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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA

“RELACIÓN ENTRE MOBBING (ACOSO LABORAL) Y DEPRESIÓN EN UN CENTRO DE LLAMADAS” TESIS LOURDES ARACELY
“RELACIÓN ENTRE MOBBING (ACOSO LABORAL)
Y DEPRESIÓN EN UN CENTRO DE LLAMADAS”
TESIS
LOURDES ARACELY RODRÍGUEZ AFRE
Carné: 11256-07

Guatemala, noviembre de 2011 Campus Central

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA

“RELACIÓN ENTRE MOBBING (ACOSO LABORAL) Y DEPRESIÓN EN UN CENTRO DE LLAMADAS” TESIS Presentada al
“RELACIÓN ENTRE MOBBING (ACOSO LABORAL)
Y DEPRESIÓN EN UN CENTRO DE LLAMADAS”
TESIS
Presentada al Consejo de la Facultad de Humanidades
Por:
LOURDES ARACELY RODRÍGUEZ AFRE
Carné: 11256-07
Previo a optar al título de:
PSICÓLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
En el grado académico de:
LICENCIADA

Guatemala, noviembre de 2011 Campus Central

AUTORIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR

Rector

Vicerrectora Académica

Vicerrector de Investigación y Proyección

Vicerrector de integración Universitaria

Vicerrector Administrativo

Secretaria General

P. Rolando enrique Alvarado López, S.J.

Dra. Lucrecia Méndez de Penedo

P. Carlos CabarrúsPellecer, S.J.

P Eduardo Valdés Barría, S.J.

Lic. Ariel Rivera Irías

Licda. Fabiola de la Luz Padilla Beltranena

AUTORIDADES FACULTAD DE HUMANIDADES

Decana Vicedecano Secretaria Directora del Depto. de Psicología Directora del Depto. de Educación Directora del Depto. de Ciencias de la Comunicación

Director del Depto. de Letras y Filosofía Representante de Catedráticos

M.A. Hilda Caballeros de Mazariegos M.A. HosyBenjamer Orozco M.A. Lucrecia Elizabeth Arriaga Girón M.A. Georgina Mariscal de Jurado M.A. Hilda Díaz de Godoy

M.A. Nancy Avendaño

M.A. Ernesto Loukota Lic. Ignacio Laclériga Giménez

Representante

ante

el

Consejo

de

Facultad

Licda. Melisa Lemus

ASESOR DE TESIS

Lic. Manuel de Jesús Arias, M.A.

REVISOR DE TESIS

Licda. YadiraBarrios de Barrios, M.A.

AGRADECIMIENTOS

A DIOS

Por ser la luz en el recorrido de este camino, por llenar mi corazón de paz, amor y

darme fuerzas para seguir adelante hasta culminar esta etapa de mi vida.

A MI MAMÁ

Por ser mi inspiración y pilar de apoyo, por ser modelo de mujer amorosa, entregada, luchadora, fuerte, por el esfuerzo para que yo alcanzara este triunfo. Y principalmente por ser la mejor mamá que Dios pudo darme.

A MI ABUELITO

Por apoyarme incondicionalmente y ser parte fundamental de mi vida y

acompañarme en cada logro.

A MIS HERMANOS

Por cada muestra de cariño, por cada consejo, por cada sonrisa, por cada lágrima y lo más importante por el amor entre nosotros.

A MI ASESOR

Manuel Arias, por confiar siempre en mi capacidad, apoyo incondicional, enseñanzas y consejos brindados en estos años y en especial, en la elaboración de esta investigación.

Y a mis ángeles en el cielo, que me acompañan en cada paso que doy y viven en mi corazón.

ÍNDICE

I.

Resumen

I.

INTRODUCCIÓN

1 - 26

II.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

27 - 30

2.1 Objetivos de la Investigación

2.1.1 Objetivo General

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2.1.2 Objetivo Específico

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2.2 Variables

2.3 Definición de Variables

2.3.1 Definición Conceptual

28

2.3.2 Definición Operacional

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2.4 Alcances y Límites

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2.5 Aporte

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III.

METODO

31 - 35

3.1 Sujetos

31

3.2 Instrumentos

31

3.3 Procedimiento

35

3.4 Diseño y Metodología Estadística

35

IV

PRESENTACIÓN DE RESULTADOS

37

V

DISCUSIÓN DE RESULTADOS

42

VI

CONCLUSIONES

46

VII

RECOMENDACIONES

47

VIII

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

49 - 54

ANEXOS

55 - 60

RESUMEN

Con el propósito de determinar la relación entre mobbing (acoso laboral) y depresión en los empleados de un centro de llamadas, se realizó una investigación de tipo descriptiva y correlacional en la cual se tomó a43 empleados del área operativa. Los sujetos son tanto de género masculino como femenino, los mismos se encontraron en un rango de edades de 18 a 26 años. Esta investigación se llevó a cabo a través de un muestreo no probabilístico seleccionando a los sujetos con la técnica trozo.

Se utilizaron dos instrumentos con el fin de determinar dicha relación, para detectar el acoso laboral el Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT-PANDO), creado por el Doctor Manuel Pando Moreno. El instrumento califica dos elementos los cuales son: la violencia psicológica en el trabajo en general y el acoso psicológico en el trabajo. La encuesta consta de 22 preguntas las cuales se divide en dos incisos. Y para evaluar la depresión,se utilizó también la Escala de Depresión de Zung, realizado por W.W. Zung, la cual es una escala autoaplicada formada por 20 frases relacionadas con la depresión, formuladas la mitad en términos positivos y la otra mitad en términos negativos. Ambos instrumentos fueron aplicados de manera colectiva sin límite de tiempo.

Basado en los resultados de la investigación se concluyó que no existe relación entre mobbing (acoso laboral) y depresión, sin embargo se detectó algunos casos en los que los colaboradores mostraron un grado moderado de acoso y depresión. De esto se recomendó a la empresa el monitoreo de estos casos y seguimiento de casos de acoso y apoyo a personas que ya demuestren signos depresivos.

I.

INTRODUCCIÓN

Mobbing es el término con que se identifica al acoso laboral extendido, que tiene como objetivo el aislamiento del empleado, su desmotivación e incluso la coacción para hacer renunciar. Actualmente, el acoso laboral es un tema de interés no sólo en Guatemala, sino alrededor del mundo, por lo que se ha investigado más a fondo. Es importante para poder investigar el acoso laboral conocerlo, detectarlo y tratarlo, como un problema potencial que se está desarrollando dentro de las empresas en la actualidad, ya que al pasar el tiempo las consecuencias del mismo son desastrosas, tanto para la víctima, como para la empresa y para la sociedad en general.

Este fenómeno ha cobrado especial importancia, al evidenciarse como la causa de depresión, cambios de actitud y comportamientos indebidos, ansiedad generalizada, e incluso de desórdenes de estrés postraumático, que puede llevar a abandonar el puesto de trabajo, como también a la disminución de la cantidad y calidad del trabajo y deterioro en sus capacidades profesionales. Varios autores afirman que los síntomas más frecuentes de las víctimas son: aislamiento, evitación y retraimiento, resignación, trastornos del sueño, ansiedad, estrés, aumento o disminución de apetito, entre otras que llevan a la destrucción de la vida laboral y familiar.

El acoso laboral crece cada vez más y Guatemala no está ajena a esto, empleadores y compañeros participan por igual de esta práctica. El acosador causa problemas psicológicos principalmente la ansiedad, el estrés y la depresión. Es vital descubrir señales manifestados de acoso laboral dentro de una organización ya que puede causar daños irreparables en los colaboradores de una empresa. Es por eso que esta investigación pretende conocer la relación entre mobbing (acoso laboral) y depresión en los empleados de un centro de llamadas.

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Tanto el mobbing como la depresión han sido temas de interés a investigar tanto en Guatemala como en todo el mundo. A continuación se presentan estudios de investigación realizados por autores nacionales, sobre el tema de acoso laboral, los cuales han brindado aportes significativos, entre estos se encuentra:

López (2011) elaboró una investigación de tipo descriptivo en una empresa dedicada a la representación, importación y distribución de productos automotrices, la cual tuvo como objeto determinar si existen conductas manifiestas de acoso laboral y asimismo conocer características de los acosadores (género, área de trabajo y nivel jerárquico). El estudio abarcó a la población total constituida por los cincuenta y siete empleados de las áreas de Administración y Finanzas, Ventas y Logística, a quienes se les aplicó el Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo elaborado por Pando (2006). Concluyó que no existe acoso laboral dentro de la empresa, sin embargo se presentan en todas las áreas manifestaciones descendentes y horizontales de violencia psicológica en baja intensidad, y se identificaron hostigadores de ambos géneros. Recomendó a la empresa implementar un código de conducta que norme los comportamientos permitidos y que sancione las manifestaciones de violencia psicológica para prevenir el acoso laboral.

Por otra parte, Taracena (2011) en su investigación de tipo descriptivo, cuyo objetivo general es identificar el grado de intensidad de acoso laboral que se practica entre los colaboradores del área administrativa de una Institución Educativa Superior. Los sujetos de estudio fueron 37 colaboradores del área Administrativa. Dichos sujetos fueron de ambos géneros, y en un rango de edad entre 18 a 36 años. Para seleccionar los sujetos utilizó un tipo de muestreo probabilístico mediante una selección aleatoria simple. Para lograr su objetivo utilizó como instrumento de medición el Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT-PANDO).Basándose en los resultados del estudio, concluyó que los colaboradores de este estudio son víctimas del acoso laboral en un bajo nivel. La presencia de eventos acoso psicológico en el estudio

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identifica que

el acoso

laboral se

da

menos e

igual que

al resto

de

los

colaboradores.

Sin embargo, Matsui (2010) realizó un estudio con 45 trabajadores de la Tenería San Miguel con el objetivo de verificar la manera en que el mobbing laboral provoca estrés. Los instrumentos fueron el test (Coposo Q) de escala de percepción para medir el estrés en el colaborador. Utilizado también en clínicas psicológicas y departamentos de recurso humano. Y, el cuestionario de Heinz Leyman para establecer si existe acoso en una empresa, principalmente en industrias grandes en las que es importante la asesoría positiva para el trabajador cuando sufre de mobbing. Se comprobó que en la empresa no existe ninguna de las dos variables de estrés y mobbing laboral. Concluyó que los trabajadores, en general se encuentran en su labor en un ambiente sano, satisfactorio y bien organizado por parte de la empresa. Y recomendó que, esta investigación sirva a futuro para la empresa misma como, para otras empresas comerciales e industriales de Quetzaltenango.

Según Mendoza (2010)en su investigación cuyo objetivo fue determinar, a través de la aplicación del test Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT-PANDO), si existe acoso laboral (mobbing) en empleados de una planta de producción de una empresa farmacéutica guatemalteca. El estudio realizado fue de tipo descriptivo en el cual se tomó un grupo de 44 colaboradores de ambos géneros (24 mujeres y 20 hombres), pertenecientes a la planta de producción. Los resultados obtenidos demostraron que el 86.37 % de los sujetos no presenta acoso laboral, el 11.36 % lo considera medio y el 2.27% alto; de ese 13.63 % de sujetos que si presentaron algún tipo de mobbing, en su totalidad fueron operarios, la tendencia mayor se reflejó en las mujeres y el rango de edad más afectado fue de 19 a 30 años. Por tal motivo se recomendó a la empresa implementar un programa que ayude a prevenir el acoso laboral, realizar evaluaciones periódicas para detectar cualquier cambio en los resultados

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generales encontrados, así como monitorear la disminución de la tendencia actual luego de implementado el programa de prevención.

Por otro lado, Melchor (2009) realizó una investigación la cual tuvo como objetivo principal conocer las consecuencias del acoso laboral en un grupo de colaboradores del sector privado de la ciudad de Guatemala. En este estudio se consideró únicamente a empresas privadas teniendo en cuenta el grado de dificultad para participar por parte de los sujetos de empresas gubernamentales y su colaboración con la presente investigación. El autor realizó una investigación cualitativa ya que se buscó establecer las consecuencias del acoso laboral en un grupo de colaboradores del sector privado de la ciudad de Guatemala a través de recabar y presentar datos de forma subjetiva. Para la elaboración de este estudio, se tomó en cuenta una muestra cualitativa homogénea. La población estuvo conformada por 27 personas, de las cuales 20 habían sufrido acoso laboral. De ese grupo se eligió una muestra de quince colaboradores de empresas privadas de la ciudad de Guatemala, de ambos géneros, que habían sufrido de acoso laboral en alguna organización donde laboraron. Para llevar a cabo la investigación se utilizó una entrevista semiestructurada en las cuales se logró recabar información acerca de las repercusiones del acoso laboral en diferentes contextos de las víctimas. Como conclusión se logró determinar que las conductas de acoso laboral más frecuentes por parte de los acosadores sobre las víctimas son: las críticas malintencionadas de su trabajo, los gritos, impedimentos para expresarse, amenazas de forma oral, intimidación, modificación de atribuciones, evitación de contacto con el agraviado entre otras. Por lo que se recomienda crear un programa para mejorar la vida laboral y evitar la exclusión social, así como la creación de redes de apoyo interno en las organizaciones de índole privado para prevenir el acoso laboral.

De igual forma, Priego (2008) en su estudio tuvo como objetivo establecer las situaciones más comunes de acoso laboral en personal de mandos medios de empresas privadas guatemaltecas, así como las conductas más predominantes

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del acoso laboral por género. La investigación que realizó el autor fue descriptiva. Para este estudio, se tomó como muestra a 25 sujetos de mandos medios de empresas privadas guatemaltecas que han sido expuestos al acoso en su trabajo, son de ambos géneros y un rango de edad de 22 a 50 años. Para llevar a cabo esta investigación se uso como herramienta el instrumento LeymannInventory of PsichologicalTerrorizationModificado (LIPT-60). Por lo que se llegó a la conclusión que las conductas más comunes de acoso laboral en personas que han ocupado mandos medios en empresas privadas guatemaltecas son el desprestigio laboral, la intimidación manifiesta, el bloqueo de la comunicación y el entorpecimiento del progreso. Por último, se recomendó con base en los resultados la creación e implementación de una cultura contra el acoso psicológico laboral en las organizaciones a través de las redes de comunicación interna de las empresas así como la creación de redes de apoyo internas en caso de que existan víctimas del acoso laboral.

Desde la perspectiva jurídica, Medina (2008) abordó el tema con su investigación de carácter documental, la cual tuvo como punto de partida el método científico, además del método analítico y sintético, el cual le permitió conocer la realidad actual. Con base en la perspectiva del autor, se establece la situación legal en Guatemala a partir de lo cual se establece la necesidad de crear mecanismos de prevención de este tipo de violencia. Además aborda la necesidad de incluir en el ordenamiento jurídico guatemalteco una ley que regule lo relativo al mobbing, pero que sobre todo establezca un procedimiento administrativo que permita la defensa jurídica de las víctimas ante una situación de acoso moral y se propone un proyecto de ley que cumple con dicho cometido. Concluye que en Guatemala, debe procurar crear los mecanismos necesarios para prevenir, detectar, sancionar y erradicar el acoso moral en el ambiente laboral, toda vez que las consecuencias de éste, ya que el mismo, trasciende a otras esferas de la vida de las personas que lo sufren, afectando también de manera directa a su familia.

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En cuanto al tema de depresión, el cual se caracteriza por alteraciones en el estado del ánimo, conformado principalmente por tristeza y ansiedad, autores nacionales han realizado estudios de investigación, tanto en niños, como en adolescentes y adultos mayores, los cuales la presentan por razones distintas, y que de igual forma han brindado aportes significativos, entre los que se encuentran:

Chávez (2010) realizó una investigación cuyo propósito era establecer las causas de la depresión en adolescentes huérfanos de aldea Rudolf Walther y Edelac Quetzaltenango. Utilizó como muestra para la realización de dicha investigación 55 adolescentes institucionalizados, quienes le dieron respuesta a una prueba psicométrica, la cual mide el nivel de depresión en niños y adolescentes. Tuvo como resultado según la información obtenida, el promedio obtenido del cuestionario de depresión fue alto, expresando que en su mayoría son depresivos. En la principal conclusión se obtuvo que al observar la depresión como enfermedad cuya prevalencia es a causa de diversos factores, relacionados con el estilo de vida tradicional de familias, que puede presentarse en cualquier época de la vida, aunque la edad más susceptible es la adolescencia. La depresión existe en los adolescentes huérfanos y las consecuencias son, desde conductas desorganizadas y desordenadas hasta el consumo de sustancias e incluso llegar a pensar en el suicidio. Como una de sus recomendaciones presenta como propuesta un programa de salud mental para informar y reforzar la autoestima en los adolescentes huérfanos y modificar algunas actitudes que beneficien al adolescente en forma personal como institucional. Es importante brindar un ambiente favorable al adolescente huérfano, que pueda facilitar y sustituir el ambiente familiar, y obtener un mejor aprendizaje.

Por otro lado, Leche (2010) realizó una investigación de tipo cualitativo, la cual tuvo como objetivo principal identificar cuáles son las manifestaciones de depresión de acuerdo con el modelo de etapas de duelo de Elizabeth Kubler Ross. Para realizar el estudio, se abordó a un grupo de diez personas que ocuparon

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puestos en diferentes niveles jerárquicos de distintas organizaciones en el departamento de Guatemala que actualmente han anunciado reestructuraciones y que tienen de un mes a un año de haber sido despedidas. El instrumento que se utilizó para obtener los resultados fue una entrevista semiestructurada, elaborada por la investigadora, que se aplicó de forma individual a los sujetos. El instrumento fue conformado por una serie de preguntas guías abiertas, que abarcaron cinco grandes áreas a evaluar, basadas en la sintomatología de las etapas del modelo arriba mencionado. De igual manera, se tomó de referencia la propuesta de inventario de depresión de Beck, que enlista una serie de los síntomas presentados durante la depresión. Los resultados muestran las diversas manifestaciones de depresión que presentan los sujetos del estudio. Las manifestaciones están categorizadas en negación y aislamiento, ira, pacto o regateo, depresión y aceptación. Concluyó que en un grupo de personas desempleadas durante el último año, sí existen manifestaciones de depresión de acuerdo con el modelo y que a su vez los sujetos entrevistados, experimentan las manifestaciones en forma distinta, ya que algunos terminan el duelo pronto, al optar por una nueva oportunidad laboral. Y como principal recomendación sugiere, establecer capacitaciones para los encargados de la realimentación final de un empleado al ser cesado, así como programas de despido asistido, basados en la ética profesional, para brindar una desvinculación digna a los colaboradores.

Aguilar (2007) en su estudio que tuvo como objetivo determinar la incidencia de la depresión en las personas de la tercera edad, en este caso maestros de educación primaria, jubilados, asociados en la ciudad de Quetzaltenango. Se trabajó con 50 maestros comprendidos en las edades de 65 a 90 años. Se utilizó como instrumento el Test Inventario de Depresión de Beck, aplicado de forma individual. Según los resultados obtenidos, la jubilación, soledad, trastornos de ánimo, falta de trabajo docente y muerte del cónyuge son las principales causas para darle paso a la depresión. La investigación fue realizada a través del Diseño Descriptivo, se utilizó como metodología estadística la media aritmética simple y el método de proporciones para verificar el porcentaje

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de los resultados obtenidos. Los resultados indicaron que es necesario crear un

programa ocupacional que sirva de apoyo a los maestros que sufren depresión

y de esta manera disminuir los niveles de este trastorno que está latente actualmente.

En el año 2005, Carrillo realizó un estudio que tuvo como objetivo central determinar si existe relación entre el estrés y la depresión y el efecto en la esfera social del ser humano, para visualizar la intervención del Trabajador Social. Utilizó el método inductivo-deductivo, que permitió visualizar el problema de la depresión, sus causas y consecuencias sociales, a través del análisis de lo particular a lo general. Utilizó instrumentos utilizados fue una boleta estructurada con 12 preguntas con respuestas cerradas y abiertas; el cuaderno de campo en el cual se hicieron las anotaciones necesarias para apoyar la investigación; también el diseño de investigación que permitió guiar la investigación. Se determinó la relación entre el estrés y la depresión, se estableció cómo se manifiesta la dinámica de la población en la esfera social que enfrentan las personas con depresión. Dentro de los efectos físicos y fisiológicos a consecuencia de la depresión se pueden mencionar dolor de cabeza, dolor de cuello, trastornos estomacales, falta de apetito y problemas para conciliar el sueño. Dentro de las recomendaciones que se hicieron está promover acciones para prevenir y controlar la depresión, para evitar que diariamente sean más las personas que enfrenten problemas con la depresión sin saberlo.

En cuanto a autores internacionales, sobre el tema de acoso laboral, se encuentran varios que han realizado estudios respecto al tema, entre ellos los siguientes:

En el año 2009, Alcides y Puentes realizó una investigación en la cual se describen las conductas de acoso psicológico laboral, rasgos de personalidad y autoestima de personas que han denunciado acoso laboral ante instancias legales. Participaron cuatro mujeres, entre 45 y 57 años de edad, con tiempo de

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vinculación mayor a 15 años en organizaciones públicas. Se aplicó el cuestionario Lipt-60, la prueba BFQ, la escala de autoestima de Rosenberg y una entrevista semiestructurada. Los resultados reflejaron la presencia de acoso psicológico laboral vertical descendente, cada caso es diferente al no presentar semejanzas en las acciones hostigadoras percibidas y difieren en la intensidad y frecuencia de las estrategias utilizadas por el acosador hacia la víctima. En los rasgos de personalidad todos los casos presentaban puntuaciones bajas en afabilidad y estabilidad emocional.

Por otra parte, Vega, Catalán y López (2010) en su estudio el cual tuvo como objetivo analizar el rol de la comunicación en la salud laboral destacando que ambos han obtenido una mayor aparición en las campañas de comunicación y qué mensajes han tenido una mayor difusión entre la población. El estudio se basó en un diseño de revisión sistemática realizada entre los años 2000 y 2010 en las siguientes bases de datos: ENFISPO, LILACS, Medline, Cuiden Plus y CINAHL. Los tipos de estudio incluidos fueron experimentales, observacionales, revisiones y opiniones de expertos. Catorce estudios reunieron los criterios de inclusión provenientes de las bases de datos españolas y doce estudios provenientes de las internacionales. Las campañas de comunicación realizadas en torno a la salud laboral se centran en ofrecer formación a los profesionales, en prestar atención a sus necesidades, a la cohesión social, motivación, apoyo de los directivos, trabajo en equipo, buena comunicación y recompensas extrínsecas. Otros factores como la edad, situación profesional, centro de trabajo, el sector de actividad, el contacto con el sufrimiento y la muerte, la no realización de actividades de formación, el trabajo por turnos, la violencia, la depresión y el estrés laboral son también temas relevantes en actividades de comunicación en torno a la salud laboral. Se concluyó que las variables sobre satisfacción laboral son bastante visibles en las campañas. La comunicación en salud laboral va muy unida a la prevención. Los factores que afectan a las condiciones laborales y que pueden generar accidentes de trabajo son frecuentemente difundidos a la

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población. Algunos estudios señalan una buena comunicación y el apoyo social como la correlación más fuerte en un ambiente de trabajo saludable.

En 2010, Efe y Ayaz realizaron una investigación sobre acoso moral en contra de las enfermeras en el lugar de trabajo en Turquía, en el cual se tomó como objetivo principal del estudio determinar si las enfermeras han estado expuestas al acoso moral o no, y para revelar las causas del acoso laboral entre 03 de noviembre 2008 y el 31 de diciembre de 2008. El método utilizado fue mixto de encuesta y entrevistas de grupos focales. La muestra consistió de 206 enfermeras las cuales se incluyeron en el estudio. Se llevaron a cabo cuatro entrevistas a grupos focales cada uno con 16 enfermeras. El método de estudio y forma de preguntas semi-estructurada se utilizó para recopilar datos. Se evaluaron los datos cuantitativos, y para el análisis de los datos cualitativos, análisis descriptivo que se realiza a través de citas directas de las declaraciones de las enfermeras. Dentro de los principales resultados la escala de mobbing se encuentra en el 9,7% de las enfermeras habían estado expuestos a acoso moral, pero según sus propias declaraciones, el 33% habían estado expuestos. Algunas de las enfermeras (25,2%) que expresaron que habían sido expuestos a acoso, informó de que el ejecutor del mobbing es la jefa de enfermeras y 9,2% dijo que la razón para el hostigamiento fue "problemas de comunicación". Las enfermeras menores de 25 años de edad y los que trabajan en unidades de cuidados intensivos están expuestos a acoso moral, aparentemente con más frecuencia que otros (P <0,05). La principal recomendación del estudio es que los comportamientos 'mobbing de las enfermeras jefes deben ser determinados y deben ser educados sobre el liderazgo. Las enfermeras deben ser educadas acerca de la asertividad para prevenir el mobbing. Las medidas necesarias deben ser adoptadas para resolver los "problemas de comunicación", que se muestran como una de las principales razones del mobbing.

Por otra parte, López, Picón y Vásquez (2009) en su estudio cuyo objetivo es la caracterización de los procesos de acoso psicológico entre el personal de

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administración y servicios de la universidad pública de Galicia, seleccionaron una muestra formada por 321 personas, de las cuales un 8,7% manifiestan ser víctimas de mobbing. Los resultados obtenidos señalan una incidencia semejante entre los hombres y entre las mujeres, así como los tipos de comportamientos más frecuentes tienen que ver tanto con la esfera personal como con la profesional, y las atribuciones causales más señaladas por las víctimas se refieren a aspectos relacionados con la organización del centro y el deterioro del clima laboral. Las víctimas señalan como principales consecuencias del mobbing aspectos relacionados con la salud psicológica y emocional, siendo la estrategia más empleada para enfrentarse a estos ataques la pasiva, es decir, no hacer nada. De Pedro, Soler, García-Izquierdo, Saenz y Sánchez realizaron en el año 2007, un estudio que el cual tiene como objetivo analizar el modo en que distintos factores de riesgo psicosocial en el trabajo pueden ser indicativos del mobbing en una muestra de 638 trabajadores, 168 hombres y 470 mujeres del sector hortofrutícola. En el estudio se administró un cuestionario anónimo a todos los empleados que se encontraban presentes en las empresas que componen la muestra el día de la evaluación de riesgos psicosociales. Después de analizar los datos proporcionados por la escala de mobbing NAQ-RE (Sáez, García-Izquierdo, y Llor, 2003), y por los del método de evaluación de factores de riesgo psicosocial del INSHT (Martín y Pérez, 1997), se puede destacar que mediante un análisis de correlación canónica aparece que ciertos factores psicosociales como definición de rol, carga mental, interés por el trabajador y supervisión / participación, predicen dos de las formas de mobbing: acoso personal y acoso centrado en el rendimiento del trabajo.

Por su parte, De Pedro en el año de 2005 realizó un estudio que tenía como objetivo revisar algunos de los factores contextuales y organizativos en el marco de lo que se denomina factores de riesgo psicosocial, su clasificación y su situación en España, así como las características principales del mobbing. Utilizó una muestra compuesta por 396 trabajadores pertenecientes a una empresa del sector hortofrutícola. Como principal conclusión encontró una alta tasa de

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incidencia (28%) del mobbing, y se señalan como predictores de este fenómeno, en concreto con tres de sus formas de expresión (acoso personal, acoso al rendimiento en el trabajo y otras formas de acoso), cuatro predictores (carga mental, definición de rol, interés por el trabajo y supervisión/participación).

De igual forma autores internacionales han realizado estudios de investigación, en la población de un amplio rango de edades y circunstancias, sobre el tema de depresión, entre los cuales se puede encontrar:

En el año 2009, Romero realizó un estudio cuyo objetivo principal fue evaluar los efectos de los estresores mayores y menores, los estilos de afrontamiento y la vulnerabilidad-estrés en la predicción de la depresión por desesperanza (DD) en adolescentes, en el marco de la teoría de la desesperanza de Abramson, Metalsky y Alloy (1989). Asimismo, se evalúan las diferencias de género y edad en un diseño transversal. Los resultados de los análisis preliminares mostraron que las mujeres son más vulnerables a sufrir síntomas de depresión por desesperanza y a experimentar un mayor número de estresores menores que los varones. Los adolescentes de edades tempranas son más vulnerables a experimentar un mayor número de estresores mayores que los adolescentes de edades más avanzadas. Éstos últimos utilizan en mayor medida los estilos de afrontamiento funcionales activo e interno y utilizan menos el afrontamiento disfuncional evitativo. Los resultados de los análisis de regresión jerárquica mostraron que los estresores mayores, pero no los menores, explican los síntomas de DD. Los estilos de afrontamiento menos activo y dirigido a la evitación son factores de vulnerabilidad suficiente por sí mismos para desarrollar síntomas de DD. Estos factores son más relevantes en mujeres que en varones. El estilo interno no ha mostrado tener efectos por sí solo. El factor de vulnerabilidad-estrés para los estresores mayores y no para los menores, tiene un papel relevante en la predicción de los síntomas de DD. En la presencia de altos niveles de estresores mayores, los varones son vulnerables a desarrollar síntomas de DD cuando emplean formas activas y las mujeres cuando emplean formas

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internas, a la hora de afrontar dichos acontecimientos estresantes. Los resultados apoyan la evidencia de los estilos de afrontamiento como un nuevo factor de vulnerabilidad en el desarrollo de los síntomas de DD.

Barra, Cerna, Kramm y Veliz (2006) realizaron un estudio el cual examinó la relación existente en adolescentes entre el reporte de problemas de salud y diversos factores psicosociales, además de las diferencias de género en las diversas variables. Se tomó como muestra 497 estudiantes de ambos sexos de Concepción (Chile) con edades entre 14 y 18 años. Los problemas de salud informados mostraron relaciones significativas con los eventos estresantes, con el estrés percibido y con el ánimo depresivo, una relación baja con el afrontamiento evitativo y una ausencia de relación con el apoyo social percibido. Concluyeron que las mujeres reportaron mayores niveles de problemas de salud, de eventos estresantes, de estrés percibido, de estrategias de afrontamiento y de ánimo depresivo, como recomendación se proponen diversos factores para explicar los resultados obtenidos.

Rivera (2002) realizó un estudio descriptivo, el cual tuvo como objetivo estudiar los principales factores y conductas de riesgo en adolescentes de Vallecas, así como la prevalencia de sintomatología depresiva entre ellos. Analizó, por regresión logística, la asociación entre depresión y otras variables. Como principal resultado encontró que los adolescentes se encuentran expuestos a situaciones de riesgo en un grado comparable a los de la Comunidad de Madrid. La depresión se asocia a algunas de ellas; malas relaciones familiares, mal nivel académico y adopción de dos o más conductas de riesgo, así como al género femenino.

Debido a la importancia que ha tomado el estudio del mobbing (acoso laboral) y la depresión dentro de las empresas se debe conocer estudios de investigadores nacionales e internacionales que puedan dar respaldo a esta investigación.

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Luego de analizar las investigaciones realizadas, se respaldarán por definiciones de autores, algunas son muy generales, algunas otras definiciones intentan enumerar los elementos y características del mobbing o acoso. Es por esta razón que a continuación se dan varias definiciones referentes al tema.

El recurso humano es el principal elemento en la empresa, es lo que se debe tomar en cuenta la salud y bienestar de los colaboradores, así como los hábitos de trabajo que se posee en la empresa. Zúñiga (2004) establece que la salud ocupacional es la disciplina que busca el bienestar físico, mental y social de los empleados en sus sitios de trabajo. El autor indica que programa de salud ocupacional consiste en la planeación, organización, ejecución, control y evaluación de las actividades organizacionales orientadas a preservar, mantener y mejorar la salud y el bienestar de los colaboradores. El principal objetivo de un programa de salud ocupacional es establecer normas que provean seguridad, protección y atención al personal en el desempeño de su trabajo. Es necesario que los programas de salud ocupacional estén orientados a la prevención de riesgos laborales, más que a su corrección.

Chiavenato (2002) indica que la salud ocupacional se refiere al estado físico, mental y social de bienestar de los empleados en su entorno laboral, enfatizando las normas sociales. El autor menciona a manera de ejemplo que aunque un empleado cuente con las competencias indispensables para desempeñar su trabajo, se tornará improductivo si esta deprimido y con baja autoestima. Esto denota la importancia de velar no solo por la integridad física de los colaboradores sino también por su bienestar psicosocial.

Por su parte, Parra (2001) citando a Rick y Brinner, indica que el segundo lugar de las causas de ausentismo en el Reino Unido lo ocupa el grupo de estrés, ansiedad y depresión, después de los trastornos musculoesqueléticos. El autor establece que existen factores laborales que pueden desencadenar depresión, tales como la inseguridad del trabajo, la presión de tiempo y la falta de

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oportunidades para el desarrollo de una carrera. Los elementos anteriormente mencionados son frecuentemente características del hostigamiento que sufren las víctimas de acoso laboral. Parra (2001) indica que el estrés psicológico es un hecho cada vez más frecuente en el lugar de trabajo, presentando amenazas para la salud mental y física del trabajador, ya que el estrés influye en conductas como el tabaquismo y la drogadicción.

Origen del mobbing

Pando, Aranda, Aldrete y Reynaga (2006) reconocen al psicólogo sueco Heinz Leymann como uno de los primeros investigadores de este fenómeno. Leymann (s.f.) acuñó el término mobbing de la investigación de Konrad Lorenz, quien lo utilizó en la década de 1980 para describir el comportamiento de algunas especies animales, sobre todo en el campo de la ornitología, que aíslan uno de sus miembros para después expulsarlo o aniquilarlo. Posteriormente se adoptaron los términos “bullying” o “intimidación” para estudiar el fenómeno en el ámbito escolar, mientras que el término mobbing se aplica al ámbito laboral.

Mobbing

En la actualidad, existen y se utilizan distintos términos para nombrarlo, “mobbing”, “acoso laboral”, “acoso psicológico”, “acoso moral”, “psicoterror”, entre otros, son algunos nombres sobre los cuales se conoce este fenómeno. Piñuel (2001) define el mobbing como "el continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos" (pág. 315). De la misma forma, establece que el término proviene del verbo en inglés “tomob”, que significa asaltar o acosar, y define el mobbing como “un deliberado y continuado maltrato moral y verbal que recibe un trabajador, hasta entonces válido, adecuado, o incluso excelente en su desempeño, por parte de uno o varios

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compañeros de trabajo (incluido muy frecuentemente su propio jefe), que busca con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vistas a deteriorar y hacer disminuir su capacidad laboral o empleabilidad y poder eliminarlo así más fácilmente del lugar y del trabajo que ocupa en la organización” (pág. 315).

Según Bosqued (2005) el mobbing es humillación y maltrato intencionados con el objetivo de causar destrucción, aislamiento o eliminación al trabajador.

Fuentes (2004) citando a Lorenz (s.f.) define el mobbing como el ataque de una coalición de miembros débiles de una misma especie contra otro más fuerte que ellos. De la misma manera el autor describe que el mobbing que es un amotinamiento reactivo y agresivo de los individuos en el trabajo, el sujeto se convierte en blanco del grupo laboral al que pertenece, siendo sometido por este, o por alguno de sus miembros, a una persecución que generará trastornos psicológicos o físicos. Indica que es caracterizado por acciones hostiles, de forma encadenada y continua. Afirma que su objetivo es la destrucción y salida de la organización de la víctima y cuenta con la permisividad o la pasividad del resto de los trabajadores.

Hirigoyen (s.f.), citada por Rojo y Cervera (2005) definen el acoso laboral como la manifestación de la conducta abusiva, y especialmente, a las palabras, actos y comportamientos que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o estado físico de una persona o, que puedan poner en peligro su empleo o se denigre el clima de trabajo.

De la misma manera los autores, citan a la Comisión Europea (1995), la cual define que es todo aquel incidente de abuso hacia una persona, con amenazas o asalto de circunstancias relacionadas con su trabajo que impliquen un desafío implícito o explícito de su seguridad, salud o bienestar, dentro de su ámbito de trabajo.

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Por último, Parés (2006) define que Mobbing es el acoso psicológico en el

trabajo y tiene el objetivo de destruir la estabilidad psicológica de un ser humano,

a través del descrédito y de los rumores. Afirma que, se practica acosando

grupalmente de tal manera que la víctima "estigmatizada" no pueda defenderse, que no pueda hablar o que su palabra ya no tenga ningún valor. Por lo que la indefensión de la víctima proviene de la pasividad de los testigos de la violencia, que permiten la destrucción de otro ser humano de manera indignamente cobarde.

¿Cómo se practica el acoso?

Existen situaciones con las que se puede dar origen a la práctica del mobbing, según Llaneza (2008) el origen del mobbing se encuentra ligado a varios aspectos como la organización del trabajo por la falta de interés y apoyo por parte de los superiores, lo cual inicia con la falta de comunicación o relación con los jefes superiores, la existencia de múltiples jerarquías, con cargas excesivas de trabajo, con existencia de líderes espontáneos y no oficiales, con un trabajo con bajo contenido, conflictos de rol, o con flujos pobres de información.

Y gestión de conflictos por parte de la dirección la cual empieza con la falta de respeto y un conflicto. Los jefes no atienden a las quejas de las personas, al momento de no hacerlo eluden sus responsabilidades creyendo que estas quejas son poco importantes o insignificantes o porque simplemente son muy complicadas. Otra forma de ligarlo al conflicto, la cual es señalada por el autor es

la de contribuir a la estigmatización de la persona.

Por otra parte, Piñuel (2001) establece que el mobbing se puede clasificar según el origen de los ataques. El acoso, mayormente, es generado de personas de mayor jerarquía o de compañeros de trabajo, aunque en ocasiones el mobbing se produce de subordinados a jefes. En el mobbing descendente (acoso de un superior a un subordinado), en este tipo de mobbing, el jefe se vale de manera abusiva y desmesurada de su poder, todo con la finalidad de reducir la influencia

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social de un subordinado en su entorno, o bien forzarlo a dejar el trabajo de manera voluntaria, eliminándolo del lugar de trabajo. El acosador pretende refrendar o justificar el despido, desarrolla una serie de ataques, con la intensión que el acosado sea estigmatizado por sus compañeros y aislado socialmente, el cual le servirá de apoyo a atribuir a esta conducta el mal desempeño realizado, justificando el despido de la organización. En este tipo de acoso laboral, el superior utiliza amenazas e insultos en público y en privado hacia el subordinado y que le aísle o le deje sin trabajo qué realizar o por el contrario le asigna tareas difíciles o imposibles de realizar. La persona que es víctima de estas agresiones no se encuentra en la capacidad de conocer lo que sucede y desarrolla confusión.

El mobbing ascendente (de subordinados a jefes) es menos común y surge cuando uno o varios subordinados se rebelan contra el nombramiento de un jefe con el que no están de acuerdo, o bien cuando uno o varios subordinados se revelan en contra del autoritarismo del propio jefe. Otra de las posibles causas por las cuales surge este tipo de acoso es porque el subordinado aspira al puesto del jefe.

El mobbing horizontal se produce entre trabajadores del mismo nivel jerárquico. Leymann (s.f.) señala que las principales causas por las que este tipo de acoso ocurre son las siguientes:

Diferencias de raza, género apariencia física, etc.por las que este tipo de acoso ocurre son las siguientes: Agresividad a la persona débil

Agresividad a la persona débilDiferencias de raza, género apariencia física, etc. Enemistad personal entre compañeros Desagrado de las normas

Enemistad personal entre compañerosapariencia física, etc. Agresividad a la persona débil Desagrado de las normas aceptadas por la mayoría

Desagrado de las normas aceptadas por la mayoríaa la persona débil Enemistad personal entre compañeros Elección deliberada de un compañero para descargar su

Elección deliberada de un compañero para descargar su agresividad.Desagrado de las normas aceptadas por la mayoría Por otra parte Parés (2006) afirma que el

Por otra parte Parés (2006) afirma que el mobbing se clasifica en función a la motivación del sujeto que inicia el hostigamiento hacia la otra persona. Sostiene que las cuatro variantes son:

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El acoso estratégico,el cual, es decidido desde las más altas instancias de la organización y forma parte de la estrategia de la empresa.El acoso de dirección, que, está ejercido por un directivo, muy a menudo sin conocimiento

El acoso de dirección, que, está ejercido por un directivo, muy a menudo sin conocimiento de sus superiores.organización y forma parte de la estrategia de la empresa. El acoso sancionador, es aquel dirigido

El acoso sancionador, es aquel dirigido hacia un trabajador, que de una u otra forma, ha evidenciado el fraude subyacente en la organizacióndirectivo, muy a menudo sin conocimiento de sus superiores. El acoso perverso, que puede surgir en

El acoso perverso, que puede surgir en cualquier eslabón de la organización dado que parte de un sujeto cuyas características de personalidad.ha evidenciado el fraude subyacente en la organización Es importante conocer el desarrollo del mobbing dentro

Es importante conocer el desarrollo del mobbing dentro de la empresa, ya que como se comentó, este fenómeno es un proceso que no se detiene y no aparece de manera aislada.

Rivas (2003) afirma que son numerosas las formas y métodos que el acosador

suele emplear en su víctima, de las cuales considera que las más importantes son:

1. Se realiza una política de desprestigio entre los compañeros

2. Se le provoca constante y deliberadamente

3. El superior la ignora, alegando como justificación ante los demás que “no tiene solución”

4. Se suprimen gratificaciones de carácter voluntario por considerar que no lo merece

5. Se intenta prolongar su jornada laboral para que no pueda acceder a sus estudios, seminarios, etc., que le ayuden en su formación

6. Se ridiculiza a sus espaldas su apariencia física, sus ademanes o modo de vestir

7. Se le excluye de promociones y ascensos

8. Es acusada injustamente de errores y fallos

9. Se denigra y calumnia ante los jefes superiores

10. La evaluación de su trabajo se produce de manera negativa y falsa

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Piñuel (2001) afirma que una situación de acoso psicológico que se vive en el medio laboral y que puede producir graves trastornos en el empleado. De la misma forma subraya que otra peculiaridad española es que, en estudios que se han realizado, las personas que son objeto del mobbing son los que hace unos años se denominaban JASP, acrónimo de joven, aunque sobradamente preparado: "Dos tercios de la muestra han resultado ser jóvenes acosados que tienen una formación superior a la que se demanda para el puesto de trabajo" (art. en red). El estudio interpreta que estas personas suponen una amenaza para compañeros y jefes de más edad y con una formación menor.

Clasificación de las víctimas de acoso laboral

Acosado

Rivas (2003) clasifica en cuatro grupos, a potenciales víctimas del acoso moral en el trabajo, entre las que se encuentran:

a. Personas brillantes cuyo carisma natural les convierte automáticamente en molestas y excesivamente competitivas para el grupo en el que se integran

b. Los que padecen impedimentos o defectos físicos

c. Los que son sumamente vulnerables por su carácter depresivo, necesitados del calor humano y afecto para sentirse apoyados dentro del entorno en que se mueven. Este grupo es considerado por los acosadores como propicio.

d. Las personas que se encuentran preparadas, eficaces y altamente trabajadoras, que con su notable calidad ponen en evidencia a los demás.

Por otra parte, Sánchez (2010) sostiene que la víctima de mobbing suele ser una persona con elevado sentido de ética y de justicia, no están dispuestas a tolerar o transigir propuestas, carentes de ética o de carácter injusto. La víctima es preparada y cualificada, es muy autosuficiente, o con facilidad para relacionarse, empática y muy eficiente en el desarrollo de su trabajo. Además pueden ser

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inocentes, con cierta ingenuidad y afectivas con el trato a los demás. Todas estas características los hacen parecer como una amenaza, tanto para sus superiores, para sus subalternos, como compañeros.

Martín (2011) señala a la víctima, como una persona que se encuentra en estado de desánimo total, no encuentra motivación en su trabajo, le cuesta trabajo levantarse diariamente. En este punto el acosador ha logrado lo que desea, desacreditar y aislar profesionalmente a la víctima y darle a desarrollar trabajos de menor cualificación que para la que está preparado.

Acosador

Rivas (2003) enmarca varios perfiles y características de los acosadores, entre los que pueden mencionarse

1. El mediocre, el cual carece de formación, tanto intelectual como moral, por lo que procuran rodearse de personas de su mismo nivel, o incluso inferior, forjándose una especie de escudo humano al contratar a personas de su confianza, como amigos, recomendados, parientes, entre otros. El mediocre hará lo que este a su alcance para eliminar a su rival, cuando las circunstancias son contrarias a las que ellos pueden controlar.

2. El necesitado de permanente adulación, lo que a este respecta es que tiene la necesidad de ser adulado por sus subordinados. Como personal y socialmente carece de brillo propio, sufre si no lo compensa con esta permanente adulación. Si el subordinado se niega a entrar en este juego y además muestra repudio, automáticamente queda clasificado como enemigo o como persona no grata, que marca el inicio a una persecución y acoso sin límites

3. El paranoico, este tipo de acosador, desconfía de todo y de todos, pues señala que los que le rodean están y van en su contra. