Texto de Estudio Legislación Laboral.

UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA.
CONTADURIA PUBLICA Y
AUDITORIALEGISLACION LABORAL COBAN, ALTA VERAPAZ
UNIDAD I
GENERALIDADES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
DEFINICIN O CONCEPTO:
Preferentemente llamado por algunos autores Derecho Laboral, es, segn
Cabanellas: El que tiene por contenido principal la regulacin de las relaciones
jurdicas entre empresarios y trabajadores, y de unos y otros con el Estado, en lo
referente al trabajo subordinado, y en cuanto atae a los profesionales y a la forma
de prestacin de los servicios, y tambin en lo relativo a las consecuencias
jurdicas mediatas e inmediatas de la actividad laboral dependiente.
Suma de principios y normas formalmente aceptados por medio de un estatuto a
favor de los trabajadores al cual el estado ha otorgado categora publica para su
efectividad, que dan seguridad contractual a los laborantes, que as mismo permite
mejorar el status de la clase trabajadora, por medio de la negociacin de las
condiciones de trabajo.
Es el conjunto de principios y normas jurdicas que regulan los derechos y las
obligaciones de patronos
y trabajadores, con ocasin del trabajo y crean
instituciones para resolver conflictos.

Podemos entonces indicar que el Derecho Laboral, es el conjunto de normas
jurdicas que regulan las relaciones entre patronos y trabajadores y comprende:
a. Derecho al trabajo: Garantas contra el paro y determinacin de las causas de
despido.
b. Derecho en el trabajo: Reglamentacin de las condiciones de trabajo, leyes
protectoras y jornadas.
c. Derecho del trabajo: Salario y contrato individual de trabajo.
d. Derecho despus del trabajo: Previsin social, jubilaciones e indemnizaciones.
e. Derecho colectivo del trabajo: Sindicatos, convenios y pactos colectivos,
conflictos, conciliacin y arbitraje.
LEGISLACION LABORAL:
Le llamaremos legislacin laboral al conjunto de normas jurdicas contenidas en
leyes, reglamentos, y contratos de trabajo, que se encargan de regular las
relaciones jurdicas entre el trabajador y el patrono.
UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA. CONTADURIA PUBLICA Y

DENOMINACIONES O ACEPCIONES:
Ha sido causa de polmicas la denominacin de esta rama del derecho, entre
diversos autores que han tratado de denominarla adecuadamente, pero que les ha
sido difcil para darle el nombre correcto. Entre algunas de las denominaciones,
tenemos las siguientes:
a) Legislacin industrial: es la primera denominacin que se le dio y es de origen
francs y nacida despus de la primera guerra mundial.
b) Derecho Obrero: se le llamo as porque se funda principalmente por ser el
protector de los trabajadores, pero tambin excluye a varios de los sujetos del
Derecho de trabajo, como son el patrono o los trabajadores del campo.
c) Derecho Social: esta si ha tenido muchos defensores, especialmente en
Amrica del Sur y an en Europa donde se ha aceptado como una denominacin
correcta. En Espaa, el autor Garca Oviedo dice que el trabajo asalariado es un
derecho social, por ser el trabajador de una clase social y este derecho es uno que
protege a esta clase social.
d)
Otras
denominaciones:
Segn
Cabanellas:
Derecho
nuevo,
Derecho
econmico, Derecho de economa organizada. Las ms generalizadas en Amrica

Latina y en Europa son las de Derecho de Trabajo y Derecho Laboral. En
Guatemala se le conoce indistintamente como Derecho del Trabajo o Derecho
Laboral.
Los autores tambin se han preguntado si es Legislacin o Derecho, pero se ha
dicho que la materia que nos ocupa es un conjunto de principios tericos y de
normas positivas que regulan las relaciones entre capital y trabajo, por lo que es
indudable que se trata de un Derecho.
El trabajo desde el punto de vista econmico, o mejor si se quiere como un factor
de la produccin, es la actividad consciente, racional del hombre, encaminada a
incorporar utilidades en las cosas.
El trabajo puede ser fsico y puede ser intelectual, y en muchos casos en la
sociedad se da en forma independiente.
CARACTERISTICAS DEL DERECHO DE TRABAJO
Caractersticas doctrinarias
- Es una rama del derecho autnomo.
- Es una rama del derecho pblico.
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- Es un derecho eminentemente clasista (clases sociales).
- Es un derecho codificado.
Caractersticas ideolgicas
- Debe ser un derecho humano, el cual puede ser material o intelectual.- Debe ser productivo, es decir con alguna finalidad.
- Debe ser dependiente o subordinado.
- Debe ser libre y no forzoso
PRINCIPIOS QUE ANIMAN EL DERECHO DE TRABAJO
1) Tutelar;
2) De irrenunciabilidad;
3) Imperatividad;
4) De Realismo y Objetividad;
5) Democrtico;
6) De Sencillez o antiformalismo;
7) El Conciliatorio;
8) La Equidad; y,
9) La Estabilidad.
Son muchos los principios que se enumeran del Derecho del Trabajo, pero nuestro
cdigo se basta con enumerar los siguientes en su parte considerativa:
a) "El Derecho de trabajo es un Derecho Tutelar de los trabajadores, puesto
que trata de compensar la desigualdad econmica de estos, otorgndoles una
proteccin.
b) "El Derecho del Trabajo constituye un mnimo de garantas sociales
protectoras del trabajador, irrenunciables nicamente para este y llamadas a
desarrollarse posteriormente en forma dinmica, en estricta conformidad con !as
posibilidades de cada empresa patronal mediante la contratacin individual o
colectiva y, de manera especia!, por medio de los pactos colectivos de condiciones
de trabajo". Los derechos que confieren el Cdigo de Trabajo o una ley de trabajo,
no son el lmite mximo en la relacin de capital y trabajo, de manera que al
permitirlo las circunstancias, pueden aumentarse en beneficio del trabajador. Lo
que si no puede hacerse es disminuir esos derechos, por esa razn se les
denominan garantas mnimas.
c) E! derecho de trabajo es un derecho realista y objetivo. Lo primero porque
estudia al individuo en su realidad social y considera que para resolver un caso
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determinado a base de una bien entendida equidad es indispensable enfocar ante
todo la posicin econmica de las partes; y segundo, porque su tendencia es la de
resolver diversos problemas que con motivo de su aplicacin surjan con criterio
social y a base de hechos concretos y tangibles.
d) El derecho de trabajo es una rama del Derecho Pblico. Porque al ocurrir su
aplicacin, el inters privado debe ceder ante el inters social o colectivo.
e) El derecho de trabajo es un Derecho hondamente democrtico, porque se
orienta a obtener la dignificacin econmica y moral de los trabajadores. que
constituyen la mayora de la poblacin, realizando as una mayor armona social,
lo que no perjudica, sino que favorece los intereses justos de los patronos; y
porque e! Derecho del Trabajo es el antecedente necesario para que impere una
efectividad de la libertad de contratacin.
NATURALEZA JURDICA DEL DERECHO DE TRABAJO
Existen dos posiciones para establecer el Derecho Pblico y Privado: Una
considera que e! Derecho es pblico o privado segn la naturaleza de la relacin.
En las relaciones sociales distingue dos tipos de relacin:
a. De subordinacin; los particulares respecto al Estado.
b. De igualdad: entre particulares.
La Naturaleza jurdica del Derecho del Trabajo, es SUI GENERIS, por cuanto que
partiendo de las condiciones y supuestos de derecho privado, como la
contratacin laboral misma, debido que al momento de aplicacin de las normas
de trabajo estn en juego los intereses de la mayora de la poblacin de la
sociedad, y la armona de esa misma sociedad, el estado esta obligado a
promover su vigencia y propiciar su desarrollo , en consonancia con el desarrollo
de la forma de produccin de la sociedad; con lo cual se ubica entre las ramas de
derecho publico por la proyeccin social que ejerce el estado a travs de tan noble
rama jurdica.
En la subordinacin; predomina el Estado y es Derecho Pblico. En la igualdad se
da entre particulares y es Derecho Privado. En el derecho de trabajo se estableci
la plataforma legal del Estado, por lo tanto es Derecho Pblico.
FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO
FUENTES TRADICIONALES Y ESPECFICAS DEL DERECHO LABORAL
Las fuentes del derecho son los orgenes de donde nacen las normas que
constituyen su razn de ser
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FUENTES TRADICIONALES
Reales: tambin llamadas substanciales, son los distintos elementos o datos
sociolgicos, econmicos, histricos, culturales, ideales y otros que puedan
entregar las actividades humanas, que determinan la sustancia de la norma
jurdica. En derecho laboral podr considerarse como fuente real, en trminos
generales, la proteccin del trabajador.
Formales: es el conjunto de pautas, compuesto por valoraciones, principios
morales, doctrina, etc., que determinan la voluntad del legislador, contribuyendo a
dar contenido a la norma jurdica.
Generales: son aquellas que se aplican a todas las relaciones obrero-patronales
conteniendo normas de carcter general.
Especiales: Son las que contienen reglas que solo tienen validez para una o
varias empresas.
FUENTES ESPECFICAS
La Ley: contiene un mnimo de los derechos del trabajador, es decir, que la ley; no
priva sobre las dems fuentes del derecho que nos ocupa. Las garantas de
trabajo constituyen un mnimo; esta proposicin demuestra cual es la posicin de
la ley en el derecho de trabajo y cual es su jerarqua. La ley constituye un mnimo,
es el punto de partida que no puede disminuirse, pero no representa el derecho
que necesariamente ha de regir las relaciones obrero-patronales. Existe un
principio doctrinario que dice: En presencia de varias normas que provengan de
varias fuentes formales, debe aplicarse siempre la que mas favorezca al
trabajador.
Principio Generales del Derecho de Trabajo: Conforme al articulo 15, los
principios generales del derecho de trabajo estn considerados como fuente
formal de esta rama del
derecho, ya que en e! precepto legal citado se seala que aquellos casos no
previstos por el cdigo y dems leyes de trabajo, deben aplicarse en primer
termino, los principios generales del derecho del trabajo. A estos principios se les
concede para la solucin de los conflictos obrero-patronales y adems constituyen
la justificacin legal en relacin con la autonoma del derecho del trabajo.
La Costumbre y El Uso: No es posible distinguir entre la costumbre y el uso.
Pero debemos dejar establecido que el uso y la costumbre solo pueden aplicarse
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cuando beneficien al trabajador, ya que si restringen los derechos que la ley les
concede o los que hayan obtenido por medio de pactos colectivos de condiciones
de trabajo, carecern de importancia por el principio de irrenunciabilidad de los
derechos de los trabajadores. Art. 12 y 14 del cdigo de Trabajo.
La Equidad: Aparece en el Art. 15 del cdigo de trabajo, en el segundo lugar en la
jerarquizaron de las fuentes formales. La equidad sirve para corregir la justicia,
pero corregir no significa modificar el criterio sino adaptarlo. Lo justo y lo equitativo
no son trminos opuestos, pues lo equitativo es la aplicacin en vista de las
circunstancias especiales. La equidad es un procedimiento y un resultado,
desempea un papel importante en el Derecho del Trabajo, toda vez que en su
propio campo de accin el juez debe procurar porque sus fallos sean equitativos,
lo que significa que la equidad es un procedimiento en la interpretacin del
derecho pero sirve tambin para llenar las lagunas de otras fuentes formales al
adoptar justificacin a las circunstancias del caso particular. La equidad es, pues,
el remedio que el juzgador aplica para subsanar los defectos derivados de la
generalidad y abstraccin de la ley.
Los Principios y Leyes del Derecho Comn: Se sealan como fuente supletoria
del derecho del trabajo, pero debe agregarse que nicamente tiene una funcin en
aquellos casos en que no contrare lo dispuesto en la propia ley, adems, no debe
exigirse que la contradiccin sea expresa, pues bastara que contradigan los
principios generales de! derecho del trabajo, ya que en aquellos casos en que
exista contradiccin expresa o tacita, el derecho comn es inoperante.
INTERPRETACION DEL DERECHO DEL TRABAJO
Es el conjunto de operaciones tendientes a descubrir el sentido de las normas
laborales. Las ideas modernas se inclinan por la interpretacin nicamente del
texto de la norma no as, ya de la voluntad del legislador.
Al hablar del texto de la norma debemos pensar en los fines de las normas
laborales, que son: jurdicos, ticos, econmicos, sociales, culturales y polticos.
La interpretacin va encaminada a buscar el fin de las normas laborales.
El sistema legal guatemalteco, sigue dos procedimientos para la interpretacin de
las normas, el primero es el establecido en la Ley del Organismo Judicial, de los
artculos del 9 al 10, para el derecho comn; y, el segundo, el establecido en los
artculos 106 ltimo prrafo de la Constitucin Poltica de la Repblica y, 17 del
Cdigo de Trabajo.
"Al contrario del derecho comn, en el derecho del trabajo, entre varias normas
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sobre la misma materia, la pirmide que entre ellas se construye tendr en el
vrtice no la Constitucin o la ley federal o las convenciones colectivas o el
reglamento de taller de modo invariable y fijo. El vrtice de la pirmide de las
normas laborales ser ocupado por la norma ms favorable al trabajador de entre
todas las diferentes normas en vigor."
Consiste en la aclaracin de sus normas escrita, tratando de establecer su
verdadero sentido para determinar su aplicacin en un caso concreto. Por medio
de la interpretacin jurdica se pretende establecer el sentido de una norma
relevante a la generalidad y la intencin de dicha norma.
REGLAS DE INTERPRETACION DEL DERECHO DEL TRABAJO O PRINCIPIO
IN DUBIO PRO OPERARIO
1. El principio que dispone que en caso de duda sobre la interpretacin o alcance
de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral se
interpretarn en el sentido ms favorable para los trabajadores, contenido en el
art. 106 de la Constitucin Poltica de la Republica de Guatemala.
2. El principio que dispone que para efectos de interpretacin al presente cdigo,
sus reglamentos y dems leyes de trabajo, se debe tomar en cuenta
fundamentalmente, el inters de los trabajadores en armona con la convivencia
social contendi en l articulo 17 del cdigo de trabajo.
LABORATORIO
Escriba una definicin propia de Derecho Laboral
Escriba una definicin propia de Legislacin Laboral
Explique la diferencia entre legislacin laboral y Derecho laboral
Enumere y explique que comprende el Derecho del Trabajo
Enumere y explique las diferentes denominaciones con que se ha conocido al
derecho del trabajo
Enumere y explique con sus palabras las caracteristicas doctrinarias del derecho
laboral
Enumere y explique con sus palabras las caracteristicas ideologicas del derecho
laboral.
Enumere y explique con sus palabras los principios del derecho laboral.

Enumere los principios o caracteristicas ideologicas regulados en el considerando
cuarto del Cdigo de Trabajo.
Explique para usted cual es la naturaleza del Derecho Laboral
Escriba la definicin de fuente del derecho laboral
Enumere y explique con sus palabras cuales son las fuentes tradicionales del
derecho laboral
Enumere y explique las fuentes especificas del derecho laboral
Cual es el fundamento legal de la interpretacin del derecho laboral
Como se interpretan las normas segn la ley del organismo judicial.
Explique cual es la interpretacin de las normas laborales.
UNIDAD II
LOS SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Se ha establecido en el derecho comn que sujeto debe tomarse como persona,
en suma en el derecho laboral al hablar de los sujetos del derecho laboral
hacemos referencia a las personas que actan dentro del Derecho Laboral; si
sabemos que persona es todo ente capaz de adquirir derechos y obligaciones, y
que tambin hay dos tipos de personas, las fsicas que es cada uno de nosotros y
las jurdicas que estn formadas por grupos de personas con un representante
comn.
EL TRABAJADOR
El cdigo de trabajo en su Art. 3 seala que "trabajador es toda persona individual
que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos
gneros, en virtud de un contrato o relacin de trabajo". Se resalta persona
individual, no se acepta que el trabajador sea una persona jurdica. Nuestro cdigo
no hace !a distincin entre empleados y trabajador; cuando se habla de uno u otro,
se hace referencia a todo el que presta sus servicios, pero hace la siguiente
distincin por un tratamiento especial:
Empleados no sujetos a la jornada de trabajo, Art. 124
Trabajadores a quienes no les es lcito pertenecer a un sindicato, Art. 212.
Empleados de confianza, Art. 351;
CLASES:
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Trabajador: - independiente
- Por obra
- ocasional o transitorio.
Trabajadores especiales sujetos a regmenes especiales:
- Agrcola.
- mujeres
- menores de edad
- domsticos.
EXCLUSIN DE LA PERSONA JURDICA COMO TRABAJADOR
Las personas jurdicas no pueden calificar como trabajador. Los trabajadores
pueden constituirse en una persona jurdica, - sindicatos - pero stos no son
sujetos directos del contrato de trabajo.,
EL PATRONO Y LA EMPRESA
Patrono es toda persona individual o jurdica que utiliza los servicios de uno o
mas trabajadores, en virtud de un contrato o relacin de trabajo". Art. 2. Del
Cdigo de trabajo.
El patrono puede ser individual o empresarial.
Empresa, es una unidad econmica que tiene animo de lucro y crea y satisface
necesidades econmicas produciendo bienes y servicios o solamente servicios.
Patrono individual es el propietario o dueo de un establecimiento que no tiene
personalidad jurdica. Para tener el carcter de patrono se requiere la utilizacin
de los servicios de una o varias personas, que se efecta mediante un contrato de
trabajo o una relacin de trabajo. El carcter lucrativo o no de la empresa es
totalmente indiferente para el caso.
La empresa: El trmino empresa para usos de la rama de trabajo puede
circunscribirse a la organizacin de
personal, capital y trabajo, de propiedad
particular o estatal. Si es de carcter particular generalmente se persigue un lucro

para los socios o accionistas y si es de carcter pblico generalmente persigue
como asunto central prestar un servicio o cumplir una finalidad beneficiosa para
la colectividad. De conformidad con los conceptos modernos de derecho mercantil
que regulan gran parte de la organizacin patronal, la empresa puede ser
propiedad individual o propiedad colectiva.

Dependiendo del crecimiento de la empresa podemos encontrarnos con casos en
los cuales estamos ante la figura de un patrono
que no atiende directamente
todas sus atribuciones de patrono y que delega todas o parte de ellas en otras
personas. Centro de produccin art. 14, 239, 240 241. cdigo de trabajo.
SUSTITUCIN DEL PATRONO
La sustitucin del patrono puede operar en aquellos casos en que una persona
individual o jurdica, hace venta de una empresa, sustituyndose en es forma a
una de las partes de la relacin o relaciones de trabajo existentes, es decir al
patrono. Tambin puede suceder que un patrono por un imprevisto o por falta de
planificacin empresarial se vea en la disyuntiva de tener que ceder contratos de
trabajo o relaciones de trabajo de sus laborantes, a otro patrono, lo cual solo
puede darse si existen anuencias de los trabajadores. En el primero de los casos
como no se necesita que medie la voluntad de los trabajadores el cdigo de
trabajo, liga solidariamente a patrono vendedor y a patrono comprador durante
seis meses.
Esta institucin se encuentra regulada en el Art. 23 del cdigo de trabajo. El
patrono sustituto en virtud de la enajenacin, adquiere todos los derechos pero al
mismo tiempo adquiere todas !as obligaciones; si se fijara una clausura en
contrario, esta seria nula ya que no pueden derogarse las leyes de orden pblico
ni restringirse los derechos de los que no intervienen en la operacin de traspaso.
Esta institucin persigue dos principios fundamentales:
(a)
La continuidad de la relacin de trabajo; y
(b)
Es una medida de proteccin del salario de los trabajadores. La ley, en esta

sustitucin ha pensado, que el nuevo patrono debe responder ante los
trabajadores, pero no ha querido desligar en forma total al patrono sustituido,
en primer lugar, porque la solvencia del patrono sustituto puede no ser firme;
y en segundo lugar, porque el cambio de direccin en una empresa es
siempre un peligro para el xito de los trabajos.
CAUSAS:
-
Por venta de la empresa
Por falta de planificacin empresarial o imprevista se cedan contratos

de trabajo o relaciones laborales de sus trabajadores, si hay anuencia de los
trabajadores.
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EFECTOS:
Los derechos adquiridos por los trabajadores antes que suceda la sustitucin
patronal, los contratos de trabajo, no deben ser afectados o disminuidos por el
cambio de patrono.
AUXILIARES DEL PATRONO O SUSTITUTOS PATRONALES

Llmese Auxiliares del patrono a aquellas personas que en condiciones propias de
su investidura realizan actividades para su patrono, ejerciendo actividades que
competen al patrono ya sea en representacin del patrono en cuyo caso son
representantes del patrono, o realizan actos en representacin propia para un
patrono en cuyo caso son intermediarios. Partiendo de la actividad que realicen
para el patrono. Son aquellos trabajadores que no obstante tienen una relacin
laboral con el patrono, tienen a su cargo atribuciones especficas, y no
necesariamente en situacin de subordinacin. Estos auxiliares del patrono se
encuentran debidamente identificados en nuestro cdigo de trabajo y son:
El representante (art. 4 CT); El intermediario (art. 5 CT) y El empleado de
confianza (art. 351 CT).
REPRESENTANTE PATRONAL
"Representantes del patrono son las personas individuales que ejercen a nombre
de este, funciones de direccin o de administracin, tales como gerentes,
directores, administradores, reclutadores y todas las que estn legtimamente
autorizadas por aquel......". Art. 4 CT. Los representantes del patrono y su
concepto tienen mucha importancia en el derecho de trabajo, tanto para precisar el
origen de la relacin de trabajo, como de las obligaciones de patronos y
trabajadores. Es frecuente que un trabajador sea contratado por personas que no
tienen la calidad de mandatario del patrono, como es el caso frecuente de los jefes
de cuadrillas que tiene que contratar el personal necesario; en este caos, el
patrono tendr todas las obligaciones derivadas de esa contratacin como si el
mismo hubiere intervenido.
Generalmente pueden considerarse en estos puestos a las personas que
asesoran la actividad del patrono o quien hace sus veces, o quien en su lugar
ejerce una funcin fiscalizadora de las labores del resto del personal, o quien sin
realizar labores de una gran calificacin realiza funciones especificas que solo
interesan al propietario. Art. 4 del cdigo de trabajo.
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TRABAJADOR DE CONFIANZA
"Se consideran cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es bsico que
quien los desempee tenga idoneidad moral reconocida, y correccin o discrecin
suficientes para no comprometer la seguridad de la respectiva empresa". Art. 351
CT ltimo prrafo.
Son aquellos cuyas funciones estn ntimamente ligadas a la vida misma de la
empresa con sus intereses, fines, direccin administrativa, adems de la vigilancia
que deben ejercer sobre los asuntos que le representan.
Caractersticas:
La categora de trabajador de confianza depende de la naturaleza de sus
funciones
Las funciones que desempean son: Direccin, inspeccin, fiscalizacin, control.
EL INTERMEDIARIO
Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o ms
trabajadores para que ejecuten algn trabajo en beneficio de un patrono. Este
ltimo queda obligado solidariamente por la gestin de aquel para con el o los
trabajadores, en cuanto se refiere a los efectos legales que se deriven de la
Constitucin, del cdigo de trabajo, de sus reglamentos y dems disposiciones
aplicables. No tiene carcter de intermediario y si de patrono, el que se encargue
por contrato, de trabajos que ejecute con equipos o capitales propios. Art. 5 CT.
La relacin que se da entre el patrono y el intermediario no es laboral. El
intermediario debe realizar el trabajo con herramientas del patrono.
Diferencia entre:
El representante del patrono, el trabajador de confianza: esta ligado al patrono por
una relacin de trabajo.
El intermediario: no tiene relacin de trabajo.
EL CONTRATISTA
Es el empresario que disponiendo de un establecimiento fijo o de elementos
estables de trabajo propio ejercita la obra por encargo de terceros.
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Persona que contrata los servicios de uno o mas trabajadores para realizar una
obra o prestar sus servicios a otro, trabaja con equipo y capital propio, quien tiene
la calidad de un patrono.
REGULACION LEGAL
Esta regulado en los artculos. 4 5 y 351 del Cdigo de Trabajo
LABORATORIO
Escriba una definicin propia de Patrono y donde esta regulado
Enumere las clases de patrono
Escriba una definicin propia de Trabajador y donde esta regulado
Enumere las clases de trabajador.
Enumere los trabajadores sujetos a regimenes especiales
Explique porque la persona jurdica no puede ser trabajador
Escriba la definicin de empresa
Explique con sus palabras que es la sustitucin del patrono
Explique las causas por las que se da la sustitucin del patrono
Explique que efectos se dan al sustituir al patrono
Enumere cuales son los representantes del patrono.
Escriba la definicin de representante de patrono y con que otro nombre se les
conoce
Escriba la definicin de trabajador de confianza
Escriba la definicin de intermediario
Escriba la definicin de contratista.
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UNIDAD III
EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
CONCEPTO DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Segn el Diccionario de Derecho Privado: "Es el contrato en virtud del cual una
persona se obliga a desarrollar una actividad material o intelectual para ejecutar
una obra o prestar un servicio en favor de otra, mediante una remuneracin". El
cdigo de trabajo lo concepta as: "Contrato individual de trabajo, sea cual fuere
su denominacin, es el vnculo econmico-jurdico mediante el que una persona
(trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o
a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y la
direccin inmediata o delegada de esta ltima, a cambio de una retribucin de
cualquier clase o forma. Art. 18 CT.
NATURALEZA JURDICA DE LA INSTITUCIN
Al hablar del contrato individual del trabajo, es necesario que se considere
separadamente los conceptos doctrinarios relacionados con dos diferentes
instituciones como son: La Relacin de Trabajo y el Contrato de Trabajo.
Desde hace varias dcadas los tratadistas han discutido hasta formar una doctrina
diferenciadora entre la relacin de trabajo y el contrato de trabajo.
Unos dicen que hay una marcada diferencia entre una y otra, mientras que otros
piensan que, aun cuando hay diferencias terminolgicas, ambas pueden
fusionarse de tal modo, que la relacin de trabajo viene a ser un elemento
determinante del contrato de trabajo. A la par de esa corriente hay otra que dice
que basta con la relacin de trabajo para que exista el contrato de trabajo.
Mario de la Cueva define la RELACION DE TRABAJO as: "La relacin de trabajo
es una situacin jurdica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por !
a prestacin de un trabajo subordinado cualquiera que sea el acto o la causa que
le dio origen, en virtud de la cual se le aplica al trabajador un estatuto objetivo,
integrado por los principios, instituciones y normas o declaracin de derechos
sociales, de la ley del trabajo, de los convenios internacionales de los contratos
colectivos y contratos-ley y de sus normas supletorias". Por su parte en nuestra
legislacin, el contrato de trabajo es considerado como un
contrato con sus
propias caractersticas, dedicado a regular todo lo relacionado con; el trabajo

subordinado, por lo que se puede decir con toda propiedad que el contrato de
trabajo goza de su plena autonoma.
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Es una situacin jurdica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono

por la presentacin de un trabajo subordinado, cualquiera que se el acto o la
causa que le dio origen, en virtud de la cual se aplica al trabajador un estatuto
objetivo, integrado por los principios, instituciones y normas de la declaracin de
derechos sociales. Se considera que el contrato individual de trabajo o la relacin
de trabajo, nace de la vida jurdica en el mbito del derecho privado, pero en el
momento mismo de la celebracin del contrato de trabajo, se reviste de elementos
de derecho publico
que obviamente le dan su calificacin, por lo que puede
afirmarse que el contrato individual de trabajo es una institucin de derecho

publico.
ELEMENTOS
DEL
CONTRATO
INDIVIDUAL
DE
TRABAJO
SUS
CARACTERSTICAS
Capacidad:
Existen dos clases de capacidad.
De Goce y de ejercicio:
-De Goce: es la cualidad de un ente de ser sujeto de derechos y deberes jurdicos,
es sinnimo de personalidad jurdica.
-De ejercicio: Es la facultad de cumplir por si mismo y ejercer de igual manera los
deberes y derechos jurdicos.
Se habla tambin de una capacidad para trabajar, pero esta se refiere mas al
objeto y no a la obligacin.
Consentimiento:
El consentimiento se basa en la libertad de trabajo, claramente plasma en la
actual constitucin.
Objeto:
El objeto en el contrato de trabajo, es una actividad idnea, un servicio que presta
el trabajador en beneficio del patrono, quien en compensacin del salario que
paga tiene derecho a los frutos del trabajo.
Elementos especiales del contrato de trabajo:
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- Prestacin personal del servicio:
Este primer elemento implica que una parte de la ejecucin de los trabajos o
compromiso laboral, la lleve a cabo una persona individual, por la otra parte el
beneficiario del servicio que puede ser una persona individual o jurdica.
- Subordinacin:
Es el elemento que mas destaca del Contrato laboral y que lo distingue de
cualquier otro dentro del abanico del acuerdo de voluntades. Consiste en la
voluntaria sujecin de una persona a seguir las instrucciones de otra persona
dentro del contexto de los servicios pactados, implica la disposicin del trabajador
de actuar, respetar y cumplir con las rdenes que se le impartan.
- Salario:
Es cualquier prestacin que obtiene al trabajador a cambio de su trabajo.
Caractersticas
- Bilateral
- Consensual
- Oneroso
- principal
-Tracto Sucesivo.
El contrato de trabajo esta caracterizado por un conjunto de elementos que lo
configuran y que a la vez determinan su autonoma, distinguindolo de cualquier
otra clase de contratos. Por su parte en nuestra legislacin, el contrato de trabajo
es considerado como un
contrato con sus propias caractersticas, dedicado a
regular todo lo relacionado con; el trabajo subordinado, por lo que se puede decir
con toda propiedad que el contrato de trabajo goza de su plena autonoma.
Tambin es necesario que el trabajador tenga cierta especialidad o conocimientos
tcnicos suficientes que lo califique para poder realizar la tarea ordinaria objeto del
contrato. Es necesario que esa actividad que realiza sea subordinada y
remunerada, como medio de lograr su subsistencia para el y su familia.
El Salario: el salario es la remuneracin que el patrono paga al trabajador como
contra prestacin por la actividad que este realiza en beneficio del empleador. El
salario tiene el carcter de ser sinalagmtico, es decir que del contrato de trabajo
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nacen obligaciones reciprocas e independientes. El trabajador esta obligado a
realizar la actividad laboral para la cual ha sido contratado, y el patrono a su vez,
esta obligado a pagar el salario convenido.
En nuestra legislacin, segn el Art. 18 del Cdigo de Trabajo, los elementos
determinantes del contrato de trabajo, son:
(a) La existencia del vnculo econmico-jurdico, sin importar la denominacin del
contrato;
(b) La prestacin del servicio o actividad laboral en una forma personal;
(c) La subordinacin del trabajador a la direccin del patrono o su representante; y
(d) La retribucin econmica o salario que el patrono paga al trabajador como
contraprestacin en la relacin laboral.
DIFERENCIAS ENTRE CONTRATO DE TRABAJO Y CONTRATO CIVIL.
El contrato de trabajo puede ser escrito o verbal, el contrato civil es solemne.
-
El contrato de trabajo es de naturaleza pblica, el contrato civil es de

naturaleza privada.
El contrato de trabajo, restringe la voluntad de las partes, por la

irrenunciabilidad a los derechos laborales mnimos.
DIFERENCIAS
ESPECIFICAS
ENTRE
EL CONTRATO
INDIVIDUAL
DE
TRABAJO Y EL MANDATO, OBRA O DE EMPRESA Y DE SERVICIOS

PROFESIONALES.
Estos contratos civiles deben ser solemnes, no estn sujetos a horario, jornada,
direccin, subordinacin y por su ejecucin se perciben honorarios, no salario
como en el contrato de trabajo.
CLASIFICACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:
-Por tiempo indeterminado. Cuando no se especifica fecha para su terminacin
(Art. 25, inciso a) del C. de T.)
17

-A plazo fijo. A plazo fijo, cuando se especifica fecha para su terminacin o
cuando se ha previsto el acaecimiento de algn hecho o circunstancia como la
conclusin de una obra, que forzosamente ha de poner trmino a la relacin de
trabajo (Art. 25, inciso b) del C. De Trabajo)
-Para obra determinada. Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el
precio de los servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que
stas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra
realizada (Art. 25, inciso c) del C. de T.)
Sobre la anterior clasificacin debe advertirse que, la presuncin legal establece
que todo contrato de trabajo se tiene por celebrado por tiempo indefinido. Es decir,
que este es el supuesto general y las otras dos situaciones son especies de
carcter excepcional o accesorio, por lo que cuando no se dice plazo, debe
entenderse que es por tiempo indefinido. Solamente cuando hay estipulacin lcita
y expresa en contrario, se puede considerar como celebrado a plazo fijo o para
obra determinada.
En consecuencia, los contratos clasificados anteriormente, cobran eficacia jurdica
cuando as lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio. Sin embargo,
cuando las actividades de una empresa sean de naturaleza permanente o
continuada, si al vencimiento de dichos contratos excepcionales, la causa que les
dio origen subsisten, se debe entender el contrato por tiempo indefinido ( Art. 26
del C. de T.)
FORMA DE LOS CONTRATOS
1) Verbal, Es aquel que no consta en documento, y en la cual las partes pactan la
relacin de trabajo en forma verbal cuando se refiera:
a) a las labores agrcolas o ganadera.
b) Al servicio domestico.
c) A los trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta das y;
d) A la prestacin de un trabajo para obra determinada, siempre que el valor de
esta no exceda de cien quetzales, y, si se hubiera sealado plazo para la entrega,
siempre que este no sea mayor de sesenta das.
2) Escrito: Es aquel documento suscrito por las partes en donde pactan las
condiciones de trabajo.
18

El contrato escrito debe extenderse por escrito en tres ejemplares, uno que debe
recoger cada parte en el acto de celebrarse y otro que el patrono queda obligado
hacer llegar al departamento Administrativo de trabajo directamente o por medio
de la autoridad mas cercana, dentro de los quince das posteriores a su
celebracin, modificacin o novacin.
EL CONTRATO
DE UN GUATEMALTECO
PARA TRABAJAR
EN EL
EXTRANJERO.
Requisitos: art. 34 c.t.
a) El agente reclutador o la empresa por cuya cuenta proceda, debe obligarse a
tener permanentemente domiciliado en la capital de la republica y por todo el
tiempo que este en vigencia el o los contratos un apoderado con poder bastante
para arreglar cualquier reclamacin que se presente por parte de los trabajadores
o de sus familiares en cuanto a ejecucin de lo convenido.
b) El agente reclutador o la empresa por cuya cuenta proceda, debe pagar los
gastos de transporte al exterior al trabajador.
c) El agente reclutador o la empresa por cuya cuenta proceda, debe depositar en
una institucin bancaria nacional, a la orden del Ministerio de trabajo y Previsin
social, la suma prudencial que este fije o en su defecto para prestar fianza.
d) El agente reclutador o la empresa por cuya cuenta proceda debe celebrar por
escrito los contratos de los trabajadores de que se trate en cuatro ejemplares.
Efectos.
Son los derechos y obligaciones que se derivan del contrato para el patrono y
trabajador.
Prohibiciones: art. 35 c.t.
a) Si los trabajadores son menores de edad.
b) Si los trabajadores no garantizan en forma satisfactoria la prestacin de
alimentos a quienes dependan econmicamente de ellos.
c) Si juzga que los trabajadores emigrantes son necesarios para la economa
nacional. y,
d) Si
juzga que en los contratos se lesiona la dignidad de los trabajadores
guatemaltecos
19

REGULACION LEGAL DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

Arto. 18
NULIDAD DE LOS CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO
De acuerdo con el artculo veintids del Cdigo de Trabajo, en todo contrato
individual de trabajo deben entenderse incluidos por lo menos, las garantas y
derechos que otorguen a los trabajadores la Constitucin, el mismo Cdigo, sus
reglamentos y las dems leyes de trabajo o de previsin social; siendo nulos
aquellos contratos que contengan estipulaciones que impliquen renuncia,
disminucin, tergiversacin o limitacin de los derechos reconocidos a favor de los
trabajadores en la Constitucin, en la ley, en los tratados internacionales
ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al
trabajo.
(Artculos 12 del C. de T. y 106 de la Constitucin P. de la R.)
RELACIN DE TRABAJO.
Mario de la Cueva define la RELACION DE TRABAJO as: "La relacin de trabajo
es una situacin jurdica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por !
a prestacin de un trabajo subordinado cualquiera que sea el acto o la causa que
le dio origen, en virtud de la cual se le aplica al trabajador un estatuto objetivo,
integrado por los principios, instituciones y normas o declaracin de derechos
sociales, de la ley del trabajo, de los convenios internacionales de los contratos
colectivos y contratos-ley y de sus normas supletorias".
DIFERENCIA CON EL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO.
El CIT es el gnero, la relacin laboral es la especie.

El CIT es vnculo que une a empleador y trabajador, la Relacin de trabajo es la
ejecucin de la actividad para la que se contrato.
EFECTOS DERIVADOS DE LA RELACION DEL TRABAJO
-
Basta que la relacin de trabajo inicie para que el CIT, exista y se

perfeccione.
Celebrado el CIT, y alguna de las partes incumple, sin que se inicie la

relacin de trabajo, se resolver de acuerdo a los principios civiles, pagando el
incumplido daos y perjuicios. Arto. 19
20

Son los derechos y obligaciones que se derivan del contrato para el patrono y
trabajador
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES
DERECHOS: Los derechos por ser facultades conferidas a los trabajadores, que
generalmente tienen como contraprestacin una obligacin del patrono, deben
estar expresamente reguladas en la leyes de trabajo y previsin social, y por virtud
del principio de irrenunciabilidad que revisten las normas de trabajo, el ejercicio
de esos derechos es imperioso.
Ejemplo: obligacin que tenga un trabajador de esperar antes que principie su
jornada, el vehculo que lo conducira a la empresa, siempre y cuando el desee
hacer uso de ese servicio; y suponiendo que no existe regulacin al respecto,
entonces es potestad del trabajador decidir hace o no hacer uso del vehculo.
OBLIGACIONES: Las obligaciones de los trabajadores bien pueden clasificarse en
generales o genricas, y en especificas, refirindome en primer caso, a aquellas
situaciones que no devienen taxativamente de una norma jurdica, sino de la
aplicacin de la lgica jurdica o los principios que orientan al Derecho del trabajo,
y en el segundo caso, a aquellas situaciones que si estn expresamente
contempladas por la ley.
Ejemplo:
La obligacin que todo trabajador tiene de presentarse a su trabajo a la hora que
expresamente lo a convenido en su contrato de trabajo, o que expresamente est
en el reglamento interior de trabajo de la empresa o el pacto colectivo de
condiciones de trabajo. Fundamento Legal 63 del cdigo de trabajo.
a) Desempear el servicio contratado baja la direccin del patrono o de su
representante a cuya autoridad quedan sujetos en todo lo concerniente al trabajo.
b) Ejecutar el trabajo con la eficiencia, cuidado y esmero apropiados y en la
forma, tiempo y lugar convenidos.
c) Restituir al patrono los materiales no usados y conservar en buen estado los
instrumentos y tiles que se le faciliten para el trabajo.
d) Observar buenas costumbres durante el trabajo.
21

Desde el momento en que el trabajador inicia su relacin de trabajo empiezan a
surtir los efectos del contrato de trabajo, con la excepcin del perodo de prueba
que es de dos meses a partir del momento de iniciada la relacin jurdica laboral.
Hablamos de esto como excepcin porque durante ese perodo de dos meses
pude dejarse sin efecto el contrato de trabajo sin responsabilidad para ninguna de
las dos partes, por falta de cumplimiento. Art. 81.
Adems de los derechos sealados por las leyes podemos mencionar los
siguientes:
a) Derecho a percibir un salario de acuerdo a la labor realizada y pactada con el
patrono o su representante;
b) Derecho a un da de descanso semana! remunerado, despus de seis das de
trabajo continuos, lo mismo que a los das de asueto declarados oficialmente,
todos deben ser remunerados;
c) Derecho a laborar de acuerdo a las jornadas fijadas por la ley, jornadas
mximas semanales como mensuales, las que estn determinadas segn el
horario y clase de labores realizadas;
d) Derecho a percibir pago adicional por laborar tiempo extraordinario.
e) Derecho a gozar de vacaciones remuneradas despus de un ao de trabajo
continuo;
f) Derecho a percibir un aguinaldo equivalente al ciento por ciento del sueldo
mensual, pagado al final de cada ao calendario;
g) Derecho a ser indemnizado con el equivalente a un sueldo por cada ao
laborado, si es despedido de su trabajo sin justa causa;
h) Derecho a recibir una pensin al ser retirado por vejez o enfermedad. Art. 82,
literal e, del cdigo de trabajo;
i) Derecho de los dependientes econmicos del trabajador, si este falleciere
estando al servicio de un patrono. Art. 85, literal a, del cdigo de trabajo.
OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES.
Adems de las obligaciones que aparecen en otras leyes de trabajo y previsin
social el artculo 63 enumera las que podemos considerar como obligaciones
22

especficas, que vale la pena recordar y hacer la enumeracin. Vanse las
prohibiciones enumeradas en el Art. 64 del cdigo de trabajo.
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS
Derechos:
Los derechos de los patronos tambin son facultades que ellos pueden ejercitar
para darle plena aplicacin al contrato individual de trabajo o para mantener el
orden en su empresa, con la diferencia que por ser el derecho de trabajo, un
cmulo de garantas mnimas a favor de los trabajadores susceptibles
de
mejorarse a favor de estos, hace evidente que para el patrono esos derechos no
son irrenunciables, como sucede con el trabajador.
a) Percibir los servicios del trabajador segn lo convenido y por el tiempo
estipulado en el contrato.
b) Ser indemnizado por daos y perjuicios cuando el trabajador incumpla con el
contrato de trabajo.
Obligaciones.
El derecho del trabajo, por tener una va de crecimiento en proteccin de los
trabajadores, generalmente ha contemplado a favor de estos toda o casi todas
las alternativas que pudieran serles de interese, y siendo el campo de obligaciones
patronales muy prolijo y su forma de sustentarlas bien establecido, quizs no
pueda considerarse que existan obligaciones de los patronos, no contempladas
en la ley, sin embargo para efecto de brindar proteccin al trabajador y para
garantizar el goce de las garantas que le han sido concedidas, en caso de
Guatemala, Favor de leer articulo 61 del cdigo de trabajo.
Adems de las obligaciones sealadas en otras leyes, en e) articulo 61 aparecen
en forma especfica una lista de las principales obligaciones de los patronos.
Vase tambin el artculo 62 donde aparecen las prohibiciones para los patronos
en sus relaciones con el trabajador.
PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES Y PATRONOS.
Prohibiciones de los trabajadores: leer Art. 64 c.t.
Las prohibiciones establecidas por la ley a los trabajadores, tratan de evitar que
estos se conduzcan inadecuadamente dentro del trabajo, porque pueden asumir
actitud que crean desorden en la empresa.
23

a) Abandonar el trabajo en horas de labor sin causa justificada o sin licencia del
patrono o de sus jefes inmediatos.
b) Hacer durante el trabajo o dentro del establecimiento, propaganda poltica o
contraria a las instituciones democrticas.
c) Trabajar en estado de embriaguez o bao la influencia de droga estupefacientes.
d) Usar los tiles o herramientas suministradas por el patrono, para objeto distinto
de aquel a que estn normalmente destinados.
e) Portar armas de cualquier clase durante las horas de labor.
Prohibiciones de los patronos: art. 62. C.T.
Las prohibiciones a los trabajadores van dirigidas a establecer la paz laboral, con
la diferencia que aqu no pretende evitar el desorden que se pueda dar en las
relaciones laborales, sino evitar los excesos que pudiera cometer el patrono pues
es l que tiene la direccin de la relacin de trabajo.
a) Inducir o exigir a sus trabajadores que compren sus artculos de consumo a
determinados establecimientos o personas.
b) Exigir o aceptar dinero u otra compensacin de los trabajadores como
gratificacin para que se le admita en el trabajo o por cualquiera otra concesin o
privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en general.
c) Obligar o intentar, cualquiera que sea el medio que se adopte, a los
trabajadores a retirarse de los sindicatos o grupos legales a que pertenezcan o a
ingresar a uno o a otros.
d) influir en sus decisiones polticas o convicciones religiosas
LABORATORIO
Escriba una definicin contrato individual de trabajo y donde esta regulado
Enumere y explique los elementos generales del contrato individual de trabajo
Enumere y explique los elementos especiales del contrato de trabajo
Enumere y explique las caracteristicas del contrato individual de trabajo.
Enumere y explique la clasificacin del contrato individual de trabajo
24

Enumere y explique la clasificacin segn la forma del contrato individual de
trabajo
En que casos el contrato individual de trabajo puede ser verbal
Explique como se debe realizar el contrato de trabajo escrito
Escriba una definicin de Relacin laboral
Explique los efectos derivados de la relacin laboral
Enumere y explique tres derechos, tres obligaciones, y tres prohibiciones del
trabajador.
Enumere y explique tres derechos,
patrono
tres obligaciones,y tres prohibiciones
del
UNIDAD IV
JORNADA DE TRABAJO
DEFINICIN.
La jornada de trabajo es el lapso, periodo o duracin de tiempo durante el cual el
trabajador debe estar dispuesto jurdicamente para que el patrono utilice su fuerza
de trabajo intelectual o material.
Jornada
significa una relacin
de tiempo, es la duracin de tiempo de la
actividad productiva realizada.

