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Correction de la question de synthèse n°4

I. Travail préparatoire

1.
En 98, 5.6% des professions intermédiaires déclaraient faire une rotation entre plusieurs postes :

Professions intermédiaires déclarant effectuer une rotation entre plusieurs postes en 98 x 100
Professions intermédiaires interrogés en 1998

2.
Le tayloro-fordisme est basé sur la division du travail censée accroître la productivité.

- Le taylorisme est créé à la fin du XIX° siècle par un ingénieur américain Taylor. Il est fondé sur :
• La division verticale du travail :
 Séparation hiérarchique stricte entre le travail de conception et le travail d’exécution.
 Le bureau des méthodes (ingénieurs), décide des tâches à accomplir, de la façon de les accomplir
et du temps nécessaire pour les accomplir.
 Une fois que le geste le plus efficace est trouvé (« one best way »), il est imposé aux ouvriers, qui
doivent se contenter d’exécuter la tâche demandée.

• La division horizontale du travail :


 Parcellisation des tâches : décomposition d’une tâche complexe en une succession de gestes simples
que des ouvriers sans grande qualification peuvent accomplir.
 Les travailleurs sont placés sur des postes fixes le long d’une ligne non mécanisée.

• La mise en place d’un salaire aux pièces :


 Lié au rendement de l’ouvrier dont le but est de l’inciter à être productif.
 Salaire augmenté de 30 à 100 % si la procédure et le temps alloué sont respectés, voire améliorés
(système de rémunération récompensant les travailleurs les plus rapides).

- Ford apporte 3 innovations :


• Introduction et généralisation du travail à la chaîne :
 Les pièces sont transportées devant chaque ouvrier par l’intermédiaire d’un convoyeur.
 il s’agit « d’apporter le travail à l’ouvrier au lieu d’amener l’ouvrier au travail » pour supprimer le
déplacement des ouvriers et leur imposer un rythme de travail.

• Modèle de voiture unique, la Ford T : Les économies d’échelle réalisées permirent d’en abaisser le prix de
850$ à son lancement en 1908 à 360$ en 1917.

• Favoriser la consommation de masse :


 En 1914, Ford fixe le salaire des ouvriers à 5 dollars par jour (le five dollar day), ce qui correspond
au double du salaire ouvrier moyen.
 Le but est d’endiguer le départ des travailleurs rebutés par les conditions de travail et surtout de
permettre d’élargir constamment la demande, condition au développement d’une production
industrielle de masse.

3.
Ce document présente deux supermarchés aux organisations de travail radicalement différentes :
- Le premier a une organisation taylorienne :
• Une organisation hiérarchique caractéristique d'une division verticale du travai : « encadrement »
• une division horizontale puisque la parcellisation des tâches est présente : des manutentionnaires, des
caissiers

- Le second a une organisation beaucoup plus flexible qui se rapproche du toyotisme :


• Un travail autonome où le contrôle hiérarchique est plus faible
• Les salariés effectuent des tâches différentes
• Utilisation de l’informatique

4.
Le supermarché flexible apparaît beaucoup plus efficace que le supermarché taylorien :
- Les stocks diminuent grâce au juste-à-temps, les coûts sont alors en baisse
- L’informatisation permet de connaître les goûts des clients et d’adapter la politique commerciale: cela permet
alors d'accroître les ventes
- La polyvalence permet d’adapter la quantité de travail aux besoins de l’entreprise : les salariés peuvent cumuler
plusieurs tâches. Il n’y a plus de perte de temps : la productivité augmente.
- Elle augmente aussi grâce à l’utilisation de l’informatique

5.
Le taylorisme est basé sur une parcellisation des tâches très strictes : le salarié fait une seule tâche toujours la même.
Or, on se rend compte que la rotation des tâches et donc la polyvalence se développent :
- Entre 1991 et 2005, la part des salariés déclarant opérer une rotation des tâches a augmenté, passant de 5% à 6.2%
- L’augmentation a été forte pour les ouvriers : la part passe de 5.2% à 7.2%

6.
Pourtant, on ne peut en déduire que les méthodes toyotistes aient remplacé les méthodes tayloriennes :
- Le toyotisme ne s’est en effet pas généralisé : la part des salariés qui déclarent changer de poste en fonction des
besoins de l’entreprise a baissé, passant de 22.8% à 18.7% . La diminution a été forte pour les cadres supérieurs :
la part est passée de 12.2% à 8.8% entre 1991 et 2005

