UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

FACULTAD DE INGENIERIA
ESCUELA DE MECANICA INDUSTRIAL
AREA ADMINISTRATIVA
CURSO: PSICOLOGIA INDUSTRIAL SECCION Q
CATEDRATICA: INGA. KARLA MARTINEZ
ORIGEN DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL. ELTON MAYO
El estudio de Mayo y sus seguidores destaca la importancia del estado de animo de los trabajadores en su desempeo en
el trabajo. Apareci as un inters en conocer como se senta la gente en la organizacin, cuales eran sus actitudes ante
esta y ante su trabajo. La motivacin de las personas conllevaban diferencias en el rendimiento en el trabajo.
De all surgi el estudio de la motivacin del hombre en su trabajo, lo que condujo a examinar las necesidades humanas y
su relacin con las recompensas monetarias, no monetarias y otros factores de la vida organizacional, tales como el tipo de
supervisin, la relacin entre actitudes, conducta y el rendimiento en el trabajo.
En este campo de la motivacin en el trabajo, se han desarrollado diferentes perspectivas tericas e investigativas, que sin
embargo solo representan una porcin de la totalidad del conocimiento de la psicologa sobre el tema de la motivacin
humana.
LA CIVILIZACION INDUSTRIALIZADA Y EL HOMBRE
Los mtodos de trabajo tienden a la eficiencia, ninguno a la cooperacin. La cooperacin humana no es el resultado de las
determinaciones legales ni de la lgica organizacional; sus causa son mas profundas, como revela la experiencia de
Hawthorne, a partir de la cual, Mayo defiende los siguientes puntos de vista.
El trabajo de Mayo busco demostrar que el problema de abstencin, movilidad, baja moral y baja eficiencia se reduce al
problema de saber como pueden consolidarse los grupos y cmo aumentar la colaboracin, tanto en la pequea como en
la gran industria. Las principales conclusiones de Mayo fueron:
1. El trabajo es una actividad grupal.
2. El mundo social del adulto esta estandarizado en relacin con su actividad de trabajo.
3. La sociedad de reconocimiento y seguridad, y la sensacin de pertenecer a algo, son ms importantes en la
determinacin de la moral del obrero y de su productividad, que las condiciones fsicas en las cuales l trabaja.
4. Un reclamo no necesariamente el enunciado objetivo de hechos; comnmente es un sntoma de molestia
relacionado con el estatus del individuo.
5. El trabajador es una persona cuyas actitudes y eficiencia estn condicionadas por la demandas sociales, dentro o
fuera de la empresa.
6. En la fabrica, los grupos informales ejercen gran control social sobre los hbitos de trabajo y las actitudes
individuales del obrero.
7. El cambio de una sociedad establecida a otra adaptacin tiende a desmembrar continuamente la organizacin
social de una fabrica o industria en general.
8. La colaboracin grupal no ocurre por accidente; debe ser planeada y desarrollada. Si se alcanza esa colaboracin,
las relaciones de trabajo en la empresa pueden llegar a una cohesin que resista los efectos del
desmembramiento de una sociedad en adaptacin.
ELTON MAYO Y
LOS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE
La teora de las relaciones humanas surge para corregir la deshumanizacin en el trabajo y tambin porque:

Se necesita humanizar, democratizar y liberar la administracin de conceptos rgidos y mecnicos a los que hacan
mencin los clsicos.

Se desarrollan las ciencias sociales: sociologa, psicologa..., que venan a demostrar lo inadecuado de la sociedad
clsica.

Obras de Pareto y Elton Mayo fueron decisivas para el desarrollo de la administracin.

Las conclusiones de la experiencia de Hawthorne, desarrollada entre 1927 y 1932 bajo la coordinacin de Elton Mayo,
pusieron en jaque los principales postulados de la Teora de la Administracin.
LOS EXPERIMENTOS.
A partir de 1924, la Academia de Ciencias de E.U.A. inici algunos estudios para verificar la correlacin entre productividad
e iluminacin en el rea de trabajo, dentro de los presupuestos de Taylor y Gilbret.
La investigacin que emprendi Elton Mayo, psiclogo y socilogo estadounidense de origen australiano, entre 1927 y
1932 en la Western Electric's Hawthorne Works de Chicago tena como objeto establecer la relacin entre la satisfaccin
del trabajador y su productividad. Estos experimentos son la base del pensamiento de la Escuela Neoclsica o
Conductista, en los que se observ lo siguiente:
DESCRIPCIN DEL EXPERIMENTO
PRIMERA FASE
Estudio de los efectos de la iluminacin sobre los rendimientos de los
obreros
Dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operacin en condiciones
idnticas fueron escogidas para la experiencia:

un grupo de observacin trabaj bajo intensidad variable de luz,

un grupo de control trabaj bajo intensidad constante.

RESULTADO
Reaccin de acuerdo con suposiciones
personales; se crean con la obligacin
de producir ms cuando la intensidad de
la luz aumentaba y producir menos
cuando disminuyera.
Se comprob la preponderancia del
factor psicolgico sobre el fisiolgico; la
relacin entre las condiciones fsicas y la
eficiencia de las obreras puede ser
afectada por condiciones psicolgicas.

SEGUNDA FASE
Estudio de las condiciones de rendimiento ms satisfactorias
1 perodo: Se registr la produccin de cada obrera durante dos semanas en
su rea original de servicio, sin que lo supiese, y se estableci su capacidad
productiva en condiciones normales de trabajo. Ese promedio se compar con
los dems perodos.

2400 unidades semanales por joven

2 perodo: Se aisl al grupo experimental de la sala de pruebas,

mantenindose normales las condiciones y el horario de trabajo, y se midi el
ritmo de produccin. Dur cinco semanas.

Verific el efecto producido por el cambio

de sitio de trabajo.

3 perodo: Se modific el sistema de pagos. Al grupo de control se le pagaba

por tareas de grupo. Se separ as mismo al grupo de jvenes del grupo
experimental, y se verific que percibiesen que sus esfuerzos individuales
repercutan directamente en su salario.

Aumento de la produccin

4 perodo: Marca el inicio de la introduccin del cambio directo en el trabajo.

Aumento de la produccin

Se introdujeron 5 min. de descanso a mitad de la maana y 5 min. a mitad de la

tarde.
5 perodo: Los intervalos de trabajo fueron aumentados a 10 min. cada uno.
6 perodo: Se dieron 3 intervalos de 5 min. en la maana y otros 3 intervalos
de 5 min. en la tarde.

Aumento de la produccin
La produccin no aument.
(Rompimiento del ritmo de trabajo).

7 perodo: Se pas de nuevo a los intervalos de 10 min., uno por la maana y

otro por la tarde. Durante uno de ellos se servira un refrigerio ligero.

Aumento de la produccin

8 perodo: Con las mismas condiciones del perodo anterior, el grupo

experimental comenz a trabajar solamente hasta las 16:30 horas y no hasta las
17:00 horas, como el grupo de control.

Acentuado aumento de la produccin

9 perodo: El trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00 horas.

La produccin permaneci estable.

10 perodo: El grupo experimental volvi a trabajar hasta las 17:00 horas,

como en el sptimo perodo.

La produccin aument
considerablemente.

11 perodo: Se estableci una semana de 5 das, con el sbado libre para el

grupo experimental.

La produccin segua aumentando.

12 perodo: Se volvi a las mismas condiciones del tercer perodo; se quitaron

3000 unidades semanales por joven del
todos los beneficios dados durante la experiencia, con la aprobacin de las
grupo experimental!
jvenes. Dur 12 semanas.
TERCERA FASE
Organizacin de los obreros
Existencia de una organizacin informal de los obreros con el fin de protegerse
contra aquello que consideraban amenazas de la administracin contra su
bienestar.
CUARTA FASE
Estudio de las relaciones informales de los empleados y la organizacin
formal de la fbrica

Los obreros se mantenan unidos entre s

mediante una cierta lealtad.