La importancia de la jornada de trabajo se debe a que a travs es ella el trabajador
da su trabajo.
Actividad Laboral Mxima, ya sea diaria o semanal que se establece en

contraposicin una plena libertad contractual.
La jornada de trabajo debe regularse atendiendo a que las labores realizadas se
hagan con eficiencia y adecuada productividad, pero en su extensin no debe
lesionarse al trabajador por la va del cansancio fsico, psquico o intelectual.
Como es sabido la lucha por una jornada justa de trabajo, fue librada inicialmente
por los trabajadores ingleses durante el proceso de la revolucin industrial del
siglo XVIII, cuando en las factoras se obligaba al trabajador a prestar sus
servicios hasta dieciocho horas diarias sin tener derecho al reconocimiento de las
horas extraordinarias laboradas ni al sptimo das.
Entonces la jornada de ocho diarias de trabajo fue producto de ese esfuerzo de los
trabajadores.
25

JORNADA ORDINARIA
Es el tiempo que se dedica al trabajo durante cualquiera de las jornadas
Formula para el pago de la hora ordinaria de trabajo
Salario Diario = Salario Mensual / 30
Hora Ordinaria de Trabajo = Salario Diario / 8 Horas de Trabajo Efectivo.
JORNADA EXTRAORDINARIA:
Todo trabajo que se preste fuera de la jornada ordinaria, se entiende como jornada
extraordinaria y el pago debe ser aumentado en un 50%, segn lo establece
nuestro Cdigo de Trabajo (Art. 121 CT). Dicho pago pude aumentarse en
porcentaje mediante la negociacin de pactos o convenios colectivos de
condiciones de trabajo. Conforme al Cdigo de Trabajo, no se consideran horas
extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los errores imputables
slo a l cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que sean consecuencia de
su falta de actividad durante tal jornada, siempre que esto ltimo le sea imputable.
Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un total de doce
horas diarias, salvo los casos de excepcin que contempla la ley (vanse artculos
121, 122, 123 y 124 del Cdigo de Trabajo.)
Formula para el pago de la hora extraordinaria de trabajo
Hora Extraordinaria de Trabajo = Valor Hora Ordinaria de Trabajo x 1.5
JORNADA DIURNA
El trabajo en jornada diurna es el que se ejecuta entre las seis y las dieciocho
horas de un mismo da y esta no puede exceder de ocho horas diarias de trabajo,
ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas
para los efectos exclusivos del pago del salario. (Art. 116 CT) 102 Const.
JORNADA NOCTURNA
El trabajo en jornada nocturna es el que se ejecuta entre las dieciocho horas de un
da y las seis horas del da siguiente y esta no puede exceder de seis horas
diarias, ni de treinta y seis a la semana. (Art. 116 CT)
26

JORNADA MIXTA
La jornada mixta es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del
perodo diurno y parte del perodo nocturno y no puede exceder de siete horas
diarias, ni de cuarenta y dos a la semana. (Art. 117 CT) Quienes por disposicin
de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los empleadores laboren menos de
cuarenta y cuatro horas semanales en jornada diurna, treinta y seis en jornada
nocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta, tendrn derecho a percibir ntegro el
salario semanal.
JORNADA CONTINUA Y DISCONTINUA
CONTINUA El trabajador tiene derecho a un descanso mnimo de media hora

dentro de esta jornada, el que debe computarse como tiempo de trabajo
efectivo.
DISCONTINUA: La jornada de trabajo puede dividirse en 2 o ms perodos con

intervalos de descansos
que se adopten racionalmente a la naturaleza del
trabajo de que se trate y a las necesidades del trabajador.
Reglas para el pago de las horas extraordinarias.
Esta jornada debe ser remunerada por lo menos con un 50 por ciento mas de
los salarios mnimos o de salarios superiores a estos que hayan estipulado las
partes.
Se prohbe a los patronos ordenar o permitir a sus trabajadores que trabajen
extraordinariamente en labores que por su naturaleza sean insalubres o
peligrosas.
TRABAJADORES NO SUJETOS A LOS LMITES DE LA JORNADA DE

TRABAJO
La ley establece excepciones a los lmites de las jornadas de trabajo que ya
hemos sealado, y esas excepciones son las siguientes:
Los representantes del patrono, porque se supone que este labora con un
horario libre;
Los que laboran sin fiscalizacin superior inmediata, estos son los empleados de
confianza que tampoco estn sujetos a un horario estricto;
27

Los que ocupan puestos de vigilancia o puestos que requieren su sola
presencia, generalmente, estos tienen un horario permanente porque no pueden
retirarse del lugar que vigilan y en vigilar consiste su labor;
Los que realizan sus labores fuera de los locales de la empresa, como los
agentes comisionistas, los promotores de ventas y otros que tienen carcter de
trabajadores;
Los dems trabajadores que por la naturaleza de sus labores no estn
sometidos a un horario o jornada de trabajo. Ver Art. 124 del CT.
DESCANSOS SEMANALES, DIAS DE ASUETO, DIAS DE FERIADO Y
VACACIONES:
Los descansos semanales, das de asueto y vacaciones anuales se regulan dentro

del Derecho de Trabajo como instituciones que tienen por objeto compensar al
trabajador su esfuerzo fsico y mental con ocasin del trabajo.
DESCANSO SEMANAL:
Art. 126 ct Es la exigencia de recuperar el esfuerzo del trabajo cotidiano, esto es
una necesidad fsica incontrastable, el descanso tiene fundamentos en principios
de ndole biolgica, familiar social y cultura, de carcter econmico e inclusive
religioso.
Descanso semanal o sptimo da se adquiere por el hecho de trabajar 6 das
continuos, puede ser cualquier da de la semana, todo trabajador tiene derecho a
disfrutar de un da de descanso remunerado despus de cada semana de trabajo,
la semana se computara de 5 a 6 das segn costumbre en la empresa o centro
de trabajo. A quienes laboran por unidad de obra o por comisin se les adicionara
una parte de los salarios totales devengados en la semana. Para establecer l
numero de das laborados de quienes laboran por unidad de tiempo, sern
aplicadas las reglas de los incisos c y d el Art. 82 del cdigo de trabajo 126.
Esos descansos por la tradicin han llegado a ser conocidos por nosotros
inicialmente como "sptimo da" y en la actualidad la doctrina moderna le
denomina "prima dominical". Hoy da es comn, segn sea la jornada de trabajo
convenida, que se descansa sbado por la tarde y domingo todo el da en
aplicacin de la semana de cuarenta y cuatro horas que se computa de cuarenta y
ocho para los efectos exclusivos de pago. Pero tambin muchas empresas y las
28

entidades del Estado han establecido que se trabaje nicamente de lunes a
viernes, que se conoce como el "sistema ingls".
DAS DE ASUETO
Vacacin breve que no-pasa de un da o de una tarde, el patrono esta obligado a
pagar el sptimo da, aun despus de 2 das de asuetos pagados en la misma
semana, el trabajo que se realice en asueto, se computa como trabajo
extraordinario.
Los das de asueto son aquellos que se gozan por celebrarse acontecimientos
nacionales, universales, municipales o locales; lo cual dentro de nuestra
legislacin estn contemplados en el artculo 127 del Cdigo de Trabajo, para los
trabajadores del sector privado; y en 69 de la Ley de Servicio Civil. Dichas normas
contemplan los mismos asuetos, a excepcin de la ltima que contempla adems
el 10 de mayo para las madres trabajadoras. Aunque ya existe un Decreto que
contempla dicho feriado para todas las madres trabajadoras. Los feriados con
goce de salario a que se refieren las normas apuntadas son los siguientes: el 1
de enero, el jueves, viernes y sbado Santos; 1 de mayo, 30 de junio, 15 de
septiembre, 20 de octubre, 1 de noviembre, 24 de diciembre medio da, 25 y 31
de diciembre medio da; adems, el da de la fiesta de la localidad, Y
recientemente el da posterior de elecciones generales del Estado.
DIAS DE FERIADO
Descanso o suspensin del trabajo por ser da del patrono de la localidad.
VACACIONES
Las vacaciones comprenden un largo periodo de descanso continuo para
compensar con el reposo compartido integrado y familiar.
Las vacaciones son l estimulo de descanso pagado. Art. 130 c.t. todo trabajador
sin excepcin tienen derecho a un periodo de vacaciones remuneradas cada ao
de trabajo continuo al servicio de un mismo patrono, cuya duracin mnima es de
15 das hbiles. El hecho de continuidad del trabajo se determina conforme a las
reglas de los incisos c y d del Art. 82, 102 i Constitucin 62 inciso 2 ley de servicio
civil.
Las Vacaciones anuales, tienen por objeto que el trabajador descanse de la rutina
del ao anterior de trabajo y cuya naturaleza no permite que se acumulen ao con
29

ao, aunque la ley hace una salvedad para los casos de despido, no en funcin de
autorizar la acumulacin, sino para los efectos de pago, cuando el patrono no las
ha concedido oportunamente, entonces la ley prescribe el derecho de reclamar
hasta cinco perodos de las que se hayan omitido segn reforma introducida al
artculo 136 del Cdigo de Trabajo, por el Art. 8 del Dto. 64-92 del Congreso
(anteriormente slo se podan reclamar 2).
Tambin este ltimo decreto super el cmputo de vacaciones que contemplaba el
Art. 130 del C. de T. pues las generaliz a 15 das quitando la discriminacin que
haba para los trabajadores de empresas industriales y agropecuarias. Aunque la
Constitucin ya haba mejorado el concepto en trminos de tiempo, el inciso i del
Art. 102 constitucional tambin fue superado, se repite, al generalizar las
vacaciones a 15 das. En el caso del sector pblico por disposicin del artculo 61
de la Ley de Servicio Civil, los trabajadores estatales gozan de 20 das hbiles y
de treinta los que laboran en lugares donde estn expuestos a contraer
enfermedades profesionales, en este ltimo caso, por disposicin del Acuerdo
Gubernativo 841-89.
REGULACIN LEGAL.
Capitulo cuarto Cdigo de trabajo Art. 126 al 137 bis.
Formula para el calculo del pago de Vacaciones

V = Das laborados x 15 das de vacaciones
365
Monto a pagar = Das de Vacaciones x Salario Diario
LABORATORIO
Escriba una definicin jornada de trabajo
Como se divide la Jornada de Trabajo
En que consiste la Jornada Ordinaria de Trabajo
En que consiste la Jornada Extraordinaria de Trabajo.
Enumere y explique la clasificacin de las jornadas oridnarias de trabajo
En que consisten las jornadas continuas y discontinuas de trabajo
Indique cuales son las reglas para el pago de las jornadas extraordinarias de
trabajo
Indique quienes no estan sujetos a la jornada ordinaria de trabajo
30

Escriba una definicin de descanso semanal
Escriba la definicin de Da de Asueto
Escriba la definicin de feriado
Escriba la definicin de Vacaciones.
Utilizando sus formulas y con los siguientes datos resuelva lo siguiente.
El seor Pedro Prez de los Palotes, inicio la relacin laboral en la Empresa
Calcetines el Piecito calientito, el da 15 de Enero del ao dos mil doce,
devengando un salario mensual de 3,954.00 quetzales, en base a lo siguiente, e
indicando que el da de hoy, 14 de Agosto de 2012 renunci indique lo siguiente:
debe de trabajarlo dejando constancia de la utilizacin de sus formulas
Salario Ordinario por da.
Salario Ordinario por hora.
Salario por hora extraordinaria.
Salario por hora extraordinaria para das de asueto o feriado.
Das a los que tiene derecho de vacaciones.
Monto de las vacaciones en virtud de que se las debe pagar al da de su renuncia.
UNIDAD V
EL SALARIO
CONCEPTO E IMPORTANCIA DEL SALARIO:
Es el conjunto de retribuciones tanto dinerarias como en especie, que el trabajador
recibe como contraprestacin a los servicios o actividades que presta el
empresario.
Art. 88 c.t. Es la retribucin que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del
cumplimiento del contrato de trabajo o de la relacin de trabajo vigente entre
ambos. Salvo las excepciones legales, todo servicio prestado por un trabajador a
su respectivo patrono, debe ser remunerado por este.
Salario o sueldo es la retribucin que el patrono debe pagar al trabajador, en virtud

del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relacin de trabajo, vigente entre
ambos. (Art. 88 CT)
El salario es la fuente nica o por lo menos principal de vida para el obrero, por lo
que tiene un carcter alimenticio que constantemente le ha reconocido la doctrina
y la legislacin, ya que constituye el ingreso por el cual el trabajador satisface las
necesidades alimenticias de l y su familia. Es por eso que el movimiento obrero,
a travs de procurar una mejor legislacin, se ha esforzado por garantizar al
trabajador la percepcin efectiva y real del salario, y para esta finalidad, se ha
31

dictado, desde el siglo pasado, numerosas disposiciones. El trmino salario es
utilizado por casi todas las legislaciones, ya que es el que conviene a la
percepcin del salario, y es tambin el nico que abarca a las distintas
retribuciones de los trabajadores.
DENOMINACIONES.
Paga, estipendio, mesada, jornal, remuneracin, emolumento, dieta, retribucin.
Importancia:
La importancia de la magnitud del salario puede variar de una sociedad a otra .
pues en una sociedad que el estado proporciona suficientes satisfactores a sus
ciudadanos, como educacin, asistencia social, adecuadas pensiones de retiro,
medicina barata etc. No se justifica que se pretendan salarios elevados, pero en
una sociedad que todos los bienes se privatizan y por ende todas las necesidades
estn sujetas a especulacin, la pretensin de un buen salario.
CLASES DE SALARIO Y SUS COMBINACIONES:
A. Legal: Segn el cdigo de trabajo
Primera clasificacin:
Por unidad de tiempo: se toma en cuenta la duracin del servicio
Por unidad de obra: se toma en cuenta la cantidad y calidad de los

productos
por participacin en las utilidades ventas o cobros

-
Salario a destajo, trabajo determinado, es decir, unidad determinada
Salario alzado el precio que se establece por unidad determinada
Por tarea
Segunda clasificacin:
ordinaria:
Segn la jornada o relacin de trabajo, es decir, la que se
contrata normalmente
Extraordinaria: Constituidos por horas extras
Tercera Clasificacin:
1. Nominal: salario contratado es decir el que se paga en moneda
32

2. Real: Constituido por la capacidad de adquisicin de bienes o sea el poder
adquisitivo del salario.
Cuarta clasificacin:
1. En dinero el que se paga en metal
2. En especie es aquel que no se paga en moneda se admite como pago en
especie dar vivienda, vestido, alimento, etc.
3. Mixto se da una parte en dinero y otra en especie, ya que no se admite un
salario en especie como pago total. El salario en especie no puede exceder
del 30% del total el resto debe ser en dinero.
B. Doctrinaria:
POR LA FORMA DE RETRIBUCIN DE SERVICIO:

-
por tiempo
por tarea
a destajo
POR LA NATURALEZA DE LA RETRIBUCIN

-
en dinero
en especie
mixta
EN CUANTO A LA FORMA DE PERCEPCIN

-
jornal o diaria
semanal
quincenal
mensual
POR EL ORIGEN DETERMINANTE

-
convencional
legal
judicial
POR LA NATURALEZA DE LOS BENEFICIOS

-
en dinero
en utilidades
mixto
POR EL MODO DE INTEGRARSE

33

comisiones
propinas
salario con premios
POR LA MANERA DE SER FIJADOS

-
mximo
familiar
mnimo
Tradicionalmente se ha distinguido entre salario por unidad de tiempo y salario

por unidad de obra, conocido este ltimo tambin con el nombre de salario a
destajo. La diferencia fundamental consiste en que en el primero, se calcula el
salario atendiendo al tiempo de la jornada diaria de labores, semana o mes;
independientemente del resultado que se obtenga. En tanto que en el segundo, se
toma en cuenta de manera especial, el resultado del trabajo o de la obra; este
salario no es fijo, sino que varia segn el rendimiento o piezas producidas por el
trabajador.
El salario por unidad de obra puede pactarse por pieza, tarea, precio alzado o a
destajo. La distincin entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de
obra no es absoluto, pues cuando se contratan los servicios de una persona por
horas, das, etc. Se debe de tener en cuenta, necesariamente, un rendimiento
determinado y a la inversa, al fijarse el salario por unidad de obra se considera
siempre el tiempo que ha de invertirse en la construccin.
En lo tocante al salario por unidad de obra debe de tenerse en cuenta que la
cantidad que perciba el trabajador ha de ser tal, que el nmero de unidades
obtenidas durante ocho horas equivalga al salario mnimo que corresponda al
trabajo (por lo menos). El salario a precio alzado es el que se fija en aquellos
casos en que se utilizan los servicios de una persona por todo el tiempo
indispensable a la construccin de una obra y a cambio de los cuales se le paga
una cantidad global.
Esta modalidad de salario en los contratos de trabajo, se diferencia del contrato
civil de obra precio alzado, en que en el primero el trabajador slo pone su trabajo,
y no los materiales, y en el segundo pone tanto los materiales como su actividad.
Otra forma en que puede pactarse el pago del salario, es por participacin en las
utilidades, ventas o cobros que haga el patrono; en esta clase de salario, se debe
sealar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual
34

debe de ser proporcional a las necesidades de ste y al monto probable de la
participacin que le llegue a corresponder.
La liquidacin definitiva se debe hacer por lo menos cada ao. Salario en especie:
es el que no se paga con dinero en efectivo; es parte que se da en especie,
alimentos, bienes, enseres, pero en ningn caso puede constituir ms del 30% del
salario de que se trate. (Art. 90 CT)
GARANTAS PROTECTORAS DEL SALARIO:
Proteccin del Salario Contra los Abusos del Patrono:
1. Obligacin de pagar el salario en efectivo y prohibicin del truck-sistem (vales,
fichas, sealar el establecimiento en donde las debe cambiar por ciertos
productos, con esos vales, fichas o tarjetas) Artculos 62 inciso a. 92 prrafo 2o.
del Cdigo de Trabajo;
2. Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago del
salario debe hacerse en el propio lugar donde los trabajadores presten sus
servicios y durante las horas de trabajo o inmediatamente despus de que stas
concluyan. S prohbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios
comerciales o de bebidas alcohlicas y otros anlogos, salvo que se trate de
trabajadores que laboren en esa clase de establecimientos. (Art. 95 del C. de
Trabajo)
3. Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar el plazo para
el pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de una quincena para los
trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales y los
servicios domsticos. Si el salario consiste en participacin de las utilidades,
ventas o cobros que haga el patrono, se debe sealar una suma quincenal o
mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe ser proporcionada a las
necesidades de ste y el monto probable de la participacin que le llegue a
corresponder. La liquidacin definitiva se debe hacer por lo menos cada ao.
4. Obligacin de pagar el salario correspondiente al tiempo que ste pierda
cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. (Art. 61 inciso g.
del C. de T.);
5. Prohibicin al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del
trabajador en concepto de multas. ( Art. 60 inciso e. prrafo 2o.);
35

6. Prohibicin de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);
7. Prohibicin parcial de efectuar compensaciones (art. 100 del C. de T.);
8. Prohibicin de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.);
Proteccin del Salario Contra los Acreedores del Trabajador:
1. Nulidad de la cesin de salarios (Art. 100 C. de T.);
2. Obligacin de pagar el salario directamente al trabajador (Art. 94 del C. de T.);
3. Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Cdigo de Trabajo);
Proteccin del salario contra acreedores del patrono (Artculo 101 del C. de T.)
Proteccin a la Familia del Trabajador:
1. Proteccin a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100 del C. de T.);
2. Prohibicin de exigir a los familiares las deudas del trabajador;
3. Patrimonio Familiar;
4. Proteccin a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del C. de T. y 102
inciso p.
de la Constitucin);
SALARIO MNIMO:
Como una medida de proteccin al salario, la legislacin laboral de la mayora de
pases tiene establecida la institucin del Salario Mnimo. En nuestro Cdigo de
Trabajo se establece que: "Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario
mnimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural y
que le permita satisfacer sus deberes como jefe de familia." De acuerdo con el
Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio relativo a la fijacin de salarios
mnimos, con especial referencia a los pases en vas de desarrollo, del cual
Guatemala es signatario, todo pas miembro de OIT que ratifique ese convenio se
obliga a establecer un sistema de salarios mnimos que se aplique a todos los
grupos de asalariados.
36

Los elementos que deben tenerse en cuenta para determinar el nivel de tales
salarios son:
a) las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel
general de salarios en el pas, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad
social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales;
b) los factores econmicos, incluidos los requerimientos del desarrollo econmico,
los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel
de empleo. Por otra parte, es apropiado que para su fijacin participen en igualdad
de condiciones los representantes de los trabajadores y de los patronos.
Segn nuestra legislacin laboral (104) el sistema para la fijacin de S.M. se debe
aplicar a todos los trabajadores, con excepcin de los que sirvan al Estado o a sus
instituciones. Su fijacin es anualmente segn acuerdo Gubernativo 776-94, y esta
a cargo de las Comisiones Paritarias de Salarios Mnimos, integradas por dos
patronos e igual nmero de trabajadores sindicalizados y por un inspector de
trabajo; estas comisiones rinden informes a la Comisin Nacional del Salario
(organismo tcnico y consultivo de las mismas) el cual tiene a su cargo recabar
dichos informes para elevarlos al Ministerio de Trabajo y Previsin Social siendo
el Organismo Ejecutivo por conducto del referido Ministerio a quien corresponde
determinar finalmente los salarios mnimos para cada actividad econmica.
Es la remuneracin del trabajo que permite asegurar en cada zona al empleado y
a su familia, alimentacin adecuada, vivienda higinica, vestuario, educacin de
los hijos, asistencia sanitaria transporte o movilidad.
Naturaleza jurdica:
Es un derecho mnimo de la clase trabajadora una garanta social dirigida a
conservar la existencia y la dignidad de los trabajadores y sus familias.
Caractersticas del salario mnimo:
Periocidad: debe fijarse peridicamente, siendo necesario contar con un revisin y
fijacin peridica.
Generalidad debe entenderse como aquella caracterstica que obliga a fijar un
salario mnimo para todos los trabajadores de la republica, sin exceder; ello
constituye un mandato legal y constitucional, ya que todo trabajador tiene derecho
a gozar de un salario mnimo garantizado.
37

Uniformidad: Significa que el salario mnimo cuando se establece para una

actividad determinada debe ser similar para todas las personar que se dedican
especficamente a esa labor. En atencin a esta circunstancia tradicionalmente se
han fijado los salario mnimos atendiendo a los distintos sectores de produccin y
no por zonas o reas territoriales.
Garanta mnima constituye una garanta mnima establecida en la constitucin
poltica de la republica de Guatemala y leyes ordinarias en valor de los
trabajadores, garanta que puede ser desde ningn punto de vista tergiversada un
disminuida.
Obligatoriedad El salario mnimo puede considerarse obligatorio
Tramite de la revisin del salario mnimo: Art. 110 c. 114 c.t.
Modificacin automtica de los contratos de trabajo 115 c.t.
Cuando no se debe fijar salario minino 115 c.t.
Procedimiento para la fijacin del salario mnimo

Aprobacin del orden de prioridades para la fijacin del salario mnimo por el
Ministerio de Trabajo y Previsin Social a propuestas de la comisin nacional del
salario
Realizacin de la encuesta y redaccin del estudio econmico por el
Departamento Nacional del Salarios
Discusin y aprobacin del estudio econmico por la Comisin nacional del Salario
Comisin paritaria del salario mnimo convocatoria e integracin de esta por el
Ministerio de Trabajo y Previsin social con base en los candidatos propuestos por
las asociaciones patronales y sindicales de trabajadores.
Informe razonado proponiendo la tasa de salario mnimo por la comisin paritaria
del salario mnimo a la comisin nacional del salario
Dictamen razonado de la comisin nacional del salario recomendado la tasa de
salario mnimo al ministerio de trabajo y previsin social
38

El ministerio de trabajo y previsin social escucha las observaciones de la junta
monetaria del instituto guatemalteco de seguridad social en tono a la tasa del
salario mnimo
El ministerio de trabajo y previsin social envia un proyecto de acuerdo
gubernativo para la fijacin del salario mnimo a consideracin y firma del
presidente de la repblica
Ya firmado el acuerdo gubernativo por el presidente de la republica se llega a la
parte final que es la emisin y publicacin de dicho acuerdo que fija la tasa del
salario mnimo.
Regulacin Legal:
Capitulo segundo cdigo de trabajo Art. 103 al 115 SALARIO Mnimo
Busque
identifique
las
tarifas
del
salario
mnimo
actual
para
Guatemala.
LABORATORIO
Escriba una definicin salario
Por qu se dice que El Salario es la fuente principal de vida para el obrero
Explique la importancia del salario
Enumere las denominaciones con que se le conoce al salario
Enumere y explique la clasificacin legal del salario.
Enumere y explique la clasificacin doctrinaria del salario
Enumere y explique la diferencia entre salario por unidad de tiempo y por unidad
de obra
Explique que es el salario a destajo
En que consiste el salario en especie
Cuando el salario es mixto en dinero y en especie, que porcentajes se deben de
tomar de cada uno
Como se clasifican las garantias protectoras del salario
Enumere las garantias protectoras del salario contra los abusos del patrono
Enumere las garantias protectoras del salario contra los acreedores del trabajador.
Enumere las garantas protectoras del salario contra los acreedores del patrono.
Enumere las garantias protectoras del salario a favor de la familia del trabajador
Escriba la definicin de salario mnimo.
39

Cual es el salario mnimo establecido para el ao dos mil doce, por hora, por da,
por semana, por quincena y mensual (sin la bonificacin incentivo mensual de
250, y sumando la totalidad con la bonificacin incentivo).
Enumere los elementos que deben de tenerse en cuenta para determinar el salario
mnimo
Cual es la naturaleza jurdica del salario mnimo.
Enumere y explique las caractersticas del salario mnimo.
Cual es el procedimiento y quien determina el salario mnimo.
UNIDAD VI
LAS PRESTACIONES LABORALES.
DEFINICION
Es el conjunto de obligaciones que el patrono debe cumplir como consecuencia de

un contrato o relacin de trabajo y constituyen una serie de beneficios sociales
para los y las trabajadoras. Las prestaciones laborales minimas de los
trabajadores y trabajadoras se encuentran determinadas en la ley.
Formula para el clculo del tiempo de las Prestaciones Laborales.
Fecha Final Fecha Inicial + 1 = Duracin de la Relacin.
Ao
2002
2000
0002
Mes
06
05
01
Da
20
05
15
Es necesario convertir a das los resultados de la Resta:

Aos 02 x 365 = 730
Meses 01 x 31 = 31
Das 15
= 15
Total de Das = 776

Da 1
= 777
El da ltimo que se suma es porque se toma tambin el da que inicio su relacin

laboral.
VENTAJAS ECONMICAS
Las llamadas ventajas econmicas representan una de las instituciones ms
controversiales de nuestro panorama laboral. Es un claro ejemplo de los
problemas que puede derivar una ley confusa, poco clara y que, lejos de procurar
40

la armona y estabilidad en las relaciones humanas, es, por el contrario, el origen
de nuevas discrepancias.
Debe afirmarse en principio que las ventajas econmicas forman parte del salario.
Comprenden una serie de beneficios o prestaciones, no dinerarias, que el
trabajador recibe a cambio y por causa de su trabajo. Si el empleador, adems del
pago en metlico, otorga otros beneficios a un trabajador, debe entenderse que no
lo hace por mera liberalidad sino que para consolidar un total de beneficios a
cambio del trabajo que va a recibir de su subordinado. Visto desde la otra
perspectiva, el trabajador toma en cuenta esos beneficios que se suman a su
salario nominal, para decidirse a trabajar o continuar trabajando con un empleador,
que si no se comprendieran esos beneficios no trabajara en ese puesto de
trabajo.
Como es lgico, esos beneficios implican un costo que debe absorber el
empleador. Para el trabajador significan descargas o complementos de los gastos
que regularmente debe afrontar con su salario. Nuestra legislacin, en la nica
refrenda explicita que hace de las ventajas econmicas, las ubica en el captulo de
los salarios.
Es el Articulo 90 del Cdigo de Trabajo, en su ltimo prrafo, se refiere a que las
ventajas econmicas, de cualquier naturaleza que sea que se otorguen a los
trabajadores en general por la prestacin de servicios, salvo pacto en contrario,
debe entenderse que constituyen un treinta por ciento del importe total del salario
devengado.
La insercin de esta institucin dentro de este articulo en particular, mueve a
pensar que la intencin del legislador fue la de contemplar las ventajas
econmicas como una forma de pago de salario en especie; un complemento del
salario que se paga al trabajador a travs de ciertos beneficios que se le brindan,
tales como vivienda, alimentacin o transporte.
Sin embargo, la legislacin quedo corta y confusa, circunstancias que se agravan
en la medida de la importancia de esta institucin, as como en la generalizacin
de su reclamo.
Formula para Determinar el valor de las ventajas econmicas:

41

100% ---------------------------------------Salario Total.

30%-----------------------------------------
V.E.
V.E. = 30 x Salario Total

100
EL AGUINALDO
Se deriva del idioma Celta, de la palabra "Guimau", la cual quiere decir: Regalo de
Ao Nuevo. Este ha sido llevado a la ley por la costumbre, y donde no hay
disposicin legal constituye una liberalidad dada al criterio del empresario; aunque
sea concedida tradicionalmente.
Sin embargo en nuestra legislacin, existe el decreto 76-78 del Congreso de la
Repblica que es la LEY REGULADORA DE LA PRESTACION DEL AGUINALDO
PARA LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO, e indica que todo patrono
queda obligado a otorgar a sus trabajadores anualmente en concepto de
aguinaldo, el equivalente al cien por ciento del sueldo o salario ordinario mensual
que estos devenguen por un ao de servicios continuos o la parte proporcional
correspondiente. As mismo seala que la forma de pagar la prestacin ser el
cincuenta por ciento en la primera quincena del mes de diciembre y el cincuenta
por ciento restantes en la segunda quincena del mes de enero siguiente. (Ver
decreto 76-78).
Es un pago que el trabajador devenga mes a mes, pero por imperativo legal el
empleador se le reserva para entregrselo en forma total en el mes de diciembre
cuando se cierra l circulo anual del aguinaldo.
Esta prestacin es parte del
salario pero es pagado cada ao.

El computo del tiempo del aguinaldo se computa del 1 de Diciembre de un ao al
30 de Noviembre del siguiente ao.
El Aguinaldo se debe pagar el 50% la primera quincena del mes de Diciembre de
cada ao y el otro 50% en la primera quincena del mes de Enero de cada ao
Formula para el pago de Aguinaldo
Salario Devengado x Das Laborados
365
42

BONIFICACIN ANUAL PARA LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO
Y PBLICO. BONO 14
Esta prestacin es similar al aguinaldo en casi todos los aspectos. En primer lugar,
no aparecen en el texto del cdigo de trabajo, ya que ambas emanan de un
decreto legislativo uno de 1978 y el otro de 1992.
En cuanto a !a cantidad del pago es la misma y diferencia solamente en la fecha
de pago: el aguinaldo corresponde el 15 de Diciembre y el bono 14 al 15 de julio
de cada ao. Si al aguinaldo se conoce como el treceavo salario, esta bonificacin
viene a ser el catorceavo salario, por esta razn se le conoce popularmente como
Bono 14.
Esta comprendido en el decreto 42-92 del congreso de la repblica, mismo que
derogo la compensacin econmica por tiempo de servicio. Tanto el aguinaldo
como el bono 14, se deben incluir en el promedio que se debe tomar para
establecer la indemnizacin, es decir, que al promedio de salarios recibido
mensualmente durante los ltimos seis meses, se debe sumar una doceava parte
por concepto de cada una de esas prestaciones (Art. 9 del decreto 76-78 del
congreso de la repblica). Todo trabajador gana realmente lo que en efectivo
recibe cada mes, mas esas reservas pagaderas una vez al ao.
El cmputo del tiempo del Bono 14 se computa del 1 de Julio de un ao al 30 de
Junio del siguiente ao.
El Bono se debe pagar en la primera quincena del mes de Julio de cada ao
Salario Devengado x Das Laborados
365
BONIFICACIN INCENTIVO
Esta prestacin ha motivado una serie de interpretaciones y aplicaciones dispares
y sobre todo ha fortalecido la prctica viciada de asignar al rubro Bonificaciones
la mayor parte del salario, distorsionando los clculos de las prestaciones
salariales y afectando bsicamente al IGSS y entidades similares, cuya cuota
depende del salario mensual. El factor productividad, que fue la inspiracin de ese
decreto, prcticamente nadie lo toma en cuenta, viene a ser un simple aumento de
salario con ventaja que no esta afecto a las cuotas paralelas ni al clculo de las
prestaciones laborales.
43

El total de la Bonificacin Incentivo es de Q. 250.00 la cual se paga de forma
mensual.
INDEMNIZACION
Es una prestacin laboral que se produce como consecuencia de un despido
directo injusto o de un despido indirecto. El objeto de dicha prestacin es resarcir
al trabajador del dao o perjuicio que le produce la terminacin de su contrato de
trabajo como consecuencia de una decisin abusiva del empleador.
La indemnizacin por despido debe pagarse el ltimo da efectivamente laborado
por el trabajador, la cual se debe hacer efectiva el da que el empleador despida al
trabajador
Formula para el calculo de la Indemnizacin

1 Calculo de la indemnizacin sin complemento del bono 14 y aguinaldo
Suma de los ltimos 6 meses de salario = Salario Promedio Devengado
6
Salario Devengado x Das Laborados = Indemnizacin
365 das de un ao laborado
2 Clculo de la indemnizacin del complemento del bono 14 y aguinaldo
+ de los ltimos 6 meses de salario con complemento del bono y aguinaldo =
Salario
6
Salario Devengado x Das Laborados = Indemnizacin
365 das de un ao laborado
QUE SE DEBE PAGAR EN UN PAGO DE PRESTACIONES
1. Salario devengado durante el mes de despido.
2. Indemnizacin.
3. Aguinaldo Proporcional
4. Bono 14 Proporcional.
5. Vacaciones.
44

FORMA Y TIEMPO DE PAGO
VENTAJAS ECONOMICAS.
FORMA Hasta el treinta por ciento,
TIEMPO: En el momento de pagar el salario.
EL AGUINALDO:
FORMA: el cincuenta por ciento del sueldo dividido en dos quincenas.
TIEMPO deber pagarse el cincuenta por ciento en la primera quince del mes de
diciembre y el cincuenta por ciento restante en la segunda quince del mes de
enero siguiente.
BONIFICACIN ANUAL PARA LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO Y
PBLICO.
Forma: El 100 % del salario o sueldo.
Tiempo: debe pagarse en la segunda quince del mes de julio de cada ao.
BONIFICACIN INCENTIVO:
Forma: doscientos cincuenta quetzales se paga junto al sueldo mensual
devengado.
Tiempo: se puede pagar diariamente, en forma semanal, quincenal, mensual.
REGULACION LEGAL
ARTO. 102 d Constitucin. 151-152 CT. Dto. De Aguinaldo, Bonificaciones.

Convenio 103 OIT
LABORATORIO
Escriba la definicin de prestaciones laborales
Enumere las prestaciones laborales que regula El Cdigo de Trabajo.
A cuales prestaciones laborales el Cdigo de Trabajo les da el calificativo de
irrenunciables
Escriba y explique como se utiliza la formula para el calculo del tiempo laborado
por una persona
Que son ventajas econmicas
45

Como se pagan las ventajas econmicas
Que porcentaje tienen las ventajas economicas cuando se deben de valorar en
dinero
Escriba una definicin de Aguinaldo
De donde viene la palabra aguinaldo
En donde esta regulado el Aguinaldo
Como se computa el tiempo para el calculo del pago del Aguinaldo
Cuando y en que forma se paga el aguinaldo.
Cual es el nombre correcto del Bono 14
Escriba una definicin de Bono 14
Como se computa el tiempo para el calculo del pago del bono 14
Cuando y como se paga el bono 14
Escriba una definicin de bonificacin incentivo
Cuanto y como se debe de pagar la bonificacin incentivo
Escriba la definicin de indemnizacin
Escriba y explique cada una de las formulas para el calculo de la indemnizacin de
cada trabajador.
UNIDAD VII
SUSPENSIN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO:
DEFINICIN:
Hay suspensin de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que
forman la relacin laboral dejan de cumplir parcialmente o totalmente, durante un
tiempo alguna de sus respectivas obligaciones fundamentales (prestacin del
trabajo y pago del salario), sin que por ello terminen dichos contratos ni se
extingan los derechos y obligaciones que emanen de los mismos. Art. 65 del c.t.
CLASES (ART. 65 DEL CT)
En Guatemala el cdigo clasifico la suspensin as:
a) Suspensin individual parcial
b) Suspensin individual total
c) Suspensin colectiva parcial.
d) Suspensin colectiva total.
46

a. SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL, cuando afecta a una relacin de trabajo
y una de las partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales;
b. SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL, es aquella que afecta a una relacin de
trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;
c. SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL, se da cuando por una misma causa se
afectan la mayora o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una
empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus
obligaciones fundamentales;
d. SUSPENSION COLECTIVA TOTAL, se da cuando por una misma causa se
afectan la mayora o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una
empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus
obligaciones fundamentales;
CAUSAS Y EFECTOS
CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE
TRABAJO: (Art. 66 y 67 CT)
Licencias, descansos y vacaciones remuneradas que impongan la ley o los que
conceda el patrn con goce de salario;
Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y
postnatales y los dems riesgos sociales anlogos que produzcan incapacidad
temporal comprobada para desempear el trabajo; y
La obligacin de trabajo sin goce de salario adicional que impone el artculo 63
inciso e del C. de T., cuando se trata de prestar los auxilios necesarios en caso de
siniestro o riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono o de
algn compaero de trabajo estn en peligro;
EFECTOS:
Con relacin a los apartados a.1 y a.2 el trabajador relevado de ejecutar las
labores y el patrono de pagar el salario o la parte que no paga el IGSS; tambin el
Art. 67 en su tercer prrafo hay otros efectos perjudiciales al trabajador como
casos de excepcin (ver Art.)
47

CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL DE LOS CONTRATOS DE
TRABAJO: (Art. 68 y 69)
Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y
trabajadores;
Los casos de enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos
pre y postnatales y los dems riesgos sociales anlogos que produzcan
incapacidad temporal comprobada para desempear el trabajo, una vez
trascurridos los plazos en los que el patrono est obligado a pagar medio salario,
segn los porcentajes establecidos en el artculo 67 del Cdigo de Trabajo;
La prisin provisional, la prisin simple y el arresto menor que en contra del
trabajador se decreten.
EFECTOS:
La no-contraprestacin de trabajo y pago entre los sujetos de la relacin laboral, a
excepcin del caso de prisin, cuando el trabajador obtuviere reforma del auto de
prisin provisional o sentencia absolutoria, lo que obliga al patrono a pagar, si se
cumplen los dems presupuestos que aluden el Art. 68 del C. de Trabajo. Adems
otro efecto es que para los casos de suspensin individual total o parcial, es que
durante dicho plazo los patronos no podrn dar por terminados los contratos de
trabajo sin causa justa. Con causa justa, lo pueden hacer en cualquier momento.
CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE
TRABAJO: (Art. 70 CT)
La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas imputables
al patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsin Social;
En casos de paro ilegal y paro legal declarado injusto;
La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sean
imputables al patrono, segn declaracin de los mismos tribunales;
Las causas del inciso anterior, siempre que el patrono acceda a pagar a sus
trabajadores en todo o en parte sus salarios.
48

EFECTOS:
Para el primer caso si la huelga se declara justa, el tribunal debe condenar al
patrono al pago de los salarios de los das holgados y para los trabajadores que
durante la huelga trabajaron tienen derecho al pago de salario doble; pero si la
huelga de declara injusta, no hay pago de salarios cados ni de doble para los que
laboraron. En el segundo caso queda obligado a cubrir los salarios cados durante
el tiempo que haya durado el paro. En el tercer caso el tribunal graduar
discrecionalmente la cuanta de los salarios cados que el patrono debe pagar a
los trabajadores.
CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA TOTAL DE LOS CONTRATOS DE
TRABAJO. (Art. 71 CT)
La huelga legal, cuyas causas no hayan sido imputadas al patrono;
El paro legalmente declarado;
La falta de materia prima no imputable al patrono;
La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia
necesaria, inmediata y directa la suspensin del trabajo; y,
Los dems casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan
como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensin del trabajo.
EFECTOS:
Para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio de Trabajo determina una
cantidad para aliviar econmicamente la situacin de los trabajadores. En el ltimo
caso si el patrono no prueba las causas justificadas, el trabajador tiene derecho a
dar por terminado su contrato de trabajo. Como ya se dijo si las causas de la
huelga no son imputables al patrono, los trabajadores no tienen derecho al pago
de salarios cados ni doble, en caso de que hayan trabajado.
EFECTOS DE LA SUSPENSIN DE LAS RELACIONES DE TRABAJOS:

a) La suspensin del contrato de trabajo, trae como consecuencia inmediata
para el patrono el atraso de la produccin o el pago de otros salarios.
49

b) La suspensin del contrato de trabajo en que el patrono deja de cumplir su
obligacin fundamental trae como consecuencia inmediata la falta de
remuneracin adecuada para el trabajador.
c) La suspensin del contrato de trabajo en que ambas partes dejan de
cumplir sus obligaciones fundamentales por hechos ventilados penalmente
podra eventualmente cambiar a favor del sujeto trabajador si la resolucin
le fue fuere favorable en cuyo caso su patrono aunque con posterioridad
est obligado a cumplir su obligacin fundamental.
d) La suspensin del contrato individual de trabajo en que por disposicin legal
del trabajador a causa de enfermedad no cumple su obligacin fundamental
y el patrono si esta obligado a cumplirla puede sin embargo quedar libre el
patrono del cumplimiento de la obligacin fundamental si la suspensin se
prolonga por mas all de lo contempla la ley.
La suspensin de los contratos de trabajo en que tanto patrono y trabajadores
hallan dejado de cumplir sus obligaciones fundamentales derivados de accin
judicial, promovida por una de las partes en contra de la otra parte, puede
modificarse posteriormente por resolucin judicial en que se ordene al patrono
cumplir su obligacin fundamental o se le permita rescindir contratos de trabajo sin
responsabilidad de su parte.
LABORATORIO
Escriba la definicin de suspensin de la relacin laboral
Enumere y explique las clases de suspensin de la relacin laboral que regula
la ley citando ejemplos
Enumere y explique las causas de las suspensin de los contratos de trabajo de
cada clase
Explique los efectos que causa la suspensin de los contratos de trabajo
50

UNIDAD VIII
TERMINACIN DE LA RELACIN DE TRABAJO CONCEPTO Y
CLASIFICACIN
Se entiende por terminacin de la relacin de trabajo, la cesacin de sus efectos a

partir de determinado momento. Ello significa que al producirse el acontecimiento
que condicionaba la terminacin, se extinguen las obligaciones de prestar el
servicio subordinado y la de pagar el salario, as como todas las dems
obligaciones. La clasificacin podra ser: a) Terminacin involuntaria; y b)
Terminacin voluntaria, sea del patrono o del trabajador.
CAUSAS VOLUNTARIAS DE LA TERMINACIN DE LA RELACION LABORAL

POR VOLUNTAD DE UNA DE LAS PARTES
(a) Despido directo. Art. 77 del cdigo de trabajo.
(b) Despido indirecto. Art. 79 del cdigo de trabajo
(d) Renuncia.
RENUNCIA
Consiste en la voluntad de! trabajador de poner fin al contrato de trabajo sin causa
aparente emanada del cumplimiento del mismo; no implica por otra parte, una
renuncia a !os beneficios legales laborales, pues lo que hace el trabajador es
dejar, por razones que le son propias, una ocupacin -derecho que le es
inalienable- ya sea por haber encontrado otro mas cmodo o mejor remunerado.
El objeto de la renuncia es el de avisar al patrono que se va a dejar el empleo. Si
el patrono la acepta, la disolucin se produce por mutuo acuerdo, caso contrario,
el trabajador debe continuar desempeando su puesto, hasta que venzan los
plazos que establece la ley. La renuncia no requiere ninguna formalidad, o sea que
puede formularse por escrito u oralmente. El Art. 83 del C. de T. fija las reglas de
un aviso previo a la renuncia que debe dar el trabajador.
Es un derecho indiscutible del trabajador por medio del cual ste termina la
relacin laboral dentro del periodo de prueba.
EL PRE AVISO
Art. 83 C.T. Acto voluntario por medio del cual el trabajador avisa a su patrono que
se da por concluido el contrato laboral.
Reglas del preaviso:
51

a) Antes de ajustar seis meses de servicios continuos, con una semana de

anticipacin por lo menos;
b) Despus de seis meses de servicios continuos pero menos de un ao, con diez
das de anticipacin por lo menos;
c) Despus de una ao de servicios continuos, pero menos de cinco aos, con dos
semanas de anticipacin por lo menos; y
d) Despus de cinco aos de servicios continuos, con un mes de anticipacin por
lo menos.
POR MUTUO CONSENTIMIENTO
Las partes casi siempre son libres de disolver el contrato en cualquier momento
por mutuo consentimiento. En tal caso son necesarias declaraciones coincidentes
-expresa o tacita- de ambos contratantes, en el sentido que la relacin laboral se
deje sin efecto a partir des determinada fecha, sea que se trate de un contrato por
tiempo fijo o por tiempo indeterminado.
Se cuando patrono y trabajador han decidido ponerle fin al contrato de trabajo de
comn acuerdo.
POR CAUSA IMPUTABLE A LA OTRA PARTE.
DESPIDO:
Cuando el patrono unilateralmente toma la determinacin de ponerle fina a la
relacin de trabajo y comunica al trabajador la decisin de dar por terminada la
relacin de trabajo. Art. 78 del c.t.
SUS CLASES
DESPIDO DIRECTO:
El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica al trabajador por escrito
indicndole la causa del despido y el trabajador cese efectivamente sus labores,
segn el artculo 78 del Cdigo de Trabajo; este es un derecho del patrono que lo
puede ejercer en cualquier momento, con excepcin de los momentos en que
estn vigentes una suspensin individual, parcial o total de la relacin de trabajo
52

(Art. 69) o por disposicin de normas especiales (por ejemplo: pactos,
prevenciones colectivas).
Cabe advertir con relacin a la comunicacin del despido que el patrono debe
hacer al trabajador por escrito, fue una carga procesal contra el trabajador que le
fue introducida a la norma 78 del C. de T. Mediante reforma, que los laborantes a
la hora del despido deben manejar cuidadosamente, cuando el despido es slo
verbal, pues el patrono puede maniobrar administrativa o judicialmente para hacer
aparecer que fue el trabajador el que abandon el trabajo. Se sugiere que sean los
trabajadores los que acten con rapidez para que sea un Inspector de Trabajo el
que constate de inmediato la situacin de la relacin laboral, esto es, si el patrono
reconoce el despido.
Cuando el patrono unilateralmente toma la determinacin de ponerle fin a la
relacin de trabajo y comunica al trabajador la decisin de dar por terminada la
relacin de trabajo. Art. 78 del c.t.
Efectos:
Despus que el patrono lo comunique por escrito al trabajador indicndole la
causa del despido y este cesa efectivamente sus labores, pero el trabajador goza
del derecho de emplazar al patrono ante los tribunales de trabajo y previsin
social, antes de que trascurra el termino de prescripcin. At. 78. C.T.
DESPIDO INDIRECTO:
El artculo 79 del Cdigo de Trabajo contempla una serie de hechos o situaciones
en que puede que puede incurrir el patrono, que constituyen causas justificadas
que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo, sin
responsabilidad de su parte, lo que quiere decir con responsabilidad del patrono. A
dichas causas se les conoce como del despido indirecto; entre las cuales a
manera de ejemplo citamos: cuando el patrono no le pague el salario al trabajador
en los trminos del contrato; cuando el patrono trate mal al trabajador, etc. (ver Art.
79).
Cuando el patrono, sus parientes o dependientes cometan actos que vulneren los
legtimos derechos del trabajador, y que dichos actos estn considerados por la
ley. como causas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de
trabajo o relacin de trabajo.
53

CAUSAS INVOLUNTARIAS DE LA TERMINACIN DE LA REALACION

LABORAL:
En ocasiones los contratos de trabajo terminan por causales, que no son
deseadas por las partes. Algunas con lgica como la muerte del trabajador o del
patrono. Otras pueden no producirse, como la quiebra de la empresa o la
insolvencia o liquidacin judicial o extrajudicial. As mismo el Art. 85 del CT nos
indica cuales son las causas que terminan con los contratos de trabajo de
cualquier clase, sin responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan los
derechos de este.
INDEMNIZACION POR TIEMPO DE SERVICIO:
En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de las causas
que contemplan el Art. 77 del C. de T. debe probar la causa en juicio si es
demandado por el trabajador, pero independientemente debe pagar todas las
prestaciones que establece la ley, a excepcin de la indemnizacin; pero si en el
juicio el patrono no prueba la causa justa del despido debe pagar:
a) Las indemnizaciones que segn el Cdigo le puedan corresponder;
b) A ttulo de daos y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir
desde el momento del despido hasta el pago de su indemnizacin, hasta un
mximo de doce meses de salario; y,
c) Las costas judiciales. Las indemnizaciones a que se refiere la literal a) de dicha
norma estn contempladas bsicamente en los artculos 82 (por despido
injustificado) y 85 del Cdigo de Trabajo y 102 inciso p) de la Constitucin (por
muerte y por cuestiones involuntarias, como caso fortuito, etc.)
INDEMNIZACIN POST-MORTEN
Es el pago que debe realizar el patrono a los beneficiarios del trabajador fallecido,
siendo de un salario por cada ao laborado, si este no gozaba del beneficio del
IGSS. Arto. 85 a.
CASOS DE PROCEDENCIA, FORMA Y TIEMPO DE PAGO.

Por muerte del trabajador, se paga por mensualidades y en el tiempo de pago
acostumbrado, en un mximo de quince mensualidades.
54

LOS SALARIOS CAIDOS
Son los salarios que el trabajador deja de percibir por la terminacin de la relacion
laboral y que acumula durante la tramitacin de su demanda, si es favorecido con
la sentencia, sealando en la misma el juez el pago de estos salarios. Arto. 364
INDEMNIZACIN POR DAOS Y PERJUICIOS.

Es el pago que debe realizar el incumplido a favor de la otra parte, por el dao
causado por incumplimiento del contrato de trabajo, se realiza conforme a la ley
civil, pero en un juicio laboral.
REINSTALACION LABORAL
Es el acto por el cual un juez competente, ordena al patrono reintegrar a sus

labores a un trabajador o trabajadora, bajo todas las condiciones de su contrato
laboral, en virtud de haber sido despedido, estando bajo la proteccin de
inamovilidad ya sea por ejercicio sindical o gravidez en caso de la trabajadora.
FINES
-
Proteger a los trabajadores que forman parte de la directiva de un

sindicato.
Proteger el derecho de la mujer trabajadora de ser madre.
DIFERENCIA ENTRE ESTABILIDAD E INAMOVILIDAD:
ESTABILIDAD, es la seguridad de un trabajador de conservar indefinidamente su

relacin laboral.
INAMOVILIDAD, es el beneficio temporal por situacin especial, de no ser
despedido, sin autorizacin judicial.
CASOS DE PROCEDENCIA DE LA REINSTALACION
La reinstalacin procede cuando un trabajador ha sido despedido o separado de

su puesto de trabajo, estando protegido por la ley, en virtud de una situacin
especial como ser miembro de la directiva de un sindicato o la mujer que esta en
estado de gravidez, por lo que para su despido el patrn debe solicitar
autorizacin al juez comprobando la causa de despido, caso contrario el trabajador
55

puede emplazar al patrono para que sea reinstalado en su trabajo con las mismas
condiciones.
LA VOLUNTAD PATRONAL FRENTE A LA RESOLUCIN JUDICIAL DE

REINSTALACION:
Estando firme la orden del juez de reinstalar a un trabajador, el patrono deber
cumplir con la misma, en caso contrario deber indemnizar al trabajador y pagar
los daos y perjuicios, sin perjuicio de ser penado por desacato a la autoridad y
ser sancionado por violacin a la ley laboral.
LABORATORIO
Escriba la definicin de terminacin de la relacin laboral
Enumere y las clases de terminacin laboral por voluntad de una de las partes
Escriba la definicin de renuncia
Que es el preaviso
Escriba las reglas del preaviso en la renuncia
En que consiste la terminacin de la relacin laboral por mutuo consentimiento
Como se le llama a la terminacin de la relacin laboral por causa imputable a la
otra parte
Escriba la definicin de despido, y enumere sus clases
Escriba la definicin de despido directo
Cuales son los efectos del despido directo
Escriba la definicin de despido indirecto
Explique las causas involuntarias de la terminacin de la relacin laboral, y cuales
pueden ser sus causas
Que es la indenmizacin por tiempo de servicio
Enumere cuales pueden ser las indemnizaciones por tiempo de servicio segn el
codigo de trabajo.
Escriba la definicin de indemnizacin post mortem
Cuando procede la indemnizacin post morten, cual es su forma y tiempo de pago
Que son los salarios caidos
Que es la indemnizacin por daos y perjuicios
Que es la reinstalacin laboral y cuales son sus fines
Que significa estabilidad
Que significa inamovilidad
Cuando procede la reinstalacin.
56

UNIDAD IX
LA PRESCRIPCIN
CONCEPTO
La prescripcin es un medio de liberarse de una obligacin, por el transcurso del
tiempo. Dentro del medio laboral podra pensarse que esta institucin es contraria
al principio que en materia de Derecho de Trabajo indica, que los derechos de los
trabajadores son irrenunciables, a pesar de esta objecin, la prescripcin se
mantiene como una institucin, y se argumenta a su favor que la prescripcin se
ha considerado siempre con buena apreciacin jurdica, que es una institucin de
orden pblico, que debe reglamentarse en todas las leyes para dar seguridad y
firmeza a los procedimientos. El artculo 258 del CT indica que Prescripcin es un
medio de librarse de una obligacin impuesta por el cdigo o que sea
consecuencia de la aplicacin del mismo, mediante el transcurso de cierto tiempo
y en las condiciones que determina el captulo.
CLASES Y ENUMERACIN
PRESCRIPCION ADQUISITIVA:
Bsicamente relacionada con el derecho Civil, es el derecho por el cual el
poseedor de una cosa adquiere la propiedad de ella por la continuacin de a
posesin durante el tiempo fijado por la ley.
PRESCRIPCION NEGATIVA:
Llamada tambin liberatoria es una institucin que aparece en todas las disciplinas
jurdicas y, como se dijo, no es ms que la extincin de determinados derechos
por haber transcurrido determinado tiempo sin que esos derechos hayan sido
ejercitados o exigidos. Al derecho Labora le atae esta clase prescripcin. Por
medio de esta institucin se procura certeza y estabilidad en las relaciones
humanas.
Problemtica de su Validez en el Derecho del Trabajo:
La prescripcin es un medio de liberarse de una obligacin, con el transcurso del
tiempo. Dentro del medio laboral podra pensarse que esta institucin es contraria
al principio que en materia de Derecho de Trabajo indica, que los derechos de los
57

trabajadores son irrenunciables; y efectivamente ya existen casos en que llegada
la hora de un conflicto, se argumente en contra de la prescripcin como
inconstitucional. A pesar de las objeciones anteriores, la prescripcin se mantiene
como una institucin, y se argumenta a su favor que no existe inconstitucionalidad
puesto que la prescripcin se ha considerado siempre con buena apreciacin
jurdica, que es una institucin de orden pblico, que debe reglamentarse en todas
las leyes para dar seguridad y firmeza a los procedimientos, y que en caso
contrario se convertiran en constantes discusiones e incertidumbre que sera
difcil de solucionar, incluso para la misma ley.
REGULACIN Y EFECTOS LEGALES
Regulacin:
Artculos 258 al 268 del cdigo de trabajo.
Efectos legales:
Consisten principalmente en dar certidumbre al ente obligado frente a la posible
reclamacin
de un derecho que por disposicin legal se ha conferido a la
contraparte, ya que de no establecerse un mbito temporal de validez, pudiera

utilizarse como una coaccin en contra del obligado, lo cual no forma parte d los
fines del derecho.
Es inutilizar para la prescripcin todo
el tiempo corrido antes de que aquella
ocurra. Art. 268. C.T.

Se supone que la persona que considera que le asiste un derecho lo har valer,
pero como esta expectativa no puede mantenerse por tiempo indefinido, la ley ha
fijado trminos dentro de los cuales se tiene que hacer valer el derecho
pretendido, en consecuencia, si no se ejercita la accin dentro de estos trminos,
la ley supone que el poseedor del posible derecho no tiene inters en el mismo y
en consecuencia se opera la prescripcin.
Prescriben en 20 das:
1) Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a sus
trabajadores;
2) Los derechos de los patronos para disciplinar las faltas de sus trabajadores.
(Art. 259 del C. de T.);
58

3) Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con
justa causa su contrato de trabajo. (Art. 261 del C. de T.).
Prescriben en 30 das:
1) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra el patrono por despido;
2) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra correcciones
disciplinarias que se les apliquen (Art. 260 del C. de T.);
3) Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se
retiren injustificadamente de su puesto (Art. 262 del C. de T.).
Prescriben en 4 meses:
1) Todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo, de
pactos colectivos, de convenios de aplicacin general o del reglamento interior de
trabajo (Art. 263 del C. de T.)
Prescriben en 1 ao:
1) La invocacin que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito a que se
refiere el inciso h) del artculo 77 del Cdigo de Trabajo, relativo a la facultad que
tiene el patrono para despedir con justa causa al trabajador que viole alguna
prohibicin del Art. 64, previo apercibimiento escrito. ( Art.259 ltimo prrafo del C.
de T.)
Prescriben en 2 aos:
1) Todos los derechos que provengan directamente del Cdigo de Trabajo, de sus
reglamentos o de las dems leyes de trabajo y previsin social. (Art. 264 del C. de
T.).
LABORATORIO
Escriba la definicin de prescripcin
Escriba las clases de prescripcin que existen
En que consiste la prescripcin adquisitiva
En que consiste la prescripcin negativa
59

Cuales son los efectos legales de la prescripcin
Que prescribe en 20 das.
Que prescribe en 30 das
Que prescribe en 4 meses
Que prescribe en 1 ao
Que prescribe en 2 aos.
UNIDAD X
REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO
El derecho de trabajo en sus orgenes fue concebido para el obrero, para el

trabajador industrial, pero con el transcurso del tiempo se fue extendiendo a otros
grupos de trabajadores como los artesanos, trabajadores agrcolas, etc. En la
actualidad el Derecho del Trabajo no debera de desconocer ningn tipo de
trabajado subordinado, ni dejar de tutelar con mayor eficacia a los trabajadores
cuyas caractersticas les merecen una mayor proteccin.
RGIMEN DE LOS TRABAJADORES DEL ESTADO Y SUS INSTITUCIONES:
Originalmente el primer Cdigo de Trabajo, Dto. 330, contempl en el CAPITULO
OCTAVO como rgimen especial, al de los Servidores del Estado y sus
instituciones, con ciertas excepciones, normas especiales y con sujecin a dicho
Cdigo; incluso con el derecho de huelga. Sin embargo en el Cdigo de Trabajo
vigente, Dto. 1441., se estableci que las relaciones entre el Estado, las
municipalidades y dems entidades sostenidas con fondos pblicos, y sus
trabajadores, se regirn exclusivamente por el Estatuto de los Trabajadores del
Estado, por consiguiente dichas relaciones no quedan sujetas a las disposiciones
de dicho Cdigo.
Tambin la Constitucin Poltica de la Repblica, dice en los artculos 108 y 111 lo
siguiente:
Artculo 108. Rgimen de los Trabajadores del Estado. Las relaciones del Estado
y sus entidades descentralizadas o autnomas con sus trabajadores se rigen por
la Ley de Servicio Civil, con excepcin de aquellas que se rijan por leyes o
disposiciones propias de dichas entidades.
Artculo
111.
Rgimen
de
entidades
descentralizadas.
Las
entidades
descentralizadas del Estado, que realicen funciones econmicas similares a las

empresas de carcter privado, se regirn en sus relaciones de trabajo con el
60

personal a su servicio por las leyes laborales comunes, siempre que no
menoscaben otros derechos adquiridos."
TRABAJO DE MUJERES Y MENORES:
Este rgimen especial en nuestra legislacin (Arts. 167 al 155 del C. de T.)
propugna porque el trabajo de las mujeres y menores de edad debe ser adecuado
especialmente a su edad, condiciones o estado fsico y desarrollo intelectual y
moral. El captulo respectivo tiene prohibiciones para el trabajo en lugares
insalubres y peligrosos; para el trabajo nocturno y extraordinario de los menores y
lugares de expendi de bebidas alcohlicas; el trabajo de los menores de catorce
aos. Reduce una y hasta dos horas a las jornadas de los menores, as como
controles por parte de instituciones administrativas para que velen por tales
normas.
En lo que respecta a las mujeres, ests han sido dotadas de proteccin especial,
en aspectos sobre no discriminacin de ninguna naturaleza; protegiendo con
inamovilidad el embarazo y la lactancia; otorgando descansos especiales de pre y
postnatal y lactancia, as como de pagos por tales conceptos. Regula la obligacin
de guarderas infantiles, en los centros de trabajo donde presten servicio ms de
30 trabajadoras (esto ltimo que el 99.99 de las empresas incumple).
TRABAJO AGRCOLA Y GANADERO:
Este rgimen especial lo contempla el Cdigo en los artculos del 138 al 145,
aunque dentro del mismo instrumento y en otros captulos existen normas
exclusivas que regulan las relaciones laborales de estos servidores. Trabajadores
campesinos son los peones, mozos, jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y otros
anlogos que realizan en una empresa agrcola o ganadera los trabajos propios y
habituales de sta.
"La definicin anterior no comprende a los contadores ni a los dems trabajadores
intelectuales que pertenezcan al personal administrativo de una empresa agrcola
o ganadera." (Art. 138). Aunque existe la figura de los trabajadores "mujeres y
menores de edad" como trabajadores coadyuvantes del trabajador campesino jefe
de familia, que crean con el patrono una relacin de trabajo (139), en la prctica,
tal contrato no se cumple, pues para el cumplimiento de las tareas, el salario
mnimo del jefe de familia se obtiene con el trabajo conjunto del padre, los hijos y
cnyuge, y el de estos ltimos no son remunerados.
61

En todo caso la norma es un asidero legal para luchar por erradicar esas prcticas
de extrema explotacin que imperan en el agro guatemalteco. Luego en el captulo
de trabajadores agrcolas y ganaderos (140-143) se regula y definen quines son
y no son considerados representantes del patrono o intermediarios de una
empresa agrcola; est la disposicin que "obliga al patrono" a exigir al trabajador
campesino antes de contratarlo, que le presente un documento donde pruebe de
que ha termin su contrato inmediato anterior con otra empresa agrcola o
ganadera. Tambin en el artculo 145 se prescribe la obligacin del patrono de
facilitar habitacin a los trabajadores campesinos que renan condiciones
higinicas reglamentadas.
Tales condiciones estn reguladas en el Reglamento General sobre higiene y
Seguridad en el Trabajo, Acuerdo Gubernativo del 28 de Dic. de 1957. En lo
relativo a la forma de celebrar un contrato el Cdigo de Trabajo, en captulo
distinto al analizado, contempla otra discriminacin para las labores agrcolas y
ganaderas en el artculo 27, al establecer que este puede ser verbal, excepcin
que se convierte en una regla. Y lo propio hace el artculo 102 inciso i) donde
establece el derecho a vacaciones de quince das para los trabajadores, a
excepcin de los trabajadores de empresas agropecuarias, quienes tendrn
derecho de diez das hbiles. Aunque cabe apuntar que por reforma que el artculo
6 del Dto. 64-92 hizo al Art. 130 del Cdigo de Trabajo, todo trabajador sin
excepcin, tiene derecho a un perodo de vacaciones remuneradas de 15 das
hbiles.
TRABAJO A DOMICILIO:
Segn nuestro Cdigo de Trabajo, Art. 156, "Trabajadores a domicilio son los que
elaboran artculos en su hogar o en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la
vigilancia o la direccin inmediata del patrono o del representante de ste..." La
doctrina est acorde en que el trabajo a domicilio se aparte grandemente de la
relacin de trabajo, especialmente se discute sobre si este tipo de trabajo es una
actividad libre, o por el contrario es subordinado.
Desde hace muchos aos se pugn por la extensin del derecho de trabajo a
estos trabajadores a domicilio; esto vino a constituir uno de los ejemplos ms
notables del triunfo de la teora que postula el derecho de trabajo como un
derecho de la clase trabajadora. No cabe duda que esta ltima teora debe
prevalecer, por cuanto que esta modalidad de trabajo, rene las caractersticas del
contrato individual para obra determinada, con la desventaja para el trabajador de
que por el encubrimiento de la relacin, se ve privado de la tutela y prestaciones
que reconoce la legislacin de trabajo en general.
62

El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se realiza fuera de la fbrica o

el taller, sino que este es un trabajo que se elabora en el propio domicilio del
obrero, o bien en otro sitio que el escoja, pero que no sea destinado a trabajo
exactamente (segn la doctrina); esto hace resaltar la caracterstica ms relevante
de este tipo de trabajo, y es que no existe fiscalizacin pues el trabajador labora
libremente, el tiempo que quiere y en la forma que desee.
Adems el Cdigo de Trabajo claramente establece que "los trabajos defectuosos
o el evidente deterioro de materiales autorizan al patrono para retener hasta la
dcima parte del salario que perciban los trabajadores a domicilio, mientras se
discuten y declaran las responsabilidades consiguientes...
Las retribuciones de los trabajadores a domicilio deben ser canceladas por
entregas de labor o por perodos no mayores de una semana y en ningn caso
pueden ser inferiores a las que se paguen por iguales obras en la localidad o a los
salarios que les corresponderan a aquellos si trabajaran dentro del taller o fbrica
de un patrono." (Arts. 158 y 159). As mismo el ltimo prrafo del artculo 160 del
C. de T. establece que "El patrono a quien diez o ms trabajadores a domicilio le
soliciten local para sus labores, est obligado a proporcionrselos, quedando en
este caso dichos trabajadores como laborantes de empresa."
En el fondo este tipo de labores, constituye una justificacin de trabajo
desprotegido y de mayor explotacin, que reduce los costos del capital en
detrimento del salario, ya que elude los beneficios y la tutela de las normas
generales de trabajo; excepcin claramente establecida en la parte final del segn
prrafo del Art. 156 del C. de T.
TRABAJO DE TRANSPORTE:
Este rgimen especial se inicia en el artculo 167 del Cdigo de Trabajo con la
definicin siguiente: "Trabajadores de transporte son los que sirven en un vehculo
que realiza la conduccin de carga y de pasajeros o de una u otra, sea por tierra o
por aire." Ntese que dicho artculo generaliza la palabra los trabajadores de
transporte que sirven, esto es, no slo a los que conducen, lo que da como
resultado de que el alcance de esta norma sea ms amplio y se incluya en ella a
todos los que participan en la conduccin y no slo a los que manejan el
transporte. Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de transporte
quienes no posean las calidades necesarias de acuerdo con las leyes y
reglamentos aplicables.
63

Tales calidades se refieren a edad, aptitudes fsicas y psicolgicas (Art. 168). El
segundo prrafo de este artculo contiene una causa justa para que el patrono de
por terminados los contratos de trabajo, y es la misma contenida en el inciso c) del
artculo 64, relativa a la prohibicin de conducirse en estado de embriaguez o bajo
efectos de drogas estupefacientes. Por ltimo el artculo 169 se refiere al
reglamento que debe dictarse para este tipo de trabajo. Respecto a las jornadas
de estos trabajadores, hay que remitirse al reglamento que determina los trabajos
no sujetos a las limitaciones de la jornada ordinaria, contenido en el Acuerdo
Presidencial 346, el cual en su Art. segundo habla de que los trabajadores a bordo
que laboren en forma discontinua o deben permanecer a bordo para seguridad de
la nave y de los pasajeros, tales como Ingenieros, Jefes, contadores, telegrafistas,
mdicos, etc, no estn sujetos a la jornada ordinaria; sin embargo, como no es
posible crear jornadas de trabajo agotadoras, pues contradice el derecho de
trabajo, el artculo 3 aclara que en ningn caso pueden ser obligados a trabajar
ms de doce horas diarias.
TRABAJO DOMSTICO:
El Cdigo de Trabajo, el artculo 161, los define como: Trabajadores domsticos
son los que se dedican en forma habitual y continua a labores de aseo, asistencia
y dems propias de un hogar o de otro sitio de residencia o habitacin particular,
que no importen lucro o negocio para el patrono.
De la propia definicin, en su parte final, se puede apreciar el encubrimiento que
se le da a esta relacin laboral, pues en ninguna relacin laboral donde se pague
salario puede dejar de haber un lucro para el patrono, sea de manera directa o
indirecta. La remuneracin para estos trabajadores comprenden, salvo pacto en
contrario, el suministro de habitacin y manutencin.
El patrono puede exigir al trabajador domstico la presentacin de un certificado
de buena salud. Este trabajo no est sujeto a horario ni a las limitaciones de la
jornada de trabajo, otorgando nicamente los derechos siguientes:
a) descanso absoluto mnimo obligatorio de 10 horas diarias, las cuales deben
ser nocturnas y continuas y 2 para comidas;
b) los domingos y feriados citados por el Cdigo de Trabajo deben gozar de un
descanso remunerado adicional de seis horas. Los casos de enfermedad que
surja se rigen por las normas contenidas en el artculo 165 del Cdigo, donde
se encuentran obligaciones de ayudar al financiamiento de las enfermedades
del trabajador, e incluso costear los gastos en caso de fallecimiento. En este
64

Art. se establece la facultad de dar por terminado el contrato cuando surja
enfermedad que no sea leve que incapacite por ms de una semana, a razn
de un mes de salario por cada ao, pero siempre que no sea leve que
incapacite por ms de una semana, a razn de mes de salario por cada ao,
pero siempre que no exceda de cuatro meses. Es tambin causa justa para el
despido, la falta de respecto o mal trato notorio y al igual que el trabajador
agropecuario, el contrato de estos laborantes puede hacerse en forma verbal;
Art.
TRABAJO DE APRENDIZAJE:
Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante el rgimen
corporativo, posiblemente porque en aquel entonces era el camino obligado para
aprender un oficio y para ingresar a las corporaciones. Posteriormente la
supresin de las corporaciones y el nacimiento del principio de la libertad al
trabajo, le quitaron el carcter obligatorio, y luego la creacin de escuelas de artes
y oficios disminuy ms su difusin.
El artculo 170 del Cdigo de Trabajo indica que son aprendices los que se
comprometen a trabajar para un patrono a cambio de que ste les ensee en
forma prctica un arte, profesin u oficio, sea directamente o por medio de un
tercero, y les de la retribucin convenida, la cual puede ser inferior al salario
mnimo.
Este tipo de contrato slo puede estipularse a plazo fijo, y corresponde a la
Inspeccin General de Trabajo velar porque dure el tiempo necesario. Al concluir
el contrato el patrono le debe dar un certificado haciendo constar que ha
aprendido el oficio; ante la negativa del patrono, la Inspeccin General de Trabajo
puede ordenar un examen a solicitud del aprendiz, y si se aprueba el examen,
ordena al patrono que extienda el certificado. El Art. 173 faculta al patrono para
dar por terminado el contrato sin responsabilidad, cuando el aprendiz adolezca de
incapacidad manifiesta, asimismo, el pre-aviso para el trabajador, en este caso se
reduce a cinco das solamente.
TRABAJO EN EL MAR Y EN LAS VAS NAVEGABLES:
Art. 175. Trabajadores del mar y de las vas navegables son los que prestan
servicios propios de la navegacin a bordo de una nave, bajo las rdenes del
capitn de sta y a cambio de la manutencin y del salario que hayan convenido.
Este tipo de contrato se llama CONTRATO DE EMBARCO. El patrono puede ser
el naviero, armador, ya sea propietario o no de la misma. El capitn de la nave
cuando no es el mismo patrono tiene carcter de representante de ste.
65

Art. 178: El contrato de embarco puede celebrarse por tiempo indefinido, a plazo
fijo o por viaje. En caso de duda acerca de la duracin del contrato de embargo,
debe entenderse que concluye al terminar el viaje de ida y regreso al puerto de
salida. Los Art. 180 y 181 contemplan los tipos de indemnizacin en caso de
naufragio y las causas justas que facultan al patrono para dar por terminado los
contratos de embarco. Luego el 182 las del despido indirecto.
El 183 regula que no pueden las partes dar por concluido ningn contrato de
embarco, ni aun por justa causa, mientras la nave est en viaje. En el 188 se
establece que es ilegal la huelga que declaren los trabajadores cuando la
embarcacin se encuentre navegando o fondeada fuera de puerto. Art. 189 si la
nave emplea durante el viaje cinco o ms trabajadores, debe elaborarse un
Reglamento Interior de Trabajo. (Ver adems artculos del 936 al 971 del Cdigo
de Comercio).
LABORATORIO
Para quien fue concebido el Derecho del Trabajo
Explique el significado de la palabra regimen
Con sus palabras explique a que se refiere Regimenes especiales del trabajo
Enumere los regimenes especiales del trabajo que tiene la ley laboral
Explique en que consiste el regimen de los trabajadores del estado y donde esta
regulado
Explique el regimen especial de las mujeres
Explique el regimen especial de los menores indicando tambien desde que
edades pueden trabajar
Explique el regimen del trabajo agricola y ganadero
Que es el trabajo a domicilio
Que es el trabajo de transporte
Explique el trabajo domstico
Explique el trabajo de aprendizaje
Explique el trabajo de mar y vias navegables.
66

UNIDAD XI
DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO:
El Derecho Disciplinario del Trabajo, es la facultad que confieren las normas de

castigar las faltas, pero sin un relieve penal, con lo cual se persigue asegurar el
buen servicio y la debida jerarqua en los empleos y las relaciones laborales. Este
derecho requiere diversidad jerrquica, y corresponde al superior frente al inferior.
No se admite en sentido inverso, por constituir insubordinacin o falta de respeto;
aunque en tales casos suela concederse cierto recurso ante el inmediato superior
del jefe abusivo, en apariencia al
menos. El fundamento de este derecho se
encuentra en las necesidades del cumplimiento de los fines caractersticos de

cada actividad. Esta facultad se reduce a las faltas ms o menos leves; pues ante
el delito, sin perjuicio de la medida que lo disciplinario aconseje cuando a su
competencia se refiera, lo que procede es la denuncia; as cuando un obrero roba
en la empresa, no slo cabe suspenderlo, y aun despedirlo, sino que existe
obligacin de dar cuenta del hecho a la autoridad.
De conformidad con nuestro Cdigo de Trabajo, el derecho disciplinario es el que

debe establecerse en el Reglamento Interior de Trabajo, pues en este se
contemplan las reglas de orden tcnico y administrativo necesarias para la buena
marcha de la empresa, as como las disposiciones disciplinarias y procedimientos
para aplicarlas. (Art. 60) Una peculiaridad de dicho Reglamento es que el patrono
lo debe elaborar de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y
contratos vigentes que lo afecten y el mismo debe ser aprobado por la Inspeccin
General de Trabajo. Y es obligado que lo elabore todo patrono que ocupe en su
empresa a diez o ms trabajadores en forma permanente (Arts. 57, 58 y 59).
Fines:
a) La paz en las relaciones productivas del estado.
b) El respeto y la observancia de un orden legal existente.
c) El orden administrativo del trabajo, debidamente supervisado por el estado
d) El cumplimiento de las disposiciones que emana de las autoridades
correspondientes, con ocasin de la prestacin del trabajo, su fiscalizacin o la
tramitacin de los juicios respectivos.
FALTAS Y SANCIONES DE TRABAJO:
67

Ahora bien, al margen de las faltas que pueda contemplas el Reglamento Interior
de Trabajo y de las sanciones, las que a su vez tambin pueden estar
contempladas en un Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo; existe otra
facultad sancionadora que de manera suigneris, esto es, con la intervencin de
autoridades administrativas del Estado y jurisdiccionales de trabajo, caracterizan
faltas y prescriben sanciones.
En efecto, conforme al artculo 269 del Cdigo de Trabajo: "Son faltas de Trabajo y
Previsin Social todas las infracciones o violaciones por accin u omisin que se
cometan contra las disposiciones de este Cdigo o de las dems leyes de Trabajo
o de Previsin Social, siempre que estn penadas con multa..." Luego en el Art.
270 nos indica que son correcciones disciplinarias todas aquellas que las
autoridades judiciales de trabajo impongan a las partes, a los abogados asesores
de stas, a los miembros de los Tribunales de Trabajo, y a las personas que
desobedezcan sus mandatos con motivo de la tramitacin de un juicio o de una
conciliacin.
Luego de algunas reglas en esta materia, el artculo 272 describe cules son las
sanciones, las que estn penadas con multa, bsicamente por la violacin de
disposiciones prohibitivas o preceptivas de los diversas normas que contienen los
ttulos del Cdigo de Trabajo, se caracteriza porque existe accin pblica para
denunciar la comisin de faltas; la Inspeccin General de Trabajo debe jugar un
papel para prevenir a los patronos y trabajadores infractores; la denuncia, puede
hacerse oralmente; Guillermo Cabanellas, define las faltas disciplinarias, "Como
todo acto del trabajador que perjudique a la organizacin o a la consecucin de
sus fines, disminuya la autoridad de los jefes o entorpezca el funcionamiento del
establecimiento, constituye atentado contra el inters colectivo y un acto
sancionable".
Constituyen falta de trabajo las infracciones por comisin u omisin a
disposiciones de trabajo y previsin social que prevengan directamente de la ley,
o de resoluciones judiciales sobre hechos o circunstancias relativas al trabajo.
Artculos 269 al 272.
TRAMITE DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DE FALTAS:
- La inspeccin general de trabajo inicia el procedimiento.
- resuelve correr audiencia al presunto infractor de la ley laboral o de previsin
social, para que dentro del plazo de dos das ajuste su actuacin a la ley.
68

- Si el presunto infractor no se ajusta a la ley o lo hace parcialmente, la inspeccin
le da nueva audiencia por dos das para que cumpla con la ley.
- si persiste el infractor la Inspeccin General de trabajo le corre audiencia al
presunto infractor por el plazo de cinco das con el objeto de que ejercite su
derecho de defensa y presente los medios de prueba.
- Transcurrido el plazo de cinco das, se haya o no evacuado la audiencia, la
inspeccin general de trabajo emite su resolucin en la cual declara la existencia
o inexistencia de la infraccin al cdigo de trabajo y leyes laborales y de previsin
social, y en su caso impone la multa que corresponda de acuerdo al articulo 272
del cdigo de trabajo
SANCIONES DISCIPLINARIAS.
El remedio que aporta el Derecho Comn no es suficiente ni es adecuado y, aun
en el caso de que lo fuera, la demora en su aplicacin y el tipo de sancin que
empleara le hacen perder todo su valor. Es por ello que el poder disciplinario tiene
reglas y sanciones propias, que van de las muy leves hasta otras muy graves
dentro de las cuales tenemos:
(I) AMONESTACION.
Es la manifestacin verbal o por escrita del empresario por medio de la cual
comunica al trabajador la falta en que incurri y la necesidad de no volverla a
efectuar, ya sea en forma publica o privada. Se aplica a casos muy leves, y es de
carcter netamente moral.
(II) REPROBACION.
Es similar a la amonestacin.
(III) POSTERGACION DEL ASCENSO.
Su aplicacin implica que el trabajador sancionado deber esperar ms tiempo
para poder ascender en el escalafn del establecimiento. Pertenece al escalafn
de las penas graves.
(IV) TRASLADO.
69

Tambin entra en la categora de las sanciones que tienen en cuenta la actividad
profesional de! trabajador. Puede ser de servicios o de localidad. Consiste en
llevar al trabajador a otra seccin del establecimiento o a una localidad diferente a
la que se desempea, es considerada una pena severa.
(V) RETORNO.
Consiste en volver a poner al trabajador en el puesto que tenia antes, dado que en
el nuevo dio seales de impericia o incapacidad.
(VI) PRIVACION DE UN DERECHO PECUNARIO.
Su aplicacin mas comn es sobre los beneficios extra contractuales que otorgan
e! establecimiento de trabajo.
(VII) CONFISCACION.
Consiste
en
la
privacin
de
la
propiedad
de
un
objeto
introducido
clandestinamente por el trabajador en el establecimiento, mediando una

prohibicin expresa para dicha introduccin.
(VIII) MULTA.
Es una pena del derecho privado que se efectiviza haciendo descuentos en los
salarios del trabajador. Su aplicacin es muy debatida, puesto que no es justo que
e! patrono se quede con el salario del trabajador. Este tipo de sancin se
encuentra prohibida en nuestra legislacin; segundo prrafo, Inciso "e" Art. 60 del
cdigo de trabajo.
(IX) SUSPENSION.
Es la facultad otorgada al patrono para impedir que el trabajador se desempee
durante cierto tiempo en sus tareas, con la consiguiente perdida de su salario. La
suspensin del trabajo, no debe decretarse por mas de ocho das, ni antes de
haber odo al interesado y a los compaeros de trabajo que este indique, Art. 60
inciso "e" 2do. Prrafo del cdigo de trabajo.
(X) DESPIDO.
Es la pena mxima que se puede aplicar a un trabajador. En tal sentido, su
aplicacin debe basarse en causa justa, que exista dolo o culpa grave; la
70

valoracin del grado de culpabilidad debe hacerse con criterio no absoluto, sino
relacionado con el medio ambiente en el que se efecta el trabajo.
LABORATORIO
Escriba la definicin de Derecho Disciplinario del trabajo
Que es el derecho disciplinario del trabajo segn el cdigo de trabajo
Cuales son los fines del Derecho Disciplinario del trabajo
Segn el Cdigo de Trabajo que son faltas del trabajo
Que sanciones describe el cdigo de trabajo por las faltas al trabajo
Explique el tramite administrativo del procedimiento de faltas
Escriba la definicin del procedimiento de faltas
Enumere y explique cada una de las sanciones que existen en el Derecho
Disciplinario de Trabajo
UNIDAD XII
EL RGIMEN DE PREVISIN SOCIAL
El tambin llamado por algunos de "seguridad social", cuya finalidad es poner a
los individuos de una nacin a cubierto de aquellos riesgos que les privan de la
capacidad de ganancia, cualquiera sea su origen (desocupacin, maternidad,
enfermedad, invalidez, vejez); o bien que amparan a determinados familiares en
caso de muerte de la personas que los tenia a su cargo, o que garantizan la
asistencia sanitaria.
Segn celebre frase de Beveridge, los seguros sociales deben proteger a las
personas desde su nacimiento hasta su muerte.
Higiene y seguridad en el trabajo Art. 197 CT: Todo empleador esta obligado a
adoptar las precauciones necesarias para proteger eficazmente la vida, la
seguridad y la salud de los trabajadores, en la prestacin de sus servicios. Para
ello debe de adoptar las medidas necesarias que vayan dirigidas a prevenir varias
situaciones, las cuales se encuentran contenidas en el Art. 197 del CT. Educacin,
Colocacin y Habitacin de los Trabajadores:
La Educacin de los Trabajadores:

Se le considera como la primera medida de previsin social y se le define como la
organizacin encaminada a preparar a los hombre para un trabajo til y eficiente.
La importancia de esta institucin, es justamente, ser uno de los problemas de la
educacin. El Cdigo de Trabajo de manera dispersa y muy reducida se ocupa de
71

la educacin de los trabajadores en lo relativo al trabajo de aprendices y en cuanto
a la contratacin de tcnicos extranjeros. Arts. 13 y 170 al 174.
Colocacin de los trabajadores:
Es la segunda medida de previsin social y puede definirse como la actividad
encaminada a poner en contacto a los trabajadores que buscan ocupacin con los
patronos en cuyos establecimientos existan plazas vacantes. Se conocen tres
sistemas bsicos de colocacin de trabajadores: la intermediacin, la accin
sindical y la accin del Estado.
Habitacin de los trabajadores:
El problema de la habitacin adecuada y a bajo costo para los trabajadores y otros
sectores de la poblacin, es una cuestin vital y esencial del Estado. La
Constitucin de la Repblica, as lo reconoce (Art. 105). El Cdigo de Trabajo,
regula tan slo este derecho como una obligacin patronal, cuando se trata de
trabajadores campesinos que tengan vivienda en terrenos de la empresa (Art. 61
literales l. y m. y 145 del Cdigo de Trabajo.)
El Riesgo Profesional:
En nuestro medio el artculo 44 del Acuerdo Nmero 97 de la Junta Directiva del
IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Proteccin Relativa a Accidentes en
General, prescribe que "los beneficiarios en materia de accidentes se orientan
preferencialmente hacia el desarrollo de las labores de prevencin y proteccin
contra el acaecimiento de dichos
riesgos y, en general, a propugnar, por la
implantacin y mantenimiento de las mejores condiciones de higiene y seguridad,

dentro y fuera del trabajo, para los trabajadores afiliados...". Tambin el artculo 82
del Cdigo de Trabajo, nos habla de indemnizacin en casos de despido por
enfermedad, o invalidez permanente o vejez, lo cual tambin est regulado por el
IGSS.
Los Infortunios del Trabajo:
En lo que respecta a los infortunios del trabajo: la vieja tesis de la disminucin o
prdida de la capacidad fsica o mental para el trabajo ha sido superada con la
idea de que lo indemnizable en los infortunios del trabajo es la disminucin o
prdida de la capacidad de ganancia, quiere decir, de la aptitud, presente y futura,
de ganar un ingreso suficiente para conducir una existencia decorosa.
72

Aqu, el criterio para la determinacin de las indemnizaciones, englobado en el
trmino incapacidad para el trabajo, debe considerar la aptitud sobreviviente para
obtener un ingreso equivalente al que perciba el trabajador antes de la lesin y
procurar su elevacin posterior.
En nuestra legislacin de trabajo y previsin social, es el ya mencionado Acuerdo
Nmero 97 de la Junta Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre
Proteccin Relativa a Accidentes en General, que en sus artculos del 61 al 77 que
contempla la proteccin relativa a los accidentes y las incapacidades temporal y
prolongada, y los "beneficios" que otorga el Instituto.
La Seguridad Social: Los escritores de los ltimos cuarenta aos sostienen que la
idea de la seguridad social naci a mediados de nuestro siglo en las acciones del
Presidente Roosevelt y en un ensayo del economista ingls William Beveridge.
La afirmacin es correcta en cuanto significa un ideal a realizar; pero existen
algunos precedentes que demuestran la preocupacin de muchos de los hombres
de pensamiento social de los aos de la Revolucin francesa y de las guerras de
independencia de nuestros pueblos.
La idea de la seguridad social se asom al balcn de la historia en los seguros
sociales alemanes, pero es en nuestro siglo donde cobr todos sus perfiles y se
present como la idea que quiere asegurar, esto es, hacer real, una vida decorosa
para los hombres. Segunda guerra mundial, cuando Churchill y Roosevelt
suscribieron el 12 de agosto de 1941 social: 1) La colaboracin ms completa
entre todas las naciones en el campo econmico a fin de asegurar a todos las
condiciones de trabajo mejores, una situacin econmica ms favorable y la
seguridad social. 2) El aseguramiento de una paz que proporcione a todas las
naciones los medios de vivir con seguridad en el interior de sus fronteras y que
aporte a los habitantes de todos los pases la seguridad de que podrn terminar
sus das sin temor y sin necesidad... La Conferencia Internacional del Trabajo,
reunida en Filadelfia en 1944, declar que: "La Seguridad Social engloba el
conjunto de medidas adoptadas por la sociedad con el fin de garantizar a sus
miembros, por medio de una organizacin apropiada, una proteccin suficiente
contra ciertos riesgos, a los cuales se hallan expuestos.
El advenimiento de esos riesgos entraa gastos imprevistos, a los que el individuo

que dispone de recursos mdicos no puede hacer frente por s solo, ni por sus
propios medios, ni recurriendo a sus economas, ni sindole tampoco posible
recurrir a la asistencia de carcter privado de sus allegados. En nuestro medio, la
Constitucin Poltica de la Repblica, prescribe en su artculo 100, que "el Estado
73

reconoce y garantiza el derecho a la seguridad social para beneficio de
los
habitantes de la Nacin. Su rgimen se instituye como funcin pblica, en forma

nacional, unitaria y obligatoria.
El Estado, los empleadores y los trabajadores cubiertos por el rgimen, con la

nica excepcin de los preceptuados por el artculo 88 de la Constitucin
(excepcin a las universidades de pagar contribuciones), tienen la obligacin de
contribuir a financiar dicho rgimen y derecho a participar en su direccin,
procurando su mejoramiento progresivo. La aplicacin del rgimen de seguridad
social corresponde al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, que es una
entidad autnoma con personalidad jurdica, patrimonio y funciones propias; goza
de exoneracin total de impuestos, contribuciones y arbitrios, establecidos o por
establecerse.
El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social debe participar con las instituciones

de la salud en forma coordinada...".
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

1. PRINCIPIO DE UNIVERSALIDAD. Quiere decir que la seguridad social
protege todas las personas, es el aspecto personal o subjetivo, no hace
distincin de ninguna clase.
2. PRINCIPIO DE INTEGRALIDAD. Comprende el aspecto material u
objetivo, pretende proteger al individuo contra todos los riesgos y en ese
sentido tiene una funcin preventiva y una funcin reparadora.
3. PRINCIPIO DE SUBSIDIARIEDAD. Consiste en que el estado no neutraliza
la iniciativa privada sin que por lo contrario la protege y coordina. Ayuda y
coordina a la iniciativa privada.
4. PRINCIPIO DE INTERNACIONALIDAD. El seguro social debe seguir al
individuo a travs de las fronteras, es decir que debe proteger fuera del
pas, se logra a travs de convenios internacionales entre los pases para
prestar auxilio a los nacionales cuando estn en el pas.
5. PRINCIPIO DE EXPANSIVIDAD O PROGRESIVIDAD. La seguridad social
debe comenzar paulatinamente a proteger e ir expandindose e ir
protegiendo nuevos riesgos.
74

DIFERENCIA ENTRE SEGURIDAD SOCIAL Y ASISTENCIA SOCIAL.
La asistencia social es realizada por el estado con recursos de su propio
presupuesto pero sin mayor planificacin
solo con lo que le permite su
presupuesto solo para proteger a los ms necesitados, ejemplo hospitales.

La previsin social la financian los beneficiarios que son trabajadores y patronos.
La seguridad social protege a todos sin diferencia.
CLASES DE PREVISION SOCIAL.

Puede ser voluntaria y sin fines de lucro, ejemplo mutualidades (cuando se
asocian varias personas para aportar determinada cantidad mensualmente para
distribuirlo cuando algn afiliado tenga una necesidad es un fin comn)
Voluntaria y lucrativa: los seguros.
Obligatoria: cuando la ley impone que uno tenga que cotizar, Ej. IGSS.
Individual y Colectiva.
OBJETO DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
Fundamentalmente es asociar a todos los miembros de una comunidad en base a
la solidaridad humana en una empresa sistemtica, deliberacin de las
necesidades creadas por la desigualdad, la miseria, la enfermedad y la vejez. A
esto se llama contingencia.
FINALIDAD DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
Su finalidad es la cobertura de los riesgos y contingencias que asechan
constantemente al hombre privndolo de su capacidad econmica o fsica y moral
para poder tener una existencia digna, es decir lograr la seguridad Bio econmica
de la sociedad.
75

IMPORTANCIA DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
Es notoria su importancia jurdica en cuanto es un derecho constitucional Art. 100
Constitucin, es decir que esta a la par de los derechos cvicos que garantizan una
constitucin.
IMPORTANCIA ECONOCMICA DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
Es importante econmicamente por que su financiamiento es a travs de
cotizaciones o a travs de impuestos y cualquiera que sea el sistema que se use
requiere la contribucin de los sectores mejor dotados econmicamente a favor de
los que cuentan con menos recursos, por eso se ha dicho que la seguridad social
conste en un nuevo mtodo de distribucin de todos los ingresos de la nacin por
eso tambin hay que tener en cuenta que la seguridad social repercute
econmicamente:
1. Por que las cotizaciones llevan un aumento en el costo de los productos.
2. Por que al mantener el poder de compra de los beneficiarios favorece al
consumo y la produccin.
3. Por que las grandes inversiones que efectan los organismos de seguridad
social implican consumo.
CONTINGENCIA SOCIAL O RIESGO.
Es todo acontecimiento que hace surgir en el individuo un estado de necesidad
susceptible de reparacin por un sistema basado en la solidaridad social.
Contingencia social es cualquier hecho que produce en el individuo un estado de
necesidad.
CLASIFICACION DE LAS CONTINGENCIAS SOCIALES O RIESGOS.
1. DE ORIGEN BIOLGICO. La maternidad, la vejez y la muerte.
2. DE ORIGEN PATROLOGICO. De origen anormal, los accidentes de trabajo,
la enfermedad comn, la enfermedad profesional y la invalidez.
3. DE ORIGEN ECONOMICO SOCIAL. Paro forzoso o desocupacin, cargas
de familia, la nupcialidad, la vivienda.
76

Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales se les denomina

infortunios del trabajo.
ACCIDENTE EN GENERAL.
Es un hecho imprevisto u ocasional producido por una causa externa que opera o
acta en forma sbita y violenta produciendo una lesin o dao.
ENFERMEDAD PROFESIONAL Y SU DIFERENCIA CON EL ACCIDENTE E
TRABAJO.
Enfermedad profesional, son las enfermedades causadas directa y exclusivamente
por el ejercicio de una profesin u oficio, o que son la consecuencia necesaria de
una industria determinada. Ejemplo
Silicosis, proviene de trabajo en minas de slice.
Antracosis. Proviene de trabajo en minas de carbn.
Tabacosis. De tabaco.
Saturnismo. Minas de Plomo.
Siderosis. Minas de Hierro.
Cuprismo. Minas de cobre.
Fosforismo. Fsforo blanco.
Oftalmia amoniacal.
Todas estas se llaman neumoconiosis por que afectan el sistema respiratorio. En
forma lenta y progresiva la enfermedad profesional. En el Accidente de Trabajo la
causa se da en forma sbita y violenta.
NOCIONES GENERALES DEL IGSS.
Quienes son los mximos rganos superiores:
Junta Directiva
Gerencia
Consejo Tcnico.
La mxima autoridad es la Junta Directiva.

Integracin:
-
1 Titular y un suplente nombrado por el Presidente de la Repblica,

es el Presidente de la Junta Directiva.
77

-
1 Titular y un suplente nombrado por la Junta Monetaria del Banco

de Guatemala, y tiene calidad de vicepresidente.
1 Presidente y suplente nombrado por la USAC, tiene calidad de

segundo Vicepresidente.
1 Titular y un suplente nombrado por el Colegio de Mdicos y

cirujanos, tienen calidad e Vocal.
1 Propietario y un suplente nombrado por Asociaciones patronales

(Cacif) en calidad de vocal.
1 Titular y un suplente nombrado por los Sindicatos de Trabajadores,

Vocal (directivo del IGSS)
ATRIBUCIONES DE LA JUNTA DIRECTIVA.

1. Dictar los reglamentos necesarios a propuesta de la gerencia.
2. Acordar y aprobar en su caso a propuesta de la gerencia las inversiones de
fondos del IGSS.
3. Estudiar y aprobar anualmente el presupuesto general de gastos del IGSS
que debe publicarse en el Diario Oficial.
4. Aprobar o improbar los informes de las operaciones del IGSS que el
Gerente debe rendir 30 das despus del vencimiento de cada ejercicio.
5. Estudiar los balances, estados e informes que sobre la marcha del IGSS el
Gerente debe rendir cada mes.
6. Crear a propuesta del gerente sucursales o delegaciones en el interior del
Pas.
7. Conceder licencia a sus propios miembros, al gerente y subgerentes.
LA GERENCIA.
El Presidente nombra la Gerencia y es el representante legal del IGSS y la puede
delegar en los subgerentes, actualmente hay dos nombrados por el Presidente.
El Gerente es el rgano ejecutivo de la institucin por tanto tiene el gobierno y la
administracin del mismo, de acuerdo con la ley, el Gerente debe ser un tcnico
en seguridad social, corresponde al Gerente nombrar y remover al personal del
instituto
as como corregir disciplinariamente a los mismos con el reglamento
respectivo.
Se prohbe nombrar dentro del instituto a los que tengan cuarto grado de
consanguinidad y segundo de afinidad como miembros de la junta directiva del
propio gerente.
78

El gerente tiene que or al sancionado luego aplicar la medida disciplinaria.

La administracin del IGSS se debe hacer la gerencia con criterio tcnico y social.
CONSEJO TCNICO.
1. Esta integrado por un grupo de asesores con funciones consultivas,
quienes bajo su estricta responsabilidad personal deben opinar de acuerdo
con las estrictas normas cientficas.
2. Son nombrados por la gerencia con aprobacin de la Junta Directiva y
pudiendo ser extranjeros, cuando no haya tcnicos nacionales, por lo
menos dentro del consejo tcnico deben haber tcnicos en las siguientes
materias.
a. Actuariado (estudia las probabilidades)
b. Auditoria
c. Estadstica
d. Inversiones
e. Mdico Hospitalario.
3. Deben informar en la Gerencia por escrito de las DEFICIENCIAS
que
noten en la institucin proponiendo la forma de corregirlas.

