UNIVERSIDAD CSAR VALLEJO

ESCUELA DE POST GRADO

UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO

ESCUELA DE POSTGRADO

LA MOTIVACIN Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEO DE

LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA
COMERCIALIZADORA DE VIDRIOS DEL DISTRITO DE
INDEPENDENCIA
INFORME FINAL DE PROYECTO DE TESISIS
PARA OPTAR EL GRADO DE MAGSTER EN ADMINISTRACIN DE
NEGOCIOS Y RELACIONES INTERNACIONALES
Lic. GUERRERO MARCHAN, Elmer

ASESOR:
Dr. CARLOS DEL CASTILLO GUARDAMINO

LIMA - PER

2013

NDICE GENERAL
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTOS
PRESENTACIN
RESUMEN
ABSTRACT
INTRODUCCIN

INDICE
1.1. Planteamiento del Problema..............................................................................2
1.2. Formulacin del Problema ................................................................................4
1.3. Justificacin........................................................................................................5
1.4. Limitaciones.......................................................................................................5
1.5. Antecedentes......................................................................................................8
1.6. Objetivos .........................................................................................................14
1.6.1 Objetivo General....14
1.6.2 Objetivos Especificos...14
II.- MARCO TEORICO.............................................................................................15
2.1. Fundamento Teorico.........................................................................................15
2.1.1 Comprensin Lectora.....................................................................................16
2.1.2 Dimenciones...................................................................................................28
2.2 Resolucin de Probelmas..................................................................................20
III. MARCO METODOLOGICO ..............................................................................26
3.1. Hiptesis .............................................................................................................
3.2 . Variables...
3.2.1. Definicin conceptual nominal........................................................................
3.2.2. Definicin Operacional......................................................................................
3.3. Metodolgico........................................................................................................
3.3.1. Tipo de estudio..................................................................................................
3.3.2. Diseo...............................................................................................................
3.4. Poblacin,
muestra.............................................................................................................
3.4.1. Poblacin..........................................................................................................
3.4.2. Muestra.............................................................................................................
3.5. Metodo de Investigacin.......................................................................................
3.6. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos................................................
3.7. Mtodos de anlisis de datos...............................................................................
IV.-RESULTADOS.......................................................................................................
4.1 Descripcin...........................................................................................................
4.2 Discucin..
CONCLUSIONES
SUGERENCIAS
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
ANEXOS

I.- PROBLEMA DE INVESTIGACIN

1.1.- Planteamiento del problema
En la presente investigacin se buscara comprender el comportamiento
humano de los trabajadores de las pequeas empresas que laboran en el
sector vidriero para lo cual es importante conocer sus motivaciones; estas
posiciones presuponen la existencia de ciertas leyes o principios que
pueden explicar el comportamiento humano y los procesos motivacionales
desde varios puntos de vista y su influencia en el desempeo laboral
Furnham (2000), propone un modelo de expectativas de la motivacin
basado en objetivos intermedios y graduales o medios los cuales conducen
al objetivo final. Se fundamenta en la teora de Vroom quien se aproxima
al concepto de armonia de los objetivos; en la cual las personas tienen sus
propias metas que son a su vez diferentes a los de la organizacin, pero
siempre con la posibilidad de armonizar ambas como un todo.
Rodriguez (2001) manifiesta que en el sistema de recompensa se deber
ponderar probablemente los insumos en diferentes formas para encontrar
las recompensas adecuadas para cada puesto de trabajo. Se dice que el
incentivo ms poderoso que pueden utilizar los gerentes es el
reconocimiento personalizado e inmediato
Morris, Maisto (2001), La motivacin se refiere en general, a estados
internos que energizan y dirigen la conducta hacia metas especficas. Las
motivaciones fisiolgicas tienen una base carencial, mientras que las
motivaciones sociales como la motivacin al logro, son aprendidas; pero
ambas energizan y dirigen la conducta hacia la satisfaccin. (p. 346).
Razn por la cual, es de gran importancia para todas las empresas sin
diferencia de rama o actividad a la que se dedique, que el trabajador se
sienta motivado, entusiasmado y realmente satisfecho con su labor,
situacin que depende de la comunicacin efectiva, la prctica de la
calidad total y la integracin grupal que exista en la organizacin, que a fin

de cuenta va a contribuir de una forma trascendental en el xito de sta en

todas las reas.
Rodriguez ( 2004), menciona que para evaluar el desempeo en un puesto
laboral consiste en valorar la eficacia con la que su ocupante lo ejecuta en
un periodo determinado de tiempo. Las herramientas sistematicas de
evaluacin del desempeo es relativamente reciente, su universalizacin
se produce en los aos ochentas (p.110).
El autor, menciona que en la actualidad existen muchos mtodos de
evaluacin, siendo el ms conocido y posiblemente el ms utilizado el
mtodo de evalaucin del desempeo basado en objetivos; recomendando
que para empresas pequeas y medianas es mejor la utilizacin de un
mtodo

