consiste navoir pas du tout de dpartement des Ressources
Humaines

CULTURE D'ENTREPRISE
Un examen des rpartitions des tches entre le management et le
Dpartement des Ressources humaines permet ainsi de se faire une bonne
ide de la culture dentreprise:

Une culture dentreprise marque par une implication


maximale des collaborateurs organisera les RH de telle sorte que
le suprieur direct prendra les fonctions de "coach". Ceci signifie
que le dpartement des Ressources Humaines aura une fonction de
"facilitateur" pour la ligne.

Au contraire, une entreprise oriente uniquement vers le


rendement aura tendance dcharger ses cadres de toute
fonction de conseil et de soutien au profit dune orientationclient totale. Dans ce cas, le dpartement des Ressources humaines
prendra le rle de leader en matire dencadrement et de
dveloppement des collaborateurs. Ceci peut tre flatteur pour le
dpartement RH en termes de pouvoir, mais dresponsabilisera
compltement les responsables de la ligne qui ne seront pas des
partenaires en matire de dveloppement des collaborateurs.
Comme nous lavons dj dit, la solution la plus adapte dpendra des
valeurs, de la mission et de la stratgie de lentreprise.

Stratgie et politiques RH