Legislacion Laboral Manual

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LEGISLACION LABORAL
GENERALIDADES DEL DERECHO
I. DEFINICION DE DERECHO
La palabra proviene del vocablo latino directum, que significa no apartarse
del buen camino, seguir el sendero sealado por la ley, lo quese dirige o es
bien dirigido. En general se entiendo por Derecho, conjunto de normas
jurdicas, creadas por el estado para regular la conducta externa de los
hombres y en caso de incumplimiento esta prevista de una sancin judicial.
El Derecho es el conjunto de normas que imponen deberes y normas que
confieren facultades y obligaciones, que establecen las bases de convivencia
social y cuyo fin es dotar a todos los miembros de la sociedad de los mnimos
de seguridad, certeza, igualdad, libertad y justicia
II. EVOLUCION DEL DERECHO
La produccin del Derecho tal como lo conocemos hoy es bsicamente estatal y
tiene su origen en la institucionalizacin del Estado moderno, a partir de la Edad
Moderna, siendo su ejemplo clsico la hegemona del Estado espaol tras la
unificacin de Castilla y Aragn con los reyes catlicos.
Aunque el derecho como norma de conducta coactiva surge ya desde las primeras
civilizaciones
con
una
organizacin
poltica,
como
las
ubicadas
en Mesopotamia, Fenicia, Palestina, Egipto y Grecia fundamentalmente
como
un Derecho consuetudinario, es decir, basado en la costumbre, sin lugar a dudas que
los romanos fueron la primera y mayor civilizacin en dedicar sus mayores esfuerzos a
condicionar la generalidad de sus conductas, incluso las ms cotidianas, al imperio del
Derecho, como sus relaciones de familia, el matrimonio, la adopcin, la emancipacin y
la patria potestad; o las normas patrimoniales del Derecho Civil, como los contratos y
los Derechos reales, donde los romanos an no han encontrado otra civilizacin que
los alcance en profusin y creacin jurdica, ni siquiera el derecho francs, que junto
al Derecho cannico son los siguientes mayores aportantes en dicha rama jurdica.
Ya a partir de la Edad Moderna, y bajo la fuerte influencia de los clsicos
del Humanismo como Maquiavelo, Hobbes y Locke, el Derecho comienza a moldearse
como un instrumento y elemento del Estado, adquiriendo la fisonoma positivista que
tiene en la actualidad en la mayor parte de los estados no descendiente del
archipilago britnico, como Latinoamrica y Europa continental.
Como conclusin, queda muy claro que el derecho lo creamos nosotros
mismos, ya que todo esto pas al no poder tener claro cmo es que se pueden resolver
los problemas sin tener que llegar a estar atacando constantemente, esto se crea
gracias a la convivencia humana y a lo que haba pasado antes en varios temas, como
religiosos, polticos, etc. La evolucin del derecho, es la evolucin de la sociedad en
que el orden normativo Imperia.
ELABORADO POR: LIC, LAURA AGUILAR SIQUEIROS
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Por esto entiendo que el derecho a evolucionado a medida que el ser humano
ha evolucionado, ya que, depende a nuestras necesidades o costumbres es la manera
en el que se han ido formando nuestras leyes. Por ejemplo, yo no recuerdo muy bien
que antes se aplicara tanta sancin al narcotrfico o lavado de dinero, ya que no se
vea mucho, pero como ahora es algo que vive con nosotros, las leyes han
evolucionado para sancionar este tipo de actos.
III. TRASCENDENCIA DEL DERECHO
La importancia del derecho en nuestra actualidad es demasiado importante ya que sin
el viviramos en un pas con muchos problemas mas de los que vivimos en la
actualidad nos sirve para respeten los intereses de todos los miembros de la sociedad.
Como ejemplo podemos tomar la forma de comportamiento de las personas en sus
inicios cuando era atacado por algn otra persona esta reaccionaba con un
contraataque que al final termina convirtindose en una guerra entre ese par de
personas lastimando inclusive a terceros.
Era necesario poder controlar esas conductas que lastimaban la convivencia de las
personas en sociedad.
Existen varias versiones de donde o como fue el punto de partida, para explicar la
creacin de esas normas que nos rigen.
Algunos autores mencionan al seno de la familia como origen del derecho con las
relaciones entre padres e hijos, tomando a los padres como seres que regan la
autoridad sobre los hijos.
Otros dicen el fin de alguna guerra fue lo que motivo esto en el momento en el que el
vencedor perdona y regula la conducta del vencido crendose asi el orden normativo.
Como conclusin de esto se puede decir que el derecho es un producto social, que se
ha originado por la convivencia del humano en sociedad
IV. LOS FINES DEL DERECHO
SEGURIDAD.- El ordenamiento responde a la ineludible necesidad de un rgimen
estable, a la eliminacin de cuanto signifique arbitrariedad. Normas bien determinadas
y cumplimiento cabalmente garantizado. La certeza debe basarse en la seguridad:
garanta dada al individuo, de que su persona, sus bienes y sus derechos no sern
objetos de ataques violentos o que, si estos llegan a producirse, le sern asegurados
por la sociedad, proteccin y reparacin.
JUSTICIA.- Es la adaptacin de la conducta del hombre a las exigencias de su
naturaleza social. Como virtud, la justicia es segn explica Santo Tomas-, el hbito
segn el cual, alguien, con constante y perpetua voluntad, da a cada uno de su
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derecho. Y se entiende por

subordinando.
suyo en relacin con otro todo lo que le esta
BIEN COMN.- Es el conjunto organizado de las condiciones sociales gracias al cual

la persona humana puede cumplir su destino natural y espiritual. Es la forma de ser del
ser humano en cuanto el hombre vive en comunidad. Abundancia necesaria para le
mantenimiento y desenvolvimiento de nuestra vida corporal, paz, virtud para el alma
son fines que ha de cumplir la accin gubernamental para realizar el bien
comn.
V. CLASIFICACION DEL DERECHO
DERECHO NATURAL: El derecho natural forma parte de la moral, rige la conducta
social de los hombres relacionada con la justicia y el bien comn del derecho natural.
Es un verdadero derecho en la medida en que en la sociedad es obligatorio para todos.
Al ser parte de la moral el derecho natural es inmutable y universal en sus principios,
pero mutable en sus aplicaciones pues stas dependen de la variabilidad de las
circunstancias.
Dicho de otra manera, el Derecho Natural es el conjunto de mximas fundamentadas
en la equidad, justicia y sentido comn, que se imponen al legislador mismo y nacen
de las exigencias de la naturaleza biolgica, racional y social del hombre.
DERECHO POSITIVO: Reglas o normas jurdicas en vigor, en un lugar y en una poca
determinada.
DERECHO OBJETIVO: Conjunto de normas que integran los cdigos y que,
necesariamente se dirige a los valores u objetos tutelados por la ley, en cuya
salvaguardia se interesa le hombre. Tal conjunto de normas imperativoatributivas
otorgan facultades al mismo tiempo que imponen deberes correlativos, pero siempre
dentro de una esfera determinada.
Los preceptos que forman este derecho son imperativo-atributivos pues imponen
deberes y conceden facultades. Frente al obligado por una norma, siempre hay otra
persona para exigirle el cumplimiento de la misma.
DERECHO SUBJETIVO: Conjunto de facultades reconocidas a los individuos por la
ley, para realzar determinados actos en satisfaccin de sus propios intereses.
Para Edgardo Peniche Lpez el Derecho Subjetivo, es la facultad que tiene el sujeto
activo de exigir el cumplimiento de la norma jurdica; es decir, el precepto atribuye su
contenido a un titular denominado derechohabiente quien tiene el reconocimiento
suficiente para obtener del obligado la satisfaccin que corre a cargo del ltimo.
DERECHO PBLICO: Conjunto de normas jurdicas que regulan las relaciones del
Estado, como ente soberano con los ciudadanos y con otros Estados.
DERECHO PRIVADO: Conjunto de disposiciones jurdicas que rigen la relaciones de
los particulares entre s.
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CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO

Aqu
pueden
encontrar
http://info4.juridicas.unam.mx/juslab/leylab/123/
la
LFT
El Derecho del Trabajo es el conjunto de normas positivas referentes a la

relacin ente el capital y la mano de obra, entre empresarios y trabajadores
(intelectuales, tcnicos, de direccin, fiscalizacin o manuales), en sus aspectos
legales, contractuales, y consuetudinarios de los dos elementos bsicos de la
Economa; donde el Estado ha de marcar las lneas fundamentales de los derechos y
deberes de ambas partes en el proceso general de la produccin.
Derecho de Trabajo. Conjunto de normas jurdicas, de reglas, de principios que regula
las relaciones obrero patronales y que tienen por objeto el de equilibrar la desigualdad
que hay entre ellos.
LEYES QUE REGULAN EL DERECHO LABORAL
El derecho laboral o del trabajo es el conjunto de normas que regulan las
relaciones entre trabajadores y patrones, su creacin se funda en la necesidad de
proteger y elevar el nivel de vida de los primeros en espera de una existencia ms
justa. Entre las situaciones que se encarga de reglamentar se encuentran: a) La
prestacin subordinada de servicios personales; b) La asociacin de trabajadores y
patrones; c) La regulacin justa del trabajo; d) La existencia de autoridades encargadas
de aplicar las normas de trabajo; e) Los procedimientos para garantizar la eficacia de
todos los derechos de los trabajadores.
Los logros que han obtenido los trabajadores, plasmados fundamentalmente en
el artculo 123 constitucional y en la Ley Federal del Trabajo, han sido producto de una
serie de luchas, en ocasiones sangrientas. Referente fundamental en la historia del
movimiento obrero internacional, es el movimiento de los trabajadores estadunidenses
en la ciudad de Chicago, que dio origen al establecimiento del 1 de mayo como Da
del Trabajo Este hecho, impuls a los obreros de muchos pases, para pensar en una
organizacin que les permitiera garantizar sus derechos frente a la fuerza patronal.
Nuestra patria recibi esa influencia y pocos aos despus empezaron a gestarse
reivindicaciones obreras, entre ellas, el ideario de los hermanos Flores Magn.
ART. 123 APDO A Y B CONSTITUCIONALES
A raz de la aprobacin del artculo 123 de la Constitucin, los trabajadores contaron
con una base legal para luchar por mejores prestaciones. Junto con su ley
reglamentaria, la Ley Federal del Trabajo garantizan los derechos y prestaciones de los
trabajadores. Dicho artculo constitucional se divide en dos incisos. El a) regula las
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relaciones entre el patrn y los obreros, jornaleros, empleados, domsticos, artesanos,

y en general cualquier persona que realice trabajos en beneficio de un patrn. El inciso
b) regula las relaciones entre los poderes de la Unin, el gobierno del Distrito Federal y
sus trabajadores.
RELACION Y CONTRATO DE TRABAJO

La base para que haya una relacin laboral la constituye la firma de contratos en
materia de trabajo, con ello se evita, en cierta forma, la explotacin del trabajador.
Existen tres tipos de contratos: individual, colectivo y legal o contrato ley.
Los beneficios que otorgan los contratos de trabajo, son los referentes al artculo
123 de la Constitucin federal y leyes reglamentarias. Esto no quiere decir que quienes
no celebren contrato no tendrn beneficios, sino que el contrato de trabajo facilita la
obtencin de todos esos beneficios para los trabajadores, por ello es recomendable
siempre la forma escrita en los contratos de trabajo.
El contrato colectivo es todo convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos patronales con el objeto
de establecer las condiciones, segn las cuales debe prestarse el trabajo. El contrato
colectivo deber contener: la cantidad que se pagar en horas; las horas de trabajo; la
intensidad y calidad del trabajo; los descansos y vacaciones, y las estipulaciones que
convenga o acuerden las partes.
Las estipulaciones del contrato colectivo se extienden a todas las personas que
trabajen en la empresa, an cuando no sean miembros del sindicato que lo haya
celebrado; adems, los contratos pueden celebrarse por tiempo indefinido, este debe
revisarse cada dos aos a peticin de alguna de las partes, lo cual tiene por finalidad
sealar un plazo de seguridad, durante el cual no se modificar el contrato, y tambin
vencido el trmino, dar oportunidad a las partes para incluir en ese contrato
estipulaciones que estimen justas
CONCEPTO
El contrato individual, de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, es aquel en el que
una persona se obliga a prestar a otra, bajo su direccin y dependencia, un servicio
personal mediante una retribucin convenida. De esta definicin se desprenden tres
elementos: primero, la prestacin de un servicio personal; segundo, bajo la direccin y
dependencia del patrn; tercero, mediante una retribucin convenida.
El contrato laboral lo podrn suscribir las personas mayores de 16 aos. La ley
permite el trabajo de menores de 14 hasta 16 aos, los que celebran contrato por
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medio de sus representantes. Se requiere que los menores de 16 aos y mayores de

14, hayan terminado su educacin primaria para permitirles laborar salvo que se
compruebe compatibilidad entre los estudios y el trabajo.
CONCEPTO DE PATRON
Designa a quien suministra trabajo a otro. La definicin legal del patrn la
proporciona el artculo 10 de la Ley Federal del Trabajo que seala: Patrn esla
persona fsica o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.
CONCEPTO DE TRABAJADOR
El artculo 8 de la Ley Federal del Trabajo dice que: Trabajador es la persona
fsica que presta a otra,fsica o moral, un trabajo personal subordinado. (El trabajador
nicamente puede ser persona fsica; sin embargo, es frecuente encontrar que
personas morales prestan servicios a personas morales,pero en este caso el tipo de
relacin no es de tipo laboral sino de carcter civil o de otra naturaleza.
CONCEPTO DE INTERMEDIARIO
El intermediario es aquella persona que contrata a otras personas para que
presten el servicio al patrn empresa es la unidad econmica que produce bienes o
servicios y por ultimo el establecimiento es la unidad tcnica como sucursal es parte
integrante de la empresa.
CONCEPTO DE TRABAJADOR DE BASE, CONFIANZA Y EVENTUAL
Trabajador de base.
La Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, paradefinir a esta
categora de trabajadores nos seala que, un trabajador de base son aquellos que
no estn incluidos en la enumeracin que establece le artculo quinto de la Ley
antes mencionada y que porello son inamovibles, salvo los trabajadores de nuevo
ingreso hasta que cumplan los seis meses de antigedad. Otra manera de definir a
un trabajador de confianza es que son aquellos que ocupandefinitivamente una
plaza especfica dentro de un tabulador pactado entre un patrn y los trabajadores y
que no desarrollan funciones de direccin, inspeccin, vigilancia y fiscalizacin y las
que desarrollentrabajos personales del patrn dentro de la empresa o
establecimiento.
Ahora bien, hay caracterstica importantes dentro de los trabajadores de base
y es la relacin de trabajo, la cual surgeentre quien presta un servicio personal
subordinado o trabajo y los Titulares de las dependencias e instituciones que
contempla la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado
ARTICULO 9o. LA CATEGORIA DE TRABAJADOR DE CONFIANZA DEPENDE DE LA
NATURALEZA DE LAS FUNCIONES DESEMPEADAS Y NO DE LA DESIGNACION
QUE SE DE AL PUESTO.
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SON FUNCIONES DE CONFIANZA LAS DE DIRECCION, INSPECCION, VIGILANCIA