4. Deben asistir a las sesiones de la Junta Directiva en que se traten asuntos
tcnicos de su competencia.
CONTINGENCIAS QUE CUBRE EL IGSS.
1. Accidentes en General, trabajo y comunes.
2. Enfermedades profesionales y comunes.
3. Maternidad cubriendo a la madre e hijo (hasta 5 aos)
4. La muerte con gastos mortuorios.
5. Invalidez
6. Vejez
7. Sobrevivencia (orfandad)
CLASIFICACION DE LAS PRESTACIONES QUE CONCEDE EL IGSS.
Prestaciones en dinero: subsidios y pensiones.
79

Prestaciones en servicios.
Servicios Mdicos, servicios hospitalarios, servicios
odontolgicos, medicina, laboratorios, rayos x, aparatos ortopdicos, transporte y

hospedaje.
RECLAMOS DE PRESTACIONES.
El que este inconforme con una resolucin debe reclamarla ante la gerencia.
Si la gerencia resuelve en forma negativa, tiene el recurso de apelacin dentro del
3 da de notificado.
La junta directiva resuelve la apelacin. Si la junta directiva mantiene en contra del
interesado se puede ir a Tribunal de Trabajo despus de los 5 das de la
resolucin de la junta directiva.
CALCULO DE LAS PRESTACIONES EN DINERO.
BASE: UNIDAD DE BENEFICIOS PECUNIARIOS.
Es la medida que sirve para establecer las prestaciones en dinero que se deben
pagar en caso de incapacidad permanente (prolongada) parcial o total o de
muerte.
El monto en quetzales de la unidad de beneficios pecuniarios se determina de
acuerdo con el costo promedio de subsistencia mnima mensual y su fijacin no
tiene relacin alguna con el monto del salario devengado por cada vctima de
accidentes, sino con factores cambiantes de orden social, tales como el nivel
general de salarios, los correspondientes ndices de precios y las dems
condiciones propias de cada zona econmica en que se divida el pas.
Dependencia econmica es la determinada por el aporte que el afiliado hacia al
presupuesto beneficiario en dinero o en especie durante un perodo no menor de 6
meses anteriores a su fallecimiento en una proporcin de 50% o ms del
presupuesto mensual de los gastos indispensables para la satisfaccin de las
necesidades vitales (alimentacin, vivienda, ropa, medicina)
CUANDO SE SUSPENDE LA PRESTACIN EN DINERO.
El IGSS suspende la prestacin:
1. Por no acreditar la supervivencia cada seis meses.
2. Por la embriaguez habitual, o ser adicto a drogas o estupefacientes.
3. Por la negativa del beneficiario a someterse a reconocimiento mdico en el
IGSS, mient4ras observe dicha conducta.
80

SUSPENSIN DE LA PRESTACIN EN SERVICIOS Y SUBSIDIOS.
1. Si el afiliado o beneficiario rehusare someterse a los exmenes y
tratamientos mdicos incluyendo los de rehabilitacin que se le hubieren
prescrito.
2. Si rehusar sin justa razn la hospitalizacin.
3. Si observare marcada conducta antisocial.
4. Si no facilitare los datos necesarios para su identificacin.
5. Tambin se le suspende el subsidio si durante el tiempo que esta suspenso
por el IGSS el beneficiario ejecutare algn trabajo remunerado; salvo los
casos de rehabilitacin autorizados expresamente por el instituto.
SUBSIDIO.
Es la prestacin en dinero que el IGSS da por perodos fijos al que esta en calidad
de suspensin.
1. Subsidio por enfermedad. Se concede en el monto de 2/3 partes de salario
y siempre que el afiliado haya cotizado en 3 perodos anteriores al mes en
que se inicia la incapacidad temporal.
2. Subsidio en caso de accidente. Se le da al trabajador en la misma
proporcin 2/3 sin necesidad de acreditar un tiempo mnimo de
contribuciones.
3. Subsidio por Maternidad. Se da exclusivamente a la trabajadora afiliada que
halla cotizado en 3 perodos anteriores a la fecha en que deba iniciarse el
reposo prenatal.
ACUERDO 347 DE LA JUNTA DIRECTIVA.
Regula que para el clculo de la unidad de beneficios pecuniarios debe citarse a
la residencia de la vctima en donde halla estado laborando en forma continua por
ms de seis meses, y la de los beneficiarios se toma en cuenta en donde hayan
residido en los ltimos seis meses.
Esto se da por que si tiene en cuenta el costo de vida.
ACUERDO 386 JUNTA DIRECTIVA.
Se refiere a los beneficios relativos a accidentes y maternidad cuando acaezcan
en el extranjero.
Este acuerdo estatuye que previa comprobacin de los gastos y calculndose los
mismos en base a lo que le hubiera costado al IGSS reembolsa ese costo.
OTROS CASOS EN QUE EL IGSS EN CASOS DE ACCIDENTE REEMBOLSA
LOS COSTOS.
81

En el reglamento de accidentes en general art. 69 se estipula casos especiales
donde autoriza el pago de tratamiento prestado al afiliado fuera de sus servicios,
limitndolo siempre a lo que le hubiera costado a la institucin en los casos
siguientes:
a. En casos de emergencia o que por las circunstancias especiales que
se den en un accidente en que no es posible llevarlo a las
instalaciones del IGSS.
b. Cuando el afiliado ya se haya sometido a tratamiento en el IGSS y
demuestre fehacientemente que este tratamiento fue imperfecto y en
cambio ha sido adecuado y eficiente el recibido con facultativos
particulares.
c. Que el accidente fuere acaecido fuera del territorio nacional, el
patrono debe darle a la vctima las prestaciones que le corresponden
y el IGSS se las reintegrar previa demostracin de haberlas
concedido hasta un lmite del que le hubiera costado al IGSS.
d. En caso de maternidad las trabajadoras que no estn protegidas por
el IGSS las protege el cdigo de trabajo, obligando al patrono a que
le cancele todo el salario. Art. 152 inciso b)
PRESTACIONES EN SERVICIO QUE DA EL IGSS EN CASO DE MATERNIDAD.
1. A la trabajadora afiliada
2. A la esposa del trabajador afiliado o a la compaera de unidad de hecho.
3. A la trabajadora en perodo de desempleo o a la esposa o compaera del
trabajador desempleado, siempre que la prdida del empleo se haya
producido estando aquellos en estado de embarazo.
4. La esposa o compaera del afiliado fallecido que se encuentre en estado de
embarazo en la fecha del deceso del trabajador.
PRESTACIONES EN SERVICIO POR ENFERMEDAD
Tienen derecho:
1. El trabajador afiliado sin necesidad de ningn tiempo mnimo de cotizacin.
2. En perodo de desempleo o licencia sin goce de salario siempre que
hubiera cotizado con anterioridad por 4 perodos y solicite los servicios en
el transcurso de los dos meses posteriores a la fecha del desempleo o
licencia.
3. Los hijos menores de 5 aos del trabajador afiliado.
82

PRESTACIONES EN SERVICIO EN CASO DE ACCIDENTE.
TIENEN DERECHO:
1. El trabajador en servicio en caso de accidente sin necesidad de haber
cotizado.
2. Al trabajador en perodo de desempleo o con licencia sin goce de sueldo
siempre que hubiera cotizado con 4 meses de antelacin.
Para tener derecho a subsidio por enfermedad y maternidad en caso de
suspensin es necesario que el beneficiario haya cotizado en 3 meses anteriores
a que se declare la suspensin.
En caso de perodo de desempleo (por dos meses) tiene derecho el trabajador si
ha cotizado 4 meses anteriores a la terminacin de su contrato o del inicio de su
licencia sin goce de salario.
Art. 23 Reglamento de prestaciones en dinero.
Cuando este en vacaciones y se sufre incapacidad pro enfermedad el IGSS no
paga el subsidio por el tiempo que duren las vacaciones, pero si el patrono
suspende esas vacaciones por la enfermedad del trabajador entonces el IGSS si
paga el subsidio en el entendido que el patrono otorgar posteriormente al
trabajador los das que le hubieren quedado pendiente de vacaciones.
Cuando se sufre accidente estando desempleado en los dos primeros meses de
un perodo de licencia sin goce de salario. Art. 19 Reglamentos de prestaciones.
Tiene derecho de prestaciones en dinero el trabajador que durantes los dos
primeros meses de un perodo de licencia sin goce de salarios o desempleo sufra
algn accidente siempre que halla tenido contratos de trabajo vigentes an con
interrupciones con patronos legalmente inscritos en el IGSS en los 4 meses
anteriores desde la fecha del inicio de la licencia o terminacin de su ltimo
contrato y que durante la vigencia de los contratos haya contribuido al rgimen de
seguridad social
TERMINOS DE PRESCRIPCIN.
El derecho a reclamar una prestacin prescribe en un ao a contar cuando
acaeci el accidente o desde la fecha en que se origino el derecho de la misma.
El derecho a cobrar la prestacin en dinero ya autorizado a favor del afiliado
prescribe en 6 meses a partir de la fecha en que se le notifico la emisin de las
ordenes de pago.
83

El derecho a reembolsos por enfermedad y maternidad prescriben en 6 meses a

partir de cuando ocurri el hecho.
LABORATORIO
Cual es la finalidad del Regimen de Previsin Social, y con que otro nombre se le
conoce.
Que situaciones toma en cuenta el Cdigo de Trabajo cual es la regulacin legal y
explique cada una de ellas.
Explique que es riesgo profesional
Explique a que se refieren los infortunios en el trabajo
Enumere y explique los principios fundamentales de la seguridad social
Cual es la diferencia entre seguridad social y asistencia social
Enumere y explique las clases de previsin social
Cual es el objeto de la seguridad social
Cual es la finalidad de la seguridad social
Que es una contingencia social o Riesgo
Enumere y explique la clasificacin de las contingencias sociales o riesgos
Que es un accidente
Que es una enfermedad profesional
Que es un accidente de trabajo
Que es el IGSS y que significa
Enumere los organos superiores del IGSS
Como se integra la maxima autoridad del IGSS
Quien es el representante legal del IGSS, y quien lo nombra
Que es la Gerencia del IGSS
Como se integra, que clase de tecnicos deben integrarlo, quien los nombra, y
cuales son las funciones principales del Consejo Tcnico del IGSS
Que contingencias cubre el IGSS
Enumere la clasificacin de las prestaciones que otorga el IGSS
84

UNIDAD XIII
JUICIO ORDINARIO INDIVIDUAL LABORAL
DEFINICION
El juicio ordinario de trabajo, es un tpico proceso de cognicin, ya que tiende a
declarar el derecho previa fase de conocimiento, es un proceso en el que el
principio dispositivo se encuentra muy menguado, pues el juez tiene amplias
facultades en la direccin y marcha del mismo, impulsndolo de oficio,
produciendo pruebas por si o bien completando las aportadas por los litigantes,
teniendo contacto directo con las partes y las pruebas, aprecindolas con suma
flexibilidad y realismo, es un juicio predominantemente oral, no por ello carente de
tcnica, limitando el numero y clases de medios de impugnacin y parco en la
concesin de incidentes que dispersan y complican los tramites. No se contempla
trmino de prueba porque esta se produce de una vez durante las audiencias, as
como tambin que en la primera instancia no existe vista del proceso y por
aadidura no se declara cerrado el procedimiento.
Se inicia con la demanda, el juez provee sealando da y hora para la
comparecencia a juicio oral; el tiempo en que debe mediar entre la citacin y esa
primera audiencia no puede ser menor de tres das.
Se contesta la demanda por la parte emplazada, acto que puede hacerse verbal o
escrito; al contestarse la demanda se deben interponer todas las excepciones
dilatorias sern resueltas por el juez, de ser posible en la misma audiencia; las
perentorias se resolvern hasta en sentencia. Cuando la contestacin sea
afirmativa, el juez fallara dentro del tercero da. Tambin en la contestacin de la
demanda se puede reconvenir al actor.
Terminada esta etapa en la cual quedan fijados los hechos sobre los que versara
el debate, se entra a la etapa de conciliacin, para lo que el juez propondr
formulas ecunimes de avenimiento. Si se llega a una conciliacin termina el
juicio, quedando pendiente su aprobacin, si la conciliacin fuere parcial se
seguir el juicio solo con los puntos no conciliados. Si una de las partes no
comparece a juicio se proseguir el mismo en rebelda.
Si en la primera audiencia no fuere posible recibir todas las pruebas, se fijara una
nueva
audiencia
dentro
de
un
termino
no
mayor
de
cinco
das,
extraordinariamente el juez podr sealar una tercera audiencia con el exclusivo

objeto de recibir la prueba, la que se realizara en el termino de tres das.
85

Transcurridos cinco das de la ultima audiencia o de concluido el termino del auto
de mejor proveer, se dicta sentencia.
CARACTERISTICAS
-
Oral.
Rpido
Antiformalista
No hay trmino de prueba.
ACCION LABORAL
La accin es la peticin que se hace al rgano jurisdiccional para iniciar un
proceso. Es el poder que tiene todo sujeto para poder acudir a los rganos de la
jurisdiccin
para
reclamar
la
solucin
de
un
conflicto
de
intereses
independientemente de la existencia o inexistencia del derecho que se pretende,

es conveniente hablar de la accin y; que de aqu deviene la potestad de los
sujetos para poder iniciar un proceso
DEMANDA LABORAL
El primer paso o el acto inicial de un proceso es la demanda.
Definiciones de Demanda:
La demanda segn Hugo Alsina " Es el acto procesal por el cual el actor ejercita
una accin solicitando del tribunal la proteccin, la aclaracin o la constitucin de
una situacin jurdica" La demanda es la nica forma con que se puede iniciar el
proceso.
Demanda segn Jos Prez Leero es el acto jurdico bsico constitutivo o inicial
de la relacin jurdica procesal entre los litigantes.
Segn la Nueva Enciclopedia Jurdica demanda es el acto procesal consistente en
una declaracin petitoria de voluntad por medio de la cual se ejercita el derecho de
accin ante los tribunales, pudindose tambin mediante ella prepararse o
interponerse la pretensin procesal.
La demanda puede verse desde dos puntos de vista:
Objetivamente: La demanda es un acto de peticin.
- Subjetivamente: es un acto de la parte.
86

Modalidades de la demanda:
Por la forma de entablarse pueden ser:
-orales y escritas y
Por la pretensin en ellas ejercitada pueden ser:
Demandas simples y Demandas acumuladas.
Es consecuencia del juicio de trabajo que las demandas pueden entablarse
verbalmente, por acta levantada por el juez del tribunal (Art 322 Cdigo de
Trabajo) buscando as que exista una mayor garanta de que en ella se
encuentren todos los requisitos de Fondo y de forma necesarios, Tambin puede
darse por escrito (Articulo 322 Cdigo de Trabajo).
Segn la segunda clasificacin, conforme a las pretensiones ejercitadas estas
pueden ser simple en las cuales se ejercita una sola pretensin y las acumuladas
en las cuales se ejercitan varias acciones. ( Art. 330 Cdigo de Trabajo ).
Requisitos de la demanda:
Los requisitos de toda demanda judicial deben cumplir con lo estipulado en los
artculos 332 al 334 del Cdigo de Trabajo y 63 Cdigo Procesal Civil y Mercantil.
Modificacin de la Demanda:
Puede modificarse por reduccin o ampliacin de las pretensiones hasta en el
momento de celebrarse la primera comparecencia en el artculo 338 Cdigo de
Trabajo.
Notificacin de la Demanda:
La notificacin de la demanda es un acto por el cual se logra trabar la litis, esto se
da hasta haber sido verificada. La notificacin debe de hacerse a las partes o a
sus representantes facultados para tal efecto as tambin se notificar a las otras
personas a quienes la resolucin se refiere. Cdigo de Trabajo.
Las notificaciones segn nuestra ley, pueden hacerse de tres maneras:
-Personalmente, Art. 328 C de T)
-Por los estrados del tribunal
-Por el libro de copias
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EXCEPCIONES EN MATERIA LABORAL
La palabra "Excepcin" deriva del latn exceptio, exceptionis, accin y efecto de
exceptuar o excluir de la regla general. Segn algunos autores de excipiendo,
destruir o de ex y actio, negarse una accin.
El Diccionario Jurdico de Guillermo Cabanellas de Torres expresa: "En Derecho
Procesal, ttulo o motivo que como medio de defensa, contradiccin o repulsa,
alega el demandado para excluir, dilatar o enervar la accin o demanda del actor,
por ejemplo, el haber sido juzgado el caso, el estar pagada la deuda, el haber
prescrito la accin, el no ser l la persona contra la cual pretende demandarse,
etc.
Carnelutti entiende que la excepcin se origina cuando la resistencia del
demandado se basa sobre hechos distintos de aquellos que constituyen la
premisa de la demanda del actor; es decir, el demandado se limita a rechazar la
accin colocndose en un terreno distinto del que el actor eligi para la
controversia, aunque permaneciendo siempre en su propio terreno de accin y sin
invadir el contrario.
Extendindonos ms sobre las diferenciaciones doctrinarias en relacin al tema

central que nos preocupa, debemos tener en cuenta que para algunos no toda
oposicin merece el nombre de excepcin, sosteniendo que debe distinguirse
entre defensas y excepciones, que las primeras son las que se basan en hechos o
razones tendientes a destruir el derecho sustancial sostenido por el actor, y que
excepciones son las que se oponen contra las irregularidades del procedimiento;
sin embargo con tal distincin lo nico que se efecta es afirmar la esencia o
naturaleza de las excepciones (previas o dilatorias y perentorias), sin que en
debida tcnica se logre establecer la denominacin de defensas a las que se
oponen contra el derecho sustancial, y el de excepciones a las que denuncian
defectos en los presupuestos procesales, cuestin incluso terminolgica cuya
validez depender de aceptacin o no en la legislacin.
Hugo Alsina sostiene que en la prctica se llama excepcin a toda defensa que el
demandado opone a la pretensin del actor, sea que niegue los hechos en que
funda la demanda, sea que se desconozca el derecho que de ellos pretenda
derivarse, o que se aleguen otros hechos para desvirtuar sus efectos, o que se
limite a impugnar la regularidad del procedimiento expresando: Es decir que la
palabra excepcinse opone a la de accin; frente al ataque, la defensa.
88

Actualmente se concibe que los presupuestos procesales se diferencien de las
excepciones de mrito (de fondo), entonces estas ltimas en su sentido ms
estricto, ya, que mientras aquellas se refieren al debido ejercicio de la accin como
derecho subjetivo a impetrar la iniciacin de un proceso o la formacin vlida de la
relacin jurdica procesal, estas en cambio atacan la pretensin del demandante,
es decir el fondo de la cuestin rebatida. Es evidente que ante la falta de los
primeros no hay proceso e impide que se d trmino mediante sentencia; en
cuanto a las segundas, al concluir con sentencia e! proceso, se desestima la
demanda del actor.
Clasificacin de las excepciones:
En relacin a este tema, interesante resulta indicar que doctrinariamente existen
distintas y varias clasificaciones en relacin a la excepcin. En efecto, algunos
autores al referirse a las excepciones dilatorias las conceptan como aquellas que
suspenden o enervan la peticin procesal, impidiendo temporalmente la decisin
del litigio, negndose con ellas o contradicindose un elemento de la pretensin,
de tal naturaleza que si la oposicin prospera, el ataque pierde su eficacia actual,
pero puede volver a reproducirse en las mismas o diferentes condiciones.
Como perentorias, aquellas excepciones que distinguen para siempre la eficacia
jurdica de la pretensin formulada en la demanda, argumentndose que la
oposicin perentoria consiste en una resistencia frente a los elementos
intrnsecamente fundamentadotes de la pretensin, tengan o no carcter procesal,
y al triunfar sobre aquella determina, su total ineficacia ulterior.
As mismo en otra corriente doctrinaria, se ha estimado otra divisin de las
excepciones en, de forma y de fondo, implicando la primera la afirmacin de
ciertas alteraciones en el mundo fsico y que se reflejan en cambios producidos en
el mundo jurdico procesal, y la segunda la misma afirmacin en cuando afecta al
negocio sustancial del proceso.
Otras corrientes las dividen en personales e impersonales, o bien en simples o
reconvencionales, existiendo como pueden notarse variadas y muy distintas
clasificaciones al respecto. Sin embargo, de las distintas corrientes y divisiones se
resumen en la siguiente forma:
Excepciones dilatorias o procesales:
Son las defensas que postergan la contestacin de la demanda, para depurar el
proceso y evitar nulidades ulteriores por vicios en la constitucin de la relacin
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procesal. Depurar y no retardar, no obstaculizar es el objeto de esta defensa, que
muy a menudo se desnaturaliza por la malicia de los litigantes y sus asesores.
Son excepciones sobre el proceso y no sobre el derecho, y tienden a evitar como
ya se dijo procesos nulos o intiles.
Esta manera de excepcionar podr consistir en alegar la ausencia o defecto de
presupuestos procesales de validez, o bien en interponer las que llamamos
excepciones dilatorias simples que las constituyen la litispendencia, falta de
cumplimiento de plazo o de la condicin a que est sujeta la accin intentada
divisin, orden y excusin y la de arraigo personal.
Excepciones mixtas
"Son las defensas que funcionando procesalmente como dilatorias, provocan, en
caso de ser acogidas, los efectos de las perentorias.
Excepciones perentorias o sustanciales
Son defensas que atacan el fondo del asunto, tratando de hacer ineficaz el
derecho sustancial que se pretende en juicio. Por eso se dice que atacan al
derecho y no al proceso. Consisten en la alegacin de cuanto medio extintivo de
obligaciones existe, y por eso no pueden enumerarse taxativamente.
CLASES
Excepciones dilatorias:
En cuanto a las excepciones dilatorias, se admiten con las reservas que se harn
oportunamente, las siguientes:
1) Incompetencia
2) Falta de capacidad legal
3) Falta de personalidad legal
4) Falta de personera
5) Litispendencia
6) Falta de cumplimiento del plazo o de la condicin a que est sujeta la accin
intentada.
7) Demanda defectuosa
8) Divisin; y
9) Orden y excusin
Excepcin de incompetencia
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Competencia, segn la autorizada opinin del procesalista espaol Jaime Guasp:
"Es la atribucin a un determinado rgano jurisdiccional de determinadas
pretensiones con preferencia a los dems rganos de la jurisdiccin, y por
extensin, la regla o conjunto de reglas que deciden sobre dicha atribucin."
Es decir que habr incompetencia, cuando se atribuya el conocimiento de un
asunto a un juez distinto del indicado por la ley.
Excepcin de falta de capacidad legal
Se da la excepcin de falta de capacidad legal cuando alguna de las partes carece
de capacidad de ejercicio, o sea, d la aptitud necesaria para comparecer
personalmente enjuicio.
Sin embargo, en materia laboral se encuentra alterada la capacidad de ejercicio
estatuida por el derecho comn, pues de acuerdo con el artculo 31 del Cdigo de
Trabajo tienen capacidad para ejercer los derechos y acciones que se derivan de
ese cuerpo legal los menores de edad de uno u otro sexo que tengan catorce aos
o ms, as como los insolventes y los fallidos.
Excepcin de falta de personera
Se da en los casos en que se alegue cualquier titulo de representacin sin tenerlo,
o bien cuando tenindolo sea defectuoso o insuficiente.
Excepcin de falta de personalidad
Esta excepcin procede en los casos en que falta la identidad entre la persona del
actor con la persona favorecida por la ley laboral o que falta le identidad entre la
persona del demandado y la obligada por la ley.
Proceder declarar con lugar esta excepcin cuando se establezca que el actor no
tiene la calidad de trabajador con derecho a la reclamacin que pretende (falta de
personalidad en el demandante), o cuando se establezca que el demandado no
tiene la calidad de patrono o persona que la ley seala como obligada a responder
por las pretensiones laborales hechas valer.
Excepcin de Litispendencia:
Esta excepcin tiene lugar, cuando simultneamente se sustancien dos juicios en
los cuales existe absoluta "identidad de acciones, personas y cosas".
Ambos juicios deben encontrarse todava en trmite, porque al haberse dictado
sentencia en alguno de ellos, no habra litispendencia sino cosa juzgada. Y debe
concurrir rigurosamente esta triple identidad, porque de lo contrario se estara ante
un caso de conexidad, que apareja distintos efectos.
Excepcin de demanda defectuosa:
91

