ALGUNAS APLICACIONES DE LA

GESTIN POR INDICADORES

EL SISTEMA DE REMUNERACIN VARIABLE: UNA
ALTERNATIVA CREATIVA PARA LA EMPRESA.

DICIEMBRE DE 2000

ING. NELSON H. PAGELLA

Observando lo que ha funcionado en las empresas competitivas, podemos deducir que existen
algunas constantes que se mantienen en todas las corrientes evolutivas: La necesidad de
integrar el elemento humano como un factor estratgico de la empresa, el diseo de estmulos
econmicos y no econmicos que afectan a la motivacin del personal, el pragmatismo y la
modestia son considerados como fundamentales a la hora de actuar y definir estrategias, los
cambios en la organizacin son establecidos en funcin de la estrategia y el ambiente
sociocultural, el estilo y los mtodos de direccin son acordes a los aspectos anteriores y la
productividad ya no es ms la clave de la competitividad, se est en la era de la calidad y la
excelencia.
Muchos de estos elementos son considerados hoy como factores higinicos, es decir, su
presencia no garantiza el xito, pero su ausencia genera fracasos y crisis recurrentes. Este
trabajo plantea un enfoque que servir para visualizar distintos frentes y plantea la importancia
de la interaccin y combinacin de herramientas y estrategias para mejorar las condiciones de
gestin, generando un negocio que sea de todos y para todos en la empresa.

INTRODUCCIN
Se puede decir que remunerar es poner precio a las tareas y eso afectar inevitablemente
nuestra motivacin. Es la Direccin de la Empresa la que decide cul es el lmite mximo de
mano de obra que puede pagar el negocio y qu porcentaje de este total puede abonarse:
a) Como pago directo
a1: fijo (convenio/salario base) (remuneracin fija)
a2: variable (por productividad, eficiencia e incluso produccin).
b) Como pago de estmulo o proporcional a la produccin.
c) Como pago indirecto en forma de servicios o beneficios.
Existen tambin las remuneraciones complementarias que nos permitirn resolver situaciones
coyunturales o problemas incidentales.
Y existen tambin diferentes categoras de estmulos:
a) Morales

Estabilidad (mantener el espritu de los trabajadores)

Ascensos (plan de carrera, evaluacin de desempeo, participacin)
Dignidad (estilo de jefatura, trato, cotidianeidad, libertad para hablar)

b) Econmicos: premios o primas.

Todos estos elementos pueden influenciar de manera muy significativa el estado de nimo de
un trabajador, afectar su desempeo y su comportamiento. A continuacin repasaremos
brevemente qu se entiende y cmo es influenciada la Motivacin, para comprender mejor el
papel que juega la retribucin, el respeto, y los distintos tipos de estmulos. Pensemos que el
compromiso y el xito de la empresa dependen cardinalmente del compromiso y el xito de su
personal.
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MOTIVACION
Podemos decir que motivacin es el comportamiento o actitud provocado por
necesidades diversas y que se orientan a las metas que pueden satisfacerlas.
Segn Maslow, las necesidades humanas pueden clasificarse en:
- Necesidades fisiolgicas ( sed, hambre, sexo, etc. ).
- Necesidades de seguridad ( orden, proteccin, etc.).
- Necesidades de pertenecer ( amor, identidad, armona, etc.).
- Necesidades de estima ( xito, reconocimiento, etc.).
- Necesidades de autorealizacin ( realizacin personal ).
Y sostiene que el individuo debe satisfacer una necesidad inferior antes que pueda surgir una
necesidad superior. En tal sentido creemos que no siempre se mantiene esa linealidad de
necesidades. Tampoco son tenidos en cuenta los procesos sociales, individuales y culturales.
Las circunstancias que brindan satisfaccin en el trabajo, segn Herzberg, son de naturaleza
diferente a las que procuran la insatisfaccin. Identifica las causas de satisfaccin e
insatisfaccin de la siguiente manera:
- Causas de satisfaccin:
* Realizacin.
* Reconocimiento.
* Atraccin del propio trabajo.
* Responsabilidad.
* Progreso.
- Causas de insatisfaccin:
* Poltica de la firma y su administracin.
* Supervisin.
* Salario, retribucin o remuneracin.
* Relaciones personales.
* Condiciones de trabajo.
Los factores de insatisfaccin surgen del contexto y las relaciones laborales, mientras que los de
satisfaccin son intrnsecos y provienen de la propia necesidad humana de perfeccionarse y
crecer, pero la ausencia de factores motivadores genera insatisfaccin.
Por otro lado Kaoru Ishikawa sostiene que: en la administracin, el inters primordial de la
empresa debe ser la felicidad de las personas. Si las personas no estn contentas y no pueden
encontrar felicidad en el trabajo, la empresa no merece existir. La primera medida es que los
empleados reciban un ingreso adecuado. Hay que respetarlos como seres humanos y darles la
oportunidad de disfrutar en su trabajo y llevar una vida feliz.
Como resumen podemos destacar que el respeto y el ingreso adecuado son factores
claves de motivacin.

SISTEMA DE REMUNERACION VARIABLE

CONCEPTO:
Es una forma directa de remunerar el trabajo y est basada en el concepto de pago por
productividad o eficiencia (ya no slo por volumen de produccin).
Este concepto de pago por productividad y eficiencia evoluciona en el tiempo y se adapta en
cada empresa, pero siempre se basa en el logro de ciertos indicadores que miden la gestin
interna y que al superar un valor base se pueden transformar en dinero equivalente ahorrado
(o dejado de perder). Un porcentaje de ese dinero (aproximadamente 33 %) se destina al
personal del rea productiva y del rea de servicios en la conviccin de que la empresa es un
sistema y como tal, sus integrantes, cada uno en su rol, contribuyen de diferente modo al
resultado. Se pueden disear con fondos sociales y proporcionar becas u otros incentivos.
Estos sistemas son verdaderos motores de la mejora y la solucin de problemas ya que si no
se mejora respecto de la situacin base no se cobra.
FILOSOFA DEL SISTEMA:
1) Defender y sostener la fuente de trabajo.
2) Mejorar el dilogo y la informacin con el personal y el sindicato, generando una mayor
madurez en las negociaciones.
3) Lograr conciliar la necesidad creciente de la empresa en mejorar las eficiencias de los
procesos productivos para ser cada vez ms competitiva, con el inters legtimo del
personal en obtener un beneficio monetario a cambio.
PRINCIPALES VENTAJAS :

Permite alinear el inters genuino del operario en ganar ms, con el inters genuino de la
empresa en trabajar mejor y de una manera ms eficiente y competitiva.

Mide y cuantifica la gestin por indicadores, esto transforma en DINERO las decisiones.

Permite hacer una evaluacin del desempeo de los lderes de cada sector, rea o unidad
de negocios.

Permite solucionar (con el tiempo) la mayora de las causas evitables que afectan
negativamente el desempeo, la calidad y la productividad de los procesos.

DESVENTAJAS:

Es complejo y exige un cambio de cultura (o paradigma), ya no se paga slo el esfuerzo

sino la productividad y la eficiencia, conceptos difciles de explicar al obrero.

El tiempo de implementacin suele ser largo ( un ao ) y requiere de mucha capacitacin.

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Es laborioso conseguir la popularidad del plan si existe un pasado conflictivo con la gente.

Requiere informacin de Produccin y de Personal muy confiables para que la gente no

pierda el entusiasmo y se decepcione.

Si los valores base no estn bien determinados, se puede pagar sin haber mejorado
efectivamente.

QU RESULTADOS SE OBTIENEN DE SU APLICACIN:

Logra trabajos

ms fciles
ms seguros
ms eficientes

errores y retrabajos
costos operativos
riesgos de todo tipo
conflictos con el personal

las remuneraciones
la comunicacin
el compromiso
el servicio
la satisfaccin del cliente
el trabajo en equipo
la autoestima del personal.
el apoyo social

Se reducen

Se mejoran

Es bastante lgico pensar que si los ajustes pueden sumar o restar del monto neto a distribuir,
todos estarn tratando de que no ocurran problemas de ningn tipo ya que eso les jugara en
contra disminuyendo el monto a distribuir. Por otro lado, continuar conviviendo con los
problemas no asegura la posibilidad de ganar ms en el futuro y atenta directamente contra la
fuente de trabajo.
De esta manera se deben resolver en forma gradual los inconvenientes que afectan el
desempeo y la calidad de la produccin, ya que si no se mejora de los valores base no se
generan ahorros y en consecuencia no se cobra. Los cambios tecnolgicos deben ser
tratados especialmente, ya que la mejora ah no proviene de solucionar problemas
preexistentes. Eso se debe tener en cuenta para modificar, eventualmente, la base de algn
indicador, construir escenarios y realizar pruebas para la Direccin, el Sindicato y el Personal.

REMUNERACIN VARIABLE - INTERPRETACION GRAFICA

$
Remuneracin total
Rt

BRUTO

Remuneracin variable Rv

Remuneracin fija

Rf
EFICIENCIA
BASE

Rt = Rf + Rv

(+)

(Bruta)

Los ajustes al valor bruto pueden ser:

RECLAMOS

AJUSTES

RECHAZOS o MERMAS
ACCIDENTES
(RENDIMIENTO)
PRESENTISMO

$ (-)
$

NETO

RVN

Seguridad
Orden y
Limpieza
(S.O.L)

(-)

Se crea un nico estado de

remuneracin neta para cada
individuo de la dotacin

EFICIENCIA

RFN
Eficiencia Real

CMO SE ENCARA UNA PROPUESTA PRELIMINAR

En este ejemplo se plantea el tema cuando existe un premio a la produccin que ya est
prcticamente incorporado en el fijo (es un semi fijo en realidad) que percibe mensualmente el
personal y se desea implementar el sistema de remuneracin variable.
$
2 RF POSIBILIDAD DE GANAR MAANA
MINIMO 60% DEL
ACTUAL PREMIO A
LA PRODUCCION

POSIBILIDAD DE GANAR HOY

Premio por
produccin
120% del
bsico

30% del
premio p.

Rf

SITUACION ACTUAL

Rf

NUEVA REM.
FIJA
RF

SITUACION FUTURA

Cualquier aumento en el bsico se incorpora 2 veces, ya que lo hace una vez en el fijo y una
vez en el variable subiendo el techo posible que es de 2 veces la nueva remuneracin fija.
En este caso la estrategia consiste en pasar parte ( aprox. 30% a 40 %) del premio a la
produccin e incorporarlo como aumento en el bsico (polticamente lo ms conveniente) y
pasar el 60 o 70% del premio, que ya era casi un fijo, a variable por eficiencia. De esta
manera efectivamente bajan los gastos fijos y con ellos el punto de equilibrio de la compaa.
Pero a la gente se le da la posibilidad an de ganar ms. El efecto poltico y psicolgico que
tendra en el caso de no existir un premio en la empresa es mucho mayor.
Con este sistema todos ganan si se hacen bien las cosas y todos pierden si no es as. No es
un sistema perfecto pero es bastante justo si consideramos que, en algunos casos, slo se
benefician pocos cuando la empresa o el resto pierde (horas extras por rotura de mquina).
VEAMOS ESTO EN UN EJEMPLO MUY SIMPLE
Tomemos por ejemplo el caso de una empresa ficticia cuyos datos se indican a continuacin:

Produccin mensual: 165.000 unidades

Dotacin total: 1.200 personas
Dotacin directa que cobra premio (promedio 120% del bsico): 800 personas (fijas)
Sueldo bsico promedio: $ 450.
Contribucin marginal promedio por unidad: 9,80 $/unidad
Situacin actual:
Punto de equilibrio

(1200*450)+(800*1,2*450)
9,80

= 99.183 unidades

Situacin prevista con la remuneracin variable:

Punto de equilibrio

(1200*450)+(800*1,2*450* 0,30)
9,80

= 68.326 unidades

EL NUEVO PUNTO DE EQUILIBRIO ES 31,11 % MENOR

Veamos que significara una mejora de la productividad del 10%
Productividad base = 165.000/800 = 206,25 unidades por persona
Nueva productividad = 206,25 * 1,10 = 226,87 unidades por persona.
Mejora = 20,62 unidades por persona
Mejora en produccin equivalente = 20,62 * 800 = 16.500 unidades.
Mejora en $ = 16.500 * 9,8 = 161.700 $ de contribucin marginal
Para repartir a los directos 33% = 161.700 *0,33 = $ 53.361
Para la empresa 67% = $ 108.339
Importe de remuneracin variable por persona = 53.361 / 800 = $ 66,70
Nuevo sueldo ese mes = 450 + 0,3*1,2*450 + 66,70 = $ 678,70
En % (678,70 450)/450 = 50,82 % en ms sobre el bsico.
Y para la empresa pagndolo le quedan $ 108,339 + 0,7*1,2*450*800 = $ 410.739 para cubrir
gastos fijos o como eventual beneficio (aumento de ventas y capacidad). Esto es manteniendo

constante la dotacin. Si la dotacin se ajusta hay que considerarlo en el clculo. Tambin hay
que considerar las cargas sociales. En este ejemplo tomamos valores brutos.
Para que se vea mejor ahora diremos que adems el rechazo baj del 11 % al 8 %. Qu
significa ese 3% menos de rechazo si la base era de 11%?.
(165.000 + 16.500 ) * 0,03 * 9,80 = $ 53.361 (5.445 unidades ms para vender)
para el personal 33% = 53.361 * 0,33 = $ 17.609
por persona sera: 17.609 / 800 = $ 22,01 por persona
El nuevo sueldo ser de: 450 + 0,3*1,2*450 + 66,70 + 22,01 = $ 700,71 ese mes
La empresa pagara esto y le quedaran = $ 144.091+ $ 302.400 = $ 446.491 ese mes para
cubrir otros gastos fijos o como eventual beneficio.
ESTADO DE LOS INDICADORES PARA EL VARIABLE.
Para Comprender mejor cmo trabaja la Remuneracin Variable, podemos definir nueve
estados bsicos para cada indicador segn interese al tipo de anlisis que se quiera
realizar.
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
9)
.

Estado Estndar ptimo).

Estado Posible histrico de baja frecuencia).
Estado Plan determinado por necesidad).
Estado Base histrico de alta frecuencia).
Estado Presupuesto viene impuesto por la Direccin).
Estado por Convenio viene impuesto por acuerdos o convenios gremiales).
Estado Punto de Equilibrio viene impuesto por la Direccin).
Estado Real lo que se mide en la accin R1, R2, R3,.Ri ).
Benchmark. (Anlisis comparativo de Benchmarking o comparacin estratgica)
Grficamente sera:

REAL4

+)

ESTANDAR 100% ptimo)

POSIBLE histrico baja frecuencia)

BENCHMARK

REAL 3

PLAN necesidad)
BASE histrico)

REAL 2
PRESUPUESTO
CONVENIO
PUNTO DE EQUILIBRIO

EN GENERAL NO
COINCIDEN

REAL 1

-)

PUNTO DE PARTIDA 0 %

COMENTARIO FINAL
Con este breve trabajo solamente aspiramos a presentarles el tema y transmitirles la
seguridad sobre que es posible encontrar un camino adecuado para el personal y el
empresario a la hora de analizar remuneraciones y costos.
Desafortunadamente el desconocimiento y los aos trabajando en forma antagnica hacen
pensar en lo difcil que es ahora cambiar la metodologa de trabajo. Sin embargo el sistema
de remuneracin variable se puede disear atendiendo los problemas particulares de cada
organizacin, su cultura y los valores primordiales que dan sentido a su existencia.
Resulta obvio que en donde no haya ningn premio a la produccin este sistema ser mucho
mejor recibido, ya que aporta una esperanza concreta de aumentar los ingresos mejorando la
gestin de la empresa en el nivel operativo (el personal no tiene nada que ver con la
estrategia comercial de la empresa, ni fija precios, ni acuerda tasas bancarias por prstamos).
El empresario debe aprender a utilizar esta herramienta no slo por el bien de la Empresa,
sino tambin por el de su gente. No hay mayor motor de cambio y crecimiento que la
motivacin. Esta forma de trabajo hace ms evidente la necesidad de mejorar y ser ms
eficientes en todo, quien va en contra de ella, va en contra de s mismo y su necesidad de
crecer. Quin no desea mejorar en su vida personal, social y de trabajo?.
Lo que hemos planteado aqu es la estructura bsica del sistema. En la interpretacin grfica
se pueden identificar los factores de ajuste en ms o en menos utilizados con mayor
frecuencia por su alcance y valor en la gestin diaria. Segn sea el caso se podrn construir
tablas de eficiencia o de resultado donde da a da el jefe, los supervisores y el personal
puedan ir monitoreando los valores alcanzados. Esta estructura transparente har ms
confiable el sistema ya que la informacin debe estar disponible y al alcance de todos.
Por ltimo diremos que la mejor manera que encontramos de encarar el tema de
remuneraciones es hacerlo desde un enfoque creativo y justo para las partes. Ya que ello
asegura una implementacin sin conflictos, con reconocimiento y respeto mutuo.
Ahora en cada caso habr que buscar los indicadores adecuados y determinar el perodo
base y el valor base de cada uno de ellos. Construir escenarios y hacer los clculos y
previsiones para que el sistema de remuneracin variable pueda sustentarse.
El sistema de remuneracin variable no reemplaza al sistema de remuneracin fija, se
proyecta por encima y alrededor complementndose. Funciona como una vlvula de alivio.
Es una alternativa creativa para aplicar en aquellas empresas que desean mejorar y compartir
las mejoras con su gente. Prevenir conflictos y actuar, en parte, contra la injusticia social.

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Aumentar la eficiencia tiene retorno econmico y es un muy buen negocio para todos.
Penselo, es cuestin de decidirse.

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