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Vous ne savez pas

par o commencer?
Nous pouvons vous aider.

Sant et scurit psychologiques en milieu de travail


La norme est gratuite Les ressources sont gratuites Utilisez-les pour amliorer votre environnement au travail

Table des matires


Vous ne savez pas par o commencer?................................................................................................................................................. 1
Quest-ce quun milieu de travail psychologiquement sain et scuritaire?
Rduire et attnuer les risques
Ressources et outils gratuits offerts dans notre site Web
Systme de gestion de la sant et de la scurit psychologiques
Cela ne doit pas ncessairement tre compliqu

1
1
1
1
1

Engagement, leadership et participation...................................................................................................................................................2


Planification...................................................................................................................................................................................................2
Ressources pour vous aider mesurer et valuer
lments et priorits pour amliorer la scurit psychologique en milieu de travail
Les cinq lments dune approche de gestion normalise assortis des recommandations proposes pour chaque catgorie

2
2
3

Mise en uvre...............................................................................................................................................................................................7
Rpondre aux besoins uniques de votre organisation

valuation et mesures correctives...............................................................................................................................................................7


Examen de la direction et amlioration continue......................................................................................................................................8
20 questions pour les leaders sur la sant et la scurit psychologiques

Comment faire face une bataille juridique tout fait lgitime : Exigences prvues par la loi........................................................10
La norme, ou une partie de celle-ci, pourrait-elle influencer les exigences juridiques actuelles?
Conclusions qui ressortent du rapport intgral du Dr Martin Shain

11
12

Outils et ressources supplmentaires........................................................................................................................................................13

Vous ne savez pas par o commencer?


Un systme de gestion de la sant et de la scurit psychologiques apporte de nombreux avantages aux organisations
sur le plan des affaires, notamment au chapitre du recrutement et de la fidlisation des employs, de lexcellence
organisationnelle et de lamlioration de la productivit.
Le milieu de travail joue un rle essentiel dans le maintien dune bonne
sant mentale. Ainsi, la cration et le maintien dun milieu de travail sain et
scuritaire sur le plan psychologique constituent une bonne stratgie daffaires,
tant pour les employeurs que les employs.
La norme nationale du Canada sur la sant et la scurit psychologiques en
milieu de travail (la norme) fournit un cadre pour aider les employeurs
rduire le risque et amliorer la sant et la scurit psychologiques dans leur
milieu de travail.
Paralllement la gestion des cots et des risques, un environnement de
travail scuritaire et sain est tout aussi ncessaire pour motiver le personnel de
lorganisation et lui permettre dexceller.
Quest-ce quun milieu de travail psychologiquement sain et scuritaire?
La norme dfinit un milieu de travail psychologiquement sain et scuritaire comme un cadre qui
vise favoriser le bien-tre psychologique des travailleurs et prvenir toute atteinte leur sant
et scurit psychologique par ngligence, insouciance ou de faon dlibre.
Rduire et attnuer les risques
En prenant les mesures qui simposent pour amliorer la sant et la scurit psychologiques au
travail, les employeurs peuvent mieux grer certains risques, comme les suivants :
Risques sur le plan financier dont le cot des invalidits, le roulement de personnel,
le recrutement ainsi que la perte de productivit par absentisme et prsentisme.



Risques juridiques et risques datteinte la rputation risques possibles sur les plans
de limputabilit et de latteinte la rputation lis aux droits de la personne, la sant et
la scurit au travail, lindemnisation des travailleurs, aux conventions collectives et
aux contrats de travail.

Risques sur le plan moral les cots ventuels en raison dun manque de morale, dun
sentiment dinjustice ou de problmes non rsolus en milieu de travail y compris des
conflits, des plaintes ou des griefs.
Ressources et outils gratuits offerts dans notre site Web
Le Centre pour la sant mentale en milieu de travail de la Great-West (le Centre) a pour mission
de mieux faire connatre les rpercussions des problmes de sant mentale au travail et de
traduire ces connaissances en stratgies et en outils pratiques destins aux employeurs canadiens.
Si votre organisation cherche renforcer la sant et la scurit psychologiques de ses effectifs ou
consacrer des efforts en vue de lapplication de la norme, nous pouvons laider au moyen de

ressources et doutils gratuits, accessibles partir du site Web du Centre ladresse


www.strategiesdesantementale.com.
La section de notre site Web qui traite de la sant et de la scurit psychologiques comprend des
outils et des renseignements qui vous aideront intgrer la sant et la scurit psychologiques au
sein de votre organisation. Ceux-ci favoriseront notamment llaboration dun systme de gestion
de la sant et de la scurit psychologiques.
Systme de gestion de la sant et de la scurit psychologiques
Un systme de gestion de la sant et de la scurit psychologiques permet dappuyer les
organisations au cours des cinq grandes tapes dcrites dans la norme :
Engagement et participation
Planification
Mise en uvre
valuation et mesures correctives
Examen de la direction et amlioration continue
Chaque section fournit des ressources et des renseignements la fois pratiques et pertinents,
en plus de rpondre aux questions lies aux difficults perues. Les organisations peuvent
ainsi obtenir laide ncessaire pour sassurer dun milieu de travail psychologiquement sain et
scuritaire, sans engager de cots prohibitifs.
Cela ne doit pas ncessairement tre compliqu
Votre approche na pas besoin dtre une initiative de grande envergure ni dengendrer des
changements grande chelle. linstar des autres systmes de gestion, le systme de gestion en
matire de sant et de scurit psychologiques devrait tre intgr ou combin aux systmes, aux
politiques et aux processus dj en place.
Par exemple, sur un cycle de trois ans, la premire anne pourrait tre consacre lvaluation de
la situation actuelle et la planification afin de combler les lacunes.
La deuxime anne, la clbration des russites existantes et la mise en uvre des
amliorations.
Et enfin, la troisime anne, lvaluation et aux mesures correctives.
Au cours du cycle de trois ans suivant, les travaux pourraient se poursuivre avec la mise en uvre
dinitiatives qui ont connu un grand succs et des mesures correctives ajoutes.
Mme si cela exige un investissement en temps, la mise en uvre est possible sans financement
additionnel ni changements compliqus.
Sant et scurit psychologiques en milieu de travail 1

Engagement, leadership et participation

Planification

Une premire tape efficace dans la conception dun systme de gestion de la sant
et de la scurit psychologiques est un engagement public de la part de la haute
direction. Cela peut jeter les bases dune composante essentielle qui est lengagement
et la participation de tous les intresss du milieu de travail, y compris les employs,
les reprsentants des travailleurs et tous les paliers de direction. Comme pour toute
initiative, les gens sont plus enclins sinvestir dans un processus sils comprennent les
avantages quils pourront en tirer et si leurs craintes face tout changement potentiel
ou tout effort requis peuvent tre prises en compte.

La planification vous permet dtablir une base de rfrence, de fixer des priorits et
de vous concentrer sur les domaines o vous pouvez apporter les plus grands bienfaits
vos employs et votre organisation.

Nous pouvons vous aider souligner les avantages dun milieu de travail plus sain et
plus scuritaire sur le plan psychologique.
Dans cette section du site Stratgies en milieu de travail sur la sant mentale, vous
trouverez :
Des documents de rfrence en vue de vous aider constituer un dossier
danalyse pour la haute direction
Des exemples de messages cls que vous pouvez utiliser pour rpondre aux
proccupations des intervenants en milieu de travail

Extrait dune tude de cas :


Une directrice des Ressources humaines et plusieurs membres de son quipe ont
assist une confrence provinciale sur la sant mentale en milieu de travail. Les
prsentateurs ont parl de limpact financier des problmes de sant mentale des
employs sur les organisations. Les donnes quils ont fournies concordaient avec
celles de leur entreprise; elles se traduisent par une hausse des cots des avantages
sociaux et de lutilisation du Programme daide aux employs et la famille (PAEF).
La directrice et son personnel ont port un intrt particulier aux prsentations sur
lincidence dune mauvaise sant mentale sur le moral, la productivit et la scurit
ainsi qu la prsentation concernant le lancement dun nouvel outil pour en faire
lvaluation (Protgeons la sant mentale au travail). Ces renseignements ont t
prsents aux cadres suprieurs de leur organisation, qui ont dcid de faire de ce
systme une priorit pour la prochaine anne.1

2 Sant et scurit psychologiques en milieu de travail

Consulter la section Planification du site Web pour obtenir de linformation sur


llaboration dun plan daction en fonction du niveau actuel de la sant et de la
scurit psychologiques de votre organisation ainsi que sur la dtermination dun plan
daction et de mthodes dvaluation.

Extrait dune tude de cas :


Lorsquun petit tablissement de sant a valu la sant et la scurit psychologiques
de ses 70 employs, un pourcentage relativement lev dentre eux ont dclar tre
victimes dintimidation et de harclement. Les leaders organisationnels ont dit :
Nous nous attendions ce que les nombreux changements apports
lorganisation au cours des dernires annes entranent des difficults, mais nous
avons t surpris de constater ltendue du problme en ce qui a trait la scurit
psychologique. Nous avons appris que la scurit psychologique dune quipe
mdicale en particulier tait prcaire. La scurit psychologique est devenue le dossier
prioritaire sur lequel nous avons concentr nos efforts. 1
Ressources pour vous aider mesurer et valuer
Au nombre des ressources et des outils supplmentaires, on trouve le programme
Protgeons la sant mentale au travailMC qui comprend une gamme de ressources factuelles
et un sondage en ligne auprs des employs assortis dun rapport complet et confidentiel,
un processus dexamen organisationnel et plus encore. Tout cela gratuitement!
lments et priorits pour amliorer la scurit psychologique en milieu de travail
Le 30 septembre 2010, un groupe de dirigeants dentreprise et de dirigeants syndicaux,
de professionnels de la sant et de la scurit au travail, de reprsentants dorganismes
gouvernementaux et dexperts en matire de lois et de politiques se sont runis
Vancouver, en Colombie-Britannique, pour examiner les implications du plus rcent article
du docteur Martin Shain intitul Une bataille juridique tout fait lgitime : Des systmes
convergents exercent une pression la hausse sur la cration de milieux de travail sains sur
le plan psychologique . Le groupe avait pour mission de dterminer ce que les employeurs
doivent savoir ou quels moyens ils doivent avoir accs pour offrir un milieu de travail
psychologiquement scuritaire dans le contexte conomique actuel. Le rapport complet est
disponible dans le site Web Stratgies en milieu de travail sur la sant mentale ladresse
www.strategiesdesantementale.com. Vous trouverez plus bas un extrait du rapport sur
les cinq lments dune approche de gestion normalise (politique, planification, mise en
uvre, vrification et examen) appliqus diffrents stades de cycle de vie de lemploi.
Utilisez-le pour vous guider dans votre propre processus de planification et dexamen.

Les cinq lments dune approche de gestion normalise assortis des recommandations proposes pour chaque catgorie
Problmes au travail

Recrutement et
embauche

Politique et
engagement
Dfinir un milieu de travail
psychologiquement sain pour
les nouvelles recrues.
Prsenter les valeurs de
lorganisation et expliquer la
faon dont celle-ci les mesurera
ou les fera respecter.
Faire clairement savoir que
lorganisation ne tolrera
aucune atteinte la sant
mentale de ses employs,
que ce soit par ngligence,
inconsciemment ou
intentionnellement.

Planification
Tenir compte de lintelligence
motionnelle en slectionnant et
en promouvant les collaborateurs
chargs de superviser ou de
soutenir les employs.
Veiller ce que le processus
dembauche prenne en compte
la scurit psychologique des
candidats.

Mise en oeuvre et
fonctionnement

Vrification et mesures
correctives

Discuter des mesures


damnagement et de soutien au
sein de lorganisation, ainsi que
de la dmarche permettant de
bnficier de lassistance sur les
lieux de travail.

Au bout de trois six mois,


effectuer une analyse pour
dterminer si le nouvel employ
convient au poste afin dvaluer
lefficacit des pratiques de
recrutement.

Dfinir les attentes ou les normes


culturelles et sociales au sein de
lorganisation.

Mesurer le degr de satisfaction


et dengagement, ainsi que le
rendement de lemploy.

Renforcer le confort
psychologique en envisageant
diverses options de recrutement,
par exemple :

Envisager un bref sondage pour


obtenir une rtroaction sur le
processus de recrutement en
vue damliorer celui-ci.

prsenter davance le
processus dentrevue
fournir les questions crites
lors de lentrevue
offrir un choix entre un
entretien en chane et un
entretien devant un comit.

Orientation et
formation

Exiger que les valeurs de


lorganisation soient intgres
dans le processus dorientation
et dans toutes les approches de
formation.

valuer les incidences


possibles de tous les processus
dorientation et de formation
(ou de leur absence) sur la
scurit psychologique des
employs.

Concevoir un programme
dorientation prenant en compte
les aspects du poste lis la sant
mentale, la culture de lentreprise,
le rythme du changement dans
lorganisation, la mise en pratique
des valeurs organisationnelles et
la faon de bnficier de mesures
de soutien et damnagement.
Mettre en place un processus
de perfectionnement des
gestionnaires ax sur la
sensibilisation lgard de la
sant et des maladies mentales, le
dveloppement des comptences
interpersonnelles, laccs
juste--temps aux ressources et
laccompagnement/le mentorat.

Examen
Examen annuel de lensemble
des pratiques de recrutement et
analyse des rsultats.

Au besoin, fournir la formation


et le soutien ncessaires.
Si des changements simposent,
procder un autre examen
au bout de trois six mois, si
besoin est.

Exiger que toutes les activits


de formation et dorientation
soient values pour
dterminer leur incidence sur le
comportement du stagiaire et
des autres employs, ainsi que
leurs rsultats.
Se renseigner sur les difficults
rencontres lors du recrutement
pour savoir comment amliorer
les mthodes dorientation et de
formation.

Procder des examens


planifis des approches
dorientation et de formation
lchelle de lorganisation,
des services et des postes, et
comparer les rsultats avec ceux
des autres mesures en matire
de scurit psychologique et
dengagement.

Se renseigner sur les exigences


en matire de formation et sur
la formation dappoint pour
connatre les besoins.

Raccourcir le processus
dorientation en cas de
changements visant les postes
au sein de lorganisation.
Sant et scurit psychologiques en milieu de travail 3

Politique et
engagement

Problmes au travail

valuation, gestion
du rendement,
discipline et
avancement

Exiger que les cadres


dirigeants et les responsables
de la gouvernance fassent
la promotion des valeurs
organisationnelles en prchant
par lexemple.

Planification
Planning
Instaurer un mcanisme mettant
la scurit psychologique au
centre de lapproche en matire
de gestion, dvaluation, de
discipline et davancement
professionnel.

Mise en oeuvre et
fonctionnement
Veiller ce que les responsables
de la gestion de personnes
rpondent aux critres
minimaux en matire
dintelligence motionnelle
ou bnficient du soutien
permettant dacqurir cette
comptence.
Crer un mcanisme de
gestion du rendement qui
permet dliminer le risque
de problmes de sant
avant ladoption de mesures
disciplinaires et qui mise sur les
mthodes axes sur la solution
pour aborder les difficults lies
aux employs.

Vrification et mesures
correctives
Surveiller rgulirement la
productivit en mesurant les
rsultats plutt que les efforts
(comme le simple fait de se
prsenter au bureau tous les
jours ou dy rester aprs les
heures de travail normales).
Analyser les facteurs externes
influant sur le rendement,
comme les pressions
conomiques, les difficults
familiales, les dsastres collectifs,
ainsi que les conflits avec des
collgues et les contraintes
organisationnelles.

Examen
Review
Examiner lincidence des
divers systmes de gestion et
dvaluation et dterminer
sils produisent les rsultats
escompts.
Envisager des projets pilotes
en vue de mettre lessai de
nouvelles approches.

Faire participer les employs


llaboration de solutions qui
leur facilitent laccomplissement
des tches dont ils sont chargs.
Aider les superviseurs et les
gestionnaires reprer et
rsoudre les problmes sur
les lieux de travail de manire
rapide et durable.

Intervention,
incluant en temps
de crise

Exiger ladoption de normes


claires en matire dintervention
en cas de crise.

4 Sant et scurit psychologiques en milieu de travail

Sassurer que les programmes


dintervention durgence
tiennent compte des besoins
particuliers des personnes
ayant des difficults lies la
sant mentale et des effets
psychologiques dune crise sur
lensemble des employs.

laborer des programmes de


prvention des crises.
laborer des programmes
dintervention pour aider les
employs en difficult.
Les programmes daide aux
employs doivent tre adapts
votre organisation.

valuer lefficacit des


programmes et leur capacit
de rpondre aux besoins de
lorganisation.

Examiner tous les programmes,


explorer des synergies et cerner
les lacunes.

Problmes au travail

Mesures
damnagement et
retour au travail

Politique et
engagement
Connatre et respecter la
lgislation relative aux droits de
la personne et la protection
des personnes handicapes.

Planification
Dterminer les possibilits
damnagement permettant de
sattaquer aux problmes lis la
communication, la rtroaction,
aux directives, aux relations, aux
dclencheurs et aux facteurs
stressants sur les lieux de travail et
daborder les approches centres
sur la tche.
tudier lincidence sur les autres
employs durant la planification
des mesures damnagement et
de retour au travail.
Lever ou rduire de faon
proactive les obstacles lis
la scurit et au soutien
psychologiques sur les lieux de
travail.

Raffectation et
cessation de lemploi

Veiller ce que les dirigeants


soient prsents sur place et
communiquent efficacement
durant les priodes de mise
pied et de raffectation.

Explorer les ressources offertes par


les collectivits, les organisations
ou les fournisseurs davantages
sociaux ou les prestataires externes
pour connatre les approches et
les mesures de soutien visant les
employs qui perdent leur emploi.
valuer les rpercussions
psychologiques de la rduction des
effectifs, des mises pied ou des
raffectations sur les survivants .
Durant les changements
importants, analyser les
rpercussions psychologiques
de la prcarit de lemploi, du
manque de clart des rles, de la
concurrence ou de la collaboration
avec les nouvelles recrues et
des attentes ou des valeurs en
volution ou mal dfinies.

Mise en oeuvre et
fonctionnement
laborer un processus de retour
au travail qui tient compte des
incidences psychologiques, mme
en cas de blessures ou de maladies
physiques.
Envisager doffrir un cours de
recyclage ou une nouvelle formation
aprs toute absence de deux mois
ou plus, ou en cas de changement
des processus ou des procdures.

Vrification et mesures
correctives
Faire le suivi des retours au
travail pendant au moins les six
premiers mois.
Faire le suivi des mesures
damnagement au moins une
fois par an pour sassurer quil
sagit toujours de la solution
optimale.
Vrifier si les besoins sont
combls.

Examen
Chaque anne, tudier les
modifications apportes aux
lois relatives aux droits de la
personne ou la protection
des personnes handicapes
et valuer lefficacit de la
dmarche du point de vue des
employs et des superviseurs.
Apporter les changements
ncessaires.

laborer une approche en matire


damnagement qui fait participer
pleinement lemploy la recherche
de solutions favorisant son efficacit
professionnelle.
Aider les superviseurs connatre
et soutenir tous les aspects
ncessaires pour faciliter le retour au
travail, notamment les changements
lis la communication et la
rtroaction.
Offrir des programmes
de formation cibls aux
collaborateurs qui grent le
changement organisationnel et
ceux qui se chargent des dparts.
Mettre disposition les ressources
ncessaires pour aider les
employs surmonter le choc
motif et rechercher un nouvel
emploi.

Solliciter la rtroaction des


employs licencis (entrevue
de dpart) et des employs
maintenus leur poste sur leur
perception de la faon dont
lentreprise a ragi la mise
pied ou la raffectation.

Se prparer des situations


futures ventuelles en tablissant
des plans ou rflchir aux
prochaines tapes si lvnement
a dj eu lieu.

Prendre en compte les besoins de


ceux qui souffrent de problmes
de sant mentale au moment de
la cessation demploi et la scurit
psychologique des employs
licencis.

Sant et scurit psychologiques en milieu de travail 5

Politique et
engagement

Problmes au travail

Structure
organisationnelle

Considrer lincidence
psychologique ventuelle des
mthodes de gouvernance,
des nouvelles approches en
matire de dveloppement
et des structures
organisationnelles existantes.
Exiger lintgration de
la notion de scurit
psychologique aux
programmes actuels et futurs.

Planification
Planning
Recueillir les donnes
qui aideront orienter
lvolution de la structure
organisationnelle, en mettant
notamment laccent sur
lincidence psychologique.
Analyser les donnes et
mettre contribution toutes
les parties prenantes pour
laborer des approches de
rechange.

Mise en oeuvre et
fonctionnement

Vrification et mesures
correctives

Assurer la scurit
psychologique pour tous les
postes, dont ceux viss par des
approches atypiques, comme
le tltravail, le travail en
solitaire et dautres modalits
de travail flexibles.

Soumettre tous les


programmes une vrification
afin de sassurer que les
aspects psychologiques sont
mesurs et pris en charge
intervalles rguliers.

Examiner les rsultats laide


dun cadre damlioration
continue.

Lamnagement des tches


pour les employs occupant
des postes de supervision
ou de gestion doit prvoir
un temps suffisant pour
offrir un milieu de travail
psychologiquement sain.

Solliciter une rtroaction


des titulaires des postes
pour dterminer si
lamnagement des tches est
psychologiquement sain et
clairement dfini.

Rexaminer lamnagement
des tches lorsque de
nouveaux postes sont crs
ou lorsque les postes existants
subissent des changements
importants.

Examen
Review

Tenir compte de lincidence


psychologique de la boucle
de communication et de
rtroaction, de la prennit
demploi, de la clart des rles,
des niveaux de concurrence et
de collaboration, et de la clart
des attentes, des valeurs et des
politiques.

Amnagement
des tches

La politique organisationnelle
doit englober un processus
permettant dvaluer
la mesure dans laquelle
lamnagement des tches
favorise la sant et la scurit
(p. ex., lvaluation des risques
lis au travail et lanalyse de
leffort cognitif).

Planifier/examiner les postes


pour veiller valuer les
exigences psychologiques
et assurer la scurit
psychologique.

Au besoin, apporter des


changements.

6 Sant et scurit psychologiques en milieu de travail

Mise en uvre

valuation et mesures correctives

Une fois que vous aurez tabli les objectifs et les cibles visant rehausser la sant et la
scurit psychologiques, il revient votre organisation de mettre en place des mesures
concrtes pour atteindre les rsultats escompts.

Lvaluation des rsultats tirs de la mise en uvre dun systme de gestion de la sant
et de la scurit psychologiques ne doit pas ncessairement coter cher. Il suffit de
refaire lexamen organisationnel et de comparer aprs deux ou trois ans vos donnes
de base aux donnes actuelles pour valuer les rsultats peu de frais.

Rpondre aux besoins de votre organisation


Il existe de nombreuses possibilits et vous pouvez choisir celle qui rpond aux besoins
actuels de votre milieu de travail.
Il faut avant toute chose dfinir toute proccupation touchant la scurit ou la loi traiter
imprativement, comme lintimidation, le harclement, la violence ou la discrimination.
Ensuite, vous pourriez commencer ltape de la mise en uvre avec lun des facteurs qui
a une incidence sur la sant et sur la scurit psychologiques et qui concorde avec vos
objectifs stratgiques actuels.
Ou vous pourriez dcider de clbrer vos russites ce jour tout comme de nombreuses
organisations qui ont dj mis sur pied des initiatives contribuant la sant et la scurit
psychologiques.
Peu importe le point de dpart que vous choisirez, de linformation et des outils sont
disponibles sur notre site Web.

Extraits dtudes de cas :


La rorganisation continue et les compressions budgtaires au titre dun programme de
services intgrs de sant et de scurit au travail avaient affaibli la cohsion au sein dun
groupe. Lentreprise a ralis quelle devait choisir judicieusement les mesures quelle devait
prendre jusqu ce que la crise soit passe. Elle a dcid doffrir une srie dateliers pour
sensibiliser davantage les salaris sur limportance de la sant psychologique. Les salaris
disposent donc maintenant de plus doptions et ont dvelopp des comptences pour
rgler ces problmes. Les remarques suivantes ont t formules : Nous sommes engags
dans un changement de culture; il ne faut pas percevoir ce processus comme une course de
vitesse, mais comme un marathon. Ce changement ne se fera pas du jour au lendemain.1
Les rsultats dun sondage sur la sant et la scurit psychologiques en milieu de travail men
auprs des salaris dun fabricant dquipements lourds ont rvl quun nombre de salaris
suprieur la moyenne, parmi lesquels on compte plusieurs travailleurs trangers dorigine
chinoise, indienne et russe, ont dj t victimes de comportements discriminatoires,
dintimidation ou de harclement. Les mesures prises pour contrer ces problmes sont les
suivantes : offrir des formations sur la courtoisie et le respect en milieu de travail obligatoires
pour tous les gestionnaires et les superviseurs; relire la politique sur lintimidation et le
harclement (tous les membres du personnel); traduire dans les langues appropries toutes
les communications gnrales lintention des salaris; et inviter tous les membres du
personnel aux rencontres mensuelles de mise jour, plutt que les directeurs seulement.1

Au fil du temps, vous pourrez raffiner votre valuation du systme de gestion de la


sant et de la scurit psychologiques de sorte examiner une gamme largie de buts
et dobjectifs selon les mesures correctives que vous aurez dfinies.
Lvaluation est essentielle pour dterminer si vous avez atteint ou non les rsultats
escompts et ltendue des progrs pour ce qui est de la sant et de la scurit
psychologiques en gnral.
Redfinir votre plan en consquence et prendre des mesures correctives permet votre
organisation de progresser dans la bonne direction.

Extraits dtudes de cas :


Un centre de recouvrement dans une grande ville tait devenu un milieu de travail
dysfonctionnel en raison de graves problmes de scurit psychologique qui
ont occasionn une augmentation du taux dabsentisme et du nombre de cas
dinvalidit attribuables des problmes de sant mentale. Pendant le droulement
dune intervention, le facilitateur a peru que les leaders des units qui prouvaient
des difficults avaient sous-estim quel point il serait ardu de rtablir ce
dysfonctionnement. On ne peut pas continuer de faire ce quon faisait et penser
que tout rentrera dans lordre rapidement. Ces leaders nont pas encore tabli le lien
entre leurs politiques et les problmes quils rencontrent. 1
Lorsque le prsident dune grande entreprise de construction rsidentielle venant
tout juste de fusionner a appliqu des mesures en faveur de la sant et de la scurit
psychologiques en milieu de travail, les membres du personnel ont ragi positivement
aux changements. Le taux dabsentisme a chut de 20 % au trimestre prcdent,
et la commission des accidents du travail provinciale a rapport que le nombre de
demandes de rglement prsentes par lentreprise en raison dun accident ou dune
blessure tait maintenant bien infrieur la moyenne pour ce secteur dactivit.1

Sant et scurit psychologiques en milieu de travail 7

20 questions for leaders on psychological health and safety

Examen de la direction et amlioration continue


Les dcisions daffaires prises sans la pleine conscience de leur incidence sur la sant
et sur la scurit psychologiques risquent dentraner le recul, voire lannulation des
progrs accomplis dans linstauration dun milieu de travail psychologiquement sain.
Un examen rgulier effectu par la haute direction peut aider assurer que les
avances obtenues se poursuivent en tenant compte de la sant et de la scurit
psychologiques lors de la prise de dcisions tant stratgiques quoprationnelles.
Les ressources qui peuvent tre utiles cette fin incluent les rapports produits par
Protgeons la sant mentale au travail et les Vingt questions lintention des leaders
affiches la page suivante. Cela permet aux dirigeants de tenir compte des risques
pour la sant et la scurit psychologiques.
la suite de lexamen, la haute direction peut transmettre des directives en vue de
lamlioration continue lgard dun systme de gestion de la sant et de la scurit
psychologiques.

Extraits dtudes de cas :


Une directrice de cooprative de crdit a reconnu que ltablissement et le maintien
dun environnement psychologiquement sain dans sa succursale ncessiteraient
des efforts et un engagement soutenus. Pour que ce projet soit une russite, elle
devait assumer le rle de leader, mais tous les membres du personnel devaient
mettre la main la pte. son avis, communiquer de faon claire, cohrente et
continue revt une importance particulire. Je crois que la russite dun tel projet
repose entirement sur le cheminement continu vers un meilleur environnement de
travail, dans le but de conserver notre ressource la plus prcieuse : les membres du
personnel , dit-elle.1
Les rsultats dun sondage men auprs dun corps policier communautaire en
vue dvaluer la sant et la scurit psychologiques de ses membres ont rvl des
inquitudes dont lintensit allait dimportante grave en ce qui a trait la culture
organisationnelle, la clart du leadership et des attentes ainsi qu la courtoisie et
au respect. La direction, les comits de surveillance et les reprsentants syndicaux ont
dclar publiquement quils sengageaient rsoudre ces problmes. Il tait trs
important de faire une valuation avant dintervenir : cest plus rentable, et on ne
court pas le risque dobtenir de mauvais rsultats ou daliner le personnel en raison
dinterventions non pertinentes. 1
Le prsident de lentreprise de construction rsidentielle tait enchant des
rsultats obtenus la suite de ladoption de mesures en faveur de la sant et de la
scurit psychologiques en milieu de travail, particulirement en ce qui a trait aux
inquitudes lies la culture organisationnelle. Il donne aux salaris la possibilit de
lui faire part, en tout temps et en toute confidentialit, de leurs inquitudes ou de
leurs suggestions. Les membres du personnel savent quils peuvent dnoncer tout
retour certaines de nos anciennes pratiques , ajoute-t-il.1

8 Sant et scurit psychologiques en milieu de travail

20 questions pour les leaders sur la sant et la scurit psychologiques

1. Est-ce que la sant et la scurit psychologiques


des employs sont une priorit explicite de
notre politique organisationnelle?
2. Est-ce que les membres de notre organisation
ont une vision commune dun milieu de travail
psychologiquement sain?
3. Est-ce que les membres de notre quipe de
gestion sont bien au fait des exigences et des
attentes juridiques et rglementaires lies la
sant mentale et la scurit psychologique en
milieu de travail?
4. Quels sont les cots des maladies physiques
et mentales lies au stress pour notre
organisation?
5. Y a-t-il un systme en place pour mesurer les
taux dabsentisme et de prsentisme (tre
improductif tout en tant prsent au travail)
dans notre organisation et le pourcentage de
ces situations qui peut tre li des problmes
de sant ou de scurit psychologiques?
6. Selon vous, quel est le pourcentage de
demandes dindemnit pour invalidit qui sont
lies, en totalit ou en partie, des problmes
de sant mentale ou des conflits en milieu de
travail?
7. Est-ce que nos politiques tiennent compte des
composantes de la sant et scurit au travail,
du droit du travail, du droit de la responsabilit
dlictuelle, du droit contractuel et des normes
demploi relatives la sant et la scurit
psychologiques?

8. Y a-t-il un processus en place pour encourager


les cadres uvrant sur le terrain offrir un
milieu de travail psychologiquement sain
grce des mesures comme des indicateurs de
rendement et des mthodes dvaluation?
9. Les personnes qui occupent des postes de
gestion, de supervision ou de soutien des
employs ont-elles la formation, les habilets
et les comptences ncessaires pour prendre
des dcisions avises?
10. Est-ce que les leaders et les gestionnaires de
notre organisation reconnaissent les conflits et
les rglent de faon rapide et efficace?
11. Est-ce que les leaders et les gestionnaires de
notre organisation sont forms pour faire la
diffrence entre un problme de sant mentale
et un problme de rendement?
12. Est-ce que notre organisation a adopt une
politique dquilibre travail-vie?
13. Est-ce que notre organisation cherche
prvenir le harclement physique, relationnel
ou motionnel, lintimidation ou les
agressions?
14. Est-ce que notre organisation aide prvenir
la discrimination en offrant tous les employs
une formation de base sur les problmes de
sant mentale?

15. Avons-nous mis en place des politiques et des


processus en cas dintervention durgence
pour faire face des problmes comme le
suicide, la violence, les menaces de violence ou
les effondrements motionnels en milieu de
travail?
16. Est-ce que notre organisation a mis en place
un processus qui permet une communication
ouverte entre les gestionnaires, les superviseurs
et les employs pour rpondre aux besoins
de collgues qui sont traumatiss par des
problmes personnels ou lis au travail?
17. Avons-nous tabli une politique de retour au
travail qui tient compte des dfis motionnels,
psychologiques et interpersonnels et qui
permet aux reprsentants syndicaux/des
employs de jouer un rle dans le processus
de retour au travail, y compris fournir
ventuellement des renseignements sur ce
processus?
18. Savons-nous comment fournir des mesures
dadaptation raisonnables aux employs ayant
des problmes de sant mentale en milieu de
travail?
19. Quelles ressources notre organisation ou notre
collectivit peut-elle offrir aux employs qui
ont des problmes de sant mentale?
20. Est-ce que notre organisation peut faire lobjet
de plaintes en cas de manquement son devoir
doffrir des mesures dadaptation raisonnables
aux personnes ayant des problmes de maladie
mentale, y compris la dpression ou lanxit?
Sant et scurit psychologiques en milieu de travail 9

Comment faire face une bataille juridique tout


fait lgitime : exigences prvues par la loi
Martin Shain, S.J.D., dans son rapport intitul Comment faire face une bataille
juridique tout fait lgitime, se penche sur les exigences lies lobligation doffrir
un systme de travail psychologiquement sain dans le contexte de la norme nationale
du Canada sur la sant et la scurit psychologiques en milieu de travail (la norme).
Ce rapport a t rdig afin que les employeurs puissent reconnatre la valeur de la
norme en tant quoutil pouvant les aider viter dtes tenus responsables par la loi
de prjudices psychologiques subis par des travailleurs en milieu de travail.
Vous trouverez ci-dessous des extraits qui vous donneront une vue densemble du
travail du Dr Shain. Vous pouvez consulter la version intgrale du rapport ladresse
suivante : www.workplacestrategiesformentalhealth.com/pdf/weathering_the_perfect_
legal_storm_BEV_F.pdf
1. Mme si la norme na aucune valeur juridique, on peut sattendre ce quelle ait
des rpercussions sur la lgislation parce quelle dfinit en quoi consiste un milieu
de travail psychologiquement sain et scuritaire et propose un cadre cet gard.
2. Un grand nombre danalystes juridiques de cabinets davocats renomms de
partout au pays, reprsentant tant les intrts des employs que des employeurs,
considrent la norme comme une source prcise en ce qui concerne la nature et
la qualit des responsabilits potentielles des employeurs en matire de protection
de la scurit psychologique des employs. En dfinissant un milieu de travail
sain et scuritaire comme tant ax sur la prvention de toute atteinte la
sant psychologique des travailleurs, notamment par ngligence, insouciance ou
de faon dlibre , la norme prsente un cadre offrant un niveau de scurit
suprieur tout ce qui est propos au sein du systme juridique canadien.

3. Les organisations qui adoptent la norme viteront davantage les conflits, les griefs
et les litiges qui caractrisent les milieux de travail non scuritaires sur le plan
psychologique. Ces conflits peuvent couver pendant des mois, voire des annes,
et alimenter des situations qui mnent finalement des poursuites judiciaires
prjudiciables.
4. Alors quavant janvier 2013 la lgislation avait exerc une pression pour quune
norme soit labore, cette dernire est maintenant en position de crer son tour
une contre-pression sur la lgislation en contribuant remplir les vides juridiques
lgard de la dfinition et de la stipulation dun devoir de diligence doffrir un
cadre de travail scuritaire. Cette contre-pression prsume est flagrante dans les
secteurs juridiques susmentionns, illustrs dans le diagramme qui suit.

La norme explique la responsabilit doffrir un systme de travail


psychologiquement scuritaire
1. Lgislation sur la sant

et la scurit au travail

7. Lgislation sur

2. Droit des contrats

les normes demploi

Les septbranches du

La norme
6. Lgislation en

ci-dessus ont influenc

3. Droit du travail llaboration de

matire dindemnisation
des accidents du travail

la norme. La norme
pourrait son tour
avoir une influence sur

5. Loi sur les droits

de la personne

10 Sant et scurit psychologiques en milieu de travail

droit mentionnes

4. Droit de la responsabilit

civile dlictuelle

lapplication future
des lois.

La norme, ou une partie de celle-ci, pourrait-elle


influencer les exigences juridiques actuelles?
1. En vertu de la lgislation sur la sant et la scurit au travail
Dans la mesure o la norme porte sur la protection de la scurit psychologique,
les employeurs pourraient lutiliser comme un outil de rfrence pour dcrire un
systme de travail scuritaire idal sur le plan psychologique et pour les aider
respecter leurs obligations relatives la clause de devoir gnral en vertu des
lois sur la sant et la scurit au travail. Par exemple, la clause de devoir gnral
en Ontario, alina 25 (2) h) de la Loi sur la sant et la scurit au travail, stipule
quun employeur est tenu de prendre toutes les prcautions raisonnables dans
les circonstances pour assurer la protection du travailleur . La clause de devoir
gnral est exprime de faons lgrement diffrentes selon les comptences
territoriales. En vertu de la clause de devoir gnral des lois sur la sant et la
scurit au travail lchelle nationale, la norme pourrait influencer les exigences
juridiques uniquement si les tribunaux chargs de statuer sur des litiges en vertu de
la lgislation dcidaient de sy reporter, ou si le lieutenant-gouverneur en conseil
(ou son homologue) dcidait de promulguer un rglement la loi sur la sant et la
scurit au travail applicable qui sappuierait dune faon quelconque sur la norme.
La norme reconnat le harclement et lintimidation comme des facteurs de risque
pour la scurit psychologique. La Colombie-Britannique est la seule province
avoir modifi sa loi sur les accidents du travail pour y inclure une indemnit relative
aux troubles mentaux principalement causs par un facteur de stress important
li au travail, y compris le harclement et lintimidation. Cette modification a t
adopte avant llaboration de la norme; toutefois, la norme pourrait influencer
dautres provinces considrer une approche semblable.

2. En vertu du droit des contrats


Le contrat de travail en vertu de la common law comporte une exigence implicite
consistant offrir un systme de travail scuritaire. Le dfaut de conformit cette
condition contractuelle implicite est considr comme un congdiement dguis.
Les rcents dveloppements en la matire laissent prsager dune volont judiciaire
grandissante dtendre lapplication de cette exigence la scurit psychologique.
La dfinition que fournit la norme dun milieu de travail psychologiquement sain
et scuritaire peut constituer une base plus prcise pour aider les tribunaux
dterminer sil y a dfaut de conformit une condition implicite dun contrat de
travail relative la scurit psychologique.

3. En vertu du droit du travail


Le dfaut doffrir ou de maintenir un systme de travail psychologiquement
scuritaire pourrait tre considr comme une infraction une convention
collective lorsque celle-ci stipule que toutes les normes nationales existantes doivent
tre respectes.
En Ontario, il existe une clause darbitrage selon laquelle les conventions collectives
doivent sinspirer de la Loi sur la sant et la scurit au travail et qui stipule que
la sant mentale fait partie intgrante de la dfinition de la sant. Les arbitres
pourraient lavenir se reporter la norme pour prendre des dcisions claires
lgard de la scurit psychologique.

En Ontario, selon la jurisprudence rcente, la responsabilit dassurer un cadre


de travail scuritaire incombe dornavant non seulement la haute direction,
mais galement, en partie, aux administrateurs des socits. Cette inclusion des
administrateurs pour assurer un cadre de travail scuritaire est conforme aux
recommandations de la norme.
La diligence raisonnable pourrait tre invoque lors dune poursuite pour dfaut de
protection de la scurit psychologique. Dans un tel cas, la conformit la norme
pourrait tre interprte comme une approche proactive et considre comme de
la diligence raisonnable.

Sant et scurit psychologiques en milieu de travail 11

4. En vertu du droit de la responsabilit civile dlictuelle


La Cour dappel de lOntario a refus le versement dindemnits en vertu du droit
de la responsabilit civile dlictuelle pour des souffrances psychologiques en milieu
de travail causes par ngligence. La principale objection invoque tait quaucune
norme na t accepte en matire de protection de la scurit psychologique en
milieu de travail aux fins de lvaluation de telles demandes de rglement. Voil
prcisment lobjectif de la norme. La norme pourrait galement servir la dfense
dun employeur accus de ngligence ayant caus un prjudice psychologique
si celui-ci dmontre que toutes les mesures raisonnables ont t prises pour se
conformer la norme.

5. En vertu de la loi sur les droits de la personne


Les tribunaux des droits de la personne pourraient se reporter la norme, ou
des parties de celle-ci, pour appuyer des mesures de redressement systmique ou
dintrt public qui inspireraient un remaniement des politiques et des formations
dappoint pour permettre de rgler les causes sous-jacentes dtectes lgard
de plaintes prcises. Alors que les montants adjugs en dommages-intrts pour
prjudices personnels semblent augmenter dans le contexte de violations des droits
de la personne, ces montants pourraient tre moins importants en prsence de
mesures de redressement systmique.

6. En vertu de la lgislation en matire dindemnisation des accidents


du travail
Les commissions des accidents du travail, qui nont pas encore modifi leur
lgislation et leurs politiques en vue de loctroi dindemnits lgard de troubles
lis du stress chronique ou cumulatif, pourraient se reporter la norme titre
de pratique exemplaire. Elles pourraient considrer la norme et les lments de
preuve lgale/scientifique/pratique sur lesquels elle repose (mentionns et expliqus
en annexes de la norme) comme une revendication sociale lgitime tant donn
que certains types de gestion deffectifs et dorganisation du travail peuvent tre
lorigine de prjudices psychologiques. La Nouvelle-cosse, par exemple, semble
considrer la norme de cette faon puisque la province entreprend de revoir sa
propre lgislation et ses politiques sur les accidents du travail.
Des examens gnraux portant sur la sant et la scurit au travail et la lgislation
en matire dindemnisation des accidents du travail pourraient sappuyer sur la
norme afin dharmoniser les mesures de prvention et dindemnisation selon un
seul cadre philosophique. La Colombie-Britannique a adopt un virage nergique
en vue de ce type dharmonisation, et plusieurs influences autres que la norme
semblent y avoir contribu.

12 Sant et scurit psychologiques en milieu de travail

7. En vertu de la lgislation sur les normes demploi


La Loi sur les normes du travail du Qubec constitue lensemble de droits de cette
catgorie. lheure actuelle, il nest pas possible de dterminer avec prcision dans
quelle mesure, le cas chant, la norme influencera les politiques et pratiques en
vertu de cette loi.

Conclusions qui ressortent du rapport intgral


du Dr Martin Shain
Le risque pour les employeurs de faire face des problmes dordre
juridique lis des prjudices psychologiques et le dfaut doffrir
un systme de travail psychologiquement scuritaire continuent
daugmenter.
la lumire de ces donnes, et titre prventif, les employeurs
auraient intrt tudier la norme pour tenter de se mettre
labri dune ventuelle responsabilit juridique pour prjudices
psychologiques et de se prmunir ainsi contre les imprvus.
Au-del de cette stratgie de dfense, ils peuvent aussi adopter une
approche dynamique et recourir la norme pour assortir les relations
de travail des mmes stratgies, quil sagisse dassurer lefficacit
oprationnelle et la qualit du service, dune part, ou de protger la
sant et la scurit psychologiques au travail, dautre part.

noter : Le Centre pour la sant mentale en milieu de travail de la Great-West a command le


prsent rapport dans le cadre de ses efforts constants pour fournir des renseignements
et des ressources utiles aux employeurs qui cherchent amliorer la sant et la scurit
psychologiques en milieu de travail. Ce rapport se situe dans le prolongement dun rapport
antrieur intitul Une bataille juridique tout fait lgitime rdig par le Dr Shain au nom de la
Commission de la sant mentale du Canada. LAssociation canadienne pour la sant mentale
a coordonn le projet et accord le soutien matriel.

Outils et ressources supplmentaires


mesure que vous laborez le systme de gestion de la sant et de la scurit psychologiques, de nombreux autres
outils et ressources pourraient savrer utiles sur notre site Web Stratgies en milieu de travail sur la sant mentale.

La gestion en matire de sant mentale est un programme vido en ligne, accessible


gratuitement, qui aborde le besoin daccrotre la comptence des gestionnaires et dviter
tout risque pour la sant et la scurit psychologiques des employs. Il comprend des
modules consacrs des questions comme les mesures dadaptation, le retour au
travail, la gestion du rendement et la rsolution des conflits.

Au

programme
Au programme est une srie de diaporamas bass sur des facteurs ayant une influence
sur la sant et la scurit psychologiques en milieu de travail, tablis par Protgeons
la sant mentale au travail. Ces diaporamas peuvent aider les formateurs, les
gestionnaires ou dautres personnes animer des discussions sur un milieu
de travail psychologiquement sain et scuritaire. Au programme vise
inciter les employs concevoir des approches afin damliorer la sant
et la scurit psychologiques pour tous les membres de lquipe dune
part, et dautre part donner leur engagement envers celles-ci.

Se rtablir en travaillantMC est un programme compos de


tmoignages vido de personnes qui racontent comment elles
ont surmont des priodes difficiles en raison dun problme
de sant mentale. Cette ressource peut tre utilise pour
soutenir les employs aux prises avec des difficults de sant
mentale, en plus de servir dapproche visant sensibiliser et
informer tous les membres du personnel.
Ces outils et ces ressources ne constituent que quelques
exemples des documents accessibles tous, en tout temps
et sans frais. Utilisez-les pour amliorer votre environnement
de travail.

Adaptation des tudes de cas de M. Gilbert et D. Bilsker (2013) prsentes dans le document intitul Protgeons la sant mentale au
travailMC (PSMT) : Sommaire de lanalyse des donnes et de lexprience des utilisateurs.

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La Great-West

Centre pour
la sant mentale
en milieu de travail

Le Centre pour la sant mentale en milieu de travail de la Great-West et son symbole social sont des marques de commerce de La Great-West, compagnie dassurance-vie.
Se rtablir en travaillant est une marque de commerce de la Mood Disorders Association of Ontario et de la division ontarienne de lAssociation canadienne pour la sant mentale, organismes agissant conjointement, et est utilise en vertu dune autorisation.
Protgeons la sant mentale au travail est une marque de commerce du Centre for Applied Research in Mental Health and Addiction (CARMHA) et est utilise en vertu dune autorisation.
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