ms

sencillo

basado

en

la

apreciacin

de

cualidades

( Rodriguez,2004, p.110)
Chiavenato (2009) menciaona que el desempeo humano en las
organizaciones depende muchas contingencias, varia de una persona a
otra y de una situacin a otra, porque depende de innumerables factores
condicionantes que influyen en el trabajador. Toda persona necesita recibir
realimentacin sobre su desempeo para saber cmo ejerce su trabajo y
para hacer las correcciones correspondientes (p.248)
Chiavenato, menciona que existen diversos mtodos para evaluar el
desempeo humano; evaluar el desempeo de un gran nmero de
personas dentro de las organizaciones, mediante criterios que produzcan
equidad y justicia y al mismo tiempo estimulen a las personas, no es una
tarea fcil. Por ello, muchas organizaciones construyen sus propios
sistemas de evaluacin.

1.2.- Formulacin del problema

1.2.1

Problema general

De qu manera la motivacin tiene influencia sobre el desempeo laboral

de los trabajadores de las pequeas empresas comercializadoras de vidrio
para la industria de la construccin del distrito de Independencia?
1.2.2

Problemas especficos
Las Conductas y/o Polticas de motivacin influyen sobre el
desempeo laboral de los trabajadores de las pequeas empresas
comercializadoras de vidrio para la industria de la construccin del
distrito de Independencia?

Qu formas de comunicacin y planes de motivacin existe por

parte de la direccin para la mejora del desempeo laboral de los
trabajadores de las pequeas empresas comercializadoras de
vidrio para la industria de la construccin del distrito de
Independencia?

1.3.- Justificacin del estudio

Los estudios de motivacin viene aportando conocimientos necesarios y
fundamentales en la mejora del desempeo laboral; afiandose

en las

organizaciones desde los aos ochenta, la presente investigacin se

justifica en los estudios realizados por estas teoras como:
Robbins, Coulter (2010); menciona que la teora de la jerarqua de las
necesidades de Maslow fue bastante aceptada durante las dcadas de
1960 y 1970, en especial entre los gerentes practicantes, quiz porque era
intuitivamente lgica y fcil de entender. Indican que Maslow separ las
cinco necesidades en niveles superiores e inferiores. (p.339)
Manifiestan que Maslow, consider las necesidades fisiolgicas y de
seguridad como necesidades de orden inferior y las sociales, de estima y
de autorrealizacin como necesidades de orden superior. Indicando que
las necesidades de orden inferior se satisfacen externamente, en tanto
que las necesidades de orden superior se satisfacen de manera interna.
Argumentaba que cada nivel en la jerarqua de necesidades debe
satisfacerse por completo antes de que la siguiente necesidad se vuelva
dominante (Robbins, Coulter, 2010, p.341);

Robbins, Coulter (2005); indican que la teora de la motivacin e higiene de

Frederick Herzberg propone que la satisfaccin y la motivacin en el
trabajo se relacionan con factores intrnsecos, en tanto que la
insatisfaccin en el trabajo se relaciona con factores extrnsecos. Herzberg
crea que las actitudes de los individuos hacia el trabajo determinaban el
xito o el fracaso, por lo que investig la pregunta, Qu desean las
personas de sus trabajos? Pidi a las personas que proporcionaran
descripciones detalladas de situaciones en las que se sintieron
excepcionalmente bien o mal en sus trabajos. Concluyendo en su anlisis
que las respuestas que dieron las personas cuando se sintieron bien en
sus trabajos difirieron en forma significativa de las respuestas que
proporcionaron cuando se sintieron mal (p.395).
Los autores indican que la teora de Herzberg disfrut de mucha
popularidad a mediados de la dcada de 1970 y hasta principios de la
dcada de 1980, pero surgieron crticas con relacin a sus procedimientos
y metodologa. Aunque hoy en da opinamos que la teora era demasiado
simplista, ha tenido una fuerte influencia en la manera de disear los
trabajos en la actualidad (p.396).
.

1.4.- Limitaciones del Estudio

La limitacin de tipo terico, est relacionado a las emociones, debido que
estas se encuentra en plena exploracin y an no se desentraan algunos
aspectos relacionados con el cerebro del hombre y esta a su vez con su
pensamiento y actuacin en general, debido que los propios psiclogos
tiene diferencias y contradicciones.
En las limitaciones empricas de estudio, se debe indicar que la
investigacin se desarrollar en funcin a la muestra de los trabajadores
de las diferentes pequeas empresas comercializadoras de vidrios a la
industria de construccin del distrito de Independencia, donde se evaluara
las percepciones de los trabajadores con respecto a la motivacin que los
propietarios o directivos realizan hacia ellos para el desarrollo de sus
actividades productivas o laborales.

1.5.- Antecedentes
1.5.1.- A Nivel Internacional
Sndrome de burnout y Satisfaccin Laboral en docentes de una institucin
de educacin superior. Rojas, Zapata y Grisales (2008) realizaron este
estudio cuyo objetivo fue determinar la prevalencia del sndrome de
burnout, su relacin con diversas variables demogrficas y laborales, y la
satisfaccin laboral en los docentes de la Facultad Nacional de Salud
Pblica. El sndrome de burnout o de desgaste profesional es una
respuesta al estrs crnico formado principalmente por tres factores: (a)
cansancio emocional, (b) despersonalizacin, y (c) baja realizacin
personal (Maslach & Leiter, 1997). Para la seleccin de la muestra se llev
a cabo una seleccin aleatoria de los profesores integrantes, 139
docentes, distribuidos en 47 docentes de planta, 24 ocasionales y 68
profesores de ctedra. La satisfaccin laboral se midi a travs de la
escala de satisfaccin laboral docente de Durn, Extremera y Rey (2001),
siendo esta una escala compuesta por 22 tems y una escala tipo likert
desde uno (muy insatisfecho) hasta siete (muy satisfecho) en la que se
evala la actitud, ya sea positiva o negativa, hacia diferentes dimensiones
del trabajo.
Con respecto a la satisfaccin laboral, el resultado que arroj la
investigacin fue que, en promedio, los encuestados obtuvieron 123 puntos
de 154 posibles, sin embargo, el 25% de ellos puntuaron 116 o menos. No
se encontraron diferencias estadsticamente significativas en los puntajes
de satisfaccin laboral segn sexo, edad o tipo de vinculacin. Con
relacin al estudio de burnout, el resultado estableci que existe un 19.1%
(18) de casos probables de burnout y un 49.4% (39) adicional que presenta
un posible riesgo de sufrir burnout, por lo que probablemente la presencia
del sndrome de burnout explique el hecho de que un docente obtenga un
puntaje de 123 o menos en la satisfaccin laboral.
1.5.2.- A nivel Nacional
Elaboracin y Validacin de una Escala de Satisfaccin Laboral SL-SPC
para trabajadores de Lima Metropolitana. Palma (2005) realiz esta

investigacin cuyo objetivo fue elaborar y validar una escala de

satisfaccin laboral. La investigacin se realiz con una muestra de 1058
trabajadores dependientes de empresas privadas de Lima Metropolitana,
de los cuales 602 trabajadores pertenecan al gnero femenino (57%) y
456 al gnero masculino (43%). La muestra tambin estaba segmentada
por grupo ocupacional cuya composicin estaba determinada por 644
profesionales (61%) y 414 administrativos (39%).
Como resultado la investigacin determin que la muestra obtuvo un nivel
de satisfaccin laboral promedio de 94.96 que los ubicaba en un nivel de
satisfaccin laboral Promedio, la misma que no variaba en las
comparaciones realizadas por gnero y grupo ocupacional. Asimismo, se
encontraron

diferencias

estadsticas

por

gnero

en

los

factores

Reconocimiento Personal y/o Social y Beneficios Econmicos en ambos

casos a favor del gnero femenino. Tambin se encontr diferencias
estadsticas por grupos ocupacionales en los factores Condiciones de
Trabajo y Beneficios Econmicos que favorecan a los profesionales; y en
el factor Reconocimiento Personal y/o Social que favorecan a los
administrativos. Adems, la investigacin logr demostrar estadsticamente
la validez confiabilidad de la escala de satisfaccin laboral, que constituye
el instrumento utilizado en la presente investigacin.

Segn las investigaciones revisadas, la motivacin tiene relacin con el

desempeo laboral, el tiempo de servicio, el puesto laboral; es por ello
que para la presente investigacin se decidi analizar la relacin entre
motivacin y desempeo laboral.
Se debe mencionar que existe poca informacin de investigaciones
realizadas sobre la motivacin en relacin el desempeo laboral en
pequeas empresas del comercializadoras de vidrios para la industria
de la construccin, por lo que la presente investigacin ser de gran
importancia para la gestin administrativa de estas organizaciones.

1.6.- Objetivos de la investigacin

1.6.1 Objetivo general

Identificar de qu manera la motivacin puede influir en los
trabajadores para mejorar su desempeo laboral de las empresas
comercializadoras de vidrio para la industria de la construccin del
Distrito de Independencia.

1.6.2 Objetivos especficos

1.- Identificar si las conductas y polticas de motivacin influyen
sobre el desempeo laboral de los trabajadores de las pequeas
empresas comercializadoras de vidrio para la industria de la
construccin del distrito de Independencia
2.- Realizar un diagnstico de las relaciones entre direccin y los
trabajadores que permitan implementar planes de motivacin que
incidan

efectivamente sobre el desempeo

laboral

de los

trabajadores de las empresas comercializadoras de vidrio para la

industria de la construccin del distrito de independencia.

II .- MARCO TEORICO
2.1.

Fundamento Terico
Desde el descubrimiento de que la organizacin

es un entorno

psicolgicamente significativo ha conducido a realizar estudios y teoras

con respecto al clima organizacional y la satisfaccin laboral la las cuales
sustentan la presente investigacin como:
2.1.1. Teoras de la motivacin Laboral
Hernandez (2006), menciana a la teoria estudiada por Burrhus F.
Skinner (1904) quien fue un psiclogo de la universidad de Harvard
que a mediados del siglo xx estudi la conducta humana y por ello
se le considera el padre del conductismo (behaviorism), corriente
psicolgica que afirma que el comportamiento humano est
determinado por el ambiente de trabajo con base en premios y
castigos. En contraposicin, sentencia que las creencias (valores) y
las necesidades primarias y secundarias no generan las conductas

correctas o deseadas por la empresa. De acuerdo con Skinner, un

reforzador positivo es una recompensa que incrementa la
probabilidad de un comportamiento deseado; de igual modo, un
reforzador negativo es un castigo por una conducta incorrecta y
tiende a evitar su repeticin. Segn esta explicacin simplista del
comportamiento humano, se pueden determinar y conducir con
premios y castigos, y no con valores, como se hace actualmente.
La tesis de Skinner tiene como origen los estudios de Ivan Pavlov,
especialista ruso del comportamiento fisiolgico de los reflejos
condicionados del ser humano por medio de la relacin de las
glndulas digestivas y los estmulos exteriores.
Es famoso su experimento con perros, alimento y una campana, en
donde el perro aprende que el sonido de la campana es igual a
comida; entonces el can segrega saliva al escucharla.
Tanto Pavlov como Skinner, a pesar de su prestigio cientfico,
disminuyeron al ser humano a una mquina fisiolgica al negarle
importancia a otros elementos fundamentales del comportamiento,
destacados por el psicoanlisis freudiano como son el ello, el yo y el
sper yo. El ello es el nivel inconsciente y determina nuestros
instintos bsicos: eros (amor y sexo) y tanatos (muerte); el yo
impide la salida de los instintos y el sper yo est constituido por las
normas ticas y sociales; ambos casi alcanzan el nivel consciente.
Koontz, Weihrich (2007) menciona a la teora de Lyman W. Porter y
Edward E. Lawler III; quienes formularon un modelo de motivacin
sustancialmente ms completo, sobre las bases de la teora de las
expectativas.
En

su

estudio,

aplicaron

el

modelo

principalmente

administradores; este modelo, explica la intensidad del esfuerzo (la

fuerza de la motivacin y de la energa ejercida) depende del valor
de la recompensa ms la energa que una persona considere que
se requiere y la probabilidad de recibir esa recompensa.

El esfuerzo percibido y la probabilidad de conseguir una

recompensa, a su vez, estn influidos por los antecedentes reales
de desempeo. Como es claro, si las personas saben que pueden
hacer un trabajo o si ya lo han hecho, entienden mejor el esfuerzo
requerido y la probabilidad de conseguir la recompensa. (Koontz,
Weihrich, 2010, p.291)
El desempeo real en un trabajo (hacer las tareas o lograr las
metas) est determinado principalmente por el esfuerzo realizado,
pero tambin ejerce una influencia importante la habilidad de un
individuo (conocimientos y capacidades) para hacer el trabajo y por
su percepcin de qu tarea tiene que cumplir (hasta qu punto
entiende las metas, actividades y otros elementos de una tarea (
Koontz, Weihrich, 2007, p.310)
Aparte, se considera que el desempeo lleva a recompensas
intrnsecas (como un sentido de logro o de autorrealizacin) y
extrnsecas (como las condiciones de trabajo y el estatus). Estas
recompensas, matizadas por lo que el individuo tiene por justo,
conducen a la satisfaccin. Pero el desempeo tambin determina
la opinin sobre la equidad de las recompensas. Se entiende que lo
que el individuo toma por recompensa justa a cambio de cierto
esfuerzo repercute en la satisfaccin que produce. Del mismo
modo, el valor real de la recompensa sufre la influencia de la
satisfaccin (Koontz, Weihrich, 2007, p.295)
Claude (2001), el modelo de motivacin de Porter y Lawler, aunque
es ms complejo que otras teoras de la motivacin, es casi con
certeza una representacin ms adecuada del sistema de
motivacin; una administracin por objetivos y definicin clara de
deberes

responsabilidades

organizacional,

la

concatenacin

travs
de

de

una

esfuerzo,

estructura
desempeo,

recompensa y satisfaccin puede integrarse en el sistema de

administracin (p.17)

2.1.2

Teoras de La Satisfaccin Laboral

Teoras de las Expectativas, Vroom (1964).

Esta perspectiva, que inicialmente propuso el autor Vctor Vroom y que
luego fue complementando con los aportes de Lawler III, afirma que la
fuerza de una tendencia a actuar de una manera depende de la fuerza
de una expectacin de que al acto seguir cierto resultado que el
individuo encuentra atractivo (Robbins, 2004, p. 173). Los trabajadores
se sentirn motivados para aumentar su desempeo, si estiman que
ello traer como resultado una buena evaluacin del mismo,
adecuadas recompensas organizacionales y satisfaccin de metas
personales (Robbins, 2004).
El modelo de Vroom contiene tres conceptos bsicos cuya definicin
explica el propsito de dicha teora. Segn Guillen Gestoso (2000), el
nombre de VIE responde a las iniciales de:
Valencia: Es el valor positivo o negativo que las personas asignan al
resultado de sus acciones.
Instrumentabilidad: La cual se ejecuta en dos niveles (rendimiento y
resultado); esto quiere decir que debe existir congruencia entre ambos
y que una cosa conlleva a la otra y que los dos sirven para obtener un
resultado de segundo nivel.
Expectativa: Las expectativas de las personas en cuanto al grado de
dificultad que entraa. El buen desempeo influir la decisin sobre su
conducta. (p.201).
Lo anterior desprende que esta teora sostiene que los empleados se
motivan para comportarse de manera que produzcan un nivel
especfico de rendimiento y as obtener resultados que vayan con los
objetivos de la organizacin o institucin.
En este mismo orden de ideas Guilln Gestoso (2000), seala que el
Modelo de Circulacin de Porter y Lawler (1969) tiene similitud con la
teora de Vroom, debido a que menciona: su postulado central es que
la motivacin laboral est determinada por la probabilidad de que un
esfuerzo elevado conlleva al logro de objetivos y resultados que
poseen un valor a la persona (p.202).

Por su parte en la siguiente figura (Ver figura 2), se pretenda ampliar la

teora de Vroom, donde identificaban el origen de las valencias y
expectativas; como la vinculacin del esfuerzo con el rendimiento y la
satisfaccin en el trabajo.
Teora de la Equidad de Adams (1963-1965)
Hitt, Black, Porter (2006); incian que esta teora se desarrollo a
principios de los aos 1960 por el psiclogo Stacy Adams, propone
que los individuos compararn sus circunstancias con las de otras
personas, y que tales comparaciones podran motivar cierta clase
de conducta (p.424)

2.1.3. Conceptualizacin
a).- Definicin de Motivacin
Se puede concebir a la motivacin como aquello procesos que dan
cuenta de la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo de un
individuo para conseguir una meta (Robbins, 2004, p. 155).
Esta definicin posee tres elementos principales: intensidad,
esfuerzo y persistencia, la intensidad consiste en la medida de
esfuerzo que la persona utiliza para lograr su objetivo. Este
esfuerzo deber canalizarse en la direccin de la meta deseada, la
persistencia se refiere a la medida tiempo a la que una persona
sostiene dicho esfuerzo.
Para Cummings y Schwab (1985), La motivacin es un proceso
hipottico segn el cual la conducta es impulsada por algo que se
puede llamar fuerza o energa que se moviliza o cambia debido a
factores internos o externos. (p. 92).

De acuerdo a lo expresado, el estado de nimo, de los seres

humanos influye mucho en la motivacin, cuando los cambios en el
ambiente de su trabajo son parte fundamental de la motivacin.
Para Cummings y Schwab (1985), La motivacin es un proceso
hipottico segn el cual la conducta es impulsada por algo que se
puede llamar fuerza o energa que se moviliza o cambia debido a
factores internos o externos. (p. 92).
De acuerdo a lo expresado, el estado de nimo, de los seres
humanos influye mucho en la motivacin, cuando los cambios en el
ambiente de su trabajo son parte fundamental de la motivacin.
Morris y Maiston (2001), La motivacin se refiere en general, a
estados internos que energizan y dirigen la conducta hacia metas
especficas.

Las

motivaciones

fisiolgicas

tienen

una

base

carencial, mientras que las motivaciones sociales como la

motivacin al logro, son aprendidas; pero ambas energizan y
dirigen la conducta hacia la satisfaccin. (p. 346). Por tal razn, se
debe resaltar que aquellos motivos que nacen dentro del individuo
lo conllevan y conducen a realizar una accin determinada que le
permita sentirse bien
Modelo De Jerarqua De Necesidades
El modelo de motivacin con mayor reconocimiento es el modelo
de jerarqua de necesidades. Abraham H. Maslow seal que las
personas

tienen

un

grupo

complejo

de

necesidades

excepcionalmente intensas que pueden clasificarse en una

jerarqua.
El fundamento de esta jerarqua radica en las siguientes
suposiciones bsicas. Una vez satisfecha una necesidad, se reduce
su importancia como motivador. Sin embargo, conforme se
satisface una necesidad de manera gradual emerge otra que ocupa
su lugar; la gente siempre lucha por satisfacer alguna necesidad.

 La red de necesidades de gran parte de las personas es muy

compleja, y varias de ellas afectan el comportamiento en algn
momento determinado. Es evidente que cuando alguien se enfrenta
a una emergencia, por ejemplo, una sed exacerbada, esa
necesidad domina hasta que es satisfecha.
En general, hay que satisfacer las necesidades de nivel inferior
antes de que las necesidades de nivel ms alto se activen con
fuerza suficiente como para impulsar el comportamiento.

Hay ms formas de satisfacer las necesidades de nivel ms alto,

que las de nivel ms bajo.

Este modelo indica que un individuo cuenta con cinco tipos de

necesidades: fisiolgicas, de seguridad, de afiliacin, de estima y
de autorrealizacin.
La Motivacin De Los Empleados Mediante El Diseo De
Desempeo
Frederick Herzberg y sus asociados adoptaron un enfoque diferente
para examinar lo que motiva a la gente. l y su equipo tan slo
pidieron a las personas que les dijeran cundo crean que eran
excepcionalmente buenos en sus puestos, y cundo se sentan
excepcionalmente mal sobre su trabajo.
Factores Motivadores
El primer grupo de factores, los factores motivadores, incluye el
trabajo en s mismo, el reconocimiento, los ascensos y la
responsabilidad.
Estos factores se relacionan con los sentimientos positivos de la
persona respecto al trabajo y con el contenido del trabajo en s. A
su vez, tales sentimientos positivos se asocian con las experiencias
de logros, reconocimiento y responsabilidad de la persona. Reflejan
logros duraderos en el ambiente de trabajo ms que temporales.

En otras palabras, los motivadores son factores intrnsecos,

vinculados de manera directa con el puesto y en gran parte
pertenecen al mundo interno de la persona. Las polticas de la
organizacin quiz slo tengan una repercusin indirecta sobre
ellos. Sin embargo, al definir el desempeo excepcional la
organizacin permite que las personas sientan que por ejemplo,
han realizado sus tareas bien de manera excepcional. Puede
usted identificar algunos motivadores que Starbucks usa para
motivar a sus empleados.
El Efecto Del Establecimiento De Metas Sobre La Motivacin Y
El Desempeo
El establecimiento de metas motiva a los individuos a lograr un alto
desempeo por varias razones. Primero, metas difciles pero
alcanzables, impulsan al personal a concentrarse en el logro de las
metas. En Enterprise, los agentes se enfocan en la satisfaccin de
los clientes, porque saben que sus resultados se miden cada mes y
se califican, y que estas calificaciones afectan sus oportunidades de
avance. Segundo, las metas difciles motivan a los empleados a
dedicar mucho tiempo y esfuerzo a desarrollar mtodos para
alcanzarlas. En Enterprise, los agentes se comunican con los
clientes,

algunas

veces

extensamente,

para

entender

sus

necesidades y poder entregarles los vehculos ms adecuados, ya

sea un sedn, un convertible, una pickup o un deportivo.
La satisfaccin del cliente y la lealtad son esenciales para el xito
del negocio. Tercero, las metas difciles incrementan la persistencia
de la gente para tratar de alcanzarlas. Si sta percibe que las metas
se pueden alcanzar por azares del destino o con poco esfuerzo,
tiende a considerarlas como poco importantes, y a no seguir con las
actividades necesarias para alcanzarlas.
Para resumir, las metas difciles especficas, influyen en la
motivacin y el desempeo
al estimular a los empleados a desarrollar planes de accin para
alcanzarlas,

 al enfocar la atencin del personal en las acciones que conducen a

ellas,
al hacer que la gente realice el esfuerzo necesario para lograrlas y
al impulsar al personal a persistir, a pesar de los obstculos.

b. Desempeo Laboral
En la actualidad, en la gestin de administracin de recursos humanos se
habla da a da del tema de desempeo laboral de los empleados, aunque
este tema data de la antigedad, ya que todos los seres humanos estn
constantemente evaluando la conducta de los dems. Desde el mismo
momento en que una persona es contratada, y este trabajo es lgicamente
realizado por otra persona, sta, lo est evaluando. Desde hace muchos
aos los tericos han tratado de encontrar la mejor manera de evaluar el
trabajo de un individuo que pertenece a una institucin o empresa.

Cuando se habla de desempeo laboral no se puede omitir hablar a la vez

de la Evaluacin del Desempeo que est ntimamente ligado. Algunas
denominaciones de desempeo laboral que se pueden encontrar con
mayor frecuencia son:

Calificacin de actuacin
Calificacin de desempeo
Registro de ejecucin
Evaluacin de la actuacin
Reporte de desarrollo
Medicin del desempeo
Programa de evaluacin de Recursos Humanos

Ya que al hablar de mrito ste implica la evaluacin exclusivamente de

conductas positivas dentro de la organizacin o comportamientos que van
ms all de la responsabilidad formal del sujeto en el puesto que preocupa
y que lo hagan merecedor de una recompensa, se considera necesario un
cambio en el nombre de esta tcnica. As de esta manera se propone que
la denomine como evaluacin del desempeo.
Se puede definir la evaluacin del desempeo como un proceso para
evaluar

formalmente

la

conducta

laboral

proporcionar

retroalimentacin en la cual puedan hacerse ajustes de la misma.

una

 Definicin de satisfaccin laboral

Factores que determinan la satisfaccin laboral

Trabajo mentalmente desafiante
Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar
sus habilidades y que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y
retroalimentacin de cmo se estn desempeando. Estas caractersticas
hacen que un puesto sea mentalmente desafiante. Los trabajos que tienen
muy poco desafo provocan aburrimiento pero un reto demasiado grande
crea frustracin y sensacin de fracaso. En condiciones de reto moderado,
la mayora de los empleados experimentar placer y satisfaccin.
Recompensa justa
Los empleados quieren sistemas de salario y polticas de ascensos justos,
sin ambigedades y acordes con sus expectativas. Cuando el salario se ve
como justo con base en las demandas de trabajo, el nivel de habilidad del
individuo y los estndares de salario de la comunidad, se favorece la
satisfaccin.
Condiciones favorables de trabajo
Los empleados se interesan en su ambiente de trabajo tanto para el
bienestar personal como para facilitar el hacer un buen trabajo. Los
estudios demuestran que los empleados prefieren ambientes fsicos que
no sean peligrosos o incmodos. La temperatura, la luz, el ruido y otros
factores ambientales no deberan estar tampoco en el extremo- por
ejemplo, tener demasiado calor o muy poca luz. Adems, la mayora de los
empleados prefiere trabajar relativamente cerca de casa, en instalaciones
limpias y ms o menos modernas, con herramientas y equipo adecuado
Relaciones interpersonales
Segn Chiavenato (2007), considera que las relaciones humanas son las
acciones y las actitudes desarrolladas a partir de los contactos entre
personas y grupos. Cada persona posee una personalidad propia y

diferenciada que influye en el comportamiento y en las actitudes de las

otras personas con las que entre en contacto y, por otro lado, tambin es
influenciada por las otras personas.
Las personas tratan de adaptarse a las dems personas y grupos: quieren
ser comprendidas, aceptadas y participar con el objeto de atender a sus
intereses y aspiraciones personales. El comportamiento humano se ve
influenciado por las actitudes y normas informales que existen en los
grupos de los que forman parte.
Compensacin laboral
Griffin y Moorhead (2010): El sistema de recompensas laborales consiste
en todos los componentes organizacionales (incluidas personas, procesos,
reglas, procedimientos y actividades de toma de decisiones) que participan
en la asignacin de la compensacin y los beneficios a los empleados a
cambio de sus contribuciones para la organizacin.
Villanueva y Gonzales, (2005), el concepto de compensacin incluye todo
tipo de recompensas, tanto extrnsecas como intrnsecas, que consideran
elementos tanto monetarios como no monetarios, que son recibidas por el
empleado como resultado de su trabajo en la organizacin. Las
recompensas extrnsecas se refieren al sueldo base o salario, incentivos o
bonos y beneficios distribuidos directamente por la organizacin. Las
recompensas intrnsecas se refieren a recompensas internas del individuo,
derivadas de su involucramiento en ciertas actividades o tareas, como son:
satisfaccin laboral, compromiso, autonoma, oportunidades de crecimiento
y aprendizaje.
Griffin y Moorhead (2010), seala que el propsito del sistema de
recompensas en la mayora de las organizaciones es atraer, retener y
motivar a los empleados calificados. Entonces se puede asumir que el
diseo de las compensaciones debe garantizar que el desempeo de las
personas se oriente a lo que la empresa espera, ya que la idea del
propsito es vincular la compensacin laboral con el desempeo docente
2.1.2 Dimensiones

Las dimensiones en el presente estudio fundamentan a la variable

dependiente de Clima Organizacional Sindicato, est la variable de
estudio est relacionada con las dimensiones de la variable independiente
Satisfaccin Laboral, las que se describen a continuacin:
Dimensiones basadas en la Motivacin
Ambiente de Trabajo
Expectativas
Puesto laboral
Dimensiones basadas en el Desempeo Laboral
Habilidades y Capacidades.
Comportamiento.
Metas y Resultados.
III. MARCO METODOLOGICO
3.1

Hiptesis
3.1.1

Hiptesis general
La motivacin como poltica organizacional influir positivamente en el
desempeo laboral de los trabajadores de las pequeas empresas
comercializadoras de vidrios para la industria de la construccin de
Independencia.

3.1.2

Hiptesis especficas
H1

Las Conductas y/o Polticas de motivacin influyen positivamente en

el desempeo laboral de los trabajadores de las pequeas empresas
comercializadoras de vidrio para la industria de la construccin del
distrito de Independencia.

H2

La existencia de formas de comunicacin y planes de motivacin por

parte de la

direccin mejorara significadamente el desempeo

laboral

los

de

trabajadores

de

las

pequeas

empresas

comercializadoras de vidrio para la industria de la construccin del

distrito de Independencia.
3.2. VARIABLES

3.2.1 Definicin Conceptual

Variable Independiente
Motivacin
Guma (2001), Hasta la fecha ha sido difcil definir el termino
motivacin, de una manera cientfica aceptable, se puede decir que
la motivacin es un factor o fuerza que ayuda a explicar la conducta
dirigida a una meta(p.52)
Variable dependiente

Desempeo Laboral

3.2.2 Definicin Operacional

La definicin operacional consiste en traducir las variables a
indicadores o traducir los conceptos hipotticos a unidades de
medicin
Hiptesis General
La motivacin como poltica organizacional influir positivamente en
el desempeo laboral de los trabajadores de las pequeas empresas
comercializadoras de vidrios para la industria de la construccin de
Independencia.

Variable Independiente
X1 Motivacin
Indicadores
X1,1 Materiales y Herramientas.
X1,2 Infraestructura Laboral
X1,3 manuales de gestin
X1,4 Tecnologa
X1,5 Sueldos y Salarios
X1,6 Seguridad y Salud
X1,7 Recreacin e integracin
X1,8 Desarrollo Profesional
X1,9 Capacidades y competencias
X1,10 Diseo de Puestos
X1,11 Autonoma
X1,12 Direccionamiento
X1,13 Desempeo Laboral
Variable Dependiente
Y1 Desempeo laboral
Indicadores:
Y1,1 Relaciones Humanas
Y1,2 Cooperacin
Y1,3 Responsabilidad
Y1,4 Liderazgo

Y1,5
Y1,6
Y1,7
Y1,8

Cantidad de Trabajo
Calidad de Trabajo
Reduccin de costos
Cumplimiento de Plazos

3.3. Metodologa
3.3.1 Tipo de Estudio
Debido a la complejidad de los fenmenos de la realidad, se han
dividido los diseos para un mejor estudio. La presente investigacin
es no experimental de diseo transaccional, ya que la obtencin de
datos se realiza una sola vez en cada unidad de anlisis, aplicando
metodologa cualitativa.
Diseo de estudio transaccional.-no experimental - en este tipo de
estudio se

recolectan datos en un momento determinado, en un

momento nico para poder ser analizados.

No experimental porque no se ha de manipular las variables de
estudio, slo se ha de observar los fenmenos para

despus

analizarlos. (Hernndez et 2007)

Tipo de estudio Correlacional; pretende
entre la variable independiente

encontrar las

relaciones

y su influencia correlacional con la

variable dependiente.es decir la relacin causa efecto del problema a

investigar.
3.3.2. Diseo de Investigacin
Gomz (2006), El termino diseo de investigacin se refiere al plan o
estratega concebida paa obtener la informacin que se desee, es decir, es
el plna de accion a seguir en el trabajo de campo (p.85).
En los estudios cualitativos el diseo se consibe al plantaer el problema de
investigacin, aplicarlo al contexto particular de su estudio; refirindose al
plan formulado o a la estrategia concebida para responder a las preguntas
de investigacin con la recoleccin de los datos a travs del instrumento de
la encuesta a los trabajadores y empleados de la planta Operativa Callao.

3.4

Poblacin y Muestra

3.4.1. Poblacin
Segn Arias la poblacin o universo se refiere al conjunto para el cual
sern vlidas las conclusiones que se
unidades

(personas, instituciones o cosas) involucradas en la

investigacin. Y la
un

universo

obtengan para los elementos o

muestra

es

un

"subconjunto

representativo

de

poblacin." La cual se subdivide en probabilstico

(simple, sistemtico, etc.) y no probabilstico (causal, intencional, etc.).

La importancia del sector del vidrio en el distrito de Comas radica en la
amplia gama de usos que ste tiene, as como en sus encadenamientos
con otras actividades como la construccin y viviendas. El vidrio plano
constituye un material bsico en estas estructuras. El sector del vidrio en
el distrito de Independencia

est altamente concentrada, en particular en

la carpintera de aluminio y estructuras ventanales para las viviendas o

construcciones haciendo uso del vidrio plano como materia prima.
3.4.2

Muestra

Segn Morles (cit por arias ,1999) la poblacin se refiere al conjunto para
el cual sern validadas las conclusiones que se obtengan para los
elementos y las unidades. Mientras que la muestra es un subconjunto
representativo de un universo, pero para la presente investigacin segn la
fuente primaria obtenida gracias a la municipalidad del distrito de Comas
se determin

que dentro de esta jurisdiccin existen 40 pequeos

empresarios dedicados al sector vidriero, por lo cual para la validacin y el

desarrollo de la presente investigacin se decidi realizar o utilizar

el

censo ,dado que es posible encuestar a toda la poblacin debido a su

tamao reducido, por lo cual se opt por la encuesta censal.

3.5. Mtodo de Investigacin

El presente estudio se encuentra inmerso dentro de la investigacin
cientfica con una orientacin no experimental, transversal o transeccional
de tipo correlacional descriptiva, aplicando metodologa cualitativa en el
anlisis e interpretacin de los datos sobre la muestra determinada .

3.6 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

3.6.1. Tcnicas
Para ello trabajaremos con un cuestionario en base a 24 preguntas
basadas en la escala de Likert, distribuidas por los indicadores de cada
variable a investigar, el cual es de forma confidencial.

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