Modelo Kirkpatrick

Modelo de evaluacin
de los cinco niveles o
del ROI de Jack Phillips

Modelo de evaluacin
de Nerza Rey

Qu evala?

Qu evala?

Qu evala?

El impacto de una determinada

accin formativa a travs de
cuatro niveles:
La reaccin de los participantes,
el aprendizaje adquirido, los
cambios incorporados en el
puesto de trabajo y finalmente
los resultados obtenidos.

Este
modelo
se
centra en
desarrollar una metodologa que
permita
evaluar
el
impacto
econmico de la formacin en las
organizaciones. Para ello toma
terreno de las finanzas el
concepto de retorno de la
inversin o ROI (return on
investmnet), esto unido a los
cuatro niveles del modelo de
Kirkpatrick.

Esta modelo no solo trata de

medir
el
impacto
de
la
formacin, si no que trata de
medir desde antes de iniciar la
formacin si esta es la adecuada
para cada trabajador, y poder
asegurar el xito de dicho
programa.
Se realiza mediante la medicin
de los procesos de ANTES,
DURANTE y DESPUS de la
formacin.

Cundo lo evala?

Cundo lo evala?

Cundo lo evala?

Los
dos
primeros
niveles,
reaccin
y
aprendizaje,
se
aplican de una forma directa
durante
el
curso
y
son
notablemente ms fciles de
evaluar.
Reaccin(al final del curso.
Aprendizaje (durante el curso).

El ltimo nivel de evaluacin

(retorno de la inversin), se lleva
a cabo desde que el trabajador
termina el curso y comienza a
aplicar las nuevas habilidades y
conocimientos adquiridos en la
organizacin.

ANTES: inicia con la evaluacin

diagnostica
denominada
preevaluacin, cuya finalidad es
corroborar
la
existencia
de
ciertos pre-requisitos claves que
alerten de forma anticipada
acerca del posible xito y
fracaso en la realizacin de un

Los
otros
dos
niveles
comportamiento y resultados,
necesitan de un departamento
de adiestramiento y desarrollo
que se encargue posteriori del
monitoreo y aplicacin de las
pruebas. (Posterior al curso).

curso o programa de formacin.

Proceso realizado antes de su
realizacin.
DURANTE:
esta
etapa
corresponde al desarrollo mismo
del
curso
o
programa
de
formacin donde asistirn os
trabajadores
que
fueron
admitidos
e
invitados
a
participar.

Para qu lo evala?

Para qu lo evala?

Nivel 1 Reaccin

El
modelo
ROI
Return
on
Investment, es una metodologa que
sirve para medir el
impacto y el retorno de la inversin
en programas de capacitacin y
desarrollo de
Recursos humanos.

Para medir el grado de

satisfaccin de los alumnos con
respecto a la formacin que
acaban de recibir. Normalmente
esta evaluacin se suele realizar
mediante un cuestionario al
acabar el curso. La evaluacin de
este
nivel
sirve

Nace de la necesidad de mostrar

valor financiero, de la inversin en

DESPUES: esta ltima evaluacin

se realizara en el lugar de
trabajo,
se
trata
de
una
evaluacin final o de resultados
despus de culminado el curso o
programa.
Para qu lo evala?
ANTES: facilitar la toma de
decisiones en relacin a la
participacin de los trabajadores
postulados para asistir a un
determinado entrenamiento. Si la
evaluacin arroja resultados
negativos es claro que la
participacin de ese trabajador ser
improductiva. El caso contrario el
trabajador ser invitado a participar

fundamentalmente para valorar

los
aspectos
positivos
y
negativos
de
una
actividad
formativa,
con el fin de
mejorarlo en ediciones futuras.
Nivel 2 Aprendizaje
Para
intentar
medir
los
conocimientos
y
habilidades
adquiridos por los alumnos a lo
largo del curso. Para conseguir
este objetivos se puede realizar
una
prueba de
control
de
conocimientos antes y despus
de la accin formativa o tambin
otros mtodos como entrevistas
con los alumnos del curso o
pruebas
de
habilidades,
realizacin de un trabajo de
campo, etc.
Nivel 3 Comportamiento
Para intentar medir si los
alumnos de un curso aplican en
su trabajo los conocimientos
adquiridos, y en consecuencia se
producen
cambios
en
la
prestacin
de los servicios.

capacitacin
y
programas
de
recursos humanos. Busca darle
credibilidad,
complementando
el
enfoque cualitativo las percepciones
frente a una experiencia con uno
cuantitativo, donde se le asigna un
valor monetario al retorno de esa
inversin.
En
definitiva,
los
dividendos que reporta a la empresa
en su resultado final.
El quinto nivel es el clculo del ROI
propiamente tal, donde se cuantifica
el costo beneficio del programa en
trminos monetarios. Su clculo
supone que somos capaces de
traducir a valores monetarios tanto
los costos del programa (que suele
ser trivial) como sus beneficios o
ingresos (que es lo ms complejo).
Para
llegar
a
convertir
los
indicadores a evaluar en valores
monetarios es imprescindible haber
aislado las variables involucradas
previamente y poder traducir la
variable impactada a un valor
financiero, lo cual no siempre se
logra.
En qu casos se recomienda

en el programa de capacitacin.
DURANTE: para indagar las
opciones, los pensamientos y
valoracin inmediatos de los
participantes acerca del
adiestramiento recibido, es decir, en
qu medida le gusto y como
consideran los participantes que
puede resultarles de utilidad en el
desempeo de su trabajo.
DESPUES: su finalidad es corroborar
que los participantes estn poniendo
en prctica las nuevas formas de
proceder en su puesto de trabajo
(transferencia), cuantificar las
incidencias de esas nuevas
competencias y como contribuyen al
mejoramiento de los servicios de la
organizacin.

Tenemos que tener en cuenta

que
estos
cambios
en
la
prestacin del servicio pueden
no ser inmediatos, y por tanto se
deber esperar, entre tres y seis
semanas, hasta poder hacer una
valoracin
adecuada.
La
evaluacin
habitualmente
se
realizada mediante entrevistas
y/o cuestionarios a los alumnos,
adems de la observacin del
desempeo laboral por parte del
sugerir jerrquico, o mediante
evaluacin de indicadores que se
pueden
obtener
automticamente
(Ejem.
Variaciones
en
registro
de
historias clnicas, solicitudes de
pruebas, derivaciones, etc).
Nivel 4 Resultados
La finalidad de este nivel es
medir
si
los
objetivos
planificados
en
la
accin
formativa se trasladan a la
organizacin de forma efectiva y
eficiente, para ello, se deben
disear estudios que evalen los
resultados de la organizacin

medir hasta el nivel 5 (ROI)?

En aquellos programas que:
- Impliquen una alta inversin
econmica para la organizacin.
- Apoyen el logro de un objetivo
estratgico del negocio o de su
quehacer.
- Involucren a gran cantidad de
personas.
Sean
altamente
visibles
e
importantes para los directivos.

antes y despus de recibir la

formacin o mediante ensayos
aleatorizados.

Elaborado por:
Giliana Suarez Cedeo
Haydaluz Villanueva
Planificacin y desarrollo de RRHH II
Turno diurno seccin 21