- En revanche, les méthodes tayloro-fordiennes se développent :


• La part des travailleurs qui affirment travailler à la chaîne augmente : de 2.8% en 84 à 3.5% en 2005, de
même pour la part de salariés sous contraintes automatiques : 6.8% à 10.5%
• Des catégories jusque là préservées par ces méthodes sont touchées : la part des cadres qui travaillent à la
chaîne est passée de 0.1% en 1984 à 0.2% en 2005 ; la part des professions intermédaires soumis à des
contraintes automatiques a été multipliée par 3 entre 84 et 2005

7.
En apparence, les méthodes de travail relèvent aujourd’hui plus du totyotisme que du taylorisme : juste-à-temps ,
autonomie. Or, en réalité, le taylorisme n’est pas mort :
- le travail est toujours divisé entre conception et exécution
- Les tâches restent routinières et contrôlées hiérarchiquement
- Il se généralise dans des activités qui jusque là n’étaient pas concernées par ces méthodes. On remarque ainsi que
les activités de services utilisent de plus en plus les méthodes tayloriennes. Ainsi, dans les banques on observe 2
tendances propres au taylorisme :
• Une séparation entre travail d’exécution et de conception : ce sont les experts qui élaborent les
procédures
• Le salarié se contente d’appliquer
La raison est que le tayloro-fordisme assure encore une grande productivité grâce à la parcellisation des tâches et au
contrôle du travail

I. Question de synthèse

Le rappel récent par Toyota de voitures aux Etats-Unis pour des problèmes de frein a mis en lumière les difficultés
actuelles de cette marque, pourtant réputée pour la qualité de ses produits. En effet, Toyota avait adopté un modèle
d’organisation du travail radicalement différent de celui mis en place dans les pays occidentaux. Ceux-ci utilisaient
jusqu’aux années 70 des méthodes tayloro-fordiennes. Or les deux crises, économiques et sociales, avaient mis en
évidence les limites de ce système à partir des années1960. On a alors pu croire à une disparition progressive des
méthodes tayloro-fordiennes au profit du toyotisme. En réalité, le tayloro-fordisme s’est alors adapté tout en
conservant ses fondements. Ainsi, après avoir présenté les caractéristiques du tayloro-fordisme, nous verrons ses
limites puis ses modifications pour s’adapter au nouveau contexte.
A. Présentation du modèle tayloro-fordien (q2)

Le tayloro-fordisme est basé sur la division du travail censée accroître la productivité.

1. Le taylorisme

Le taylorisme est créé à la fin du XIX° siècle par un ingénieur américain Taylor. Il est fondé sur une double division
du travail.
La première est la division verticale du travail qui consiste en une séparation hiérarchique stricte entre le travail de
conception et le travail d’exécution . Ainsi, le bureau des méthodes (ingénieurs) décide des tâches à accomplir, de la
façon de les accomplir et du temps nécessaire pour les accomplir. Puis, une fois que le geste le plus efficace est trouvé
(« one best way »), il est imposé aux ouvriers, qui doivent se contenter d’exécuter la tâche demandée.
La deuxième est la division horizontale du travail qui est fondée sur une parcellisation des tâches et le placement des
travailleurs sur des postes fixes le long d’une ligne non mécanisée.
Pour inciter les salariés à être productifs, un salaire aux pièces est mis en place.

2. Va être amélioré par Ford

Ford apporte 3 innovations.


Il introduit et généralise le travail à la chaîne où les pièces sont transportées devant chaque ouvrier par l’intermédiaire
d’un convoyeur. Il s’agit « d’apporter le travail à l’ouvrier au lieu d’amener l’ouvrier au travail » pour supprimer le
déplacement des ouvriers et leur imposer un rythme de travail.
Il lance un modèle de voiture unique, la Ford T : les économies d’échelle réalisées permirent d’en abaisser le prix de
850$ à son lancement en 1908 à 360$ en 1917.
La baisse du prix de vente assure alors la consommation de masse permise en outre par la hausse des salaires : en
1914, Ford fixe le salaire des ouvriers à 5 dollars par jour (le five dollar day), ce qui correspond au double du salaire
ouvrier moyen. Le but est d’endiguer le départ des travailleurs rebutés par les conditions de travail et surtout de
permettre d’élargir constamment la demande, condition au développement d’une production industrielle de masse.