Dentro de la sala los obreros utilizaban

un conjunto de artimaas despus de
alcanzar lo que para ellos era su
produccin normal:

- reducan su ritmo de trabajo

Se escogi a un grupo experimental que pasaron a trabajar en una sala especial
con idnticas condiciones de trabajo a las del departamento. Dentro de la sala
- informaban sobre su produccin, de
haba un observador y fuera de sta una persona entrevistaba espordicamente
manera que el exceso de produccin de
a aquellos obreros. Dur de noviembre de 1931 a mayo de 1932.
un da se acreditase al otro da en que
hubiese dficit.
El sistema de pagos se basaba en la produccin del grupo: exista un salario
hora con base a innumerables factores y un salario mnimo horario para el caso
Esos trabajadores presentaban cierta
de interrupciones en la produccin. Los salarios slo podan ser elaborados si la
uniformidad de sentimientos y solidaridad
produccin total aumentaba.
grupal.
Sobre la base de estos experimentos se introducen e integran las ciencias del comportamiento humano y de la influencia
de la organizacin no formal (grupos que se crean espontneamente entre aquellos que viven en los ambientes de trabajo
debido a las propias necesidades asociativas e independientemente y ms all de estructuras formales y personales).

En Los problemas humanos de una civilizacin industrial de (1933), Mayo argumentaba que los obreros se sienten menos
satisfechos cuando la empresa crece y, por tanto, es ms distante e impersonal. Sugera que los directivos deban
organizar el lugar de trabajo de tal forma que el obrero pudiera sentirse aceptado y comprometido con un pequeo grupo
para mejorar y aumentar la produccin.
CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO

Lo ms importante era ser aceptado y que la aptitud fuera aprobada por los dems.

El nivel de la produccin es resultante de la integracin social (a mayor integracin, mayor ser su capacidad
productiva), no de la capacidad fsica o fisiolgica.

Analiza el comportamiento social de los trabajadores; los trabajadores trabajan en grupo.

Existen una serie de recompensas y sanciones sociales. Si una persona se sale de los estndares, es rechazada.

Grupos informales, relaciones de amistad entre los trabajadores. Hay mayor productividad y confianza dentro de la
empresa.

Relaciones humanas: acciones y actitudes resultantes entre el contacto entre personas y grupos. No slo los
trabajadores, sino la familia puede influir en la produccin.

Importancia del contenido del cargo de todos los trabajadores y jefes.

El personal no constituye una constante en el sistema. Cualquier innovacin o cambio produce invariable e
incoscientemente una reaccin en el personal.
nfasis que hace Elton Mayo en los aspectos emocionales: observar los efectos emocionales no planeados y
tenerlos en cuenta.

Esta escuela defiende que la Direccin y la Organizacin deben estar en funcin de los hombres y no al revs.
Tambin se pueden extraer algunas conclusiones negativas: se puede caer en una visin de los problemas organizativos y
direccionales limitada a los comportamientos humanos y una tendencia a buscar e imponer a los individuos el mejor modo
de comportarse en el ambiente de trabajo, considerando a los trabajadores como sujetos manipulables psicolgicamente
para imbuirles un determinado comportamiento.
Las ideas de Mayo no ejercieron demasiada influencia durante su vida. La Western Electric elimin el `plan de orientacin
psicopedaggica' que se haba puesto en prctica en la central elctrica de Chicago. A Mayo se le critic por intentar
resolver los conflictos colectivos por medio de la psicologa individual. Sin embargo, el libro sobre la central elctrica
Hawthorne que public junto con otros colegas en 1939 Direccin y clase obrera, con Fritz J. Roethlisberger y William
J. Dickson influy en estudios posteriores de psicologa industrial y sociologa.
Bibliografa
CHIAVENATO, Idalverto. Introduccion a la teoria Gemneral de la Administracion. McGraw Hill. Cuarta edicion. Santa fe de
Bogota, Colombia. 1995-1998.
SORIA MURILLO Victor. Relaciones Humanas, Noriega Editores. Segunda edicion. Mexico D.F. 1994.-