Vous êtes sur la page 1sur 43

Introduction gnrale

Les rcents mouvements de dmocratisation et de conscientisation des


populations qui touchent de nombreux pays dAfrique imposent aux
citoyens une meilleure connaissance de leur environnement juridique.
Le droit du travail, qui repose sur une philosophie particulire de
rapports individuels et collectifs entre travailleurs et employeurs dune
part et, dautre part, entre ceux-ci et lEtat, nest pas en marge.
Le droit du travail dans son acception gnrale se dfinit comme le
droit qui rgit les rapports entre les employeurs et les salaris. Il va sans
dire que le droit du travail est li au travail salari.
Le droit du travail napparat quaux environs du 16me sicle. Avant
cette priode (moyen ge ou antiquit) on ne pouvait parler de travail
salari. Les rapports de travail taient bass sur lesclavage ou le
servage. Ce droit tire ses origines des corporations de mtiers apparues
au 12 e sicle. Durant cette priode, il se cre dans des manufactures
des corps de mtiers structurs et hirarchiss comprenant les apprentis,
les compagnons et les matres. Chaque profession tait rglemente par
ses membres. Vers le 18e sicle, cette rglementation devenue trop
injuste en raison du fait que la situation stait fige au dtriment des
apprentis et des compagnons, sera balaye par la rvolution franaise
de 1789. Un dcret de 1791 posera le principe de la libert du travail.
Cette priode marque aussi le dbut de lintervention de ltat dans la
rglementation des rapports de travail.
La naissance du droit du travail en Afrique Subsaharienne na pas t le
rsultat dune volution interne des socits Africaines. Le travail
salari y est apparu avec la colonisation.
La premire tentative dadoption dune rglementation complte dans
les colonies franaises apparat avec le code Marius Moutet du 20
octobre 1947, du nom du ministre de colonies de lpoque. Mais ltape
la plus importante de la naissance du droit travail en Afrique fut
ladoption du code du travail des TOM du 15 dcembre 1952. Ce fut
une uvre juridique importante tant du point de vue de son contenu que

par le fait qu lpoque il ny avait pas eu une telle codification dune


lgislation autonome lgard du droit mtropolitain.
Aprs les indpendances, chaque Etat africain laborera son propre
code du travail en sinspirant largement du code de 1952. Cest ainsi
que le premier code du travail burkinab ft tabli par la loi n026- 62
AN du 07 juillet 1962. Elle a t modifie par la loi n 9 73 AN du 07
juin 1973, remplace par la loi n 11 92 ADP du 22 dcembre 1992.
Celle-ci sera abroge par la loi n033- 2004 du/ AN du 14 septembre
2004.

TITRE I : les relations individuelles de travail


Le droit du travail sest bti autour de deux axes essentiels, les rapports
individuels entre lemployeur et le travailleur et les rapports collectifs
au sein de lentreprise entre lemployeur et les salaris. Mais pour
accder au champ des rapports collectifs, le travailleur entre en relation
avec lemployeur par le biais dun contrat de travail. Ltude de ces
relations individuelles recouvre deux aspects : les droits et obligations
des parties dans les diffrentes phases de la vie du contrat et les
obligations des parties dans lexcution des relations nes du contrat de
travail.

S/ titre I le contrat de travail


Le contrat de travail conserve une place de choix dans ltude du droit
du travail parce que son existence demeure la condition premire de
lentre du travailleur dans lentreprise et le critre du champ
dapplication du droit du travail. Cest le contrat qui dfinit la
qualification du salari, son emploi, sa rmunration, les avantages
ventuellement drogatoires. Il convient donc de dfinir le contrat de
travail avant daborder successivement les conditions de formation de
ce contrat et ses modalits de cessation.

Chapitre I : dfinition et critres du contrat de travail


Section 1 : la dfinition du contrat de travail

Article 29 de la loi n028 2008 portant code du travail


Le contrat de travail est toute convention crite ou verbale par laquelle
une personne appele travailleur, sengage mettre son activit
professionnelle, moyennant rmunration, sous la direction et lautorit
dune autre personne physique ou morale, publique ou prive appele
employeur.
Les agents de la fonction publique, les magistrats, les militaires, les
agents des collectivits territoriales ainsi que tout travailleur rgi par
une loi spcifique ne sont pas soumis aux dispositions de la prsente
loi.
A partir de cette dfinition, se dgagent les lments qui caractrisent le
contrat de travail

Section 2 : les critres du contrat de travail


Trois critres, tirs de la dfinition du contrat de travail, dterminent la
qualit de travailleur salari. Ces critres doivent se trouver
cumulativement remplis. Ce sont : la prestation de travail, la
rmunration ou salaire et la subordination juridique.
Para 1 : lactivit professionnelle ou prestation de travail
Il faut quil y ait prestation de travail pour quil y ait contrat de travail.
Cette prestation peut revtir plusieurs formes : intellectuelle, physique
ou artistique. Ce critre est ncessaire quelque soit la nature de la
prestation. Sans prestation de travail, la rmunration naurait pas de
contrepartie et deviendrait une simple libralit.
Para 2 : la rmunration ou salaire

Ce critre consacre le caractre onreux du contrat de travail. Le salaire


est la contrepartie du travail.
Article 189 du code du travail : Aucun salaire nest d en cas dabsence
du travailleur, exception faite des cas prvus par la rglementation et
sauf accord entre les parties.
Article 192 : Le salaire doit tre pay en monnaie ayant cours lgal au
Burkina Faso. Toute stipulation contraire est nulle de plein droit. Le
paiement de tout ou partie du salaire en alcool ou en boissons
alcoolises est formellement interdit. Le paiement de tout ou partie du
salaire en nature est galement interdit, sous rserve des dispositions
des articles 183, 184 et 187 ci-dessus.
Article 193 :La paye est faite sur le lieu de travail, sauf cas de force
majeure. En aucun cas, elle ne peut tre faite dans un dbit de boissons
ou dans un magasin de vente, sauf pour les travailleurs qui y sont
normalement occups, ni le jour o le travailleur a droit au repos
Article 194 :Le salaire doit tre pay intervalles rguliers ne pouvant
excder quinze jours pour les travailleurs engags lheure ou la
journe et un mois pour les travailleurs engags au mois. Toutefois, le
travailleur journalier, engag lheure ou la journe est pay chaque
jour immdiatement aprs la fin de son travail.
Ces dispositions lgales sont compltes par la CCIP de 1974 qui
prvoit son article 38 qu conditions gales de travail, de qualification
professionnelle et de
rendement, le salaire est gal pour tous les travailleurs quels que soient
leur origine, leur
ge, leur sexe et leur statut dans les conditions prvues au prsent titre.
Le salaire de chaque travailleur est dtermin en fonction de l'emploi
qui lui est attribu
dans l'entreprise.
Les salaires sont fixs :
- soit au temps : l'heure, la journe ou au mois ;

- soit au rendement : la tche ou aux pices.


Les employs sont toujours pays au mois.
Toutefois les employs de 1ere et 2e catgorie sont pays au mois
lorsqu'ils ont une dure de
prsence continue dans l'entreprise de 6 mois pour les employs de 1ere
catgorie et d'un
mois pour ceux de 2e catgorie.
Art. 39. Dispositions relatives aux ouvriers. En ce qui concerne les
ouvriers, il convient de distinguer les ouvriers dont le salaire peut tre
horaire, journalier ou mensuel et pays en fin de mois, des ouvriers
pays l'heure ou la journe et qui sont pays effectivement chaque
jour en fonction du travail effectu.
Aprs trois mois de prsence continue dans l'entreprise, l'ouvrier pay
l'heure ou la journe devient ouvrier permanent au taux horaire,
journalier ou mensuel. L'employeur a la facult d'appliquer aux
ouvriers toute forme de rmunration du travail au rendement aux
pices ou la tche qu'il juge utile pour la bonne marche de l'entreprise,
sous les rserves suivantes :
a. le travailleur doit toujours tre assur de recevoir un salaire au moins
gal au salaire minimum de la catgorie dont relve l'emploi
considr ;
b. les tarifs de travail au rendement tablis de faon que l'ouvrier de
capacit moyenne ait la possibilit de dpasser le salaire minimum de
sa catgorie ;
c. il ne peut tre impos au travailleur une dure de travail suprieure
celle de son atelier ou chantier sauf cas de drogation prvue par la
rglementation ;
d. des mesures doivent tre prises pour viter tout surmenage du
personnel travaillant au rendement. Ds lors qu'un travailleur ne connat
pas tous les lments d'un travail au rendement qui lui est confi, toutes
indications lui seront donnes pralablement l'excution du travail de
faon lui permettre de calculer facilement le salaire correspondant.
Art. 40. Payement du salaire. Les salaires sont pays conformment
aux prescriptions lgales et rglementaires. Le payement des salaires a
lieu pendant les heures de travail lorsque celles ci concordent avec les
heures d'ouverture normales de la caisse.
En cas de contestation sur le bulletin de paye, le travailleur peut
demander l'employeur la justification des lments ayant servi
l'tablissement de son bulletin de paye. Il peut se faire assister du
dlgu du personnel.