B. A priori, il tend à disparaître

Ce modèle dominant jusqu’au début des années 60 va peu à peu montrer ses limites

1. Les limites du modèle tayloro-fordien

En effet quand on compare deux supermarchés, l’un avec une organisation taylorienne où sont combinées une
organisation hiérarchique forte et une parcellisation de tâches , l’autre avec une organisation beaucoup plus flexible
qui se rapproche du toyotisme :un travail autonome où le contrôle hiérarchique est plus faible,les salariés effectuent
des tâches différentes,utilisation de l’informatique, on se rend compte des limites du taylorisme (q3).
Le supermarché flexible apparaît beaucoup plus efficace que le supermarché taylorien : les stocks diminuent grâce au
juste-à-temps, l’informatisation permet de connaître les goûts des clients et d’adapter la politique commerciale. La
polyvalence permet d’adapter la quantité de travail aux besoins de l’entreprise : les salariés peuvent cumuler plusieurs
tâches. Il n’y a plus de perte de temps : la productivité augmente grâce aussi à l’utilisation de l’informatique (q4).
En revanche, le taylorisme est un système rigide qui ne peut pas s’adapter à la variabilité de la demande, tant en
quantité qu’en qualité ; il ne peut pas non plus répondre aux exigences des travailleurs qui souhaitent un travail
épanouissant et intéressant.

2. Aboutissent à sa disparition progressive

Dans ces conditions, le taylorisme est de moins en moins utilisé par les entreprises. En effet, la parcellisation des
tâches recule au profit de la polyvalence. On se rend compte que la polyvalence se développe :entre 1991 et 2005, la
part des salariés déclarant opérer une rotation des tâches a augmenté, passant de 5% à 6.2% ;L’augmentation a été
forte pour les ouvriers : la part passe de 5.2% à 7.2%

C. En réalité, il se transforme

Pourtant, on ne peut en déduire que les méthodes toyotistes aient remplacé les méthodes tayloriennes.
1. Constat

Le toyotisme ne s’est en effet pas généralisé : la part des salariés qui déclarent changer de poste en fonction des
besoins de l’entreprise a baissé, passant de 22.8% à 18.7% . La diminution a été forte pour les cadres supérieurs : la
part est passée de 12.2% à 8.8%
En revanche, les méthodes tayloro-fordiennes se développent :La part des travailleurs qui affirment travailler à la
chaîne augmente : de 2.8% en 84 à 3.5% en 2005, de même pour la part de salariés sous contraintes automatiques :
6.8% à 10.5%. Des catégories jusque là préservées par ces méthodes sont touchées : la part des cadres qui travaillent à
la chaîne est passée de 0.1% en 1984 à 0.2% en 2005 ; la part des professions intermédiaires soumis à des contraintes
automatiques a été multipliée par 3 entre 84 et 2005. Les activités de services développent aussi les méthodes
tayloriennes. Ainsi, dans les banques on observe 2 tendances propres au taylorisme : une séparation entre travail
d’exécution et de conception : ce sont les experts qui élaborent les procédures,et une parcellisation des tâches: le
salarié se contentant d’appliquer

2. Explications

Ainsi, le taylorisme n’est pas mort : Les tâches restent routinières et contrôlées hiérarchiquement ;Il se généralise
dans des activités qui jusque là n’étaient pas concernées par ces méthodes. Le taylorisme s’est transformé : il a intégré
certains éléments du toyotisme ( juste-à-temps,polyvalence) tout en conservant la division du travail et le contrôle
hiérarchique. La raison est que le tayloro-fordisme assure encore une grande productivité.

G.Duval écrit dans Alternatives économqiues : « le taylorisme n’a pas disparu, il est devenu plus intelligent ». En
effet, les méthodes tayloriennes restent très présentes dans les entreprises françaises, elles se sont transformées pour
s’adapter au nouveau contexte d’une demande changeante.
Les conditions de travail restent donc difficiles pour les salariés qui subissent ces contraintes, mais à la différence des
années 60, elles ne donnent pas lieu à des conflits. En effet, aujourd’hui le chômage est élevé et les salariés ont peur
de perdre leur emploi.