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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR

FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGA

RELACIN ENTRE MOBBING (ACOSO LABORAL)


Y DEPRESIN EN UN CENTRO DE LLAMADAS

TESIS

LOURDES ARACELY RODRGUEZ AFRE


Carn: 11256-07

Guatemala, noviembre de 2011


Campus Central

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR


FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGA

RELACIN ENTRE MOBBING (ACOSO LABORAL)


Y DEPRESIN EN UN CENTRO DE LLAMADAS

TESIS

Presentada al Consejo de la Facultad de Humanidades

Por:

LOURDES ARACELY RODRGUEZ AFRE


Carn: 11256-07

Previo a optar al ttulo de:

PSICLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

En el grado acadmico de:

LICENCIADA

Guatemala, noviembre de 2011


Campus Central

AUTORIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR


Rector

P. Rolando enrique Alvarado Lpez, S.J.

Vicerrectora Acadmica

Dra. Lucrecia Mndez de Penedo

Vicerrector de Investigacin y Proyeccin P. Carlos CabarrsPellecer, S.J.


Vicerrector de integracin Universitaria

P Eduardo Valds Barra, S.J.

Vicerrector Administrativo

Lic. Ariel Rivera Iras

Secretaria General

Licda. Fabiola de la Luz Padilla Beltranena

AUTORIDADES FACULTAD DE HUMANIDADES


Decana
M.A. Hilda Caballeros de Mazariegos
Vicedecano
M.A. HosyBenjamer Orozco
Secretaria
M.A. Lucrecia Elizabeth Arriaga Girn
Directora del Depto. de Psicologa
M.A. Georgina Mariscal de Jurado
Directora del Depto. de Educacin
M.A. Hilda Daz de Godoy
Directora del Depto. de Ciencias de la
Comunicacin
M.A. Nancy Avendao
Director del Depto. de Letras y Filosofa
M.A. Ernesto Loukota
Representante de Catedrticos
Lic. Ignacio Laclriga Gimnez
Representante ante el Consejo de
Facultad
Licda. Melisa Lemus

ASESOR DE TESIS
Lic. Manuel de Jess Arias, M.A.

REVISOR DE TESIS
Licda. YadiraBarrios de Barrios, M.A.

AGRADECIMIENTOS

A DIOS
Por ser la luz en el recorrido de este camino, por llenar mi corazn de paz, amor y
darme fuerzas para seguir adelante hasta culminar esta etapa de mi vida.

A MI MAM
Por ser mi inspiracin y pilar de apoyo, por ser modelo de mujer amorosa,
entregada, luchadora, fuerte, por el esfuerzo para que yo alcanzara este triunfo. Y
principalmente por ser la mejor mam que Dios pudo darme.

A MI ABUELITO
Por apoyarme incondicionalmente

y ser parte fundamental de mi vida y

acompaarme en cada logro.

A MIS HERMANOS
Por cada muestra de cario, por cada consejo, por cada sonrisa, por cada lgrima
y lo ms importante por el amor entre nosotros.

A MI ASESOR
Manuel Arias, por confiar siempre en mi capacidad, apoyo incondicional,
enseanzas y consejos brindados en estos aos y en especial, en la elaboracin
de esta investigacin.

Y a mis ngeles en el cielo, que me acompaan en cada paso que doy y


viven en mi corazn.

NDICE
I.

Resumen

I.

INTRODUCCIN

1 - 26

II.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA


2.1
Objetivos de la Investigacin
2.1.1 Objetivo General
2.1.2 Objetivo Especfico
2.2
Variables
2.3
Definicin de Variables
2.3.1 Definicin Conceptual
2.3.2 Definicin Operacional
2.4
Alcances y Lmites
2.5
Aporte

27 - 30

III.

METODO
3.1
Sujetos
3.2
Instrumentos
3.3
Procedimiento
3.4
Diseo y Metodologa Estadstica

31 - 35
31
31
35
35

IV

PRESENTACIN DE RESULTADOS

37

DISCUSIN DE RESULTADOS

42

VI

CONCLUSIONES

46

VII

RECOMENDACIONES

47

VIII

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

49 - 54

ANEXOS

55 - 60

28
28

28
29
30
30

RESUMEN

Con el propsito de determinar la relacin entre mobbing (acoso laboral) y


depresin en los empleados de un centro de llamadas, se realiz una
investigacin de tipo descriptiva y correlacional en la cual se tom a43 empleados
del rea operativa. Los sujetos son tanto de gnero masculino como femenino, los
mismos se encontraron en un rango de edades de 18 a 26 aos. Esta
investigacin se llev a cabo a travs de un muestreo no probabilstico
seleccionando a los sujetos con la tcnica trozo.

Se utilizaron dos instrumentos con el fin de determinar dicha relacin, para


detectar el acoso laboral el Inventario de Violencia y Acoso Psicolgico en el
Trabajo (IVAPT-PANDO), creado por el Doctor Manuel Pando Moreno. El
instrumento califica dos elementos los cuales son: la violencia psicolgica en el
trabajo en general y el acoso psicolgico en el trabajo. La encuesta consta de 22
preguntas las cuales se divide en dos incisos. Y para evaluar la depresin,se
utiliz tambin la Escala de Depresin de Zung, realizado por W.W. Zung, la cual
es una escala autoaplicada formada por 20 frases relacionadas con la depresin,
formuladas la mitad en trminos positivos y la otra mitad en trminos negativos.
Ambos instrumentos fueron aplicados de manera colectiva sin lmite de tiempo.

Basado en los resultados de la investigacin se concluy que no existe relacin


entre mobbing (acoso laboral) y depresin, sin embargo se detect algunos casos
en los que los colaboradores mostraron un grado moderado de acoso y depresin.
De esto se recomend a la empresa el monitoreo de estos casos y seguimiento de
casos de acoso y apoyo a personas que ya demuestren signos depresivos.

I.

INTRODUCCIN

Mobbing es el trmino con que se identifica al acoso laboral extendido, que


tiene como objetivo el aislamiento del empleado, su desmotivacin e incluso la
coaccin para hacer renunciar. Actualmente, el acoso laboral es un tema de
inters no slo en Guatemala, sino alrededor del mundo, por lo que se ha
investigado ms a fondo. Es importante para poder investigar el acoso laboral
conocerlo, detectarlo y tratarlo, como un problema potencial que se est
desarrollando dentro de las empresas en la actualidad, ya que al pasar el tiempo
las consecuencias del mismo son desastrosas, tanto para la vctima, como para la
empresa y para la sociedad en general.

Este fenmeno ha cobrado especial importancia, al evidenciarse como la


causa de depresin, cambios de actitud y comportamientos indebidos, ansiedad
generalizada, e incluso de desrdenes de estrs postraumtico, que puede llevar
a abandonar el puesto de trabajo, como tambin a la disminucin de la cantidad y
calidad del trabajo y deterioro en sus capacidades profesionales. Varios autores
afirman que los sntomas ms frecuentes de las vctimas son: aislamiento,
evitacin y retraimiento, resignacin, trastornos del sueo, ansiedad, estrs,
aumento o disminucin de apetito, entre otras que llevan a la destruccin de la
vida laboral y familiar.

El acoso laboral crece cada vez ms y Guatemala no est ajena a esto,


empleadores y compaeros participan por igual de esta prctica. El acosador
causa problemas psicolgicos principalmente la ansiedad, el estrs y la depresin.
Es vital descubrir seales manifestados de acoso laboral dentro de una
organizacin ya que puede causar daos irreparables en los colaboradores de una
empresa. Es por eso que esta investigacin pretende conocer la relacin entre
mobbing (acoso laboral) y depresin en los empleados de un centro de llamadas.

Tanto el mobbing como la depresin han sido temas de inters a investigar


tanto en Guatemala como en todo el mundo. A continuacin se presentan estudios
de investigacin realizados por autores nacionales, sobre el tema de acoso
laboral, los cuales han brindado aportes significativos, entre estos se encuentra:

Lpez (2011) elabor una investigacin de tipo descriptivo en una empresa


dedicada

la

representacin,

importacin

distribucin

de

productos

automotrices, la cual tuvo como objeto determinar si existen conductas manifiestas


de acoso laboral y asimismo conocer caractersticas de los acosadores (gnero,
rea de trabajo y nivel jerrquico). El estudio abarc a la poblacin total constituida
por los cincuenta y siete empleados de las reas de Administracin y Finanzas,
Ventas y Logstica, a quienes se les aplic el Inventario de Violencia y Acoso
Psicolgico en el Trabajo elaborado por Pando (2006). Concluy que no existe
acoso laboral dentro de la empresa, sin embargo se presentan en todas las reas
manifestaciones descendentes y horizontales de violencia psicolgica en baja
intensidad, y se identificaron hostigadores de ambos gneros. Recomend a la
empresa implementar un cdigo de conducta que norme los comportamientos
permitidos y que sancione las manifestaciones de violencia psicolgica para
prevenir el acoso laboral.

Por otra parte, Taracena (2011) en su investigacin de tipo descriptivo, cuyo


objetivo general es identificar el grado de intensidad de acoso laboral que se
practica entre los colaboradores del rea administrativa de una Institucin
Educativa Superior. Los sujetos de estudio fueron 37 colaboradores del rea
Administrativa. Dichos sujetos fueron de ambos gneros, y en un rango de edad
entre 18 a 36 aos. Para seleccionar los sujetos utiliz un tipo de muestreo
probabilstico mediante una seleccin aleatoria simple. Para lograr su objetivo
utiliz como instrumento de medicin el Inventario de Violencia y Acoso
Psicolgico en el Trabajo (IVAPT-PANDO).Basndose en los resultados del
estudio, concluy que los colaboradores de este estudio son vctimas del acoso
laboral en un bajo nivel. La presencia de eventos acoso psicolgico en el estudio

identifica que el acoso laboral se da menos e igual que al resto de los


colaboradores.

Sin embargo, Matsui (2010) realiz un estudio con 45 trabajadores de la


Tenera San Miguel con el objetivo de verificar la manera en que el mobbing
laboral provoca estrs. Los instrumentos fueron el test (Coposo Q) de escala de
percepcin para medir el estrs en el colaborador. Utilizado tambin en clnicas
psicolgicas y departamentos de recurso humano. Y, el cuestionario de Heinz
Leyman para establecer si existe acoso en una empresa, principalmente en
industrias grandes en las que es importante la asesora positiva para el trabajador
cuando sufre de mobbing. Se comprob que en la empresa no existe ninguna de
las dos variables de estrs y mobbing laboral. Concluy que los trabajadores, en
general se encuentran en su labor en un ambiente sano, satisfactorio y bien
organizado por parte de la empresa. Y recomend que, esta investigacin sirva a
futuro para la empresa misma como, para otras empresas comerciales e
industriales de Quetzaltenango.

Segn Mendoza (2010)en su investigacin cuyo objetivo fue determinar, a


travs de la aplicacin del test Inventario de Violencia y Acoso Psicolgico en el
Trabajo (IVAPT-PANDO), si existe acoso laboral (mobbing) en empleados de una
planta de produccin de una empresa farmacutica guatemalteca.

El estudio

realizado fue de tipo descriptivo en el cual se tom un grupo de 44 colaboradores


de ambos gneros (24 mujeres y 20 hombres), pertenecientes a la planta de
produccin. Los resultados obtenidos demostraron que el 86.37 % de los sujetos
no presenta acoso laboral, el 11.36 % lo considera medio y el 2.27% alto; de ese
13.63 % de sujetos que si presentaron algn tipo de mobbing, en su totalidad
fueron operarios, la tendencia mayor se reflej en las mujeres y el rango de edad
ms afectado fue de 19 a 30 aos. Por tal motivo se recomend a la empresa
implementar un programa que ayude a prevenir el acoso laboral, realizar
evaluaciones peridicas para detectar cualquier cambio en los resultados

generales encontrados, as como monitorear la disminucin de la tendencia actual


luego de implementado el programa de prevencin.

Por otro lado, Melchor (2009) realiz una investigacin la cual tuvo como
objetivo principal conocer las consecuencias del acoso laboral en un grupo de
colaboradores del sector privado de la ciudad de Guatemala. En este estudio se
consider nicamente a empresas privadas teniendo en cuenta el grado de
dificultad para participar por parte de los sujetos de empresas gubernamentales y
su colaboracin con la presente investigacin. El autor realiz una investigacin
cualitativa ya que se busc establecer las consecuencias del acoso laboral en un
grupo de colaboradores del sector privado de la ciudad de Guatemala a travs de
recabar y presentar datos de forma subjetiva. Para la elaboracin de este estudio,
se tom en cuenta una muestra cualitativa homognea. La poblacin estuvo
conformada por 27 personas, de las cuales 20 haban sufrido acoso laboral. De
ese grupo se eligi una muestra de quince colaboradores de empresas privadas
de la ciudad de Guatemala, de ambos gneros, que haban sufrido de acoso
laboral en alguna organizacin donde laboraron. Para llevar a cabo la
investigacin se utiliz una entrevista semiestructurada en las cuales se logr
recabar informacin acerca de las repercusiones del acoso laboral en diferentes
contextos de las vctimas. Como conclusin se logr determinar que las conductas
de acoso laboral ms frecuentes por parte de los acosadores sobre las vctimas
son: las crticas malintencionadas de su trabajo, los gritos, impedimentos para
expresarse, amenazas de forma oral, intimidacin, modificacin de atribuciones,
evitacin de contacto con el agraviado entre otras. Por lo que se recomienda crear
un programa para mejorar la vida laboral y evitar la exclusin social, as como la
creacin de redes de apoyo interno en las organizaciones de ndole privado para
prevenir el acoso laboral.

De igual forma, Priego (2008) en su estudio tuvo como objetivo establecer


las situaciones ms comunes de acoso laboral en personal de mandos medios de
empresas privadas guatemaltecas, as como las conductas ms predominantes

del acoso laboral por gnero. La investigacin que realiz el autor fue descriptiva.
Para este estudio, se tom como muestra a 25 sujetos de mandos medios de
empresas privadas guatemaltecas que han sido expuestos al acoso en su trabajo,
son de ambos gneros y un rango de edad de 22 a 50 aos. Para llevar a cabo
esta investigacin se uso como herramienta el instrumento LeymannInventory of

PsichologicalTerrorizationModificado (LIPT-60). Por lo que se lleg a la


conclusin que las conductas ms comunes de acoso laboral en personas que
han ocupado mandos medios en empresas privadas guatemaltecas son el
desprestigio laboral, la intimidacin manifiesta, el bloqueo de la comunicacin y el
entorpecimiento del progreso. Por ltimo, se recomend con base en los
resultados la creacin e implementacin de una cultura contra el acoso psicolgico
laboral en las organizaciones a travs de las redes de comunicacin interna de las
empresas as como la creacin de redes de apoyo internas en caso de que existan
vctimas del acoso laboral.

Desde la perspectiva jurdica,

Medina (2008) abord el tema con su

investigacin de carcter documental, la cual tuvo como punto de partida el


mtodo cientfico, adems del mtodo analtico y sinttico, el cual le permiti
conocer la realidad actual. Con base en la perspectiva del autor, se establece la
situacin legal en Guatemala a partir de lo cual se establece la necesidad de
crear mecanismos de prevencin de este tipo de violencia. Adems aborda la
necesidad de incluir en el ordenamiento jurdico guatemalteco una ley que
regule lo relativo al mobbing, pero que sobre todo establezca un procedimiento
administrativo que permita la defensa

jurdica de las vctimas ante una

situacin de acoso moral y se propone un proyecto de ley que cumple con


dicho cometido.

Concluye que en Guatemala, debe procurar

crear los

mecanismos necesarios para prevenir, detectar, sancionar y erradicar el


acoso moral en el ambiente laboral, toda vez que las consecuencias de ste,
ya que el mismo, trasciende a otras esferas de la vida de las personas que lo
sufren, afectando tambin de manera directa a su familia.

En cuanto al tema de depresin, el cual se caracteriza por alteraciones en


el estado del nimo, conformado principalmente por tristeza y ansiedad, autores
nacionales han realizado estudios de investigacin, tanto en nios, como en
adolescentes y adultos mayores, los cuales la presentan por razones distintas, y
que de igual forma han brindado aportes significativos, entre los que se
encuentran:

Chvez (2010) realiz una investigacin cuyo propsito era establecer las
causas de la depresin en adolescentes hurfanos de aldea Rudolf Walther y
Edelac Quetzaltenango.

Utiliz como muestra para

la realizacin de dicha

investigacin 55 adolescentes institucionalizados, quienes le dieron respuesta a


una prueba psicomtrica, la cual mide el nivel de depresin en nios y
adolescentes. Tuvo como resultado segn la informacin obtenida, el promedio
obtenido del cuestionario de depresin fue alto, expresando que en su mayora
son depresivos. En la principal conclusin se obtuvo que al observar la depresin
como enfermedad cuya prevalencia es a causa de diversos factores, relacionados
con el estilo de vida tradicional de familias, que puede presentarse en cualquier
poca de la vida, aunque la edad ms susceptible es la adolescencia.

La

depresin existe en los adolescentes hurfanos y las consecuencias son, desde


conductas desorganizadas y desordenadas hasta el consumo de sustancias e
incluso llegar a pensar en el suicidio. Como una de sus recomendaciones presenta
como propuesta un programa de salud mental para informar y reforzar la
autoestima en los adolescentes hurfanos y modificar algunas actitudes que
beneficien al adolescente en forma personal como institucional. Es importante
brindar un ambiente favorable al adolescente hurfano, que pueda facilitar y
sustituir el ambiente familiar, y obtener un mejor aprendizaje.

Por otro lado, Leche (2010) realiz una investigacin de tipo cualitativo, la
cual tuvo como objetivo principal identificar cules son las manifestaciones de
depresin de acuerdo con el modelo de etapas de duelo de Elizabeth Kubler Ross.
Para realizar el estudio, se abord a un grupo de diez personas que ocuparon

puestos en diferentes niveles jerrquicos de distintas organizaciones en el


departamento de Guatemala que actualmente han anunciado reestructuraciones y
que tienen de un mes a un ao de haber sido despedidas. El instrumento que se
utiliz para obtener los resultados fue una entrevista semiestructurada, elaborada
por la investigadora, que se aplic de forma individual a los sujetos. El instrumento
fue conformado por una serie de preguntas guas abiertas, que abarcaron cinco
grandes reas a evaluar, basadas en la sintomatologa de las etapas del modelo
arriba mencionado. De igual manera, se tom de referencia la propuesta de
inventario de depresin de Beck, que enlista una serie de los sntomas
presentados durante la depresin. Los resultados muestran las diversas
manifestaciones de depresin que presentan los sujetos del estudio. Las
manifestaciones estn categorizadas en negacin y aislamiento, ira, pacto o
regateo, depresin y aceptacin. Concluy que

en un grupo de personas

desempleadas durante el ltimo ao, s existen manifestaciones de depresin de


acuerdo con el modelo y que a su vez los sujetos entrevistados, experimentan las
manifestaciones en forma distinta, ya que algunos terminan el duelo pronto, al
optar por una nueva oportunidad laboral. Y como principal recomendacin sugiere,
establecer capacitaciones para los encargados de la realimentacin final de un
empleado al ser cesado, as como programas de despido asistido, basados en la
tica profesional, para brindar una desvinculacin digna a los colaboradores.

Aguilar (2007) en su estudio que tuvo como objetivo determinar la


incidencia de la depresin en las personas de la tercera edad, en este caso
maestros de educacin primaria, jubilados,

asociados en la ciudad de

Quetzaltenango. Se trabaj con 50 maestros comprendidos en las edades de 65


a 90 aos. Se utiliz como instrumento el Test Inventario de Depresin de Beck,
aplicado de forma individual.

Segn

los resultados obtenidos, la jubilacin,

soledad, trastornos de nimo, falta de trabajo docente y muerte del cnyuge son
las principales causas para darle paso a la depresin. La investigacin fue
realizada a travs del Diseo Descriptivo, se utiliz como metodologa estadstica
la media aritmtica simple y el mtodo de proporciones para verificar el porcentaje

de los resultados obtenidos. Los resultados indicaron que es necesario crear un


programa ocupacional que sirva de apoyo a los maestros que sufren depresin
y

de esta manera disminuir los niveles de este

trastorno

que est latente

actualmente.

En el ao 2005, Carrillo realiz un estudio que tuvo como objetivo central


determinar si existe relacin entre el estrs y la depresin y el efecto en la esfera
social del ser humano, para visualizar la intervencin del Trabajador Social. Utiliz
el

mtodo

inductivo-deductivo,

que permiti visualizar el problema de la

depresin, sus causas y consecuencias sociales, a travs del anlisis de lo


particular a lo general. Utiliz instrumentos utilizados fue una boleta estructurada
con 12 preguntas con respuestas cerradas y abiertas; el cuaderno de campo en el
cual se hicieron las anotaciones necesarias para apoyar la investigacin; tambin
el diseo de investigacin que permiti guiar la investigacin. Se determin la
relacin entre el estrs y la depresin, se estableci cmo se manifiesta la
dinmica de la poblacin en la esfera social que enfrentan las personas con
depresin. Dentro de los efectos fsicos y fisiolgicos a consecuencia de la
depresin se pueden mencionar dolor de cabeza, dolor de cuello, trastornos
estomacales, falta de apetito y problemas para conciliar el sueo. Dentro de las
recomendaciones que se hicieron est promover acciones para prevenir y
controlar la depresin, para evitar que diariamente sean ms las personas que
enfrenten problemas con la depresin sin saberlo.

En cuanto a autores internacionales, sobre el tema de acoso laboral, se


encuentran varios que han realizado estudios respecto al tema, entre ellos los
siguientes:

En el ao 2009, Alcides y Puentes realiz una investigacin en la cual se


describen las conductas de acoso psicolgico laboral, rasgos de personalidad y
autoestima de personas que han denunciado acoso laboral ante instancias
legales. Participaron cuatro mujeres, entre 45 y 57 aos de edad, con tiempo de

vinculacin mayor a 15 aos en organizaciones pblicas. Se aplic el cuestionario


Lipt-60, la prueba BFQ, la escala de autoestima de Rosenberg y una entrevista
semiestructurada. Los resultados reflejaron la presencia de acoso psicolgico
laboral vertical descendente, cada caso es diferente al no presentar semejanzas
en las acciones hostigadoras percibidas y difieren en la intensidad y frecuencia de
las estrategias utilizadas por el acosador hacia la vctima. En los rasgos de
personalidad todos los casos presentaban puntuaciones bajas en afabilidad y
estabilidad emocional.

Por otra parte, Vega, Cataln y Lpez (2010) en su estudio el cual tuvo
como objetivo analizar el rol de la comunicacin en la salud laboral destacando
que ambos han obtenido una mayor aparicin en las campaas de comunicacin y
qu mensajes han tenido una mayor difusin entre la poblacin. El estudio se
bas en un diseo de revisin sistemtica realizada entre los aos 2000 y 2010 en
las siguientes bases de datos: ENFISPO, LILACS, Medline, Cuiden Plus y
CINAHL. Los tipos de estudio incluidos fueron experimentales, observacionales,
revisiones y opiniones de expertos. Catorce estudios reunieron los criterios de
inclusin provenientes de las bases de datos espaolas y doce estudios
provenientes de las internacionales. Las campaas de comunicacin realizadas en
torno a la salud laboral se centran en ofrecer formacin a los profesionales, en
prestar atencin a sus necesidades, a la cohesin social, motivacin, apoyo de los
directivos, trabajo en equipo, buena comunicacin y recompensas extrnsecas.
Otros factores como la edad, situacin profesional, centro de trabajo, el sector de
actividad, el contacto con el sufrimiento y la muerte, la no realizacin de
actividades de formacin, el trabajo por turnos, la violencia, la depresin y el
estrs laboral son tambin temas relevantes en actividades de comunicacin en
torno a la salud laboral. Se concluy que las variables sobre satisfaccin laboral
son bastante visibles en las campaas. La comunicacin en salud laboral va muy
unida a la prevencin. Los factores que afectan a las condiciones laborales y que
pueden generar accidentes de trabajo son frecuentemente difundidos a la

poblacin. Algunos estudios sealan una buena comunicacin y el apoyo social


como la correlacin ms fuerte en un ambiente de trabajo saludable.

En 2010, Efe y Ayaz realizaron una investigacin sobre acoso moral en


contra de las enfermeras en el lugar de trabajo en Turqua, en el cual se tom
como objetivo principal del estudio determinar si las enfermeras han estado
expuestas al acoso moral o no, y para revelar las causas del acoso laboral entre
03 de noviembre 2008 y el 31 de diciembre de 2008. El mtodo utilizado fue mixto
de encuesta y entrevistas de grupos focales. La muestra consisti de 206
enfermeras las cuales se incluyeron en el estudio. Se llevaron a cabo cuatro
entrevistas a grupos focales cada uno con 16 enfermeras. El mtodo de estudio y
forma de preguntas semi-estructurada se utiliz para recopilar datos. Se evaluaron
los datos cuantitativos, y para el anlisis de los datos cualitativos, anlisis
descriptivo que se realiza a travs de citas directas de las declaraciones de las
enfermeras. Dentro de los principales resultados la escala de mobbing se
encuentra en el 9,7% de las enfermeras haban estado expuestos a acoso moral,
pero segn sus propias declaraciones, el 33% haban estado expuestos. Algunas
de las enfermeras (25,2%) que expresaron que haban sido expuestos a acoso,
inform de que el ejecutor del mobbing es la jefa de enfermeras y 9,2% dijo que la
razn para el hostigamiento fue "problemas de comunicacin". Las enfermeras
menores de 25 aos de edad y los que trabajan en unidades de cuidados
intensivos estn expuestos a acoso moral, aparentemente con ms frecuencia que
otros

(P

<0,05).

La

principal

recomendacin

del

estudio

es

que

los

comportamientos 'mobbing de las enfermeras jefes deben ser determinados y


deben ser educados sobre el liderazgo. Las enfermeras deben ser educadas
acerca de la asertividad para prevenir el mobbing. Las medidas necesarias deben
ser adoptadas para resolver los "problemas de comunicacin", que se muestran
como una de las principales razones del mobbing.

Por otra parte, Lpez, Picn y Vsquez (2009) en su estudio cuyo objetivo
es la caracterizacin de los procesos de acoso psicolgico entre el personal de

10

administracin y servicios de la universidad pblica de Galicia, seleccionaron una


muestra formada por 321 personas, de las cuales un 8,7% manifiestan ser
vctimas de mobbing. Los resultados obtenidos sealan una incidencia semejante
entre los hombres y entre las mujeres, as como los tipos de comportamientos ms
frecuentes tienen que ver tanto con la esfera personal como con la profesional, y
las atribuciones causales ms sealadas por las vctimas se refieren a aspectos
relacionados con la organizacin del centro y el deterioro del clima laboral. Las
vctimas

sealan

como

principales

consecuencias

del mobbing aspectos

relacionados con la salud psicolgica y emocional, siendo la estrategia ms


empleada para enfrentarse a estos ataques la pasiva, es decir, no hacer nada.
De Pedro, Soler, Garca-Izquierdo, Saenz y Snchez realizaron en el ao
2007, un estudio que el cual tiene como objetivo analizar el modo en que distintos
factores de riesgo psicosocial en el trabajo pueden ser indicativos del mobbing en
una muestra de 638 trabajadores, 168 hombres y 470 mujeres del sector
hortofrutcola. En el estudio se administr un cuestionario annimo a todos los
empleados que se encontraban presentes en las empresas que componen la
muestra el da de la evaluacin de riesgos psicosociales. Despus de analizar los
datos proporcionados por la escala de mobbing NAQ-RE (Sez, Garca-Izquierdo,
y Llor, 2003), y por los del mtodo de evaluacin de factores de riesgo psicosocial
del INSHT (Martn y Prez, 1997), se puede destacar que mediante un anlisis de
correlacin cannica aparece que ciertos factores psicosociales como definicin
de rol, carga mental, inters por el trabajador y supervisin / participacin,
predicen dos de las formas de mobbing: acoso personal y acoso centrado en el
rendimiento del trabajo.

Por su parte, De Pedro en el ao de 2005 realiz un estudio que tena


como objetivo revisar algunos de los factores contextuales y organizativos en el
marco de lo que se denomina factores de riesgo psicosocial, su clasificacin y su
situacin en Espaa, as como las caractersticas principales del mobbing. Utiliz
una muestra compuesta por 396 trabajadores pertenecientes a una empresa del
sector hortofrutcola. Como principal conclusin encontr una alta tasa de

11

incidencia (28%) del mobbing, y se sealan como predictores de este fenmeno,


en concreto con tres de sus formas de expresin (acoso personal, acoso al
rendimiento en el trabajo y otras formas de acoso), cuatro predictores (carga
mental, definicin de rol, inters por el trabajo y supervisin/participacin).

De igual forma autores internacionales han realizado estudios de


investigacin, en la poblacin de un amplio rango de edades y circunstancias,
sobre el tema de depresin, entre los cuales se puede encontrar:

En el ao 2009, Romero realiz un estudio cuyo objetivo principal fue


evaluar los efectos de los estresores mayores y menores, los estilos de
afrontamiento y la vulnerabilidad-estrs en la prediccin de la depresin por
desesperanza (DD) en adolescentes, en el marco de la teora de la desesperanza
de Abramson, Metalsky y Alloy (1989). Asimismo, se evalan las diferencias de
gnero y edad en un diseo transversal. Los resultados de los anlisis
preliminares mostraron que las mujeres son ms vulnerables a sufrir sntomas de
depresin por desesperanza y a experimentar un mayor nmero de estresores
menores que los varones. Los adolescentes de edades tempranas son ms
vulnerables a experimentar un mayor nmero de estresores mayores que los
adolescentes de edades ms avanzadas. stos ltimos utilizan en mayor medida
los estilos de afrontamiento funcionales activo e interno y utilizan menos el
afrontamiento disfuncional evitativo. Los resultados de los anlisis de regresin
jerrquica mostraron que los estresores mayores, pero no los menores, explican
los sntomas de DD. Los estilos de afrontamiento menos activo y dirigido a la
evitacin son factores de vulnerabilidad suficiente por s mismos para desarrollar
sntomas de DD. Estos factores son ms relevantes en mujeres que en varones.
El estilo interno no ha mostrado tener efectos por s solo. El factor de
vulnerabilidad-estrs para los estresores mayores y no para los menores, tiene un
papel relevante en la prediccin de los sntomas de DD. En la presencia de altos
niveles de estresores mayores, los varones son vulnerables a desarrollar sntomas
de DD cuando emplean formas activas y las mujeres cuando emplean formas

12

internas, a la hora de afrontar dichos acontecimientos estresantes. Los resultados


apoyan la evidencia de los estilos de afrontamiento como un nuevo factor de
vulnerabilidad en el desarrollo de los sntomas de DD.

Barra, Cerna, Kramm y Veliz (2006) realizaron un estudio el cual examin la


relacin existente en adolescentes entre el reporte de problemas de salud y
diversos factores psicosociales, adems de las diferencias de gnero en las
diversas variables. Se tom como muestra 497 estudiantes de ambos sexos de
Concepcin (Chile) con edades entre 14 y 18 aos. Los problemas de salud
informados mostraron relaciones significativas con los eventos estresantes, con el
estrs percibido y con el nimo depresivo, una relacin baja con el afrontamiento
evitativo y una ausencia de relacin con el apoyo social percibido. Concluyeron
que las mujeres reportaron mayores niveles de problemas de salud, de eventos
estresantes, de estrs percibido, de estrategias de afrontamiento y de nimo
depresivo, como recomendacin se proponen diversos factores para explicar los
resultados obtenidos.

Rivera (2002) realiz un estudio descriptivo, el cual tuvo como objetivo


estudiar los principales factores y conductas de riesgo en adolescentes de
Vallecas, as como la prevalencia de sintomatologa depresiva entre ellos. Analiz,
por regresin logstica, la asociacin entre depresin y otras variables. Como
principal resultado encontr que los adolescentes se encuentran expuestos a
situaciones de riesgo en un grado comparable a los de la Comunidad de Madrid.
La depresin se asocia a algunas de ellas; malas relaciones familiares, mal nivel
acadmico y adopcin de dos o ms conductas de riesgo, as como al gnero
femenino.

Debido a la importancia que ha tomado el estudio del mobbing (acoso


laboral) y la depresin dentro de las empresas se debe conocer estudios de
investigadores nacionales e internacionales que puedan dar respaldo a esta
investigacin.

13

Luego de analizar las investigaciones realizadas, se respaldarn por


definiciones de autores, algunas son muy generales, algunas otras definiciones
intentan enumerar los elementos y caractersticas del mobbing o acoso. Es por
esta razn que a continuacin se dan varias definiciones referentes al tema.

El recurso humano es el principal elemento en la empresa, es lo que se


debe tomar en cuenta la salud y bienestar de los colaboradores, as como los
hbitos de trabajo que se posee en la empresa. Ziga (2004) establece que la
salud ocupacional es la disciplina que busca el bienestar fsico, mental y social de
los empleados en sus sitios de trabajo. El autor indica que programa de salud
ocupacional consiste en la planeacin, organizacin, ejecucin, control y
evaluacin de las actividades organizacionales orientadas a preservar, mantener y
mejorar la salud y el bienestar de los colaboradores. El principal objetivo de un
programa de salud ocupacional es establecer normas que provean seguridad,
proteccin y atencin al personal en el desempeo de su trabajo. Es necesario
que los programas de salud ocupacional estn orientados a la prevencin de
riesgos laborales, ms que a su correccin.

Chiavenato (2002) indica que la salud ocupacional se refiere al estado


fsico, mental y social de bienestar de los empleados en su entorno laboral,
enfatizando las normas sociales. El autor menciona a manera de ejemplo que
aunque un empleado cuente con las competencias indispensables para
desempear su trabajo, se tornar improductivo si esta deprimido y con baja
autoestima. Esto denota la importancia de velar no solo por la integridad fsica de
los colaboradores sino tambin por su bienestar psicosocial.

Por su parte, Parra (2001) citando a Rick y Brinner, indica que el segundo
lugar de las causas de ausentismo en el Reino Unido lo ocupa el grupo de estrs,
ansiedad y depresin, despus de los trastornos musculoesquelticos. El autor
establece que existen factores laborales que pueden desencadenar depresin,
tales como la inseguridad del trabajo, la presin de tiempo y la falta de

14

oportunidades para el desarrollo de una carrera. Los elementos anteriormente


mencionados son frecuentemente caractersticas del hostigamiento que sufren las
vctimas de acoso laboral. Parra (2001) indica que el estrs psicolgico es un
hecho cada vez ms frecuente en el lugar de trabajo, presentando amenazas para
la salud mental y fsica del trabajador, ya que el estrs influye en conductas como
el tabaquismo y la drogadiccin.

Origen del mobbing

Pando, Aranda, Aldrete y Reynaga (2006) reconocen al psiclogo sueco


Heinz Leymann como uno de los primeros investigadores de este fenmeno.
Leymann (s.f.) acu el trmino mobbing de la investigacin de Konrad Lorenz,
quien lo utiliz en la dcada de 1980 para describir el comportamiento de algunas
especies animales, sobre todo en el campo de la ornitologa, que aslan uno de
sus miembros para despus expulsarlo o aniquilarlo. Posteriormente se adoptaron
los trminos bullying o intimidacin para estudiar el fenmeno en el mbito
escolar, mientras que el trmino mobbing se aplica al mbito laboral.

Mobbing

En la actualidad, existen y se utilizan distintos trminos para nombrarlo,


mobbing, acoso laboral, acoso psicolgico, acoso moral, psicoterror, entre
otros, son algunos nombres sobre los cuales se conoce este fenmeno. Piuel
(2001) define el mobbing como "el continuo y deliberado maltrato verbal y modal
que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con l
cruelmente con vistas a lograr su aniquilacin o destruccin psicolgica y a
obtener su salida de la organizacin a travs de diferentes procedimientos" (pg.
315). De la misma forma, establece que el trmino proviene del verbo en ingls
tomob, que significa asaltar o acosar, y define el mobbing como un deliberado y
continuado maltrato moral y verbal que recibe un trabajador, hasta entonces
vlido, adecuado, o incluso excelente en su desempeo, por parte de uno o varios

15

compaeros de trabajo (incluido muy frecuentemente su propio jefe), que busca


con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vistas a deteriorar y hacer
disminuir su capacidad laboral o empleabilidad y poder eliminarlo as ms
fcilmente del lugar y del trabajo que ocupa en la organizacin (pg. 315).

Segn Bosqued (2005) el mobbing es humillacin y maltrato intencionados


con el objetivo de causar destruccin, aislamiento o eliminacin al trabajador.

Fuentes (2004) citando a Lorenz (s.f.) define el mobbing como el ataque de


una coalicin de miembros dbiles de una misma especie contra otro ms fuerte
que ellos. De la misma manera el autor describe que el mobbing que es un
amotinamiento reactivo y agresivo de los individuos en el trabajo, el sujeto se
convierte en blanco del grupo laboral al que pertenece, siendo sometido por este,
o por alguno de sus miembros, a una persecucin que generar trastornos
psicolgicos o fsicos. Indica que es caracterizado por acciones hostiles, de forma
encadenada y continua. Afirma que su objetivo es la destruccin y salida de la
organizacin de la vctima y cuenta con la permisividad o la pasividad del resto de
los trabajadores.

Hirigoyen (s.f.), citada por Rojo y Cervera (2005) definen el acoso laboral
como la manifestacin de la conducta abusiva, y especialmente, a las palabras,
actos y comportamientos que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o
estado fsico de una persona o, que puedan poner en peligro su empleo o se
denigre el clima de trabajo.

De la misma manera los autores, citan a la Comisin Europea (1995), la


cual define que es todo aquel incidente de abuso hacia una persona, con
amenazas o asalto de circunstancias relacionadas con su trabajo que impliquen un
desafo implcito o explcito de su seguridad, salud o bienestar, dentro de su
mbito de trabajo.

16

Por ltimo, Pars (2006) define que Mobbing es el acoso psicolgico en el


trabajo y tiene el objetivo de destruir la estabilidad psicolgica de un ser humano,
a travs del descrdito y de los rumores. Afirma que, se practica acosando
grupalmente de tal manera que la vctima "estigmatizada" no pueda defenderse,
que no pueda hablar o que su palabra ya no tenga ningn valor. Por lo que la
indefensin de la vctima proviene de la pasividad de los testigos de la violencia,
que permiten la destruccin de otro ser humano de manera indignamente cobarde.

Cmo se practica el acoso?

Existen situaciones con las que se puede dar origen a la prctica del mobbing,
segn Llaneza (2008) el origen del mobbing se encuentra ligado a varios aspectos
como la organizacin del trabajo por la falta de inters y apoyo por parte de los
superiores, lo cual inicia con la falta de comunicacin o relacin con los jefes
superiores, la existencia de mltiples jerarquas, con cargas excesivas de trabajo,
con existencia de lderes espontneos y no oficiales, con un trabajo con bajo
contenido, conflictos de rol, o con flujos pobres de informacin.

Y gestin de conflictos por parte de la direccin la cual empieza con la falta de


respeto y un conflicto. Los jefes no atienden a las quejas de las personas, al
momento de no hacerlo eluden sus responsabilidades creyendo que estas quejas
son poco importantes o insignificantes o porque simplemente son muy
complicadas. Otra forma de ligarlo al conflicto, la cual es sealada por el autor es
la de contribuir a la estigmatizacin de la persona.

Por otra parte, Piuel (2001) establece que el mobbing se puede clasificar
segn el origen de los ataques. El acoso, mayormente, es generado de personas
de mayor jerarqua o de compaeros de trabajo, aunque en ocasiones el mobbing
se produce de subordinados a jefes. En el mobbing descendente (acoso de un
superior a un subordinado), en este tipo de mobbing, el jefe se vale de manera
abusiva y desmesurada de su poder, todo con la finalidad de reducir la influencia

17

social de un subordinado en su entorno, o bien forzarlo a dejar el trabajo de


manera voluntaria, eliminndolo del lugar de trabajo. El acosador pretende
refrendar o justificar el despido, desarrolla una serie de ataques, con la intensin
que el acosado sea estigmatizado por sus compaeros y aislado socialmente, el
cual le servir de apoyo a atribuir a esta conducta el mal desempeo realizado,
justificando el despido de la organizacin. En este tipo de acoso laboral, el
superior utiliza amenazas e insultos en pblico y en privado hacia el subordinado y
que le asle o le deje sin trabajo qu realizar o por el contrario le asigna tareas
difciles o imposibles de realizar. La persona que es vctima de estas agresiones
no se encuentra en la capacidad de conocer lo que sucede y desarrolla confusin.

El mobbing ascendente (de subordinados a jefes) es menos comn y surge


cuando uno o varios subordinados se rebelan contra el nombramiento de un jefe
con el que no estn de acuerdo, o bien cuando uno o varios subordinados se
revelan en contra del autoritarismo del propio jefe. Otra de las posibles causas por
las cuales surge este tipo de acoso es porque el subordinado aspira al puesto del
jefe.

El mobbing horizontal se produce entre trabajadores del mismo nivel


jerrquico. Leymann (s.f.) seala que las principales causas por las que este tipo
de acoso ocurre son las siguientes:
Diferencias de raza, gnero apariencia fsica, etc.
Agresividad a la persona dbil
Enemistad personal entre compaeros
Desagrado de las normas aceptadas por la mayora
Eleccin deliberada de un compaero para descargar su agresividad.

Por otra parte Pars (2006) afirma que el mobbing se clasifica en funcin a la
motivacin del sujeto que inicia el hostigamiento hacia la otra persona. Sostiene
que las cuatro variantes son:

18

El acoso estratgico,el cual, es decidido desde las ms altas instancias de


la organizacin y forma parte de la estrategia de la empresa.
El acoso de direccin, que, est ejercido por un directivo, muy a menudo sin
conocimiento de sus superiores.
El acoso sancionador, es aquel dirigido hacia un trabajador, que de una u
otra forma, ha evidenciado el fraude subyacente en la organizacin
El acoso perverso, que puede surgir en cualquier eslabn de la
organizacin dado que parte de un sujeto cuyas caractersticas de
personalidad.

Es importante conocer el desarrollo del mobbing dentro de la empresa, ya que


como se coment, este fenmeno es un proceso que no se detiene y no aparece
de manera aislada.

Rivas (2003) afirma que son numerosas las formas y mtodos que el acosador
suele emplear en su vctima, de las cuales considera que las ms importantes son:
1. Se realiza una poltica de desprestigio entre los compaeros
2. Se le provoca constante y deliberadamente
3. El superior la ignora, alegando como justificacin ante los dems que no
tiene solucin
4. Se suprimen gratificaciones de carcter voluntario por considerar que no lo
merece
5. Se intenta prolongar su jornada laboral para que no pueda acceder a sus
estudios, seminarios, etc., que le ayuden en su formacin
6. Se ridiculiza a sus espaldas su apariencia fsica, sus ademanes o modo de
vestir
7. Se le excluye de promociones y ascensos
8. Es acusada injustamente de errores y fallos
9. Se denigra y calumnia ante los jefes superiores
10. La evaluacin de su trabajo se produce de manera negativa y falsa

19

Piuel (2001) afirma que una situacin de acoso psicolgico que se vive en el
medio laboral y que puede producir graves trastornos en el empleado.

De la

misma forma subraya que otra peculiaridad espaola es que, en estudios que se
han realizado, las personas que son objeto del mobbing son los que hace unos
aos se denominaban JASP, acrnimo de joven, aunque sobradamente
preparado: "Dos tercios de la muestra han resultado ser jvenes acosados que
tienen una formacin superior a la que se demanda para el puesto de trabajo" (art.
en red). El estudio interpreta que estas personas suponen una amenaza para
compaeros y jefes de ms edad y con una formacin menor.

Clasificacin de las vctimas de acoso laboral

Acosado

Rivas (2003) clasifica en cuatro grupos, a potenciales vctimas del acoso moral
en el trabajo, entre las que se encuentran:
a. Personas brillantes cuyo carisma natural les convierte automticamente en
molestas y excesivamente competitivas para el grupo en el que se integran
b. Los que padecen impedimentos o defectos fsicos
c. Los que son sumamente vulnerables por su carcter depresivo, necesitados
del calor humano y afecto para sentirse apoyados dentro del entorno en
que se mueven. Este grupo es considerado por los acosadores como
propicio.
d. Las personas que se encuentran preparadas, eficaces y altamente
trabajadoras, que con su notable calidad ponen en evidencia a los dems.

Por otra parte, Snchez (2010) sostiene que la vctima de mobbing suele ser
una persona con elevado sentido de tica y de justicia, no estn dispuestas a
tolerar o transigir propuestas, carentes de tica o de carcter injusto. La vctima es
preparada y cualificada, es muy autosuficiente, o con facilidad para relacionarse,
emptica y muy eficiente en el desarrollo de su trabajo. Adems pueden ser

20

inocentes, con cierta ingenuidad y afectivas con el trato a los dems. Todas estas
caractersticas los hacen parecer como una amenaza, tanto para sus superiores,
para sus subalternos, como compaeros.

Martn (2011) seala a la vctima, como una persona que se encuentra en


estado de desnimo total, no encuentra motivacin en su trabajo, le cuesta trabajo
levantarse diariamente. En este punto el acosador ha logrado lo que desea,
desacreditar y aislar profesionalmente a la vctima y darle a desarrollar trabajos de
menor cualificacin que para la que est preparado.

Acosador

Rivas (2003) enmarca varios perfiles y caractersticas de los acosadores, entre


los que pueden mencionarse
1. El mediocre, el cual carece de formacin, tanto intelectual como moral, por
lo que procuran rodearse de personas de su mismo nivel, o incluso inferior,
forjndose una especie de escudo humano al contratar a personas de su
confianza, como amigos, recomendados, parientes,

entre otros. El

mediocre har lo que este a su alcance para eliminar a su rival, cuando las
circunstancias son contrarias a las que ellos pueden controlar.
2. El necesitado de permanente adulacin, lo que a este respecta es que tiene
la necesidad de ser adulado por sus subordinados. Como personal y
socialmente carece de brillo propio, sufre si no lo compensa con esta
permanente adulacin. Si el subordinado se niega a entrar en este juego y
adems muestra repudio, automticamente queda clasificado como
enemigo o como persona no grata, que marca el inicio a una persecucin y
acoso sin lmites
3. El paranoico, este tipo de acosador, desconfa de todo y de todos, pues
seala que los que le rodean estn y van en su contra. Permanece en
estado de alerta durante toda su jornada de trabajo, observando gestos y

21

actitudes, intentado captar murmullos y conversaciones, pensando que todo


conspira a su destitucin laboral
4. El cuentabatallas, sus conversaciones se encuentran en el permanente yo
y narraciones de incontables meritosque le llevaron al puesto que ocupa.
Con esto pretende que sus subordinados, deslumbrados, acten a imagen
y semejanza suyos, pretendiendo crear clones de su propia personalidad
5. La persona con problemas personales, las que desahogan injustamente sus
iras, frustraciones y amarguras con los colaboradores ms directos.

Segn afirma Snchez (2010)el acosador puede estar situado en cualquier


nivel jerrquico de una empresa. Acosa de manera continua, unas veces de forma
silenciosa, que enmascara de falsas ayudas y halagos, y otras veces de forma
despiadada y sin compasin. Los rasgos ms comunes presentes en todo
acosador son falta de preparacin, inseguridad, envidia, mediocridad, necesidad
de controlarlo todo, falta de transparencia, mentira y manipulacin, y rasgos
psicopatolgicos como el narcisismo, la paranoia y la psicopata.

Por otro lado Martn (2011) seala que los acosadores se sienten
amenazados ante personas altamente cualificadas y con experiencia previa. Ellos
empiezan a sentir recelos y no consienten que su empleado destaque.

El

acosador comienza por complicar la vida de los que estn a su alrededor y son
vctimas de su propia inseguridad, suele cambiar de parecer respecto a las
decisiones que implican el trabajo de los colaboradores, hace creer a las personas
que sus habilidades has disminuido o que no sirve para el trabajo que ha sido
contratado.

Por otra parte se respaldan las investigaciones del tema relacionado con
depresin, con conceptos de autores, aplicables a todas las edades y situaciones
que se presenten. Es por esta razn que a continuacin se dan varias definiciones
referentes al tema.

22

Segn Halgin y Krauss (2004), un trastorno del estado del nimo implica
una perturbacin del estado emocional o humor de la persona. La persona
experimenta este trastorno como depresin extrema, regocijo excesivo o la
combinacin de estos estados emocionales.

Depresin

La asociacin psiquitrica americana (2005) establece que la depresin se


trata de un estado de nimo en extremo deprimido que dura al menos dos
semanas e incluye sntomas cognoscitivos (como sensaciones de poca vala y de
indecisin) y funciones fsicas perturbadas a tal punto que la ms ligera actividad o
movimiento exige un esfuerzo abrumador. El episodio se acompaa por lo comn
de una marcada prdida de inters y de la capacidad de experimentar cualquier
placer de la vida, incluidas las interacciones familiares o los amigos y los logros
laborales o escolares.

Feldman (2005) sostiene que cuando los psiclogos hablan de depresin


mayor no se refieren a la tristeza de experimentar las desilusiones normales de la
vida; cierta forma de depresin es normal despus del rompimiento de una
relacin duradera, de la muerte de un ser querido o de la prdida de un empleo.
Quienes sufren depresin mayor experimentan sentimientos similares, pero la
gravedad suele ser mucho mayor. Llegan a sentirse intiles, despreciables y solos,
y no ven con esperanza el futuro. Algunos sentimientos pueden durar meses o
incluso aos. Lloran sin control, sufren perturbaciones de sueo y llegan a correr
el riesgo de suicidarse.

Segn define Rie (1996) la depresin como una actitud de desaliento junto
con sentimientos de inutilidad, ansiedad y clera. Los sntomas pueden variar
considerablemente. Un joven pudiera sufrir ataques de ansiedad. Otro pudiera
estar siempre cansado, sin apetito, sin poder conciliar fcilmente el sueo, y
pudiera perder peso o sufrir una serie de accidentes. Algunos jvenes tratan de

23

ahogar la depresin en placeres: fiestas constantes, promiscuidad sexual,


vandalismo, borracheras, y as por el estilo. A los que sufren de depresin grave
les parece que nunca mejorarn, que no hay un maana.

Por su parte Morris (1992) afirma que la depresin es cuando la persona se


encuentra en estado abrumado de tristeza, sufrimiento y sentimiento de
culpabilidad, el deprimido es incapaz de experimentar placer con las actividades
que antao disfrutaba,

se ve cansado y aptico, algunas veces ni siquiera

consigue tomar las decisiones comunes y ms sencillas.

Segn la Organizacin Mundial de la Salud, en el CIE 10 (1992) la persona


que padece humor depresivo presenta una prdida de la capacidad de interesarse
y disfrutar de las cosas, una disminucin de vitalidad que lleva a una reduccin de
su nivel de actividad y a un cansancio exagerado, que aparece incluso tras un
esfuerzo mnimo. Otras manifestaciones son la disminucin de la atencin y
concentracin, la prdida de la confianza en s mismo

y sentimientos de

inferioridad, ideas de culpa y de ser intil, una perspectiva sombra del futuro,
pensamientos y actos suicidas o de autoagresiones, trastornos del sueo y
prdida del apetito

Segn Sarason y Sarason (1996) la depresin es un trastorno del estado de


nimo que se caracteriza por un sentimiento penetrante de tristeza que puede
comenzar despus de alguna prdida o un suceso estresante, pero que contina
mucho tiempo despus.

Son caractersticos los patrones de pensamiento

inapropiado que generalizan todos los eventos como una calamidad.

Origen de la depresin

Segn Zieve (2010) la depresin es originada genticamente, es decir es


trasmitido en forma hereditaria, o es un comportamiento aprendido o ambos.

24

Sostiene que un hecho estresante o infeliz en la vida generalmente desencadena


el comienzo de un episodio depresivo.

Entre los factores pueden causar depresin se pueden incluir:


Alcoholismo o drogadiccin
Situaciones o eventos estresantes en la vida, como:
o

divorcio, incluyendo el divorcio de los padres

muerte de un amigo o familiar

enfermedad en la familia

maltrato o rechazo

prdida del trabajo

aislamiento social

ruptura de relaciones con el novio o la novia

perder una asignatura

Afecciones y tratamientos mdicos como:


o

baja actividad de la tiroides (hipotiroidismo)

ciertos tipos de cncer

dolor prolongado

problemas para dormir

medicamentos esteroides

De la misma manera, Sarason y Sarason (1996), sostiene que la depresin


puede originarse por diversos factores:
Biolgicos, que suponen que la depresin se encuentra, ya sea en los
genes o en un mal funcionamiento fisiolgico que puede tener o no una
base en la herencia
Acontecimientos estresantes o catastrficos
Prdida de un ser querido
En personas que sufren de alguna enfermedad, como por ejemplo: el SIDA,
cncer, sfilis, insuficiencia renal, diabetes, hepatitis, artritis, etc.

25

Drogas como el alcohol, benzodiacepinas y otras sustancias psicotrpicas,


como tambin los esteroides y otras hormonas
En mujeres, por cambios hormonales que sufren, la diversidad de roles, por
la dependencia afectiva que tienen, los espacios sociales y laborales
limitados, por las escasas posibilidades de autorrealizacin personal
Durante el embarazo post parto-, sndrome premenstrual

Segn Barlow y Durand (2001) el origen de los trastornos del estado del nimo
es debido a diversos factores biolgicos, por influencias genticas hereditarias;
psicolgicos, como sucesos estresantes de la vida, el desamparo aprendido; y,
sociales y culturales, que corresponden a la insatisfaccin o fracaso en las
relaciones maritales.

Es importante conocer medidas para la prevencin, determinacin y correccin


de ambos problemas, ya que pueden tener relacin directa, y esto dar origen sin
siquiera notarlo. Las organizaciones deben conocer que no son ajenas a tener un
caso cualquiera de este tipo, an suponiendo que sus colaboradores se
encuentran laborando en un ambiente sano. Es por ello que se espera que la
presente investigacin pueda servir como gua para determinar la relacin que
tienen ambos y sugerir acciones correctivas al problema.

26

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El mobbing, mejor conocido por el trmino acoso laboral, es la accin de


una persona o un grupo de personas que tienden a daar la integridad de una
persona, hacindole perder su autoestima sometindola a un proceso de
aislamiento dentro de su rea de trabajo, hasta llegar al punto de que la persona
puede abandonar el trabajo. Por otra parte, la depresin es un trastorno del estado
de nimo el cual la persona presenta sentimientos de inutilidad, perdida de
esperanza ante el futuro, unido a tristeza, alteraciones fisiolgicas entre otros.

En la actualidad, el tema del acoso laboral no es nuevo dentro de las


organizaciones, cada da estas se ven ms interesadas en determinar si dentro de
la mismas existen patrones de conducta que puedan llegar a causar dao
psicofsico en los empleados, los cuales se encuentran expuestos a tratos hostiles,
comentarios negativos sobre aspectos laborales de sus compaeros, subalternos
o superiores. Aspectos propios del trabajo pueden ser significativos a que se
desarrollen estos patrones de conducta. Trabajos en los que la persona se siente
con pocas oportunidades para utilizar sus conocimientos, habilidades o destrezas,
o los trabajos que son repetitivos o rutinarios, tal es el caso de un centro de
llamadas, son propensos para dar lugar a insatisfaccin laboral y baja autoestima.

La inseguridad sobre si se desarrolla adecuadamente el trabajo, o sobre


cambios futuros en el empleo, puede dar lugar a sentimientos de preocupacin y
tensin. Los jefes difciles que intimidan y critican continuamente a sus empleados
empeorarn cualquier sentimiento de inseguridad y as

llevarlos a un estado

depresivo. Es de vital importancia que tanto los colaboradores como las empresas
detecten rpido los abusos y le den la importancia adecuada.

Al conocer esto, es importante relacionarlo con la salud laboral dentro de


las organizaciones en la actual sociedad guatemalteca. Por lo anterior se

27

considera importante conocer si: Existe relacin entre mobbing (acoso


laboral) y depresin en los empleados de un centro de llamadas?

2.1 Objetivos

2.1.1 Objetivo General


Determinar la relacin entre mobbing (acoso laboral) y depresin en los
empleados de un centro de llamadas.

2.1.2 Objetivos Especficos


2.1.2.1

Conocer la intensidad de violencia psicolgica dentro de la


empresa

2.1.2.2

Determinar el nivel de depresin en el personal de la empresa

2.1.2.3

Establecer la relacin entre mobbing (acoso laboral) y


depresin, en gnero, edad y aos de laborar en la empresa

2.2 Variables
Mobbing
Depresin

2.3 Definicin de variables


2.3.1 Definicin Conceptual

Mobbing
Leymann (1996) lo define como aquella situacin en la que una persona o
grupo de personas ejercen una violencia psicolgica extrema, de forma
sistemtica (al menos una vez por semana) y recurrente (como mnimo meses),
sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo (pg. 223).

28

Depresin
Halguin y Krauss (2004), la definen como la prdida de inters en la
mayora de las actividades, sentimientos de desilusin y tristeza o la dificultad de
reaccionar ante eventos de su vida, que por lo general brindan placer.

2.3.2 Definicin Operacional


Mobbing
Se entiende como mobbing al acoso que el trabajador percibe de su entorno,
ya sea de sus compaeros de trabajo, as como de sus subalternos, el cual tiende
a desestabilizar al empleado, tanto a nivel psicolgico como emocional, tomando
en cuenta los siguientes indicadores:
Frecuencia de actos relacionados con violencia psicolgica y la intensidad
de los mismos
Nivel de acoso psicolgico
Dichos indicadores pueden relacionarse directamente con el riesgo que los
colaboradores presenten los actos, segn los datos que se obtengan por medio
del instrumento a aplicar.

Depresin
Comprender todos los aspectos psicolgicos, que el empleado pueda
presentar como sentimientos de desesperanza, prdida de autoestima, entre
otros, que puedan causar su aislamiento social, hasta el punto de abandonar sus
labores. Se tomarn en cuenta los siguientes indicadores:
Sentimientos de desesperanza e inutilidad, en los cuales la persona se
siente desmotivado, negativo, desinteresado
Alteraciones psicolgicas, tales como la prdida del apetito, insomnio,
fatiga, etc.
Tristeza, la cual siente sin razn aparente y le causa malestar.

29

2.4 Alcances y Lmites


El presente estudio de investigacin pretende determinar el nivel de acoso
laboral y riesgo de depresin y resignacin dentro un centro de llamadas
distinguiendo de gnero, edad y tiempo de laborar en la empresa, abarcar a una
muestra de los empleados de un centro de llamadas, escogidos al azar. Los datos
recuperados en esta investigacin aplican a empresas con caractersticas
similares, por lo tanto son extrapolables a muestras con caractersticas distintas.

2.5 Aportes
Dar a conocer a la empresa, la intensidad de acoso laboral y evaluar el
riesgo de depresin y resignacin hacia estos abusos, que los empleados puedan
presentar. De esta manera poder dar a conocer las causas y proponer opciones
de mejora para evitar las posibilidades de acoso y mejorar las relaciones
laborales. Asimismo a los colaboradores de empresas similares para que tengan
conocimiento y puedan detectar ambas problemticas y as denunciarlo al
encargado cuando se presente una situacin de este tipo.

Adems, este proyecto servir de consulta para futuros investigadores


donde podrn consultar sobre temas relacionados

con el acoso laboral y su

relacin con la depresin, as como apoyarse en los instrumentos utilizados.

Por ltimo, aportar desde la psicologa a la salud laboral, ya que se podrn


conocer las principales causas o factores que influyen en dicho tema.

30

III. MTODO

3.1 Sujetos
Los sujetos de este estudio sern 43 empleados del rea operativa de un
centro de llamadas. Los sujetos sern tanto de gnero masculino como femenino,
los mismos se encontrarn en un rango de edades de 20 a 26 aos. Esta
investigacin se llev a cabo a travs de un muestreo no probabilstico
seleccionando a los sujetos con la tcnica trozo.

Caractersticas de los sujetos:


Gnero
Masculino

Femenino

Edades

Antigedad

Aos

En la

Estado civil
Soltero

Casado

38

empresa
21

22

20 a 26 aos

1 4 aos

3.2 Instrumento
El instrumento a utilizar para detectar el acoso laboral en esta investigacin
es el Inventario de Violencia y Acoso Psicolgico en el Trabajo (IVAPT-PANDO),
creado por el Doctor Manuel Pando Moreno. Dicho instrumento califica dos
elementos los cuales son: la violencia psicolgica en el trabajo en general y el
acoso psicolgico en el trabajo. La encuesta consta de 22 preguntas las cuales se
divide en dos incisos. El inciso (a) que se refiere a con qu frecuencia ocurre lo
que se pregunta y el segundo inciso (b) que se refiere a la frecuencia con que le
ocurre respecto a sus compaeros. La forma de aplicacin del instrumento puede
ser individual y colectiva sin lmite de tiempo.Por lo que las alternativas de cada
inciso son:

31

Inciso A

Inciso B

Muy frecuentemente (4)

Menos que mis compaeros (1)

Frecuentemente (3)

Igual que mis compaeros (2)

Algunas veces (2)

Ms que el resto de mis compaeros (3)

Casinunca (1)
Nunca (0)

En lo que respecta a la violencia psicolgica en el trabajo en general se


califica sumando los puntos obtenidos en la primera serie de opciones de cada
tem o reactivo: Muy frecuentemente, frecuentemente, algunas veces, casi
nunca y nunca. Se obtendrn dos calificaciones derivadas de aqu: la presencia
de eventos de violencia y la intensidad de los mismos.

La presencia de violencia ser evaluada por la cantidad de diferentes


formas o eventos de violencia psicolgica que la persona sufre en su ambiente de
trabajo y se determina por el nmero de reactivos en que el sujeto contest
cualquier cosa diferente a Nunca, ya que cualquiera de las otras respuestas
posibles indica que la conducta violenta est presente y sealar como positivo
el reactivo. Se obtiene simplemente contando cuantas respuestas de las 22
posibles fueron diferentes a Nunca.

La presencia de la violencia psicolgica en el trabajador estudiado ser


considerada:
1 = Alta = 5 ms reactivos contabilizados positivos.
2 = Media = Entre 1 y 4 reactivos positivos.
3 = Nula = Ninguno de los reactivos es calificado como positivo.

La INTENSIDAD se cuantifica uniendo en nmero de conductas violentas


presentes a la frecuencia con que cada una de estas conductas se da, y se
obtiene otorgando, a las respuestas dadas por el sujeto, el siguiente puntaje:
Muy frecuentemente = 4
Frecuentemente = 3

32

Algunas veces = 2
Casi nunca = 1
Nunca = 0

La INTENSIDAD de la Violencia Psicolgica en el trabajador estudiado se


considerar conforme a la siguiente tabla:
Alta Intensidad = 45 ms puntos.
Mediana Intensidad = 23 a 44 puntos.
Baja Intensidad = 1 a 22 puntos.
Nula = 0 puntos.

El acoso psicolgico en el trabajo se cuantifica a partir de las respuestas


obtenidas en la segunda serie de opciones de cada tem o reactivo: Menos que
mis compaeros, igual que mis compaeros y ms que al resto de mis
compaeros.

Y en este caso se contabiliza solamente el nmero de veces que el


trabajador haya contestado Ms que al resto de mis compaeros, y se otorga
un punto por cada vez.
Deben anularse los casos que el trabajador haya contestado Ms que al
resto de mis compaeros y que la respuesta a la primera serie de opciones
haya sido Nunca, pues sera una situacin incongruente y debe sospecharse
que las instrucciones o el instrumento mismo, no fueron adecuadamente
comprendidos.

La presencia del Acoso Psicolgico en el trabajador debe considerarse:


Nula o Baja = 0 a 3 puntos.
Media = 4 a 7 puntos.
Alta = 8 ms puntos.

33

Categora

Puntaje

Clasificacin

Presencia de ViolenciaPsicolgica
Intensidad de ViolenciaPsicolgica
Acoso Psicolgico en el trabajo

La pregunta final que se presenta sobre La(s) persona(s) que me produce


las cosas arriba mencionadas es: se aplica exclusivamente para determinar el
Tipo de Acoso Psicolgico (descendente, horizontal o ascendente) en caso de
existir.

Por otro lado, para poder verificar si hay relacin entre los elementos de
estudio de la investigacin se utilizar tambin la Escala de Depresin de Zung
realizado por W.W. Zung la cual es una escala autoaplicada formada por 20 frases
relacionadas con la depresin, formuladas la mitad en trminos positivos y la otra
mitad en trminos negativos. Tienen gran peso los sntomas somticos y los
cognitivos, con 8 tems para cada grupo, completndose la escala con dos tems
referentes al estado de nimo y otros dos a sntomas psicomotores. La misma
cuantifica no la intensidad sino solamente la frecuencia de los sntomas, utilizando
una escala de Likert de 4 puntos, desde 1 (raramente o nunca) hasta 4 (casi todo
el tiempo o siempre). El marco temporal no est claramente establecido, y as en
unas versiones se le pide al paciente que evale la frecuencia de los sntomas de
modo indeterminado o con una expresin tal como recientemente1, en otras se
hace referencia a su situacin actual 2, o a la semana previa 3.

Reactivo

Ponderacin

Raramente o nunca

Algunasveces

Frecuentemente

Casi todo el tiempo o siempre

La escala de Likert de cada tem punta de 1 a 4 para los de sentido


negativo, o de 4 a 1 para los de sentido positivo; el rango de puntuacin es de 20

34

80 puntos. El resultado puede presentarse como el sumatorio de estas


puntuaciones, o como puntuacin normalizada (suma de las puntuaciones de cada
tem expresada como porcentaje de la mxima puntuacin posible), oscilando en
este caso el rango de valores entre 20 y 100.

Baremos
Puntuaciones

Caractersticas

25-49

Rango normal

50-59

Ligeramentedeprimido

60-69

Moderadamentedeprimido

70 o ms

Severamentedeprimido

3.3 Procedimiento
Se seleccion la empresa en la que se va a realizar el estudio.
Se solicit la autorizacin de la empresa para realizar el estudio.
Se seleccionaron los instrumentos para conocer la relacin de las dos
variables.
Se procedi a la aplicacin de los dos instrumentos a los sujetos.
Al obtener la informacin de los instrumentos, se tabularon y analizaron los
resultados.
Se elabor la discusin de resultados.
Se concluy y recomend con base en la discusin de los resultados.
Se present el informe final de la investigacin.

3.4 Tipo de Investigacin y Metodologa Estadstica


La presente investigacin es de tipo descriptivo y correlacional, ya que
nicamente se estar describiendo la situacin actual de la empresa, no se
manipular ninguna de las variables y las mismas sern comparadas.

Segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2006) definen que la investigacin


descriptiva es la investigacin que busca especificar propiedades, caractersticas y

35

rasgos importantes de cualquier fenmeno que se analice. As como tambin,


mide, evala o recolecta datos sobre diversos aspectos, dimensiones o
componentes del fenmeno de investigacin.

Asimismo Hernndez, Fernndez y Baptista (2006) sostienen que la investigacin


correlacional como la investigacin que mide el grado de relacin que existe entre
dos o ms variables, en los mismos sujetos.

La metodologa estadstica a utilizar sern las medidas de tendencia central


(media, mediana y moda), de dispersin en especial la desviacin estndar y el
coeficiente de correlacin de Pearson, para conocer si hay relacin. Todo con el
apoyo de Excel y otros programas estadsticos apropiados.

36

IV. PRESENTACIN DE RESULTADOS

A continuacin, se presentan los resultados obtenidos en la presente


investigacin.
Tabla 4.1.Datos estadsticos
Variable
Mobbing
(acosolaboral)
Depresin

Media
18.79

Mediana
12

46.21

46

Moda DesviacinEstndar
12
16.23

Rango
79

Mn
0

Mx
79

22

38

60

N
43

42

4.93

La tabla anterior demuestra que segn los criterios de ambos instrumentos,


segn su frecuencia, la media de los datos se encuentra en 18.79, lo que indica
baja intensidad de violencia psicolgica dentro de la empresa. Asimismo la
frecuencia del sentimiento de depresin se encuentra con media de 46.21que
significa un nivel normal.

De la misma forma, cabe mencionar que los sujetos puntearon un mnimo


de 0 a un mximo de 79 lo cual indica puede abarcar desde una nula hasta un alta
intensidad. Lo mismo sucede con la frecuencia del sentimiento de depresin, lo
cual abarca de 38 a 60 lo que indica que ellos se encuentran en un nivel normal a
moderadamente deprimidos.

La moda se encuentra en 12 y 42 respectivamente lo cual indica que se


encuentran en un grado normal una gran parte de los encuestados. Es importante
mencionar que, puntuaciones extremas han influido en el valor de la media, ya que
se puede notar que son algunos casos, que muestran grado de intensidad intenso.

37

Tabla 4.2. Correlacin entre mobbing (acoso laboral) y depresin

Depresin
Mobbing

0.164

(acosolaboral)

Dado que la correlacin de la r de Pearson fue 0.164, se establece que no


existe correlacin, al nivel de significancia de 0.05 entre mobbing (acoso laboral) y
depresin en los empleados del centro de llamadas. Por tanto, ello indica que no
existe relacin entre las variables, lo que significa que el acoso es independiente
del estado emocional depresivo, es decir, no dependen una de la otra.

Tabla 4.3. Correlacin entre mobbing (acoso laboral), depresin y variables


demogrficas
Edad

Aos

de

laborar
Acosolaboral 0.436

0.292

Depresin

0.209

0.423

Con el nivel de significancia del 0.05, se puede notar que existe relacin
entre acoso, depresin y edad, lo que significa que a mayor edad, mayor acoso y
a mayor edad mayor depresin. Por el tamao de la muestra (43), la significancia
mnima debe ser de 0.300 por lo que el acoso puede tener que ver con los aos
de laborar 0.292, lo que a su vez tiene tendencia a ser significativo.

Tabla 4.4. Intensidad de violencia psicolgica dentro de la empresa


Respuesta

Frecuencia Porcentaje

Nula

2%

Baja Intensidad

28

67%

MedianaIntensidad

10

24%

Alta Intensidad

7%

38

La tabla muestra el resultado general obtenido en el cuestionario de


mobbing (acoso laboral), en el cual se demuestra que el 67% de los encuestados
se encuentran con baja intensidad, un 24% de ellos tiene una mediana intensidad
en violencia psicolgica.

Tabla 4.5. Nivel de depresin en el personal de la empresa


Rango

Frecuencia Porcentaje
Normal

32

74%

Ligeramentedeprimido

10

23%

ModeradamenteDeprimido

2%

SeveramenteDeprimido

0%

En la anterior tabla se encuentra el nivel de depresin que se presenta


dentro de la empresa, en donde un 74% que corresponde a 32 de ellos se
encuentra en un nivel normal, sin embargo es importante mencionar 10 de los
colaboradores que representan un 23% ya se encuentra en un nivel ligeramente
deprimido.
Tabla 4.6. Descriptivos en gnero, edad y aos de laborar en la empresa
Mobbing
(acosolaboral

Aos de
masculino

femenino

Depresin

masculino

femenino

18 y 20 aos

laborarpro
medio

Nula
Baja
intensidad
Medianainten
sidad
Alta
intensidad

9
90%
1
10%
0
0%
0
0%

1
14%
4
57%
2
29%
0
0%

Normal

9
90%

Ligeramentedepri
mido
ModeradamenteD
eprimido
SeveramenteDep
rimido

1
10%
0
0%
0
0%

7
100%
0
0%

1 ao

0
0%
0
0%

En la tabla anterior se puede observar que encuestados dentro de los 18 y


20 aos de edad con 1 ao promedio de laborar en la empresa, los hombres

39

muestran una intensidad nula en acoso laboral con un 90%, lo que difiere de las
mujeres que se encuentran en un 57% con baja intensidad y un 29% con
intensidad mediana de acoso laboral. Asimismo se puede notar que ambos
gneros se encuentran con una frecuencia normal de sentimiento de depresin, lo
que significa que no depende una variable de la otra en este rango de edades.

La siguiente tabla muestra a los colaboradores que se encuentran entre las


edades de 21 y 23 aos con un promedio de laborar de 3 aos, en la cual es ms
notable la baja intensidad de acoso recibida por ellos, sin embargo un 40% de los
hombre ya perciben una mediana intensidad y un colaborador ya percibe una alta
intensidad de acoso, asimismo una de las mujeres representando el 8% percibe
una mediana y alta intensidad respectivamente.

Mobbing

21 y 23aos

(acosolaboral)
Nula
Baja
intensidad
Medianaintens
idad
Alta
intensidad

Aos de
masculino

femenino

Depresin

masculino

femenino

laborarpro
medio

Normal

0
0%

0
0%

5
50%

10
83%

4
40%

1
8%

Moderadamente

1
1%

1
8%

SeveramenteDep

Ligeramentedepr
imido

Deprimido

rimido

5
50%

10
83%

5
50%

2
17%

0
0%

0
0%

0
0%

0
0%

3aos

Por otro lado, se puede observar que en frecuencia de depresin, los


hombres tienen nula o ligera depresin, punteando un 50% respectivamente. Sin
embargo de las mujeres un 83% muestra un estado normal de depresin y
nicamente un 17% lo muestra ligero.

40

Mobbing
(acosolaboral)

24 y 26aos

Nula
Baja
intensidad
Medianainten
sidad
Alta
intensidad

Aos de
masculino

femenino

Depresin

masculino

femenino

laborarpro
medio

0
0%

0
0%

1
100%

0
0%

0
0%

1
33%

0
0%

2
67%

Normal
Ligeramentedepri
mido
ModeradamenteD
eprimido
SeveramenteDepri
mido

0
0%

1
33%

1
100%

1
33%

0
0%

1
33%

0
0%

0
0%

4aos

Por ltimo, los colaboradores que promedian 4 aos de laborar en la


empresa, comprendiendo edades desde los 24 hasta los 26 aos, el hombre que
representa el 100% de los encuestados, se encuentra en un nivel de baja
intensidad, asimismo ligeramente deprimido. con relacin al punteo obtenido con
las mujeres, que puntean mayormente en un alta intensidad con 67% y mediana
con el 33%, lo que no influye mayormente en su estado emocional ya que se
encuentran con un 33% en estado normal y ligeramente deprimido y un 33% en un
estado moderadamente deprimido.

41

V. DISCUSIN DE RESULTADOS

El acoso psicolgico provoca inestabilidad emocional, en los empleados y


altera en general el clima de la organizacin. Muchas veces la opcin que toman
las personas es la salida de la empresa, aunque la misma no responda
necesariamente como la solucin del problema. Piuel (2001) define el mobbing
como "el continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador
por parte de otro u otros, que se comportan con l cruelmente con vistas a lograr
su aniquilacin o destruccin psicolgica y a obtener su salida de la organizacin a
travs de diferentes procedimientos" (pg. 315). A travs de dichos maltratos, el
empleado puede llegar a presentar dentro de su trabajo o si ya ha llegado a salir
de la empresa, un estado de nimo depresivo, Rie (1996) define la depresin
como una actitud de desaliento junto con sentimientos de inutilidad, ansiedad y
clera. Los sntomas pueden variar considerablemente segn sea el motivo de la
misma. Feldman (2005), sostiene que la depresin es normal despus del
rompimiento de una relacin duradera, de la muerte de un ser querido o de la
prdida de un empleo.

A continuacin se presenta la discusin de resultados de la presente


investigacin con base en el anlisis que se hizo de los resultados obtenidos luego
de la aplicacin de ambos instrumentos.

El objetivo general de la misma es

conocer si existe relacin entre mobbing (acoso laboral) y

depresin en los

empleados de un centro de llamadas en el que se pudo notar que con una media
de 18.79, el grado de intensidad delmobbing (acoso laboral), es bajo,
representando un 67% de los encuestados de esta investigacin, los cuales dan
valor a esta media, coincidiendo con los resultados de la investigacin de
Taracena (2011), quien tuvo como objetivo conocer el grado de acoso laboral que
se practica en los colaboradores del rea administrativa de una institucin de
educacin superior el cual se encuentra en un grado de intensidad bajo. Lo cual
difiere de las investigaciones de Lpez (2011) y Matsui (2010), quienes

42

encontraron un nivel nulo de acoso laboral dentro de la empresa, laborando los


colaboradores de ambas empresas en ambientes sanos.

De la misma manera se puede mencionar que la frecuencia del sentimiento


de depresin se encuentra con una media de 46.21, colocndose en un nivel
normal dentro de la Escala de Depresin de Zung, Leche (2010), encontr en su
investigacin que personas que han perdido su trabajo en el ltimo ao, presentan
sentimientos de depresin aunque otros han superado pronto el duelo, para optar
por nuevas oportunidades de trabajo.

Por otra parte, dado que la correlacin fue 0.164, se establece que no
existe una relacin, lo cual indica que no dependen una de la otra, lo que no
concuerda con la investigacin realizada por Alcidies y Puentes en el 2009,
quienes encontraron que el grado de intensidad del acoso laboral

afecta la

estabilidad emocional de la persona, causando en casos depresin en la persona.


Asimismo para Lpez, Picn y Vsquez en su estudio realizado en 2009, en el que
sealan como consecuencias de mobbing, aspectos relacionados con la salud
psicolgica y emocional.

Dentro del estudio realizado se not la relacin de ambas variables con la


edad, lo que significa que a mayor edad mayor acoso y depresin. En la
investigacin realizada por Mendoza (2010) se concluye que la edad es tambin
afectada por el acoso. Indica de igual manera que el gnero femenino maneja
mayor nivel de acoso y las edades comprendidas entre 19 y 30 aos. De la misma
manera se observ que las personas que se encuentran laborando en el centro de
llamadas en rango de 24 y 26 aos de ambos gneros presentan un acoso laboral
en mediana-baja intensidad y moderada-ligeramente deprimidos. Aun cuando la
intensidad de mobbing (acoso laboral) mostrada en la presente investigacin,
representa una mayora de 67% del total

de los encuestados, es tambin

importante notar que ya el 24% de ellos se encuentra con una mediana intensidad.

43

Comparando los datos con la investigacin de Mendoza (2010) en la que


nicamente se obtuvo un 11.36% de personas que lo consideran medio.

La segunda variable que se estudi fue la frecuencia del sentimiento de


depresin. A partir de los resultados, se identifica que la mayora de los
empleados ubican dicha presencia en un nivel normal, seguido del ligeramente
deprimido.

Chvez en su investigacin realizada en 2010, investig causas de la


depresin en adolescentes, en la cual obtuvo que el promedio de los adolescentes
alto, expresando que en su mayora son depresivos. Lo que respecta a esta
investigacin, la mayora (74%) se encuentran con un nivel de depresin normal,
el cual difiere de la investigacin anterior ya que no se presentan depresivos aun
mostrando edades similares.

De acuerdo con los resultados en la investigacin mostraron que en los


rangos de edades de 18 a 20 aos y de 21 a 23 aos muestran una frecuencia
normal en sentimientos de depresin, sin embargo, se puede notar que la
frecuencia aumenta cuando la edad aumenta, ya que en personas entre 24 y 26
aos se encuentran con frecuencia ligeramente deprimidos, en su mayora
hombres, Vega, Catalan y Lpez (2010) aseguran que factores que afectan a las
condiciones laborales y que pueden generar accidentes de trabajo entre los que
se encuentran la edad, la situacin profesional y la depresin pueden afectar la
actividad en el trabajo. Lo que se puede comparar con la presente investigacin es
que estos factores pueden ser causa que en este rango de edades ya se
presenten sentimientos similares, causados tambin por la falta de comunicacin
con los jefes o no sentirse apoyados.

De la misma manera, los datos obtenidos en la presente investigacin


demuestran que no existe relacin entre el mobbing (acoso laboral) y la depresin,
sin embargo en el trabajo realizado por Efe y Ayaz en el ao 2010, consideran que

44

cuando se encuentran expuestas a mobbing su salud mental se deteriora,


concordando con la investigacin realizada en 2009 por Lpez, Picn y Vsquez,
en la que un 8.9% de los encuestados manifiestan ser vctimas de mobbing, estos
expresados por hombres y mujeres, de distintas edades y atribuyen esto a
causales como el clima laboral y relaciones laborales, lo que causa en ellos
trastornos en la salud psicolgica y emocional en los que se puede mencionar la
depresin.

Finalmente en la investigacin realizada no existe relacin entre mobbing


(acoso laboral) y depresin, lo que indica que los colaboradores del centro de
llamadas en el que se realiz se encuentran laborando en un ambiente sano, de
igual manera se tiene que prevenir la futura aparicin de ambas variables ya que
algunos de los encuestados ya muestran un nivel moderado tanto de mobbing
como de depresin.

45

VI. CONCLUSIONES

Con un nivel de significancia de 0.05 se afirma que no existe relacin entre


mobbing (acoso laboral) y depresin en los empleados de un centro de
llamadas.

Con una media de 18.79 en mobbing (acoso laboral), indica baja intensidad
de violencia psicolgica dentro del centro de llamadas. Asimismo la
frecuencia del sentimiento de depresin se encuentra con media de
46.21que significa un nivel normal.

Existe relacin entre mobbing, depresin y edad, lo que indica que a mayor
edad mayor acoso y mayor depresin.
La manifestacin de mobbing dentro de la empresa se encuentra en un
nivel de intensidad bajo, sin embargo, existe la posibilidad que esto se
convierta en un nivel medio, ya que el 24% de los encuestados se
encuentra en este nivel.
Se identific que la frecuencia del sentimiento de depresin se encuentra
normal, por lo que los empleados que laboran dentro de dicha empresa, no
se encuentran en riesgo de deprimirse.
Se encontr que el gnero femenino es el ms afectado, en cuando a
mayor intensidad de las variables presentan, lo que se ve principalmente
afectado en edades de 18 a 23 aos.

46

VII. RECOMENDACIONES

A la empresa

El comit de tica debe encargarse de monitorear constantemente por


medio de comentarios recibidos de los colaboradores, el cdigo de
conducta dentro de la empresa y tomar medidas necesarias cuando se
presenten las manifestaciones de violencia psicolgica, utilizndolo como
medida de prevencin para el desarrollo del mobbing.

Comprometer a jefes inmediatos a fomentar el trabajo en equipo,


comunicacin eficaz y estilos de liderazgo, con la finalidad de mejorar las
relaciones laborales y evitar el aislamiento de los colaboradores, a travs
de grupos focales en los que se puedan exponer posibles manifestaciones
de mobbing y depresin.

Monitoreo del clima organizacional y exposicin de problemas a carga de


jefes de rea para apoyar a mejorar de la calidad de vida de los
colaboradores tanto dentro como fuera de la empresa.

Hacer uso de mtodos preventivos tanto para la depresin como para el


mobbing, dando a conocer los efectos negativos y lograr intervenir antes de
que se presente.

A los colaboradores

Exponer los casos de mobbing y depresin a los miembros del comit de


tica, para evitar la propagacin de estos casos.

47

Animar a los colaboradores que tomen dicho acoso o en caso de depresin


como una oportunidad de continuar el camino y cambio y no como un
obstculo para seguir adelante, todo esto por medio de grupos de apoyo
dentro de la institucin.

A futuros investigadores

Llevar a cabo investigaciones similares en donde se profundice en el


estudio del acoso laboral y la depresin, as como las repercusiones que
pueda tener en las organizaciones con el fin de obtener una idea amplia de
lo que genera el acoso psicolgico y por consiguiente ocasionar trastornos
depresivos en el mbito organizacional, tanto para las vctimas como para
los acosadores.

48

VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

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htm

54

ANEXOS

55

ANEXO 1
FICHA TCNICA
Nombre del instrumento
Autor

Objetivo del instrumento

Qumide?

Reactivos

Tiempo de Resolucin

Forma de aplicacin

IVAPT-PANDO
Inventario de violencia y acoso psicolgico en el trabajo.
Doctor Manuel Pando Moreno
La prueba tiene como objetivo determinar la existencia
del acoso psicolgico en el lugar de trabajo, en la cual se
diferencian tres valoraciones:
a) Presencia de la violencia psicolgica en el trabajo.
b) Intensidad de la violencia psicolgica.
c) Acoso psicolgico en el trabajo.
El cuestionario mide la violencia psicolgica en el trabajo
en general; y el acoso psicolgico en el trabajo.
El cuestionario mide la violencia y el acoso psicolgico,
por lo que cuenta con 22 preguntas que se dividen en
dos incisos los cuales son (a) y (b), el primer inciso se
refiere a con que frecuencia ocurre lo que se pregunta (a)
y el segundo inciso se refiere a la frecuencia que le
ocurre respecto a sus compaeros (b).
No tiene lmite de tiempo
Para la evaluacin se utiliza una escala de Likert que
presenta distintas soluciones a los planteamientos y se
divide en dos incisos los cuales son (a) y (b). El inciso (a)
se divide de la siguiente manera: nunca, casi nunca,
algunas veces, frecuentemente y muy frecuentemente.
Por otro lado se encuentra el inciso (b) y se divide as:
menos que mis compaeros, igual que a mis
compaeros y ms que al resto de mis compaeros.
Para responder el cuestionario, se debe utilizar una hoja
de respuestas, diseada para sta prueba. El
cuestionarioes de auto aplicacin.

56

Sexo ______
Edad ______
Aos de laborar ______
IVAPT-PANDO
INVENTARIO DE VIOLENCIA Y ACOSO PSICOLOGICO EN EL TRABAJO.
Dr. Manuel Pando Moreno
El cuestionario que est usted a punto de contestar, tiene como intencin conocer
algunos aspectos de las relaciones psicolgicas en el lugar de trabajo, para ello se
requiere que conteste los dos incisos con sus preguntas: El primero, que es el
inciso (a) se refiere a con qu frecuencia ocurre lo que se pregunta y el segundo
inciso (b) que se refiere a la frecuencia con que le ocurre respecto a sus
compaeros.

RESPUESTAS:
A)
4. Muy frecuentemente
3. Frecuentemente
2. Algunas veces
1. Casi nunca
0. Nunca

B)
1. Menos que a mis compaeros
2. Igual que a mis compaeros
3. Ms que al resto de mis compaeros

PREGUNTAS

1. Recibo ataques a mi reputacin


2. Han tratado de humillarme o ridiculizarme en pblico
3. Recibo burlas, calumnias o difamaciones pblicas
4. Se me asignan trabajos o proyectos con plazos tan cortos que son imposibles de
cumplir
5. Se me ignora o excluye de las reuniones de trabajo o en la toma de decisiones
6. Se me impide tener informacin que es importante y necesaria para realizar mi
trabajo
7. Se manipulan las situaciones de trabajo para hacerme caer en errores y despus
acusarme de negligencia o ser un mal trabajador(a)
8. Se extienden por la empresa rumores maliciosos o calumniosos sobre mi
persona
9. se desvalora mi trabajo y nunca se me reconoce que algo lo haya hecho bien
10. Se ignoran mis xitos laborales y se atribuyen maliciosamente a otras personas
o elementos ajenos a l, como la casualidad, la suerte, la situacin del mercado,
etc.
11. Se castigan mis errores o pequeas fallas mucho ms duramente que al resto
de mis compaeros (as)
12. Se me obstaculizan las posibilidades de comunicarme con compaeros y/o con
otra reas de la empresa
13. Se me interrumpe continuamente cuando trato de hablar
14. Siento que se me impide expresarme
15. Se me ataca verbalmente verbales criticando los trabajos que realizo

57

16. Se me evita o rechaza en el trabajo (evitando el contacto visual, mediante


gestos de rechazo explcito, desdn o menosprecio, etc.)
17. Se ignora mi presencia, por ejemplo, dirigindose exclusivamente a terceros
(como si no la viera no existiera)
18. Se me asignan sin cesar tareas nuevas
19. Los trabajos o actividades que se me encargan requieren una experiencia
superior a las competencias que poseo, y me las asignan con la intencin de
desacreditarme
20. Se me critica de tal manera en mi trabajo que ya dudo de mi capacidad para
hacer bien mis tareas
21. Tengo menos oportunidades de capacitarme o formarme adecuadamente, que
las que se ofrecen a otros compaeros
22. Se bloquean o impiden las oportunidades que tengo de algn ascenso o mejora
en mi trabajo
*La(s) persona(s) que me produce las cosas arriba mencionadas es:
Mi(s) superior(s) ________
Compaero(s) de trabajo ________
Subordinado(s) ________

58

ANEXO 2
FICHA TCNICA

Nombre del instrumento


Autor
Objetivo del instrumento
Qumide?

Reactivos

Tiempo de Resolucin

Forma de aplicacin

ESCALA DE DEPRESIN DE ZUNG


W.W. Zung
La prueba tiene como objetivo determinar la frecuencia
en la que la persona tiene pensamientos.
La frecuencia de sentimiento de depresin de la persona.
Es una escala autoaplicada formada por 20 frases
relacionadas con la depresin, formuladas la mitad en
trminos positivos y la otra mitad en trminos negativos.
Tienen gran peso los sntomas somticos y los
cognitivos, con 8 tems para cada grupo, completndose
la escala con dos tems referentes al estado de nimo y
otros dos a sntomas psicomotores.
No tiene lmite de tiempo
La persona cuantifica no la intensidad sino solamente la
frecuencia de los sntomas, utilizando una escala de
Likert de 4 puntos, desde 1 (raramente o nunca) hasta 4
(casi todo el tiempo o siempre). El marco temporal no
est claramente establecido, y as en unas versiones se
le pide al paciente que evale la frecuencia de los
sntomas de modo indeterminado o con una expresin tal
como recientemente1, en otras se hace referencia a su
situacin actual 2, o a la semana previa 3.

59

Sexo ______
Edad ______
Aos de laborar ______
ESCALA DE DEPRESIN DE ZUNG
Seale la columna que refleje su situacin personal
A = Nunca o muy raras veces
B = Algunas veces
C = Frecuentemente.
D = La mayora de tiempo o siempre
A

1. Me siento abatido y melanclico.


2. En la maana es cuando me siento mejor.
3. Tengo accesos de llanto o deseos de llorar.
4. Me cuesta trabajo dormirme en la noche.
5. Como igualque antes.
6. Mantengo mi deseo, inters sexual y/o disfruto de las relaciones
sexuales.
7. Noto que estoy perdiendo peso.
8. Tengomolestias de estreimiento.
9. El corazn me late ms aprisa que de costumbre.
10. Me canso aunque no haga nada
11. Tengo la mente tan clara como antes.
12. Me resulta fcil hacer las cosas que acostumbraba hacer.
13. Me siento intranquilo y no puedo mantenerme quieto.
14. Tengo esperanza en el futuro.
15. Estoy ms irritable de lo usual.
16. Me resulta fcil tomar decisiones
17. Siento que soy til y necesario.
18. Mi vida tiene bastante inters.
19. Siento que los dems estaran mejor si yo muriera.
20. Todava disfruto con las mismas cosas que antes disfrutaba.

60