Capital Humano: Capacitacin,

desarrollo y evaluacin.
La capacitacin consiste en brindar al personal que labora en una organizacin, o al del
nuevo ingreso una preparacin adiestramiento en cierto tema, o en su rea de trabajo,
promoviendo estimulando el mejoramiento, crecimiento en aptitudes y buen desempeo,
destrezas y habilidades para incrementar la eficiencia en la ejecucin de sus labores dentro
de la organizacin.
La Capacitacin significa la preparacin de la persona en el cargo. Es una actividad sistemtica,
planificada y permanente cuyo propsito es preparar, desarrollar e integrar los recursos humanos al
proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes
necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y
adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que ste se desempee
eficientemente en las funciones a l asignadas, produzca resultados de calidad, proporcione
excelentes servicios a sus clientes, prevenga y solucione anticipadamente problemas potenciales
dentro de la organizacin.
El Desarrollo se refiere a la educacin que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin
de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca
desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofa que la empresa quiere desarrollar.
La capacitacin es para los puestos actuales y la formacin o desarrollo es para los puestos futuros.
La capacitacin y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia est ms en
funcin de los niveles a alcanzar y en la intensidad de los procesos. Ambas son actividades
educativas.
OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN Y DESARROLLO
Los principales objetivos de la capacitacin son:
1. Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de la organizacin.
2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus cargos actuales
sino tambin para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.
3. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales estn crear un clima
ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las
tcnicas de supervisin y gerencia.
BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN DE LOS EMPLEADOS
Beneficios para la organizacin:
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.
Mejora la relacin jefes-subordinados.

Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas.

Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos.
Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Beneficios para el trabajador que repercuten favorablemente en la organizacin:

Ayuda a la persona en la solucin de problemas y en la toma de decisiones.
Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopcin de polticas:
Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.
Ayuda en la orientacin de nuevos empleados.
Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales.
Hace viables las polticas de la organizacin.
Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.
PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACIN
1. Determinacin de necesidades de capacitacin
Detectar las necesidades de capacitacin permite que la empresa no corra el riesgo de equivocarse
al ofrecer una capacitacin inadecuada, lo cual redundara en gastos innecesarios. La actividad de
capacitacin debe estar fuertemente alineada con los intereses del negocio para ser justificada.
Deben realizarse tres tipos de anlisis; estos son:
Anlisis Organizacional: Es aqul que examina a toda la compaa para determinar en qu rea,
seccin o departamento, se debe llevar a cabo la capacitacin. Se debe tomar en cuenta las metas y
los planes estratgicos de la organizacin, as como los resultados de la planeacin en recursos
humanos.
Anlisis de Tareas: Se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a
incorporarse en las capacitaciones.
Anlisis de la Persona: Dirigida a los empleados en forma individual. En este anlisis se debe
comparar el desempeo del empleado con las normas establecidas en la empresa y esta informacin
es obtenida a travs de una encuesta.
Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin son:

Evaluacin de desempeo: Mediante la evaluacin de desempeo es posible descubrir no

slo a los empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio,
sino tambin averiguar qu sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los
responsables del entrenamiento.
Observacin: Debe ser realizada en el sitio de trabajo y permite verificar donde hay
evidencia de trabajo ineficiente, tales como excesivo dao de equipos, atraso con relacin al
cronograma, perdida excesiva de materia prima, nmero acentuado de problemas
disciplinarios, alto ndice de ausentismo, entre otros.
Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin
proporcionan evidencias sobre las necesidades de entrenamiento.
Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un
nivel muy alto, los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar
entrenamiento para su personal.
Entrevistas con supervisores y gerentes: Contacto directo con supervisores y gerentes,
con respecto a posibles problemas solucionables mediante entrenamiento, por lo general se
descubren en las entrevistas con los responsables de diversos sectores.
Reuniones interdepartamentales: Discusiones entre los diferentes departamentos acerca
de asuntos concernientes a objetivos empresariales, problemas operacionales, planes para
determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
Examen de empleados: Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados que ejecutan
determinadas funciones o tareas.
Modificacin de trabajo: Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales
de la rutina de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los
nuevos mtodos y procesos de trabajo.
Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento ms
apropiado para conocer su opinin acerca de la empresa y las razones que motivaron su
salida. Es posible que salgan a relucir varias diferencias de la organizacin, susceptibles de
correcciones.
Anlisis de cargos: El conocimiento y la definicin de lo que se quiere en cunto a
aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas adecuados de
capacitacin para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos especficos segn las
tareas, adems de formular planes de capacitacin concretos y econmicos y de adaptar
mtodos didcticos.

Adems de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitacin, los cules
son:
Indicadores a priori: Son los eventos que provocaran futuras necesidades de capacitacin
fcilmente previsibles. Los indicadores a priori son:
Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados.
Reduccin del nmero de empleados.
Cambio de mtodos y procesos de trabajo.
Sustituciones o movimiento de personal.
Faltas, licencias y vacaciones del personal.
Modernizacin de maquinarias y equipos.
Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios.

Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por las necesidades de

capacitacin no atendidas. Por lo general, estn relacionadas con la produccin o con el
personal y sirve como diagnstico de capacitacin. Se clasifican en:
a) Problemas de produccin:
Calidad inadecuada de la produccin.
Baja productividad.
Averas frecuentes en equipos e instalaciones.
Comunicaciones defectuosas.
Prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el campo.
Gastos excesivos en el mantenimiento de mquinas y equipos.
Exceso de errores y desperdicios.
Elevado nmero de accidentes.
b) Problemas de personal:
Relaciones deficientes entre el personal.
Nmero excesivo de quejas.
Poco o ningn inters por el trabajo.
Falta de cooperacin.
Errores en la ejecucin de rdenes.
Dificultades en la obtencin de buenos elementos.

CMO MEDIR EL VALOR DEL CAPITAL HUMANO?

Invertir o no invertir en las personas? S, pero no de cualquier manera, sino
para impulsar la estrategia.
UN INTANGIBLE CAPACITADO Y ALINEADO
Por capital humano entendemos aquel conjunto de habilidades, conocimientos,
experiencias, actitudes, etctera, con que debe contar una empresa para poder cumplir
con los objetivos estratgicos que ha definido para satisfacer la propuesta de valor al
cliente.
A diferencia de los activos tangibles (mquinas, plantas, oficinas, etc.) que tienen un
valor relativamente similar para diferentes usuarios (de hecho adquieren un valor de
mercado y se pueden transar), los activos intangibles como el capital humano agregan
valor en la medida en que sean un aporte para el logro de la estrategia.

Lo que no se mide no puede gestionarse, por eso contamos con metodologa y

herramientas especficas para medir el Capital Humano con el que cuenta la empresa
u organizacin.

Fuentes Bibliogrficas:
Belamaric, Rafael Alhama:COMPLEXUS Revista de Complejidad, Ciencia y
EstticaSINTESYS
Almaraz,L.J:Midiendo el valor del Capital Humano, Mxico 2003.
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/capydesarrollo.htm