Introduccin

Los recursos de una organizacin son medios son medios que las
organizaciones poseen para realizar sus tareas y lograr sus objetivos: son bienes
o servicios utilizados en la ejecucin de las labores organizacionales.
La administracin requiere varias especializaciones y cada recurso una
especializacin. Las personas son recursos que hacen parte de todas las reas
de la organizacin, administrar personas es una tarea y una responsabilidad que
compete a todas las reas y niveles de la organizacin.

Los procesos bsicos en la administracin de personal son cinco: provisin,

aplicacin, mantenimiento, desarrollo, seguimiento y control del personal. La
Administracin de los Recursos Humanos consta de subsistemas
interdependientes y estrechamente relacionados.

La
comunicacin es un factor muy importante para el logro de los objetivos y metas
de la empresa. Es de gran importancia para que nuestros clientes y futuros
clientes conozcan el producto de la empresa.
Tambin es importante el manejo de la informacin y como ser esta
comunicada a los diferentes niveles de organizacin ya que si ella no se comunica
correctamente puede provocarse una distorsin o incertidumbre y no podremos
llegar a los objetivos esperados.
La Administracin de Recursos Humanos busca compenetrar el recurso
humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que ste ltimo sea
ms eficaz como resultado de la seleccin y contratacin de los mejores talentos
disponibles en funcin del ejercicio de una excelente labor de estos. As como
tambin la maximizacin de la calidad del proceso productivo depende de igual
modo de la capacitacin de los elementos humanos para hacer ms valederos sus
conocimientos.
El Director de Recursos Humanos de una empresa busca que las
estrategias y polticas que usa cada departamento sean las ms adecuadas, y
como asesora y consultara de cada departamento. Este es un departamento que
une de la manera ms eficiente los Recursos Humanos.

ANTECEDENTES
La funcin de recursos humanos se ha ido configurando al comps de la
evolucin que experimentaban los problemas sociales de la empresa y de la
propia evolucin de la misma.

Este proceso ha llevado a la funcin de recursos humanos o de personal de

ser exclusivamente una parte (pequea) de la funcin directiva, siendo
generalmente responsabilidad de la gerencia, a ser una funcin autnoma y, en su
caso, delegada, dotada de una considerable extensin de contenidos y una
evidente importancia.
Diferentes factores fueron convergiendo para dar lugar a este cambio,
siendo algunos de ellos los siguientes (desde los ms antiguos a los de mayor
relevancia actual):

Avance de la industrializacin.

Actividad asistencial asumida por la empresa

Contribucin de estudios e investigaciones

Desarrollo jurdico laboral

Desarrollo tecnolgico

Entorno sindical

La evolucin de los mtodos de gestin de recursos humanos

Incremento de la competitividad e interrelacin entre los mercados

Aumento en la complejidad de las organizaciones actuales

El coste de los RRHH

Mayor cultura

Todos estos factores han contribuido a hacer surgir en el seno de las

empresas la necesidad de que miembros de la misma asuman estas
responsabilidades crecientes y, cuando la dimensin y condiciones lo aconsejen, a
crear o a contar con rganos especficos (departamentos o secciones de direccin
de recursos humanos -o empresas externas-) que auxilien a la direccin general
en el tratamiento de todos aquellos aspectos relativos a la Direccin y
Administracin de los Recursos Humanos.

2.1 EL MEDIO AMBIENTE CAMBIANTE DENTRO DE LAS

ORGANIZACIONES.
Las organizaciones son sistemas abiertos que nacen, se desarrollan y
mueren en el seno de un ambiente o entorno que condiciona este ciclo
biolgico.

Esta influencia del entorno sobre la vida de la empresa y sobre su direccin

hace que sea prioritario su estudio y anlisis, tanto desde la perspectiva general
de la empresa como desde la particular de sus RRHH.

Entorno: Conjunto de centros de decisin que afectan a la empresa

(a su actividad y/o a la consecucin de sus objetivos, pero que son exteriores a
ella.
Estos centros de decisin condicionan, por tanto, las decisiones que toma la
empresa, su actividad y resultados. La empresa puede, a su vez, influir tambin en
el entorno (en esos puntos de decisin externos), pero siempre menos que los
propios sujetos u organizaciones externos.
Es decir, el lmite de una organizacin empieza all donde su grado de
discrecionalidad para controlar unas actividades es menor que la de otra
organizacin o individuo para controlar esas mismas actividades.
Parte de las labores de un directivo de RRHH es ser consciente de las
tendencias del entorno, identificar aqullas de importancia particular para su
organizacin y disear posibles respuestas a las mismas.
TIPOS DE ENTORNO Y SUS CARACTERSTICAS
Habitualmente se diferencian dos niveles de entorno:
I.
Entorno general: constituido por el conjunto de condiciones que
afectan de manera similar a todas las organizaciones de un mismo sector o
industria y tiempo.
II.
Entorno especfico: constituido por el conjunto de condiciones que
afectan de manera particular a una organizacin determinada. El entorno
especfico influye ms en la empresa, pero tambin puede ser influido por la
empresa en mayor medida que el general. Se suele identificar con el sector
industrial.
Para caracterizar a un entorno se recurre a la valoracin de ciertas
variables determinantes o atributos. Las ms reseables son:

a.

Simplicidad-complejidad (nmero de factores que lo componen)

b.

Estabilidad-dinamismo (velocidad con la que cambia)

c.

Certeza/rutina-incertidumbre (predictibilidad de su evolucin)

As las organizaciones se ven forzadas a desarrollarse en un medio en el

cual el cambio es constante, apareciendo cambios favorables o desfavorables,
donde la nica alternativa sera actuar o adaptarse en funcin de crecer y no
desaparecer, logrando competencia.
Por esa razn el cambio debe ser planificado, lo que significa preparar al
sujeto organizacional para el mismo, partiendo de las ideas, presunciones,
creencias y expectativas del mismo con respecto a la variacin.. Es necesario que
los trabajadores cambien sus costumbres, normas, valores, reglas, en general su
cultura. Solo as sera posible la sobrevivencia de la organizacin.
Los cambios de una organizacin son acciones complejas, no slo porque
deben introducirse variaciones prcticas, sino tambin porque suelen tener
consecuencias psicolgicas y psicosociales.
A partir de los cambios que ocurren en una empresa se reorganizar la
estructura, la cultura, la dinmica, el ambiente, la visin y el comportamiento
organizacional, ya que son factores que forman parte de la organizacin y estn
estrechamente relacionados. Toda esta estructura como gua para su trabajo,
debe plantearse un enfoque sistmico, ya que la organizacin posee una
constante relacin con el medio, vista como un sistema abierto, formado por una
serie de subsistemas en interaccin constante uno con otros y con el exterior
proyectados para cumplir unos objetivos de acuerdo a un plan.
Por lo que se plantea una dinmica en la que se establece una interrelacin
entre los individuos y con la organizacin, vistos cada uno por sus diferencias
individuales pero con intereses comunes.
Cambiar no se presenta como tarea fcil, adems porque no todas las
personas estn dispuestas a realizar cambios. Por lo que los sujetos
organizacionales afrontan la necesidad de aprender nuevos elementos
psicolgicos, hbitos, valores, entre otros para adaptarse a lo nuevo.
Schein presenta algunos requisitos para el cambio:
a)

