Erika Alexandra Garcs

ID: 303051
Naffi Dufai Rodrguez lvarez
ID: 290691
Andry Yulieth Soache Perdomo
ID: 302079

1. OBJETIVO DEL TRABAJO.

Segn el artculo investigativo titulado Cultura organizacional en una empresa
propiedad de sus trabajadores, de Alvarado, O. y Monroy, R. (2013). Estudio que se bas
en realizar un anlisis frente a la cultura organizacional generada dentro de la Organizacin
en Empaques del Cauca S.A., siendo sta, una empresa perteneciente a sus mismos
trabajadores.
De esta forma, este estudio establece dentro de sus objetivos encontrar cul es la
contribucin que realiza la cultura organizacional de esta empresa en pro de la
sostenibilidad de la misma, y cules son las lecciones que a su vez deja. Adems, pretende

describir los elementos relevantes que tienen la cultura empresarial, y la incidencia que esta
presenta frente al desarrollo de su gestin.
1. PRINCIPALES CONCEPTOS O MODELOS TERICOS UTILIZADOS.
La Cultura Organizacional (CO), se concibe desde diversos contextos, por lo tanto, esta
se origina a partir de la idea de que las organizaciones son pequeas sociedades constituidas
por procesos de socializacin, normas y estructuras por las que se logra desarrollar rasgos
culturales. (Allare y Firsirotu, 1984).
Mientras que Cameron (2004), seala que las definiciones sobre CO poseen
fundamentos sociolgicos o antropolgicos regidos por dos enfoques: el funcional; donde
la cultura se produce a partir de la conducta colectiva y el semitico; por el cual, la cultura
reside en torno a las interpretaciones y los conocimientos individuales.
Frente a los hechos sociales Dilthey (1944), afirma que estos obedecen a diversas
dinmicas aplicables en torno a los fenmenos naturales; siendo estas concebidas como
creaciones del espritu desde la libertad y la propia experiencia, ms no de la observacin.
De esta manera, el conocimiento que tenemos sobre estos, no se origina desde un mbito
explicativo sino que se da a partir de lo comprensivo.
Teora del construccionismo social de (Berger y Luckmann, 1967).
Paradigma interpretativo de las ciencias sociales, los cuales sealan a la realidad social
como una construccin humana establecida por la red de relaciones intersubjetivas que
transmiten sentido y significado a los actos propios de individuos y grupos. (Burrell y
Morgan, 1979).
Por otra parte, Schein (1997), concibe a la CO como un modelo de presunciones
bsicas inventadas, descubiertas y/o desarrolladas por un grupo determinado a partir de su
aprendizaje en torno a cmo ellos logran enfrentarse con sus problemticas dadas tanto por
su adaptacin externa, como por su integracin interna, y que a su vez, estas hayan
generado el suficiente dominio como para ser calificadas como vlidas y en resultado, se
enseen a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir esos
problemas.

La CO es un modelo y/o estructura de valores y creencias que se conectan de diversas

formas (Baligh, 1994).
La CO es la forma en que las organizaciones conducen sus negocios (Barney, 1986).
La CO es una ventaja competitiva y/o es analizada desde sus caractersticas para
clasificarlas como culturas locales o de clan (Cameron, 2004).
La CO posee rasgos caractersticos que estn asociados tanto a su historia y
configuracin, como a sus culturas fuertes (Wilkins y Ouchi, 1993; Cameron, 2004).
Dentro de la CO sus valores se comparten extensamente (OReilly, 1989; OReilly y
Chatman, 1996).
La influencia que posee la CO depende de la alineacin que se origine entre sus
caractersticas y la estrategia (Gorman, 1989). Se concibe como principal fuente de ventaja
competitiva bajo ciertas condiciones (Lee y Yu, 2004).
Segn (Hofstede, 1997) los elementos propios de la CO influyen dentro del
comportamiento tanto de la empresa como de su desempeo.
Mientras que para

(Hofstede, 1997), los valores como eje central de la cultura

suministran un marco de referencia frente y/o entorno a la toma de decisiones.

Las creencias y los significados compartidos dentro de la organizacin, fortalecen el
compromiso del empleado, fomentando as, efectos positivos en relacin tanto al esfuerzo
individual, como colectivo (Brtianu y Blnescu, 2008).
Por lo tanto para (Zambada y Madero, 2012), la identidad se relaciona con el sentido
de pertenencia, expresin que almacena el nivel de implicacin y/o compromiso afectivo
que un sujeto posee con su grupo.
La CO es un proceso por medio del cual intervienen elementos como lo suelen ser; las
historias y mitos organizacionales que como piezas caractersticas generadas a travs de su
historia certifican usos y costumbres permitiendo a la vez, su reinterpretacin (Vlaz, 1999;
Anteby y Molnr, 2012).

La CO est constituida tanto por valores, como por normas y comportamientos que al
compartirse establecen una identidad para la empresa (Gordon y Di Tomaso, 1992).
La CO desarrolla su influencia dentro de la organizacin a partir de diversa formas.
(Wilson, 2001).

2. METODOLOGA
Este estudio se enfoca en la comprensin de las dinmicas de ciertos eventos
particulares, su especificidad es registrar procesos, dinmicas, relaciones, contenidos y
significados, en una visin holstica del fenmeno; y su intencionalidad radica en la
interpretacin del mismo para dar cuenta de su lgica de constitucin y desarrollo (Garca y
Vanella, 2002, p. 13).
Para las fases se adopt el proceso de investigacin cualitativa sugerido por Rodrguez
et al. (1999).
Las fases 2 y 3 se retroalimentaron, por lo que a medida que se recolectaban y
analizaban datos, se definan nuevas necesidades de informacin que se incluan en
instrumentos no aplicados. La recoleccin y tratamiento de datos obedeci a un criterio
eclctico, con varias fuentes de informacin para corroborarlos y validarlos (Yin, 2003) y
una mezcla de herramientas cuantitativas y cualitativas propia de los estudios de caso
(Eisenhardt, 1989), pero privilegiando el anlisis cualitativo ya que las variables principales
describen percepciones y comportamientos humanos.
Las variables se derivaron de la revisin de la literatura sobre CO. Se recolectaron
datos sobre los valores (Smircich, 1983; Barney, 1986; OReilly, 1989; Baligh, 1994; O
Reilly y Chatman, 1996; Hofstede, 1997; Ribas et al., 2011); las creencias (Barney, 1986;
Baligh, 1994; Ribas et al., 2011), bosquejadas a partir de las percepciones sobre el trabajo,
el liderazgo y la organizacin; y los significados compartidos (Smircich, 1983; Peralra,
2005; Vallenilla, 2006) que se establecieron a partir de la historia fundacional y el sentido
de pertenencia.
Para la recoleccin de datos se usaron la entrevista en profundidad y la encuesta. De los
tipos de entrevista en profundidad expuestos por Taylor y Bogdan (1987) se opt por una
mezcla entre narracin de vida y la que tiene por fin el aprendizaje sobre acontecimientos

no observables directamente, pues mediante ellas los entrevistados reflexionan y describen

ms autnticamente la forma como aprendieron y actuaron sobre los objetos de su
experiencia (Moisander et al., 2009). En la encuesta se siguieron las recomendaciones de
Babbie (2010) sobre diseo y tratamiento de datos. Es as que los datos recolectados se
utilizaron para comparar las ideas expresadas y las prcticas reales percibidas, lo que
proporcion informacin valiosa de la visin del mundo que tienen los miembros de la
organizacin y su grado de coincidencia con la realidad percibida o experimentada por
otros (Sackmann, 1992, p. 140).
En general se trata de un estudio de caso que valor el proceso vivido por la empresa y
sus trabajadores para detectar los aspectos positivos y aquellos que generan conflicto o
tensin, siguiendo as la idea del estudio de caso evaluativo de Stake (1998).
3. FUENTES DE EVIDENCIAS Y CRITERIOS DE ANLISIS
Revisin documental
- Descripcin
Manual de convivencia, contabilidad, prensa, trabajos de grado.
Entrevista en profundidad
- Descripcin
Nmero: 10
Perfil del entrevistado: trabajadores que vivieron el proceso, directivos,
trabajadores actuales accionistas y no accionistas y familiares.
Temtica: experiencia de vida, percepciones sobre la empresa, pasado y
futuro. Formato de registro: video y sonido.
- Mtodos y criterios de anlisis
Categorizacin semntica: se agruparon por proximidad los discursos sobre
las variables.

 Criterios de anlisis: proximidad y diferencia de percepcin en las

categoras: historia fundacional, valores, sentido de pertenencia, cambio y
estrategias.
Encuesta
- Descripcin

Poblacin: 190
Muestra: 94
Nivel de confianza: 90%
Margen de error: 6%
Perfil del encuestado: trabajadores actuales accionistas y no accionistas.
Forma de aplicacin: formulario autodiligenciable.
Fecha de realizacin: mayo de 2011
Temticas: valores, relaciones interpersonales, percepciones sobre el trabajo,

el liderazgo y la empresa
- Mtodos y criterios de anlisis
Anlisis de frecuencias: se obtuvieron las frecuencias de las preguntas. Con
la prueba 2 se analizaron las opiniones entre grupos (accionistas y no accionistas).
Criterios de anlisis: extensin de la variable (mayor %, diferencia entre
grupos).
4. El resultado ms relevante de este artculo se encuentran en el deseo de investigar la
contribucin y la sostenibilidad de la cultura organizacional a la empresa en este caso
Empaques del Cauca S.A la cual es una empresa de modelo tradicional de propiedad
y a la que a travs de un enfoque cualitativo los resultados obtenidos fueron : que los
valores y el imaginario son un activo cultural de la organizacin y su modelo de gestin
porque refuerzan el sentido de pertenencia y contribuyen a desarrollar sus estrategias de
proyeccin y sostenibilidad. Esta confirmacin hipottica se obtuvo mediante un
estudio de caso en donde se describi los elementos relevantes de la cultura y su

incidencia en la gestin. Adems, confirmo la efectividad del examen de prctica de

gestin y cultura organizacional en este tipo de empresa.

5.
WEBGRAFA

Alvarado Muoz, ., & Monroy del Castillo, R. (2013). Cultura organizacional en una
empresa propiedad de sus trabajadores. Cuadernos De AdministraciN, 26(47), 259283.

Recuperado

http://revistas.javeriana.edu.co/index.php/cuadernos_admon/article/view/7111/5743

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