Ya se dijo con antelacin que el juez de trabajo tiene potestad para ordenar de
oficio al actor que subsane los defectos que contenga su demanda escrita. Pero
como puede darse el caso que el juez haya pasado por alto los defectos
existentes en una demanda escrita o hasta el caso mucho ms remoto pero
tambin posible de que sea el propio tribunal al levantar la demanda del actor
quien omita requisitos indispensables, entonces es cuando se de la ocasin para
que el demandado interponga la excepcin dilatoria de demanda defectuosa.
Excepciones de falta de cumplimiento del plazo de la condicin, de divisin,
de orden y excusin y de arraigo personal:
En efecto, slo remotamente podra darse en el juicio ordinario de trabajo el caso
de una pretensin de naturaleza laboral sujeta al cumplimiento de un trmino, y
ms remotamente todava el caso de un derecho sujeto a condicin, si se
recuerda que los derechos de trabajo sustantivo y procesal son de naturaleza
pblica, y que muchos de los derechos otorgados por sus normas tienen el
carcter de irrenunciables. nicamente en caso de convenios sobre mdulos de
pago o en acuerdos a que se llegue en la fase de ejecucin, concibimos la
posibilidad de encontrarnos un derecho laboral sujeto al cumplimiento de un plazo.
Los beneficios de orden y excusin y divisin, tienen lugar cuando existen
obligados principales y subsidiarios, o se trata de obligaciones simplemente
mancomunadas, pero las obligaciones que pesan normalmente sobre las
personas responsables de pretensiones de naturaleza laboral son solidarias, y de
no ser casos en que los trabajadores fueran la parte demandada o controversias
que se suscitaran sobre prestaciones estipuladas en los contratos de trabajo por
encima de las garantas mnimas que contempla el cdigo, no logramos imaginar
ms ejemplos en los que pudieran funcionar estas excepciones.
Excepciones Perentorias:
Dicho est que las excepciones perentorias atacan a la pretensin y no al proceso,
que en ningn caso pueden destruir a la accin de acuerdo con el concepto que
de sta se consign y que por existir tantas excepciones se admite es imposible
enumerarlas taxativamente a todas.
nicamente hemos de agregar aqu, con respecto a la excepcin perentoria de
compensacin, que proceder slo con las salvedades propias que establece
nuestro derecho de trabajo; la excepcin de transaccin, que proceder
nicamente en el caso de que el contrato o convenio en que se haya transigido no
implique renuncia o disminucin de derechos estatuidos por el Cdigo de Trabajo,
ya que stos son irrenunciables de acuerdo con ese cuerpo de leyes y con la
constitucin de la Repblica. En cuanto a las excepciones de falta de accin, de
falta de derecho y de falta de obligacin, tan usadas en la prctica en tribunales, el
92

nico comentario que puede hacerse es el que la primera es improcedente como
reiteradamente lo han declarado los tribunales por ser el derecho de accin (como
derecho
abstracto
de
obrar)
inherente
todo
sujeto
de
derecho
independientemente del derecho substancial que se pretende; y en cuanto a las

otras dos, que su interposicin es del todo intil, ya que al examinar el fondo del
asunto el juez necesariamente tendr que declarar si el actor tiene derecho y el
demandado obligacin de la prestacin de que se trata.
.
ACTITUDES DEL DEMANDADO
- REBELDA
El origen histrico de la Rebelda en nuestra legislacin laboral, se remonta al
aparecimiento de la Constitucin de la Repblica de 1945, en donde se dedic un
captulo al trabajo, bajo la denominacin GARANTAS SOCIALES. Con esta
Constitucin se origino un conjunto de normas sustantivas y procesales, que se
actualizaron cuando surgi el Cdigo de Trabajo.
Cabanellas dice: "...es una situacin procesal producida por la incomparecencia
de una de las partes ante la citacin o llamamiento judicial, o ante la negativa de
cumplir sus mandamientos o intimaciones."
En el proceso laboral guatemalteco, podemos empezar diciendo que en materia
laboral, la comparecencia o incomparecencia de las partes a las audiencias
respectivas es de vital importancia.
Ello debido a que, dependiendo de la comparecencia se establecer el inters que
demuestren las partes con su actitud de litigio, ya que en alguna forma las partes o
la parte que no comparece a juicio, con su actitud producir y obtendr de alguna
forma y segn el caso consecuencia desfavorable.
El artculo 335 del Cdigo de Trabajo establece que, si la demanda se ajusta a las
prescripciones legales, el juez sealar da y hora para que las partes
comparezcan a juicio oral laboral, previnindoles, presentarse con sus pruebas a
efecto de que las rindan en dicha audiencia, bajo apercibimiento de continuar el
juicio en rebelda de la parte que no compareciere en tiempo, sin mas citarle ni
orle.
Analizando el Cdigo y la doctrina se puede concluir de que los requisitos para
declarar la rebelda son:
93

a) Notificacin de una demanda en forma legal.
b) Requerimiento de una conducta de carcter facultativo.
c) Omisin de excusa antes de la hora sealada para la iniciacin de la audiencia
o diligencia de que se trate o bien dentro de las veinticuatro horas siguientes y en
este caso por motivo de fuerza mayor o caso fortuito.
Los efectos que produce la rebelda son:
a) No volver a practicarse diligencia alguna en busca de rebelde.
b) Preclusin de actos y prdidas de derechos procesales que tiene lugar por la
rebelda quedando firmes e irrevocables.
c) Continuar el procedimiento sin ms, ni or al rebelde.
d) Tener por confeso en su rebelda al demandado cuando hubiere sido propuesta
esta prueba por el actor y no compareciere el demandado.
e) Tener por confeso en su rebelda al actor cuando hubiere sido propuesta esta
prueba por el demandado y aquel no comparezca.
f) Dictar sentencia dentro de cuarenta y ocho horas de celebrada la audiencia,
cuando el demandado no comparece a la primera audiencia sin justificacin y
hubiere sido legalmente citado para prestar confesin judicial en la misma con los
apercibimientos respectivos.
g. Procederse en la misma forma referida anteriormente, cuando se trate de
demanda por despido injustificado, aunque no hubiere sido ofrecida la prueba de
confesin judicial del demandado; y
h) Trabarse embargo sobre bienes propiedad del demandado.
- ALLANAMIENTO
En trmino generales debemos decir que el allanamiento es la conformidad con
las pretensiones deducidas por la parte contraria. Especficamente, dentro del
juicio ordinario laboral, lo que sucede es que la parte demandada se allana a la
demanda. Muchas veces los patronos prefieren recurrir a esta alternativa, cuando
no ha habido conciliacin, y desean evitar el juicio laboral. Ello se da debido a que
un juicio muchas veces le puede resultar mas oneroso, que pagar al trabajador.
Allanarse a la demanda no es ms que la accin de prestar el demandado su
asentimiento a lo solicitado y pedido por el actor. Algo muy importante de
mencionar es que el allanamiento solo puede contener los derechos privados que
sean renunciables, de lo contrario; es decir cuando se refiera a derechos
irrenunciables, no podemos hablar de allanamiento.
La ubicacin del allanamiento en materia laboral se encuentra dentro de las
modalidades que admite el Cdigo de Trabajo en la contestacin de la demanda,
en cuanto a la forma, puede ser contestada de manera oral o escrita, en cuanto al
contenido de la contestacin, puede ser compensatoria y reconvencional.
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Cuando la demanda se contesta en sentido afirmativo nos encontramos frente a

un allanamiento. Es decir que hablamos del allanamiento cuando el emplazado se
allana a ella y renuncia a combatir en juicio aceptando expresamente las
pretensiones del demandante.
- CONTESTACIN DE LA DEMANDA EN SENTIDO NEGATIVO CON SIMPLE
OPOSICIN
La contestacin de la demanda es el acto por el cual el demandado ejercita una
accin solicitando al tribunal su proteccin frente a las pretensiones del actor, o
bien se allana a ellas. La accin desde el punto de vista del demandado- que es la
contestacin de la demanda- es de capital importancia para el proceso, toda vez
que hasta el momento en que acaece queda integrada la relacin procesal, y
fijados los hechos sobre los cuales versara la prueba.
-
CONTESTACIN
DE
LA
DEMANDA
CON
INTERPOSICIN
DE
EXCEPCIONES PERENTORIAS Y CON RECONVENCIN

La reconvencin o contra demanda, es la accin ejercitada por el demandado
dentro del propio acto de la contestacin de la demanda y derivada de la misma o
de distinta relacin jurdica; se trata de una acumulacin de de pretensiones
ejercitadas por el demandado, por lo que los papeles de las partes se invierten,
porque el demandado se convierte en demandante y viceversa.
La oportunidad para instaurar la reconvencin es el momento de la contestacin
de la demanda, es decir puede hacerse por escrito desde la citacin hasta el
momento de la primera audiencia y oralmente durante el diligenciamiento de esta.
Una vez contestada la demanda sin reconvenir, precluye definitivamente la
facultad de hacerlo.
El actor al contestar la demanda tiene la facultad de ofrecer las pruebas en el
momento de la contestacin o bien dentro de las 24 horas siguientes de concluida
la diligencia, arto. 344
- CONCILIACION
La etapa del proceso de trabajo por medio del cual el juez, una vez fijados los
hechos sobre los cuales versara el debate, procura el advenimiento de las partes
proponindoles formas ecunimes de arreglo, que pueda culminar eventualmente
en un convenio que ponga fin al juicio.
Es una etapa obligatoria en el juicio ordinario laboral.
Podr ejercitarse en cualquier etapa del proceso, antes de la sentencia.
95

Por esta, no podrn disminuirse los derechos irrenunciables de los trabajadores.
- EXCUSAS
La excusa segn Cabanellas es aquella razn o causa para eximirse de un cargo
o cargos pblicos o bien, es aquella eximente o causa de impunidad establecida
por la ley por motivo de utilidad pblica o inters social. Este significado podra
tener cabida a nuestro criterio dentro del mbito del Derecho Administrativo o
Constitucional, especficamente, ms sin embargo no deja de tener una ntima
relacin con el significado que en el mbito procesal se le puede otorgar.
En nuestra legislacin, y en especial en materia Laboral, se considera que el
trmino Excusa, tiene el mismo significado que en la legislacin Argentina
Cabanellas comentando al respecto dice: " En la legislacin Argentina, la
excusacin debe entenderse como la abstencin espontnea de los jueces
cuando en ellos concurra alguna de las circunstancias legales que hacen dudosa
la imparcialidad consubtancial con la Administracin de Justicia, y en cuanto a las
persona se refiere."
- LA PRUEBA
La actividad del Juez laboral no se reduce a la simple verificacin de las
aseveraciones de las partes como sucede en la justicia civil, sino que se acerca
tambin a la actividad del Juez penal que adems de verificar, INVESTIGA la
verdad real, asimilndose el papel de historiador que inquiere los hechos en toda
su realidad y no solamente en la verdad formal y prefabricada por las partes.
Guasp: Probar es tratar de convencer al Juez de la existencia o inexistencia de los
datos procsales que han de servir de fundamento a su decisin.
Son pruebas admisibles todos aquellos medios idneos y aptos para convencer al
juzgador de un hecho, y que estn taxativamente determinados por la ley, y que
hubieren sido ofrecidos en su debida oportunidad Son pruebas pertinentes todos
aquellos medios de conviccin que se refieren a los hechos controvertidos y
relacionados en sus pretensiones por los litigantes.
LOS MEDIOS DE PRUEBA EN MATERIA LABORAL,

Los medios de prueba para el proceso laboral guatemalteco son los siguientes:
1. Confesin Judicial o Declaracin de parte
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2. Declaracin de Testigos
3. Prueba Documental
4. Dictamen de Expertos
5. Inspeccin Ocular
6. Medios Cientficos de Prueba
7. Presunciones:
VALORIZACIN:
Valorar o apreciar la prueba, es determinar su fuerza probatoria. Es el
enjuiciamiento que hace el Juez sobre el grado de convencimiento, persuasin o
certeza que ha obtenido de las pruebas aportadas al proceso. (ver art. 361 Cdigo
de Trabajo.)
- SENTENCIA
El trmino sentencia tiene su origen del latn SENTIENDO que significa lo que se
siente u opina; que es una accin de formular una opinin, una declaracin formal
con arreglo a las constancias procesales ocurridas en la litis, corno producto de
evidenciar los hechos que hayan estado sujetos a prueba. Los hechos planteados
por las partes dentro del proceso quedan sujetos a una rigurosa comprobacin por
parte del juzgador y este despus de lograr un estado de conviccin, pronuncia su
sentencia y decide con arreglo al derecho objetivo,
Es el acto procesal del titular o titulares del rgano jurisdiccional por medio del
cual, este resuelve sobre la conformidad o disconformidad de las pretensiones de
las partes con el derecho objetivo, ponindole fin normalmente al proceso
ordinario de trabajo.
- LA SEGUNDA INSTANCIA
Por apelacin o consulta de los fallos de primer grado, se inicia la segunda
instancia ante las Salas de Apelaciones de Trabajo y Previsin Social, que culmina
cuando se dicta el fallo definitivo.
Para esta sentencia existe la norma del artculo 169 de la LOJ: Las sentencias de
segunda instancia y de casacin contendrn: un resumen de la sentencia, la
rectificacin de los hechos relacionados con inexactltud, los puntos que hallan sido
objeto de juicio: el extracto de pruebas y alegaciones de las partes contendientes,
las consideraciones de derecho; las leyes aplicables; y la resolucin que
procedan. La resolucin que se dicte en segunda instancia debe confirmar,
97

revocar o modificar la primera instancia y en caso de revocacin o modificacin, se
har el pronunciamiento que en derecho corresponda.
- MEDIOS DE IMPUGNACION
IMPUGNACIN O RECURSOS, que es el vocablo consagrado por todas las
legislaciones.
DEFINICIN DE MEDIOS DE IMPUGNACIN:

Para Alcal-Zamora, los medios de impugnacin son actos procesales de las
partes dirigidos a obtener un nuevo examen, total o limitado a determinados
extremos, y un nuevo proveimiento acerca de una resolucin judicial que el
impugnador no estima apegada a Derecho, en el fondo o en la forma, o que reputa
errnea en cuanto a la fijacin de los hechos.
LOS MEDIOS DE IMPUGNACIN EN EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO DE
TRABAJO:
El Cdigo de Trabajo en su captulo noveno, en solamente un artculo el 365,
establece todo lo relacionado con los recursos que pueden interponerse en el
procedimiento ordinario laboral y que son:
Revocatoria,
Nulidad,
Apelacin,
Aclaracin y ampliacin.
Como no estn regulados en el Cdigo de Trabajo con fundamento en el artculo
326 del Cdigo de Trabajo, se aplica supletoriamente el Cdigo Procesal Civil y
Mercantil y la Ley del Organismo Judicial, en lo referente a dichos recursos;
REPOSICIN y
OCURSO DE HECHO
RECONSIDERACIN
RECURSO DE RESPONSABILIDAD DE LOS TITULARES DE LOS TRIBUNALES
DE TRABAJO Y PREVISIN SOCIAL Y AL AMPARO.
98

Como Recurso Extraordinario que no es una tercera instancia sino que es un
medio para defender el orden constitucional
EL AMPARO.
- IMPROCEDENCIA DEL RECURSO DE CASACION
Nuestra legislacin laboral no permite este recurso por ser un medio impugnativo
eminentemente tcnicojuridico, cuya interposicin correcta y centrada solo puede
hacerla una persona versada en derecho, y sabido que los trabajadores no se les
exige el patrocinio de abogado, dadas sus condiciones econmicas. Al
establecerlo podra funcionar unilateralmente a favor de los patronos nicamente,
con merma del principio tutelar.
La justicia debe ser pronta para que se pueda llamar justicia, y este recurso no
solo para su preparacin, sino para su estudio por el tribunal amerita un tiempo
prudencial, que vendra a prolongar la terminacin del juicio, restando celeridad al
proceso.
MEDIDAS CAUTELARES EN MATERIA ALBORAL
Tiene por objeto levar a cabo medidas de seguridad para prevenir ya el ejercicio
futuro de un derecho, ya su eficacia o evitar su prdida o lesin. Tiene la funcin
de prevencin de consecuencias perjudiciales, que posiblemente surgirn en un
futuro inmediato de no ponerse en juego una medida cautelar.
Consisten en la anticipacin previsoria de ciertos efectos de las providencias
definitivas encaminadas a prevenir el dao que podra derivar del retardo de las
mismas. En la demanda pueden solicitarse, bastando para el solo efecto acreditar
la necesidad de la medida.
CARACTERISTICAS:
c) Instrumentalidad o Subsidiaridad ya que estn ligadas a la providencia definitiva
b) Provisionalidad: Ya que no es definitivo, por lo que no se puede hablar de cosa
juzgada, porque es posible modificar lo resuelto;
c) Accesoriedad: Slo se justifican por el riesgo que corre el derecho que se
debate o que ha de debatirse en el proceso principal, de donde deviene su
carcter de meramente provisorias.
d) Preventividad: Como no juzgan ni prejuzgan sobre el derecho de solicitante su
contenido es meramente preventivo. Tratan de evitar males futuros y ciertos.
e) Patrimonialidad: Por afectar el patrimonio de demandado en los casos de
embargo o intervencin
99

f) Coercibilidad: Porque son de cumplimiento obligatorio, lo que hace que sean
eficaces incluso mediante el auxilio de fuerza pblica.
g) Unilateral Cuando se dicta no se requiere de la notificacin de la parle afectada.
Basta la simple solicitud y cumplimiento de sus requisitos para que se decreten,
CLASIFICACIN.
Doctrinariamente:
a) Providencias instructorias anticipadas: Son aquellas que tienen en cuenta un
posible futuro proceso de cognicin, y por ello tratan de fijar y de conservar ciertas
resultancias probatorias que sern utilizadas en aquel proceso en el momento
oportuno, aqu se incluyen todas las hiptesis de conservacin o aseguracin de la
prueba.
b) Providencias Dirigidas a asegurar la futura ejecucin forzada (secuestro).
c) Providencias mediante las cuates se decide internamente una relacin
controvertida.
d) Providencias que imponen por parte del juez una Caucin
En el CT 332: En la demanda pueden solicitarse las medidas precautorias,
bastando para el efecto acreditar la necesidad de la medida, eL arraigo debe
decretarse en todo caso con la sola solicitud y ste no debe levantarse si no se
acredita suficientemente a juicio del tribunal, que el mandatario que ha de
apersonarse se encuentra debidamente expensado para responder de las resultas
del juicio.
ARRAIGO: Institucin que persigue que el demandado no se ausente del lugar en
que deba seguirse el proceso, evitando que se oculte o esconda.
EMBARGO: Es garantizar el cumplimiento de una obligacin mediante la limitacin
de los derechos que tiene otra persona sobre sus bienes. Su finalidad es la de
asegurar los bienes durante el trmite del juicio.
INTERVENCIN: Es aquella que ordena al juez a falta de otras medidas
precautorias eficaces interponiendo su autoridad y puede recaer sobre bienes
productores de rentas o frutos.
LA EJECUCIN DE SENTENCIAS Y EL JUICIO EJECUTIVO LABORAL

Hugo Aisina define el proceso de ejecucin como la actividad desarrollada por el
rgano jurisdiccional, a instancia del acreedor, para el cumplimiento de la
obligacin declarada en la sentencia de condena en los casos en que el vencido
no la satisface voluntariamente.
100

Enmarcndolo dentro del Derecho Laboral, el Proceso de Ejecucin laboral tiene

una naturaleza jurdica de actividad que forma parte de la funcin jurisdiccional y
cuyo fundamento legal es el art. 283 del Cdigo de Trabajo (Los conflictos
relativos a trabajo y Previsin Social estn sometidos a la jurisdiccin privativa de
los tribunales de trabajo y previsin social, a quienes compete juzgar y ejecutar lo
juzgado.)
Regulacin Legal:
Hay que tener en cuenta que en nuestro Cdigo de Trabajo se encuentran
claramente diferenciadas dos partes; la sustantiva y la procesal. Y que dentro de la
parte procesal, el legislador consign una norma especfica que determina la
forma de suplir las lagunas de procedimientos, dicho precepto es el contenido en
su art. 326. el cual, por tratarse de una disposicin especial, debe prevalecer
sobre cualquiera otra de carcter general;
Para la parte procesal del Cdigo de Trabajo, encontramos la disposicin especial
contenida en su art. 326, la cual prescribe que para el caso de OMISIN DE
PROCEDIMIENTOS, se aplicarn supletoriamente las disposiciones del Cdigo
Procesal Civil y Mercantil y de la ley del Organismo Judicial, a fin de subsanarlas,
siempre y cuando no contrare su texto y los principios procesales que lo inspiran.
Es decir que dicho precepto norma la INTEGRACIN DE LA LEY PROCESAL
LABORAL en forma general y por consiguiente, ser aplicable a los diferentes
tipos procesales de trabajo; juicio ordinario, proceso de ejecucin, procesos
colectivos etc.
Especficamente
dentro
del
procedimiento
ejecutivo
laboral,
tenemos
la
disposicin contenida en el art. 428 del Cdigo de trabajo, la que referida a la

anterior norma (art. 326), nos hace deducir que lo no previsto dentro de la
ejecucin laboral, deber ser resuelto por el juez, aplicando supletoriamente el
trmite del procedimiento ejecutivo civil y mercantil, en consecuencia dentro del
derecho Procesal Laboral guatemalteco es DERECHO SUPLETORIO el contenido
dentro del Cdigo Procesal Civil y Mercantil y la ley del Organismo Judicial.
LABORATORIO
Escriba la definicin de Juicio Ordinario Laboral
Enumere las caracteristicas del juicio ordinario laboral
Que es accin laboral
Escriba la definicin de demanda laboral
Escriba la definicin de excepcin laboral
Enumere las clases de excepciones laborales
101

Cuales pueden ser las actitudes del demandado
Que es prueba.
Escriba la definicin de sentencia laboral.
Explique el tramite del juicio ordinario laboral
TEXTOS CONSULTADOS.
Fernndez Molina, Luis Fernando Derecho Laboral Guatemalteco.
Franco Lpez, Csar Landelino. Derecho Laboral Guatemalteco Tomos I y
II.
Lpez Larrave,
Guatemalteco.
Mario..Sntesis del
Derecho
del Trabajo
Lpez Larrave, MarioIntroduccin al Estudio del Derecho Procesal del Trabajo

Guatemalteco.
Echeverria Morataya, RolandoDerecho del Trabajo I y II
Chumil Portillo, Luis Francisco.Manual Practico de Derecho Procesal del
Trabajo.
Asamblea Nacional Constituyente.. Constitucin Poltica de la Repblica de
Guatemala.
Congreso de la Repblica de Guatemala. Leyes Laborales
102

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y trabajadores, con ocasin del trabajo y crean

instituciones para resolver conflictos.

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econmico, Derecho de economa organizada. Las ms generalizadas en Amrica

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personal, capital y trabajo, de propiedad

particular o estatal. Si es de carcter particular generalmente se persigue un lucro

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que no atiende directamente

La continuidad de la relacin de trabajo; y

Es una medida de proteccin del salario de los trabajadores. La ley, en esta

Por venta de la empresa

Por falta de planificacin empresarial o imprevista se cedan contratos

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AUXILIARES DEL PATRONO O SUSTITUTOS PATRONALES

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contrato con sus

propias caractersticas, dedicado a regular todo lo relacionado con; el trabajo

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Es una situacin jurdica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono

que obviamente le dan su calificacin, por lo que puede

afirmarse que el contrato individual de trabajo es una institucin de derecho

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contrato con sus propias caractersticas, dedicado a

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El contrato de trabajo es de naturaleza pblica, el contrato civil es de

El contrato de trabajo, restringe la voluntad de las partes, por la

TRABAJO Y EL MANDATO, OBRA O DE EMPRESA Y DE SERVICIOS

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juzga que en los contratos se lesiona la dignidad de los trabajadores

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REGULACION LEGAL DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

El CIT es el gnero, la relacin laboral es la especie.

Basta que la relacin de trabajo inicie para que el CIT, exista y se

Celebrado el CIT, y alguna de las partes incumple, sin que se inicie la

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tres obligaciones,y tres prohibiciones

significa una relacin

de tiempo, es la duracin de tiempo de la

actividad productiva realizada.

Actividad Laboral Mxima, ya sea diaria o semanal que se establece en

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CONTINUA El trabajador tiene derecho a un descanso mnimo de media hora

DISCONTINUA: La jornada de trabajo puede dividirse en 2 o ms perodos con

que se adopten racionalmente a la naturaleza del

trabajo de que se trate y a las necesidades del trabajador.

Reglas para el pago de las horas extraordinarias.

TRABAJADORES NO SUJETOS A LOS LMITES DE LA JORNADA DE

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