Motivacin fuerte (necesidad sentida)

b)

Participacin de personas claves

c)

Formacin de redes de relaciones de personas comprometidas

d)

Pequeas experiencias de xito

Marco conceptual cientfico para realizar un cambio en la organizacin,

debe tener:

Objetivos claros

Agentes de cambio (internos y externos)

Plan flexible

Mecanismos de control del proceso y resultados

Un cambio no puede ser tratado como un corte transversal, este debe ser
visto como un proceso que debe pasar por diversas etapas y a travs de las
cuales se debe ir preparando al sujeto organizacional para su adaptacin y
asimilacin, as como para la reestructuracin desde lo cognitivo hasta lo
comportamental para que sea capaz de vencer sus propias resistencias y crecer y
educarse frente a lo nuevo. Un cambio organizacional efectivo se expresa cuando
hay logros en los indicadores siguientes:

Desde lo econmico-productivo.

Desde lo teraputico o de salud.

Desde lo pedaggico-educativo.

Desde lo ecolgico.

Kurt Lewin desarroll un modelo de cambio con el propsito que este fuera
efectivo y duradero. Donde la idea es descongelar valores antiguos, cambiar y
recongelar los nuevos valores. El mismo consta de tres etapas:
1.
Descongelar: significa crear una motivacin y una disposicin
favorables para el cambio. Los sujetos potenciales deben sentir algn malestar o
encontrar cierto desequilibrio que los motive a buscar ayuda y deben ser capaces
de aceptarlas.
En los sistemas humanos, en los cuales existen actitudes y
comportamientos cambiantes, dicho malestar o desequilibrio generalmente
implica deshacerse de algo, no solo comprender algo nuevo. Pero
deshacerse de algo o aprender algo nuevo, tiene un costo psicolgico para
las personas porque requiere romper total o parcialmente con la vieja
cultura de la organizacin, con el conjunto de valores, normas,
presunciones que determinan un comportamiento rgido, automtico,
naturalizado, sin cuestionamiento, lo que dificulta esta etapa de
descongelamiento.
Para ello es necesario cumplir tres condiciones:

La invalidacin o falta de ratificacin: significa que debe existir la

necesidad de que las cosas funcionen bien, creada por la no-obtencin de
resultados deseados.

La induccin de culpa o angustia: esta invalidacin debe implicar

una meta o un ideal personal importantes, que induzca angustia o culpa, para lo
cual es necesario que desde el principio exista cierto compromiso personal hacia
determinados objetivos y metas con el contenido de dicha invalidacin.


La creacin de seguridad psicolgica: es necesario que la culpa o
angustias sentidas por la informacin de invalidacin sean vivenciadas sin que
esto implique una humillacin personal o una prdida de prestigio o autoestima, es
necesario que el trabajador siga sintiendo su vala y que desarrolle su autoestima
y su confianza en s mismo reforzndole la seguridad de que puede dar solucin al
problema.
2.
El cambio a travs de la reestructuracin cognoscitiva: este proceso
consiste en ayudar al sujeto a ver la situaciones y juzgarlas, a sentirlas y a
reaccionar ante ellas de manera diferente tomando como base un nuevo punto de
vista que se obtiene por medio de:

La identificacin con un nuevo modelo y empezar a ver todo desde el

punto de vista de esa persona, de manera que si funciona, el sujeto puede
empezar a imaginarlo como algo que es posible tomar en cuenta para l mismo,
destacando siempre que ese modelo no es absoluto ni esa es la nica solucin
posible.

La exploracin del medio para obtener nuevas informaciones que le

sera de valor para la solucin de su problemtica.
3.
El nuevo congelamiento: es la parte del proceso que arraiga el
cambio en el espacio vital y psicolgico de la persona y en sus diversas relaciones
con otras personas importantes.
Consiste en ayudar al sujeto a incorporar el nuevo punto de vista a:

Su personalidad total y comportamiento de s mismo aceptando

solamente lo que vaya de acuerdo con l.

Sus relaciones significativas de manera que el sujeto aprenda

adaptar a las personas que lo rodean y que son ms importantes para l, a sus
nuevas concepciones, opiniones y maneras de conducirse.
A partir de este proceso dinmico se debe crear un nuevo espacio de
aprendizaje para readaptarse a las nuevas caractersticas de la organizacin,
permitirles a los trabajadores la reestructuracin desde el nivel subjetivo, la
aceptacin del desarrollo organizacional, donde quedara incluida la cultura, la
estrategia y la subjetividad organizacional.

2.2 LIMITACIONES AMBIENTALES EXTERNAS

1. Globalizacin: Las organizaciones se enfrentan a una competencia

global. El surgimiento de estas organizaciones globales, crea presiones sobre las
compaas nacionales a fin de redisear, y a su vez, internacionalizar las
operaciones. Ahora existen mercados globales para la mayor parte de los
productos, pero para lograr competir con eficacia las empresas suelen transformar
cultura, estructura y operaciones.
Aunque las estrategias de globalizacin exitosas no son fciles de poner en
prctica, muchas organizaciones se han extendido con xito fuera de sus
mercados nacionales, en resumen la globalizacin de los mercados y otras
presiones para el cambio afectan a los directivos y las organizaciones de todo el
mundo.
2. Tecnologa de la informacin y computadoras: Para hacer frente a la
competencia internacional hace falta flexibilidad, que con frecuencia no poseen las
organizaciones tradicionales. Pero la revolucin en la tecnologa de la informacin
permite a muchas organizaciones desarrollar la flexibilidad necesaria.
La tecnologa de la informacin comprende redes complejos de
computadoras, sistemas de telecomunicaciones y mecanismos a control remoto, la
tecnologa de la informacin ejerce una influencia profunda sobre las operaciones
organizacionales, las relaciones interpersonales, las relaciones de poder, el
desarrollo de mercados y la puesta en prctica de estrategias. Algunos ejemplos
de tecnologa de la informacin que sern comunes en las organizaciones del
futuro. Son el intercambio de informacin electrnica y el correo electrnico, ya se
usan en muchas organizaciones. Con el tiempo, la mayor parte (si no es que
todas) las organizaciones utilizarn estas tecnologas y otras an mas avanzadas.
3. Naturaleza cambiante de la fuerza laboral: se refiere a polticas y
prcticas de recursos humanos que tienen que cambiar a fin de atraer u mantener
esta fuerza laboral ms diversa. Las organizaciones deben atraer empleados en
un mercado laboral cambiante. El mercado del trabajo se vuelve ms diverso en
trminos de gnero y procedencia tnica. Por lo tanto, las presiones por
oportunidades iguales en las prcticas de contratacin y en las decisiones de
ascensos se mantendrn por algn tiempo en el futuro. Otras tendencias
aumentan el reto para las organizaciones. La fuerza de trabajo eventual incluye
trabajadores de medio tiempo, trabajadores por cuenta propia subcontratista y
profesionales independientes contratados por compaas para hacer frente a retos
inesperados o temporales.

2.3 CAMBIOS EN LA NATURALEZA DEL TRABAJO Y EN LA

FUERZA LABORAL
La naturaleza del trabajo puede ser de dos clases, considerado como
instrumento de produccin de la riqueza, que son: material e inmaterial.

A la primera clase corresponde el trabajo corporal, y a la segunda el

espiritual.
La naturaleza del trabajo material o corporal, reside en las facultades fsicas
del hombre; mientras que la naturaleza del trabajo inmaterial o espiritual estriba en
las facultades intelectuales.
Puede, pues, decirse, que la naturaleza del trabajo es corprea e
incorprea, segn que emane del esfuerzo muscular o del esfuerzo mental del
hombre.
Pero hemos de advertir, sin embargo, que la naturaleza orgnica y la
inorgnica del instrumento trabajo, son tan inseparables y se encuentran tan
unidas, como el cuerpo y el alma a la vida de los seres humanos.
As es en verdad, porque en todo trabajo hay un punto de vista material y
otro punto de vista espiritual: material porque siempre tiene una manifestacin
exterior, y espiritual porque siempre le rige una voluntad razonable.
La fuerza de trabajo es mejor educada, menos sindicalizada y se
caracteriza por valores y aspiraciones cambiantes. Aunque los valores y
aspiraciones cambiantes no disminuyen la motivacin para trabajar, continuarn
afectando las recompensas que desean las personas del trabajo y el equilibrio que
buscan entre el trabajo y otros aspectos de sus vidas.
La calidad de vida en el trabajo representa el grado en que las personas
estn en posibilidad de satisfacer necesidades personales importantes a travs del
trabajo, y es una meta importante para muchos, si no es que para todos, los
hombres y mujeres que trabajan. Los empleados desean condiciones de trabajo
agradables, ms importantes en las decisiones que afectan sus empleos e
instalaciones de respaldo, como centros de cuidado de los hijos durante el da.
Estas y otras expectativas de los empleados aaden presiones adicionales a las
organizaciones y afectan la capacidad de competir con eficacia en el mercado
laboral.

2.4 EN ENTORNO CULTURAL Y SOCIAL.

Los factores sociales influyen en la empresa, desde el interior y desde el
exterior de la misma. En primer lugar, est el clima social general en que la
industria tiene que funcionar. En los pases con una larga tradicin industrial la
gente acepta la industria y le concede un lugar importante en el sistema social.

Cabe sealar que los factores externos actan tambin los unos sobre los
otros. As, los factores econmicos, pueden provocar decisiones polticas de los
gobiernos que repercutan directamente en la empresa y el progreso tecnolgico
puede verse entorpecido por factores sociales adversos.
Desde la perspectiva de los Recursos Humanos, el entorno cultural y social
pertenece al sector constitutivo del entorno, tanto general como especifico, y
podemos identificar:
EL MERCADO LABORAL
Los principales factores a considerar son; los cambios demogrficos, la tasa
de desempleo (por reas y sectores, sexo, cualificaciones), oferta educativa y
congruencia con las necesidades de la empresa, tipos de competencias
desarrolladas por la educacin general, capacitaciones en el rea (en otras
empresas), nuevos mercado laborales posibles, gasto en formacin en las
empresas del entorno, movilidad de los trabajadores (funcional, geogrfica),
distribucin geogrfica de los trabajadores potenciales para la empresa,
inmigracin y colectivos subempleados y los trabajadores de las empresas del
entorno. La informacin que nos proporcionan estos factores contribuye a mejorar
el reclutamiento, la seleccin, ayuda a decidir si se opta por fabricar capacidades o
comprarlas, mejorar la eficiencia al adoptar prcticas observadas en otras
empresas. Tambin ayuda a incrementar la competitividad externa mediante
polticas retributivas adecuadas.
Tendr influencia sobre los niveles salariales, tipos de contratos, procesos
de reclutamiento y seleccin, formacin, traslados, etc.
LOS VALORES CULTURALES
El comportamiento de las personas est determinado por los valores que
tienen interiorizados. Estos valores si se comparten y se trasmiten se convierten
en valores culturales o sociales. El anlisis de los valores debe contribuir a
construir una organizacin que a cambio de su colaboracin ofrezca a las
personas que trabajan en ella lo que ms valoran (desarrollo profesional,
seguridad, iniciativa). Tendr incidencia en aspectos motivacionales, de
contratacin, formacin, etc.
Por otro lado el conocimiento de los valores culturales del mercado laboral
puede impulsarle a acometer estrategias generales nuevas que aprovechen el

10

potencial nuevo de esos valores, por ejemplo cambios en la organizacin de la

empresa, apertura a nuevas formas de negocio.
EL ENTORNO POLTICO-LEGAL
Se consideran los factores, centros de decisin o grupos de poder que a
pesar de que desarrollan actividades diferentes a las empresas, se ven afectados
en la consecucin de sus intereses por sta. Tambin pueden afectar a las
decisiones que la empresa tome sobre sus recursos humanos a travs de leyes,
convenios, normativas, etc. Alguno de estos factores son: gobiernos, sindicatos,
patronales. El estudio de estos factores puede ayudar a la empresa a desarrollar
su poltica social dentro del marco que establece la ley y a anticipar respuestas y
actuaciones ante cambios polticos futuros.
Condicionar decisiones de contratacin, seguridad e higiene, formacin,
etc.
ENTORNO SINDICAL
Estrategias sindicales actuales y futuras, acciones que han llevado a cabo
otras empresas en su relacin con los sindicatos, etc.
Incidir sobre todo en las estrategias de negociacin colectiva y en los
criterios de contratacin y asignacin de tareas.

2.5 LA LEGISLACIN LABORAL Y SUS

IMPLICACIONES.
Para comprender la legislacin laboral, es importante tener en cuenta dos
conceptos:

Derecho Laboral: Es el conjunto de normas jurdicas que regula las

relaciones laborales con el fin de conseguir equilibrio entre el patrn y trabajador.

Derecho del Trabajo: Conjunto de normas positivas referentes a la

relacin ente el capital y la mano de obra, entre empresarios y trabajadores
(intelectuales, tcnicos, de direccin, fiscalizacin o manuales), en sus aspectos
legales, contractuales, y consuetudinarios de los dos elementos bsicos de la

11

Economa; donde el Estado ha de marcar las lneas fundamentales de los

derechos y deberes de ambas partes en el proceso general de la produccin.
El objeto primordial del Derecho del Trabajo es el trabajo mismo que
efecta el econmicamente dbil, tanto la labor material como la intelectual,
reglamentando las relaciones laborales con un criterio de justicia social; protege a
quienes ejecutan el trabajo, en forma de crearles condiciones decorosas de
existencia, dignas de seres humanos. Parte del principio, consignado en la Carta
Internacional de Versalles, de que el trabajo no es una mercanca o un artculo de
comercio, y del respeto de la personalidad, regulando los deberes y derechos,
tanto de los obreros como de los patronos, as como los de la relacin jurdicolaboral; tambin norma todo lo referente a salario, horas de trabajo, despidos
justificado y no justificados, contratos individuales, sindicatos, huelgas entre otros.
Es decir, hay que verlo como un hecho social, porque implica una serie de
condiciones sociales de cada trabajo, con los siguientes principios:
PRINCIPIO PROTECTOR
Este principio es el criterio fundamental que orienta el Derecho del Trabajo,
ya que esta rama del derecho en lugar de inspirarse en un propsito de igualdad,
responde al objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes: el
trabajador.
PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACIN
Este principio, reconocido a favor del trabajador persigue que las relaciones
laborales sean ESTABLES. Esto porque se ha concebido al contrato de trabajo
como una relacin jurdica indefinida, estable y de jornada completa, de tal manera
que asegure la continuidad de la permanencia del trabajador en la empresa,
protegindola de rupturas e interrupciones y limitando las facultades del
empleador de ponerle trmino.
PRINCIPIO DE PRIMACA DE LA REALIDAD
Este principio significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en
la prctica y lo que surge de los documentos o acuerdos, debe darse preferencia a
lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. Como
consecuencia de lo anterior, "la mayora de las normas que constituyen el Derecho
del Trabajo se refieren ms que al contrato, considerado como negocio jurdico y a

12

su estipulacin, a la ejecucin que se da al mismo por medio de la prestacin del

trabajo."
PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD
Es un principio bastante general que establece la idea de lo razonable como
criterio interpretativo de aquellas situaciones en que producto de errores,
confusiones, de simulacin o de fraude es necesario establecer el verdadero
alcance de las clusulas o de las situaciones jurdicas, para no generar
arbitrariedades o injusticias que no resulten razonables. Es decir, a travs de este
principio es posible medir la verosimilitud de una determinada explicacin o
solucin.
PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD
Este importante principio supone la imposibilidad jurdica de privarse
voluntariamente de una o ms ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo en
beneficio propio.
PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO
El principio de igualdad ante la ley puede formularse como "el sometimiento
de todas las personas a un mismo estatuto jurdico fundamental para el ejercicio
de su derechos y para el cumplimiento de sus deberes."
PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIN
El principio de no discriminacin est estrechamente vinculado al principio
de igualdad, toda vez que l asegura la plena vigencia del principio de la igualdad
al excluir o prohibir toda diferenciacin, preferencia o exclusin que se fundamente
en criterios objetivos y razonables.
PRINCIPIO DE LA BUENA FE
En su concepcin objetiva, el principio de la buena fe "conlleva un modelo
de conducta social que la ley exige a las personas conforme a un imperativo tico
dado, dentro del marco de la relacin contractual." Dicho de otra forma, a travs

13

de este principio general se "impone un modelo o arquetipo de conducta social

basado en la rectitud y honradez.
En el caso particular de Mxico, es la Secretara del Trabajo y Previsin
Social de Mxico es la Secretara de Estado a la que, segn el artculo 40 de la
Ley Orgnica de la Administracin Pblica Federal, le corresponde el despacho,
entre otras, de las siguientes funciones:

Vigilar la observacin y aplicacin de las disposiciones relativas

contenidas en el artculo 123 y dems de la Constitucin Federal, en la Ley
Federal del Trabajo y en sus reglamentos.

trabajo.

Coordinar la formulacin y promulgacin de los contratos de la ley de

Promover el incremento de la productividad del trabajo.

Promover el desarrollo de la capacitacin y el adiestramiento en y

para el trabajo, as como realizar investigaciones, prestar servicios de asesora e
impartir cursos de capacitacin que para incrementar la productividad en el trabajo
requieran los sectores productivos del pas, en coordinacin con la Secretara de
Educacin Pblica.

Establecer y dirigir el servicio nacional de empleo y vigilar su

funcionamiento.

Coordinar la integracin y establecimiento de las Juntas Federales de

Conciliacin, de la Junta Federal de Conciliacin y Arbitraje y de las comisiones
que se formen para regular las relaciones obrero-patronales que sean de
jurisdiccin federal, as como vigilar su funcionamiento.

Llevar el registro de las asociaciones obreras, patronales y

profesionales de jurisdiccin federal que se ajusten a las leyes.

Dirigir y coordinar la Procuradura Federal de la Defensa del Trabajo.

Establecer la poltica y coordinar los servicios de seguridad social de

la administracin pblica federal, as como intervenir en los asuntos relacionados
con el seguro social en los trminos de la ley.
La Ley Federal del Trabajo es reglamentaria del Artculo 123 Constitucional,
que contiene la Declaracin de los Derechos Sociales, este fue el espritu que se
proyect en la Ley vigente del 1 de mayo de 1970. En el Ttulo Cuarto, Captulo I,
se expresan los derechos y obligaciones de los trabajadores y de los patrones; por
1o que concierne a seguridad e higiene las fracciones XVI, XVII y XVIII del Artculo
132 son las que nos dan las bases:

14

XVI. Instalar, de acuerdo con los principios de seguridad e higiene, las

fbricas, talleres, oficinas y dems lugares en que deban ejecutarse las labores,
para prevenir riesgos de trabajo y perjuicios al trabajador, as como adoptar las
medidas necesarias para evitar que los contaminantes excedan los mnimos
permitidos en los reglamentos e instructivos que expidan las autoridades
competentes. Para estos efectos, debern modificar, en su caso, las instalaciones
en los trminos que sealen las propias autoridades;
XVII. Cumplir las disposiciones de seguridad e higiene que fijen las leyes y
los reglamentos para prevenir los accidentes y enfermedades en los centros de
trabajo, y en general, en los lugares en que deban ejecutarse las labores; y
disponer en todo tiempo de los medicamentos y materiales de curacin
indispensables que sealen los instructivos que se expidan, para que se presten
oportuna y eficazmente los primeros auxilios; debiendo dar, desde luego, aviso a
la autoridad competente de cada accidente que ocurra;
XVIII. Fijar visiblemente y difundir en los lugares donde se preste el trabajo,
las disposiciones conducentes de los reglamentos e instructivos de seguridad e
higiene;"
El Ttulo Noveno trata de los Riesgos de Trabajo, aqu la Ley define a los
riesgos, accidentes y enfermedades de trabajo en los subsecuentes artculos:
ART. 473. Riesgos de trabajo son los accidentes y enfermedades a que
estn expuestos los trabajadores en ejercicio con motivo del trabajo.
ART. 474. Accidente de trabajo es toda lesin orgnica o perturbacin
funcional, inmediata o posterior, o la muerte, producida repentinamente en
ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en
que se preste. Quedan incluidos en la definicin anterior los accidentes que se
produzcan al trasladarse el trabajador directamente de su domicilio al lugar del
trabajo y de este a aquel.
ART. 475. Enfermedad de trabajo es todo estado patolgico derivado de la
accin continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el
medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios.
La clasificacin de las incapacidades se incluye en la Ley, al igual que en
otras legislaciones:

15

ART. 477. Cuando los riesgos se realizan pueden producir:

I. Incapacidad temporal;
II. Incapacidad permanente parcial;
III. Incapacidad permanente total;
IV. La muerte.
Tambin cada una de las incapacidades ha sido definida en el texto de la
Ley, para mayor claridad:
ART. 478. Incapacidad temporal es la perdida de facultades o aptitudes que
imposibilita parcial o totalmente a una persona para desempear su trabajo por
algn tiempo.
ART. 79. Incapacidad permanente parcial es la disminucin de las
facultades o aptitudes de una persona para trabajar.
ART. 480. Incapacidad permanente total es la perdida de facultades o
aptitudes de una persona que la imposibilita para desempear cualquier trabajo
por el resto de su vida.
Con el fin de precisar las prestaciones a los trabajadores por riesgos de
trabajo, estas se enumeran en el siguiente artculo:
ART. 487. Los trabajadores que sufran un riesgo de trabajo tendrn
derecho a:
I. Asistencia mdica y quirrgica;
II. Rehabilitacin
III. Hospitalizacin, cuando el caso 1o requiera;
IV. Medicamentos y material de curacin;
V. Los aparatos de prtesis y ortopedia necesarios; y,
VI. La indemnizacin fijada en el presente Ttulo

16

Cuando existan causas excluyentes de responsabilidad para el patrn,

porque el trabajador se accidente porque estaba en estado de embriaguez; bajo la
accin de narcticos o drogas enervantes, o cuando se lesione intencionalmente,
en ria o intento de suicidio, el patrn so1o deber prestar los primeros auxilios y
trasladar al trabajador a su domicilio o al centro mdico. (Artculo 488)
Las reformas del 28 de abril de 1978 dan a conocer las medidas
preventivas de los riesgos de trabajo:
ART. 512. En los reglamentos de esta Ley y en los instructivos que las
autoridades laborales expidan con base en ellos, se fijarn las medidas
necesarias para prevenir los riesgos de trabajo y lograr que este se preste en
condiciones que aseguren la vida y la salud de los trabajadores.
ART. 512-A. Con el objeto de estudiar y proponer la adopcin de medidas
preventivas para abatir los riesgos en los centros de trabajo, se organizar la
Comisin Consultiva Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, integrada por
representantes de las Secretarias del Trabajo y Previsin Social, Salubridad y
Asistencia, y del Instituto Mexicano del Seguro Social, as como por los que
designen aquellas organizaciones nacionales de trabajadores y de patrones a las
que convoque el Titular de la Secretaria del Trabajo y Previsin Social, quien
tendr el carcter de Presidente de la citada Comisin.
Como nota aclaratoria diremos que la Secretaria de Salubridad y Asistencia,
ahora lleva el nombre de Secretaria de Salud. EI Seguro Social en Mxico es
obligatorio a nivel Federal, comprende los seguros de riesgos de trabajo, de
incapacidades e invalidez, y de muerte. El Instituto Mexicano del Seguro Social
(lMSS) es el encargado de proporcionar estos servicios.

ANLISIS
Aspecto legal
en materia
laboral
Art. 123

Qu seala la ley?

Implicaciones para el
ejercicio profesional

Referencia
y los
artculos

A. Entre obreros, jornaleros,

En muchas ocasiones las

Art. 123 de

17

Aspecto legal
en materia
laboral
Constitucional

Implicaciones para el
ejercicio profesional

Qu seala la ley?
empleados,
artesanos, y
general.

domsticos,
de manera

Jornada mxima de
trabajo es de 8 hrs.

Jornada
mxima
nocturna es de 7
hrs. Con prohibicin
de
labores
insalubres
o
peligrosas, y trabajo
despus de las 10
de la noche a
menores
de
17
aos.

Prohibido el trabajo
a menores de 14
aos.

Por cada 6 das de

trabajo
uno
de
descanso.

Las
mujeres
embarazadas
no
realizaran trabajos
peligrosos para su
salud, gozara de 6
semanas antes del
parto, y en el
periodo de lactancia
contara
con
2
descansos por da.

Los
salarios
mnimos
de
los
trabajadores debe
ser generales o
profesionales.

Trabajo
corresponde
salario igual.

El

salario

jornadas de trabajo no son

respetadas por los patrones,
modificndolas de forma que
puedan sacar ms provecho
de estas, sin importar el
perjuicio del trabajador.
Con respecto a los menores
de edad, su contratacin va
ligada al tipo de tica que
posee
cada
patrn,
implicando que no exista un
abuso sobre ellos, y se les
otorguen sus derechos de
trabajo.
Con respecto a las mujeres
embarazadas, los derechos
a los que tienen derecho son
primordiales,
siempre
y
cuando exista un acto de
buena fe al trmino de su
periodo de embarazo, al no
inventar alguna complicacin
de su embarazo que no sea
cierta, retrasando con esto
su regreso al trabajo.
El salario es un aspecto
importante, en el cual se
puede incurrir en varias
formas de daar a los
trabajadores, como puede
ser el caso de no recibir el
salario justo teniendo que
recibirlo, puesto que no
tienen una mejor oferta de
trabajo. As como tambin,
que el salario quiera ser
pagado con produccin de la
empresa, considerando que
la produccin tiene algn
precio en el mercado, pero
sin tomar en consideracin
que las necesidades de los

igual
a
mnimo

18

Referencia
y los
artculos
la
Constituci
n Mexicana

Aspecto legal
en materia
laboral

Implicaciones para el
ejercicio profesional

Qu seala la ley?
queda exceptuado
de
embargo,
compensacin
o
descuento.

trabajadores, no pueden ser

cubiertas de esta manera,
por los gastos que generan
en su hogar.

Derecho
del
trabajador a una
porcin
de
las
utilidades
de
la
empresa, regulada
segn la ley.

El salario debe ser

pagado nicamente
con moneda de
curso.

Algo
que
resulta
muy
importante
dar
a
los
trabajadores es seguridad y
capacitacin
dentro
del
centro de trabajo, ya que se
evitaran menos gastos, de
los que se tendran que
hacer si es que se les
negaran a los trabajadores.

Las
horas
extraordinarias
se
pagarn
con
el
100% del salario
fijado para las horas
normales.

Toda empresa est

obligada segn las
leyes a proporcionar
habitaciones
cmodas
e
higinicas a sus
trabajadores.

Se tienen que evitar el tener

a los trabajadores en malas
condiciones de trabajo o
algn tipo de abuso, ya que
esto implicara la aparicin
de huelgas como medida de
defensa de los trabajadores
a esas condiciones de
trabajo a las que son
sometidos.
Algo que resultara bastante
bueno para las dos partes,
es que se plateara una
revisin de los contratos, y
proponiendo gradualmente
en cada revisin mejores
condiciones de trabajo.

La empresa est
obligada
a
proporcionar
capacitacin
y
adiestramiento.

El
patrn
est
obligado a pagar la
indemnizacin
de
los
accidentes
ocurridos en su
empresa.

El
patrn
est
obligado a guardar

Tambin lo que se buscara

hacer, es el no considerar a
los trabajadores como un
activo ms de una empresa,
sino como lo realmente es, la
parte humana de una
empresa, y la parte ms
importante y motora con la
no podra subsistir una
empresa.
Algo de lo que es importante

19

Referencia
y los
artculos

Aspecto legal
en materia
laboral

Implicaciones para el
ejercicio profesional

Qu seala la ley?
higiene y seguridad
en su empresa.

recalcar es que la relacin de

trabajo que existe entre el
trabajador y el patrn lo que
debe buscar es un muto
acuerdo de ganara, en el
cual se pueda asegurar el
bienestar de cada miembro
de la empresa.

Obreros
y
empresarios tienen
derecho a formar
sindicatos
o
asociaciones, para
la defensa se sus
intereses.

Derechos
de
obreros y patrn a
huelgas y paros.

Las huelgas sern

vlidas
cuando
tengan por objeto el
equilibrio entre la
produccin
y
derechos
del
trabajo.

El paro ser vlido

cuando el exceso de
produccin
haga
necesario
suspender
el
trabajo,

Los conflictos se
sujetaran a decisin
de
una
junta
conciliadora
y
arbitraje.

Si el patrn se
negara a someter
sus diferencias ante
la junta, se rompe el
contrato de trabajo y
tiene la obligacin
de indemnizar.

Las obligaciones del

patrn en caso de
un
despido

Cada uno de los puntos que

toma el art. 123 es buscando
el bienestar del trabajador,
una forma de crear este
bienestar, es el conseguir
que cada uno de los
trabajadores conozca, cuales
son los derechos de los
cuales pude valerse para, no
ser vctima de una serie de
abusos que se dan en las
empresas, donde la principal
causa de estos abusos es el
ignorar cules son sus
derechos.
Un aspecto que puede tener
mucha
influencia,
para
fomentar una mejor relacin
laboral, es la existencia de
una
comunicacin
e
informacin fluida entre los
miembros de la empresa, o
relacin patrn-trabajador.

20

Referencia
y los
artculos

Aspecto legal
en materia
laboral

Implicaciones para el
ejercicio profesional

Qu seala la ley?

Referencia
y los
artculos

injustificado.

Principios
fundamentales
de la ley
federal del
trabajo

Los crditos a favor

de los trabajadores
tienen
preferencia
sobre otros en caso
de quiebra.

Las deudas a favor

de los patrones, solo
sern responsables
el mismo trabajador,
ms
no
sus
familiares.

La colocacin de los
trabajadores en sus
centros de trabajo
es gratuita.

Un
contrato
de
trabajo entre un
mexicano
y
un
extranjero
ser
legalizado por el
estado

Sern condiciones
nulas
e
inexpresables en el
contrato de trabajo,
las planteadas por la
constitucin.

Uso de la ley del

seguro social.

Uso de sociedades
cooperativas para la
construccin
de
casas.

El trabajo es un
derecho y deber
social,
que
no
permite distinciones
entre trabajadores.

Evitar el crear una poltica de

discriminacin, a la hora de
otorgar trabajos, as como
tambin, asignar trabajos por
el simple hecho de ser tu
compadre o conocido, ya

21

Ley federal
del trabajo
Art. 1,2,3,4,
5, 6, 7, 8, 9,
10, 11, 12,

Aspecto legal
en materia
laboral

Implicaciones para el
ejercicio profesional

Qu seala la ley?

No se puede impedir
el trabajo a ninguna
persona,
siendo
este lcito.

que
implica
discriminacin para
trabajadores.

Actuar de buena fe, en la

contratacin de los menores
de edad, con el fin de
retribuirles
lo
gusto
y
sealado por la ley. Puesto
que muchas veces estas
contrataciones se hacen con
fines
de
no
crear
compromiso
con
los
trabajadores y conseguir
mas
ingresos
para
la
empresa.

No producir efecto
legal:

Trabajo
a
menores de
14 aos.

Jornada
mayor que
la de la ley.

Jornada
inhumana o
excesiva.

Hrs.
Extraordinar
ias
para
menores de
17 aos.

Salario
inferior
mnimo.

Lo ms sano en cada
relacin de trabajo es que
cada miembro de la empresa
reciba lo gusto por la
actividad que realiza en ella,
como el proveerle un salario
gusto en igual condiciones
para los dems trabajadores,
as como el contar con un
lugar establecido para la
entrega de los salarios, esto
con el fin de generar ms
honestidad en este trmite.

al

Salario no
remunerado

Plazo mayor
al de una
semana
para pago
de salarios
de obreros

Un lugar de
recreo para
el pago de
salarios.

Retencin
de salarios
por

cierta
otros

Que
el
empleado
de
confianza
realiza
sus
funciones con respeto y con
la autoridad que este cargo
le imputa, pero si evitando
que esa autoridad que le
otorga el patrn, no pase los
lmites que la ley le permite.

22

Referencia
y los
artculos
13, 14, 15,
16, 17, 18,
y 19

Aspecto legal
en materia
laboral

Qu seala la ley?

Implicaciones para el
ejercicio profesional

Referencia
y los
artculos

Ley federal
del trabajo
Art. 20

concepto de
multas.
Salario
menor a un
trabajador
de
igual
eficiencia
que otros.

Renuncia
del
trabajador
en base a
las normas
de trabajo.

El
patrn
debe
emplear al 90 % de
trabajadores
mexicanos.

Trabajador
de
confianza
ejerce
funciones
de
direccin, y son
considerados
representantes del
patrn.

La
empresa
es
responsable de las
obligaciones
contradas con el
trabajador.

Contrato individual
de
trabajo,
prestacin
de
trabajo
personal,
mediante el pago de
un salario.

Crear una relacin de trabajo

que contribuya al buen
desempeo
laboral,
recibiendo lo gusto o lo
mercado por la ley, con el fin
de evitar abusos con la falta
de
pagos
hacia
los
trabajadores.

Fijacin
duracin

Propiciar que el trabajador

conozca de forma clara las

Relacin de
trabajo

Condiciones
de trabajo

de
de

la
la

23

Ley federal

Aspecto legal
en materia
laboral

Implicaciones para el
ejercicio profesional

Qu seala la ley?

Referencia
y los
artculos

jornada por parte del

trabajador
y
el
patrn

Los trabajadores no
estn obligados a
dar sus servicios por
un tiempo mayor al
establecido.

Por cada 6 das de

trabajo existe uno
de descanso.

Jornada de
trabajo

condiciones de trabajo por

las cuales estar regido en
su centro de trabajo. Con el
fin de que pueda someter un
juicio sobre, si son o no las
condiciones adecuadas para
la realizacin de su trabajo.

Pueden prolongarse
las horas de trabajo
con un mximo de
tres horas.

Das de
descanso

Duracin
mxima
es: 8 hrs. La diurna,
7 la nocturna y 6 .5
la mixta.

Los trabajadores no
estn obligados a
dar sus servicios en
das de descanso.

Existencia de das
de
descanso
obligatorios.

Despus de un ao
de servicio se tiene
derecho a 6 das
laborales
como

Art. 25

Evitar el dar condiciones de

trabajo que sean menores a
las de la ley.

Evitar que la fijacin de la

jornada de trabajo solo sea
fijada por el patrn, en caso
de que esta sea mayor a de
la ley.

El patrn y el
trabajador
tienen
que fijar el da de
descanso, tratando
que
sea
en
domingo.

del trabajo

Cuidar que se respeten la

jornada marcadas por la ley.
Evitar que los trabajadores
sea obligados a trabajar mas
de su hora de trabajo, bajo
amenazas de ser corridos,
sino las realizan.

Que se busque evitar que en

los das de descanso se
trabaje , aunque ese da sea
pago, ya que lo que se busca

24

Ley federal
del trabajo
Art. 58, 59,
60, 61, 62,
63, 64, 65,
66, 67, y
68.

Ley federal
del trabajo
Art. 69, 70,
71, 72, 73,

Aspecto legal
en materia
laboral

Qu seala la ley?

Implicaciones para el
ejercicio profesional

Referencia
y los
artculos

con ese da de descanso, es

el mantener en un equilibrio
fsico, emocional y familiar al
trabajador.

74, y 75

mnimo,
este
periodo es pagado.

vacaciones

Las vacaciones no
podrn
compensarse
con
una remuneracin.

Se otorga una prima

del 25% por ciento
sobre salario en el
periodo vacacional.

La antigedad es
importante
para
establecer
los
periodos
vacacionales.

Retribucin
que
debe pagar el patrn
al trabajador por su
trabajo.

Evitar que los patrones no

permitan generar antigedad
en la empresa, con el fin de
no dar prestaciones a los
trabajadores.

Debe
ser
remunerado,
equivalente
al
mnimo, debe ser
suficiente y debe
cubrirse
peridicamente.

Debe ser pagado

con moneda en
curso y debe existir
reciprocidad
(salario-servicio).

Salario en especie
debe ser apropiado.

Las horas extras, las

propinas,
el
aguinaldo
y
las
compensaciones por
vida cara, forman
parte del salario,
pero no as los

Buscar que se respeten cada

una de las normas en cuanto
a las vacaciones de los
trabajadores

25

Ley heredar
del trabajo
Art. 76, 77,
78, 79, 80,
y 81

Aspecto legal
en materia
laboral

Implicaciones para el
ejercicio profesional

Qu seala la ley?

Referencia
y los
artculos

viticos.

El contrato colectivo
de trabajo celebrara
por escrito.

El contrato debe
contener; datos del
empleado,
caractersticas de la
jornada, del salario,
del trabajo que se
tienen que realizar.

Salarios

Contrato
colectivo de
trabajo

se hace con mutuo

acuerdo
entre
trabajadores y el
patrn.

Los salarios dados por el

patrn deben de ser por lo
menos el salario mnimo, ya
que este ni si quiera asegura
ser suficiente para cubrir las
necesidades de la familia del
trabajador.
Conocer que forma parte de
los salarios y que no, para
exigir lo gusto conforme a las
leyes.

Ley federal
del trabajo
Art. 82, 83,
84, 85, 86,
87, y 89.

Evitar que los trabajadores

sean explotados, recibiendo
salarios
que
no
sean
equivalentes a la actividad
que se est realizando.

El contrato se hace
valido para toda
persona que trabaje
en la empresa.

Puede
tener
revisiones
el
contrato colectivo

asociacin
de
trabajadores
constituida para el
mejoramiento
y
defensa
de
sus
intereses.

Tratar que el contrato sea

bastante claro para ambas
partes, con el fin de evitar
conflictos de desacuerdo,
que lleven a conflictos
mucho ms graves.

Los
sindicatos
pueden
ser;
gremiales,
de
empresa, nacionales
de industria o de
oficios varios.

Controlar la revisin del

contrato
colectivo,
proponiendo
en
cada
revisin, propuestas mejores
la condicin del trabajador y
el patrn.

Sindicatos
pertenecientes
a
patrones
son;
formados
por
patrones
de
la

26

Ley federal
del trabajo
Del Art. 386
al Art. 403

Aspecto legal
en materia
laboral

Implicaciones para el
ejercicio profesional

Qu seala la ley?

Referencia
y los
artculos

misma actividad y
tambin nacionales.

Los
sindicatos
debern constituirse
con
veinte
trabajadores
en
servicio activo o con
tres patrones, por lo
menos.

La huelga debe
conseguir
el
equilibrio entre la
produccin,
armonizando
los
derechos
del
trabajador.

Organizacione
s sindicales

Huelga

Exigir
el
cumplimiento
del
contrato colectivo y
aspectos sobre el
reparto
de
utilidades,
y
la
revisin
de
los
salarios
contractuales.

Existencia
de
aspectos de nulidad
de la huelga.

Pagar salarios
indemnizaciones
los trabajadores.

Proporcionar
material necesario a
los
trabajadores
para la realizacin
de su trabajo

Evitar que patrn no permita

la formacin de un sindicato
en su empresa, creando
diferentes
empresas
y
repartiendo en cada una de
ella a la cantidad innecesaria
de
personal
para
la
formacin de un sindicato.
Crear los sindicatos con el fin
de defender los intereses de
los trabajadores, ms no ser
creados con fines lucrativos
para algunos cuantos.

e
a

Tratar de evitar las huelgas

cuando estas no tengan
fundamentos bases para la
realizacin de esta.
Tratar de evitar un proceso
de huelga, ya que muchas
veces
los
que
salen
perdiendo demasiado son
los trabajadores.

Abstenerse
de
maltratos de palabra
o de obra hacia los
trabajadores.

Crear
una
buena
comunicacin
entre
los
miembros de la empresa, as

27

Ley federal
del trabajo.
Del Art. 356
al Art. 385.

Ley federal
del trabajo
Art. 440,
441, 442,
443, 444,
445, 446,
447, 448, y
449.

Aspecto legal
en materia
laboral

Derechos y
Obligaciones
del patrn

Implicaciones para el
ejercicio profesional

Qu seala la ley?

Cumplir
con
disposiciones
de
seguridad e higiene
dentro del centro de
trabajo.

Proporcionar
capacitacin
y
adiestramiento a los
trabajadores.

Permitir
la
inspeccin
y
vigilancia dentro de
la empresa para
cerciorarse
del
cumplimiento de las
normas de trabajo.

Proporcionar
proteccin
a
la
mujer embarazada

Contribuir
fomento
actividades
culturales
deportivas.

Referencia
y los
artculos

como el tener flexibilidad

para modificar aspectos de la
empresa que no generen
beneficios para trabajadores
y patrn.

al
de
y

Negarse a aceptar
trabajadores
por
razn de edad y
sexo.

Prohibido
exigir
dinero
a
los
trabajadores por ser
aceptados en el
trabajo,
restringir
derecho
que
otorguen
leyes,
propaganda poltica
o religiosa.

Despido justificado e
injustificado
(reinstalacin

Se debe evitar trabajar en

condiciones precarias de
seguridad
para
los

28

Ley federal
del trabajo

Aspecto legal
en materia
laboral

Implicaciones para el
ejercicio profesional

Qu seala la ley?

Referencia
y los
artculos

trabajadores, por tratar de

ahorrar
dinero
o
por
considerar que no hace falta
en el centro de trabajo.
Mostrar flexibilidad en la
inspeccin de la empresa
para mantenerla en ptimas
condiciones
para
la
realizacin de actividades
laborales.

obligatoria)

Pago de los salarios

cados, cundo el
actor demanda la
reinstalacin
y
rechaza
el
ofrecimiento
de
trabajo.

Despido de trabajo
equiparado
por
riesgo de trabajo.

Faltas
de
asistencias
al
trabajo y acciones
de indisciplina.

Antigedad
importantes
materia
despidos.

Evitar injusticias con mujeres

embarazadas
o
no
embarazadas.
Impulsar
actividades
recreativas, en el fin de crear
una mejor convivencia entre
los
empleados
de
la
empresa.

Art. 132, y
133.

Crear
periodos
de
capacitacin, con los cuales
el empleados se sienta
motivados a desarrollarse de
acuerdo a su propsito y a
los de la empresa.

es
en
de

Crear un ambiente de plena

libertada dentro del centro de
trabajo, donde el empleado
no se sienta obligado o
amenazado hacer las cosas.
Despido

el trabajador incurra
en
faltas
de
probidad
u
honradez, con la
empresa o algn
compaero
de
trabajo.

Hacer que los despidos que

se generen sean con causas
justificadas
y
de
intransigencia por parte de
un patrn o empleado de
confianza.
En caso de existir un despido
injusto, y ganar el caso, ver
que el trabajador reciba lo
que le corresponde por ley.

Por perjuicios y
tener tres faltas en
30 das sin permiso
del patrn.

29

Ley federal
del trabajo
Art. 48, 49,
84 y 89.

Aspecto legal
en materia
laboral

Rescisin de
contrato

Reglamento
interno de
trabajo

Implicaciones para el
ejercicio profesional

Qu seala la ley?

Negarse a seguir
normas
de
seguridad
para
evitar accidentes.

se proponen un
conjunto
de
condiciones
con
respecto; al salario,
jornada , el lugar de
trabajo, seguridad e
higiene, y disciplina
dentro del centro de
trabajo.

Referencia
y los
artculos

Las
caractersticas
del
despido deben de estar bien
especificadas, con el fin de
aminorar conflictos entre las
partes.

La rescisin debe ser

totalmente justificada, con
base los acuerdos de ley.
Aplicar estas normas cuando
sean necesarias, como por
ejemplo cuando los actos en
los que incurra un empleado
atente contra su vida y la de
los dems empleados.

Se formara por una

comisin
mixta
representante de los
trabajadores y del
patrn.

El reglamento ser
dado a conocer a
todos
los
trabajadores,
as
como colocado en
lugares visibles.

La capacitacin es
un
derecho
del
trabajador que debe
proporcionar
el
patrn, con el fin de
elevar el nivel de
vida del trabajador y
la produccin de la
empresa.

Evitar que los trabajadores

desconozcan las reglas de
trabajo en la empresa, ya
que muchas veces su el
empleado incurre en faltas
dentro de la empresa,
propiciadas
por
el
desconocimientos de las
reglas de trabajo.

Esta
se
puede
recibir dentro de la
empresa o fuera de
ella.

La
capacitacin
debe darse en el
horario
de
su

Crear una conciencia en los

trabajadores, para hacerles
comprender
que
el
reglamento esta hecho, para
hace un mejor lugar de
trabajo en el que se sientan
cmodos.

Ley federal
del trabajo
Art. 46, 47,
48, 49, 50,
51, y 52.

Evitar que se quebrante la

honestidad en ambas partes
(trabajador - patrn).

30

Ley federal
de trabajo
Art. 422,
423, 424, y
425.

Aspecto legal
en materia
laboral

Implicaciones para el
ejercicio profesional

Qu seala la ley?

Referencia
y los
artculos

jornada de trabajo.

La
capacitacin
comprende
la
actualizacin
y
perfeccionamiento y
habilidades
del
trabajador
su
actividad.

Debe estar sealada

la
capacitacin
dentro del contrato
colectivo de trabajo.
Evitar que la capacitacin del
personal sea vista como un
gasto, y ms no como una
inversin.
Crear un programa de
seguimiento
en
el
procedimiento
de
capacitacin, con el fin de
que se asegure la retribucin
de ventajas a la empresa.
Analizar la situacin en la
cual se quiere aplicar
capacitacin,
ya
que
posiblemente
no
sea
necesaria.

Capacitacin y
desarrollo

Realizar un anlisis costobeneficio de la capacitacin

Vinculacin
con
el
posicionamiento estratgico
de la empresa.
Identificacin de la fortaleza
de la empresa.
Anlisis de la capacitacin
entre el contexto actual y
expectativas futuras.

31

Ley federal
del trabajo
Del Art.
153-A hasta
el Art. 153X.

CONCLUSIN
Las organizaciones no son autosuficientes, por el contrario, para vivir
requieren de un permanente flujo e intercambio con las fuerzas sociales que
integran el ambiente externo, definido ste como todos los elementos extraos a la
organizacin que son relevantes para sus operaciones. Las organizaciones toman
recursos e insumos como materias primas, dinero, mano de obra y energa entre
otras, las transforman a travs de la operacin de sus funciones (produccin,
compras, ventas y finanzas) en productos que despus vuelven a enviar al
ambiente externo, sin olvida que para la realizacin de cada funcin el recurso
humano es la pieza clave de cada sistemas dentro de la organizacin, la
adecuada planificacin, control y cambios son esenciales para una adecuada
administracin de todos los recursos dentro de la empresa.
Sin duda, las empresas son totalmente dependientes de sus entornos, pero
sobre todo es importante destacar que la relacin empresa-entorno debe de darse
en todo momento, ya que de ello depender su xito y sobre todo la participacin
en el mercado que atienda.
Debe de ser tal el grado de interrelacin entre ambas, que las
organizaciones estn obligadas a mantener un anlisis permanente de las
premisas del entorno, con el fin de identificar a tiempo el impacto y las
repercusiones que tienen en ella, y de la misma forma no afecte en la toma de
decisiones y el desarrollo operativo de la organizacin.

32

BIBLIOGRAFA
1.

Chiavenato, I.: Administracin de Recursos Humanos. Mxico. Ed.

Mc Graw-Hill Interamericana, Ed.8va. 2007; 79-111

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Ramirez Cavaza Cesar. (1998). Seguridad Industrial: Un Enfoque

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3.

Grimaldi, J. & Simonds, R. (1999). La Seguridad Industrial: Su

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4.

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5.

Dessler, G. Varlea, R. Administracin de los recursos humano.

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10-26

33