Para 3 : la subordination juridique


Ce critre est essentiel lexistence du contrat de travail. Selon le code
du travail, il ya contrat de travail quand le travailleur est plac sous
lautorit de son employeur qui lui donne des ordres concernant
lexcution du travail et en vrifie les rsultats. Le salari est
juridiquement tenu dexcuter la prestation conformment aux ordres
de lemployeur. Ce qui compte le plus, cest la prsence du lien
juridique de dpendance. Le degr de cette dpendance pouvant varier
en fonction du rang ou de la profession du salari.

Section 3 : les contrats voisins au contrat de travail


Les rapports juridiques entre deux personnes peuvent ne pas recevoir
une qualification prcise ou cette qualification peut tre considre
comme errone. La distinction dun certain nombre de contrats avec le
contrat de travail est ncessaire pour plusieurs raisons :
- De cette qualification dpend la comptence des juridictions
(sociale ou civile)
- Les rgles de responsabilit diffrent en ce sens que le travailleur
est un prpos dont les fautes engagent la responsabilit de son
employeur ;
- Lorsquil sagit dun contrat de travail, la rmunration bnficie
dune protection particulire ;
- Dune manire gnrale, le contrat de travail ouvre droit des
avantages : congs-pays, indemnits de rupture, scurit sociale.
Para 1 : le contrat dentreprise
Il ya contrat dentreprise lorsquune personne est engage pour une
tche dtermin, quelle excute de sa propre initiative en toute
indpendance, seule ou en se faisant aider, le cas chant, par des
travailleurs choisis et appoints par elle et lorsque cette personne est
rmunre forfaitairement. Le contrat dentreprise met en rapport un
entrepreneur et un matre douvrage. Lentrepreneur est charg de
fournir une prestation de travail pour laquelle il reoit une
rmunration. Il nest pas juridiquement subordonn au matre
douvrage. Celui-ci donne des orientations gnrales sur le travail

effectuer et le but atteindre. Il lui donne des directives et non des


ordres.
Para 2 : le contrat de tcheronnat
Article 79 du code du travail Le tcheron est une personne physique
ou morale qui recrute une main-duvre charge dexcuter un travail
ou

de fournir

un service moyennant le paiement dune somme

forfaitaire dans le cadre de lexcution dun contrat crit dnomm


contrat de tcheronnat conclu avec un entrepreneur. Cette dfinition
vise aussi la notion de sous-traitance.
Le tcheron se retrouve lgard de lentrepreneur dans la mme
situation que lentrepreneur lgard du matre douvrage : - il ne reoit
pas dordre dans lexcution de son travail mais des directives ;
- Il est rmunr forfaitairement et peut avoir des salaris pays
par lui ;
Para 3 : le contrat de mandat
Le mandat est un contrat par lequel une personne appele mandant
charge une autre personne appele mandataire de faire un acte en son
nom et pour son compte. Le mandat peut tre conclu titre gratuit ou
onreux.
Para 4 : le contrat de socit
Selon 1832 du code civil, le contrat de socit est le contrat par lequel
deux ou plusieurs personnes conviennent de mettre quelque chose en
commun en vue de partager les bnfices qui pourrait en rsulter. Le
contrat de socit engage des cocontractants sur un mme pied. Il ny a
pas de subordination, les associs ou actionnaires se partagent les
bnfices autant quils supportent les pertes.

Chapitre II : la conclusion du contrat de travail

Les conditions exiges pour la formation du contrat rpondent celles


du contrat civil. Toutefois au fur et mesure de lintervention du
lgislateur, pour protger le travailleur ou pour des raisons
conomiques, le contrat de travail a acquis une certaine originalit par
rapport au contrat civil. Ces drogations concernent tant les conditions
de fond que celles de forme. Ces rgles drogatoires prennent plus de
relief sagissant des clauses particulires contenues dans certains
contrats et des contrats assimils au contrat de travail.

Section 1 : les conditions gnrales de validit du contrat de


travail
En principe, les contrats de travail sont passs librement. Mais la loi
peut apporter des drogations ce principe en introduisant des
formalits certains contrats de travail.
Para 1 : les conditions de fond
Ces conditions sont celles gnralement exiges pour la validit du
contrat de travail : le consentement, la capacit, lobjet et la cause du
contrat.
a) Le consentement : de chacune des parties doit tre exempt de
vices. Les vices du consentement sont lerreur, le dol et la
violence. Le dol pose la question de la loyaut
prcontractuelle. Le consentement ne doit pas avoir t
arrach par des manuvres, des mensonges ou des fausses
dclarations lors des ngociations ou entretiens. Lexistence

de lun de ces vices entrane la nullit du contrat. Ce


mensonge ou ces fausses dclarations doivent avoir un
caractre dterminant. Les cas de consentement vicis par
lerreur sont plus rares. Mais il ne peut tre exclu quune des
parties dissimule sa vritable identit ou emprunte lidentit
dune autre personne.
La violence peut surtout rsulter de la violence morale. Il peut en
tre ainsi lorsque lemployeur exerce des pressions sur lemploy
pour lui faire accepter un statut moins favorable ;
b) La capacit de lemployeur est apprcie dans les conditions
de droit commun (majorit de 21 ans ou mancipation par le
mariage par exemple). Selon larticle 152 du code du travail
lge minimum daccs tout type demploi ou de travail ne
doit pas tre infrieur seize ans. le terme enfant dsigne
toute personne ge de moins de dix-huit ans et ladolescent
dsigne toute personne ge de dix-huit vingt ans inclus.
Selon larticle 295 du code des personnes et de la famille chacun
des poux a le droit dexercer une profession sans le
consentement de lautre. La femme peut donc contracter sans le
consentement de son poux.
c) Lobjet du contrat est essentiellement la fourniture des
services moyennant rmunration. Cet objet ne doit pas tre
contraire lordre public (ex. le fait dengager un travailleur
pour des activits interdites). La cause du contrat est entendue
du mobile dterminant. Elle ne doit pas tre contraire lordre
public ou aux bonnes murs (ex. embauchage dune
concubine)
Para 2 : les conditions de formes
Celles-ci sont principalement relatives lcrit et la dclaration
impose par la loi.
En principe, il nest pas exig de forme particulire pour la conclusion
du contrat de travail. Le contrat est conclu ds lchange des laccord
des parties mme sil est verbal. Des exceptions importantes sont
apportes ce principe.
Ainsi selon larticle 65 du code du travail Le contrat de travail dure
dtermine doit tre constat par crit. A dfaut, il est rput tre un
contrat de travail dure indtermine.

Les articles 55 et 56 du code du travail noncent deux cas pour les


quels le contrat de travail, au-del de lcrit, est soumis aux formes plus
solennelles de lenregistrement et du visa. Il sagit :
d) Le contrat de travail des travailleurs nationaux ncessitant
leur installation hors du territoire national ainsi que les
contrats des travailleurs non nationaux doivent tre viss et
enregistrs par linspection du travail du ressort.
e) Le contrat de travail dure indtermine des travailleurs
nationaux dont lexcution ncessite leur installation hors du
territoire national et celui des travailleurs non nationaux sont
obligatoirement soumis au visa des services comptents du
ministre charg du travail, nonobstant les dispositions de
larticle 62 ci-dessus.
Selon larticle Article 57 du code du travail : La demande de visa
incombe lemployeur. Elle doit tre soumise au plus tard trente jours
aprs le dbut dexcution du contrat de travail. Le visa est rput
accord si lautorit comptente saisie cet effet na pas fait connatre
sa dcision dans un dlai de quinze jours suivant la rception de la
demande de visa. Lomission ou le refus du visa du contrat de travail
des non nationaux le rend nul. Si lemployeur omet de demander le
visa, le travailleur a le droit de faire constater la nullit du contrat de
travail et rclamer des dommages et intrts. Le rapatriement du
travailleur est la charge de lemployeur.

Section 2 : les contrats particuliers ou prvoyant des clauses


particulires
Lessai et le stage probatoire sont surtout des clauses particulires
prvues dans le contrat de travail. La dure du contrat est galement
une de ces clauses particulires.
Para 1 : le contrat lessai
Selon larticle 41 du code du travail Il y a engagement lessai lorsque
lemployeur et le travailleur, en vue de conclure un contrat de travail

dfinitif, verbal ou crit, dcident au pralable dapprcier, notamment,


pour le premier, la qualit des services du travailleur et son rendement
et pour le second, les conditions de travail, de vie, de rmunration,
dhygine et de scurit ainsi que le climat social de lentreprise. Cet
article prcise que le contrat lessai doit tre constat par crit,
dfaut, il est rput tre un contrat de travail dure indtermine. Le
contrat lessai peut tre inclus dans le corps dun contrat dfinitif.
Selon larticle 42 du code du travail Le contrat lessai ne peut tre
conclu pour une dure suprieure au dlai ncessaire pour mettre
lpreuve le personnel engag, compte tenu de la technique et des
usages de la profession. La dure de lessai est fixe :
1) huit jours pour les travailleurs dont le salaire est fix lheure ou
la journe ;
2) un mois pour les employs autres que les cadres, les agents de
matrise, techniciens et assimils ;
3) trois mois pour les cadres, les agents de matrise, techniciens et
assimils.
Lengagement lessai peut tre renouvel une seule fois et pour la
mme dure.
Le travailleur peroit au moins le salaire minimum de la catgorie
professionnelle correspondant lemploi occup pendant la priode
dessai.
Larticle 43 du mme code ajoute que la prolongation des services
aprs expiration du contrat lessai, sans quil ny ait renouvellement
crit, quivaut un contrat de travail dure indtermine prenant effet
la date du dbut de lessai.
Lengagement lessai peut cesser tout moment, sans pravis ni
indemnit, par la volont de lune ou lautre des parties, sauf
dispositions particulires prvues expressment au contrat (article 44 du
code du travail).

Art. 13 CCIP de 1974. Engagement dfinitif. Si l'employeur utilise les


services du travailleur au-del de la priode
d'essai l'engagement est rput dfinitif. Lorsque l'employeur a fait
subir au travailleur une priode d'essai et qu'il se propose de
l'embaucher dfinitivement des conditions autres que celle stipules
pour la priode d'essai, il doit spcifier au travailleur l'emploi, le
classement, la rmunration projete, ainsi que tous autres avantages
ventuels, sur un crit qui sera sign par le travailleur s'il accepteles
conditions. Cet crit doit faire l'objet d'un avis pralable de l'inspection
du Travail [...] du ressort.
Para 2 : le stage probatoire
Art. 14. CCIP de 1974 L'engagement dfinitif pour des emplois
exigeant une trs haute qualification ou comportant des responsabilits
particulires pourra tre soumis un stage probatoire d'un an si le
travailleur concern n'a jamais occup lesdits emplois. Pendant cette
priode le travailleur peroit au moins le salaire minimum de la
catgorie de l'emploi qu'il est appel occuper. Le travailleur peut tre
licenci au cours de la priode de stage soit pour faute lourde soit pour
insuffisance professionnelle. Dans ce dernier cas, le licenciement est
subordonn un pravis d'une dure d'un mois.
A l'expiration de la priode de stage, le travailleur est soit confirm
dans son emploi soit licenci.
Para 3 : la dure du contrat
La question de la dure du contrat pose le problme du choix entre le
contrat dure dtermine (CDD) et le contrat dure indtermine
(CDI). Ce choix fait gnralement lobjet dune clause particulire dans
le contrat et est en principe libre. Mais cette libert est encadre par de
multiples conditions de formes et de fond qui visent guider les parties
vers le CDI.
A- Le contrat dure indtermine (CDI)
Selon larticle 62 du code du travail le contrat de travail dure
indtermine est le contrat de travail conclu sans prcision de terme. Il
nest pas soumis au visa, sauf les cas prvus par larticle 56 ci-dessus.
Le contrat de travail dure indtermine peut toujours cesser par la

volont de lune des parties, sous rserve des dispositions relatives aux
licenciements pour motif conomique, aux dlgus du personnel, aux
dlgus syndicaux et de tout autre travailleur protg. La rupture du
CDI nest donc pas lie un terme dtermin lavance par les parties.
Ce contrat apparat comme la forme de droit commun du contrat de
travail en raison de sa simplicit relle de formation et surtout de son
association lide de stabilit de lemploi.
B- Le contrat dure dtermine (CDD)
Selon larticle 49 du code du travail, Le contrat de travail dure
dtermine est le contrat dont le terme est prcis lavance par la
volont des deux parties. Le contrat de travail dure dtermine doit
tre constat par crit. A dfaut, il est rput tre un contrat de travail
dure indtermine.
Sont assimils un contrat de travail dure dtermine :
1) le contrat de travail conclu pour lexcution dun ouvrage
dtermin, la ralisation dune entreprise dont la dure ne peut
tre pralablement value avec prcision ;
2) le contrat de travail dont le terme est subordonn la survenance
dun vnement futur et certain dont la date nest pas exactement
connue.
Selon larticle 50 du code du travail le contrat de travail saisonnier est
le contrat de travail dure dtermine par lequel le travailleur engage
ses services pour la dure dune campagne agricole, commerciale,
industrielle ou artisanale dont le terme est indpendant de la volont
des parties. Nonobstant les dispositions de larticle 93 alina 18, le
contrat saisonnier prend fin ds la fin de la campagne pour laquelle il a
t conclu. A la reprise des activits, lemployeur reprend en priorit et
en fonction de ses besoins, les travailleurs disponibles aprs la mortesaison. Le contrat de travail saisonnier qui se poursuit au-del de la
campagne se transforme en contrat de travail dure indtermine. Le
travailleur saisonnier a droit une indemnit de fin de contrat, calcule
sur les mmes bases que lindemnit de licenciement, lorsquil atteint la
dure de prsence ncessaire son attribution la suite dembauches
successives dans la mme entreprise.

Selon larticle 52 du code du travail le contrat de travail dure


dtermine est renouvelable sans limitation sauf cas dabus laiss
lapprciation de la juridiction comptente. Cette disposition
sapplique :
- au travailleur engag lheure ou la journe pour une
occupation de courte dure nexcdant pas une journe ;
f) au travailleur engag en complment deffectif pour excuter
des travaux lis un surcrot dactivits de lentreprise ;
g) au travailleur engag en remplacement provisoire dun
travailleur de lentreprise en suspension lgale de contrat de
travail telle que dfinie par larticle 93 ci-dessous ;
h) au travailleur saisonnier ;
i) au travailleur engag par les entreprises relevant des secteurs
dactivits dans lesquels il est dusage de ne pas recourir au
contrat de travail dure indtermine.
La liste de ces secteurs dactivits est fixe par voie
rglementaire par le ministre charg du travail aprs avis de la
commission consultative du travail.
Larticle 54 du code du travail prcise que sauf lorsque son terme est
imprcis, le contrat de travail dure dtermine ne peut tre conclu
pour une dure suprieure deux ans pour les travailleurs nationaux et
trois ans pour les travailleurs non nationaux. Le contrat de travail
dure dtermine abusivement renouvel se transforme en un contrat
dure indtermine, sauf dans les cas prvus larticle 53 ci-dessus.
Le code du travail relve aussi en son article 59 le contrat de travail
dure dtermine ne peut en aucun cas tre conclu :
j) pour remplacer dfinitivement un travailleur dont le contrat
est suspendu par suite dun conflit collectif de travail ;
k) pour effectuer des travaux particulirement dangereux, sauf
autorisation expresse de linspecteur du travail dans le ressort
duquel doivent tre effectus ces travaux.
C- Le contrat temps partiel
Selon larticle 47 du code du travail le contrat de travail temps
partiel est le contrat de travail dont la dure dexcution est
infrieure la dure hebdomadaire lgale. Le travail temps partiel
est rmunr au prorata du temps de travail effectivement accompli.

Larticle 48 suivant du mme code prcise que le contrat de travail


temps partiel peut tre dure dtermine. Il est alors conclu,
excut et rsili dans les mmes conditions que le contrat de travail
dure dtermine. Il peut tre dure indtermine. Dans ce cas, il
est conclu, excut et rsili dans les mmes conditions que celles
fixes pour le contrat de travail dure indtermine.
Section 3 : les contrats assimils au contrat de travail
Para 1 : le contrat dapprentissage
Selon larticle du 13 code du travail le contrat dapprentissage est le
contrat par lequel une personne, appele matre, soblige donner ou
faire donner une formation professionnelle mthodique et complte
une autre personne appele apprenti. Il est tabli en tenant compte des
usages et coutumes de la profession. Lapprenti doit en retour se
conformer aux instructions quil reoit et excuter les ouvrages qui lui
sont confis dans le cadre de son apprentissage. Le contrat
dapprentissage doit tre constat par crit, sous peine de nullit. Il est
exempt de tous droits de timbre et denregistrement. Il est rdig en
langue officielle et si possible dans la langue de lapprenti. La
diffrence avec le contrat de travail se situe dans le fait que la
contrepartie du contrat dapprentissage est la formation reue. Mais ce
contrat nexclut pas une rmunration. Larticle 11 de larrt n 958
du 07 octobre 1976 prvoit que lapprenti est rmunr la mesure de
sa contribution la production. Cette rmunration peut comprendre les
lments tels la nourriture et le logement.
Larticle 15 du mme code prcise que Lapprenti dont le temps
dapprentissage est termin passe un examen devant un organisme
agr qui lui dlivre un certificat daptitude professionnelle en cas de
succs. Le ministre charg de lemploi, aprs avis de la commission
consultative du travail, dtermine par voie rglementaire :
1) lorganisme charg de lorganisation de lexamen de fin
dapprentissage et les conditions dagrment ;
2) les conditions dvaluation de fin dapprentissage.

Lembauche dapprentis, dlves ou de stagiaires des coles et centres


de formation professionnelle lis par un contrat dapprentissage, ouvre
droit des dommages et intrts la charge du nouvel employeur au
profit du matre de lapprenti, nonobstant les sanctions pnales prvues
au titre IX de la prsente loi. Toutefois, le nouvel employeur est
exempt du paiement des dommages et intrts sil apporte la preuve de
sa bonne foi. Tout nouveau contrat dapprentissage conclu sans que les
obligations du prcdent contrat naient t excutes compltement ou
sans que ce dernier nait t rsili lgalement est nul de plein droit.

Para 2 : le contrat de stage


Il est institu un contrat de stage en vue de favoriser la promotion de
lemploi et la formation professionnelle. Selon larticle 11 du code du
travail le contrat de stage est une convention par laquelle, un matre de
stage sengage donner ou faire donner une personne appele
stagiaire, une formation professionnelle pratique.
Le contrat de stage a pour objet de faire acqurir au stagiaire une
exprience et des aptitudes professionnelles pour faciliter son accs
un emploi et son insertion dans la vie professionnelle.
Le contrat de stage est conclu imprativement avant lentre du
stagiaire dans lentreprise. Il est constat par crit dans la langue
officielle sous peine de nullit.
Le contrat de stage est exempt de tous droits de timbre et
denregistrement.
Les autres conditions de forme et de fond, les obligations des parties et
les effets du contrat de stage sont rgls par voie rglementaire par le
ministre charg du travail aprs avis de la commission consultative du
travail.

Chapitre III : la Modification et la suspension du


contrat de travail
Le contrat de travail, une fois conclu ne reste pas immuable. Les
dispositions initiales du contrat subissent des modifications directes ou
indirectes. Le contrat peut galement subir des changements provenant
de la volont des parties ou de situations diverses. Ainsi, il peut tre
modifi ou suspendu.
Section 1 : la modification du contrat de travail
La modification du contrat de travail peut rsulter de la volont des
parties ou tre provoque par un changement dans la situation de
lentreprise.
Para 1 : la modification dans la situation juridique de lentreprise
Selon larticle 91 du code du travail sil survient une modification dans
la situation juridique de lemployeur, notamment par succession, reprise
sous une nouvelle appellation, vente, fusion, transformation de fonds,
mise en socit, tous les contrats de travail en cours au jour de la
modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de
lentreprise. La rsiliation de ces contrats ne peut intervenir que dans
les formes et conditions prvues par le prsent titre comme si la
modification dans la situation juridique de lemployeur ntait pas
intervenue.
Cette disposition pose le principe du maintien des contrats de travail
quelles que soient les changements dans la situation juridique de
lentreprise la condition quil y ait continuit de lentreprise.
Le maintien des contrats peut recouvrir deux aspects :

le maintien des contrats individuels : le nouvel employeur est


tenu des contrats en cours avec leurs avantages.
le maintien des conventions collectives : sauf tenir compte des
accords dtablissement ou une convention collective
dentreprise qui peuvent prvoir des avantages particuliers, la
mme convention sapplique au nouvel employeur.

Para 2 : la modification du contrat de travail tenant la volont


dune des parties
Aux termes de larticle 85 du code du travail Lemployeur ne peut
imposer au travailleur une mutation non prvue au contrat de travail
initial. Toute proposition de modification substantielle du contrat de
travail doit tre crite et approuve par le travailleur. En cas de refus
de celui-ci, le contrat est considr comme rompu du fait de
lemployeur. Le principe est que la mutation du contrat ne peut tre par
lemployeur ni par le travailleur.
Selon Art. 16. De la CCIP de 1974 Modifications aux clauses du
contrat de travail. Toute modification de caractre individuel apporte
l'un des lments du contrat de travail doit, au pralable, faire l'objet
d'une notification crite au travailleur. Lorsque la modification doit
entraner pour celui-ci une diminution des avantages dont il bnficie et
qu'elle n'est pas accepte, elle quivaut un licenciement du fait de
l'employeur.
Mais la lgislation appelle faire une diffrence entre la modification
substantielle et celle non substantielle.
En se basant sur les dispositions du contrat, seraient substantielles
celles qui touchent une des conditions sans laquelle lautre partie
naurait pas contract et pourrait par consquent prfrer dmissionner
en cas de remise en cause. Ex : le salaire, modalits de dtermination
du salaire, qualification professionnelle, temps de travail.
Certaines mesures relvent en principe du pouvoir de direction de
lemployeur et ne sanalysent pas en gnral comme des modifications
substantielles. Il sagit en gnral des mesures prvues par le rglement
intrieur : amnagement des heures de travail, affectation dans les
postes de travail (changement datelier ou de fonction sans changement
de salaire).
Le contrat peut tre tout moment modifi sur proposition du
travailleur ou de lemployeur. Les consquences du rejet dune
proposition de modification dpendent du caractre substantiel ou non
de la modification envisage. Si la proposition de modification
envisage nest pas substantielle, le travailleur qui la refuse endosse les

consquences de la rupture : il sera considr comme dmissionnaire et


devra ventuellement observer le dlai de pravis de rupture. Si la
proposition de modification substantielle, le principe est que le contrat
est rompu et lauteur de la proposition est responsable de la rupture.
Section 2 : la suspension du contrat de travail
Dans le but de protger le travailleur, le lgislateur a dcid qu
loccasion de certains vnements empchant lexcution des
obligations par les parties, le contrat de travail sera considr comme
suspendu et non pas rompu. Ces vnements de nature diverses peuvent
provenir de lentreprise (fermeture temporaire) ou du travailleur
(maladie, dtention etc.)
Para 1 : la suspension provenant de lemployeur
- La force majeure : est une cause universelle dexonration des
obligations. Elle est tout vnement imprvisible, irrsistible et
insurmontable qui a pour effet dempcher lemployeur de
fournir le travail pendant une assez longue dure. Selon larticle
93 du code du travail, la force majeure suspend le contrat de
travail dans la limite de cinq mois renouvelable une fois. Au
terme de cette priode la rsiliation est considre comme un
licenciement.
- la fermeture de ltablissement lie au dpart de lemployeur
sous les drapeaux ou pour une priode obligatoire dinstruction
militaire.
l) la priode de mise pied : la mise pied est une mesure
dexclusion temporaire du travailleur de lentreprise titre de
sanctions disciplinaire.
m) la priode du chmage technique total : fermeture de
lentreprise pour des raisons de difficults conomiques
appele galement mise a pied conomique. Elle consiste en
une interruption collective du travail effectue par le
personnel dune entreprise
rsultant soit de causes
accidentelles ou dune conjoncture conomique dfavorable.

n) le lock-out dclench dans le respect de la procdure de


rglement des conflits collectifs de travail : le lock out est une
fermeture de lentreprise loccasion dun conflit collectif.
Par cette dcision, lemployeur interdit au salari laccs de
lentreprise. Il peut tre offensif, sil est dcid pour contrer
une grve, faire obstacle son efficacit et dfensif lorsquil
est dcid en rplique une grve dclenche et excutes
dans des conditions irrgulires, notamment avec violences et
menaces sur la scurit des biens et des personnes.

Para 2 : la suspension tenant au travailleur


A- la maladie du travailleur
Larticle 93 -3 prvoit que le contrat de travail est suspendu
pendant labsence du travailleur pour maladie ou accident non
professionnel constat par un certificat mdical, dans la limite
dun an. Ce dlai peut tre prorog jusquau remplacement du
travailleur.
Pour pouvoir se prvaloir de leffet suspensif de la maladie,
larticle 25 de la CCIP que le travailleur malade doit faire
constater son tat par le service mdical de l'entreprise, ou le
poste mdical le plus proche dans un dlai de 48 heures, ou s'il
est prouv que le travailleur suit un traitement par mdecine
traditionnelle, il n'aura pas d'autres formalits
accomplir.
Dans la ngative il doit, sauf cas de force majeure, avertir
l'employeur du motif de son absence dans un dlai de 72 heures
suivant la date de l'accident ou de la maladie. Cet avis est
confirm par un certificat mdical dlivr par un mdecin et
produire dans un dlai maximum de 6 jours, compter du 1er
jour de l'indisponibilit. Si le travailleur, gravement malade, ne
peut se dplacer, il avise l'employeur de cette impossibilit, ce
dernier lui envoie l'infirmier et, ventuellement, le mdecin. Il est
admis que le travailleur pourra obtenir un cong sans solde pour
se soigner par mdecine traditionnelle. le travailleur accompli les
formalits requises, son licenciement pendant la priode de
maladie est abusif.
Le travailleur permanent, dont le contrat de travail se trouve
suspendu pour cause de maladie ou d'accident reoit de
l'employeur une allocation dont le montant est ainsi fix :

A - moins d'un an
-plein salaire pendant 1 mois
- demi-salaire le mois suivant.
B - de 1 5 ans
- plein salaire pendant 1 mois
- demi-salaire pendant les 3 mois suivants,
C - de 6 10 ans
- plein salaire pendant deux mois
- demi-salaire pendant les 3 mois suivants.
D - de 10 15 ans
o) plein salaire pendant trois mois
p) demi-salaire pendant les trois mois suivants.
au-del de 15 ans
q) plein salaire pendant 4 mois
r) demi-salaire pendant les 4 mois suivants.
Sous rserve des dispositions de l'article [99] du code du travail,
le total des indemnits
prvues ci-dessus reprsente le maximum des sommes auxquelles
pourra prtendre le
travailleur pendant une anne civile, quelques soient le nombre et la
dure de ses absences
pour la maladie au cours de ladite anne.
Lorsque l'employeur se trouve oblig de remplacer le travailleur
malade, il doit, l'expiration du dlai de 1 ans de suspension prvu
l'article 25 de la prsente convention, signifier l'intress, par lettre
recommande, qu'il prend acte de la rupture du contrat de travail.
A cette occasion, il lui fait parvenir le montant de l'indemnit de pravis
et de toutes indemnits auxquelles le travailleur pourrait avoir droit du
fait de cette rupture (indemnit compensatrice de cong pay,
indemnit de licenciement, etc.) ainsi qu'un certificat de travail. Le
travailleur remplac dans les conditions indiques ci-dessus conserve
une priorit de rembauchage pendant 2 ans.(article 33 CCIP).
Le contrat du travailleur accident du travail ou victime dune
maladie professionnelle est suspendu jusqu' consolidation de la
blessure.
Au cas o aprs consolidation de la blessure, le travailleur accident du
travail ne serait plus mme de reprendre son service et de l'assurer
dans les conditions normales, l'employeur recherchera, avec les
dlgus du personnel de son tablissement, la possibilit

de reclasser l'intress dans un autre emploi. Durant la priode prvue


pour l'indemnisation du travailleur malade, le travailleur accident, en
tat
d'incapacit temporaire, reoit une allocation calcule de manire lui
assurer son ancien salaire, heures supplmentaires non comprises,
dfalcation faite de la somme qui lui est due en vertu de la
rglementation sur les accidents du travail pour cette mme priode.
B- La maternit de la femme salarie
Le contrat de travail est suspendu pendant le repos de la salarie
bnficiaire des dispositions des articles 144 et 145 du code du
travail.
Article 144 Toute femme enceinte dont ltat a t dment constat, a
le droit de suspendre son travail sur prescription mdicale sans que
cette interruption de service ne soit considre comme une cause de
rupture de contrat.
Article 145 : La femme enceinte bnficie dun cong de maternit de
quatorze semaines dont au plus tt huit semaines et au plus tard quatre
semaines avant la date prsume de la dlivrance, que lenfant naisse
vivant ou non.
La femme ne peut bnficier dun cong de maternit de plus de dix
semaines partir de la date effective de laccouchement, sauf cas
daccouchement avant la date prsume.
Le cong de maternit peut tre prolong de trois semaines en cas de
maladie dment constate et rsultant de la grossesse ou des couches.
Article 146 : Pendant les quatorze semaines, la femme a droit, la
charge de linstitution de scurit sociale, aux frais daccouchement et
aux soins mdicaux dans une formation sanitaire publique ou agre
par lEtat.
Elle bnficie galement du salaire soumis cotisation au rgime de
scurit sociale quelle percevait au moment de la suspension du

contrat, la fraction du salaire non soumise cotisation tant la charge


de lemployeur.
Elle conserve le droit aux prestations en nature.
Article 147 : Lemployeur ne peut prononcer le licenciement de la
femme en cong de maternit. Il ne peut en outre, mme avec son
accord,

lemployer

dans

les

six

semaines

qui

suivent

son

accouchement. Toute convention contraire est nulle de plein droit.


Article 148 : La mre a droit des repos pour allaitement pendant une
priode de quatorze mois compter de la reprise du travail. La dure
totale de ces repos ne peut excder une heure et demie par jour de
travail. Les repos pour allaitement sont rmunrs et comptabiliss dans
la dure du travail.
C- Suspension pour causes diverses
Le contrat de travail est galement suspendu :
Le service militaire du travailleur et les priodes obligatoires
dinstruction militaire auxquelles il est astreint
le cong sans solde du salari bnficiaire des dispositions de larticle
160 ci-dessous. Article 160 : Tout travailleur salari peut obtenir de son
employeur un cong sans solde dune dure de six mois renouvelables
une fois pour lentretien de son enfant .Lemployeur est tenu de le lui
accorder condition que lintress ait dpos sa demande au moins un
mois avant la date de dpart en cong. En cas de maladie grave de
lenfant, la priode prvue lalina 1 ci-dessus peut tre porte un an
renouvelable une fois. Dans ces conditions, le dlai de dpt de la
demande prvue lalina 2 ci-dessus ne sapplique pas.
s) la grve dclenche dans le respect de la procdure de
rglement des conflits collectifs de travail ;

t) labsence du travailleur autorise par lemployeur, en vertu de


la rglementation, des conventions collectives ou daccords
individuels ;
u) la priode de mise en disponibilit
v) le cong pay, augment ventuellement des dlais de route
et des priodes dattente et de dpart du travailleur
w) lexercice dun mandat politique ou syndical du travailleur et
lorsque lautorisation dabsence sans solde ne peut lui tre
accorde ;
x) la dtention du travailleur qui na pas commis de faute
professionnelle et dans la limite de six mois ;
y) la dtention du travailleur, aux fins denqute et dinstruction
judiciaires pour faute professionnelle prsume et ce, dans la
limite de six mois
z) labsence du travailleur en vue dassister son conjoint malade,
dans la limite de trois mois

Chapitre IV : la rupture du contrat de travail


La rupture du contrat de travail repose sur la distinction entre le CDD et
le CDI. Mais ces deux types de contrats connaissent des causes
communes de rupture.
Section 1 les causes communes de rupture
Selon larticle 97 du code du travail Les causes de cessation des
relations de travail sont :la cessation daccord-parties, la cessation
dactivits de lentreprise , lannulation lgale et la rsolution judiciaire
du contrat de travail, larrive du terme du contrat dure dtermine,

la dmission, le licenciement, la retraite , lincapacit permanente totale


de travail telle que dfinie par la rglementation, le dcs.
Section 2 la rupture du CDD
Selon larticle 60 du code du travail, il ne peut tre mis fin avant terme
un contrat de travail dure dtermine quen cas daccord des
parties constat par crit, de force majeure ou de faute lourde. En cas de
contestation, la juridiction comptente apprcie. Linobservation par
lune des parties des dispositions prvues lalina prcdent ouvre
droit des dommages et intrts correspondant au prjudice subi par
lautre partie.
Le CDD ne doit normalement prendre fin qu larrive de son terme.
Aucune des parties ne peut par sa seule volont imposer la rupture du
CDD.

Mais

la

rupture

avant

terme

de

ce

contrat

peut

exceptionnellement intervenir en cas daccord des parties, de force


majeure ou de faute lourde dune des parties. La rupture du CDD peut
se faire par la voie de rsolution judiciaire ou la rsiliation unilatrale
en cas de faute lourde.
A larrive du terme, le contrat cesse automatiquement sans pravis.
Mais compte tenu des inconvnients dun tel systme, un dlai de
pravis peut tre prvu dans le contrat du travailleur.
Larticle 61 du code du travail prcise aussi qu larrive du terme du
contrat de travail dure dtermine donne droit au travailleur le
bnfice dune indemnit de fin de contrat calcule sur les mmes bases
que lindemnit de licenciement telles que dfinies par les conventions
collectives de travail.

Section 3 la rupture du CDI


Le CDI prend fin normalement par le licenciement ou la dmission du
travailleur. Dans ces deux cas, la rupture doit intervenir selon les
formalits lgales.
Para 1 : les conditions de forme de la rupture
La rupture du CDI obit essentiellement deux conditions de formes :
lcrit et le pravis de rupture.
A- La ncessit de lcrit
Selon larticle 65 du code du travail la rupture du contrat de travail
dure indtermine est subordonne un pravis notifi par crit
par la partie qui prend linitiative de la rupture. Ce pravis qui nest
subordonn aucune condition suspensive ou rsolutoire,
commence courir compter de la date de la remise de la
notification. Le motif de la rupture doit figurer dans la notification.
Art. 29. Modalits. La partie qui prend l'initiative de la rupture du
contrat doit notifier sa dcision par crit l'autre. Cette notification doit
tre faite, soit par l'envoi d'une lettre recommande,
soit par remise directe de la lettre au destinataire, contre reu ou devant
tmoins. Le dlai de pravis court compter de la notification effectue
telle qu'elle est prcise cidessus. CCIP de 1974.
La rsiliation du CDI est donc subordonne un pravis notifi par
crit par la partie qui prend linitiative de la rupture. Un entretien
pralable peut savrer ncessaire pour permettre lemployeur de bien
valuer la faute en entendant les explications du travailleur. La
notification de la dcision doit tre faite par lettre recommande, soit
par remise directe contre reu ou devant tmoins.
Lcrit constitue un lment de protection du travailleur parce quil lui
fournit des lments de preuve. Il permet de donner date certaine au
licenciement, ce qui facilite le respect du pravis. Lcrit permet aussi
de savoir qui a pris linitiative de la rupture. Lobjectif principal de
lcrit est de fixer le motif du licenciement et le point de dpart du
pravis.

B- Le pravis de rupture
Le pravis est le fait davertir et dobserver un dlai avant la rupture du
CDI. Le pravis peut prendre deux formes : le dlai ou une indemnit
reprsentative de ce dlai.
1) Le dlai de pravis
Selon larticle 66 du code du travail : La dure du dlai de pravis est
fixe :
1) huit jours pour les travailleurs dont le salaire est fix lheure ou
la journe ;
2) un mois pour les employs autres que les cadres, les agents de
matrise, les techniciens et assimils ;
3) trois mois pour les cadres, les agents de matrise, les techniciens
et assimils.
Article 67 : Pendant la dure du pravis, lemployeur et le travailleur
sont tenus au respect de toutes les obligations rciproques qui leur
incombent. La partie lgard de laquelle ces obligations ne sont pas
respectes est dispense dobserver le dlai de pravis restant courir,
sans prjudice des dommages et intrts quelle juge utile de demander
la juridiction comptente.
Le travailleur bnficie pendant la dure du pravis de deux jours
ouvrables de libert par semaine plein salaire en vue de la recherche
dun autre emploi.
Toutefois, en cas de licenciement et lorsque le travailleur licenci se
trouve dans lobligation doccuper immdiatement un nouvel emploi, il
peut, aprs avoir inform lemployeur, quitter ltablissement avant
lexpiration du dlai de pravis sans avoir de ce fait payer une
indemnit compensatrice.

2) Lindemnit compensatrice de pravis


Article 68 : Toute rupture du contrat de travail dure indtermine,
sans pravis ou sans que le dlai de pravis ait t intgralement
observ, emporte obligation, pour la partie qui en a pris linitiative, de
verser lautre partie une indemnit compensatrice de pravis sous
rserve des dispositions de larticle 67 ci-dessus.
Le montant de cette indemnit correspond la rmunration et aux
avantages de toute nature dont aurait bnfici le travailleur durant le
dlai de pravis qui na pas effectivement t respect.
3) Les exceptions au respect du pravis
Article 69 : La rupture du contrat de travail dure indtermine peut
intervenir sans pravis en cas de faute lourde sous rserve de
lapprciation de la juridiction comptente en ce qui concerne la gravit
de la faute.
La faute lourde est une faute excessivement grave qui rend impossible
le maintien du travailleur dans lentreprise.
Para 2 : les conditions de fond de la rupture : rupture abusive et
rupture lgitime
Le respect des formes de rupture ne constitue pas une protection
suffisante pour le travailleur. Il faut apprcier, au fond, les motifs de la
rupture. Cette tche est ncessaire pour viter les abus du droit de
rsiliation unilatrale. En effet, labus de droit peut se raliser mme si
la forme a t respecte. Il convient donc de sinterroger sur critres de
la rupture abusive, les sanctions de la rupture abusive et la notion de
licenciement lgitime.
A- La rupture abusive

Au sens de larticle 71 du code du travail, est abusif le licenciement


effectu sans motif lgitime. Sont notamment abusifs, les licenciements
effectus dans les cas suivants :
1) lorsque le motif invoqu est inexact ;
2) lorsque le licenciement est motiv par les opinions du travailleur,
son activit syndicale, son appartenance ou non un syndicat,
son statut srologique VIH rel ou suppos ;
3) lorsque le licenciement est motiv par la grossesse de la
travailleuse ou la naissance de son enfant ;
4) lorsque le licenciement est motiv par le fait que le travailleur
sollicite, exerce ou a exerc un mandat de reprsentation des
travailleurs ;
5) lorsque le licenciement est motiv par le dpt dune plainte du
travailleur ou de tout recours contre lemployeur et/ou des
autorits administratives ;
6) lorsque le licenciement est fond sur la discrimination prvue
larticle 4 et/ou motiv par ltat matrimonial, les responsabilits
familiales du travailleur.
Lemployeur est tenu de fournir la preuve de la lgitimit des
motifs allgus pour justifier la rupture, devant la juridiction
comptente, en cas de contestation sur le motif du licenciement.
Tout licenciement abusif donne lieu la rintgration du
travailleur et en cas dopposition ou de refus la rintgration, au
paiement de dommages et intrts. Toute dmission abusive
donne droit des dommages et intrts.
Au sens du code du travail est irrgulire la rupture du contrat de
travail intervenue sans observation de la procdure, notamment :
1) lorsque le licenciement na pas t notifi par crit ou lorsque le
motif ne figure pas dans la lettre de licenciement ;
2) lorsque la dmission du travailleur na pas t notifie par crit.
En cas de licenciement jug abusif ou de rupture irrgulire du contrat
de travail, la partie qui sestime lse peut saisir le tribunal du travail
pour demander rparation du prjudice subi. La juridiction comptente
constate labus par une enqute sur les causes et les circonstances de la

rupture du contrat. Le jugement rendu cet effet doit mentionner


expressment le motif allgu par la partie qui a rompu le contrat de
travail.
Le montant des dommages et intrts est fix en tenant compte en
gnral de tous les lments qui peuvent justifier lexistence du
prjudice caus et dterminer son tendue, notamment :
1) lorsque la responsabilit incombe au travailleur, du prjudice
subi par lemployeur en raison de linexcution du contrat, dans
la limite maximale de six mois de salaire ;
2) lorsque la responsabilit incombe lemployeur, des usages, de
la nature des services engags, de lanciennet des services, de
lge du travailleur et des droits acquis.
Dans tous les cas, le montant des dommages et intrts allous ne peut
excder dix-huit mois de salaire. Ces dommages et intrts ne se
confondent, ni avec lindemnit pour inobservation de pravis, ni avec
lindemnit de licenciement.
B- La rupture lgitime
1) Les causes de la rupture lgitime
La rupture lgitime est dabord celle qui est justifie par une faute
lourde ou une faute grave commise par une des parties au contrat.
Elle est aussi celle qui est motive par lintrt de lentreprise mme
en labsence de toute faute. Dune manire gnrale, le motif de
lintrt de lentreprise se rattache trois cas :
- La discipline au sein de lentreprise : le licenciement apparat ici
comme la sanction suprme pour faire respecter la discipline. Par
ex. injures, refus de travail, dtournements, vols, dsobissance.
- Linaptitude du travailleur : on y entend aussi linaptitude
professionnelle (rendement insuffisant, manque de conscience
professionnelle) que la mauvaise manire de servir (employ aux
renseignements colreux, ou les mauvaises relations avec les
autres membres du personnel)
- Lorganisation conomique de lentreprise. Ce motif vise les cas
de compression du personnel lie la situation conomique et
financire de lentreprise, une modernisation des techniques
dexploitation faisant appel moins de main duvre.

2) Les droits du travailleur licenci


En dehors du cas de faute lourde, lemployeur doit verser au
travailleur licenci les droits suivants :
- une indemnit reprsentative du pravis si le dlai du pravis na
pas t observ
- une indemnit compensatrice de congs- pays ou du reliquat de
congs pays
- une indemnit de licenciement
La lgitimit du licenciement exonre lemployeur seulement du
paiement des dommages-intrts dus en cas de rupture abusive.
Lindemnit de licenciement est destine compenser la perte de
lemploi et rcompenser la stabilit du travailleur. Cest dans ce
double objectif que son montant tient compte de lanciennet du
travailleur dans lentreprise.
En cas de licenciement par l'employeur, le travailleur ayant accompli
dans l'entreprise une dure de service continue au moins gale la
priode de rfrence ouvrant droit de jouissance au cong, telle que
fixe par la rglementation en vigueur, a droit une indemnit de
licenciement distincte du pravis. Les travailleurs sont admis au
bnfice de l'indemnit de licenciement lorsqu'ils atteignent la dure de
prsence ncessaire son attribution la suite de plusieurs embauches
dans la mme entreprise, si leurs dparts prcdents ont t provoqus
par une compression d'effectifs ou une suppression d'emplois. Dans ce
cas, le montant de l'indemnit de licenciement est dtermin, dduction
faite des sommes qui ont pu tre verses ce titre lors des
licenciements antrieures. Cette indemnit est reprsente, pour chaque
anne de prsence accomplie dans l'entreprise, par un pourcentage
dtermin du salaire global mensuel moyen des 6 mois d'activit qui
ont prcd la date de licenciement. On entend par salaire global toutes
les prestations constituant une contrepartie du travail, l'exclusion de
celles prsentant le caractre d'un remboursement des frais. Le
pourcentage est fix :
- 25 % pour les 5 premires annes ;
- 30 % pour la priode allant de la 6e la 10e anne incluse ;

- 40 % pour la priode s'tendant au-del de la 10e anne. Dans le


dcompte effectu sur les bases indiques ci-dessus, il doit tre tenu
compte des fractions d'anne. L'indemnit de licenciement n'est pas due
:
- En cas de rupture du contrat de travail rsultant d'une faute lourde du
travailleur ;
- Lorsque le travailleur cesse dfinitivement son service pour entrer en
jouissance de l'allocation de retraite rglementaire.
Toutefois, il lui sera vers dans ce cas une allocation spciale dite
indemnit de dpart la retraite .
Cette indemnit est dcompte sur les mmes bases et suivant les
mmes rgles que l'indemnit de licenciement.
Le taux et les modalits de calcul de l'indemnit de licenciement et de
l'indemnit de dpart en retraite des travailleurs expatris sont
dtermins par le contrat individuel de travail.
Art. 37. Dcs du travailleur. En cas de dcs du travailleur le salaire
de prsence, l'allocation de cong et les indemnits de toute nature
acquises la date du dcs reviennent ses ayants droit. L'employeur
participe aux frais funraires jusqu' concurrence de cinq fois le taux
mensuel du SMIG.Si le travailleur comptait, au jour du dcs, un an au
moins d'anciennet dans l'entreprise, l'employeur est tenu de verser aux
ayants droit une indemnit d'un montant quivalent celui de
l'indemnit de licenciement qui serait revenue au travailleur en cas de
rupture de contrat. Si au jour du dcs, le travailleur remplissait les
conditions d'ge et d'anciennet requises pour partir la retraite,
l'employeur est tenu de verser aux ayants droit une indemnit d'un
montant quivalent celui de l'indemnit de dpart la retraite,
laquelle le travailleur aurait eu droit en partant la retraite.
Ne peuvent prtendre ces indemnits que les ayants droit en ligne
directe du travailleur, taient effectivement sa charge. Si le travailleur
avait t dplac par le fait de l'employeur, ce dernier assurera ses
frais la fourniture du cercueil et le transport du corps du dfunt au lieu
de sa rsidence habituelle, condition que les ayants droit en formulent
la demande dans un dlai maximum de deux ans aprs l'expiration du
dlai rglementaire prvu pour le transfert des restes mortels.

Section 3 : de quelques obligations nes de la rupture


du contrat de travail

Para 1 le reu pour solde de tout compte


En cas de rupture du contrat de travail, lemployeur doit payer au
travailleur un certain nombre de droits tels que les reliquats de salaire
non verss, les indemnits diverses et les dommages-intrts ventuels.
Pour viter les rclamations et contestations ultrieures, lemployeur
peut tre tent de faire signer un reu attestant quil ne doit plus rien au
travailleur : le reu pour solde de tout compte.
A ce sujet larticle 199 du code du travail : Il ne peut tre oppos au
travailleur, la mention pour solde de tout compte ou toute mention
quivalente souscrite par lui en cours dexcution ou aprs la rsiliation
de son contrat de travail et par laquelle le travailleur renonce tout ou
partie des droits rsultant de son contrat de travail.
Para 2 le certificat de travail
Certificat de travail. L'employeur doit remettre au moment du dpart
un certificat de travail contenant exclusivement le nom et l'adresse de
l'employeur, la date d'entre du salari, celle de sa sortie et la nature de
l'emploi, ou s'il y a lieu, les emplois successivement occups avec
rfrence aux catgories et emplois des classifications prvues la
prsente convention ainsi que les priodes pendant lesquelles les
emplois ont t tenus.
Le certificat de travail a pour but de faciliter la recherche dun nouvel
emploi en permettant au travailleur dattester ses qualifications et
expriences. Cest pourquoi, lemployeur ne peut y porter des mentions
qui peuvent nuire au travailleur.

Para 3 la clause de non concurrence


Certains travailleurs soit parce quils sont hautement qualifis, soit par
la nature de leur travail pourraient aprs la rupture de leur contrat de

travail, entrer en concurrence avec leur ancien employeur, en


sinstallant leur propre compte ou en tant employ par une entreprise
concurrente. Pour viter ce risque, les employeurs peuvent insrer une
clause dans le contrat par laquelle le travailleur sinterdit dexercer une
activit dtermine pendant un certain dlai, dans un espace
gographique dfini.
Art. 23. Clause de non concurrence. Le travailleur ne pourra
exercer, mme en dehors de son temps de travail, aucune activit
caractre professionnel susceptible de concurrencer ou de nuire la
bonne excution des services convenus. Il lui est galement interdit
de divulguer les renseignements acquis au service de l'employeur.
Les contrats de travail pourront prvoir que les cadres et assimils
ne prendront pas part, pendant une priode de un an partir du
moment o le contrat est rompu par le fait de ces travailleurs ou la
suite d'une faute lourde de leur part, comme patron, associ,
intress, commissionnaire ou collaborateur titre quelconque,
avec ou sans rtribution, aucune entreprise similaire dans un
rayon de 100 km autour du lieu de leur dernier emploi,
conformment aux dispositions de l'article [49] du code du travail.

Sous- titre 2 : lexcution des relations de travail


Le contrat de travail cre des obligations rciproques entre les parties.
Le travailleur a pour obligation principale de fournir la prestation de

travail conformment aux instructions de lemployeur. Ce dernier


lobligation de fournir le travail et de rmunrer la prestation du salari.

Chapitre 1 : la prestation de travail


Section 1 : les obligations du travailleur
Selon larticle 35 du code du travail le travailleur doit toute son activit
professionnelle lentreprise, sauf convention contraire. Toutefois, il
conserve la libert dexercer en dehors de son temps de travail, toute
activit lucrative caractre professionnel non susceptible de
concurrencer directement lentreprise ou de nuire la bonne excution
des services convenus.
Il doit notamment :
1) fournir le travail pour lequel il a t embauch, lexcuter luimme et avec soin ;
2) obir ses suprieurs hirarchiques ;
3) respecter la discipline de lentreprise et se soumettre aux horaires
et aux consignes de scurit et de sant au travail.
Prestation personnelle : En concluant un contrat, lemploy
sengage excuter sa prestation sous la direction et le contrle
de lemployeur. Le travailleur ne peut faire excuter sa prestation
par un tiers ou se faire aider quavec le consentement de
lemployeur. Ce dernier ne peut obliger le travailleur effectuer
des tches ou assumer des fonctions pour lesquelles il na pas
t engag ou nest pas qualifi, sous rserves des rgles
dusages ou dintrim.
Lexcution consciencieuse : en cas dexcution non
consciencieuse, le travailleur encourt le risque dtre licenci, si
la faute est suffisamment grave. Selon larticle 213 du code du
travail Il est interdit lemployeur dinfliger des amendes au
travailleur pour quelque motif que ce soit notamment les
malfaons. Cette disposition est dordre public.

Lexcution loyale : le salari ne peut concurrencer lemployeur


directement ou indirectement mme sil est admis que le
travailleur peut exercer une activit parallle en dehors de ses
heures de travail. Le salari ne doit pas divulguer les secrets de
fabrication de lentreprise et est passible de sanctions pnales en
cas de corruption passive ou active.
Section 2 les pouvoirs et responsabilits du chef dentreprise
En droit du travail, il ya entreprise ds linstant o lactivit
poursuivie met en prsence un employeur et un ou plusieurs
salaris. Peu importe la nature de lactivit, pourvu quelle ait une
certaine permanence. Lentreprise est lunit conomique et
financire tandis que ltablissement est une unit technique de
production. Le chef dentreprise et la personne qui exerce les
fonctions de direction de lentreprise. Le pouvoir de direction au
sein de lentreprise est exerc par le chef dtablissement. Les
prrogatives du chef dentreprise sont de trois ordres
Para1 : le pouvoir de direction de lemployeur
Lemployeur est responsable de la gestion et du bon
fonctionnement de lentreprise. Il dcide de lorientation des
activits, donne des ordres aux salaris et en contrle lexcution.
Ce pouvoir lui confre des prrogatives de gestion mais aussi la
comptence dlaborer le rglement intrieur.
Para 2 : le pouvoir rglementaire
Ce pouvoir sexerce principalement travers llaboration du
rglement intrieur. Le rglement intrieur est un document crit
contenant les prescriptions relatives lorganisation technique du
travail, la discipline et aux prescriptions concernant lhygine et la
scurit ncessaires la bonne marche de lentreprise. Lobjet du
rglement intrieur est duniformiser, par del le contrat individuel,
le statut applicable lensemble du personnel, dadapter les
dispositions lgales ou les conventions collectives aux
caractristiques de ltablissement ou de rappeler lexistence de ces

conventions. Le rglement intrieur doit se limiter aux prescriptions


relatives la discipline, lhygine, la scurit, lorganisation
technique du travail. Selon larticle 134 du code du travail le
rglement intrieur est tabli par le chef dentreprise et soumis au
visa de linspecteur du travail du ressort. Le rglement intrieur
doit contenir uniquement les dispositions relatives
lorganisation technique du travail, la discipline et aux
prescriptions lies la scurit et la sant au travail. Toutes
autres clauses qui viendraient y figurer, notamment celles
relatives la rmunration, sont nulles de plein droit, sous rserve
des dispositions de larticle 193 ci-dessous.
Le rglement intrieur prvoit des sanctions classes selon en degr
selon la gravit de la faute allant des sanctions morales (avertissement,
blme) , lexclusion temporaire ou la mise pied au licenciement.
Art. 22 CCIP de 1974. Discipline. Les sanctions applicables au
personnel sont les suivantes :
1. l'avertissement crit ou rprimande ;
2. la mise pied de un trois jours ;
3. la mise pied de quatre huit jours ;
4. le licenciement avec ou sans pravis.
L'avertissement et la mise pied de un trois jours ne sauraient tre
invoqus rencontre du, travailleur si, l'expiration d'un dlai de six
mois, suivant la date d'intervention de l'une ou l'autre de ces sanctions,
aucune autre sanction n'a pas t prononce. Il en est de mme
l'expiration d'un dlai d'un an, en ce qui concerne la sanction de mise
pied de quatre huit jours.
Ces sanctions sont prises par le chef de l'tablissement ou son
reprsentant aprs que l'intress, assist, sur sa demande, de son
dlgu, aura fourni des explications crites ou verbales. La sanction
est signifie par crit au travailleur et ampliation de la dcision et
adresse l'inspecteur du Travail [...] du ressort. La suppression du
salaire pour absence non justifie ne fait pas obstacle l'application de
sanctions disciplinaires.
Pour limiter larbitraire de lemployeur, les dispositions lgislatives et
rglementaires lui imposent dabord dlaborer un R.I si lentreprise
compte plus de dix travailleurs. Si lentreprise comporte plusieurs

tablissements, il peut tre tabli pour chaque tablissement un


rglement intrieur annexe comportant des dispositions particulires.
Ensuite selon larticle 135 du code du travail Le chef dentreprise doit
communiquer le rglement intrieur aux dlgus du personnel et
linspection du travail avant de le mettre en vigueur.
Article 136 : Les modalits de communication, de dpt et daffichage
du rglement intrieur, ainsi que le nombre de travailleurs de
lentreprise au-dessus duquel lexistence du rglement intrieur est
obligatoire sont fixs par voie rglementaire par le ministre charg du
travail, aprs avis de la commission consultative du travail.
Para 3 : le pouvoir disciplinaire
Le rglement intrieur organise la discipline au sein de lentreprise.
Mais mme en labsence de tout RI, le pouvoir disciplinaire de
lemployeur existe. En effet, le RI prvoit les sanctions mais ne
dtermine pas les fautes ou toutes les fautes et leurs sanctions.
Lexercice de ce pouvoir disciplinaire est soumis au contrle du juge.
Ce contrle peut porter sur lexistence de la faute ou sur la
proportionnalit de la sanction par rapport la faute
Para 4 : les obligations et la responsabilit de lemployeur
A- Les obligations de lemployeur
Article 36 du code du travail lemployeur doit :
1) procurer le travail convenu et au lieu convenu. Il ne peut exiger
un travail autre que celui prvu au contrat ;
2) payer les salaires, indemnits et cotisations sociales dus en vertu
des textes rglementaires, conventionnels et contractuels ;
3) conformer les conditions dhygine et de scurit aux normes
prvues par la rglementation en vigueur ;
4) traiter le travailleur avec dignit ;
5) veiller au maintien des bonnes murs et lobservation de la
dcence publique ;

6) interdire toute forme de violence physique ou morale ou tout


autre abus, notamment le harclement sexuel ;
7) communiquer tout acte dembauche prcisant la date, le salaire et
la qualification professionnelle du salari linspection du travail
du ressort.
Le harclement sexuel dans le cadre du travail est interdit. Le
harclement sexuel entre collgues, fournisseurs ou clients
rencontrs dans le cadre du travail est galement interdit. Le
harclement sexuel consiste obtenir dautrui par ordre, parole,
intimidation, acte, geste, menace ou contrainte, des faveurs de
nature sexuelle.
Lemployeur doit sinterdire toute discrimination de quelque nature
que ce soit en matire daccs lemploi, de conditions de travail, de
formation professionnelle, de maintien dans lemploi ou de
licenciement, notamment par rapport au statut srologique de
linfection VIH rel ou apparent.
B- La responsabilit de lemployeur
Lemployeur est civilement responsable lgard des travailleurs ou
des tiers et il peut tre pnalement responsable en cas dinfraction
pnale.
1) La responsabilit civile
Lemployeur a lobligation de mettre le salari en mesure
daccomplir sa prestation. Il doit, par exemple lui donner les moyens
matriels et les instructions lui permettant dexcuter sa prestation.
Des dfaillances ce niveau peuvent engager sa responsabilit
contractuelle. Celle-ci peut tre galement engage si lemployeur
mconnat les nombreuses obligations que les dispositions
protectrices des travailleurs mettent sa charge. Cest le cas par
exemple de la non- dlivrance du certificat de travail.
Lemployeur est responsable des dommages causs par les salaris
en tant que commettant de ces prposs ds lors que ces faits sont
commis dans lexercice des fonctions.
2) La responsabilit pnale

Celle-ci peut tre engage en cas de violation de la rglementation


sociale relative lhygine et la scurit. Le chef dentreprise doit
donc veiller personnellement la stricte et constante excution des
dispositions dictes par le code du travail en vue dassurer la
scurit et lhygine des travailleurs.

Chapitre 2 : les conditions de travail


Section 1 la dure du travail
La rglementation sur la dure du travail concerne la dure
hebdomadaire, la dure journalire, le repos hebdomadaire er le cong
annuel
Para 1 la dure hebdomadaire et journalire
A- La dure lgale
Selon lArticle 137 du code du travail la dure lgale de travail des
employs ou ouvriers de lun ou lautre sexe, de tout ge, travaillant
temps, la tche ou la pice, est de quarante heures par semaine dans
tous les tablissements publics ou privs.
Dans les exploitations agricoles, les heures de travail sont fixes deux
mille quatre cents heures par an, la dure hebdomadaire tant fixe par
voie rglementaire par le ministre charg du travail aprs avis de la
commission consultative du travail.
B- Les heures supplmentaires

Aux termes de larticle 138 du code du travail : Les heures


effectues au-del de la dure lgale hebdomadaire sont considres
comme heures supplmentaires et donnent lieu une majoration de
salaire.
Les taux de majoration du salaire pour les heures supplmentaires
sont fixs par larrt n932 du 1er octobre 1976 comme suit :
- 10% du salaire horaire pour chacune de huit premires heures (de
41 48 heures)
- 35% du salaire horaires pour les autres heures ;
- 50% du salaire horaire pour chaque heure de travail le jour du
repos hebdomadaire et les jours fris ;
- 50% du salaire horaire pour les heures supplmentaires de nuit ;
- 100% pour les heures supplmentaires de nuit le jour de repos
hebdomadaire et les jours fris ;
Dans les entreprises agricoles, les taux de majoration sont de 10%
pour les heures supplmentaires de travail de jour, 50% pour les
heures supplmentaires de nuit, 25% pour le travail de jour le jour
de repos ou le jour fri et 100% pour le travail de nuit le jour de
repos ou le jour fri.
Para 2 : le repos hebdomadaire et les congs
Lamnagement de la journe de travail a pou objet de prserver la
sant physique du travailleur en lui assurant un temps suffisant de
rcupration.
A- Le repos hebdomadaire
Le travailleur a droit a un repos hebdomadaire de 24 heures
conscutives au minimum par semaine. Ce repos est en principe
accord le dimanche (v. article 3 de larrt n 1243 du 09 dcembre

1976). A titre exceptionnel et pour des motifs tablis, ce repos peut


tre accord un autre jour que le dimanche ou par roulement.
B- Le cong annuel
En plus du repos hebdomadaire, le travailleur a droit un cong
pay la charge de lemployeur raison de deux jours et demi
calendaires par mois aprs une dure de service effectif dun an. La
jouissance de ce cong est obligatoire. Toute convention prvoyant
loctroi dune indemnit en lieu et place du cong est interdite.
La priode de cong pay est rmunre la charge de lemployeur
par une allocation gale au moins la moyenne de la rmunration
du travailleur au cours des 12 mois ayant prcd le dpart en
cong.