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FACTORES DE RIESGO DERIVADOS DE LA

ORGANIZACIN
DEL TRABAJO

A lo largo de este curso


aprenderemos qu es la
Organizacin del Trabajo,
cules son los aspectos que
la integran y cmo pueden
convertirse en un factor de
riesgo para los trabajadores.
Sus consecuencias fsicas
y mentales y las medidas
preventivas a considerar para
evitar daos en la salud.

FACTORES DE RIESGO DERIVADOS DE LA


ORGANIZACIN DEL TRABAJO
En toda actividad laboral hay factores que pueden influir positiva
o negativamente sobre la salud fsica y mental de quien la realiza.
Cuando lo hacen de manera negativa los denominamos factores
de riesgo ya que su existencia implica la posibilidad de sufrir un
dao -lesin o enfermedad- en la salud.
Algunos de estos factores de riesgo son ms evidentes que otros
y su relacin con un accidente o enfermedad es ms directa,
por ejemplo, una mquina sin la proteccin adecuada puede
producir un corte a quien la utiliza, o un desnivel sin la correcta
sealizacin puede significar un golpe o una cada. Sin embargo,
hay otros factores de riesgo que resultan menos especficos,
tangibles y directos, como los derivados de la Organizacin del
Trabajo.
Pero, a qu nos referimos cuando hablamos de Organizacin
del Trabajo?
La Organizacin del Trabajo es la dimensin que pone las pautas
al contenido de las tareas y el modo en que deben llevarse a
cabo, es decir, tiene que ver con lo que se hace, cmo se hace
y cundo se hace.

Concretamente pensemos cmo est


organizado el trabajo Cuntas horas
se trabaja?, En cuntos turnos?, Son
turnos fijos o rotativos?, Cunto
tiempo se descansa?, Depende de una
mquina o puede el trabajador controlar
los tiempos y la cantidad de trabajo?,
Se trabaja en soledad o en equipo?, El
estilo de mando del jefe es autoritario
o democrtico?, El trabajador
est calificado, sobrecalificado o
infracalificado para realizar la tarea?,
Es un trabajo rutinario y repetitivo
o se puede incorporar la creatividad y
conocimientos?, El lugar es seguro o
se est todo el da preocupado en que
ocurra un accidente?. El trabajo se
realiza en una sola postura corporal o se
puede alternarlas (parado-sentado por
ejemplo)?, El rol que se desempea es
claro o no?, Se indicaron claramente
cules son las tareas a realizar y modo
adecuado de hacerlas? La comunicacin
Es buena y fluida?, etc.

Estos son solo algunos ejemplos que hacen a la Organizacin del Trabajo, a lo largo del curso intentaremos
desarrollar ms profundamente las variables de esta dimensin.
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El objetivo de este curso


es poder identificar los
riesgos que se derivan
de la Organizacin del
Trabajo, que conozca
los daos que pueden
ocasionar a la salud
y que cuente con
herramientas para actuar
en prevencin.

El trabajo promueve la salud cuando las condiciones y el


medioambiente laboral en el que se desarrolla son adecuados y
seguros; por ejemplo cuando el trabajador cuenta con estabilidad
laboral, posibilidades de desarrollo y crecimiento profesional;
cuando su trabajo le permite aplicar sus habilidades y conocimientos,
cuando cuenta con la colaboracin y cooperacin de sus compaeros
y superiores en un buen clima de trabajo, cuando se respetan los
tiempos de descanso, cuando cuenta con cierta flexibilidad horaria
que le coordinar su trabajo a necesidades familiares y o personales,
entre otro ejemplos.
De esta manera nace la famosa frase el trabajo es salud ya que
las condiciones previamente descriptas promueven la salud -en
trminos de bienestar- del trabajador y abren la puerta a un crculo
virtuoso en donde el empleado siente que su tarea es valorada y
la desarrolla con entusiasmo, proactividad y compromiso. Esto
conlleva una mayor eficiencia, rendimiento y produccin, aumenta
la participacin y contribuye a un entorno con menos accidentes y
enfermedades.

Cuando la Organizacin del


Trabajo es riesgosa
La Organizacin del Trabajo puede
ser riesgosa cuando, por el contrario,
los aspectos que la integran son
inadecuados. Si esto ocurre, nuestro
lugar de trabajo deja de ser sano y
seguro y se convierte en precursor
de enfermedades con consecuencias
no deseadas sobre nuestra salud
fsica, mental, emocional y social.

Un poco de historia
Hasta fines del siglo XIX el trabajo era manual, se realizaba en talleres artesanales
y el trabajador tena la libertad de organizar sus tareas de la manera que crea
correcta.

Una representacin muy


significativa de esta nueva
forma de produccin es
la que se ve en la pelcula
Tiempos modernos (1936)
de Charles Chaplin.

Con el desarrollo de la tecnologa se incorporaron


maquinarias a los tradicionales sistemas de
fabricacin, lo que signific la mecanizacin de los
procesos productivos y la eliminacin de numerosos
puestos de trabajo. Paralelamente la poblacin rural migr a las ciudades y se
produjo el crecimiento de los centros urbanos creciendo tambin la demanda de
bienes.
Ante la necesidad de aumentar la productividad, el ingeniero mecnico y economista norteamericano Frederick
Taylor propuso reducir los tiempos y movimientos que tenan los trabajadores cuando realizaban su labor: para
ello dividi el proceso de produccin en tareas especficas y estandarizadas. Asimismo, propuso pagar un plus por
pieza producida bajo la creencia que el dinero era lo nico que iba a motivar a los trabajadores a producir ms.
De esta manera se pas de la elaboracin manual a la produccin en serie, en donde el trabajador se encontraba
obligado a realizar una tarea repetitiva y rutinaria, sin control sobre los tiempos de produccin, ni decisin sobre
la forma de desarrollar su tarea, adems de las largas jornadas de trabajo para conseguir un salario mejor. El
trabajador se converta as en un engranaje ms de la mquina.
El mtodo de Taylor trajo mejores sueldos para los trabajadores lo que les posibilit el acceso a los bienes de
consumo pero tuvo como contrapartida una falta de sensibilidad hacia sus necesidades e intereses.
Las reacciones en contra de la propuesta de Taylor no se hicieron esperar: sindicatos, intelectuales
y polticos lo acusaron de promover la alienacin, la explotacin y el tratamiento inhumano
hacia los trabajadores. En consecuencia surgieron nuevos estudios que pusieron de manifiesto
que a los seres humanos los motivan otros intereses adems del econmico y que el trabajo
puede ser satisfactorio en la medida que quien lo realice tenga la posibilidad de desarrollar sus
conocimientos, habilidades, iniciativa y creatividad. Pero si adems de satisfactorio, el trabajo
se realiza en las condiciones y medio ambiente adecuados, podemos decir que es saludable. A
continuacin veremos cules son dichas condiciones y como promoverlas.
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FACTORES DE LA ORGANIZACION
DEL TRABAJO
Existen varios modelos y definiciones para pensar los factores de la Organizacin del Trabajo. Tomaremos como
base el modelo de la NIOSH (The National Institute for Occupational Safety and Health), la agencia federal de
EEUU encargada de hacer investigaciones y recomendaciones para la prevencin de enfermedades y lesiones
relacionadas con el trabajo, por ser una clasificacin sencilla, clara y abarcativa.
Cuando hablamos de los factores que integran la Organizacin del Trabajo nos referimos a:

Diseos de los trabajos


Se refiere a la manera en que fue pensado el trabajo y los puestos para llevar adelante la tarea
y alcanzar un objetivo determinado.
Comprende al tiempo de trabajo que es la forma en que se estructura y ordena el tiempo
de actividad laboral a lo largo de la semana, y en cada da, teniendo en cuenta los intervalos
de descanso. En otras palabras, la cantidad de horas de trabajo, turnos (nocturnos, fijos o
rotativos), tiempo de descanso (pausas y hora de almuerzo), horas extras, vacaciones, das
libres (fines de semana o francos).
En esta dimensin tambin se incluye la carga de trabajo que se define como el conjunto de
requerimientos psicofsicos a los que se ve sometido el trabajador a lo largo de la jornada
laboral. La carga de trabajo puede ser fsica o mental.
La carga fsica se relaciona con el esfuerzo que tiene que hacer el cuerpo para realizar la tarea,
incluye la accin de los msculos involucrados, los movimientos, las posturas, la manipulacin
de cargas y el transporte de objetos. Este tipo de riesgo es estudiado detalladamente por la
ergonoma, disciplina que se encarga de la adecuacin de los puestos de trabajo al ser humano
teniendo en cuenta sus potencialidades y limitaciones fsicas, psicofsicas y su relacin con
la Organizacin del Trabajo, con el objeto de proteger la salud y optimizar la realizacin del
trabajo.
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La carga fsica de trabajo, entonces, se vincula fundamentalmente con el esfuerzo fsico y los
movimientos musculares pudiendo, estos ltimos, ser dinmicos o estticos.
Los movimientos dinmicos tienen que ver con la sucesin peridica de contracciones y relajamientos
de los msculos activos durante un corto perodo de tiempo y, la segunda, con la contraccin de los
msculos sostenida en el tiempo, es decir, durante largas horas.
Un ejemplo del primer caso lo podemos encontrar en los trabajadores de la construccin cuando
cargan y transportan bolsas de cemento de 50 kg. sobre un hombro ya que deben realizar un mismo
movimiento varias veces con un peso importante sobre su cuerpo. Como ejemplo de la carga de
trabajo esttica podemos referir el trabajo de los oficinistas que permanecen largas horas sentados
fijando la vista en el monitor de la computadora en una misma postura.
Nos referimos a la carga mental, como el esfuerzo producto de los diferentes procesos psicolgicos que
integran la mente durante el desarrollo de la tarea. Incluye la concentracin, memoria, coordinacin
de ideas, toma de decisiones y el autocontrol emocional. Este esfuerzo se encuentra directamente
influenciado por el tiempo que se dispone para realizar la tarea.
Por ejemplo: un controlador de trnsito areo que recibe informacin, la analiza, la interpreta y tiene
que dar una respuesta en un plazo de tiempo determinado y acotado.

Cules son los riesgos de la carga


fsica de trabajo?
Cuando este esfuerzo fsico es excesivo o
implica movimientos forzosos repetitivos
y posturas inadecuadas se convierte en
riesgoso ya que puede derivar en un trastorno
musculoesqueltico como tendinitis, sndrome
del tnel carpiano o lumbalgias.

La Organizacin del Trabajo


se refiere no solo a las
condiciones ambientales
donde se desarrollan las tareas
sino tambin al diseo de
los puestos de trabajo, cmo
se distribuyen los tiempos y
ritmos en relacin a la carga
laboral. Qu autonoma se
tiene sobre el propio trabajo, el
rol a ocupar y las posibilidades
de desarrollar una carrera.
Las relaciones y formas de
comunicacin con compaeros
y jefes, entre otros.

Como riesgos de la carga mental de trabajo podemos sealar la sobrecarga de trabajo y la subcarga de
trabajo. La primera es cuantitativa cuando el volumen de trabajo es demasiado, es decir, hay tanto para
hacer que no damos abasto para realizarlo; o cualitativa cuando el contenido de la tarea es muy complejo
o demasiado difcil.
Por otro lado, la subcarga cuantitativa de trabajo refiere a la insuficiente cantidad de tareas asignadas. La
subcarga cualitativa refiere a exigencias que estn muy por debajo de las capacidades y calificaciones del
trabajador.
Otros aspectos de la Organizacin del Trabajo, en trminos de diseo del trabajo, son los relacionados con
la aplicacin de las habilidades y la autonoma.
La aplicacin de habilidades es la posibilidad que tiene el
trabajador de emplear en el puesto su calificacin, aptitud
y actitud para la tarea, sus conocimientos, capacitacin y
experiencias previas.
La autonoma es la capacidad otorgada al trabajador para
que pueda gestionar y tomar decisiones tanto sobre la
estructuracin de procedimientos, tiempo de trabajo y su
organizacin.
Muchas veces esto no se puede
lograr porque el ritmo de trabajo
est marcado por una mquina y no se tiene decisin sobre l ni sobre las pausas
de descanso. La falta de autonoma tambin se observa en tareas repetitivas, que
se caracterizan por ser montonas y rutinarias, y en donde una accin se repite de
la misma manera numerosa veces durante toda la jornada.
Cabe destacar que tanto la carga de trabajo fsica como mental coexisten de
manera variable en todas las tareas.

MEDIDAS PREVENTIVAS
Adaptar la carga de trabajo fsica y mental a las capacidades del
trabajador.
Organizar las tareas para que sea posible combinar distintas posturas de
trabajo.
Controlar la cantidad y calidad de la informacin recibida.
Distribuir la cantidad de tarea evitando as los llamados cuellos de botella.
Distribuir adecuadamente tareas y horarios.
Respetar la dotacin mnima de trabajadores.
Contar con la posibilidad de un horario flexible y perodos de pausas y
descansos regulares.
Respetar las 12 hs. de descanso entre una jornada y la siguiente.
En caso de realizar modificaciones de horario, notificarlas con antelacin
suficiente (sobre todo en los casos de trabajo a turnos y nocturno).para
que el trabajador pueda acomodar sus tiempos de sueo y descanso y
compatibilizar trabajo con su vida social.
Facilitar la compatibilizacin entre la vida laboral y familiar.
Contar con los medios necesarios para permitir que el trabajador pueda
controlar el propio ritmo, mtodo y orden de las tareas y tomar
decisiones ante errores o incidentes.
Reducir las tareas montonas a travs de trabajo variado y cierta
multiplicidad de tareas y atribuciones.
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Cada estilo de mando


tiene sus caractersticas y
particularidades, sin embargo
en una organizacin y aun en
una misma persona conviven
rasgos de los diferentes
estilos, lo que influenciar
sobre el ambiente y el clima
laboral que vivan y perciban
los trabajadores.

Estilo de mando o direccin

El estilo de mando influye en el ambiente de trabajo, en las relaciones entre los trabajadores y entre stos
y los jefes.
Vamos a tomar cuatro tipos de estilo de direccin dentro de las cuales se ubican la mayora de las
organizaciones:
Estilo Autocrtico o Autoritario:
Se basa en el principio de autoridad por el cual el jefe no informa los objetivos a los
empleados y slo da consignas, tambin limita la informacin sobre los problemas
de la organizacin. Todas las decisiones se concentran en su persona y brinda poca
o ninguna posibilidad de participacin a los trabajadores. Este estilo de direccin
no admite autocrtica ni desarrollo de la creatividad del personal generando
ambientes tensos de trabajo.
Estilo Paternalista:
En este caso, el jefe adopta la postura de un padre: es sobreprotector y se ocupa
de los problemas personales de sus subordinados por sobre las demandas de la
organizacin.
Se ocupa tambin de tomar todas las decisiones, sin consultar y sin dar participacin
de los empleados, generando ambientes de trabajo en donde los empleados
tienden a comportarse como nios indecisos e inseguros.
Estilo pasivo o Laissez Faire:
El jefe deja hacer a sus empleados, no da instrucciones, no interviene en las
decisiones y no motiva. Este tipo de direccin genera desconcierto, ansiedad y
agresin en estado latente en el ambiente de trabajo.
Estilo democrtico:
Este estilo de mando logra un equilibrio entre la autoridad del jefe y la libertad y
participacin de los empleados. Los trabajadores son escuchados y sus opiniones
valoradas. Se establece una buena comunicacin en el equipo de trabajo y como
resultado se genera un buen clima laboral.
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MEDIDAS PREVENTIVAS
El estilo de mando ms adecuado es el que favorece la comunicacin, la colaboracin, el
compaerismo y la participacin de los trabajadores contribuyendo a una verdadera conciencia
de equipo. Como as tambin, aquel que reconozca las iniciativas creadoras, valore las opiniones
y mantenga un alto sentido de crtica y autocrtica y tenga en cuenta los problemas crticos
familiares de los trabajadores.
Un ambiente laboral deja
de ser saludable cuando
falta o falla la comunicacin,
propiciando malos entendidos,
confusin, incertidumbre,
desconocimiento, rumores -el
famoso radio pasillo-, chismes
y comentarios indiscretos.

Intimamente relacionado con el estilo de mando nos encontramos con otro aspecto importante que hace a
la Organizacin del Trabajo: la Comunicacin y la Participacin. A travs de la comunicacin se establecen
relaciones sociales entre los miembros de una organizacin; en esos procesos de intercambio se asignan y
delegan funciones, se establecen compromisos, y se le encuentra sentido a ser parte de ella.
La comunicacin en el lugar de trabajo puede ser formal o informal y esto va a tener que ver con los canales
que se utilizan para llevarla a cabo.
La comunicacin formal se transmite generalmente a travs de memorndums, circulares, notas, correos
electrnicos, respetando la estructura del organigrama de una organizacin. Es la comunicacin oficial, cuyo
contenido es orientar los comportamientos hacia los principios, los objetivos y normas de la organizacin.
La comunicacin informal es la que se produce en el intercambio entre los compaeros de trabajo para
llevar adelante la actividad. Sirve para el apoyo socio-afectivo y funciona como vlvula de escape ante
quejas interpersonales, conflictos y frustraciones.
La participacin hace referencia a la intervencin que tienen los trabajadores sobre las decisiones vinculadas
a la realizacin de su tarea y sobre cuestiones vinculadas con su salud y seguridad en el lugar de trabajo.

MEDIDAS PREVENTIVAS
Propiciar la comunicacin formal e informal entre y hacia los trabajadores con mensajes claros y
comprensibles mediante los canales adecuados.
Evitar el aislamiento en la tarea.
Fomentar la participacin para que los trabajadores puedan intervenir en las decisiones que afectan a sus
tareas y a sus condiciones de trabajo.

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Relaciones interpersonales

Son las relaciones que se establecen entre compaeros de trabajo ya sean pares, superiores o subalternos.
Influyen positivamente cuando son de cooperacin, apoyo y ayuda, ya que fomentan un buen clima laboral
y la sensacin de pertenencia e identificacin con el equipo de trabajo.
Existe riesgo cuando falta el apoyo, cuando no hay ayuda y cuando existen conflictos ya que se genera malestar
en los trabajadores, mal ambiente de trabajo y bajo rendimiento.

MEDIDAS PREVENTIVAS
Asegurar sistemas de comunicacin efectivos y accesibles a todos.
Fomentar instancias de encuentro entre los trabajadores.
Eliminar la competitividad entre compaeros y/o departamentos.
Impedir actos o situaciones de discriminacin (horizontal, hacia arriba o hacia abajo).
Fomentar el trabajo cooperativo.

Roles

Los roles de las personas en su lugar de trabajo tienen que ver con la definicin de las tareas de cada puesto,
implica claridad de las funciones y de las responsabilidades.
La ambigedad de rol significa que la informacin que tiene la persona sobre la tarea a desarrollar es
inadecuada y/o se le asignan tareas y responsabilidades que no forman parte del puesto de trabajo. Por su
parte nos referimos a conflicto de rol cuando las exigencias y/o demandas a las que se est expuesto son
incompatibles o contradictorias entre s o con los valores del trabajador.
La falta de claridad del rol (en cualquiera de estos dos aspectos) puede repercutir negativamente en el
bienestar psicolgico del trabajador.

MEDIDAS PREVENTIVAS
Informar sobre los objetivos y poltica de la empresa a todos los trabajadores.
Brindar adecuada informacin sobre el papel a desarrollar en la actividad y evitar demandas incongruentes o que el
trabajador no desee cumplir.
Definir las responsabilidades, funciones, derechos y obligaciones, mtodos y procedimientos de trabajo.
Abrir un espacio de consulta y participacin de los trabajadores.
Brindar informacin sobre los resultados del trabajo.
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Formacin y expectativas de carrera profesional

Hacen referencia a la estabilidad laboral del trabajador, la seguridad de continuar en su puesto de trabajo, a
las oportunidades que se le brinden para su crecimiento personal y desarrollo de carrera, a la capacitacin
para la tarea, entre otros.
Estos aspectos se pueden volver riesgosos cuando se trabaja en condiciones de precariedad, cuando se tiene
permanente preocupacin por la posible prdida del empleo o incertidumbre acerca del futuro del puesto
de trabajo, si hay falta de reconocimiento a la tarea realizada, ausencia de posibilidades de promocin,
continuos o involuntarios cambios de puesto o requerimientos de un esfuerzo permanente para adaptarse
a los cambios poco planificados.
La higiene y seguridad en
el trabajo comprender las
normas tcnicas y medidas
sanitarias, precautorias,
de tutela o de cualquier
otra ndole que tengan por
objeto: proteger la vida,
preservar y mantener la
integridad psicofsica de
los trabajadores (Art. 4
Ley 19.587 Sobre Higiene y
Seguridad en el Trabajo).

MEDIDAS PREVENTIVAS
Brindar capacitacin en la tarea y tiempo de aprendizaje en el puesto de trabajo.
Definicin clara de las calificaciones requeridas para cada tarea.
Ampliar las posibilidades de reubicacin en la empresa de acuerdo a los conocimientos adquiridos por los
trabajadores.

Condiciones ambientales

Tienen que ver con todo aquello que se encuentra en el ambiente fsico donde el trabajador realiza su tarea.
Por ejemplo, ruido, vibraciones, temperatura, humedad, iluminacin, radiaciones, virus, bacterias, gases,
vapores, polvo, condiciones ergonmicas inadecuadas, etc.
Las condiciones ambientales atentan contra la salud del trabajador cuando son desagradables y peligrosas
dificultando la correcta ejecucin de las demandas de trabajo y provocan en el individuo un sentimiento de
amenaza.

MEDIDAS PREVENTIVAS
Mantener el ambiente fsico de trabajo dentro de los valores de confort y definidos por la normativa vigente
los factores ambientales.

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Fatiga Mental, Estrs Laboral,


Burn out, Mobbing, Acoso
Sexual, Consumo Problemtico
de Sustancias, son algunas de
las manifestaciones de una
inadecuada Organizacin del
Trabajo.

CONSECUENCIAS SOBRE LA SALUD DE LA


ORGANIZACIN DEL TRABAJO
A diferencia de lo que sucede con otros factores de riesgo, los efectos de una Organizacin del Trabajo
inadecuada son ms intangibles e inespecficos y, se manifiestan afectando la salud de diferentes modos.
Fatiga mental es la restriccin de la percepcin y de la habilidad para la
concentracin, se manifiesta con la demora en la toma las decisiones,
inseguridad en las respuestas, alteracin en la coordinacin visomotora,
es decir, entre lo que se percibe que hay que hacer y lo que se hace;
produce una prdida de la memoria a corto plazo (cuesta
recordar) y finalmente se retrasa la capacidad de accin.

Sus sntomas son: cansancio,


movimientos torpes e inseguros,
malestar, insatisfaccin, bajo
rendimiento y decaimiento de la
motivacin para trabajar. Cuando la
fatiga mental se vuelve prolongada
o crnica puede derivar en estrs.

Estrs a nivel general, es la respuesta adaptativa habitual


del organismo que se activa cuando una vivencia es percibida como peligrosa para la integridad
fsica o psquica de la persona. En el trabajo el estrs se produce cuando las exigencias del mismo
superan las capacidades, los recursos o las necesidades de quien lo realiza. Ante estas situaciones
se ponen en marcha mecanismos psicolgicos y fisiolgicos para una eventual pelea o huida
como respuesta. En ese sentido, podemos hablar de un estrs bueno que est al servicio de
la supervivencia de la especie. Ante una situacin de alerta, el cerebro enva seales qumicas y
activa la secrecin de cortisol -conocida como la hormona del estrs- en la glndula suprarrenal,
que transportada a travs de la sangre, excita, inhibe o regula la actividad de los rganos.El cortisol
afecta diferentes sistemas del cuerpo como el inmunolgico, el digestivo, el circulatorio, el nervioso
y el endcrino.
Cuando la situacin que dispara el estrs se vuelve crnica, la hormona del estrs se mantiene en
niveles altos de forma continua y aumenta as el riesgo de sufrir enfermedades. En este punto es
cuando el estrs se vuelve malo se lo conoce con el nombre de distrs.
No obstante, en su uso corriente decimos que se padece estrs cuando sus consecuencias pueden
hacer dao a la salud.
Entonces, bajo ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y duracin puede ser precursor de
prdida de la salud. Algunas enfermedades relacionadas con el estrs (o distrs) son la hipertensin
arterial, enfermedades cardiovasculares, trastornos gastrointestinales, dermatolgicos, depresin
y otros trastornos psiquitricos.
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En el Decreto N 659/96
Capitulo Psiquiatra
son reconocidas como
incapacidades laborales
las Reacciones o Desorden
por Estrs postraumtico,
las Reacciones Vivenciales
Anormales Neurticas, los
Estados Paranoides y la
Depresin Psictica que tengan
un nexo causal especfico
relacionado con un accidente
laboral.
Las Resoluciones SRT N
558/09 y 65/11 aprueban el
procedimiento preventivo
y tratamiento del Estrs
Postraumtico por
arrollamiento en conductores
de trenes.
Violencia laboral
El Ministerio de Trabajo
Empleo y Seguridad Social
cuenta con la OVAL (Oficina de
Asesoramiento Sobre Violencia
Laboral) que responde
consultas, recibe denuncias
y brinda asesoramiento
en aspectos legales y en lo
referente a la salud psicofsica.

Sndrome del quemado (Burn out) surge como consecuencia de


un estrs crnico y se caracteriza por la sensacin de agotamiento
emocional, despersonalizacin y baja productividad. Suele
generarse por altas demandas laborales (cuantitativas y/o
cualitativas y sobre todo emocionales).
Las profesiones ms expuestas al burn out o sndrome de estar
quemado son aqullas que estn relacionadas a los sectores
de servicios y cuya tarea consiste en estar permanentemente
en contacto con la demanda de otras personas. Por ejemplo,
mdicos, enfermeros, docentes, choferes, hoteleros, etc.
Asimismo, una Organizacin del Trabajo desfavorable posibilita
la emergencia de la violencia laboral que es una forma de abuso
de poder que tiene por finalidad excluir o someter al otro. Esta
forma de violencia puede presentarse tanto en sentido vertical (ascendente o descendente) como entre
pares (compaeros de trabajo). Puede ejercerse no solo por accin sino tambin por omisin (dejar hacer),
afecta la salud y el bienestar de las personas que trabajan y configura una violacin a los derechos humanos
y laborales.
La violencia laboral se puede manifestar de diferentes
formas:
a) Mobbing: Acoso Moral o Psicolgico o situacin en la que
una persona o grupo de personas ejercen un maltrato modal o
verbal, alterno o continuado, recurrente y sostenido en el tiempo
sobre un trabajador buscando desestabilizarlo, aislarlo, destruir
su reputacin, deteriorar su autoestima y disminuir su capacidad
laboral para poder degradarlo y eliminarlo progresivamente del
lugar que ocupa.
b) Acoso sexual: Toda conducta o comentario reiterado con
connotacin sexual no consentido por quin la recibe y basado
en el poder.
c) Agresin fsica: Toda conducta que directa o indirectamente est dirigida a ocasionar un dao fsico sobre
el trabajador.
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ADICCIONES
La Coordinacin de Polticas
de Prevencin de Adicciones
y del Consumo de Sustancias
Psicotrpicas y Drogas con
Impacto en el Mundo del
Trabajo (CoPreAd), del
Ministerio de Trabajo, Empleo
y Seguridad Social de la Nacin
brinda asesoramiento y apoyo
sobre este tema.

Los ambientes en donde los aspectos que integran la Organizacin del Trabajo se vuelven perjudiciales pueden
predisponer al consumo problemtico de drogas y otras sustancias que actan sobre el sistema nervioso central
ya que para poder responder eficientemente a las exigencias planteadas, el trabajador muchas veces recurre a
estas sustancias que luego terminan afectando su vida personal y los ambientes laborales.
Podemos clasificar estas drogas segn su venta y comercializacin en legales o ilegales, y tambin segn sus
efectos sobre el sistema nervioso central (depresoras, estimulantes o alucingenas).
Las sustancias depresoras se caracterizan por tener un efecto anestsico, tranquilizante, sedante, entre ellas
encontramos al alcohol, la marihuana, la pasta base, la herona y el opio. Las estimulantes incrementan
las funciones corporales, aumentando la vitalidad y eliminando la sensacin de cansancio, fatiga, sueo y
apetito. Como por ejemplo, la nicotina, la tena, la cafena como estimulantes menores y las anfetaminas
y cocana como estimulantes mayores. Finalmente nos encontramos con las alucingenas que provocan
alucinaciones, sensaciones y percepciones extraas y sentimiento de irrealidad; tales como el LSD, el xtasis
y el peyote.

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