ANALISIS DE DICTAMENES

PROTECCIN A LA MATERNIDAD
TRABAJO DE MENORES
AGUINALDO

Asignatura: Derecho Laboral

Santiago, Junio 22 de 2016

DEPTO
JURDICO
K. 12055 (2645)
2015
ORD.:
2186
/
MAT.: Contrato de Trabajo; Prestaciones; Personal de servicio
domstico; Personal extranjero;
RORD.: Atiende presentacin de la Embajada de la Repblica de
Panam, sobre la normativa vigente aplicable en Chile para la
contratacin de personal local, especficamente, a quien se desempea
en la labor administrativa, tcnica y de servicio.
ANT.: 1) Instrucciones de 06.04.2016, Jefe Departamento Jurdico.
2) Instrucciones de 16.03.2016, de Asesora Sr. Director del Trabajo.
3) Instrucciones de 03.03.2016, 16.02.2016 y 09.11.2015, de Jefa
Unidad de Dictmenes e Informes en Derecho.
4) Pase N1680 de 06.10.2015, de Jefe de Gabinete del Director del
Trabajo.
5) Of. Pub. N011032 de 30.09.2015, de Claudio Troncoso Repetto,
Director de Asuntos Jurdicos, Ministerio de Relaciones Exteriores.
6) Nota N285/15 de 17.08.2015, de la Embajada de la Repblica de
Panam.
SANTIAGO, 21.04.2016
DE : DIRECTOR DEL TRABAJO
A
: DIRECCIN DE ASUNTOS JURDICOS
MINISTERIO DE RELACIONES EXTERIORES
Mediante Oficio del antecedente 5) se ha remitido a esta Direccin la
presentacin del antecedente 6), en virtud de la cual la Embajada de la Repblica de
Panam consulta sobre la normativa vigente aplicable en Chile para la contratacin de
personal local, especficamente, a quien se desempea en la labor administrativa,
tcnica y de servicio.
Al respecto, cmpleme informar a Ud. lo siguiente:
De conformidad con lo dispuesto en el artculo 9 del Cdigo del Trabajo,
el contrato que se celebre para dar inicio a la relacin laboral es de carcter
consensual, sin embargo el empleador dispone de un plazo de 15 das para escriturar el
contrato, contados desde la incorporacin del trabajador, salvo que se trate de contrato
por obra, trabajo determinado o de duracin inferior a 30 das, caso en el cual el plazo
se reduce a 5 das. La no escrituracin del contrato importa una infraccin que es
sancionada con multa de una a cinco UTM. Si el trabajador se negare a firmar el
contrato el empleador puede enviarlo a la Inspeccin del Trabajo, dentro del plazo antes
sealado, a efecto de que sta requiera la firma y si el trabajador insistiere en su actitud
ante dicha Inspeccin podr ser despedido sin derecho a indemnizacin. Por el
contrario, si el empleador no hace uso del derecho antes mencionado dentro del plazo
indicado, la falta de contrato escrito hace presumir legalmente que son estipulaciones
del contrato las que declare el trabajador. Cabe hacer presente que no obstante la

exigencia de la escrituracin del contrato, ste se perfecciona por el mero

consentimiento o acuerdo de voluntades de las partes contratantes, con prescindencia
de otras exigencias formales o materiales para la validez del mismo, de modo tal que,
aun cuando el contrato no se haya escriturado, igualmente, existe tcitamente y tiene la
misma validez, por cuanto la relacin laboral entre dos personas presenta como
elementos constitutivos, la prestacin personal de los servicios, la remuneracin y la
subordinacin y dependencia del trabajador.
El artculo 10 del Cdigo del Trabajo describe las clausulas que debe
contener el contrato, las cuales son consideradas esenciales, tales como, el lugar y la
fecha de celebracin, la identificacin de los contratantes, las labores que se
compromete a realizar el trabajador y el lugar en que se prestarn los servicios; la
remuneracin acordada con indicacin del monto, forma y perodo de pago; el plazo del
contrato (que puede ser indefinido, de plazo fijo o plazo indeterminado), y la jornada
ordinaria de trabajo, la cual debe indicar su duracin, esto es, las horas semanales que
laborar el dependiente (mximo 45 horas semanales), su distribucin, es decir, los
das de la semana en que prestar los servicios (no menos de cinco ni ms de seis
das), el horario de trabajo (hora de inicio y de trmino de la jornada diaria) y, por ltimo,
el tiempo destinado para la colacin, tiempo que no es imputable a la jornada ordinaria.
Es del caso sealar que si en la empresa existiere un sistema de trabajo por turno, ste
deber estar establecido en el reglamento interno de la misma, caso en el cual en el
contrato se dejar establecido que en materia de jornada de trabajo se estar a lo
dispuesto en el referido reglamento.
En cuanto a la edad mnima para contratar, cabe sealar que el
legislador la ha fijado en los 18 aos. No obstante, se permite la contratacin de
menores de 18 aos y mayores de 15, para trabajos ligeros, que no perjudiquen su
salud y desarrollo, siempre que cuenten con la autorizacin expresa del padre o madre;
a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o materno; o a falta de stos, de los
guardadores, personas o instituciones que lo tengan a su cargo, o a falta de todos los
anteriores, del Inspector del Trabajo respectivo. En caso de estar cursando la
Educacin Bsica o Media, el trabajo no puede entorpecer la asistencia regular del
menor a clases y no puede exceder las treinta horas semanales durante el perodo
escolar. Con todo, los menores de dieciocho aos no podrn trabajar ms de ocho
horas diarias.
Por su parte, respecto a las prestaciones que de modo general, se
encuentra obligado a pagar el empleador, en virtud del contrato de trabajo, resulta
posible mencionar la remuneracin acordada, la que, en ningn caso, podr ser inferior
al ingreso mnimo mensual, que en la actualidad asciende a los $250.000 (doscientos
cincuenta mil pesos). Adems, en caso que se exceda la jornada ordinaria de 45 horas
semanales o la pactada, si fuere menor, debe pagar horas extraordinarias, con un
recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria, como lo dispone
el inciso 3 del artculo 32 del Cdigo del Trabajo.
De igual manera, debe pagar indemnizacin por feriado compensatorio,
en caso de trmino del contrato de trabajo antes que el trabajador pueda hacer uso del
feriado legal anual, teniendo cumplidos los requisitos para tener derecho al mismo.
Tambin, debe pagar indemnizacin por feriado proporcional, en el evento que el

contrato termine antes que el trabajador complete el ao de servicios que le da derecho

al feriado, todo ello, conforme a lo dispuesto en los incisos 2 y 3 del artculo 73 del
Cdigo del Trabajo, respectivamente.
Asimismo, en caso que el contrato de trabajo termine por alguna de las
causales del artculo 161 del cuerpo legal en estudio, esto es, necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio, o desahucio, el empleador se encuentra obligado a
pagar la indemnizacin por trmino de contrato que se haya pactado con el trabajador
o, de no haberse pactado o ser inferior a la legal, el equivalente a treinta das de la
ltima remuneracin mensual devengada por cada ao de servicio y fraccin superior a
seis meses prestados continuamente a dicho empleador, de haber estado vigente el
contrato por un ao o ms, con un tope de once aos, conforme lo prescribe el artculo
163 del Cdigo del Trabajo. Tambin, en caso de no haberse efectuado la comunicacin
a que alude el inciso 2 del artculo 161 e inciso 4 del artculo 162, el empleador deber
pagar una indemnizacin sustitutiva del aviso previo, equivalente a la ltima
remuneracin mensual devengada.
Los estipendios en dinero indicados precedentemente, son los
beneficios ms comunes que el empleador est obligado a pagar por ley a sus
trabajadores, sin perjuicio de tener que cumplir con todos aquellos beneficios y pagos
en dinero que hayan sido otorgados convencionalmente en virtud del contrato de
trabajo, los cuales, an cuando no correspondan a los exigidos por ley, no pueden ser
suprimidos unilateralmente por el empleador, por disponerlo as el inciso 3 del artculo
5 del Cdigo del Ramo, que, al efecto, establece:
Los contratos colectivos e individuales de trabajo podrn ser
modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan
podido convenir libremente.
De esta forma, el empleador no podr, conforme a derecho, eliminar
beneficios que pague u otorgue a sus trabajadores si no cuenta con el consentimiento
de los mismos para tal efecto, y siempre que ello no implique la renuncia por los
trabajadores de los derechos que les confiere la legislacin laboral.
En cuanto a los requerimientos mnimos para la contratacin de personal
domstico o de servicio, es dable sealar que a su respecto debe suscribirse un
contrato de trabajo con dicho personal, sujeto a las normas de los artculos 146 y
siguientes del Cdigo del Trabajo, que tratan del contrato de trabajo especial de
trabajadores de casa particular, y en forma supletoria, por las normas generales
aplicables al contrato de trabajo establecidas en el mismo Cdigo, en los artculos 10 y
siguientes.
En cuanto a las estipulaciones obligatorias de este tipo de contratos,
cabe sealar que, adems de las estipulaciones consagradas en el artculo 10 del
Cdigo del Ramo, se debe dejar expresa constancia del tipo de labor a realizar;
domicilio en que han de prestarse los servicios; y, si entre las tareas para las que ha
sido contratado el dependiente, se encuentra la de asistir a personas que requieran
atencin o cuidados especiales, se deber indicar ello de manera especfica.

Al celebrar el contrato, el empleador deber entregar al trabajador o

trabajadora una copia del mismo, debidamente firmada, como, tambin, deber
registrar el contrato y sus modificaciones, dentro de los quince das siguientes a su
celebracin, en la sede o en el sitio electrnico de la respectiva Inspeccin del Trabajo,
con indicacin de las mismas estipulaciones pactadas, debiendo ingresar, para tales
efectos, al portal institucional www.direcciondeltrabajo.cl.
En lo concerniente a las remuneraciones de los trabajadores(as) de casa
particular, se excluyen de este emolumento cualquier pago por concepto de habitacin y
alimentacin, los cuales, hasta antes del 27.10.2014, fecha de publicacin de la ley N
20.786, se entendan incorporados en dicho estipendio, cuando los servicios exigan
que el trabajador viviera en la casa del empleador.
Respecto a la jornada de este personal, hay que distinguir entre los
trabajadores(as) de casa particular que no vive en casa del empleador o puertas
afuera y aquellos que si viven en dicho hogar o puertas adentro.
As, la jornada de los dependientes que se desempean puertas
afuera, no puede exceder de las 45 horas semanales, distribuidas hasta en seis das.
Dicho tiempo de servicio puede complementarse con hasta 15 horas semanales, lo que
se denomina, bolsa semanal de horas. El tiempo trabajado en uso de la bolsa semanal
de horas, deber ser remunerado con un recargo mnimo del 50% sobre el valor hora
correspondiente a la jornada ordinaria.
El mximo de la jornada diaria de trabajo no puede exceder de 12 horas.
Ese mximo se deber dividir en dos partes, dejando entre ellas, un lapso mnimo de
media hora para colacin, perodo que no se considera trabajado para el cmputo de la
jornada diaria.
Tratndose de quienes trabajan puertas adentro, el legislador no ha
fijado un lmite de jornada, toda vez que la naturaleza en la prestacin de los servicios
de dichos trabajadores, determina que el control de la misma resulte dificultoso. No
obstante ello, la ley dispone que los trabajadores(as) de casa particular que viven en
casa del empleador, deben gozar de un descanso absoluto de 12 horas diarias y, entre
el trmino de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso habr de ser
ininterrumpido y, normalmente, de un mnimo de 9 horas, pudiendo fraccionarse el
exceso durante la jornada, entendindose incluido en este descanso el lapso destinado
a la colacin del trabajador.
En cuanto al descanso semanal, los trabajadores(as) de casa particular
que no vivan en el domicilio del empleador tienen derecho a un descanso semanal que
incluye los das Domingo y festivo de cada semana.
Por su parte, los trabajadores(as) de casa particular que viven en el
domicilio del empleador, tienen derecho a descanso semanal los das domingo,
sbados y festivos. Por lo que respecta al da sbado, las partes de la relacin laboral
pueden convenir sobre ste, acumulndolo, fraccionndolo o intercambindolo por otro
da, lo cual deber hacerse efectivo dentro del respectivo mes calendario. En cuanto al
da festivo, las partes, con anterioridad al mismo, podrn pactar por escrito que el

descanso se efecte en un da distinto que no podr fijarse ms all de los noventa das
siguientes al respectivo festivo, el cual, de no hacerse efectivo, caducar.
Los descansos semanales correspondientes a das sbado y festivos,
an cuando no tienen el carcter de irrenunciables, no admiten compensacin en
dinero, a menos que la relacin laboral termine antes que se haya gozado del
descanso, y tal derecho no haya caducado (tratndose del descanso por da festivo).
Finalmente, en lo relativo a la contratacin de personal extranjero, se
debe tener en especial consideracin lo dispuesto en el artculo 19 del Cdigo del
Trabajo, que dispone:
El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que
sirvan a un mismo empleador ser de nacionalidad chilena.
Se excepta de esta disposicin el empleador que no ocupa ms de
veinticinco trabajadores".
Por su parte, el artculo 20 del mismo cuerpo legal, establece:
"Para computar la proporcin a que se refiere el artculo anterior, se
seguirn las reglas que a continuacin se expresan:
1.- Se tomar en cuenta el nmero total de trabajadores que un
empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales
separadamente;
2.- Se excluir al personal tcnico especialista;
3.- se tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o sus hijos sean
chilenos o que sea viudo o viuda de cnyuge chileno, y
4.- Se considerar tambin como chilenos a los extranjeros residentes
por ms de cinco aos en el pas, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales".
De las normas legales transcritas se colige, que en aquellas empresas
cuya dotacin se componga de ms de veinticinco trabajadores, a lo menos el ochenta
y cinco por ciento de ellos, que sirvan a un mismo empleador, debe contar con la
nacionalidad chilena, considerndose como tales a los extranjeros cuyo cnyuge o sus
hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cnyuge chileno y tambin a los
extranjeros residentes por ms de cinco aos en el pas, sin tomar en cuenta las
ausencias accidentales.
Asimismo, se infiere que para los efectos de calcular el porcentaje
aludido se considerar el nmero total de trabajadores que un empleador ocupe dentro
del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente, excluyendo al
personal tcnico especialista.
En efecto, este Servicio mediante dictamen N6307/282, de 14.11.1996,
ha interpretado que dentro del concepto de "personal tcnico especialista", se debe

considerar incluido a todo el personal calificado de la empresa, es decir, a todo aquel

trabajador que preste servicios que sean el resultado de la aplicacin de un
conocimiento o de una tcnica que importe un nivel significativo de especializacin o
estudio.
De tal suerte, aquel empleador cuyo personal extranjero rena las
caractersticas que ha precisado la jurisprudencia administrativa aludida
precedentemente, no estar afecto a los lmites y porcentajes que prescribe la norma
legal citada, encontrndose, de tal modo, facultado para contratar con total libertad, lo
cual no obsta a que, en el evento de ser requerido por este Servicio, deba justificar el
cumplimiento de las condiciones e idoneidades descritas por la doctrina en comento.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas,
consideraciones formuladas y jurisprudencia administrativa invocada, cumplo con
informar a Ud. que sobre la materia en consulta debe estarse a lo expuesto en el
cuerpo del presente informe.
Saluda a Ud.,

CHRISTIAN MELIS VALENCIA

ABOGADO
DIRECTOR DEL TRABAJO
JFCC/LBP/MBA
Distribucin:
- Jurdico.
- Parte.
- Control.

ANALISIS PERSONAL
Teniendo en conocimiento que para los efectos de las leyes laborales, se considerarn
mayores de edad y se encuentran facultados a contratar libremente la prestacin de sus
servicios los mayores de 18 aos.
La norma autoriza de manera excepcional a los menores de 18 aos y mayores de 15 a
celebrar un contrato de trabajo, pero en la manera que el trabajo no perjudiquen su
salud y sea ligero en la aplicacin de fuerzas, adems siempre que tengan una
autorizacin expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o
materno; o a falta de stos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan
tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo
respectivo, segn especifica el articulo n13, inciso 89.
Sabemos que el menor de edad debe acreditar el trmino de su Educacin Media o
bien estar cursando sta o la Educacin Bsica. Si se encuentra cursando la E. Bsica
o Meda, las labores no debern dificultar su asistencia regular a clases y su
participacin en programas educativos o de formacin, su jornada de trabajo no podr
extenderse por ms de treinta horas semanales durante el perodo escolar y en ningn
caso podrn trabajar ms de 8 horas diarias
Se prohbe el trabajo de menores de 18 aos en cabarets o locales nocturnos,
considerando tambin aquellos en los cuales se expendan bebidas alcohlicas que
deban consumirse en el mismo establecimiento.
Los menores de 18 no podrn realizar trabajaos en los cuales implica una jornada
laboral nocturno en industrias o comercios, a no ser que trabajen miembros de la familia
y que estos se encuentren bajo la autoridad de uno de ellos.
Sabemos tambin que tienen autorizacin a celebrar contrato de trabajo con un menor
de 15 aos, aquellas entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisin, circo u otras
actividades similares, con la debida autorizacin de sus padres o tutor a cargo.
Dice tambin el cdigo del trabajo que los menores de 21 aos no podrn ser
contratados para trabajos mineros subterrneos sin someterse previamente a un
examen de aptitud.
Tomando en cuenta todos estos puntos que bajo ley y artculos se encuentran en el
cdigo del trabajo, segn mi percepcin personal encuentro que en nuestro pas NO
debera existir ninguna ley que ampare a un menor de 18 a trabajar y si debera la ley
amparar la obligacin de estudios, un menor de 18 aos si bien fsicamente puede estar
capacitado para trabajar, no corresponde que asuma ese tipo de responsabilidades sin
antes haberse enfocado en lo que realmente es importante a esa edad, LOS
ESTUDIOS.

DIRECCIN
DEL TRABAJO
DEPTO
JURIDICO
K.1486(231)/2
011
ORD. N 1555 / 020 /
MAT.: Aguinaldo de Navidad. Ley N20.486, Art. 2. Trabajadores con
dos o ms empleadores.
Bono Especial. Ley N20.486, Art. 32. Trabajadores con dos o ms
empleadores.
RDIC.: El trabajador que en virtud de la Ley N20.486, poda
impetrar el aguinaldo de navidad del artculo 2 y el bono especial
previsto en el artculo 32, ambos de dicho cuerpo legal, respecto de
dos o ms empleadores, slo tuvo derecho a percibirlo de aquel
con quien tena pactada la remuneracin de monto mayor.
ANT.: 1) Instrucciones de 18.02.2011, de Sra. Jefa Departamento
Jurdico, Direccin del Trabajo.
2) Ord N131, de 09.02.2011, de Sr. Director Regional del Trabajo de
Antofagasta.
3) Presentacin de 24.01.2011, de Sr. Ramn Jamett Tapia.
FUENTES: Ley N20.486, artculos 2, 5 inciso 1, 6, inciso 1, 19 y
32
SANTIAGO, 07.ABRIL.2011
DE :
A :

DIRECTORA DEL TRABAJO

SR. RAMN JAMETT TAPIA

Mediante presentacin del antecedente 3), ha solicitado a esta

Direccin un pronunciamiento acerca de si le asisti el derecho a percibir ntegramente
la asignacin de navidad establecida en el artculo 2 de la Ley N20.486 y el bono
especial del artculo 32 del mismo cuerpo, respecto de sus dos empleadores, esto es la
Congregacin Salesiana Inspectora Salesiana y el Arzobispado de Antofagasta.
Al respecto, cumplo en informar a Ud. lo siguiente:
La ley N20.486, publicada en el diario oficial de 17 de diciembre de
2010, que otorg reajuste de remuneraciones a los trabajadores del sector pblico, y
concedi aguinaldos y otros beneficios, dispone en su artculo 2:
Concdase, por una sola vez, un aguinaldo de Navidad, a los
trabajadores que, a la fecha de publicacin de esta ley, desempeen cargos de planta o
a contrata de las entidades actualmente regidas por el artculo 1 del decreto ley N249,
de 1974; el decreto ley N3.058, de 1979; los Ttulos I, II y IV del decreto ley N3.551,
de 1981; el decreto con fuerza de ley N1 (G), de 1997, del Ministerio de Defensa
Nacional; el decreto con fuerza de ley N2 (I), de 1968, del Ministerio del Interior; el

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decreto con fuerza de ley N1 (Investigaciones), de 1980, del Ministerio de Defensa

Nacional; a los trabajadores de Astilleros y Maestranzas de la Armada, de Fbricas y
Maestranzas del Ejrcito y de la Empresa Nacional de Aeronutica de Chile; a los
trabajadores cuyas remuneraciones se rigen por las leyes N18.460 y N18.593; a los
sealados en el artculo 35 de la ley N18.962; a los trabajadores del acuerdo
complementario de la ley N19.297, al personal remunerado de conformidad al prrafo
3 del Ttulo VI de la ley N19.640 y a los trabajadores de empresas y entidades del
Estado que no negocien colectivamente y cuyas remuneraciones se fijen de acuerdo
con el artculo 9 del decreto ley N1.953, de 1977, o en conformidad con sus leyes
orgnicas o por decretos o resoluciones de determinadas autoridades.
El monto del aguinaldo ser de $40.000 para los trabajadores cuya
remuneracin lquida percibida en el mes de noviembre de 2010 sea igual o inferior a
$525.000 y de $21.224, para aquellos cuya remuneracin lquida supere tal cantidad.
Para estos efectos, se entender por remuneracin lquida el total de las de carcter
permanente correspondiente a dicho mes, excluidas las bonificaciones, asignaciones y
bonos asociados al desempeo individual, colectivo o institucional; con la sola
deduccin de los impuestos y cotizaciones previsionales de carcter obligatorio.
Por su parte, el inciso 1 del artculo 5, del mismo cuerpo legal, seala:
Los trabajadores de los establecimientos particulares de enseanza
subvencionados por el Estado conforme al decreto con fuerza de ley N2, de 1998, del
Ministerio de Educacin, y de los establecimientos de Educacin Tcnico Profesional
traspasados en administracin de acuerdo al decreto ley N3.166, de 1980, tendrn
derecho, de cargo fiscal, al aguinaldo que concede el artculo 2 de esta ley, en los
mismos trminos que establece dicha disposicin.
Asimismo, el artculo 6 de dicha ley, en su inciso 1, prev:
Los trabajadores de las instituciones reconocidas como colaboradoras
del Servicio Nacional de Menores, de acuerdo con el decreto ley N2.465, de 1979, que
reciban las subvenciones establecidas en el artculo 30 de la ley N20.032, de las
Corporaciones de Asistencia Judicial y de la Fundacin de Asistencia Legal a la Familia,
tendrn derecho, de cargo fiscal, al aguinaldo que concede el artculo 2 de esta ley, en
los mismos trminos que determina dicha disposicin.
Finalmente, el artculo 19 de la ley de que se trata, dispone:
Slo tendrn derecho a los beneficios a que se refieren los artculos 2,
8 y 13, los trabajadores cuyas remuneraciones brutas de carcter permanente, en los
meses que en cada caso corresponda, sean iguales o inferiores a $1.743.150,
excluidas las bonificaciones, asignaciones o bonos asociados al desempeo individual,
colectivo o institucional.
Del anlisis conjunto de las disposiciones legales transcritas, se infiere
que el legislador otorg, por una sola vez, un aguinaldo de navidad a los dependientes
que a la fecha de publicacin de la misma, esto es, al 17 de diciembre de 2010,
laboraban, entre otros, en establecimientos educacionales particulares subvencionados

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y en instituciones reconocidas como colaboradoras del Servicio Nacional de Menores,

de acuerdo con el decreto ley N2.465, de 1979.
Aparece, asimismo, que el monto del beneficio en anlisis fue fijado en
$40.000 para los trabajadores cuya remuneracin lquida percibida en el mes de
noviembre de 2010 era igual o inferior a $525.000 y de $21.224, para aquellos cuya
remuneracin lquida superaba tal cantidad pero que no exceda de una remuneracin
bruta permanente de $1.743.150, excluidas las bonificaciones, asignaciones o bonos
asociados al desempeo individual, colectivo o institucional.
Precisado lo anterior y, en lo que respecta a la consulta formulada, cabe
sealar que el inciso 2 del artculo 11 de la ley en comento, establece expresamente
que los trabajadores que podan impetrar el aguinaldo de navidad de dos o ms
empleadores, slo tuvieron derecho a exigirlo respecto de aquel con quien tenan
pactada la remuneracin de mayor monto.
En efecto, la referida disposicin legal, dispone:
Los trabajadores que en virtud de esta ley puedan impetrar el
correspondiente aguinaldo de dos o ms entidades diferentes, slo tendrn derecho al
que determine la remuneracin de mayor monto; y los que, a su vez, sean pensionados
de algn rgimen de previsin, slo tendrn derecho a la parte del aguinaldo que otorga
el artculo 2 que exceda a la cantidad que les corresponda percibir por concepto de
aguinaldo, en su calidad de pensionado. Al efecto, deber considerarse el total que
represente la suma de su remuneracin y su pensin, lquidas.
De esta suerte considerando que en la especie, Ud. presta servicios
para dos empleadores, respecto de los cuales el legislador otorg el aguinaldo de
navidad, esto es, en un establecimiento educacional particular subvencionado conforme
al D.F.L. N2, de 1998 y en una institucin reconocida como colaboradora del Servicio
Nacional de Menores, de acuerdo con el decreto ley N2.465, de 1979, preciso es
sostener, aplicando el texto de la norma legal antes transcrita y comentada, que slo
tuvo derecho de impetrarlo respecto de aquel empleador con quin tena pactada la
remuneracin de monto mayor.
Por su parte y, en lo que respecta al bono especial del artculo 32 de la
Ley N20.486, cabe sealar que dicha norma legal, dispone:
Concdase, por una sola vez, a los trabajadores de las instituciones
mencionadas en los artculos 2, 3, 5 y 6 de esta ley, un bono especial no imponible,
y que no constituir renta para ningn efecto legal, que se pagar en el curso del mes
de diciembre de 2010, y cuyo monto ser de $215.000 para los trabajadores cuya
remuneracin bruta que les corresponda percibir en el mes de noviembre de 2010 sea
igual o inferior a $525.000, y de $107.500 para aquellos cuya remuneracin bruta
supere tal cantidad y no exceda de $1.743.150. Para estos efectos, se entender por
remuneracin bruta la referida en el artculo 19 de la presente ley.
De la norma legal precedentemente transcrita se infiere que el
legislador otorg por una sola vez, en diciembre de 2010, un bono especial no

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imponible ni tributable, a los trabajadores mencionados en los artculos 2, 3, 5 y 6,

dentro de los cuales quedan comprendidos los asistentes de la educacin que prestan
servicios en los establecimientos educacionales del sector municipal, particular
subvencionado conforme al D.F.L. N2, de 1998 como, asimismo, a quienes se
desempean en instituciones reconocidas como colaboradoras del Servicio Nacional de
Menores, de acuerdo con el decreto ley N2.465, de 1979, cuyo es el caso en consulta,
tal como ya se dijera.
Aparece, asimismo, que el monto de dicho bono sera de $215.000.para los trabajadores cuya remuneracin bruta al mes de noviembre de 2010 era igual o
inferior a $525.000.-, y de $107.500.- para aquellos cuya remuneracin bruta superaba
tal cantidad y no exceda de $1.743.150.
Ahora bien, a diferencia del aguinaldo de navidad, tratndose del bono
especial, la ley no regul expresamente las cuestiones relativas a su pago y
compatibilidad en el caso de que el beneficiario tuviera dos o ms empleadores.
No obstante lo expuesto, resulta plenamente aplicable lo resuelto por
este Servicio en Dictamen N1653/22, de 07.04.2010, cuya copia se adjunta, que
pronuncindose sobre similar consulta en relacin al bono especial de diciembre de
2008, establecido en el artculos 25 de la Ley N20.403, en iguales trminos que el
bono especial de 2010, resolvi, en base a un informe solicitado al Ministerio de
Educacin, que no resultaba procedente pagar dicho bono especial al trabajador que ya
haba percibido el mismo de otro empleador.
En efecto, dicho Ministerio, refirindose al Bono especial del artculo 25
de la Ley N20.313, seal en su oficio 2526, de 24.06.2009, lo siguiente:
Como se extrae ntidamente de la historia de la ley, este bono especial
es de cargo fiscal, es decir, quien lo paga es el Estado y, la causa del pago se
encuentra en la ley. Esta circunstancia hace surgir un derecho subjetivo de naturaleza
legal a favor de los sujetos beneficiados, el cual se agota o extingue por el cumplimiento
total de la prestacin descrita por la norma. Por lo tanto, una vez realizado el pago por
parte del Eestado, desaparece el supuesto de hecho que justifica tal disposicin
patrimonial y, consecuencialmente se extingue el derecho a reclamarlo nuevamente, no
siendo jurdicamente posible, entonces, recibir dos veces la suma de dinero por la
misma causa. De otra manera el Estado podra pagar dos o ms veces a un mismo
sujeto en circunstancias que la ley slo permite una.
Abunda en este sentido la propia ley. El articulo comienza por sealar
que se concede por una sola vez el beneficio que describe, con indiferencia del nmero
de empleadores que el beneficiario tenga, ya que no son ellos quienes lo soportan.
Adems, refuerza el hecho de que la ley haya prescrito la duplicidad en
la recepcin de los beneficios de aguinaldos (art.11 ).
Una interpretacin sistemtica y finalista de la ley lleva a concluir que
subyace la misma razn en la limitacin del acceso al beneficio del artculo 25.

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Por otra parte, esta Divisin es de la opinin de que, el bono especial

del artculo 25 debe ser pagado en los trminos que el resto de los beneficios; y
tratndose de casos en que los beneficios son personas activas que obtienen otros
beneficios por medio de sus respectivos empleadores, de la misma manera debe
procederse con este pago en particular.
Como se sabe, el artculo 5 inciso segundo, refirindose al aguinaldo
de navidad consagrado en el artculo 2 y que hace extensivo a las personas que indica
en el inciso primero, seala que El Ministerio de Educacin fijar internamente los
procedimientos de entrega de los recursos a los sostenedores o representantes legales
de los referidos establecimientos y de resguardo de su aplicacin al pago del beneficio
que otorga este artculo. Dichos recursos se transferirn a travs de la Subsecretaria de
Educacin.
Ahora, si el artculo 25 no se pronuncia sobre este punto, la afirmacin
se extrae de la simple lectura de esta disposicin, en cuanto seala que sus
beneficiarios son aquellos sealados en los artculos 2, 3, 5 y 6 de la misma ley.
Por lo tanto, tratndose de las mismas personas beneficiarias tanto de
uno como de otro beneficio; que se encuentran en una situacin laboral activa, y
existiendo un procedimiento reglado slo para una de las hiptesis de entrega de todo
lo que sea compatible, y siempre que no se indique lo contrario, logrando con ello
simplificar los mecanismos de entrega de los beneficios estatales y evitando
duplicidades burocrticas innecesarias.
Igual conclusin resulta aplicable, por tanto, tratndose del bono
especial establecido en el artculo 32 de la Ley N20.486, considerando que, tal como
ya se expresara, fue otorgado en los mismos trminos que el del artculo 25 de la Ley
N20.313.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y
consideraciones formuladas, cumplo en informar a Ud. que el trabajador que en virtud
de la Ley N20.486, poda impetrar el aguinaldo de navidad del artculo 2 y el bono
especial previsto en el artculo 32, ambos de dicho cuerpo legal, respecto de dos o ms
empleadores, slo tuvo derecho a percibirlo de aquel con quien tena pactada la
remuneracin de monto mayor.
Saluda a Ud.,
MARA CECILIA SNCHEZ TORO
ABOGADA
DIRECTORA DEL TRABAJO
IVS/MAO/BDE/
Distribucin:
Jurdico Partes- Control
Boletn -Divisiones. D.T.
Subdirector-U. Asistencia Tcnica
XV Regiones-Sr. Jefe Gabinete Ministro del Trabajo y Previsin Social

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ANALISIS PERSONAL
En nuestro pas no existe ley que respalde la entrega de aguinaldo a un trabajador
durante el periodo de navidad y fiestas patrias para gastos extras de esas fechas,
sabemos que en nuestro pas es necesario quizs la supervisin de alguna entidad
gubernamental para este tipo de beneficios, entendemos que la entrega de aguinaldos
opera segn acuerdo de las partes, es decir, entre trabajador y empleador, puesto que
Este bono se otorga a los trabajadores y trabajadoras de empresas que lo tienen
contemplado en su contrato colectivo.
A mi parecer, tambin debera existir una normativa que rija el monto de ese aguinaldo,
siendo para todos los trabajadores por igual y no porcentual sobre su remuneracin
mensual, hoy en da en Chile son muchos los empleadores que otorgan este beneficio a
sus trabajadores, pero todos basados en su reglamento internos y no por alguna ley
estipulada.Sabemos tambin, que los funcionarios pblicos tienen un monto mximo de entrega
segn su remuneracin, as mismo las universidades que reciben apoyo fiscal directo,
es decir las estatales tradicionales
Sabemos que un beneficio se puede tomar como derecho adquiri, en este caso de
haberse dado aguinaldo a los trabajadores de una empresa antes, sistemticamente, su
entrega para los aos siguientes opera como clusula tcita. Es decir, se entiende
como un derecho adquirido, por ejemplo, si un empleador entrega aguinaldo por 3 4
aos seguidos y al 5 no puede hacerlo, los sindicatos podrn reclamar este derecho
ante la justicia laboral.
Entonces, concluimos que el aguinaldo no es una norma legal y por ende no es una
obligacin, si en algunos casos un derecho adquirido.

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DEPARTAMENTO JURDICO
UNIDAD DE DICTMENES E
INFORMES EN DERECHO
K 4635 (1155) 2016
S/K (1098) 2016
ORD.:2871/
MAT.: Proteccin a la maternidad; Cuidado Personal del menor por
sentencia judicial; Permiso postnatal; Permiso Postnatal Parental;
Sala Cuna durante el permiso postnatal parental;
RORD.: Atiende consulta relativa al postnatal parental que
corresponde a quienes, por resolucin judicial, se les ha confiado
el cuidado personal de un nio menor de seis meses.
ANT.: 1) Instrucciones de 25.05.2016, de Jefe de Departamento
Jurdico
2) Email de 10.05.2016, de doa Fabiola Mutarello
3) Ordinario N 353 de 03.05.2016, de don Rubn Gajardo Morales,
Director Regional del Trabajo de Antofagasta
4) Email de 27.04.2016, de don Eduardo Machuca Cereceda,
Coordinador Jurdico Regin de Antofagasta
5) Presentacin de 20.04.2016, de doa Fabiola Mutarello Aros
SANTIAGO, 30.05.2016
DE : JEFE DEPARTAMENTO JURDICO
A : FABIOLA MUTARELLO AROS
fabiolamutarello@gmail.com
Mediante presentacin de los antecedentes 2) y 5), ha solicitado un pronunciamiento
jurdico respecto a la forma en que debe hacer uso del postnatal parental, toda vez que
por sentencia judicial, se le ha conferido el cuidado personal de un nio.
Detalla en su presentacin, diversas consultas relativas a la forma y oportunidad para
hacer uso del derecho al descanso postnatal parental, estableciendo como
circunstancias fcticas las siguientes:
- Que el nio respecto de quien ha asumido el cuidado personal, naci el da 9.11.2015.
- Que el cuidado personal del nio le fue conferido por sentencia judicial de fecha
02.02.2016.
- El da 25.02.2016, la ocurrente habra comunicado a su empleador su decisin de
hacer uso de postnatal parental en rgimen de media jornada.
- Que el 01.03.2016, habra sufrido un accidente laboral, por el que se le han extendido
sucesivas licencias mdicas, gozando del subsidio por incapacidad laboral temporal
contemplado en la Ley N16.744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales.
Ante tales circunstancias, plantea especficamente las siguientes consultas:
1.- Si el mdico tratante de su patologa laboral, estima necesario extender el perodo
de licencia mdica Debe igualmente comenzar su postnatal parental o por el contrario
podra postergar el inicio de ste?

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2.- Respecto al Derecho a Sala Cuna, solicita se aclare desde qu momento el

empleador se encuentra obligado a otorgar dicha prestacin, y si en caso del goce de
postnatal parental en rgimen de media jornada, resultara jurdicamente procedente el
pago de sala cuna exclusivamente por el tiempo de prestacin efectiva de servicios.
Al respecto, cabe considerar lo dispuesto en el artculo 200 del Cdigo del Trabajo, que
seala:
"La trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad, por
habrsele otorgado judicialmente la tuicin o el cuidado personal como medida de
proteccin, o en virtud de lo previsto en los artculos 19 o 24 de la Ley N19.620, tendr
derecho al permiso postnatal parental establecido en el artculo 197 bis. Adems,
cuando el menor tuviere menos de seis meses, previamente tendr derecho a un
permiso y subsidio por doce semanas.
"A la correspondiente solicitud de permiso, el trabajador o la trabajadora, segn
corresponda, deber acompaar necesariamente una declaracin jurada de tener bajo
su tuicin o cuidado personal al causante del beneficio, as como un certificado del
tribunal que haya otorgado la tuicin o cuidado personal del menor como medida de
proteccin, o en virtud de lo previsto en los artculos 19 o 24 de la Ley N19.620".
De la norma legal trascrita, se infiere que por expresa disposicin del legislador, los
trabajadores a quienes se les ha otorgado por sentencia judicial, el cuidado personal de
un nio menor de seis meses, tienen derecho a doce semanas de permiso con goce de
subsidio.
Acorde con lo expresado en el prrafo anterior, esta Direccin mediante Dictamen N
2653/208 de 29.06.2000, ha indicado que el derecho al descanso y subsidio "no
ofrece mayores complejidades de interpretacin, en el entendido que el beneficio se
debe impetrar en razn de ser el nio menor de 6 meses de edad. De esta suerte,
forzoso es concluir que los beneficios establecidos en el artculo 200 del Cdigo del
Trabajo debern necesariamente impetrarse antes de que el menor cumpla seis meses
de edad".
El mismo pronunciamiento, razona en el sentido que "el permiso y subsidio de la
mujer trabajadora que se encuentre en la situacin precedentemente descrita1, y
aquellos que corresponden a la madre biolgica, constituyen beneficios que tienen
diferentes requisitos y fuentes de origen, circunstancia sta que permite sostener que
tanto sta como aquella tienen derecho a impetrarlos en los trminos que en cada caso,
prev la ley".
As entonces, conforme al sentido interpretativo expuesto, el permiso de 12 semanas
que el Cdigo del Trabajo confiere a quien ha asumido, por decisin judicial, la tuicin o
cuidado personal de un menor de seis meses, puede ser impetrado e iniciarse en
cualquier momento dentro de dicho perodo, es decir hasta el da anterior a que el nio
cumpla su sexto mes de nacimiento.
Ahora bien, segn se advierte de los antecedentes aportados por la consultante, sta
ha gozado de un subsidio por incapacidad laboral temporal por motivo de accidente de
trabajo, desde el 01.03.2016 hasta el viernes 06.05.2016 2, circunstancia por la que se
ha visto impedida de iniciar el descanso en estudio dentro del trmino fijado por el
legislador, razn por la que, se estima jurdicamente procedente que la trabajadora
pueda iniciar el postnatal parental contemplado en el artculo 197 bis del Cdigo del
Trabajo, a pesar de que ste no haya sido antecedido por el permiso que otorga el
artculo 200 del mismo cuerpo normativo.
Atendido lo anterior, y considerando que la resolucin de este punto incidir en la
determinacin del pago de subsidios por parte de instituciones sujetas a la fiscalizacin

17

de la Superintendencia de Seguridad Social, se estima necesario que sea dicha entidad

quien resuelva este aspecto de la presentacin, remitindosele los antecedentes al
efecto.
En lo relativo a la pregunta N 2, referida al Derecho a Sala Cuna, en que solicita se
aclare desde qu momento el empleador se encuentra obligado a otorgar dicha
prestacin, y si en caso del goce de postnatal parental en rgimen de media jornada,
resultara jurdicamente procedente el pago de sala cuna exclusivamente por el tiempo
de prestacin efectiva de servicios, cabe considerar lo dispuesto en los incisos 1 y final
del artculo 203 del Cdigo del Trabajo, que disponen:
"Las empresas que ocupan veinte o ms trabajadoras de cualquier edad o estado civil,
debern tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres
puedan dar alimento a sus hijos menores de dos aos y dejarlos mientras estn en el
trabajo. Igual obligacin corresponder a los centros o complejos comerciales e
industriales y de servicios administrados bajo una misma razn social o personalidad
jurdica, cuyos establecimientos ocupen entre todos, veinte o ms trabajadoras. El
mayor gasto que signifique la sala cuna se entender comn y debern concurrir a l
todos los establecimientos en la misma proporcin de los dems gastos de ese
carcter"
"El trabajador o trabajadora a quienes, por sentencia judicial, se le haya confiado el
cuidado personal del menor de dos aos, tendr los derechos establecidos en este
artculo si stos ya fueran exigibles a su empleador."
De la norma transcrita se infiere que el legislador ha hecho extensivos los derechos de
sala cuna al o a la dependiente que, en virtud de una resolucin del tribunal de justicia
competente, tiene el cuidado personal del nio o nia menor de dos aos, en el evento
que la obligacin de sala cuna sea exigible al empleador.
Por lo que el derecho a sala cuna resulta exigible a partir del momento en que la
sentencia por la que se confa el cuidado personal del nio al dependiente, le es
comunicada al empleador.
Por otra parte, se observa que el derecho a sala cuna est destinado a otorgar un
cuidado al menor, durante el tiempo en que l o la dependiente est prestando sus
servicios, atendido lo cual, el referido derecho no subsiste en aquellos casos en que se
encuentra suspendida la obligacin de prestar servicios, salvo que tal circunstancia
obedezca a un hecho que impida cuidar adecuadamente al menor de dos aos
(conforme a Dictamen N 4951/078 de 10.12.2014).
En ese sentido, mediante Dictamen N 1013/21 de 27.02.2015, esta Direccin ha
expresado que:
"todos los casos de descanso por maternidad, en cualquiera de sus formas, esto es
licencia mdica de la madre trabajadora, cualquiera sea la causa, esto es "Enfermedad
o Accidente Comn", "Medicina Preventiva", "Descanso Pre y Post Natal", "Enfermedad
Grave del Nio Menor del Ao", "Accidente del Trabajo o del Trayecto", "Enfermedad
Profesional" y "Patologas del Embarazo", siempre que ello le impida cuidar
adecuadamente a su hijo menor de dos aos, se debe autorizar la concurrencia de su
hijo a una sala cuna, puesto que de no hacerlo, no slo se pondr en riesgo la salud e
integridad fsica del menor, sino que tambin la de la madre, que no podr dar cabal
cumplimiento a su reposo mdico".
"De este modo, atendido el contexto jurdico dentro del cual se encuentra inserto el
artculo 203 del Cdigo del Trabajo y la finalidad perseguida por el mismo en la actual
regulacin, dentro del Ttulo II del Libro II del Cdigo del Trabajo, denominado "De la
Proteccin a la Maternidad, la Paternidad y la Vida Familiar", no puede sino entenderse

18

que en las situaciones descritas precedentemente debe reconocerse el derecho de la

madre trabajadora de llevar a sus hijos menores de dos aos a sala cuna, sin hacer
diferencias entre los beneficios que se otorgan de una u otra situacin , ya que
cualquier distingo que se efecte al respecto es arbitrario y contrario a la finalidad de la
norma y a los principios de seguridad social. Lo mismo deber ocurrir en el caso que la
obligacin se est ejecutando mediante la entrega de un bono compensatorio".
En virtud de lo anterior, forzoso resulta concluir que durante el perodo de postnatal
parental que se le reconoce al dependiente, que por resolucin judicial se le ha confiado
el cuidado personal de un nio, no resulta obligatorio para el empleador conceder el
beneficio de sala cuna o aquel bono compensatorio que se hubiera pactado al efecto, a
menos que, se presenten circunstancias que impidan al trabajador cuidar
adecuadamente al menor.
En conclusin, sobre la base de las disposiciones legales citadas, cmpleme informar a
Ud., que en lo referido a sus consultas referentes al postnatal parental que corresponde
a quienes, por resolucin judicial, han asumido el cuidado personal de un nio, deber
estarse a lo expresado en el cuerpo del presente informe.
Saluda a Ud.,
JOS FRANCISCO CASTRO CASTRO
ABOGADO
JEFE DEPARTAMENTO JURDICO
DIRECCIN DEL TRABAJO

LBP/PRC
Distribucin:
-Jurdico, partes, control
1Se refiere al hecho de habrsele otorgado la tuicin o cuidado personal de un
nio menor de seis meses, conforme al artculo 200 del Cdigo del Trabajo.
2Certificado de Alta Mdica Ley N 16.744, N 2230661 de fecha 06.05.2016.

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ANALISIS PERSONAL
Sin lugar a dudas las dificultades o consecuencias en la relacin que existe entre la
maternidad y el trabajo han estado presentes por bastante tiempo.
El hecho de que existan normas que regulen la proteccin a la maternidad permite que
los y las trabajadores (as) estemos alerta frente a las innovaciones, hoy en da no es un
problema enfrentar la maternidad versus el trabajo o al menos no debiese serlo, eso es
lo que dice la ley de proteccin.
La ley N 20.545, publicada en el Diario Oficial de 17 de Octubre de 2011, introduce una
serie de modificaciones e incorpora nuevas normas al Ttulo II, del Libro II del Cdigo
del Trabajo (Direccion del trabajo, 2016)
Las normas de proteccin a la maternidad han sido un vehculo para resguardar la
infancia, la familia, la sociedad, pero escasamente para proteger a la mujer en cuanto a
su papel como ciudadana. Solo en los ltimos aos se hace ms potente el discurso la
equidad de gnero.
La proteccin a la maternidad se encuentra regulada en el Ttulo II, Libro 1, del Cdigo
del Trabajo, de la Proteccin a los Trabajadores Las normas estn incluidas en los
artculos 194 a 208 y establecen una serie de derechos en favor de la madre y, en
algunas situaciones, en beneficio del padre.
Un aspecto novedoso de la legislacin laboral chilena, surgido a partir de la reforma
contenida en la Ley N19.250, es el establecimiento de algunos permisos y subsidios
por maternidad en favor del padre. Por ejemplo, en caso de fallecer la madre, los
permisos y subsidios del perodo postnatal corresponden al padre; y el permiso para
cuidar al hijo enfermo de hasta un ao de edad, puede ser otorgado al padre.
Nuestra legislacin estipula que son titulares de los derechos de proteccin a la
maternidad tanto la trabajadora o trabajador dependiente de: los servicios de la
administracin pblica, semifiscales, administracin autnoma, de las municipalidades,
de todos los servicios, establecimientos o empresas pblicas y privadas incluyendo sus
sucursales o dependencias, as como la trabajadora o trabajador independiente, y todo
aquel que est acogido a algn sistema previsional.
Se entiende que las normas de proteccin a la mujer trabajadora han sido un vehculo
para proteger la infancia, la familia, la sociedad toda (el bien comn), pero escasamente
para proteger a la mujer en cuanto sujeto de proteccin como ciudadana.

Existen derechos por maternidad en a favor de la mujer, por ejemplo: Fuero Maternal Permisos - Subsidios - Sala Cuna - Derecho a dar alimento a la hija o hijo - Pago de
pasajes a la mujer para el traslado a la sala cuna - Prohibicin de desarrollar
determinados trabajos.

20

Lamentablemente no todas las mamas o papas se rigen por esta ley, por ejemplo: Los
trabajadores independientes con respecto a los beneficios de maternidad, estn
referidos solamente a situaciones que puedan generarse en ellos. En conclusin, no
existir para este trabajador o trabajadora fuero maternal ni derecho a sala cuna,
aunque los derechos a esos subsidios estn en plena vigencia.
El nuevo texto del artculo 195 del Cdigo del Trabajo, fijado por el artculo 1 nmero 1
de la ley N20.545, implica los siguientes cambios:
a) Permiso por nacimiento de un hijo.
La nueva disposicin introduce un mejoramiento del beneficio de permiso por
nacimiento de un hijo, toda vez que se le otorga al padre que se encuentra en proceso
de adopcin, a diferencia de la norma anterior que estableca que el referido permiso
solo se otorgaba al padre al que se le hubiere concedido la adopcin y se contaba
desde la respectiva sentencia definitiva. La nueva disposicin resulta aplicable a los
padres que hayan comenzado un proceso de adopcin y determina que gozarn de
este permiso a partir de la notificacin de la resolucin que otorgue el cuidado personal
del menor.
b) Descanso postnatal o del resto de l en caso de fallecimiento de la madre.
Se incorpora como beneficiario del descanso postnatal o del resto de l en caso de
fallecimiento de la madre, en el evento que el padre no tuviere el cuidado personal del
hijo, a la persona a quien le fuera otorgada la custodia del menor y, adems, se le
otorga la proteccin del fuero establecido en el artculo 201 del Cdigo del Trabajo, con
derecho al subsidio, el cual ser equivalente a la totalidad de las remuneraciones y
asignaciones que perciba.
c) Sanciones.
El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor, perder
el derecho a subsidio y fuero. Ahora bien, aun cuando del texto de la ley aparece que
las sanciones de prdida de fuero y subsidio slo estn previstas respecto del padre del
menor a quien se le hubiere privado del cuidado personal de ste, la Direccin del
Trabajo ha sealado que las mismas sanciones resultaran aplicables a la persona a
quien se le hubiere otorgado la custodia del menor, toda vez que no existira razn para
dar un tratamiento distinto ante una misma situacin. En efecto, no parece razonable
que la persona a quien se le priva de la custodia del menor mantenga, a pesar de ello,
el fuero laboral y el derecho a subsidio, en circunstancias que el padre pierde ambos
beneficios en caso de que por sentencia judicial se le prive del cuidado personal del
menor.
d) Conservacin del empleo o puesto de trabajo.
Para garantizar la mejor aplicacin de las normas sobre proteccin de la maternidad se
establece que no obstante cualquier estipulacin en contrario, a las mujeres
embarazadas y purperas deber conservrseles sus empleos o puestos de trabajo
durante los perodos de descanso, incluido el de permiso postnatal parental.