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Incio Manuel Nhatsave

Resoluo do Questionrio 3

Licenciatura em Histria Poltica e Gesto Pblica

Universidade Pedaggica
Xai-Xai

2016

Incio Manuel Nhatsave

Resoluo do Questionrio 3

Licenciatura em Histria Poltica e Gesto Pblica

Trabalho de Pesquisa de resoluo do 3 questionrio para

efeitos

de

avaliao

individual

na

disciplina

Psicossociologia das Organizaes

Sob orientao do Msc: Eugnio Francisco Chirrime

Universidade Pedaggica
Xai-Xai
2016

de

1. Caracteriza as pessoas como recurso organizacional

As pessoas como recurso organizacional caracterizam-se por serem personalidades dotadas de
habilidades, capacidades, destrezas e conhecimentos necessrios para a tarefa organizacional e
o tratamento mdio, igual e genrico.
2. Qual a maior dificuldade das organizaes para compreender as pessoas
A maior dificuldade das organizaes para compreender as pessoas pelo facto da falta de
que as organizaes no depem de dados ou meios, uma vez a variedade humana enorme
com grandes padres de compartimento diversos, isto cada pessoa um fenmeno
multidimensional e as organizaes no tm dados ou meios para compreender os seus
membros na sua total complexidade.
3. Teoria de campo de Lewin
A teoria de campo de Lewin fundamenta que o comportamento humano est condicionado a
dois factores, nomeadamente:

O comportamento derivado da totalidade e eventos coexistentes em determinada

situao, onde as pessoas comportam em face de uma situao total envolvendo fatos e
eventos constituem seu ambiente;

Esses fatos e eventos apresentam a caracterstica de um campo dinmico de forcas, no

qual cada facto apresenta uma inter-relao dinmica com os demais, influenciando-os ou
sendo influenciado por eles. Esse campo dinmico produz o campo psicolgico de cada
pessoa que um padro organizado das percepes de um individuo e que ajusta sua
maneira de ver e perceber as coisas no ambiente a seu redor.

O ambiente psicolgico ou comportamental o que a pessoa percebe e interpreta acerca de

seu ambiente externo, o ambiente relacionado com suas actuais necessidades. Os objectos,
pessoas ou situaes podem adquirir valncias no ambiente psicolgico.
Esta teoria serve para explicar porque um mesmo objecto, situao ou pessoa pode ser
percebido e interpretado por cada indivduo.

4. A Teoria de dissonncia cognitiva de Festinger

Esta teoria baseia-se na premissa de que toda pessoa se esfora para estabelecer um estado de
consonncia ou consistncia com ela mesma. Se a pessoa tem cognies sobre si mesma e
sobre seu ambiente que so inconsistentes entre si, ento ocorre um estado de dissonncia
cognitiva.
Dissonncia cognitiva uma das principais fontes de inconsistncia do comportamento. Onde
as pessoas no toleram a inconsistncia e quando ela ocorre, o indivduo est motivado para
reduzir o conflito e chamado dissonncia. Os elementos cognitivos podem estar
relacionados de trs maneiras: Dissonante, consonante ou irrelevante.

Relao dissonante, quando o indivduo acredita que fumar nociva, mas continua
fumando;

Relao consonante, quando acredita que fumar nociva, ento, deixa de fumar;

Relao irrelevante, quando considera o fumo nocivo e gosta de passear.

Quando a relao dissonante ocorre, a pessoa sente-se mal e para escapar do conflito ntimo
procura adoptar uma das trs alternativas que se seguem:

Pode reduzi-la, mudando suas cognies pessoais para sintoniza-las ou adequa-las

realidade externa

A pessoa mantm suas convices e tenta mudar o mundo ao redor para adequa-lo a elas;

Se no puder alterar suas cognies pessoais, nem a realidade externa, ento a pessoa
passa conviver com o conflito ntimo da delao dissonante ou inconsistente.

5. A complexa natureza do homem

Em funo das duas teorias supra (teoria de campo e dissonncia cognitiva), surgem trs
enfoques ao estudo do comportamento das pessoas:

O homem como um ser transaccional, no s recebe insumos do ambiente e reage aos

mesmos, mas tambm adopta uma posio proactiva, provocando mudanas em seu
ambiente;

O homem com um comportamento dirigido para um objectivo, quer dizer capaz de ter
objectivos ou aspiraes e de aplicar esforo no sentido de alcana-los;

O homem como um modelo de sistema aberto, que dirigido para objectivos,

interdependentemente do meio fsico e social e activamente envolvido em transaces
com esse ambiente medida que persegue seus objectivos.

O comportamento das pessoas dentro da organizao complexo, depende de factores

internos e externos.
6. A motivao
A Motivao um dos factores internos que influencia o comportamento das pessoas. Ela
funciona em tremo de forcas activas e impulsionadoras, que funciona como desejo e receio,
onde o indivduo deseja poder, mas receia o ostracismo (banimento) social ou ameaa a sua
auto-estima.
A motivao difere-se de indivduo para indivduo, devido a variedade dos padres
comportamentais, portanto, embora essa variedade, o processo que dinamiza o
comportamento quase semelhante ara todas pessoas. Para a explicao do comportamento
humano existem trs premissas:

O comportamento causado: Tanto a hereditariedade como o meio ambiente influem

decisivamente no comportamento das pessoas, o comportamento causado por estmulos
internos e ou externos;

O comportamento motivado: O comportamento no casual e nem aleatrio, mas

sempre dirigido para algum objectivo.

O comportamento orientado para objectivos. Em todo comportamento existe sempre um

impulso, um desejo, uma ansiedade, uma tendncia, expresses que servem para designar
os motivos do comportamento.

7. Ciclo motivacional
O ciclo motivacional comea com o surgimento de uma necessidade, pois, ela uma forca
que provoca o comportamento. Toda vez que surge uma necessidade, rompe o estado de

equilbrio do organismo causando um estado de tenso, insatisfao, desconforto e

desequilbrio, levando o indivduo a um comportamento capaz de descarregar a tenso ou
livra-lo do desconforto e do desequilbrio, dai que se o comportamento for eficaz, o indivduo
encontrar a satisfao das necessidades e por conseguinte o individuo volta a seu estado de
equilbrio anterior.
Equilbrio interno estmulo ou incentivo necessidade tenso comportamento ou
aco satisfao equilbrio interno
Neste ciclo h satisfao das necessidades, mas medida que o ciclo se repete com a
aprendizagem e repetio, os comportamentos tornam-se gradativamente (progressivamente)
mais eficazes na satisfao de certas necessidades.
No ciclo motivacional, as necessidades nem sempre pode ser satisfeita. Ela pode ser frustrada
ou compensada. No caso de frustrao da necessidade, no ciclo motivacional, a tenso
provocada pelo surgimento da necessidade encontra uma barreira ou um obstculo para sua
liberao. Em algumas ocasies, a necessidade quando no satisfeita, frustrada pode
tambm ser transferida ou compensada, e isto se d quando a satisfao de uma necessidade
reduz ou aplaca a intensidade de uma necessidade que no pode ser satisfeita.
8. A hierarquia das necessidades segundo Maslow: descreva bem cada tipo de
necessidades
As necessidades humanas esto arranjadas em forma de uma pirmide de importncia e de
influenciao do comportamento humano, sendo uma hierarquia de necessidades primrias na
base (incluem as necessidades fisiolgicas, segurana) e necessidades secundrias no topo
(sociais, estima e auto-realizao).

Necessidades fisiolgicas - constituem o nvel mais baixo de todas as necessidades

humanas. So as necessidades inatas, como necessidade de alimentao, de repouso, de
abrigo, desejo sexual. So tambm denominadas necessidades biolgicas ou bsicas e
exigem satisfao cclica e reiterada a fim de garantir a sobrevivncia do indivduo;

Necessidades de segurana- so o segundo nvel das necessidades humanas. Levam a

pessoa a proteger-se de qualquer perigo real ou imaginrio, fsico ou abstracto. A busca de

proteco contra ameaa ou privao, a fuga ao perigo de estabilidade, a busca de um

mundo ordenado e previsvel so manifestaes tpicas destas necessidades;

Necessidades sociais so relacionadas com a vida associativa do indivduo junto a outras

pessoas. So as necessidades de associao, de participao, de aceitao por parte dos
colegas, de troca de amizade, de afecto e de amor, surgem quando as necessidades mais
baixas (fisiolgicas e de segurana) esto relativamente satisfeitas;

Necessidade de estima - so relacionadas com a maneira pela qual a pessoa se v e se

avalia. Envolvem a auto-apreciao, auto-confiana, a necessidade de aprovao social, de
reconhecimento social, de status, prestigio, reputao e considerao; e

Necessidades de auto-realizao - so necessidades humanas mais elevadas e que se

encontram no topo d hierarquia. So necessidades que levam cada pessoa a tentar realizar
seu prprio potencial e se desenvolver continuamente como criatura humana ao longo de
toda vida.

9. A teoria dos dois factores de Herzberg e a sua comparao com a teoria de Maslow
Segundo Herzberg, a motivao das pessoas depende de dois factores, nomeadamente:
a) Factor Higinicos: trata-se condies que rodeiam a pessoa enquanto trabalha,
englobando as condies fsicas e ambientais de trabalho, o salrio, os benefcios sociais,
as polticas da empresa, o tipo de superviso recebido, o clima de relaes entre a direco
e os empregados, os regulamentos internos, as oportunidades existentes, so os factores
tradicionais utilizados pelas organizaes para se obter motivao dos empregados.
Os factores higinicos so muito limitados em sua capacidade de influenciar poderosamente e
o comportamento dos empregados. Quando estes factores so ptimos, simplesmente evitam a
insatisfao uma vez que sua influncia sobre o comportamento no consegue elevar
substancial e duradouramente a satisfao. Quando so precrios, provocam insatisfao, dai
que so chamados factores insatisfacientes e incluem: (condies de trabalho e conforto,
politicas da organizao e administrao, relaes com o supervisor, competncia tcnica do
supervisor, salrios, segurana no cargo e relaes com colegas).

b) Factores motivacionais- referem-se ao contedo do cargo, s tarefas e aos deveres

relacionados com o cargo em si. Produzem efeitos duradouros de satisfao e de aumento
de produtividade em nveis de excelncia. O termo motivao envolve sentimentos de
realizao, de crescimento e de reconhecimento profissional, manifestados por meio de
exerccios das tarefas e actividades que oferecem suficiente desafio e significado para o
trabalho. Quando os factores motivacionais so ptimos, elevam substancialmente a
satisfao, quando so precrios, provocam ausncia de satisfao, dai que so chamados
factores satisfacientes e incluem: delegao de responsabilidade, liberdade de decidir
como executar o trabalho, promoo, uso pleno das habilidades pessoais, estabelecimento
de objectivos e avaliao relacionada com eles, simplificao do cargo e ampliao ou
enriquecimento do cargo.
Na essncia a teoria de factores afirma que a satisfao no cargo funo do contedo ou
actividades desafiadoras e estimulantes do cargo: so os chamados factores motivadores; a
insatisfao no cargo funo do ambiente, da superviso, dos colegas e do contexto geral
do cargo: so os chamados factores higinicos.
Na sua abordagem Herzberg, chegou a uma concluso de que os factores responsveis pela
satisfao profissional so totalmente desligados e distintos dos factores responsveis pela
insatisfao profissional: o oposto da satisfao profissional no seria a insatisfao, mas
sim nenhuma satisfao profissional e, e da mesma maneira, o oposto de insatisfao
profissional seria nenhuma insatisfao profissional e no a satisfao.
Comparando estas teorias podemos notar alguns aspectos convergentes e divergentes nas suas
abordagens:

Convergentes: Ambos fundamentam que os nveis mais baixos de necessidades humanas

tm relativamente pequeno efeito motivacional quando o padro de vida elevado. As
duas teorias permitem uma configurao mais ampla e reca a respeito da motivao do
comportamento humano; e

Divergente: Enquanto Maslow fundamenta a sua teoria da motivao nas diferentes

hierarquias de necessidades humanas, por outro lado Herzberg alicera sua teoria nos
factores que influenciam a motivao do comportamento humano.

10. O modelo de contingncia de motivao de Vroom

Vroom desenvolveu uma teoria da motivao que rejeita noes preconcebidas e que
reconhece essas diferenas individuais. Sua teoria restringe-se exclusivamente motivao
para produzir, segundo este autor, existem trs factores que determinam em cada indivduo, a
motivao para produzir:

Os objectivos individuais, ou a forca do desejo de atingir objectivos;

A relao que o individuo percebe entre produtividade e alcance dos seus objectivos
individuais

A capacidade de o indivduo influenciar seu prprio nvel de produtividade, medida que

acredita poder influencia-lo.

Para explicar a motivao para produzir, Vroom prope um modelo de expectao da

motivao, que se baseia em objectivos intermedirios e gradativos, que conduzem a um
objectivo final. Segundo este modelo, motivao um processo que governa escolhas entre
comportamentos. O indivduo percebe as consequncias de cada alternativa de
comportamento como resultados representando uma cadeia de relaes entre meios e fins.
Desta feita, quando o indivduo procura um resultado intermedirio, est buscando meios para
alcanar resultados finais.
11. Teoria de expectao
Lawler citado por Chiavenato (2000 p.92), encontrou em suas pesquisas fortes evidncias de
que o dinheiro pode motivar o desempenho e outros tipos de comportamento, como o
companheirismo e dedicao organizao. A relao no consistente entre o dinheiro e o
desempenho, em muitas organizaes, devida a vrias razes:

O enorme lapso de tempo ocorrido entre o desempenho da pessoa e o incentivo salarial

decorrente, sendo que a fraqueza do incentivo e a demora de tempo para recebe-lo d a
falsa impresso de que os ganhos das pessoas so independentes de seu desempenho;

As avaliaes de desempenho no produzem distines salariais, pois os gerentes e

avaliadores no gostam de confrontar com pessoas de baixo desempenho e que no
estejam preparadas para receber nenhum ou menor incentivo salarial que os demais
colegas que tm bom desempenho;

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A poltica de remunerao das organizaes est geralmente atrelada s polticas

governamentais ou a convenes sindicais, que so genricas e abrangentes, e que
procuram regulamentar indistintamente os salrios a fim de neutralizar o efeito da
inflao; e

O preconceito gerado pela antiga teoria da Relaes Humanas a respeito do salrio em si e

das limitaes do modelo de Homo economicus difundido pela Teoria da Administrao
cientifica de Taylor e que ela tanto combateu.

Lawler III, conclui que existem duas bases slidas para a sua teoria

As pessoas desejam dinheiro porque este lhes permite no somente a satisfao de

necessidades fisiolgicas e de segurana, mas tambm lhes oferece plenas condies para
a satisfao das necessidades sociais, de estima e de auto-realizao, pois com o dinheiro
pode comprar-se muitas coisas que satisfazem mltiplas necessidades pessoais; e

Se as pessoas percebem e creem que em seu desempenho , ao mesmo tempo possvel e

necessrio para obter mais dinheiro, elas certamente desempenharo da melhor maneira
possvel.

12. Clima organizacional

Clima organizacional refere-se ao ambiente interno existente entre os membros da
organizao e est intimamente relacionado com o grau de motivao de seus participantes.
Quando h elevada motivao entre os membros o clima organizacional eleva-se e se traduz
em relaes de satisfao, de animao, interesse e colaborao entre eles. Quando h baixa
motivao entre os membros, seja por frustrao ou barreiras satisfao das necessidades, o
clima organizacional tende a abaixar-se, caracterizando-se por estados de depresso,
desinteresse, apatia, insatisfao, podendo em casos extremos, chegar a estados de
agressividade, tumulto, inconformidade, tpicos de situaes em que os membros se
confrontam abertamente com a organizao.
Na ptica de Atikison, o conceito de clima organizacional envolve um quadro amplo e
flexvel da influncia ambiental. O clima organizacional a qualidade ou propriedade do
ambiente organizacional que percebida ou experimentada pelos membros da organizao e
influencia o seu comportamento.

