Apostila - Dinâmica de Grupo e Relação Humanas

DINMICA DE
GRUPO E RELAO
HUMANAS
Prof Ms FABRCIO BRITO (Org)1
fabriciobrito@email.com
Esperamos que os textos a seguir sirvam de catalisador, possibilitando s novas geraes refletir sobre o
tema e buscar solues viveis para que, em um mundo capitalista, pragmtico e globalizado, no qual cada
um vale e reconhecido pelo que produz e pelo que tem, muito mais do que pelo que , as pessoas
possam ser pensadas independentemente daquilo que faam em qualquer rea, uma vez que, a nosso ver,
devam ser vistas e respeitadas por aquilo que tm de mais precioso em si: a humanidade. (Francisco B.
Assumpo Jr)
Itapaci
Maio/2016
Mestre em Cincia da Educao. Graduado em Musicoterapia pela UFG; MBA em Gesto Estratgica de
Pessoas pela Faculdade vila; Especialista em Gestor Coach pela Up Soluo/IPOG; Docncia do Ensino
Superior pela FacUnicamp; Especialista em Aperfeioamento e Tecnicas de EAD em Instituio de Ensino
Presencial pela FASEM; Presidente da Fato Treinamentos; Coordenador de estgio e professor no curso de
licenciatura em Msica da FASEM; professor na Gamaliel Cursos nas reas de Psicologia, Administrao,
Pedagogia e Artes.
Dinmica de grupo e Relao Humanas

EXTENSO UNIVERSITRIA DE TEORIA E PRTICAS EM PSICOLOGIA
SUMRIO
INTRODUO ............................................................................................................................................... 4
ESTRATGIAS TERAPUTICAS ....................................................................................................................... 5
Critrios para a eficcia do grupo .............................................................................................................. 5
Ouvindo e compreendendo mensagens verbais ........................................................................................ 6
Ouvindo o silncio ....................................................................................................................................8
Compreendendo o sentimento ................................................................................................................. 8
Feedback do grupo ................................................................................................................................. 10
Sua linguagem corporal........................................................................................................................... 11
Referncias ............................................................................................................................................. 11
Atividade complementar ......................................................................................................................... 12
INTERAO NO GRUPO: TAREFA E EMOO ............................................................................................. 13
Categoria de Interao no Grupo ............................................................................................................ 13
Tarefa e emoo ..................................................................................................................................... 15
1. Modalidade de interao Grupal....................................................................................................... 16
1.1. Modalidades de trabalho-tarefa ....................................................................................................... 17
1.2. Modalidades emocionais .................................................................................................................. 18
FUNCIONAMENTO E DESENVOLVIMENTO DO GRUPO ............................................................................... 21
Funcionamento do grupo ........................................................................................................................ 21
Componentes principais do funcionamento do grupo ............................................................................. 21
Modelos de grupos ................................................................................................................................. 25
Grupos de Treinamento: movimento da dependncia para a Interdependncia ...................................... 28
Incluso controle - afeio ................................................................................................................... 30
Preocupaes modais ............................................................................................................................. 32
O processo de crescimento grupal .......................................................................................................... 34
Referncias ............................................................................................................................................. 35
PSICODRAMA E O JOGO TRAMTICO......................................................................................................... 37
O que o Jogo Dramtico? ..................................................................................................................... 37
Caractersticas do jogo dramtico ........................................................................................................... 37
Princpios do jogo dramtico ................................................................................................................... 38
Instrumentos .......................................................................................................................................... 38
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Contexto ................................................................................................................................................. 40
Etapas ..................................................................................................................................................... 40
Recursos Materiais.................................................................................................................................. 41
Matriz de Identidade............................................................................................................................... 41
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INTRODUO
Maslow2 disse:
Se terapia comum (individual) deve ser considerada uma mini sociedade de suas pessoas,
ento o grupo deve ser visto como a miniatura ideal de uma sociedade de dez alm de que
ns agora temos dados empricos que indicam que o grupo de terapia pode fazer algumas
coisas que a psicoterapia individual no pode.
3
Carl Rogers sente que a experincia de grupo como uma fora dirigida para a explorao de uma
pessoa em si. A experincia de grupo ajuda a aliviar a solido, encorajar o cliente a crescer e a arriscar
mudanas.
Nessas sentenas, existem duas premissas importantes. A primeira que o grupo o modelo para
que as pessoas se comportem como na sociedade. Comportamentos e relacionamentos que os clientes
experimentam no processo do grupo so aqueles que eles tambm utilizam na vida real. A segunda premissa
que, por causa do processo do grupo e dos relacionamentos formulados por meio deste, os clientes podem
progredir inclusive no aspecto da sade, se eles escolherem isso.
O material que voc tem em mos tem por finalidade apresentar de forma didtica e despretensiosa
tpicos que so ministrados em vrias disciplinas dos cursos superiores de Psicologia ou outros em cujo
curriculum constem disciplinas psicolgicas.
Com o objetivo de oferecer leituras que ajudem o professor na elaborao e desenvolvimento do
contedo e sirva como roteiro bsico para o aluno, selecionamos autores com vasta experincia didtica no
assunto, e cientes da dificuldade de adaptao da literatura importada para o nosso estudante, procuramos
organizar os textos de maneira prtica, acessvel e com sugestes de aprofundamentos nos temas estudados
de maneira a dispor ao leitor um guia de leitura para o curso acadmico na rea.
Sabemos que o acesso de todos os alunos a materiais de estudo torna-se um problema quando se
refere s aulas semi-presenciais distante de um acervo bibliogrfico acessvel (em outras palavra; uma boa
biblioteca). Entretanto, acreditamos que isso no um empecilho aprendizagem. Por isso, os textos so o
resumo dos originais e com citao das fontes no intuito de evitar o plgio e estimular cada aluno a adquirir a
obra original. Todos os temas so desenvolvidos por especialistas com capacidade reconhecida nacional e
internacionalmente e optamos em colocar as fontes como nota de rodap no incio de cada captulo para
deixar claro que o material trata-se de uma coletnia resumida de textos salvo quando especificado a
copilao integral do texto.
Esperamos que seus objetivos sejam alcanados com o agrado de todos e que no se atenham
simplesmente essa coletnia, mas que se sintam inspirados a aprofundarem ainda mais na pesquisa.
Prof. Ms Fabrcio J. S. Brito

2
3
MASLOW, A. Motivation and Personality. 2nd e. NY: Harper and Row, 1970, p.263
ROGERS, C. R. Reflection of feelings. Person Centered Review 2, 1968, p. 375-377.
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4

ESTRATGIAS TERAPUTICAS4
Na base, e somente nas coisas mais profundas e importantes, ns
estamos extremamente sozinhos, e para uma pessoa ser capaz de avisar
ou mesmo ajudar outra, muita coisa tem que acontecer muita coisa
tem que ir bem uma constelao inteira de coisas tem que dar certo
para que outra seja bem sucedida (Rainer Maria Rilke)
Critrios para a eficcia do grupo

O processo do grupo oferece ao cliente muitas possibilidades de crescimento. Baseado no
trabalho de Yalom (1975), Magden e Shostrom (1974) desenvolveram um estudo para grupos em
oito dimenses para a eficcia do grupo. Essas dimenses podem ser observadas no processo do
grupo atravs de vrios nveis de operao. O crescimento dos membros do grupo poderia ser
evidenciado com o engajamento nessas vrias dimenses. So elas:
1. Catarse. Os membros do grupo frequentemente falam sobre seus sentimentos ou
experincias.
2. O grupo como uma segunda famlia. O grupo identifica o terapeuta e/ou outros membros
com os costumes de sua famlia.
3. Percepo. Os membros do grupo demonstram maior percepo de seus pensamentos,
sentimentos e/ou respostas do seu corpo.
4. Coeso grupal. Os membros do grupo demonstram envolvidos com o grupo.
5. Recepo de informaes. Os membros do grupo se mostram abertos a instrues, avisos
e sugestes do terapeuta.
6. Imitao do comportamento. Os membros do grupo modelam seu comportamento diante
do terapeuta.
7. Acreditar no processo. O comportamento dos membros do grupo sugere que o processo
vai funcionar com e para eles.
Texto traduzido e adaptado por Fabrcio Brito (therapeutic strategies). Esse texto foi desenvolvido
originalmente para musicoterapeutas. Infelizmente no foi encontrada a fonte original de onde o texto foi
retirado, mas por haver um contedo bastante relevante e objetivo (que no fere os fundamentos da terapia)
resolvemos incluir em nosso estudo.
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8. Dar e receber ajuda. Os membros do grupo se mostram dispostos a ajudar uns aos
outros dando apoio e suporte. (p.322)
Existem duas outras dimenses adicionais que Yalom relata e que tambm so importantes
no processo do grupo. So:
9. Universalidade. Os membros do grupo aparentam compreender profundamente o
comum universal de suas ideias, seus sentimentos e comportamento.
10. Altrusmo. Os membros do grupo aparentam ter um senso de carinho ou amor uns pelos
outros (p.322)
Ouvindo e compreendendo mensagens verbais

O primeiro passo ao ouvir no reagir, mas compreender o que est sendo oferecido a
voc. O que eles esto tentando dizer? Qual o tema de suas sentenas? Eles esto cheios de
questes? Qual o ponto de vista deles? O que to importante assim que eles querem dizer a
voc? Rogers (1980) sente que voc deve estar seguro de si para ser um bom ouvinte. Esse senso de
segurana necessrio porque se voc est ouvindo atenciosamente, voc deve experimentar o que
o cliente est experimentando e deve ter tambm a habilidade de retornar confortavelmente para o
seu prprio mundo.
Egan (1990) oferece estas questes para que voc pergunte a si mesmo quando estiver
ouvindo:
1. Quo bem estou lendo os comportamentos no-verbais do cliente e enxergando o
quanto ele modifica o que verbaliza?
2. Quo cuidadoso estou sendo ao interpretar comportamentos no-verbais?
3. Com que determinao eu ouo o que o cliente est verbalizando, notando a mistura de
experincias, comportamentos e sentimentos?
4. Com que eficcia eu ouo o ponto de vista do cliente, sobretudo quando sinto que este
ponto de vista precisa ser superado ou transcendido?
5. Com que facilidade eu capto e compreendo a essncia das mensagens do cliente?
6. Quo eficaz eu sou ao apontar temas na histria do cliente?
7. O que me distrai quando ouvinte? O que posso fazer para evitar essas distraes?
8. Com que eficcia eu escolho sinais que indicam dissonncia entre realidade e o que o
cliente est dizendo?
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6

9. Em que ponto posso notar que a maneira como o cliente exagera ou contradiz
interpretando erroneamente a realidade e hesitando no julgamento de coisas sem
interferir na fluncia do dilogo?
10. Com que eficcia eu ouo o que est acontecendo dentro de mim mesmo enquanto
interajo com os clientes? (p. 121)
Agora, fazendo a voc mesmo todas essas questes sobre a mensagem verbal que o cliente
lhe ofereceu e sobre como voc o ouve, pense numa dinmica ou numa improvisao criada por um
cliente. Percorra todas essas questes novamente e pense nelas em termos teraputicos. Deixe-me
reconstruir algumas das frases:
1. Quo bem eu leio a interao do cliente com o instrumento que utilizo ou com a
dinmica para modificar o que ele est dizendo com gesto ou verbalmente? Assim, eu
estou observando a maneira como o cliente segura o instrumento, que tipo de relao
ele est tendo com esse objeto. Tudo isso condiz com o comportamento/humor geral
desse cliente ou com suas palavras? O relacionamento com o instrumento ou com a
dinmica uma extenso de seu humor?
2. Com que determinao eu ouo o que o cliente est dizendo, notando a mistura de
experincias, comportamentos e sentimentos? Estou percebendo os aspectos gestuais
do que ele est dizendo? Eu ouo vrias propriedades da entonao vocal e fico atento
para a compreenso do relacionamento destas com o que o cliente disse que ele sente.
3. Com que facilidade eu capto a essncia da mensagem que o cliente descreve ao
participar de uma dinmica? Eu ouo a expresso de temas profundos que talvez o
cliente no tenha ainda como verbaliza-los.
4. Com que eficcia eu aponto temas na fala ou improvisao do cliente? Mais uma vez,
essa fala normalmente representao de componentes da vida, que incluem temas
da vida, emoes e comportamentos.
5. Com que eficcia eu escolho sinais que indicam dissonncia entre realidade e o que o
cliente est dizendo ou representando? Eu o assisto e ouo, procurando uma
congruncia entre o que verbalizado, ou feito, e a representao teatral ou musical
disso. Se forem incongruentes, o que o cliente est realmente tentando expressar?
6. Como me sinto com relao ao que a dinmica est fazendo dentro de mim enquanto
interajo (atuando ou observando) com o cliente? Devo estar em contato com minhas
prprias transferncias e/ou projees. Devo entender que o que a dinmica est
estimulando em mim no necessariamente o que est acontecendo com o meu cliente.
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Ao se autoquestionar, voc passa a ter linhas-guia que indicam o que observar e o que
ouvir de seu cliente.
Ouvindo o silncio
Silncio pode ter vrios significados durante a sesso. O cliente pode ter finalizado uma
ideia e est procurando o que dizer em seguida. Pode ser um sinal de que o cliente est
experimentando um sentimento particular de dor e ainda no est pronto para ver balizar, embora,
conscientemente, ele deva querer expressar desesperadamente esse sentimento.
O silncio pode ser antecipao, onde na pausa do cliente h uma expectativa de alguma
coisa que venha do conselheiro algum apoio, informao ou interpretao. E, finalmente, o
silncio pode significar que o cliente est pensando no que ele acabou de dizer. Neste caso, a
interrupo da pausa inapropriada, j que isto pode destruir a sequncia de pensamentos do cliente
(BRAMMER e SHOSTROM, 1982).
A dvida de muitos terapeutas se eles interrompem o silncio, ou se esperam pelo cliente
para seguir adiante. Eu no acho que exista uma regra que dite exatamente o que fazer quando o
silncio ocorre, mas destine um tempo para fazer esta pergunta, O que est acontecendo aqui?
antes de voc quebrar o silncio.
Compreendendo o sentimento
A ponte entre ouvir e reagir e/ou concluir a ponte da empatia. Empatia uma maneira de
ouvir, reagir e ser. Na experincia do grupo, voc deve entender no apenas onde o grupo est em
determinado momento, mas tambm onde os membros esto medida que eles progridem durante o
processo. Voc deve ser uma parte integral de cada membro, enquanto progride momento a
momento. Nesse movimento, voc deve estar pronto para agir, interferir, dirigir, redirigir, atentar e
ajudar o grupo em sua jornada. Voc deve ser capaz de perceber corretamente o que est
acontecendo durante a dinmica. Quando voc estiver corretamente no tom do grupo, voc saber
como reagir e se deve reagir. Voc deve ser muito seletivo ao emitir uma resposta ou expor uma
reao.
Verbalizaes de sentimentos so indicadores. Quando um cliente est envolvido em um
sentimento, deve haver congruncia entre efeito e verbalizao. Quando no h essa congruncia,
existe uma confuso e voc deve ajudar o cliente a sair desse estado. Ao ajuda-lo a expressar e
identificar sentimentos, voc deve se dar um tempo para pensar e responder de forma apropriada.
Pode ser mais fcil se utilizar frases pequenas nessa oportunidade. Hepworth and smiths (1978)
sugerem o uso de frases como:
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Tipo de sentimento
Algo a dizer
Se eu o estou ouvindo corretamente
Para mim quase como dizer
Isso o faz sentir
Ento voc sente
Ento, como voc v
No estou certo se sei o que quer dizer, mas
De alguma maneira percebo que talvez voc sinta
Isso parece para voc
Como exatamente agora
Como eu o ouvi, voc
Seu sentimento agora que
Eu percebo que seu sentimento
Sua mensagem parece ser
Ento o seu mundo um lugar onde voc
Essas introdues podem ajudar num processo verbal do material que a dinmica provoca.
Como voc est mais em contato com o mundo interior do cliente, torna-se mais fcil para voc
reagir propriamente.
A explorao de sentimentos permite que o cliente em lugares que ele nunca esteve antes.
Isso algo para se sentir, isso algo para se conversar sobre a experincia de sentimento. Se
algum est numa sesso de improvisao de gestos, esta tambm uma outra maneira de
representar, ou expressar o sentimento de um modo no-verbal. A criao se transforma em
dramatizao como a arte visual. Isso deriva de uma base de sentimento e da transformao do som.
O momento da criao (sentimento) pode ser observado e examinado a partir de diferentes
perspectivas. Atravs dessa investigao, o cliente vai comear a ganhar insight. No grupo, o insight
e o compartilhamento de um membro pode provocar um outro membro para que tambm inicie
progresso na terapia.
Como nem todos se movem de sentimentos at o insight, os clientes tm uma ltima
escolha. O que eles vo fazer com as informaes que aprenderam? Para cada pessoa, esse processo
leva um diferente espao de tempo. Mas em cada sesso o terapeuta termina procurando o que cada
pessoa pode captar, aprender ou lembrar da experincia do grupo.
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Feedback do grupo
Feedback uma maneira de ajudar uma pessoa considerando mudanas no comportamento
dela. a comunicao com uma pessoa, dando a ela informaes sobre como ela afeta as outras.
Feedback, propriamente dizendo, uma maneira de ajudar. um mecanismo usado para o
indivduo que quer saber como seu comportamento alcana suas intenes (Saretsky, 1977).
No processos do grupo, uma das ltimas coisas dar o feedback aos participantes. Como
lder, voc deve estruturar o feedback para o grupo de modo que seja algo produtivo. Saretsky
(1977) diz que o eficiente feedback pode ter vrias e diferentes qualidades.
Uma das qualidades que o feedback deve ser descritivo. Ele refere descrio da prpria
reao de um dos membros, de seu estado, de improvisao e de comportamento. Isso deixa o
cliente livre para usar a informao, ou no, sendo descritivo, deve ser especfico ao invs de geral.
Voc deve frequentemente escolher a palavra exata do cliente que deve ser comentada. Voc deve
escolher o exato ponto na reao dos clientes que v dar a eles o feedback de que necessitam.
O feedback deve ser usado diretamente para um comportamento que possa ser trabalhado
pelo receptor. Frustraes aumentam quando uma pessoa lembrada por algo sobre o que ela no
tem controle. O receptor deve ser apropriadamente solicitado para um feedback sempre solicitado,
nunca imposto.
Tudo isso deve ocorrer num tempo apropriado. Geralmente, o feedback mais usado na
primeira oportunidade depois de dado o comportamento (dependendo, claro, da disponibilidade da
pessoa para ouvir, do suporte dos outros, etc).
Quando o feedback dado numa terapia em grupo, ambos quem diz e quem recebe a
mensagem tm a oportunidade, com os outros do grupo, de checar se o feedback est correto. Ele
s a impresso de uma pessoa ou compartilhado tambm pelos outros? Algum deve lembrar
que ns no avaliamos um mesmo evento de uma mesma maneira. O grupo um excelente espao
para explorar o feedback.
A confiana ajuda a tonar o feedback mais palatvel. Quando o terapeuta est congruente e
presente para o cliente, o local se torna adequando para a confiana. No s isso faz com que o
feedback seja mais palatvel, mas este tambm um ingrediente necessrio no processo teraputico.
Se os clientes no se sentem vontade para confiar em voc ou no grupo, ele no vai se abrir e nem
compartilhar.
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Sua linguagem corporal

Conheo minha linguagem corporal e as mensagens que meu corpo envia aos clientes?
Quando um cliente conversa comigo, tento ficar numa postura aberta e relaxada, mantendo um bom
contato com os olhos dele e tambm estanho atento a que tipo de mensagem minhas expresses
faciais esto mandando. Tudo isso envia uma mensagem no-verbal de abertura ao cliente,
ajudando-o a se sentir mais confortvel ao compartilhar pensamentos e sentimentos.
Seu corpo um recanto de comunicaes, exatamente como o corpo do seu cliente, que
envia sinais a voc. Ao desenvolver suas habilidades, esteja em contato com as mensagens que seu
corpo est enviando a voc mesmo. Seus msculos esto ficando tensos ao falar de certo tema?
Voc notou alguma mudana em suas expresses quando um cliente revelou uma informao que o
irritou? Voc precisa aprender no s a controlar e perceber suas mensagens no-verbais, tambm
entender o que elas esto passando para o cliente. Postura, semblante e tom de voz contribuem de
alguma forma para a percepo que os clientes tm de sua presena e seu interesse em estar com
eles. Isso no significa que voc deve ficar o tempo todo preocupado com voc mesmo. Alis,
existem algumas habilidades que se tornam naturais quando voc cresce como terapeuta.
Referncias
BRAMMER, L. M.; SHOSTROM, E. L. Therapeutic psychology: fundamentals of counseling

an psychotherapy. 4th ed. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1982.
EGAN, G. The skilled helper: a systematic approach to effective helping. Pacific Grove. CA:
Brooks/Cole Publishing Company, 1990.
GASTON, D.C.; HEPWORTH D.H.; SMITH, V. G. Improving therapeutic communiation. San
Francisco CA: Jossey-Bass (1978)
MAGDEN, S; SHOSTROM, E. Unpublished paper presented to the anual meeting of the
American Psychological Association. New Orleans, LA. (1974).
MARTIN, D. Couseling and therapy skills Monterey, CA: Books/Cole Publishhing Company,
1983.
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11

YALOM, I. The theory and practice of group psychotherapy. NY: Basic Books, 1975.
1) Discuta com seus colegas e faa um teatro que mostre a maneira certa de um
feedback e a maneira errada.
2) Leia o texto complementar Silncio (de urea Castilho link abaixo) e faa
um debate exploratrio sobre o assunto.
Link do texto: bit.ly/textosilencio
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INTERAO NO GRUPO: TAREFA E EMOO5
A INTERAO HUMANA complexa e multidimensional.

O processo de interao humana supe necessariamente comunicao, mesmo que haja
inteno contrria. Estamos sempre comunicando algo, seja por meio de palavras ou outros meios
no verbais, tais como gestos, postura corporal, posio e distncia em relao aos outros etc. O
simples fato de estar em presena do outro modifica o contexto perceptivo de cada um, promovendo
interao que , afinal, comunicao, com mensagens emitidas e recebidas de cada participante da
situao conjunta. Quando algum, em presena de outros, fica silencioso, afasta-se, vira-se de
costas etc., na verdade est interagindo e comunicando algo aos demais, como, por exemplo:
disposio para no dialogar, constrangimento, ressentimento, agresso ou qualquer outro
sentimento.
Categorias de Interao no Grupo

R. Bales (1950), em seu clssico estudo sobre o processo de interao, discerniu doze
categorias que representam funes de participao num grupo de trabalho, cujo objetivo principal
consiste na resoluo de problemas.
As categorias distribuem-se em duas reas de ocorrncia: a rea de tarefa e a rea
socioemocional. A primeira considerada neutra e engloba os comportamentos de perguntas e
tentativas de respostas. A segunda pode ser positiva ou negativa, conforme as reaes emocionais
manifestas dos participantes.
A rea de tarefa compreende as funes ao nvel de interao de contedo ou canalizao
de energia para a consecuo dos objetivos comuns do grupo, enquanto a rea socioemocional
compreende as funes de manuteno do prprio grupo. O Quadro 9.1 mostra as categorias de
interao e suas expresses comportamentais.
Os indivduos no grupo desempenham papis relacionados s categorias de interao nos
dois nveis, tarefa e socioemocional. Esses papis so assumidos formal ou informalmente no curso
dos processos de interao. Mesmo quando um papel formal atribudo a um indivduo, ele
geralmente assume, tambm, um outro papel informal.
5
MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento Interpessoal: treinamento em grupo 7ed. Rio de Janeiro, Olympio,
1997.
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Quadro 9.1. Categorias de interao no grupo

rea
Categorias
SCIO-EMOCIONAL
REAES
POSITIVAS
TAREFA
TAREFA
SCIO-EMOCIONAL
TENTATIVAS
DE RESPOSTA
PERGUNTAS
REAES
NEGATIVAS
Problemas
Subcategorias
de interao
Mostra solidariedade
de tenso
Mostra alvio de tenso
de deciso
Mostra concordncia
de controle
D sugesto
de avaliao
D opinio
de orientao
D informao
de orientao
Pede informao
de avaliao
Pede opinio
de controle
Pede sugesto
de deciso
Mostra discordncia
de tenso
Mostra tenso
de integrao
Mostra antagonismo
Comportamentos
Eleva o status do outro, ajuda,
gratifica, amistoso
Pilheria, ri, demonstra satisfao
Aceita passivamente,
compreende, concorda, aquiesce
Sugere direes sem tolher a
autonomia dos outros
Analisa, avalia, expressa desejos
e sentimentos
Orienta, repete, esclarece,
confirma
Solicita orientao, repetio,
esclarecimento, confirmao
Solicita anlise, avaliao,
expresso de desejos e
sentimentos
Solicita direo, possveis formas
de ao
Rejeita passivamente, recorre
formalidade, nega ajuda
Pede ajuda, devaneia, evade-se
Rebaixa o status do outro e
defende ou afirma o seu, hostil
Os papis assumidos com mais frequncia tendem a caracterizar a atuao do indivduo no

grupo. Assim, ao nvel da tarefa, uma pessoa quase sempre inicia as atividades, prope ou sugere ao
grupo maneiras de abordar as tarefas ou cursos de ao, enquanto outra pessoa dinamizar os
esforos, estimulando o grupo para melhor qualidade dos resultados, outra ainda ficar mais como
observadora etc. Ao nvel socioemocional, alguns indivduos aliviaro habilmente as tenses que
surgirem, outros mostraro solidariedade, ou discordncia, ou aumentaro as tenses etc.
Os estudos de Bales registraram a seguinte distribuio tpica de comportamentos de
interao dos membros no grupo: cerca de 12% de reaes negativas, 25% de reaes positivas, 7%
de perguntas e 56% de respostas. Este resultado indica, claramente, que a maior parte da interao
no grupo realizada sob forma de respostas sem perguntas equivalentes, isto , informaes,
opinies e sugestes no pedidas. Menos da metade dos comportamentos interativos expressa
reaes positivas, negativas e perguntas.
Seria interessante comparar esses dados, que se referem a grupos tpicos, normais, de
universitrios norte-americanos para resoluo de problemas, com grupos nossos em reunies de
trabalho e verificar at que ponto os participantes tambm manifestam opinies (eu acho..., eu
penso.., eu considero...) e informaes no solicitadas com a mesma frequncia, bem como a
proporo das outras categorias. O leitor poderia fazer esta observao, empiricamente, sem se
preocupar com o rigor da pesquisa cientfica, apenas como base introdutria de reflexes pessoais
sobre algumas dificuldades existentes no funcionamento e na eficincia de grupos de trabalho.
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Tarefa e Emoo
Uma situao na qual os membros do grupo no tm padres estabelecidos ou no podem
seguir procedimentos ou hbitos tradicionais constitui uma situao-problema. E uma situao que
envolve incerteza e tenso. Em tais circunstncias, indivduos (e grupo) podem engajar-se em dois
tipos ou nveis inter-relacionados de respostas.
Um modo de reagir pensar sobre a situao, conscientemente procurar e aplicar
princpios, buscar dados necessrios e relevantes, elaborar solues para as dificuldades. Este modo
de reagir envolve tentativas de compreender e lidar com as realidades da situao e de anlise de
fatores importantes como base para qualquer ao que possa ser efetuada. Esta uma forma
sofisticada e aprendida de reagir que W. R. Bion (1970) chamou de trabalho-tarefa.
Um segundo modo de reagir, que se pode opor a trabalho-tarefa, consiste em responder
emocionalmente situao. As respostas emocionais podem tomar vrias formas:
1) Pode-se procurar algum, o lder ou Outro membro ou algo externo, tal como um
conjunto de procedimentos, para proteo ou orientao. E a modalidade dependncia.
2) Pode-se atacar o que ou quem se percebe como responsvel pelo estresse, isto ,
responder com agresso, ao invs de adaptar-se a, lidar com, ou aprender da situaoproblema. E a modalidade luta.
3) Pode-se sair ou deixar o grupo fsica ou psicologicamente e no lidar com o estresse
nem fazer esforos para remov-lo. E a modalidade fuga.
4) Pode-se, atravs de relaes pessoais mais ntimas, expressar livremente sua ansiedade,
pode-se descobrir como outros se sentem e, atravs de sentimentos compartilhados,
reduzir a sensao de inadequao e culpa criada pelo estresse. E a modalidade unio.
Vale observar a relao ntima entre pensamentos e sentimentos e verificar que os

indivduos e o grupo, como um todo, operam nos nveis de tarefa e emocional simultaneamente. As
circunstncias dentro do grupo determinam a significao de uma resposta emocional especfica ou
modalidade grupal na soluo dos problemas que criam estresse. Essas modalidades grupais podem
flutuar de uma a outra em perodos de tempo muito curtos. Provavelmente o processo de maturidade
emocional de um grupo um movimento que comea com dependncia, passando por luta-fuga
para chegar, finalmente, unio.
A composio do grupo pode ser decisiva alm do estilo de liderana. H razes para
acreditar que um grupo, no qual as quatro modalidades emocionais esto representadas, ser mais
produtivo quando se pensa sobre as contribuies de cada uma das tendncias.
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Luta tende a injetar vitalidade na atividade do grupo, incrementar envolvimento emocional

e estimular a criatividade. Dependncia lcita em reas nas quais a competncia inadequada e o
grupo ento necessita apoiar-se em Outros recursos. Alm disso, dependncia contribui para
organizao e procedimentos ordenados. Fuga afasta o grupo de nveis de luta que poderiam ser
muito difceis no momento ou que levariam a crises e contribui para tarefa ao nvel cognitivo.
Unio contribui para laos coesivos que constroem fora e solidariedade grupal.
Um grupo atuante, produtivo, engloba uma combinao de todas essas tendncias
emocionais. Cada uma tem seu lugar no esquema total do processo de grupo. O significado de uma
resposta emocional particular, quando visto como uma contribuio de um membro, depende das
circunstncias no grupo num dado momento.
As modalidades emocionais e suas possibilidades de facilitao ou dificultao da
modalidade de tarefa so apresentadas a seguir.
1. Modalidades de Interao Grupal

Modalidade de
trabalho-tarefa (T-T)
Uma orientao de resoluo de problemas

Tentativas de compreender e lidar com problemas
Respostas visando ajudar a consecuo das metas do grupo
Sugestes para analisar e lidar com um problema especfico
Respostas visando ajudar a consecuo das metas do grupo.
Sugestes para analisar e lidar com um problema especfico.
Apelo por apoio e direo do lder ou autoridade externa.

Confiana em estrutura definida, regras e regulamentos.
Expresso de fraqueza, desamparo, inadequao ao invs de trabalhar no
problema ou assunto.
Facilita T-T: quando temporria para permitir ao grupo ou membro
aprender como fazer sozinho. Quando realstica porque grupo ou
membro no podero fazer por si aquilo que confiam aos outros para
fazer.
Dificulta T-T: quando irrealstica e, portanto, impede membro ou grupo
de aprender como fazer por si. Quando para evitar assumir riscos ou
enfrentar sentimentos desconfortantes, desagradveis.
Modalidades
emocionais
Dependncia
Luta
Interaes confrontativas, zangadas, insistentes.

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Fuga
Unio
Facilita a modalidade T-T: insistindo para que um problema seja

enfrentado e discutido abertamente, fazendo com que discordncias e
conflitos sejam expressos e abordados, prevenindo fuga do problema.
Dificulta a modalidade T-T: atacando e depreciando o grupo ou membros
especficos. Autovalorizao s expensas dos outros. Projeo de
hostilidade quando as discordncias dos outros so tratadas como se
fossem hostilidade e agresso.
Desligamento, retirada ou envolvimento diminudo. Pilhria, fantasia,

devaneio, teorizao inoportuna. Afirmaes superintelectualizada.s,
supergeneralizadas. Irrelevncia total. Mudana de assunto. Afastamento
fsico do grupo. Atividade excessiva em trabalhos mecnicos, menores
(fazer listas, por exemplo). Facilita T-T: quando temporria para ganhar
perspectiva ou descanso, com inteno definida de retornar ao problema.
Dificulta T-T: quando para evitar o problema sem inteno de resolv-lo
depois
Apoio da idia do outro. Expresso de intimidade, calor humano, apoio a
outro membro ou ao grupo, significando comprometimento.
Facilita T-T: quando constri um clima de apoio encorajador, no
ameaador que permite s pessoas se abrirem.
Dificulta T-T: quando constri claques e subgrupos que se tornam
antagnicos, quando obriga os outros a se sentirem compelidos
concordncia ao invs de liberdade para questionar, quando amacia e nega
os conflitos que podem ameaar o calor humano e a amizade no grupo.
Assim, qualquer das modalidades emocionais pode ocorrer a servio da modalidade

trabalho-tarefa, concorrendo para sua melhor execuo, ou, pelo contrrio, pode ocorrer como uma
maneira de dificultar, retardar ou evitar o desempenho da tarefa que o grupo assumiu.
Vale a pena conhecer alguns exemplos mais frequentes de comportamentos dessas
modalidades, conforme observaes de Thelen (1954) e tentar reconhec-las nas situaes reais de
trabalho em grupo no dia-a-dia.
1.1.
Modalidades de Trabalho-tarefa
2. Fiquei surpreso quando o grupo riu, no pensei que fosse engraado o que disse... Estou
acostumado a lidar com pessoas que se expressam mais diretamente.
3. Quando deve comear o observador? Que lucraremos tendo um observador? Ser que
Gerald quer realmente ser o observador? Vamos perguntar-lhe?
4. At agora realizamos trs partes desse plano, ainda h algo a completar nessa fase?
Vamos pensar o que iremos fazer com estas informaes, depois que as conseguirmos.
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5. Permissividade pode ser uma armadilha. Quando voc luta contra alguma coisa, consegue
envolver-se muito mais. Mas h o perigo de que ocorra um processo destrutivo. O problema
como conseguir envolvimento junto com permissividade.
1.2. Modalidades Emocionais

1. Modalidade dependncia
1. Apelos para orientao ou apoio. Eu gostaria que o coordenador nos dissesse o que ele
espera do grupo. No sei qual a melhor forma?
2. Confiana em estrutura definida, procedimento ou tradio. Por que no escolhemos um
coordenador para os debates? Acho que deveramos ter algum modo de comear todos os
dias. Talvez o observador pudesse ler seu relatrio da sesso anterior.
3. Dependncia na autoridade externa. Isto acontece tambm em Outros grupos? Por que
no convidamos um especialista para debater conosco este assunto?
4. Expresses de fraqueza ou inadequao. Estou inteiramente confuso. Que para fazer
agora? Estamos desorganizados. Quem nos mostra como sair dessa?
2. Modalidade luta
1. Atacar, depreciar o grupo; impacincia agressiva com o grupo. Vocs dizem que esto
satisfeitos e no entanto h pessoas desligadas. Eu ponho em dvida a eficcia de um grupo
em que h pessoas que no participam. No estamos ainda prontos para agir? J
desperdiamos bastante tempo falando.
2. Atacar membros individualmente. Eu coloco em dvida suas intenes. Voc se julga
uma pessoa normal, no ? Muito curioso!
3. Bloquear o grupo. Consegue-se alguma coisa significativa com essa dramatizao?
Tenho dvidas quanto validade desse mtodo. No entendi para que estamos fazendo
isso.
4. Autopromoo custa de outros. Sinto-me responsvel pelo grupo. No consigo
simplesmente ficar sentado e deixar o grupo afundar-se Sou contra esta idia porque
prejudicial a todos.
5. Projeo de hostilidade. Eu me voluntario para ser o bode expiatrio. No me importo
de ser usado pelo grupo desta maneira.
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3. Modalidade fuga
1. Evaso ou envolvimento diminudo. Exemplos comportamentais: Silncio. Rabiscar um
papel. Olhar para a janela, porta, paredes etc.
2. Humor, fantasia, riso de alvio de tenso, pilhria inoportuna. Grupo tenso, um co ladra ao
longe. Ele nosso alterego. (Grupo ri.) Ele e mais esperto do que ns. Ele quer caf.
3. Afirmaes inadequadas, superintelectualizadas, supergeneralizadas. Qualquer correlao
entre tenso emocional e produtividade inversamente proporcional... etc.
4. Irrelevncia total. Sugiro uma pausa para caf. Na minha ltima viagem Europa...
Modalidade Unio
1. Expresses de apoio, calor humano, intimidade. Todos ns sentimos sua falta ontem.
Senti-me muito melhor por voc ter dito isto.
2. Apoio s ideias de outra pessoa. Acho que no demos ateno ideia de Laura aquela
observao um bom ponto de partida. Concordo integralmente com o que Vera est
dizendo.
3. Expresses de apoio, engajamento e calor dirigidas ao grupo como um todo. Progredimos
muito em relao aos primeiros dias. Estamos realmente trabalhando bem hoje.
Referncias
BABAD, E.Y. & AMIR,L. Trainers liking, Bion emotional modalities, and T-groupeffet.
Journal of Applied Behavioral Science, 14(4):5 11-522, 1978.
RALES, R.P. interaction process analysis: a method for the study of small groups. Cambridge,
Mass., Addison Wesley, 1950.
____Personality and intepersonal behavior. New York, Holt-Rinehart, 1970.
_____COHEN, S.P. and WILLIAMSON, S.A. SYMLOG. A system for the multiple level
observation of groups. New York, Free Press, 1979.
BION, W.R. Experincias com grupos. Rio de Janeiro, Imago, 1970.
DAVIS, P.K. O poder do toque. So Paulo. Best Seiler Crculo do Livro, 1991.
Pgina
19

GRINBERG, L.. SOR, D. & BIANCHEDI, E.T. Introduo s ideias de BION. Grupos.
Conhecimento. Psicose. Pensamento. Transformao. Prtica psicanaltica. Rio de Janeiro, linago,
1973.
LIEBERMAN, M.A.; YALOM, I. D. & MILES, M.B. Encounter groups: first facts. New York,
Basic Books, 1973.
POWELL, J.J. & BRADY, L. Arrancar mscaras, abandonar papis: a comunicao pessoal
em 25 passos. So Paulo, Loyola, 1991.
STOCK, D. & THELEN, H. Emotional dynamics and group culture. Washington, DC., NTL
Research Training New n 2, 1958.
THELEN, H. The dynamics of groups to work. Chicago, Univ. of Chicago Press, 1954.
Leia os textos complementares Como Iniciar um Grupo e Comunicao inicial

aos Membros do grupo (de urea Castilho link abaixo), discuta com seus
colegas os pontos abordados no texto e faa uma exposio em slide.
Link do texto: 1) bit.ly/comoiniciar ;
2) bit.ly/comoiniciar2
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FUNCIONAMENTO E DESENVOLVIMENTO DO GRUPO6
Funcionamento do Grupo
QUANDO SE DESEJA ESTUDAR um grupo em funcionamento e compreender a
sequncia de eventos, as modalidades de interao e suas consequncias, faz-se mister identificar os
componentes relevantes dos processos de grupo.
A abordagem analtica justificvel para fins de estudo, embora apresente algumas
desvantagens quanto apreenso global dos fenmenos e sua compreenso como totalidade
dinmica. Alm disso, sofre, inevitavelmente, da seletividade perceptiva do estudioso do fenmeno,
ou seja, de suas tendncias subjetivas (e preconceitos) na escolha dos elementos julgados
representativos.
Pode-se analisar um grupo atravs de sua composio, estrutura e ambiente. Neste caso,
estudam-se as pessoas que compem o grupo, as posies relativas que elas ocupam no grupo, suas
relaes entre si, o espao fsico e psicossocial do grupo.
Pode-se, tambm, estudar um grupo considerando sua dinmica, os componentes que
constituem foras em ao e que determinam os processos de grupo.
Visualizando-se o grupo como um campo de foras, em que umas concorrem para
movimentos de progresso do grupo e outras, para dificuldades ou retrocesso do grupo, algumas
delas ressaltam no funcionamento grupal. So elas: objetivos, motivao, comunicao, processo
decisrio, relacionamento, liderana e inovao.
Componentes principais do funcionamento do grupo

No estudo do funcionamento do grupo, cabem vrias indagaes a respeito dos
componentes principais, como segue.
OBJETIVOS
H um objetivo comum a todos os membros do grupo?
MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento Interpessoal: treinamento em grupo 7ed. Rio de Janeiro, Olympio,
1997.
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At que ponto este objetivo suficientemente claro, compreendido e aceito por todos?
At que ponto os objetivos individuais so compatveis com o coletivo e entre si?
MOTIVAO
Qual o nvel de interesse e entusiasmo pelas atividades do grupo?
Quanta energia individual canalizada para o grupo?
Quanto tempo efetivamente devotado ao grupo (em termos de frequncia,

permanncia, ausncias, atrasos, sadas antecipadas)?
Qual o nvel de envolvimento real nos problemas e preocupaes do grupo?
At que ponto h participao plena e dedicao espontnea nos processo de grupo?
COMUNICAO
Quais as modalidades mais caractersticas de comunicao no grupo?
Todos falam livremente ou h bloqueios e receio de falar?
H espontaneidade nas colocaes ou cautela deliberada?
Qual o nvel de distoro na recepo das mensagens?
H troca de feedback, aberto e direto?
Como so tomadas as decises no grupo?
PROCESSO DECISRIO
Com que freqncia as decises so unilaterais, por imposio de quem detm o poder?
comum a deciso por votao, em que a maioria expressa sua vontade?
Quantas vezes o processo decisrio alcanado por consenso, permitindo que todos se
posicionem, com respeito mtuo?
Qual a modalidade de tomada de deciso mais caracterstica do grupo!
RELACIONAMENTO
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As relaes entre os membros so harmoniosas, propcias cooperao?
As relaes harmoniosas so apenas superficiais, de aparente cordialidade, ou

permitem real integrao de esforos e efetividade que levem coeso do grupo?
As relaes mostram-se conflitantes e indicam competio, clara ou velada, entre os

membros?
At que ponto essas relaes conflitivas tendem ao agravamento, podendo conduzir o

grupo desintegrao?
LIDERANA
Como exercida a liderana? Quem a exerce? Em que circunstncias?
Quais os estilos de liderana mais usuais no grupo?
Quais as relaes entre lderes e liderados?
Como se distribui o poder no grupo?
INOVAO
As atividades do grupo caracterizam-se pela rotina?
Como so recebidas ideias novas, sugestes de mudanas nos procedimentos?
At que ponto estimula-se e exercita-se a criatividade no grupo?
Todos esses componentes influem decisivamente para a definio de normas de

funcionamento e concomitante estabelecimento do clima do grupo.
As pessoa que compem o grupo trazem seus valores, sua filosofia e orientao de vida. A
interao permite conhecimento mtuo e identificao de alguns pontos comuns que serviro de
base para a elaborao de normas coletivas, tcitas e explcitas, na dinmica do grupo.
Resultante da interao entre os membros, a cultura grupal rene os produtos materiais e
no-materiais desse processo, tais como objetos, documentos, obras de arte, conhecimentos,
vocabulrio prprio, experincias, sentimentos, atitudes, preconceitos, valores e normas de conduta.
O clima de grupo, por sua vez, tem uma relao circular com os componentes do
funcionamento e da cultura grupal, influenciando-os e sendo por eles influenciado constantemente.
O clima de grupo, por analogia, pode ser comparado ao clima geogrfico. Refere-se s condies
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atmosfricas do espao psicossocial e que afetam os membros do grupo durante o tempo em que
nele permanecem.
Em qualquer regio do globo terrestre, podem ser observadas condies meteorolgicas
variveis de temperatura, presso, ventos, umidade, chuvas, sol, nuvens, tempo bom, tempo
instvel, tempestades etc.
Em qualquer grupo, da mesma forma, podem ser observadas condies variveis de calor
humano, tenso, movimentos, equilbrio, restries, alegria, insegurana, crises. Estas condies,
em conjunto, formam a atmosfera, responsvel pelo que os membros do grupo sentem a seu
respeito.
O clima do grupo pode variar desde sentimentos de bem-estar e satisfao at mal-estar e
insatisfao, passando por gradaes de tenso, estresse, entusiasmo, prazer, frustrao e depresso.
Cultura e clima de grupo passam a caracterizar, ento, o prprio ambiente total e a imagem
do grupo. Todos esses fatores concorrem para a qualidade do comportamento ou desempenho
grupal num determinado perodo.
A energia mobilizada nos comportamentos individuais pode direcionar-se para resultantes
ao longo de um contnuo. Este estende-se desde o extremo da diviso de foras, representada pela
individualizao de esforos e resultados, at o outro extremo do total dinmico maior que a Soma
das parcelas, representado pela sinergia grupal.
A Fig. 8.1 mostra os principais componentes do funcionamento do grupo.
Um grupo comea, funciona durante algum tempo, modifica-se em sua estrutura e

dinmica e continua, modificando-se gradativamente, em maior ou menor grau e velocidade, ou
fragmenta-se terminando como grupo original ou dando origem a outros grupos. O estudo dessa
sequncia de acontecimentos da vida grupal tem intrigado os estudiosos que procuram uma relao
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entre os eventos com certa frequncia ou regularidade para permitir uma compreenso do prprio
fenmeno e sua previso.
Vrias tentativas de descrever e explicar o desenvolvimento de grupos foram feitas,
embora nenhuma possa ser considerada abrangente e conclusiva.
Modelos de Grupos
Um modelo uma abstrao da realidade para fins de anlise e estudo, uma analogia que
ajuda a compreenso de uma situao relativamente complexa. O modelo necessariamente uma
simplificao da realidade e, por conseguinte, dificilmente incluir todas as variveis dessa
realidade. Os aspectos (ou variveis) componentes do modelo indicam a importncia que lhes
atribuda por seus autores, sem que isto signifique que outros aspectos no existam e no possam
ser estudados em sua influncia sobre os eventos da situao em questo.
E irrelevante e ingnuo pensar qual o melhor modelo ou at mesmo qual o modelo
certo. Todos os modelos elaborados criteriosamente tm sua parcela de utilidade ao mostrarem
uma forma de encarar uma realidade complexa e torn-la acessvel ao estudo, compreenso,
previso probabilstica e eventuais possibilidades de controle funes da cincia em seu sentido
mais amplo.
No estudo de pequenos grupos humanos, foram elaborados vrios modelos que
correspondem, explcita ou implicitamente, a abordagens distintas de seus autores, conforme
sistematizao feita por Males (1967), apresentada a seguir.
MODELO SEMIMECNICO
O grupo considerado como mquina: uma mquina de interao. A interao no grupo
obedece a princpios universais e imutveis. O comportamento no grupo parece um jogo que
jogado tantas vezes que se acaba conhecendo to bem o jogo e os jogadores podendo-se prever o
que acontecer, isto , quem tender a falar, a quem falar, tendncias de tipos de conduta do
comeo ao fim da reunio etc. Os atos e membros podem ser substitudos sem que haja alterao
fundamental do sistema. Esta premissa de substituio tambm abrange as normas e outros
elementos da cultura do grupo.
O interesse maior do estudioso no est nas diferenas entre grupos e sim nas semelhanas.
A utilidade desse modelo consiste em mostrar que os processos interpessoais so mais organizados
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e sistemticos que o senso comum ou o conhecimento da singularidade do indivduo, da famlia e

de outros grupos levaria a supor.
MODELO ORGNICO
O grupo imaginado semelhante a um organismo biolgico: forma-se, cresce, alcana
maturidade. Seu objetivo interno self-fullfillment (usualmente indefinido) e sua orientao para o
mundo exterior no sentido de assegurar autopreservao, protegendo-se de perigos e explorando o
ambiente para suas necessidades.
O modelo julga o grupo como um sistema mais complexo que o modelo semimecnico,
pois h reconhecimento de mudana e desenvolvimento e de fatores internos que afetam o
desenvolvimento. Cada grupo tem seu modo natural, seu prprio curso de desenvolvimento de
acordo com um plano determinado, porm desconhecido, que o pesquisador poder descobrir e
compreender pela observao de grupos naturais em ambientes naturais, desempenhando atividades
reais em circunstncias reais. Esta concepo refora um papel passivo, conservador, no
intervencionista do pesquisador.
MODELO DE CONFLITO
Toda experincia grupal conflito. uma constatao da realidade de que h escassez do
que as pessoas necessitam e desejam, de que em nenhum grupo h recursos suficientes para
satisfazer todas as necessidades internas e atender a todas as exigncias externas. Isto ocorre
principalmente em relao a: liberdade, a cessa e a recursos, gerando conflitos de
autonomia/conformismo, competncia, poder, prestgio, afeto.
As mudanas no grupo so decorrentes da maneira como os conflitos so resolvidos, pois
as respostas aos conflitos determinam novo estado do sistema. A histria do grupo pode ser descrita
pela interminvel sequncia de conflitos. Nenhum grupo isento de conflito.
Este modelo alerta sobre as defesas psicolgicas e crenas otimistas/irrealistas dos
membros fortes e satisfeitos de que todos os outros no grupo esto tambm satisfeitos, chamando a
ateno sobre insatisfaes, desconfortos e hostilidades que afetam as atividades (e produtividade) e
que no so percebidos pelos membros. O modelo contraria o modelo orgnico de que mudana
um processo natural de desenvolvimento, ao indicar que as mudanas resultam das lutas de
interesses e desejos.
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MODELO DE EQUILBRIO
O grupo contemplado como um sistema em equilbrio. Qualquer distrbio, interno ou
externo, tende a ser neutralizado por foras opostas de modo que o sistema retorne ao estado
anterior de equilbrio.
O modelo simples e organiza, coerentemente, fenmenos complexos e interdependentes.
As conceptualizaes de Bales, sobre categorias de interao, de tarefa e socioemocional, de
Festinger, sobre dissonncia cognitiva e de Heider, sobre equilbrio em relao a processos
afetivos e avaliativos, enfatizam as tendncias de ativao de energia para restaurao do equilbrio
no grupo como preconizado por este modelo.
MODELO ESTRUTURAL-FUNCIONAL
O grupo considerado um sistema com objetivos, com fronteiras, e cuja sobrevivncia
problemtica. Parsons, Bales e Shils distinguem as exigncias e as capacidades de atend-las em
quatro reas:
5. Adaptao: busca de novos recursos, tcnicas etc. quando os existentes no servem mais.
6. Consecuo de objetivo(s): superao de obstculos para atingir o objetivo.
7. Integrao: coordenao entre as partes, superao de diferenas intragrupais.
8. Manuteno de padro: procedimentos estandardizados, reforo de sentimentos e regras,
confirmao de crenas e afirmao de valores, sob presses contraditrias.
Os membros do grupo sero gratificados medida que o grupo progride em direo a seus
objetivos. A mudana determinada pela inter-relao das exigncias das quatro reas, pela
aprendizagem acumulada quanto s modalidades de atend-las e pela utilizao eficiente desta
aprendizagem.
O modelo reconhece que muitos grupos falham na consecuo dos objetivos e at na
sobrevivncia. Sucesso e sobrevivncia dependem da adequao de tcnicas e aprendizagens
relativas s exigncias reais.
MODELO CIBERNTICO DE CRESCIMENTO

O grupo concebido como um sistema de processamento de informaes potencialmente
capaz de aumentar sua capacidade. A autodeterminao e o crescimento como grupo dependem de
trs tipos de feedback de crescente complexidade e importncia:
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1. Tipo dirigido ao objetivo, o qual envolve observao, interveno, e seus efeitos para
aprendizagem dos membros na lida com o ambiente para alcanar objetivos grupais.
2. Tipo mais complexo de reconstituio, o qual envolve rearranjos do prprio grupo,
mudanas internas para substituir incongruncias ou incompatibilidades entre as normas,
conhecimento de tcnicas etc., e as realidades externas para consecuo do objetivo grupal.
3. Tipo conscientizao ou conscincia que o sistema tem de si mesmo, envolvendo as funes
de observao e compreenso do prprio sistema que est agindo, alm da funo de agir.
Este nvel de feedback de conscientizao expande a concepo de possibilidades de qualquer
grupo.
Crescimento de um grupo no significa aumento do nmero de membros e sim aumento de
capacidade para atender a maior amplitude de exigncias possveis. Os indicadores de crescimento
grupal podem ser formulados obedecendo classificao das reas de exigncias do modelo
estrutural-funcional:
a. Adaptao.
b. Consecuo de objetivo(s).
c. Integrao.
d. Manuteno de padres e extenso.
O crescimento grupal no ocorre automaticamente, depende diretamente dos membros que
so capazes de crescimento pessoal e de comprometimento com o desenvolvimento do grupo ao
mesmo tempo.
Este modelo considera os pequenos grupos como uma fonte de experincias, aprendizagens
e capacidades, ao invs de simples recipientes; um modelo concomitante de crescimento pessoal e
grupal, uma vez que cada indivduo tambm um sistema de processamento de informaes, que
pode empregar as trs ordens de feedback.
Cada modelo tem sua utilidade para o estudo de pequenos grupos e tambm suas
limitaes para uma compreenso maior dos processos grupais. Carecemos, contudo, de um modelo
mais abrangente ou compsito para a grande complexidade do pequeno grupo humano.
Grupos de Treinamento Movimento da Dependncia para a Interdependncia

Bennis e Shepard (1961), estudando grupos de estranhos em treinamento, observaram duas
reas majoritrias de incerteza interna que determinariam o fluxo de atividades grupais: a
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dependncia expressa nas relaes de autoridade, e a interdependncia, expressa nas relaes

pessoais.
As maiores dificuldades ou obstculos na comunicao efetiva seriam as orientaes para
autoridade ou para intimidade que os membros j trazem para o grupo. Assim, rebeldia, submisso
ou evaso representariam respostas tpicas a figuras de autoridade, enquanto competio destrutiva,
explorao emocional ou evaso, como respostas caractersticas aos companheiros, impediriam a
validao consensual da experincia vivida em conjunto.
As fases ou movimentos no processo de desenvolvimento do grupo so:
A) FASE 1 Dependncia
Subfase 1. Dependncia-fuga
Subfase 2. Contradependncia-luta
Subfase 4. Resoluo-catarse
B) FASE II Interdependncia
Subfase 5. Encantamento-fuga
Subfase 6. Desencantamento..luta
Subfase 7. Validao consensual
Lundgren (1972), baseando-se neste esquema conceptual, distinguiu cinco estgios de
desenvolvimento em grupos de treinamento: encontro inicial, confrontao do coordenador,
solidariedade grupal, intercmbio de feedback e terminao. As caractersticas e expectativas gerais
de cada estgio podem ser vistas no Quadro 8.1.
Quadro 8.1 - EXPECTATIVAS GERAIS E ESTGIOS DE DESENVOLVIMENTO GRUPAL
Caractersticas
Expectativas Gerais
1. O encontro inicial
- Situao no estruturada
- Papel no diretivo do coordenador
- Expresses de confuso, perplexidade, tenso
dos membros; resistncia
- Discusso de objetivos, procedimentos,
assuntos de tarefa (work-issues).
Coordenador: relativamente inativo, no-diretivo.

Comportamento dos membros com relao ao
coordenador: muitas perguntas ao coordenador;
poucas referncias ao coordenador, geralmente
indiretas (ele, ela).
2. Confrontao do coordenador
- Aumento de expresses abertas de frustrao,
antagonismo ao coordenador
- Aumento de laos positivos entre membros
(atravs de oposio comum ao coordenador)
- Enfoque direto de problemas de autoridade,
compartilha de influncia, controle dentro do
grupo.
Coordenador: forte aumento em participao, auto

referncias; feedback predominantemente negativo.
Interao grupal: pouco feedback entre membros

(principalmente
feedback
positivo);
muita
discordncia com o feedback recebido, auto
referncias moderadas e relativamente positivas;
pouca solicitao de feedback.

coordenador: referncias ao coordenador aumentam,
muito mais diretas (voc), referncias ao
coordenador predominantemente negativas, muita
dissonncia com o coordenador.
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Interao grupal: discusso com foco interno:

aumento de referncias grupais positivas,
identificao com o grupo expressa (ns).
3. Solidariedade grupal
- Forte sentimento de unidade, identificao com o
grupo.
- Manuteno de atmosfera positiva: evitao de
conflitos, assuntos polmicos ou problemticos.
Coordenador: decrscimo em atividade,

referncias; aumento de feedback positivo
auto

coordenador: diminuio das referncias ao
coordenador, da discordncia com o coordenador,
referncias predominantemente positivas ao
coordenador.
Interao grupal: referncias predominantemente
positivas ao grupo e aos outros; alta frequncia de
referncias ao grupo, identificao expressa com o
grupo.
4. Intercmbio de feedback interpessoal

Interao grupal: alta frequncia de referncias
- Sesses orientadas para a tarefa
internas; referncias ao grupo diminuem, enquanto
- Abordagem direta de conflitos interpessoais no referncias ao eu e aos outros aumentam; alta
resolvidos entre os membros
frequncia de solicitao de feedback, solicitando
- Abertura para feedback e auto exposio
auto definies dos outros; mais feedback negativo
que no estgio de solidariedade; maior concordncia
com feedback.
5. Terminao
Interao grupal: alta produo de referncias
- Feedback positivo, compensao de mgoas e positivas ao grupo, identificao expressa com o
ressentimentos, expresses de solidariedade
grupo; feedback predominantemente positivo; alta
- Preocupao com a dissoluo do grupo
concordncia com feedback; menor frequncia de
- Preocupao com a volta ao ambiente original e feedback que no estgio anterior.
com a transferncia de aprendizagens.
Incluso Controle - Afeio

Schutz (1958) tambm considera essas duas dimenses, dependncia e interdependncia,
como fatores centrais em sua teoria de compatibilidade de grupo, indicando que o determinante
estratgico de compatibilidade.. a dosagem especfica de orientaes para autoridade com
orientaes para intimidade pessoal. A conceptualizao de compatibilidade de grupo importante
na constituio de equipes de trabalho que tm metas bem definidas a alcanar e que poderiam, ou
deveriam, funcionar adequadamente pela competncia tcnica de seus integrantes, mas que, por
vezes, no rendem o esperado, justamente pelas dificuldades interpessoais no trabalho grupal.
No desenvolvimento do grupo, portanto, precisam tambm ser considerados os aspectos de
personalidade de seus membros com relao s dimenses de dependncia (autoridade) e
interdependncia (intimidade), alm da dimenso tempo e outros fatores, tais como objetivos do
grupo, contexto fsico-social etc.
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Esta formulao permitiu a Schutz a elaborao de um teste, chamado FIRO (Fundamental

Interpersonal Relations Orientations), capaz de medir conflito e/ou independncia em relao a cada
uma das dimenses, bem como o grau com que o indivduo far sentir seus pontos de vista ao
expressar-se num grupo.
Schutz nota trs zonas de necessidades interpessoas existentes em todos os grupos:
a) Incluso, que significa a necessidade de se sentir considerado pelos outros, de sua existncia
no grupo ser de interesse para os outros.
b) Controle, que significa respeito pela competncia e responsabilidade dos outros e
considerao dos outros pela competncia e responsabilidade do indivduo.
c) Afeio, que significa sentimentos mtuos ou recprocos de amar os outros e ser amado, ou
seja, sentir-se amado.
As necessidades interpessoais sero satisfeitas normalmente por um equilbrio de relaes
nas trs zonas.
As zonas de necessidades interpessoas caracterizam trs fases de desenvolvimento grupal,
embora muitas vezes no possam ser nitidamente distinguidas, pois os componentes do grupo no
se encontram todos na mesma etapa ao mesmo tempo ao procurar satisfazer suas necessidades, de
acordo com seu ritmo pessoal.
Fase de incluso: Cada membro do grupo procura seu lugar, atravs de tentativas para
encontrar e estabelecer os limites de sua participao no grupo o quanto vai dar de si, o quanto
espera receber, como se mostrar ou que papel desempenhar primordialmente. E uma fase de
estruturao do grupo de forma ativa e experimental.
Fase de controle: Encontrado o seu lugar, cada membro passa a interessar-se pelos
procedimentos que levam s decises, ou seja, pela distribuio do poder no grupo e controle das
atividades dos outros. E uma fase de jogo de foras, competio por liderana, discusses sobre
metas e mtodos, atuao no grupo e formulao de normas de conduta dentro do grupo. Cada um
busca atingir um lugar satisfatrio s suas necessidades de controle, influncia e responsabilidade.
Fase de afeio: Uma vez resolvidos razoavelmente os problemas de controle, os
membros comeam a expressar e buscar integrao emocional. Surgem abertamente manifestaes
de hostilidade direta, cimes, apoio, afeto e outros sentimentos. Cada um procura conhecer as
possibilidades de intercmbio emocional e estabelecer limites quanto intensidade e qualidade das
trocas efetivas. O clima emocional do grupo pode oscilar entre momentos de grande harmonia e
afeto e momentos de insatisfao, hostilidade e tenso. A tendncia o estabelecimento de um
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clima afetivo positivo dentro do grupo e que traz satisfaes a todos, mas que no perdura muito
tempo, passando ao plo oposto.
O comportamento individual uma combinao de quatro tipos de comportamento nessas
zonas (e fases): o comportamento deficiente, o excessivo, o patolgico e o ideal, medida que as
necessidades so ativadas e satisfeitas.
O grupo passa pelas fases de incluso, controle e afeio, em que h oportunidades para os
membros satisfazerem suas necessidades interpessoais.
O ciclo das fases incluso, controle e afeio pode repetir-se vrias vezes durante a
vida de um grupo, independente de sua durao. Em grupos de treinamento observa-se uma
inverso do ciclo nas ltimas sesses, passando de afeio para controle, e incluso como etapa
final de despedida.
Quadro 8.2 - RELAES ENTRE NVEIS
Problema
Interao
Autoconceito
Nvel corporal
Resposta sexual
Fisiologia (sistemas)
T. psicanaltica
I-nature
I-thou
INCLUSO
Dentro ou fora
Encontro
Importante
Energia
Potncia
Sentidos
(especialmente pele),
Respiratrio, Digestivo,
Excretrio
Jung
Religio
Organizaes fraternais
CONTROLE
Topo ou base
Confronto
Competente
Centralizao
Orgasmo
Nervoso, Muscular,
Esqueltico,
Endcrino
AFEIO
Prximo ou distante
Abrao
Amorvel
Aceitao
Sentimento
Reprodutor,
Circulatrio, Linftico
Adler
Cincia
Poltica
Freud
Arte
Casamento
Quadro composto de quatro colunas, sendo que nas trs da direita sero listadas caractersticas de
Incluso, Controle e Afeio
Preocupaes Modais
Desde o primeiro minuto da existncia de um grupo, ao incio dos processos de interao,
delineia-se uma tnica caracterstica da vida grupal e que se modifica medida que o tempo passa,
e o processo interativo vai desenvolvendo formas adequadas para o curso de eventos e necessidades
individuais e grupais.
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32

Jack R. Gihh (1972) chama essas tnicas caractersticas de preocupaes modais pela
importncia que tm no desenvolvimento do grupo. Em todos os grupos podem ser observadas
quatro preocupaes modais representadas pelas perguntas-chave: Quem sou eu?, Quem so
vocs?, Que vamos fazer? e Como vamos faz-lo?
As preocupaes modais revelam os processos interativos mais intensos em cada fase da
vida inicial do grupo. Nas primeiras reunies, o problema maior de cada membro situar-se frente
aos demais, procurar sua identidade dentro do grupo.
Mais tarde, o grupo passa a uma explorao bilateral em que todos os membros participam
procurando conhecer-se, trocando informaes e experimentando papis funcionais dentro do
grupo. A seguir, a tnica passa a ser a busca de objetivos e definio de produtividade. Finalmente,
os membros entram em fase de implementao procurando procedimentos convenientes para
alcanar o que se propuseram.
Este desenrolar do desenvolvimento de um grupo suave e simples apenas nesta descrio.
Num grupo vivo, cada etapa traz tenses e insatisfaes que precisam ser enfrentadas, bem como
exige esforos para que o ritmo normal de desenvolvimento seja reconhecido como desejvel
consoante critrios estabelecidos pelo prprio grupo. Cada preocupao pode ser resolvida
razoavelmente ou no. No caso de soluo razovel, as consequncias so psicolgicas e
comportamentais, influindo na interao subsequente e propiciando condies favorveis para
resoluo da preocupao modal seguinte. Em caso contrrio, as condies psicolgicas e
interpessoais so afetadas de tal modo que dificultam a resoluo da fase subsequente e, se
reforadas pela no-resoluo consequente, acabam por impedir o progresso normal do grupo,
levando a regresses frustrantes e at mesmo ao esfacelamento do grupo por incompatibilidade de
interao de seus membros.
O Quadro 8.3 mostra as diferentes preocupaes do progresso inicial do grupo com os
respectivos sintomas de resoluo positiva e negativa.
Quadro 8.3 - PREOCUPAES MODAIS DO DESENVOLVIMENTO DO GRUPO
SINTOMAS DE NO
RESOLUO
Medo/Desconfiana
Mscara polida/Estratgia de cautela
Apatia/Competio
Dependncia/Contra-dependncia
PREOCUPAO MODAL
Quem sou eu?
a) Aceitao
b) Participao
Quem so vocs?
a) Fluxo de informaes
b) Deciso
Que vamos fazer?
a) Estabelecimento de objetivos
b) Produtividade
Como vamos fazer?
a) controle
b) organizao
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33
SINTOMAS DE RESOLUO
Aceitao/Confiana
Espontaneidade/Processo/Feedback
Trabalho criativo / Play
Interdependncia/ Distribuio de
papis

As letras a e b referem-se, em cada etapa, preocupao modal bsica e preocupao modal derivada,
respectivamente.
O Processo de Crescimento Grupal
O NTL Institute for Applied Behavioral Science aponta como dimenses fundamentais
representativas do desenvolvimento de um grupo, as seguintes:
1 Intercomunicao entre membros do grupo:
a) Mecanismos da comunicao: vocabulrio, regras de procedimento, sensibilidade semntica etc.
b) Liberdade para todos os membros expressarem ao grupo suas necessidades, preocupaes,
medos, ideias etc.
2 Objetividade do grupo para o seu prprio funcionamento:
a) Habilidade de todos os membros fazerem e aceitarem interpretaes sobre o funcionamento de
membros e do grupo.
b) Habilidade de coletar e usar processos adequados de informaes sobre si mesmo.
3 - Responsabilidade interdependente de todos os membros quanto a:
a) Compartilhar funes de liderana: fornecer orientao, ser uma fonte de apoio para o
grupo etc.
b) Desenvolver habilidades de ajustamento flexvel a membros e a lderes quando necessrio
nos vrios estgios de produtividade do grupo.
c) Desenvolver sensibilidade mtua a necessidades e estilos de participao dos membros.
d) Distinguir entre contribuies de papel funcional de membro e caractersticas de
personalidade.
4 Coeso grupal adequada para permitir:
a) Assimilao de novas ideias sem desintegrao do grupo.
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34

b) Incorporao de novos membros de tal forma que fortalea o grupo ao invs de

desorganiz-lo.
c) Persistncia nos objetivos mediatos (a longo prazo).
d) Benefcio de experincias bem-sucedidas.
e) Aprendizagem decorrente de experincias fracassadas e fixao de objetivos realsticos.
f) Utilizao construtiva de conflitos internos.
5 Habilidade do grupo de se informar, pensar claramente e decidir criativamente acerca de seus
problemas:
a) Utilizando o potencial de contribuio de todos os membros.
b) Descobrindo e utilizando adequadamente recursos e pessoas.
c) Detectando e corrigindo falcias no pensamento grupal.
6 - Habilidade do grupo para detectar e controlar ritmos do metabolismo grupal, tais como: fadiga,
tenso, atmosfera emocional, cadncia, temporalidade etc.
7 Habilidade em reconhecer e conseguir controlar fatores sociomtricos significativos em sua
prpria estrutura grupal.
8 Integrao satisfatria de ideologias, necessidades e objetivos individuais com ideologia,
tradies, normas e objetivos comuns do grupo.
9 Habilidade do grupo para criar novas funes e grupos, quando necessrio, e para terminar sua
existncia se e quando necessrio.
Referncias
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BERKOWITZ, L. (cd.). Group processes. New York, Academic Press, 1978. FESTINGER, L. op.
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KENDON, A. Conducing interaction: paterns of behavior infocused encounters. Cambridge:
Canibridge University, 1990.
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LEBEL, P. Amliorer la qualit de vie au travail par la participation: co,uliSSaflce du problme;

aplications, pratiques. Paris, ESF, 1990.
LUNDGREN, D. C. General expectations: Stages of group development. NTL Institute Learning
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MAILHIOT, G.B. Dinmica e gnese dos grupos. 3. ed. So Paulo, Duas Cidades, 1976.
________Changing paradigms for studying huinan groups . Journal of Applied Behavioral cience
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PAYNE, R. and COOPER, C. (eds.) Groups ai work. New York, Wiley, 1981.
SCHUTZ, W.C. Whatmakes groups productive? Human Relations, 8(4), 1975.
_____FIRO: a three dimensional theory of interpersonal behavior. New York, Reinhart,
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_____O prazer. Expanso da conscincia humana. Rio de Janeiro, linago, 1974. _____Psicoterapia
pelo encontro. So Paulo, Atlas, 1978.
SHAW, ME. Group dynamics the psychology of small group behavior. New York,
McGraw-Hill, 1981.
_____Some Dimensions of Group Growth. Laboratories in Hutnan Relation Training.
Reading Book. NTL Institute, 1971.
SWAP, W.C. and Associates (eds.) Group decision making. London, Sage, 1984.
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1965.
ZANDER, A. The psychology of group process.Annual Review of Psychology, 30:417- 451.1979.
______Making groups effective. San Francisco, Jossey Bass, 1983.
Leia o texto complementar Reaes Caractersticas de Grupo (de urea Castilho

link abaixo), discuta com seus colegas os pontos abordados no texto.
Link do texto: 1) bit.ly/reacoesgrupo
Leia o texto complementar Atributos desejveis para o coordenador de grupos
(anexo no email) e execute a dinmica que o professor ir propor em sala de aula
referente ao texto lido
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36

PSICODRAMA E O JOGO TRAMTICO7
O que o Jogo Dramtico?
Podemos defini-lo como uma atividade que permite avaliar e desenvolver o grau de
espontaneidade e criatividade do indivduo, atravs de suas caractersticas, estado de nimo e/ou
emoes na obteno e resoluo de conflitos ligados aos objetivos propostos.
O Jogo Dramtico est inserido na teoria do Psicodrama, diferenciando do termo Jogos
Dramticos utilizados no Teatro com o objetivo de desenvolver somente o papel de ator. Alm
disso, os conflitos emergem em detrimento dos objetivos e critrios estabelecidos pelo Diretor e
estes, so trabalhados. Esta a diferena vital, ou seja, Jogo porque promove o ldico,
Dramtico pela proposta em trabalhar os conflitos que surgem. Conflitos estes que, no nosso
enfoque, restringem-se somente ao papel profissional e aos objetivos propostos pelo Diretor.
Caractersticas do jogo dramtico:
1- uma atividade voluntria, ou seja, preciso haver aceitao dos participantes para se
"jogar". uma proposta livre que pode ser interrompida, se necessrio;
2- Tem regras especificas e absolutas. preciso, portanto, que os participantes concordem
com o que proposto pelo jogo. No caso de um ou mais participantes no cumprirem as regras,
deve se considerar se houve aceitao das mesmas, pois desobedece las significa o fim do mesmo.
Se as regras forem alteradas, o jogo tambm se modificara.
3- Tem um tempo de durao delimitado, que varia de acordo com o jogo ou a necessidade
do Diretor.
4- Tem um espao, que e o prprio contexto dramtico. Este espao pode ser ampliado ou
reduzido de acordo com a proposta do jogo;
5- H o resgate da ordem ldica, criando uma perfeio temporria durante o jogo, ou seja,
a predisposio para o jogo faz com que os participantes interrompam e ou desprendam da vida
real;
7
Extrado do livro: YOZO, Ronald Y. K. 100 Jogos Para Grupos: uma aboradagem psicodramtica para
empresas, escolas e clnicas. So Paulo: gora, 1996.
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37

6- Tem um objetivo especifico: busca a identificao e a resoluo de conflitos, sendo esta

caracterstica que o diferencia no jogo dramtico dentro do Psicodrama.
Princpios do jogo dramtico

A estrutura bsica de procedimentos em jogos dramtico baseia-se nos princpios do
psicodrama, onde consideram-se trs contextos, cinco Instrumentos e trs etapas para a
operacionalizao de uma sesso psicodramtica.
A Metodologia Psicodramatica conta com 05 (cinco) instrumentos, 03 (Trs) contextos e 04
(quatro) etapas.
A)
Instrumento
B)
Contexto
C)
Etapas
Diretor
Individual
Aquecimento
Egos auxiliares
Grupal
Dramatizao
Protagonista
Social
Compartilhar
Palco / cenrios
Processar
Platia / Pblico
Instrumentos:
1 Diretor: o agente teraputico. Ele dirige e analisa a cena, amplia e incrementa a cena,
focalizando a histria do indivduo ou grupo. Cabe salientar a importncia da formao terica,
metodolgica e pessoal do Diretor, pois s assim ele poder instrumentalizar recursos para a
execuo da cena.
Podemos resumir suas funes especficas em:
1. Produtor: seleciona os jogos a serem utilizados: deve ter os objetivos bem estabelecidos, ou
seja, o que se pretende obter com determinado jogo. Sugere modificaes a fim de ampliar
a viso do(s) protagonista(s) para a obteno de insights. Estabelece a ligao entre os
materiais obtidos com o papel em questo. Permite que o protagonista tenha contato (direto
ou no ) com o auditrio.
2. Diretor: d incio ao jogo dramtico. Estabelece as regras verificando que sejam
compreendidas e aceitas. Dirige o Ego-auxiliar (profissional ou natural). Fornece as
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38

senhas. Encerra o jogo. Deve estar sempre atento dinmica do Protagonista e do grupo,
principalmente no que se refere s suas emoes e pensamentos, durante o jogo.
3. Analista social: analisa os dados levantados pelo Ego e expressa suas opinies
(processamento), complementando e ampliando esta leitura para todos (Ego auxiliar,
protagonista e auditrio).
2 Ego auxiliar: A funo dele no cenrio do psicodrama ser o ator (coadjuvante) que
representa as pessoas ausentes ou mesmo o protagonista, interagindo e executando a ao. Ele o
veculo que compe o cenrio. importante ter a clareza de suas emoes para que no interfiram
na histria do protagonista ou na direo.
Tambm possui trs funes especficas:
1. Ator: representa papis determinados pelo Diretor ou protagonista e o mantm, dentro do
aquecimento especfico e do papel representado.
2. Guia: mantm o protagonista no contexto dramtico e age como facilitador de insights.
Cumpre as consignas dadas pelo Diretor.
3. Investigador social: observa e registra dados no contexto grupal e dramtico, relatando-os ao
Diretor.
Nota: apesar da importncia do Ego-auxiliar em Jogos dramtico, sua presena nem sempre
necessria ou possvel, centralizando-se no diretor o desdobramento deste papel.
3 Protagonista: o ator central. Termo de origem Grega que significa aquele que se oferece a
ao em primeiro lugar. O protagonista apresenta,doa o seu ntimo para o grupo. quem constri
o contexto dramtico, desenvolve o tema, desempenha papis, expe os sentimentos e expressa
conflitos. Pode ser uma ou mais pessoas, ou, ainda, o grupo todo. Geralmente, os jogos so
aplicados para o grupo.
4 Palco /Cenrio: o lugar da representao do mundo fsico e do mundo intersubjetivo. o
campo de trabalho do Diretor. o espao do como se, onde tudo permitido, dentro das regras
estabelecidas pelo jogo, e onde o Protagonista se manifesta. Este espao pode ser ampliado ou
reduzido conforme as necessidades.
5 Platia - so os participantes que ficam no contexto grupal, durante o jogo: So os
componentes do grupo, beneficiados pela entrega do protagonista. A platia pode funcionar como
caixa de ressonncia e consonncia. Na metodologia Scio Educacional e Organizacional o
protagonista a platia, ou seja, o grupo como um todo o protagonista. Esses colaboram nos
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39

comentrios, de forma objetiva e subjetiva, podendo identificar-se e/ou compartilhar seus

sentimentos com o grupo. Incluem-se os Egos e o Diretor. Na maioria dos jogos o grupo todo entra
no contexto dramtico e, portanto, no existe o auditrio nesta situao.
Contextos:
1-Individual: a concretizao dramtica de todo processo privado.
2- Grupal: a interao dramtica do pequeno grupo com os desdobramentos latentes, seus
manifestos e seus rudos.
3 Social: Visa mobilizar as interaes dos papis sociais diz respeito ao grupo como sociedade.
Etapas:
So as fases de procedimento na utilizao de um Jogo dramtico.
Nota: aqui inclumos duas etapas: Processamento e Processamento Terico, que difere da sesso
de Psicodrama, somente com o intuito de oferecer uma melhor diviso metodolgica da proposta.
1 Aquecimento: a primeira etapa de toda sesso de Psicodrama, como tambm de qualquer
outro procedimento da Sociatria: Sociodrama, Jogo dramtico, Treinamento de papel, Teatro
Espontneo etc. Warming up a preparao para sesso e consiste no conjunto de procedimentos
que atua para estabelecer os canais de comunicao e maior aproximao entre o diretor e o
protagonista. O aquecimento o agente canalizador das energias para a ao. Possui duas
subetapas:
Inespecfico: Inicia a sesso. O primeiro momento do encontro. Seu objetivo diminuir a tenso,
propiciar um ambiente de acolhimento.
Especfico: Comea no momento da construo da cena, com o aquecimento do personagem,
privado ou pblico.
2 Dramatizao: todo o processo da atuao; o como se; a realidade suplementar: a
utilizao das tcnicas em concordncia com a matriz do indivduo ou do grupo.
2 Compartilhar: Sharing: trocas do protagonista, platia e direo; ressonncias, consonncias,
do protagonista e da plateia; uma catarse de integrao, a interao dinmica do corpo com os
pensamentos e emoes
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40

3 Processamento: E a releitura da dramatizao e dos Comentrios (compartilhamentos),

processada pelo Ego-auxiliar e Diretor, direcionando-os aos seus objetivos.
4 - Processamento Terico: geralmente utilizado na Empresa e na Escola, enquanto mtodo
psicodramtico, para a introduo de conceitos ou objetivos propostos.
Recursos Materiais
a) Preparo da sala
b) Materiais
c) Participantes
Matriz de Identidade
A Matriz de Identidade, segundo Moreno, e a placenta social da criana, o locus em que
ela mergulha suas razes. Na evoluo da criana, a Matriz est ligada aos processos fisiolgicos,
psicolgicos e sociais, refletindo a herana cultural na qual est inserida, que a prepara para a
sociedade, ou seja, o primeiro processo de aprendizado emocional da criana. A criana depende
desta placenta social onde assimila e desenvolve os papis que desempenhar na relao com o
mundo, garantindo a proteo e a direo do seu desenvolvimento. Na teoria moreniana destacamos
trs fases da Matriz de identidade.
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41

1 fase: Identidade do Eu (fase do duplo) o momento da indiferenciao. A me atua

como Ego-auxiliar da criana agindo como se fosse seu duplo, uma vez que no h
distino entre o Eu e o Tu; est misturada ao mundo. Na abordagem, investiga-se essa fase
atravs do duplo psicodramtico, ou seja, utiliza-se de um Ego-auxiliar afim de captar
corretamente as emoes, sentimentos, aes e pensamentos do Protagonista e reproduzi-las
para que este as identifique.
2 fase: Reconhecimento do EU (fase do espelho) - a criana comea a se perceber
enquanto indivduo separada dos outros (Eu-Tu). Tecnicamente, o Protagonista tem a
possibilidade de se reconhecer quando o Ego-auxiliar representa seu papel, ou seja, atua
como um espelho.
3 fase: Reconhecimento do Tu (fase da inverso de papis) a criana tem capacidade
de se colocar no papel de sua me, j que garante o reconhecimento de si mesma. Para isso,
h o role-taking do papel (tomada, adoo) para, posteriormente, haver a inverso de papis,
concomitantemente (Eu-Ele). Para Moreno, a tcnica ocorre quando h verdadeira inverso
netre os papis. Neste caso, o Ego representa o papel do Protagonista e vice-versa,
propiciando o reconhecimento do outro.
Na segunda fase, onde a criana desenvolve o Reconhecimento do eu, moreno classifica-o

como Segundo Universo, ou seja, onde se estabelece a brecha entre a fantasia e a realidade. o
momento onde a criana transita entre a fantasia e a realidade, relacionando-se com o outro.
Consegue diferenciar aquilo que imagina daquilo que real. Pode jogar no como-se. Neste
momento, a criana tem a possibilidade de representar papis sociais (ambiente real) e
psicodramtciso (ambiente imaginrio).
Partido dessas conceituaes, verificamos que a criana desenvolve seus papis de acordo
com suas relaes e vnculos, formando, assim, sua identidade enquanto indivduo.
Em jogos dramticos, considera-se o mesmo processo evolutivo. O diretor deve avaliar
cada indivduo e o seu desenvolvimento na dinmica grupal, mesmo que o Protagonista seja
invariavelmente o grupo. A seguir, especificamos os quatro momentos bsicos de cada indivduo:
1. Eu comigo o momento em que se localiza e se identifica, comea a identificar o
outro: que o outro, como me aproximo, como me sinto. Diretamente relacionado
primeira Fase da Matriz (Identidade do Eu).
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2. Eu e o outro a partir do momento em que se identifica, comea a identificar o outro:

quem o outro, como me aproximo, como me sinto. Diretamente relacionado
segunda fase da Matriz (Reconhecimento do Eu).
3. Eu com o Outro - nesta etapa, procura perceber o outro e principia a inverso de
papis. Relacionado ao reconhecimento do TU (3 fase da Matriz). Como o outro,
como ele se sente, pensa e percebe em relao a mim e vice-versa.
4. Eu com Todos - aps desenvolver a percepo de si mesmo e do outro amplia esta
percepo frente ao grupo, estabelecendo relao com todos, em busca da identidade e
coeso grupal.
Se considerarmos, portanto, a teoria da matriz de Identidade, compete ao Diretor observar
em que fase o indivduo se encontra. A aplicao de um jogo incompatvel com a sua Matriz pode
promover resultados desastrosos.
Resposta como no aceitao ou comprometimento das regras, no participao ou
estraga-prazeres frequente, quando o diretor prope jogos no adequados fase da Matriz do
indivduo e/ou do grupo. O respeito ao ritmo, tempo e espao interno de cada um facilita a
compreenso desses limites.
Lembramos que para a aplicao de Jogo Dramticos, devemos considerar dois aspectos de
fundamental importncia: o indivduo e o grupo.
No primeiro aspecto, qualquer jogo possibilita avaliar a dinmica de cada participante e
sua respectiva fase da Matriz. Alm disso, considera-se o desenvolvimento do papel do indivduo.
Como citado, Moreno em sua Teoria de Papis ressalta que um papel de cada participante apresenta
trs fases distintas: role-taking, que a adoo, a tomada de um papel; role-playing, que o jogar
com o papel e o role-creating, que a fase final, onde o indivduo cria sobre o papel.
Dependendo do jogo, o indivduo no grupo tem um papel especfico e, portanto, podemos

verificar em que fase se encontra. Acreditamos que dentre as fases de um papel, a intermediria
(role-playing) a mais utilizada, em funo dos prprios objetivos de um jogo. Assim, a figura
acima, ilustra como poderamos caracterizar essas trs fases.
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43

Nossa proposta reside no fato de que o indivduo, aps o role-taking (adoo) do papel,
mesmo que no utilize por muito tempo, ter sua aquisio garantida. Entretanto, atravs do roleplaying que este poder ser mais desenvolvido. Quanto mais tempo jogando com o papel, maior a
qualidade nas respostas. Isso favorece o resgate da espontaneidade e criatividade, levando-ao ao
role-creating.
Por exemplo: uma pessoa que aprende a andar de bicicleta (role-taking), so poder
desenvolver sua performance se treinar bastante (role-playing). Com habilidade adquirida e
assegurada, pode se tornar um exmio ciclista, criando manobras e movimentos que a diferencie das
demais (role-creating).
O esquema grfico do desenvolvimento do papel, entretanto no pode ser isto de um modo
rgido, esttico. Varia de indivduo para indivduo, de acordo com suas experincias, contudo,
poderamos pressupor que esse grfico se inverteria, em rarssimos casos, nos quais o role-creating
apresentaria uma expanso maior. Seria o caso dos gnios da humanidade.
Leia o texto complementar Uma Tcnica Especial: O Psicodrama (de urea

Castilho link abaixo) e execute um dos jogos proposto da apostila 100 jogos para
jovens (anexo no email).
Link do texto: bit.ly/textopsicodrama
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44

Apostila - Dinâmica de Grupo e Relação Humanas

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DINMICA DE

Dinmica de grupo e Relao Humanas

Dinmica de grupo e Relao Humanas

Dinmica de grupo e Relao Humanas

Prof. Ms Fabrcio J. S. Brito

Dinmica de grupo e Relao Humanas

Critrios para a eficcia do grupo

Dinmica de grupo e Relao Humanas

Ouvindo e compreendendo mensagens verbais

Dinmica de grupo e Relao Humanas

Dinmica de grupo e Relao Humanas

Dinmica de grupo e Relao Humanas

Se eu o estou ouvindo corretamente

Para mim quase como dizer

Isso o faz sentir

Ento voc sente

Ento, como voc v

No estou certo se sei o que quer dizer, mas

De alguma maneira percebo que talvez voc sinta

Isso parece para voc

Como exatamente agora

Como eu o ouvi, voc

Seu sentimento agora que

Eu percebo que seu sentimento

Sua mensagem parece ser

Ento o seu mundo um lugar onde voc

Dinmica de grupo e Relao Humanas

Dinmica de grupo e Relao Humanas

Sua linguagem corporal

BRAMMER, L. M.; SHOSTROM, E. L. Therapeutic psychology: fundamentals of counseling

Dinmica de grupo e Relao Humanas

Dinmica de grupo e Relao Humanas

INTERAO NO GRUPO: TAREFA E EMOO5

A INTERAO HUMANA complexa e multidimensional.

Categorias de Interao no Grupo

Dinmica de grupo e Relao Humanas

Quadro 9.1. Categorias de interao no grupo

Mostra alvio de tenso

Os papis assumidos com mais frequncia tendem a caracterizar a atuao do indivduo no

Dinmica de grupo e Relao Humanas

Vale observar a relao ntima entre pensamentos e sentimentos e verificar que os

Dinmica de grupo e Relao Humanas

Luta tende a injetar vitalidade na atividade do grupo, incrementar envolvimento emocional

1. Modalidades de Interao Grupal

Uma orientao de resoluo de problemas

Apelo por apoio e direo do lder ou autoridade externa.

Interaes confrontativas, zangadas, insistentes.

Dinmica de grupo e Relao Humanas

Facilita a modalidade T-T: insistindo para que um problema seja

Desligamento, retirada ou envolvimento diminudo. Pilhria, fantasia,

Assim, qualquer das modalidades emocionais pode ocorrer a servio da modalidade

Dinmica de grupo e Relao Humanas

1.2. Modalidades Emocionais

Dinmica de grupo e Relao Humanas

Dinmica de grupo e Relao Humanas

Leia os textos complementares Como Iniciar um Grupo e Comunicao inicial

Dinmica de grupo e Relao Humanas

FUNCIONAMENTO E DESENVOLVIMENTO DO GRUPO6

Componentes principais do funcionamento do grupo

H um objetivo comum a todos os membros do grupo?

Dinmica de grupo e Relao Humanas

At que ponto os objetivos individuais so compatveis com o coletivo e entre si?

Qual o nvel de interesse e entusiasmo pelas atividades do grupo?

Quanta energia individual canalizada para o grupo?