Y FISCALIZACION, CUANDO TENGAN CARACTER GENERAL, Y LAS QUE SE
RELACIONEN CON TRABAJOS PERSONALES DEL PATRON DENTRO DE LA
EMPRESA O ESTABLECIMIENTO.
Por trabajador eventual debe entenderse el que realiza labores que no se
encuentran incluidas dentro de las normales y permanentes de la empresa; o bien, el
que realiza labores permanentes en forma accidental. El trabajo de tipo eventual slo
es aceptable por excepcin, ya que el espritu de la Ley del Trabajo es el de proteger la
permanencia en el trabajo. De ah que el carcter de eventualidad de un contrato de
trabajo de tipo individual, no se pueda establecer con base en una simple estipulacin
del contrato colectivo de trabajo, basada en criterios de tipo personal, sino que debe
fundarse en la apreciacin objetiva de las labores realizadas, con base en la cual se
pueda determinar si se trata de tareas no permanentes, o bien que son desempeadas
en forma accidental por el trabajador, ya sea a virtud de un interinato o durante el lapso
en que se procede a la designacin del trabajador de planta.
CONDICIONES DE TRABAJO
La Ley Federal del Trabajo seala como condiciones de trabajo:
la jornada laboral
das de descanso
vacaciones
salario
aguinaldo
Las condiciones de trabajo debern ser establecidas en sus contratos individuales,

colectivos o ley de trabajo y en ningn caso podrn ser inferiores a las fijadas en la Ley.
1) CONCEPTO
2) JORNADAS DE TRABAJO
En lo que respecta a la jornada de trabajo, el trabajador y el patrn fijarn la

duracin de la jornada, sin que pueda exceder de los mximos legales. Podrn
repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los trabajadores el reposo del
sbado en la tarde o cualquier modalidad equitativa.
Jornada Diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas.
La jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas,

mientras que la jornada mixta es la que comprende perodos de tiempo de las
jornadas diurna y nocturna, siempre que el perodo nocturno sea menor de tres
horas y media.
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La duracin mxima de la jornada ser: ocho horas la diurna, siete la nocturna y

siete horas y media la mixta.
DIAS DE DESCANSO Seala la Ley que por cada seis das de labores, el trabajador
disfrutar de un da de descanso con goce de salario ntegro. Aquellos trabajadores
que laboren en da domingo, tendrn derecho a una prima adicional de un 25% sobre el
salario de los das ordinarios de trabajo.
VACACIONES Segn el artculo 76 de la Ley Federal del Trabajo, los trabajadores que
tengan ms de un ao de servicios disfrutarn de un perodo anual de vacaciones
pagadas y que no podrn ser inferiores a seis das laborables. Dicho perodo,
aumentar en dos das laborables, hasta llegar a doce por cada ao subsecuente de
servicio. Despus del cuarto ao, el perodo vacacional aumentar en dos das por
cada cinco aos de servicio.
PRIMA VACACIONAL Es una prestacin que se otorga al trabajador, con ella se busca
que reciban un ingreso adicional para disfrutar de sus vacacionesDe acuerdo con la
LFT en su Art. 80.
Los trabajadores tendran derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento sobre
los salarios que les correspondan durante el periodo de vacaciones.
La prima se paga cuando se toman las vacaciones, ms sin embargo es vlido pagarla
al cumplirse los aos de antigedad puesto que ya se gener el derecho; pero lo
comn es hacerlo cuando se vayan a disfrutar las vacaciones
25 % de los das que toquen de VACACIONES
Digamos que un trabajador gana $ 100.00 diarios y disfrutara 6 das de vacaciones, por
el primer ao.
Entonces 6 x 100= 600 x 25% = 150.00
Entonces $ 150.00 es la PRIMA VACACIONAL
SALARIO El salario es la retribucin que el patrn paga al trabajador por su trabajo.
Los trabajadores dispondrn libremente de sus salarios y el derecho a percibirlo es
irrenunciable. El salario no ser objeto de compensacin alguna y deber pagarse en el
lugar donde se preste el servicio. No se les impondrn multas a los trabajadores
cualquiera que sea su causa o concepto. Los salarios de los trabajadores no podrn
ser embargados, salvo el caso de pensiones alimenticias decretadas por la autoridad
competente.
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UNIDAD DE TIEMPO Y UNIDAD DE OBRA

En nuestro ordenamiento laboral, la remuneracin puede determinarse por
unidad de tiempo, por unidad de obra o de forma mixta (combinando una y otra forma
de clculo remunerativo).
La forma de clculo y determinacin por unidad de tiempo est referida al monto
que se le otorga al trabajador por el tiempo de duracin de la jornada laboral que se
encuentra ejecutando. La determinacin por unidad de obra se refiere, bsicamente, a
los resultados alcanzados o parcelas de obras realizados por el trabajador. Algunos
ejemplos de esta forma de determinacin se dan en los casos de los trabajadores
comisionistas o destajeros, que reciben su retribucin de acuerdo con el destajo o
comisin que hayan obtenido.
El sistema mixto de clculo se refiere a una determinacin en donde se toman
en cuenta la forma por unidad de tiempo y por unidad de obra. Un ejemplos tpico de
este caso es cuando se otorga una remuneracin bsica calculada por unidad de
tiempo y complementariamente otra, determinada por unidad de obra que el trabajador
realice.
Otra forma de calcular la remuneracin pero que se da en poqusimos casos
es aquella en virtud de la cual de determina la remuneracin en funcin de los logros
empresariales, es decir, aquellos casos donde los resultados que importan a estos
efectos no son alcanzables a la actividad individual de un trabajador concreto, sino los
que tienen que ver con los resultados de la empresa en general o de una parcela de
ella
POR COMISION
Una comisin es un pago basado en la cantidad de ventas que un empleado
hace. Una comisin se basa generalmente en un porcentaje de las ventas totales, de
manera que si se hacen ms ventas, ms dinero el empleado se llevar a casa.
Muchos salarios basados en comisiones tambin pagan un sueldo base, aunque el
porcentaje de salario integrado por comisin puede variar desde un pequeo
porcentaje a casi la totalidad del salario. Los empleos de ventas que comnmente se
pagan con un salario basado en comisiones incluyen los bienes races, la informtica y
los sistemas de tecnologa y automviles.
Muchos trabajos de ventas pagan una comisin. Esto se debe a que el personal
de ventas contribuye directamente a los ingresos de la empresa. Cuanto ms ventas se
realicen, ms dinero la empresa gana. El concepto detrs del pago por comisin, es
que los representantes de ventas trabajarn ms duro para hacer ventas si sus
ingresos dependen de ello.
El pago basado en la comisin es tambin una manera de que las empresas
mantengan los costos de nmina bajos, ya que el monto pagado a los representantes
de ventas est directamente relacionado con la cantidad de ingresos generados. Esto
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tambin significa que las empresas no estn gastando mucho dinero para pagar a los
vendedores que son ineficaces.
Tipos de commission
Hay dos formas bsicas para establecer una comisin. Una es una comisin fija.
Esto suele ser un porcentaje, como el 5% de cualquier venta que el representante
haga. Las empresas tambin pueden utilizar una comisin rampa, donde el porcentaje
de comisin se eleva a medida que los representantes de ventas alcancen objetivos
determinados. Por ejemplo, el representante puede ganar una comisin del 10% sobre
el valor de los primeros US$50.000 de bienes o servicios, una comisin del 15% sobre
los siguientes US$50.000 y una comisin del 20% para algo ms de US$100.000. Una
comisin rampa tambin puede estar basado en objetivos, como una comisin del 10%
sobre las ventas hasta un objetivo determinado, y luego una comisin del 20% despus
de eso.
SALARIO MINIMO
El salario mnimo en Mxico se encuentra regulado por la Ley Federal del Trabajo,
publicada en el Diario Oficial de la Federacin el 1 de abril de 1970, la cual es
reglamentaria del Artculo 123 de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos
Mexicanos.
La Ley Federal del Trabajo dispone lo siguiente:
Artculo 90.- Salario mnimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el
trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo.
El salario mnimo deber ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de
un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educacin
obligatoria de los hijos.
Se considera de utilidad social el establecimiento de instituciones y medidas que
protejan la capacidad adquisitiva del salario y faciliten el acceso de los trabajadores a la
obtencin de satisfactores
Fecha
Zona A
Zona B
Zona C
1 de enero de 1982
280.00
275.00
255.00
1 de noviembre de 1982
364.00
358.00
332.00
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12
1 de enero de 1983
455.00
415.00
365.00
14 de junio de 1983
523.00
478.00
421.00
1 de enero de 1984
680.00
625.00
550.00
11 de junio de 1984
816.00
750.00
660.00
1 de enero de 1985
1,060.00
975.00
860.00
4 de junio de 1985
1,250.00
1,150.00
1,015.00
1 de enero de 1986
1,650.00
1,520.00
1,340.00
1 de junio de 1986
2,065.00
1,900.00
1,675.00
22 de octubre de 1986
2,480.00
2,290.00
2,060.00
1 de enero de 1987
3,050.00
2,820.00
2,535.00
1 de abril de 1987
3,660.00
3,385.00
3,045.00
1 de julio de 1987
4,500.00
4,165.00
3,750.00
1 de octubre de 1987
5,625.00
5,210.00
4,690.00
16 de diciembre de 1987
6,470.00
5,990.00
5,395.00
1 de enero de 1988
7,765.00
7,190.00
6,475.00
1 de marzo de 1988
8,000.00
7,405.00
6,670.00
1 de enero de 1989
8,640.00
7,995.00
7,205.00
1 de julio de 1989
9,160.00
8,475.00
7,640.00
10,080.00
9,325.00
8,405.00
11,900.00
11,000.00
9,920.00
13,330.00
12,320.00
11,115.00
1 de enero de 1993 (Cambio a N$)
N$ 14.27
N$ 13.26
N$ 12.05
1 de enero de 1994
15.27
14.19
12.89
1 de enero de 1995
16.34
15.18
13.79
1 de abril de 1995
18.30
17.00
15.44
20.15
18.70
17.00
1 de abril de 1996
22.60
20.95
19.05
26.45
24.50
22.50
Pgina 12
13
1 de enero de 1998
30.20
28.00
26.05
34.45
31.90
29.70
1 de enero de 2000
37.90
35.10
32.70
1 de enero de 2001
40.35
37.95
35.85
1 de enero de 2002
42.15
40.10
38.30
1 de enero de 2003
43.65
41.85
40.30
1 de enero de 2004
45.24
43.73
42.11
1 de enero de 2005
46.80
45.35
44.05
1 de enero de 2006
48.67
47.16
45.81
1 de enero de 2007
50.57
49.00
47.60
1 de enero de 2008
52.59
50.96
49.50
1 de enero de 2009
54.80
53.26
51.95
1 de enero de 2010
57.46
55.84
54.47
1 de enero de 2011
59.80
58.10
56.75
1 de enero de 2012
62.33
60.57
59.08
62.33
59.08
1 de enero de 2013
64.76
61.38
1 de enero de 2014
67.29
63.77
AGUINALDO Los trabajadores tendrn derecho a percibir un aguinaldo anual

