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ÉDITIONS LÉGISLATIVES (Étude “Conventions de forfait”, extraits)

Conventions de forfait en jours sur l'année


(accords collectifs postérieurs au 22 août 2008)

Section 1 : Objet et champ d'application

33 Spécificités de ce type de forfait Le forfait annuel en jours permet notamment de ne


plus avoir à distinguer dans une journée ce qui relève ou non du temps de travail effectif
(repas d'affaires, missions et voyages professionnels…).

Il n'y a donc pas lieu de distinguer les temps de travail effectifs, les pauses, les temps de
trajet.

Toute journée comportant pour partie du temps de travail, même dans des proportions très
faibles, doit par conséquent être comptabilisée comme un jour travaillé, sauf à identifier la
prise effective d'une demi-journée de repos.

Ce qui distingue le forfait en jours du forfait en heures sur l'année c'est l'absence de
référence horaire.

La conclusion d'une telle convention de forfait est subordonnée à deux exigences :

— l'existence d'une convention ou d'un accord collectif préalable ;


— l'insertion, au niveau individuel, d'une clause en ce sens dans le contrat de
travail ou dans un avenant au contrat.

34 Salariés concernés Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année,
dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif :

— les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du
temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif
applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
— les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui
disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour
l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

C. trav., art. L. 3121-43

1o Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps
La Cour de cassation est souple quant aux conditions d'accès au régime des forfaits jours
dans la mesure où les partenaires sociaux n'ont pas besoin de définir avec précision les
cadres autonomes soumis au forfait jours.

Ainsi, est licite la clause d'un accord collectif définissant les cadres autonomes comme étant
ceux dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l'horaire
collectif de travail du service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés. Pour la Cour de
cassation, cette définition permet d'apprécier le degré d'autonomie du personnel
d'encadrement concerné et est conforme aux exigences légales pour deux raisons :

— d'une part la convention de forfait doit faire l'objet d'un accord particulier entre
l'employeur et le salarié ;
— d'autre part, il appartient au juge de vérifier en cas de litige que les fonctions
  effectivement exercées par le cadre ne lui permettent pas d'être soumis à l'horaire
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collectif de travail.
— d'autre part, il appartient au juge de vérifier en cas de litige que les fonctions
effectivement exercées par le cadre ne lui permettent pas d'être soumis à l'horaire
collectif de travail.

Cass. soc., 26 mai 2004, no 02-18.756, no 1210 FP - P + B + R + I, Fédération nationale


des industries chimiques CGT et a. c/ Sté Manufacture française des pneumatiques Michelin
et a.

Il n'est donc pas nécessaire que l'accord collectif détermine avec précision les éléments
objectifs permettant de définir les cadres bénéficiant d'une autonomie dans leur emploi du
temps.

A titre d'exemple, peut être considéré comme un cadre autonome soumis à un forfait jours,
un salarié, accompagnateur-interprète, qui prend toute initiative de nature à « optimiser » le
séjour des invités, peu importe qu'il intervienne selon un programme préétabli.

Cass. soc., 9 juill. 2003, no 01-42.451, no 1946 FS - P + B, Bauchet c/ Assoc. Egide

En revanche, le salarié dont l'emploi du temps est déterminé par la direction et le supérieur
hiérarchique de l'intéressé lesquels définissent le planning de ses interventions auprès des
clients, et qui ne dispose pas du libre choix de ses repos hebdomadaires n'est pas libre dans
l'organisation de son travail. Il n'est donc pas susceptible de relever du régime du forfait en
jours qui lui avait été appliqué.

ce salarié relève de la catégorie des cadres qui sont soumis à un


horaire collectif. A ce titre, il est fondé à réclamer le paiement des
heures supplémentaires éventuellement effectuées.

Cass. soc., 31 oct. 2007, no 06-43.876, no 2285 FS - P + B + R, Sté Blue Green


Villennes c/ Loustaud

2o Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée


Peuvent être, par exemple, concernés par ce forfait jours : des commerciaux du secteur des
assurances, des visiteurs médicaux, des agents de maintenance, des monteurs de chantiers.

En revanche, comme pour les forfaits annuels en heures, le forfait en jour ne peut pas être
proposé au salarié contraint de travailler aux heures d'ouverture du magasin où il est affecté,
qui doit respecter des horaires stricts pendant les permanences et lors des livraisons et qui
doit solliciter l'autorisation de son supérieur hiérarchique pour quitter son poste. Le forfait
jour ne peut pas lui être appliqué.

Cass. soc., 10 déc. 2008, no 07-42.669, no 2154, Sté Carrefour hypermarchés France c/
Cavée
 
 
Section 2 : Mise en place

35 Mise en œuvre subordonnée à un accord collectif préalable Il ne peut être recouru au


forfait annuel en jours que si un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut,
une convention ou un accord de branche l'autorise expressément.

C. trav., art. L. 3121-39

L'accord d'entreprise prime sur l'accord de branche. Les modalités de mise en œuvre du
temps de travail sont fixées par accord d'entreprise, ou à défaut d'accords d'entreprise par

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accord de branche, lesquels ne peuvent plus être « bloquants » si l'entreprise négocie à son
niveau. Ainsi, un accord d'entreprise pourrait déroger à l'accord de branche y compris
lorsque l'accord de branche interdit une telle dérogation.

Circ. DGT no 20, 13 nov. 2008

la loi du 4 mai 2004 permettait déjà aux accords d'entreprise de


déroger (y compris dans un sens moins favorable aux salariés) aux
accords de branche, sauf si ces derniers en disposaient autrement. La
loi du 20 août 2008 va plus loin : la négociation d'accord
d'entreprise est possible y compris en présence de clauses contraires
dans des accords de branche ( Cons. const., déc., 7 août 2008, no
2008-568 DC).

36 Articulation avec les accords de branche antérieurs à la loi du 20 août 2008 Les
accords de branche antérieurs à la loi du 20 août conserveront leurs effets tant qu'ils
resteront en vigueur. Ils demeureront les seuls accords applicables aux entreprises
dépourvues de la capacité de négocier. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut
remettre en cause les modalités du forfait en jours sur l'année fixées par un accord de
branche même s'il est antérieur à la loi du 20 août 2008 y compris si l'accord de branche
antérieur en ferme la possibilité.

Circ. DGT no 20, 13 nov. 2008

37 Contenu de l'accord collectif La conclusion de conventions individuelles de forfait en


jours est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une
convention ou un accord de branche.

C. trav., art. L. 3121-39

Cet accord collectif préalable détermine :

— les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle


de forfait ;

C. trav., art. L. 3121-39


— la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi. Le nombre de
jours travaillés dans l'année « forfaitisé » fixé par l'accord collectif ne peut excéder
218 jours.

C. trav., art. L. 3121-39 et L. 3121-44

Par ailleurs, l'accord collectif peut prévoir que ce forfait peut être dépassé à la demande du
salarié et après accord de l'employeur en fixant un nombre total de jours travaillés dans
l'année (jours forfaitisés et jours hors forfait) ;

C. trav., art. L. 3121-45

même en l'absence de disposition conventionnelle, le salarié peut


demander à travailler au-delà du nombre de jours forfaitisé : le
nombre maximal de jours travaillés est alors de 235 jours.

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— les caractéristiques principales de ces conventions, il peut s'agir : des modalités
de décompte des journées ou demi-journées travaillées ; des modalités de prise des
journées ou demi-journées de repos ; des modalités concrètes d'application des
règles sur le repos quotidien, le repos hebdomadaire, et l'interdiction de travail plus
de 6 jours par semaine ; des conditions de contrôle de l'application de ce type de
forfait ; des modalités de suivi de l'organisation du travail des intéressés, de
l'amplitude de leurs journées de travail ; de la charge de travail en résultant.
Sur l'incidence de l'inexécution de la clause relative aux modalités de suivi, voir no 71.

38 Accord exprès du salarié également requis Pour recourir au forfait annuel en jours,
l'employeur doit remplir une deuxième condition : obtenir l'accord exprès de chaque salarié
concerné.

C. trav., art. L. 3121-40

L'employeur doit donc obligatoirement faire figurer dans le contrat de travail ou dans un
avenant au contrat une clause en ce sens, qui fixe les conditions d'application de la
convention de forfait.

Ainsi, la convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés. A défaut, la
convention est irrégulière et l'employeur doit payer les heures supplémentaires.

Cass. soc., 16 nov. 2007, no 06-40.417, no 2383, Sté Eldorauto c/ Berthier

39 Conséquence du refus du salarié La conclusion d'une convention de forfait en jours


est une modification du contrat. Par conséquent, le refus du salarié de se voir appliquer un
forfait annuel en jours n'est pas en soi un motif légitime de licenciement.

dans le cadre de la loi Aubry sur les 35 heures (loi du 19 janvier


2000), l'article 30, II prévoyait que lorsqu'un ou plusieurs salariés
refusaient une modification de leur contrat de travail en application
d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement
était un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif
économique et était soumis aux dispositions des articles L. 1232-2
et suivants du code du travail (entretien préalable, lettre de
licenciement, indemnités, possibilité de se faire assister par un
conseiller du salarié, existence d'une cause réelle et sérieuse…).
Cette disposition n'a pas été reprise dans la loi du 20 août 2008.

Voir l'étude «Modification du contrat de travail».

40 Consultation des représentants du personnel sur le recours aux conventions de forfait


Le comité d'entreprise est consulté chaque année sur le recours aux conventions de
forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

C. trav., art. L. 2323-29


 
 
 
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Section 3 : Nombre de jours travaillés dans l'année : double plafond

41 Double plafond Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année par le salarié en
forfait jours est encadré par deux plafonds :

— un plafond fixant le nombre de jours travaillés s'imposant au salarié. Ce plafond


est obligatoirement fixé par l'accord collectif et ne peut dépasser 218 jours ;
— un plafond fixant le nombre maximal de jours travaillés comprenant le nombre
de jours imposés au salarié et le nombre de jours de repos auquel peut renoncer le
salarié. Ce plafond peut être fixé par l'accord collectif ou à défaut par les parties
dans le contrat de travail.

Sous- Nombre de jours travaillés forfaitisés


section 1 :

42 Nombre de jours travaillés pouvant être imposés par l'employeur

1o Modalités de prise des jours non travaillés


Le nombre de jours travaillés dans l'année fixé par l'accord collectif ne peut excéder 218
jours.

C. trav., art. L. 3121-44

Le salarié est tenu de travailler le nombre de jours indiqué dans l'accord collectif.
L'employeur ne peut imposer au salarié de travailler au-delà de ce plafond, en l'absence de
l'accord du salarié.

Ce plafond de 218 jours n'est pas une référence en soi pour l'ensemble des accords mais
constitue un plafond, qui en principe ne peut être dépassé. Il est tout à fait possible de
convenir au niveau de la branche ou de l'entreprise d'un nombre moins élevé de jours
travaillés au cours de l'année.

Cass. soc., 9 juill. 2003, no 01-42.451, no 1946 FS - P + B, Bauchet c/ Assoc. Egide

La convention ou l'accord collectif instituant le forfait annuel en jours doit donc


obligatoirement fixer le nombre de jours travaillés en tenant compte de cette limite de 218
jours.

2o Période de référence
Le plafond légal de 218 jours s'apprécie sur l'année de référence choisie par l'accord
collectif : ce peut être l'année civile ou l'année de référence des congés payés ou toute autre
période de 12 mois.

43 Incidence de l'embauche ou de la rupture du contrat en cours d'année sur le calcul du


forfait Le code du travail ne précise pas comment doit être calculé le nombre de jours
travaillés d'un cadre en forfait jours embauché en cours d'année alors qu'il n'a pas acquis la
totalité de ses congés payés.

Or le plafond légal de 218 jours a été calculé par le législateur en tenant compte des 30 jours
ouvrables de congés que doit prendre le salarié tous les ans.

Pour calculer le nombre de jours travaillés pour un cadre en forfait annuel en jours
embauché en cours d'année, il faut tout d'abord rechercher si la convention collective
applicable comporte une disposition précisant ce point.

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A défaut, deux solutions sont envisageables :

— la solution préconisée par l'article 19 de la circulaire ministérielle no 2000/7 du


6 décembre 2000 : le plafond de 218 jours est augmenté à due concurrence.

Circ. DGEFP/DRT no 2000-07, 6 déc. 2000

Cette disposition calcule un forfait hors congés payés et jours fériés. Il faut donc ajouter au
forfait de 218 jours, le nombre de jours de congés et de jours fériés auquel a droit un salarié
qui a l'ancienneté requise.

Si on applique ce principe au salarié qui n'a pas acquis de congés payés du fait de son
embauche en cours d'année, le plafond est de 218 jours plus 25 (jours de congés) plus 9
jours fériés soit 252 jours ouvrés travaillés. Mais ce forfait correspond à une année de
travail. Il faut donc, à notre avis, proratiser ce plafond en fonction de la période travaillée
par le cadre au cours de l'année de référence. S'il a travaillé la moitié de l'année, il devra
travailler pendant 126 jours ouvrés (252 : 2) jusqu'à la fin de l'année de référence.

Aucune jurisprudence ne permet de confirmer l'exactitude de ce calcul :

— la deuxième solution est d'appliquer le plafond de 218 jours à tous les cadres en
forfait jours y compris lors de la première année d'embauche, en proratisant en
fonction du nombre de mois travaillés. Le salarié qui a travaillé la moitié de l'année
sera soumis, dans ce cas, à un forfait de 119 jours travaillés (218 : 2). Cette
deuxième solution serait la plus conforme au caractère impératif du plafond fixé
par le législateur.
A notre connaissance, la jurisprudence ne s'est pas encore prononcée sur la solution à
adopter.

44 Forfait jours inférieur au plafond légal ou conventionnel Un forfait annuel en jours


inférieur au plafond légal ou conventionnel ne constitue pas un temps partiel. La convention
de forfait annuel en jours s'applique aux salariés dont la durée du temps de travail, et donc
les horaires, ne peuvent être prédéterminés du fait notamment du degré d'autonomie dont ils
bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps. Elle repose sur le décompte en
jours de la durée du travail et implique donc l'absence de comptabilisation en heures.

Or, le temps partiel suppose que la durée du travail soit précisément connue et définie dans
le contrat de travail.

Le régime du temps partiel n'a donc pas lieu d'être appliqué au salarié employé sur la base
d'une convention de forfait annuel en jours inférieure au plafond légal ou conventionnel.

On ne peut d'ailleurs pas davantage parler de « salarié à temps plein » en matière de


conventions de forfait en jours. Le plafond de 218 jours ne correspond pas à un temps plein
annuel mais à un plafond maximal de jours annuel pouvant être fixé par accord.

Cette incompatibilité entre les deux statuts n'interdit pas pour autant que, dans une
entreprise, une convention de forfait annuel en jours soit conclue avec certains salariés sur
la base d'un nombre de jours inférieur au plafond légal ou conventionnel. Si un accord
collectif fixe par exemple le plafond à 205 jours et que, dans l'entreprise des cadres sont
employés à 205 jours par an et d'autres à 100 jours, ces derniers sont employés sur la base
d'un temps inférieur par rapport aux premiers qui ne sont pas employés « à temps plein »,
mais au maximum des possibilités offertes par l'accord en plafond annuel.

Circ. DGEFP/DRT no 2000-07, 6 déc. 2000

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Sous- Nombre de jours travaillés « hors forfait » sur la demande du salarié
section 2 :

45 Possibilité de travailler au-delà du forfait sur la base du volontariat Le salarié qui le


souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en
contrepartie d'une majoration de son salaire.

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

C. trav., art. L. 3121-45

cette possibilité de renoncer aux jours de repos était déjà autorisée


par l'article L. 3121-46 (dans sa rédaction antérieure à la loi du
20 août 2008) si elle était prévue par l'accord collectif. Elle était
également autorisée en l'absence de disposition conventionnelle sur
ce point, mais de manière temporaire (soit jusqu'au 31 décembre
2009) par la loi du 8 février 2008 sur le pouvoir d'achat. Cette
possibilité est devenue pérenne par la loi du 20 août 2008. En
revanche, l'allégement de cotisations attaché à cette mesure
temporaire n'est pas reconduit. Le salaire majoré lié au rachat des
jours de repos serait donc soumis, a priori, aux cotisations à compter
du 1er janvier 2010.

Un accord collectif n'est pas nécessaire pour permettre et aménager les conditions d'un
dépassement ; le salarié volontaire fait connaître son choix de travailler plus par la signature
d'un avenant à la convention de forfait qui est conclu pour l'année de dépassement et qui
peut être renouvelé chaque année.

Circ. DGT no 20, 13 nov. 2008

L'employeur ne peut pas imposer au salarié de renoncer à ses jours de repos. En pratique, en
raison du lien de subordination, il sera souvent difficile pour le salarié de s'opposer à une
demande de son employeur de renoncer à ses jours de repos. Mais, en tout état de cause, le
refus du salarié de travailler au-delà des jours travaillés « imposés » ne constitue pas un
motif de sanction disciplinaire et encore moins un motif de licenciement puisque la mesure
repose sur la base du volontariat. Y compris si les nécessités du bon fonctionnement du
service peuvent être invoquées.

46 Calcul du nombre maximal de jours travaillés hors forfait Le nombre de jours


travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal fixé par l'accord collectif. A
défaut d'accord collectif, ce nombre maximal est de 235 jours.

C. trav., art. L. 3121-45

Exemple : dans l'hypothèse où l'accord collectif ne fixe pas de nombre annuel maximal
de jours travaillés, le salarié dont le forfait prévoit une durée annuelle de
218 jours peut renoncer au maximum à 17 jours de repos car il ne peut
dépasser le plafond légal de 235 jours qui s'applique à défaut de fixation
d'un nombre annuel maximal par l'accord collectif. Mais attention, la
renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos
obligatoires octroyés dans l'entreprise (jours fériés, jours de congés
conventionnels…).

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Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions du
titre III relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans
l'entreprise, et du titre IV relatives aux congés payés.

C. trav., art. L. 3121-45

Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir
déduit les temps de repos hebdomadaire, les jours fériés chômés dans l'entreprise, et les
congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos
obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés
payés légaux et conventionnels…).

47 Rémunération des jours travaillés « hors forfait » Un avenant à la convention de


forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à
la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à
10 %.

C. trav., art. L. 3121-45

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le


taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire,
sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

48 Régime social et fiscal des jours travaillés « hors forfait » Les majorations de salaire
en contrepartie de la renonciation par les salariés en forfait jours à des jours de repos
ouvrent droit à la réduction de cotisations salariales et à la déduction forfaitaire de
cotisations patronales instaurées par la loi du 21 août 2007, dite loi TEPA, pour les heures
supplémentaires.

CGI, art. 81 quater, créé par la loi no 2007-1223, 21 août 2007 : JO, 22 août CSS,
art. L. 241-17 et L. 241-18, créés par la loi no 2007-1223, 21 août 2007 : JO, 22 août

Pour plus de précisions, se reporter à l'étude «Exonérations et allégements de cotisations».


 
Section 4 : Cadre juridique

Sous- Incidence sur le décompte de l'effectif


section 1 :

49 Comptabilisation dans les effectifs pour les élections des institutions représentatives du
personnel Peu importe que le salarié soit employé sur la base d'un forfait annuel égal
ou inférieur au plafond légal ou conventionnel, il est toujours comptabilisé comme les
salariés à temps plein, avec application en cas de contrat à durée déterminée de la règle du
prorata du temps de présence au cours des 12 derniers mois.

Circ. DGEFP/DRT no 2000-07, 6 déc. 2000 Cass. soc., 9 juill. 2003, no 01-42.451, no
1946 FS - P + B, Bauchet c/ Assoc. Egide

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Sous- Articulation avec la réglementation de la durée du travail
section 2 :

50 Respect limité des règles relatives à la durée du travail Les salariés concernés par un
forfait annuel jours ne sont pas soumis :

— à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10 (35 heures) ;


— à la durée maximale quotidienne prévue à l'article L. 3121-10 (10 heures) ;
— aux durées maximales hebdomadaires prévues à l'article L. 3121-10 (44 ou 46
ou 48 heures) du travail.

C. trav., art. L. 3121-48

En effet, les durées maximales du travail ne sont pas applicables car leur respect suppose un
décompte horaire du temps de travail incompatible avec le forfait jours.

il en est de même des autres dispositions du code du travail reposant


sur un calcul en heures d'une durée du travail (contingent d'heures
supplémentaires, repos compensateur, modalités de contrôle de la
durée journalière de travail prévues à l'article D. 3171-8 du nouveau
code du travail).

En revanche, les dispositions relatives au repos quotidien (11 heures consécutives minimum
en application de l'article L. 3121-34), au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit
24 heures + 11 heures consécutives) et à l'interdiction de travail plus de 6 jours par semaine
(articles L. 3132-1 et L. 3132-2) sont applicables. En effet, le respect des temps de repos
n'est pas lié à une mesure du temps de travail effectif.

D. no 2000-82, 31 janv. 2000 : JO, 1er févr., rect. 5 févr. Circ. no 2000-3, 3 mars 2000,
fiche 11 : BO Trav., no 2000/6 bis

Sous- Décompte du nombre de jours travaillés


section 3 :

51 Placement des jours de repos sur un compte épargne-temps Un accord collectif sur
le compte épargne-temps peut prévoir que les salariés soumis à un forfait jours annuel
puissent placer sur le CET, des jours de repos accordés dans le cadre de leur forfait jours.

La possibilité de placer sur le CET les jours de repos du cadre soumis à un forfait jours ne
sera possible que si l'accord collectif instaurant le CET le prévoit expressément.

Pour plus de précisions, voir l'étude «Compte épargne-temps».

52 Modalités de décompte des jours travaillés Pour les cadres soumis au forfait annuel,
la durée du travail doit être décomptée chaque année par récapitulation du nombre de
journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné.

C. trav., art. D. 3171-10 Circ. no 2000-3, 3 mars 2000, fiche 11 : BO Trav.,


o
n 2000/6 bis

Ce document peut être réalisé sur tous supports. L'employeur a l'obligation de le tenir à

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disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

1o Comptabilisation d'une intervention qui ne couvre pas la totalité d'une journée ou d'une
demi journée
Le forfait jour repose sur l'abandon d'une logique de décompte des heures de travail
effectif. Indépendamment du nombre d'heures travaillées pendant la journée ou la demi-
journée, la comptabilisation pourra donc aboutir à décompter une journée ou pourra
éventuellement ne conduire au décompte que d'une demi-journée, si l'accord prévoit
également cette possibilité et si l'intervention n'a pas dépassé cette durée.

Circ. DGEFP/DRT no 2000-07, 6 déc. 2000

2o Incidence des absences sur le calcul du nombre de jours travaillés


Il convient d'opérer une distinction entre les deux types d'absences suivantes :

— les absences entrant dans le cadre de l'article L. 3122-27 du nouveau code du


travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants
(intempéries, force majeure, inventaire…) doivent être ajoutées au plafond dans la
mesure où le code du travail autorise leur récupération ;
— les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour
événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du
fait que la récupération est interdite dans ces cas.

Circ. DGEFP/DRT no 2000-07, 6 déc. 2000

Sous- Rémunération du salarié en forfait jours


section 4 :

§1: Règles de fixation de la rémunération

53 Rémunération En matière de rémunération, la loi ne prévoit pas de salaire minimum


comme pour les autres forfaits.

Toutefois, si le salarié en forfait jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport
avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut saisir le conseil de prud'hommes afin que lui
soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au
niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise et correspondant à sa qualification.

C. trav., art. L. 3121-47

Ce recours autorise le salarié concerné à saisir le conseil de prud'hommes, même en cas de


clause contraire (que celle-ci soit d'origine contractuelle ou conventionnelle).

Cette indemnité n'est due que dans la mesure où le forfait-jours est licite. Lorsque le forfait-
jours ne peut être appliqué au salarié en raison d'un manque d'autonomie de ce dernier dans
l'organisation de son emploi du temps, il n'est pas en droit de réclamer l'indemnité prévue
par l'article L. 3121-47 du nouveau code du travail.

Cass. soc., 31 oct. 2007, no 06-43.876, no 2285 FS - P + B + R, Sté Blue Green


Villennes c/ Loustaud

le salarié dont le forfait-jours est illicite peut en effet réclamer le


paiement d'heures supplémentaires.

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§2: Incidence sur le salaire d'une absence inférieure à une demi-journée

54 Solution dégagée par la Cour de cassation La retenue sur salaire liée à la participation
à un mouvement de grève soulève des difficultés à l'égard des salariés soumis à un système
de forfait jours annuel lorsque l'absence pour fait de grève est d'une durée inférieure à la
journée complète ou à la demi-journée, la durée de travail de ces salariés n'étant pas
exprimée en heures.

En l'absence de précisions dans le code du travail, la jurisprudence a dégagé la solution


applicable en distinguant selon qu'il existe ou non une disposition conventionnelle fixant les
modalités de retenue en cas d'absence calculée en heures.

En effet, les modalités de retenue pour fait de grève fixées par l'employeur pour les salariés
en forfait jours doivent être les mêmes que celles en vigueur pour toute absence d'une durée
non comptabilisable en journée ou demi-journée.

Cass. soc., 13 nov. 2008, no 06-44.608, no 1914 FP - P + B + R + I, Sté Giat industries


c/ Féd. de la métallurgie CFE-CGC

Lorsque l'absence pour fait de grève d'un salarié en forfait jours est d'une durée non
comptabilisable en journée et en demi-journée, la retenue opérée doit être identique à celle
pratiquée pour toute autre absence d'une même durée.

55 Incidence sur le salaire d'une absence pour grève de quelques heures, en l'absence de
dispositions conventionnelles A défaut d'accord collectif ayant fixé d'autres modalités,
la retenue sur salaire en cas de grève d'un cadre en forfait jours se calcule en fonction d'un
salaire horaire « fictif » lorsque la grève est d'une durée inférieure à la journée complète ou
à la demi-journée. La retenue sur salaire pratiquée pour ces absences de courte durée dues à
la grève doit tenir compte de la durée de l'absence et être calculée en déterminant, à partir
du salaire mensuel ou annuel des intéressés, un salaire horaire tenant compte du nombre de
jours travaillés prévus par la convention de forfait et prenant pour base, soit la durée légale
du travail si la durée du travail applicable dans l'entreprise aux cadres soumis à l'horaire
collectif lui est inférieure, soit, si elle lui est supérieure, la durée de travail applicable à ces
cadres.

Cass. soc., 13 nov. 2008, no 06-44.608, no 1914 FP - P + B + R + I, Sté Giat industries


c/ Féd. de la métallurgie CFE-CGC Communiqué de la Cour de cassation relatif à l'arrêt
no 1914 rendu par la Chambre sociale le 13 novembre 2008

en l'espèce, l'employeur, pour résoudre cette difficulté, avait


envisagé de cumuler les absences successives jusqu'à ce qu'elles
représentent l'équivalent d'une demi-journée de travail, laquelle était
comptée, par référence à l'horaire collectif en vigueur dans
l'entreprise, pour 3 heures 30 de travail ; les heures restantes étant
conservées et reportées dans le cumul du mois suivant. Saisie par
une organisation syndicale, une cour d'appel a condamné
l'employeur à restituer aux salariés concernés les sommes retenues
sur leur salaire, au motif qu'en appliquant aux cadres non soumis à
l'horaire collectif un système réintroduisant la référence à l'horaire
journalier collectif, par essence inapplicable à ces cadres, ce mode
de calcul avait créé une inégalité de traitement au détriment de cette
catégorie de personnel.

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56 Incidence sur le salaire d'une absence pour grève de quelques heures en présence de
dispositions conventionnelles Lorsqu'un accord collectif précise qu'aucune retenue sur
salaire ne peut être effectuée au salarié en forfait jours pour une absence inférieure à une
demi-journée de travail, cette règle s'applique en cas de grève.

Cass. soc., 4 mars 2009, no 07-45.291, no 386 FS - P + B, Bourdet et a. c/ Sté Schneider


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Or, en l'espèce, l'accord collectif applicable précisait qu'« aucune suspension du contrat de
travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie
par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire ».

Selon la Cour de cassation, il résulte de cet accord, qu'aucune retenue ne peut être effectuée
à l'encontre des salariés en forfait jours qui ont fait grève pendant une heure et demi. En
conséquence, l'employeur qui avait retenu une demi-journée d'absence sur leur salaire devra
leur verser un rappel de salaire.

57 Mentions à porter sur le bulletin de paie Le bulletin de paie doit mentionner, pour
l'information des salariés concernés, la nature et le volume du forfait sur lequel la
rémunération est calculée, c'est-à-dire en pratique le « forfait annuel en jours » appliqué,
avec indication du nombre de jours travaillés dans l'annexe (ex. : 218 jours).

Il en résulte que le bulletin de paie doit simplement indiquer le nombre de jours fixé pour
l'année pour le cadre concerné, et non pas le nombre de jours ou de demi-journées
effectivement travaillées au cours du mois. C'est le relevé récapitulatif annuel tenu à
disposition de l'inspecteur du travail qui doit être tenu mois par mois.

C. trav., art. R. 3243-1 Circ. no 2000-3, 3 mars 2000, fiche 22 : BO Trav.,


no 2000/6 bis

58 Sanction particulière en raison d'une rémunération insuffisante Si le salarié en


forfait jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui
sont imposées, il peut saisir le conseil de prud'hommes afin que lui soit allouée une
indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire
pratiqué dans l'entreprise et correspondant à sa qualification ( C. trav., art. L. 3121-47).
Voir no 53.

59 Entretien annuel obligatoire Un entretien annuel individuel est organisé par


l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.
Cet entretien porte sur la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la
rémunération du salarié.

C. trav., art. L. 3121-46 Circ. DGT no 20, 13 nov. 2008


 

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