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A cultura organizacional ou cultura corporativa o conjunto de hbitos e crenas

estabelecidos atravs de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por


todos os membros da organizao. Ela refere-se ao sistema de significados
compartilhados por todos os membros e que distingue uma organizao das demais.
Constitui o modo institucionalizado de pensar e agir que existe em uma organizao.
A essncia da cultura de uma empresa expressa pela maneira como ela faz seus
negcios, a maneira como ela trata seus clientes e funcionrios, o grau de autonomia
ou liberdade que existe em suas unidades ou escritrios e o grau de lealdade
expresso por seus funcionrios com relao empresa.
A cultura organizacional representa as percepes dos dirigentes e funcionrios da
organizao e reflete a mentalidade que predomina na organizao. Por esta razo,
ela condiciona a administrao das pessoas.
Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais e no
escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organizao no dia-adia e que direcionam suas aes para o alcance dos objetivos organizacionais.
No fundo, a cultura que define a misso e provoca o nascimento e o estabelecimento
dos objetivos da organizao. A cultura precisa ser alinhada juntamente com outros
aspectos das decises e aes da organizao como planejamento, organizao,
direo e controle para que se possa melhor conhecer a organizao.

Componentes da cultura organizacional


Toda cultura se apresenta em trs diferentes nveis: artefatos, valores
compartilhados e pressuposies bsicas.
Artefatos: Constituem o primeiro nvel da cultura, o mais superficial, visvel e
perceptvel. Artefatos so as coisas concretas que cada um v, ouve e sente
quando se depara com uma organizao. Incluem os produtos, servios, e os
padres, de comportamento dos membros de uma organizao. Quando se
percorre os escritrios de uma organizao, pode-se notar como as pessoas se
vestem, como elas falam, sobre o que conversam, como se comportam, o que so
importantes e relevantes para elas. Os artefatos so todas ou eventos que podem
nos indicar visual ou auditivamente como a cultura da organizao. Os smbolos,
as histrias, os heris, os lemas, as cerimnias anuais so exemplos de artefatos.
Valores compartilhados: Constituem o segundo nvel da cultura. So os valores
relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razes
pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por
todos os membros. Em muitas culturas organizacionais os valores so criados
originalmente pelos fundadores da organizao.

Pressuposies bsicas: Constituem o nvel mais ntimo, profundo e oculto da


cultura organizacional. So as crenas inconscientes, percepes, sentimentos e
pressuposies dominantes nos quais as pessoas acreditam. A cultura prescreve a
maneira de fazer as coisas adotadas na organizao, muitas vezes atravs de
pressuposies no escritas e nem sequer faladas.
Os funcionrios aprendem a cultura organizacional atravs de vrias formas, como
histrias, rituais, smbolos materiais e linguagem.
Histrias: Contos e passagens sobre o fundador da companhia, lembranas,
sobre dificuldades ou eventos especiais, regras de conduta, corte e recolocao de
funcionrios. Acertos e erros do passado geralmente ancoram o presente no
passado e explicam a legitimao das prticas atuais.
Rituais e Cerimonias: So seqncias repetitivas de atividades que expressam e
reforam os valores principais da organizao. As cerimnias de fim de ano e as
comemoraes do aniversrio da organizao so rituais que renem e
aproximam a totalidade dos funcionrios para motivar e reforar aspectos da
cultura da organizao, bem como reduzir os conflitos.
Smbolos Materiais: A arquitetura do edifcio, as salas e mesas, o tamanho e
arranjo fsico dos escritrios constituem smbolos materiais que definem o grau de
igualdade ou diferenciao entre as pessoas e o tipo de comportamento ( como
assumir riscos ou seguir a rotina, autoritarismo ou esprito democrtico, estilo
participativo ou individualismo, atitude conservadora ou inovadora) desejado pela
organizao. Os smbolos materiais constituem a comunicao no verbal.
Linguagem: Muitas organizaes e mesmo unidades dentro das organizaes
utilizam a linguagem como um meio de identificar membros de uma cultura ou
subcultura. Ao aprender a linguagem, o membro confirma a aceitao da cultura e
ajuda a preserva-la. As organizaes desenvolvem termos singulares para
descrever equipamentos, escritrios, pessoas chaves, fornecedores, clientes ou
produtos. Tambm a maneira como as pessoas se vestem e os documentos
utilizados constituem formas de expressar a cultura organizacional.
A cultura organizacional se caracteriza pela sua aceitao implcita pelos seus
membros. Ela tambm reforada pelo prprio processo de seleo, que elimina
as pessoas com caractersticas discrepantes com os padres estabelecidos e
ajuda a preservar a cultura.

Tipos de cultura organizacional:

Culturas adaptativas: Caracterizam-se pela sua maleabilidade e flexibilidade e


so voltadas para a inovao e a mudana. So organizaes que adotam e
fazem constantes revises e atualizaes, em suas culturas adaptativas se
caracterizam pela criatividade, inovao e mudanas. De um lado, a necessidade
de mudana e a adaptao para garantir a atualizao e modernizao, e de outro,
a necessidade de estabilidade e permanncia para garantir a identidade da
organizao. O Japo, por exemplo, um pas que convive com tradies
milenares ao mesmo tempo em que cultua e incentiva a mudana e a inovao
constantes.
Culturas conservadoras: Se caracterizam pela manuteno de idias, valores,
costumes e tradies que permanecem arraigados e que no mudam ao longo do
tempo. So organizaes conservadoras que se mantm inalteradas como se
nada tivesse mudado no mundo ao seu redor.
Culturas fortes: Seus valores so compartilhados intensamente pela maioria dos
funcionrios e influencia comportamentos e expectativas. Empresas como IBM,
3M, Merk, Sony, Honda, esto entre aquelas que ostentam culturas fortes.
Culturas fracas: So culturas mais facilmente mudadas. Como exemplo, seria
uma empresa pequena e jovem, como est no incio, mais fcil para a
administrao comunicar os novos valores, isto explica a dificuldade que as
grandes corporaes tem para mudar sua cultura.
http://www.coladaweb.com/administracao/cultura-organizacional 21/04/2016 s 16:56
A cultura organizacional ou cultura corporativa o conjunto de hbitos e
crenas estabelecidos atravs de normas, valores, atitudes e expectativas
compartilhados por todos os membros da organizao.4Ela refere-se ao
sistema de significados compartilhados por todos os membros e que
distingue uma organizao das demais. Constitui o modo institucionalizado
de pensar e agir que existe em uma organizao. A essncia da cultura de
uma empresa expressa pela maneira como ela faz seus negcios, a
maneira como ela trata seus clientes e funcionrios, o grau de autonomia ou
liberdade que existe em suas unidades ou escritrios e o grau de lealdade
expresso por seus funcionrios com relao empresa. A cultura
organizacional representa as percepes dos dirigentes e funcionrios da
organizao e reflete a mentalidade que predomina na organizao. Por
esta razo, ela condiciona a administrao das pessoas.
Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas
informais e no escritas que orientam o comportamento dos membros de
uma organizao no dia-a-dia e que direcionam suas aes para o alcance
dos objetivos organizacionais. No fundo, a cultura que define a misso e

provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da organizao. A


cultura precisa ser alinhada juntamente com outros aspectos das decises e
aes da organizao como planejamento, organizao, direo e controle
para que se possa melhor conhecer a organizao.
Aplicao das ferramentas citadas
Os mecanismos acima citados, realmente podem ser aplicados, e so
formas de fazer com que a organizao mude sua cultura corporativa, claro
que se deve observar o tamanho e a estrutura de cada empresa e adaptar
a ferramenta conforme sua situao.
A mudana da cultura certamente comea de cima para baixo, e podem e
devem ser executadas pela Diretoria (CEO). Os gerentes intermedirios,
supervisores, ou chefes de departamentos, devem obrigatoriamente fazer
parte do processo, ou etapas como a de comunicao no funcionariam,
seu papel tambm incentivar as mudanas propostas, por eles que as
instrues normalmente chegam, e se falhar nessa etapa todo o processo
pode vir por gua abaixo.
Dessa forma conclui-se que apenas com a integrao de todos possvel
fazer com que se mude a cultura de uma organizao.
http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=O-Que-e-CulturaOrganizacional&idc_cad=582qebocp 21/04/2016 s 17:05

Caractersticas
De acordo com pesquisadores do assunto, existem sete caractersticas bsicas
que, em conjunto, capturam a essncia da cultura de uma organizao:
Inovao e assuno de riscos: o grau em que os funcionrios so estimulados
a inovar e assumir riscos.
Ateno aos detalhes: o grau em que se espera que os funcionrios demonstrem
preciso, anlise e ateno aos detalhes.
Orientao para os resultados: o grau em que os dirigentes focam mais os
resultados do que as tcnicas e os processos empregados para seu alcance.
Orientao para as pessoas: o grau em que as decises dos dirigentes levam em
considerao o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organizao.

Orientao para as equipes: o grau em que as atividades de trabalho so mais


organizadas em termos de equipes do que de indivduos.
Agressividade: o grau em que as pessoas so competitivas e agressivas em vez
de dceis e acomodadas.
Estabilidade: o grau em que as atividades organizacionais enfatizam a
manuteno do status quo em contraste com o crescimento.
Com base nesse conjunto, pode-se dizer que a cultura organizacional onde voc
est inserido representada pela forma como os colaboradores em geral
percebem as caractersticas da cultura da empresa. Se a empresa onde voc
trabalha possui valores essenciais bem definidos e amplamente compartilhados,
maior o impacto positivo das lideranas sobre o comportamento dos funcionrios
e, portanto, menor a rotatividade. Isso o que se pode chamar de cultura
organizacional forte. Por outro lado, quando os valores essenciais esto
equivocados e se chocam com os valores adotados pela maioria, menor o grau de
comprometimento com eles e maior a probabilidade de a empresa sumir do mapa
em uma ou duas geraes. Isso o que se pode chamar de cultura organizacional
fraca.
http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/como-entender-acultura-organizacional-da-sua-empresa/46093/ 21/04/2016 s 17:11

A cultura organizacional
A CULTURA ORGANIZACIONAL

O conceito de cultura organizacional


A cultura organizacional constitui um conjunto de valores, crenas e
entendimentos que os integrantes de uma organizao tm em comum, servindo para
mant-los coesos, guiando sua tomada de deciso e o desempenho de outras
atividades.

Caractersticas da cultura organizacional


1. Cada uma tem sua prpria cultura;
2. aprendida atravs da experincia do grupo;
3. Est implcita na estrutura formal da organizao;

4. As modificaes que ocorrem so em geral lentas;


5. Tem uma tendncia de se perpetuar;
6. aceita pela maior parte dos membros;
7. transmissvel aos novos membros.

A origem da cultura organizacional


Segundo Edgar Schein
1. As crenas, valores e suposies dos fundadores;
2. As experincias adquiridas entre os membros do grupo;
3. E novas crenas, valores e suposies trazidas pelos novos membros e lideranas.

Principais funes da cultura organizacional


1. Estabelece limites
2. Transmite um senso de identidade
3. Facilita o compromisso
4. Fortalece a estabilidade
5. Dar sentido ao modo de fazer as coisas
6. Influencia o comportamento
7. Aumenta a interao
8. Expressa a memria histrica da organizao
9. Constitui um fator de aglutinao
10. Permite a adaptao ao ambiente externo
11. Expressa o carter distintivo da organizao.

Culturas e subculturas organizacionais


Dentro das organizaes existem subculturas organizacionais, que apresentam
suas prprias caractersticas, nicas, como em qualquer cultura.

Elementos da cultura organizacional

a) Valores
b) Crenas
c) Ritos,rituais e cerimnias
d) Estrias e mitos
e) Linguagem
f)

Lendas e sagas

g) Slogans ou lemas
h) Condutas de forma geral
i)

Tabus

j)

Smbolos, smbolos sociais, os heris

k) Hbitos
l)

Normas e costumes

m) Comunicaes
n) Ideologia
o) Elementos materiais
p) Elementos estruturais

Mudana na cultura organizacional


Radicais
Limitadas

Tipos bsicos:

Esforos revolucionrios e abrangentes;

Esforos graduais e incrementais;

Esforos confinados mudana radical de subculturas especficas.

Estratgias para uma mudana cultural efetiva:


1. Descongelar a velha cultura;

2. Capitalizar os momentos propcios;


3. Tornar o alvo da mudana concreto e claro;
4. Manter certa continuidade com o passado;
5. Criar segurana psicolgica;
6. Selecionar,modificar e criar formas culturais apropriadas / tticas de socializao;
7. Cultivar os lderes carismticos;
8. Entre outros.
http://vejasociologia.blogspot.com.br/p/a-cultura-organizacional.html
21/04/2016 s 17:18
Origem
O tema cultura organizacional, que no final dos anos 80 foi motivo de
muitos estudos e escritos, principalmente nos EUA, e que visto por alguns como
uma novidade no estudo das organizaes, teve seus primeiros passos nas obras
Chester BARNARD, Douglas McGREGOR, Rensis LIKERT, Philip SELZNICK e Daniel
KATZ & Robert KAHN1. Nenhum destes autores dedicaram captulos especficos de
suas obras a abordagem da temtica cultura organizacional, mas em vrios de seus
pressupostos ou conceitos so feitas referencias, explicitas ou implcitas, aos aspectos
bsicos que constituem a base de anlise da cultura organizacional.
Outro aspecto importante, e que provavelmente motivou o estudo ou
anlise da cultura organizacional com maior intensidade e de forma dirigida, foi a
tendncia verificada no incio dos anos 80 de diversas publicaes, de autoria de
executivos de grande organizaes mundiais, contando a histria de suas
organizaes, dentre os pioneiros ento Thomas Watson Jr (IBM), Jesse Kornbluth
(PEPSI) e John Love (McDonalds)2. Posteriormente varias outras organizaes, de
nvel mundial, tiveram tambm suas histrias relatadas em livros: Sony, GM, Xerox,
Ford, entre outras.
No Brasil, o Prof. Cleber AQUINO3 coordenou/organizou algumas
publicaes com depoimentos de empresrios brasileiros sobre a histria de suas
organizaes, dentre estes esto includos, Matias Machline, Mrcio Fortes, Eugnio
Staub, Jorge Gerdau, Olacy de Moraes, Omar Fontana, entre outros.
No nvel acadmico temos hoje alguns centros de excelncia que
tm se dedicado ao estudo da cultura organizacional. Os mais citados no Brasil so os
trabalhos realizados no MIT que tm como pesquisadores/autores mais ativos Edgard
SCHEIN4 e Chris ARGYRIS5. Na Inglaterra Charles HANDY6, professor e pesquisador
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da London Graduate School of Business Studies vem desenvolvendo interessantes


trabalhos a partir de um enfoque antropolgico da organizao produtiva. Temos
encontrado ainda uma significativa literatura sobre o tema na Frana, na Espanha e no
Mxico.
No Brasil a Prof. Maria Teresa FLEURY na FEA/USP, o Prof. Lcio
Flvio RENAULT na COPEAD/UFMG e a Prof. Eda Conte FERNANDES no
PPAG/UFRGS, vm coordenando grupos de pesquisa sobre cultura organizacional e
apresentando uma significativa produo acadmica referente a temtica. Estes
grupos tm tomado como suporte terico principal, os estudos de Edgard SCHEIN.
Pesquisa do artigo de Marcus Vinicius no PC
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21/04/2016 s