equivalente a quince das de salario, por lo menos y deber pagarse antes del da 20
de diciembre.
PARTICIPACION DE UTILIDADES. PROCEDIMIENTO DE REPARTO
Reparto de utilidades:
Se trata de un derecho de la comunidad de trabajadores de una empresa a
recibir una parte de los resultados del proceso econmico de produccin y distribucin
de bienes o servicios. Implica que los trabajadores tienen derecho a recibir parte de
las utilidades de la empresa.
El reparto de utilidades entre los trabajadores deber efectuarse dentro de los
sesenta das siguientes a la fecha en que deba pagarse el impuesto anual, aun
cuando est en trmite objecin de los trabajadores.
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Para determinar el monto de las utilidades de cada empresa se tomar como

base la renta gravable de conformidad con las disposiciones de la Ley del Impuesto
sobre la Renta (ver mdulo fiscal). Los trabajadores podrn presentar en la Secretara
de Hacienda y Crdito Pblico las objeciones que juzguen convenientes.
La utilidad repartible se dividir en dos partes iguales: la primera se repartir por
igual entre todos los trabajadores, tomando en consideracin el nmero de das
trabajados por cada uno en el ao, independientemente del monto de los salarios. La
segunda se repartir en proporcin al monto de los salarios percibidos por el trabajo
prestado durante el ao. En este caso, se considera que el salario slo est integrado
por el efectivo que reciba el trabajador como cuota diaria. En los casos de salario por
unidad de obra y en general, cuando la retribucin sea variable, se tomar como
salario diario el promedio de las percepciones obtenidas en el ao.
III.12. TRABAJO DE MUJERES Y MENORES La igualdad en el trabajo o igualdad
laboral debe entenderse como la practica de las mismas condiciones de trabajo, para
hombres y mujeres, sin importar el sexo, el estado civil, su origen etnico o raza, la clase
social, la religion o su ideologia politica.
La igualdad laboral para las trabajadoras consiste en que gocen de los mismos
derechos que los trabajadores, que su condicion de mujeres o de madres, no sea
motivo de diferencia alguna en el trato, en la remuneracion y en las oportunidades para
ingresar a un trabajo, para capacitarse o alcanzar puestos superiores, asi como para
integrar comisiones mixtas, sindicalizarce y ocupar puestos directivos en cualquier
agrupacion a la que pertenezcan.
Cuando las condiciones de trabajo estipulan diferencias, se comete una
discriminacion y por lo tanto se produce una desigualdad en el trabajo. La igualdad
laboral puede explicarse entres modalidades:
La igualdad de oportunidades
La igualdad de trato
Igualdad de pago y remuneracion
La organizacin internacional del trabajo considera que, con la igualdad de los generos,
se eleva el nivel de vida y se refuerza la politica de justicia social. Por ello se han
emitido multiples recomendaciones y se han adoptado los convenios que anteriormente
se mencionaron, ademas de realizar y preparar otras acciones, como son las politicas
de apoyo y difusion sobre la igualdad.
Los trabajadores y las trabajadoras, pueden exigir el cumplimiento de las disposiciones
de los tratados y los convenios, y exigirlo a los patrones, a quienes pueden demandar
ante las autoridades por su incumplimiento.
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Igualdad de oportunidades
Igualdad de oportunidades, significa que sin tomar en cuenta sexo, edad, estado civil,
gestacion o las responsabilidades familiares, las mujeres trabajadoras tienen derecho
a:
A. Solicitar un trabajo
B. A ser capacitadas y adiestradas.
C. Participar en las comisiones mixtas que establezcan las leyes.
D. Sindicalizarce y ocupar puestos directivos.
E. Ser promovida y ascendida dentro del lugar donde presta su servicio.
F. Gozar de todas las prestaciones de seguridad social.
G. Recibir apoyo para atencion de sus hijos menores en guarderias, por ejemplo.
H. A ejercer en las mismas condiciones que los hombres, todos los derechos que
marca la ley.
Las mujeres no estan limitadas a desempear solo ciertas tareas, o a ocupar
determinados puestos de trabajo, por lo tanto puede realizar cualquier actividad en
cualquier categoria.
El derecho de igualdad esta fundamentado en el articulo 5 de la constitucion y
manifiesta que a ninguna persona se le podra impedir que se dedique a la profesion,
industria, comercio, o trabajo que le acomode, siendo estos licitos.
La organizacin internacional del trabajo, ha insistido en el derecho a la igualdad de la
mujer como un factor de desarrollo economico y social, como una forma de alcanzar la
justicia social. Una de las formas que promueve la igualdad, consiste en desarrollar
estrategias de informacion y programas de accion positiva, como es crear conciencia
sobre la igualdad de genero, para lograr la igualdad real y no solo en documentos y
leyes.
Existe un catalogo nacional de ocupaciones, para efectos de elaborar programas de
capacitacion donde no se determina si estas actividades son masculinas o femeninas.
Las actividades no deben clacificarse por el sexo y el genero de las personas que las
realizan.
Es de suma importancia que las mujeres trabajadoras se integren y participen en las
comisiones mixtas de capacitacion y adiestramiento, para evitar su discriminacion en
dichos programas.
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Igualdad de trato para las mujeres
La igualdad de trato significa que tanto las mujeres como los hombres, tienen derecho
a trbajar en las mismas condiciones, sin importar su clase social, edad, estado civil,
numero de hijos u otros motivos. La igualdad de trato significa respetar la dignidad de la
persona.
Este derecho esta fundamentado en el articulo 123 , apartado "a", fraccion v.
Los principales convenios adoptados por la organizacin internacional del trabajo, para
proteger la igualdad de trato en las mujeres son el convenio 110 y 111. Su importancia
radica en el trato igualitario, como forma de respeto a la dignidad del sexo femenino, y
para su participacion en la vida plotica, social y economica, con la finalidad de mejorar
el bienestar de la familia.
Igualdad de pago
El derecho de la igualdad de pago, genera la obligacion de remunerar con la misma