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13. Comunicao
Comunicao a transferncia de informao e significado de uma pessoa para outra pessoa.
o processo de passar informao e compreenso de uma pessoa para outra.
As organizaes no podem existir nem operar sem comunicao, esta a rede que integra e
coordena todas as suas partes. Existem trs conceitos preliminares para a perfeita
compreenso da comunicao: dado, informao e comunicao.

Dado um registo a respeito de determinado evento ou ocorrncia. Quando um conjunto

de dados tem significado, temos uma informao.

Informao um conjunto de dados com determinado significado, que reduz a incerteza a

respeito de algo ou que permite o conhecimento a respeito de algo ou que permite
conhecimento a respeito de algo.

Comunicao quando uma informao transmitida a algum, sendo ento

compartilhada tambm com algum. Para que haja comunicao necessrio que o
destinatrio da informao a compreenda. A informao simplesmente transmitida e no
recebida, no foi comunicada.

A comunicao constitui um processo composto por cinco elementos fundamentais:

Emissor ou fonte a pessoa que emite a mensagem para algum, isto , a fonte de
comunicao.

Transmissor ou codificador o equipamento que liga a fonte ao canal, que codifica a

mensagem emitida pela fonte para torna-la adequada e disponvel ao canal.

Canal a parte do sistema que separa a fonte do destino, que esto fisicamente prximos
ou distantes.

Receptor ou decodificador o equipamento situado entre o canal e o destino, isto , que

decodifica a mensagem para torna-la compreensvel ao destino.

Destino a pessoa, coisa ou processo para o qual a mensagem enviada. o destinatrio

da comunicao.

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14. Comunicaes interpessoais

As comunicaes constituem a primeira rea a ser focalizada quando se estudam as
interaes humanas e os mtodos de aprendizagem para mudana de comportamento ou para
influenciar o comportamento das pessoas. Trata-se de uma rea na qual o individuo pode fazer
grandes progressos na melhoria de sua prpria eficcia. o ponto de maiores
desentendimentos e conflitos entre duas pessoas, entre membros de um grupo, entre grupos e
dentro da organizao global, como um sistema.
Existe uma profunda relao entre motivao, perceo e comunicao. Aquilo que duas
pessoas comunicam determinado pela perceo de si mesmas e da outra pessoa na situao,
e pela perceo, sob o aspecto de sua motivao.
A percepo social nem sempre racional ou consciente. Percepo social o meio pelo qual
a pessoa forma impresses de uma outra, na esperana de compreende-la.
Existem trs aspectos a ter em conta na percepo social:

O perecebedor - pessoa que est olhando e tentando compreender;

O percebido- pessoa que esta sendo olhada ou compreendida;

A situao - conjunto total de forcas sociais e no-sociais dentro das quais ocorre o ato da
percepo social.

A curacidade em perceber os outros no uma habilidade simples, a percepo social pode

ser melhorada quando se leva em considerao que:

Conhecendo-se a si mesmo, torna-se mais fcil ver os outros acuradamente;

As prprias caractersticas do observador afectam as caractersticas que ele esta propenso

a ver nos outros;

A pessoa que aceita mais propensa a ver favoravelmente aspectos de outra pessoa.

A percepo social pode ser influenciada por:

Esteretipos- distores na percepo das pessoas;

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Generalizaes- processo pelo qual uma impresso geral- favorvel ou desfavorvelinfluencia o julgamento e a avaliao de outros traos especficos das pessoas;

Projeo mecanismo de defesa, mediante o qual o individuo tende a atribuir aos outros
certas caractersticas prprias que rejeita inconscientemente;

Defesa perceptual- outra fonte de erro e distoro, na qual o observador distorce os dados
da mesma forma como elimina a inconsistncia.

15. O Comportamento humano nas organizaes

O comportamento das pessoas nas organizaes apresenta as seguintes caractersticas:

O Homem pr-ativo. O comportamento das pessoas est orientado para a satisfao de

suas necessidades pessoais e para alcance de seus objectivos e aspiraes. Por isso reagem
e respondem a seu ambiente, seja no trabalho seja fora da organizao.

O homem social. A participao em organizaes muito importante na vida das

pessoas, porque as conduz ao envolvimento com outras pessoas ou em grupos. Nos grupos
ou nas organizaes, os indivduos procuram manter sua identidade e seu bem-estar
psicolgicos;

O homem tem diferentes necessidades. Os seres humanos so motivados por grande

diversidade de necessidades. Um factor pode motivar o comportamento de uma pessoa
hoje e pode no ter potncia suficiente para determinar seu comportamento no dia
seguinte;

O homem percebe e avalia. A experiencia do individuo com seu ambiente um processo

ativo porque seleciona os dados dos diferentes aspectos do ambiente, avalia-os em termos
de suas prprias experiencias passadas, em funo daquilo que est experimentando em
termos de suas prprias necessidades e valores;

O homem pensa e escolhe. O comportamento humano proposital, pr-ativo, e

cognitivamente ativo. E pode ser analisado em termos de planos comportamentais que
escolhe, desenvolve e executa para lidar com os estmulos com que se defronta e para
alcanar seus objectivos pessoas;

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O homem tem limitada capacidade de resposta. O homem tem uma limitada capacidade
para desempenhar de acordo com o que pretende ou ambiciona. As pessoas no so
capazes de se comportar de todas formas, pois suas caractersticas pessoas so limitadas e
restritas.

16. O homem complexo

O homem um individuo muitssimo mais complexo do que o que se acha caracterizado nas
concepes, no somente complexo com relao sua natureza, s suas caractersticas, s
suas mltiplas necessidades e potencialidades, como tambm singularmente diferente de
seus semelhantes quanto prpria estrutura de sua complexidade. Alem do mais diferente de
si mesmo em relao ao tempo, medida que, atravs da experiencia e da aprendizagem, sua
personalidade seu comportamento sofrem profundas modificaes.
O conceito de homem complexo pressupe que, em suas transaes com o ambiente
organizacional, os indivduos sejam motivados por um desejo de usar suas habilidades de
solucionar problemas ou de dominar os problemas com os quais se defrontam, ou, que se
esforcem para dominar o mundo externo.

A concepo de homem complexo baseada nas seguintes justificativas:

O homem no s complexo mas tambm varivel, tem muitas motivaes que se

encontram dispostas em certa hierarquia de importncia e essa hierarquia est sujeita a
mudanas de momento a momento e de situao a situao;

O homem capaz de assimilar novas motivaes por intermedio de suas experincias

organizativas, e em ltimo termo, seu perfil de motivao e a interao psicolgica que
estabelece com a organizao so o resultado de uma inter-relao complexa entre as
necessidades iniciais e as experiencias da organizao;

As motivaes do ser humano nos diferentes tipos de organizao ou nas diversas

subpartes da mesma organizao podem divergir, a pessoa que se acha alienada em uma
organizao formal cumpriria suas necessidades essenciais e de auto-realizao no
sindicato ou nas organizaes informais;

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O homem implica-se de uma maneira produtiva com as organizaes na base de muitos

tipos de motivaes, sua satisfao ltima e a eficcia definitiva da organizao depende
s em parte da natureza de sua motivao;

O homem pode responder a muitos tipos diferentes de estratgias diretivas, e isto

depende de suas prprias motivaes e capacidades e da natureza da tarefa que realiza, em
outras palavras, no existe nenhuma estratgia diretiva correta que possa favorecer a todas
as pessoas em todos os momentos.

Bibliografia

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Edio Compacta, 6.ed, Editora Atlas,

So Paulo, 2000.