cantidad, a los trabajadores y a las trabajadoras, cuando desempean trbajos similares,
bajo las mismas condiciones, laborando el mismo numero de horas y produciendo la
misma cantidad y calidad de trabajo.
El derecho a igual remuneracion, incluye prestaciones e igualdad de trato con respecto
a un trabajo de igual valor, asi mismo con respecto a la evaluacion de la calidad del
trabajo.
La igualdad de pago es obligatoria en el mismo centro de trabajo, en la misma empresa
o establecimiento, si las tareas son las mismas, aun cuando se les dan distintos
nombres a los puestos. Las mujeres trabajadoras deben estar atentas a que no se de a
su puesto una clasificacion distinta para justificar la desigualdad salarial con los
hombres.
Para la organizacin internacional del trabajo, el tema de la igualdad de pago, ha sido
de gran consideracion, el convenio numero 100, habla sobre la igualdad de
remuneracion entre la mano de obra masculina y femenina, siendo este ratificado por el
senado, cuya finalidad es proteger este derecho, sin discriminacion basada en el sexo.
Este derecho esta fundamentado en el articulo 123 de la constitucion, apartado "a",
fraccion vii y detrmina que "para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener
en cuenta sexo ni nacionalidad".
III.12 REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO
Es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el
desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento.
OBJETIVOS:
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Los objetivos pueden ser para el trabajador, para la empresa y para la sociedad.
-Es un instrumento de orden jurdico, porque constituye una gran ayuda para la
administracin de recursos humanos.
-Norma las relaciones laborales de la empresa.
-Sirve de complemento a las disposiciones de derecho laboral, por cuanto se le
confiere al patrn la facultad para formularlo.
Respecto al contenido (artculo 423, Ley Federal Del Trabajo) ste no deber contener
las Normas de carcter tcnico y administrativo que forman las necesidades para la
ejecucin de los trabajos.
El artculo 423 de la Ley Federal del Trabajo, establece los elementos o materias que
deban contemplar el reglamento interior; el reglamento contendr:
CONTENIDO.
El reglamento contendr:
a. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y
periodos de reposo durante la jornada
b. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo
c. Das y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria,
aparatos y tiles de trabajo
d. Das y lugares de pago
e. Normas para el uso de las sillas a que se refiere el artculo 132, fraccin 5
f. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros
auxilios
g. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempear los menores y la
proteccin que deben tener las trabajadoras embarazadas
h. Tiempo y formas en que los trabajadores deben someterse a los exmenes mdicos,
previos o peridicos, y a las medidas profilcticas que dicten las autoridades
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i. Permisos y licencias
j. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicacin. La suspensin en el
trabajo, como medida disciplinaria, no podr exceder ocho das. El trabajador tendr
derecho a ser odo antes de que se aplique la sancin
k. Las dems normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza de cada
empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad
En cuanto a las partes que intervienen en su desarrollo, sern los jefes de lnea y jefes
de departamento de personal, quienes debern formularlo, adems de un abogado,
quin le dar forma y procedimiento jurdico.
III.14 SINDICATO asociacin integrada por trabajadores en defensa y promocin de

sus intereses laborales, con respecto al centro de produccin o al empleador con el que
estn relacionados contractualmente
ANTECEDENTES An habiendo diferencias fundamentales de estructura y objetivos,
se ha citado al gremio como precedente del sindicato moderno en cuanto a
organizacin de trabajadores. Cuando dio comienzo la Revolucin Industrial estaba
prohibido que se realizaran asociaciones de los trabajadores y se calific como delito
penal. Esto se dio de los aos 1776 al 1810. Por ello no existan los sindicatos.
Despus de este tiempo en varios pases se dio la llamada etapa de tolerancia en
donde se admitan agrupaciones de los trabajadores sin que estos influyeran en las
leyes dictadas por el estado.
La poca de tolerancia fue sucedida por el derecho sindical a finales del siglo XIX. El
primer pas que reconoci el derecho a la unin sindical fue Inglaterra, en 1824.
Desde los aos 1950 y 1960 la historia sindical ha sido redefinida y expandida por un
gran nmero de historiadores, como E. P. Thompson y Eric Hobsbawm en Europa,
y Julio Godio en Amrica Latina que comenzaron a prestar mayor atencin a las
condiciones sociales de vida y trabajo concreta de los trabajadores, as como los
entornos sociopolticos en que se desarrollan .
PERSONALIDAD JURIDICA .Los sindicatos, tras reunirse con sus afiliados, informarles
y llegar a acuerdos previos o tomar conciencia de las necesidades del momento,
negocian en nombre de estos (negociacin colectiva) los salarios y condiciones de
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trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitacin profesional, etc.)

dando lugar al contrato colectivo de trabajo.
El sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros, es decir,
asegurar condiciones dignas de seguridad e higiene laboral y generar mediante la
unidad, la suficiente capacidad de negociacin como para establecer una dinmica de
dilogo social entre el empleador y los trabajadores. La libertad sindical de los
trabajadores para crear, organizar, afiliarse, no afiliarse o desafiliarse, cambiar de
sindicato es libre y sin injerencias del Estado, patrones, empleadores u otros sindicatos.
La personalidad juridical de un sindicato es reconocida por una autoridad, es
entonces, el reconocimiento de el Estado a un gremio o union de trabajadores para la
defense de sus derechos y condiciones de trabajo, El representante de un SIndicato es
su Secretario General o quien tenga poder general para representarle.
TIPOS DE SINDICATO
Sindicato de Empresas : es aquel que agrupa a trabajadores de una misma
empresa;
Sindicato interempresa : es aquel que agrupa a trabajadores de dos o ms
empleadores distintos;
Sindicato de trabajadores independientes : es aquel que agrupa a trabajadores que
no dependen de empleador alguno;
Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios : es aquel constituido por
trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinacin en perodos
cclicos o intermitentes.
Sindicato de Industria.- Agrupacin en un solo sindicato de trabajadores

pertenecientes a una industria determinada, sin considerar profesin, oficio o
especialidad.
Sindicato de Oficio.- Agrupacin en un solo sindicato de trabajadores de una misma
profesin, oficio o especialidad, sin consideracin de industria o empresa.
REGISTRO Y CANCELACION DE UN SINDICATO
CONSTITUCIN DEL SINDICATO
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La constitucin de un sindicato necesariamente debe respetar la siguiente

tramitacin:
El acuerdo para la constitucin de un sindicato debe ser adoptado en asamblea
especialmente convocada para tal efecto.
Esta asamblea de trabajadores deber celebrarse con los qurum mnimos
exigidos por la ley, segn el sindicato a formar.
En esta asamblea, deben aprobarse los estatutos y proceder a la eleccin del
directorio, todo lo cual quedar registrado en una acta correspondiente.
Se requiere necesariamente la presencia de un ministro de fe, quienes se encuentran
sealados en el articulo 218 del cdigo del trabajo; Inspector del Trabajo, Notario
pblico, Oficial de Registro Civil y los funcionarios de Estado que sean designados en
calidad de tal por la Direccin del Trabajo.
Las votaciones sern siempre secretas y personales.
EL REGISTRO SE NEGARA UNICAMENTE

Si el sindicato no se propone la finalidad de mejoramiento y defensa de los
intereses de los trabajadores o patrones.
Si se constituyo con el nmero de miembros fijados por la ley (20
trabajadores activos o tres patrones.
Si no se exhibe la documentacin requerida por la ley.
CANCELACIN DE REGISTRO
En caso de disolucin.
Por dejar de tener los requisitos legales.
La junta de Conciliacin y Arbitraje resolver acerca de la cancelacin del registro.
Los sindicatos no estn sujetos a disolucin, suspensin o cancelacin de su registro,
por va administrativa.
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DISOLUCION solo se dar:

Por el voto de las dos terceras partes de los miembros que lo integren.
Por transcurrir el trmino fijado en los estatutos.
III.15. CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
Contrato colectivo de trabajo, tambin llamado convenio colectivo de
trabajo (CCT) o convencin colectiva de trabajo, es un tipo peculiar
de contrato celebrado entre un sindicato grupo de sindicatos y uno o varios
empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organizacin o varias
representativas de los empleadores (comits de empresa). Tambin, en caso de que no
exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores
interesados. El contrato colectivo de trabajo deber celebrarse por escrito, bajo pena
de nulidad. Se har por triplicado, entregndose un ejemplar a cada una de las partes y
se depositar el otro tanto en la Junta de Conciliacin y Arbitraje o en la Junta Federal
o Local de Conciliacin, la que despus de anotar la fecha y hora de presentacin del
documento lo remitir a la Junta Federal o Local de Conciliacin y Arbitraje.
El contrato surtir efectos desde la fecha y hora de presentacin del documento,

salvo que las partes hubiesen convenido en una fecha distinta.
El contrato colectivo contendr:
Los nombres y domicilios de los contratantes;
Las empresas y establecimientos que abarque;
Su duracin o la expresin de ser por tiempo indeterminado o para obra

determinada;
Las jornadas de trabajo;
Los das de descanso y vacaciones;
El monto de los salarios;
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Las clusulas relativas a la capacitacin o adiestramiento de los trabajadores

en la empresa o establecimientos que comprenda;
Disposiciones sobre la capacitacin o adiestramiento inicial que se deba impartir

a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento;
Las bases sobre la integracin y funcionamiento de las Comisiones que deban

integrarse de acuerdo con esta Ley; y,
Las dems estipulaciones que convengan las partes.

El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la
relacin laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de
trabajo, capacitacin profesional, rgimen de despidos, definicin de las categoras
profesionales), as como determinar reglas para la relacin entre los sindicatos y los
empleadores (representantes en los lugares de trabajo, informacin y consulta,
cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).
En los contratos colectivos podr establecerse la organizacin de comisiones
mixtas para el cumplimiento de determinadas funciones sociales y econmicas. Sus
resoluciones sern ejecutadas por las Juntas de Conciliacin y Arbitraje, en los casos
en que las partes las declaren obligatorias.
No producir efectos de contrato colectivo el convenio al que falte la
determinacin de los salarios. Si faltan las estipulaciones sobre jornada de trabajo, das
de descanso y vacaciones, se aplicarn las disposiciones legales.
En el contrato colectivo, podr establecerse que el patrn admitir

exclusivamente como trabajadores a quienes sean miembros del sindicato contratante.
Esta clusula y cualesquiera otras que establezcan privilegios en su favor, no podrn
aplicarse en perjuicio de los trabajadores que no formen parte del sindicato.
Anterioridad a la fecha en que el sindicato solicite la celebracin o revisin del contrato
colectivo y la inclusin en l de la clusula de exclusin. Las estipulaciones del contrato
colectivo se extienden a todas las personas que trabajen en la empresa o
establecimiento, aunque no sean miembros del sindicato que lo haya celebrado.
III.16. CONTRATO LEY

Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios
patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las
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condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo en un rama determinada de

la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una o
varias zonas econmicas que abarquen una o ms de dichas Entidades, o en todo el
territorio nacional.
Los contratos-ley pueden celebrarse para industrias de jurisdiccin federal o
local. Pueden solicitar la celebracin de un contrato-ley los sindicatos que representen
las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados, por lo menos, de una rama
de la industria en una o varias Entidades Federativas, en una o ms zonas
econmicas, que abarque una o ms de dichas Entidades o en todo el territorio
nacional.
La solicitud se presentar a la Secretara del Trabajo y Previsin Social, si se
refiere a dos o ms Entidades Federativas o a industrias de jurisdiccin federal, o al
Gobernador del Estado o Territorio o al Jefe de Gobierno del Distrito Federal, si se trata
de industrias de jurisdiccin local. La Secretara del Trabajo y Previsin Social, el
Gobernador del Estado o Territorio o el Jefe del Gobierno del Distrito Federal, despus
de verificar el requisito de mayora, si a su juicio es oportuna y benfica para la
industria la celebracin del contrato-ley, convocar a una convencin a los sindicatos
de trabajadores y a los patrones que puedan resultar afectados.
El contrato-ley contendr:
I. Los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de los patrones que
concurrieron a la convencin;
II. La Entidad o Entidades Federativas, la zona o zonas que abarque o la expresin de
regir en todo el territorio nacional;
III. Su duracin, que no podr exceder de dos aos;
IV. Las condiciones de trabajo sealadas en el artculo 391, fracciones IV, V, VI y IX;
V. Las reglas conforme a las cuales se formularn los planes y programas para la
implantacin de la capacitacin y el adiestramiento en la rama de la industria de que se
trate; y,
VI. Las dems estipulaciones que convengan las partes. En el contrato-ley podrn
establecerse las clusulas a que se refiere el artculo 395. Su aplicacin corresponder
al sindicato administrador del contrato-ley en cada empresa.
Los contratos-ley sern revisables cada ao en lo que se refiere a los salarios en
efectivo por cuota diaria.
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La solicitud de esta revisin deber hacerse por lo menos sesenta das antes del
cumplimiento de un ao transcurrido desde la fecha en que surta efectos la
celebracin, revisin o prrroga del contrato-ley.
El contrato-ley terminar:
I. Por mutuo consentimiento de las partes que representen la mayora a que se refiere
el artculo 406; y
II. Si al concluir el procedimiento de revisin, los sindicatos de trabajadores y los
patrones no llegan a un convenio, salvo que aqullos ejerciten el derecho de huelga.
III.18 HUELGA
INTRODUCCION
La naturaleza jurdica de la huelga es de carcter constitucional ya que estriba
en que es un instrumento de solucin compulsiva del conflicto laboral, ante la negativa
injustificada de la patronal de ceder a las peticiones laborales, por lo que se considera
que se trata de un derecho de autodefensa, siendo as la libertad de los trabajadores
para mantener el equilibrio en las relaciones de produccin, lo que en su conjunto
constituye y es la influencia de las organizaciones obreras, que al encontrarse regulada
en la parte dogmatica de la Constitucin Mexicana
Se considera que s en el artculo cinco de la parte dogmtica de la Constitucin
Federal se encuentra consagrada la libertad de trabajo y siendo el trabajo un elemento
fundamental para que se configure el derecho a la huelga, se afirma que los
fundamentos constitucionales de la huelga en los Estados Unidos Mexicanos, se
encuentran consagrados en sus artculos cinco y ciento veintitrs, de este ltimo se
establece de manera somera sus antecedentes histricos
CONCEPTO
Una huelga laboral es huelga de trabajo, una accin colectiva, emprendida por
un grupo de trabajadores que consiste en negarse a cumplir total o parcialmente el
trabajo que le es encomendado. Normalmente se emplea como medio de ejercer
presin en las negociaciones con el empleador, para obtener una mejora en las
condiciones econmicas, o en general, laborales, aunque puede suponer tambin una
protesta con repercusin en otras esferas o mbitos.
La huelga produce los siguientes efectos:
a.
Determina la abstencin total de la actividad de los trabajadores en ella

comprendidos, con excepcin del personal que tienen actividades indispensables
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para la empresa, del personal de direccin o de confianza y del personal de

los servicios pblicos esenciales.
b.
Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la

obligacin de abonar la remuneracin, sin afectar la subsistencia del vnculo laboral.
c.
Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias prima su otros
bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la autoridad
de trabajo.
d.
No afecta la acumulacin de antigedad para efectos de la compensacin

por tiempo de servicios.
OBJETIVO
De acuerdo con el principio de libertad sindical, corresponde a los trabajadores
determinar cules son los fines que pretenden alcanzar a travs de la proclamacin y,
en su momento, del estallamiento de la huelga. De esta suerte, con el sentido y
oportunidad de los intereses profesionales que persiguen los huelguistas, stos son
quienes deciden cmo disear sus estrategias reivindicatorias, y en qu forma hacer
valer sus pretensiones jurdicas frente a quienes consideran que violentan sus
derechos.
Desde sus orgenes, y como un elemento inherente al derecho constitucional de
huelga, debe considerarse el aspecto de sus fines que pueden ser tan diversos y en su
caso, tan complejos, como peculiares sean la situacin y los propsitos que persigan
los trabajadores. Lo contrario, o siquiera la intencin de limitar dichos fines fuera de la
voluntad e intereses que persigan los huelguistas, equivale a transgredir el alcance y
real sentido de la autonoma colectiva de los trabajadores. Y no es vlido invocar que la
razn y el Estado de derecho son la justificacin y lmite necesario de todas las
pretensiones, porque en verdad se desprende que hay valores y principios que son un
coto obligado al proceder ordenado del hombre, de acuerdo con la justicia y el
bienestar general.
Pero al igual que respetar el inters ajeno, todo hombre tiene el derecho, y en la
especie, los trabajadores, de que se respete su integridad, su existencia y su dignidad
personal y familiar, con motivo y ocasin de su trabajo. Por lo mismo, cuenta el
trabajador con la potestad de decidir, en conjunto con sus compaeros, la forma e
intensidad de sus movilizaciones de lucha y resistencia sindical para enfrentar el abuso
del patrn o inclusive del Estado, cuando desconozcan o violenten su inters
profesional. De esta suerte, es manifiesto que los fines de la huelga dependen de lo
peculiar y cambiante que resulten las causas que precipiten los conflictos colectivos y
que incidan en una huelga profesional, econmica o atpica.
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Sin embargo, es factible sostener, a travs de un esfuerzo de sntesis, que esos

fines diversificados pueden reducirse a dos vertientes:
La defensa de los intereses profesionales de los trabajadores, y
La promocin permanente y progresiva de sus reivindicaciones.
En rigor es factible subdividir los fines torales de la huelga en dos sentidos:
Inmediato o de carcter econmico, que regularmente se traduce en la lucha por
salarios suficientes y condiciones remuneradoras del trabajo, que propicien, en el corto
plazo, una vida decorosa.
El segundo sentido de la huelga, soporte e inspiracin de su eficacia, es su
finalidad poltica, realizable a largo plazo, y que pretende lograr, la transformacin
estructural de un rgimen econmico de explotacin, por otro ms acabado, que
trasluzca el bienestar y aspiracin legtima de los trabajadores a un Estado de derecho
y a la justicia social. La dimensin y carcter de las reivindicaciones perseguidas
corresponde, en forma exclusiva, a los propios sujetos activos en el mbito de esta
figura; vale decir, a los trabajadores coaligados y especficamente huelguistas.
Mas en el derecho mexicano, en clara contradiccin con la libertad sindical y el
espritu social del derecho del trabajo, se arrebata a los trabajadores el derecho a
decidir los fines de sus huelgas, para que el legislador venga a ser quien determine el
objeto de las mismas. Es decir, que en forma inslita, si la huelga ha alcanzado el
carcter de un derecho constitucional, el Estado neutraliza su eficacia, al determinarse
expresamente, en el artculo 450 de la Ley Federal del Trabajo, cules son sus posibles
objetivos.
CLASIFICACION LEGAL
Criterios de clasificacin:
1. Segn los sujetos que ejercitan el derecho de huelga: la huelga puede ser
ejercitada por:
Los trabajadores por cuenta ajena
Los trabajadores asalariados
Los funcionarios
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2. Segn las causas que motivan la huelga: se distingue entre:
Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia

relacin de trabajo.
Huelga extralaboral: es la que se lleva a cabo por motivos polticos o con

cualquier otra finalidad ajena al inters profesional de los trabajadores
afectados.
Huelga de solidaridad o simpata: los trabajadores defienden un inters

ajeno a su relacin contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros
trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan.
3. Segn el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga: cabe distinguir:
Huelga turnante o rotatoria: es la que realizan de modo sucesivo en las

distintas unidades productivas de una empresa o centro de trabajo, o
sectores de la actividad econmica en un mbito geogrfico determinado,
alternndose sucesivamente en la cesacin, en el trabajo con la finalidad de
afectar a la coordinacin de la produccin.
Huelga estratgica, tapn o trombosis: es aquella que afecta tan slo de

modo directo a la actividad productiva bsica de la empresa, o a los sectores
estratgicos del sistema econmico, pero que comunica sus efectos en
cadena a los dems mbitos, consiguiendo la paralizacin de todo el
proceso productivo.
Huelga de celo o reglamento, consiste en una ejecucin minuciosa y

reglamentaria del trabajo, con el consiguiente retraso en el mismo.
Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna momento de

normalidad laboral y de cesacin del trabajo. posee una tipologa bastante
variada: alternancia de horas de trabajo y huelga a lo largo del da, de das
de trabajo y huelga a lo largo de la semana o perodos ms amplios.
Huelga de brazos cados: o huelga a pie de fbrica, en las que los

trabajadores no abandona las instalaciones de la empresa, se establecen
turno de relevo para ocuparla permanentemente.
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Huelga escalonada: cuando las actividades productivas son paralizadas

progresivamente, unas despus de otras.
Huelga general: la que se plantea simultneamente en todos los oficios

de una o varias localidades.
4. De acuerdo a la legalidad de la huelga: puede ser:
Legales: convocadas de acuerdo con los plazos que marcan las leyes
vigentes.
Ilegales: desencadenadas sin previo aviso o en un plazo menor del que

marcan las leyes.
FASES
La reglamentacin de la huelga se encuentra en la Ley Federal del Trabajo, en la que la
parte sustantiva de este derecho social se encuentra en el ttulo octavo, en sus
artculos: a) 440 el cual establece que es una huelga; b) el 442, que establece el
alcance o lo que puede abarcar la huelga; c) el 443 que establece el lmite de la huelga;
d) el 444, el cual define a la huelga legalmente existente; e) el 445 que establece la
huelga lcita; f) el 446 que establece la huelga justificada; g) el 447 que establece la
suspensin de los efectos de las relaciones de trabajo; h) el 448 que establece la
suspensin de los conflictos colectivos de naturaleza econmica; i) el 449 que
establece las garantas de los trabajadores al derecho de huelga; j) el 450 el cual
prescribe los objetivos de la huelga; k) el 451 el cual establece los requisitos para la
suspensin de los trabajos; l) el 459 el cual determina cuando la huelga es legalmente
inexistente; m) el 466 que establece la obligacin de los trabajadores de seguir
prestando ciertos servicios; y, n) el 469, el cual establece los supuestos de terminacin
de la huelga.
En el procedimiento de la huelga se distinguen tres etapas: La primera, que nace
con la presentacin del pliego petitorio por el sindicato o coalicin de trabajadores
hasta la orden de emplazamiento al patrn; la segunda etapa, conocida tambin como
de pre-huelga, que implica desde el emplazamiento al patrn hasta antes de la
suspensin de labores; la ltima etapa, abarca desde el momento de suspensin de
labores hasta la resolucin de fondo del conflicto.
Dentro de las setenta y dos horas siguientes al inicio de la huelga, se podr solicitar la
declaracin de su inexistencia por no reunir los requisitos de procedencia y objetivos
previstos en la ley, con lo que el patrn quedara libre de responsabilidad y se fijara a
los trabajadores un plazo de veinticuatro horas para regresar a laborar, apercibindoles
que de no acatar lo anterior se darn por terminadas las relaciones de trabajo.
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De considerarse la huelga legalmente existente, su conclusin slo podra darse en

tres supuestos: primero, por acuerdo entre las partes; segundo, allanamiento del patrn
a las peticiones; tercero, por laudo arbitral a cargo de quien elijan las partes o de la
Junta de Conciliacin competente, el fallo resolver en definitiva la justificacin o
injustificacin de la suspensin de labores.
En los Estados Unidos Mexicanos, con una visin positivista, tenemos los tipos de
huelga siguientes: 1. la huelga considerada legalmente existente; 2. La huelga ilcita; 3.
La huelga justificada; 4. La huelga legalmente inexistente, lo anterior, son supuestos
jurdicos que se actualizan en diferentes momentos del desarrollo del derecho procesal
del trabajo, los cuales han sido aplicados cuando se requiere, as la estadstica nos
dice, que efectivamente en Mxico se aplica este sistema jurdico social, mediante el
cual se le da solucin a los conflictos laborales de carcter colectivo, logrando que una
parte de la sociedad se encuentre generalmente estable, desde los mbitos, poltico,
econmico y social.
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La naturaleza jurdica de la huelga es de carcter constitucional ya que versa
como un instrumento de solucin compulsiva del conflicto laboral, ante la negativa
injustificada de la patronal de ceder a las peticiones laborales, por lo que se considera
que se trata de un derecho de autodefensa, siendo as la libertad de los trabajadores
para mantener el equilibrio en las relaciones de produccin, lo que en su conjunto
constituye y es la influencia de las organizaciones obreras, que al encontrarse regulada
en la parte dogmatica de la Constitucin Mexicana y al estar dirigida a una colectividad,
se considera que es una garanta social.
El derecho a la huelga se encuentra reconocido en los artculos 5 y 123 de la
Constitucin Federal y dado a que se considera que los derechos humanos son
aquellos que son inherentes al ser humano por haber nacido como tal y los derechos
fundamentales son aquellos reconocidos por un sistema jurdico poltico imperante en
un tiempo y en un lugar determinado, por deduccin, la huelga es un derecho
fundamental en Mxico.
FUENTES CONSULTADAS
Burgoa Orihuela Ignacio, LAS GARANTIAS INDIVIDUALES, 39. Edicin,
Editorial Porra, Mxico, 2007.
Bermdez Cisneros Miguel, DERECHO DEL TRABAJO, Editorial Oxford, Mxico, 2000.
Cavazos Flores Baltasar, DERECHO LABORAL COMPARADO ANECDOTIZADO,
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Climnt Beltrn Juan B., DERECHO SINDICAL, Segunda Edicin, Editorial Esfinge,
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Garza Garca Cesar Carlos, DERECHO CONSTITUCIONAL MEXICANO, Editorial
McGRAW-HILL, Mxico, 2006.
Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos
Ley Federal del Trabajo
Pgina 29

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1

derecho. Y se entiende por

suyo en relacin con otro todo lo que le esta

BIEN COMN.- Es el conjunto organizado de las condiciones sociales gracias al cual

ELABORADO POR: LIC, LAURA AGUILAR SIQUEIROS

CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO

El Derecho del Trabajo es el conjunto de normas positivas referentes a la

relaciones entre el patrn y los obreros, jornaleros, empleados, domsticos, artesanos,

RELACION Y CONTRATO DE TRABAJO

medio de sus representantes. Se requiere que los menores de 16 aos y mayores de

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SON FUNCIONES DE CONFIANZA LAS DE DIRECCION, INSPECCION, VIGILANCIA

Las condiciones de trabajo debern ser establecidas en sus contratos individuales,

En lo que respecta a la jornada de trabajo, el trabajador y el patrn fijarn la

Jornada Diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas.

La jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas,

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La duracin mxima de la jornada ser: ocho horas la diurna, siete la nocturna y

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UNIDAD DE TIEMPO Y UNIDAD DE OBRA

ELABORADO POR: LIC, LAURA AGUILAR SIQUEIROS

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1 de enero de 1993 (Cambio a N$)

ELABORADO POR: LIC, LAURA AGUILAR SIQUEIROS

AGUINALDO Los trabajadores tendrn derecho a percibir un aguinaldo anual

Para determinar el monto de las utilidades de cada empresa se tomar como

Igualdad de pago y remuneracion

Igualdad de trato para las mujeres

El derecho de la igualdad de pago, genera la obligacion de remunerar con la misma

ELABORADO POR: LIC, LAURA AGUILAR SIQUEIROS

III.14 SINDICATO asociacin integrada por trabajadores en defensa y promocin de

trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitacin profesional, etc.)

Sindicato de Industria.- Agrupacin en un solo sindicato de trabajadores

La constitucin de un sindicato necesariamente debe respetar la siguiente

EL REGISTRO SE NEGARA UNICAMENTE

ELABORADO POR: LIC, LAURA AGUILAR SIQUEIROS

DISOLUCION solo se dar:

El contrato surtir efectos desde la fecha y hora de presentacin del documento,

El contrato colectivo contendr:

Los nombres y domicilios de los contratantes;

Las empresas y establecimientos que abarque;

Su duracin o la expresin de ser por tiempo indeterminado o para obra

Las jornadas de trabajo;

Los das de descanso y vacaciones;

El monto de los salarios;

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Las clusulas relativas a la capacitacin o adiestramiento de los trabajadores

Disposiciones sobre la capacitacin o adiestramiento inicial que se deba impartir

Las bases sobre la integracin y funcionamiento de las Comisiones que deban

Las dems estipulaciones que convengan las partes.

En el contrato colectivo, podr establecerse que el patrn admitir

III.16. CONTRATO LEY

condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo en un rama determinada de

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Determina la abstencin total de la actividad de los trabajadores en ella

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para la empresa, del personal de direccin o de confianza y del personal de

Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la

No afecta la acumulacin de antigedad para efectos de la compensacin

Sin embargo, es factible sostener, a travs de un esfuerzo de sntesis, que esos

Los trabajadores por cuenta ajena

Los trabajadores asalariados

ELABORADO POR: LIC, LAURA AGUILAR SIQUEIROS

2. Segn las causas que motivan la huelga: se distingue entre: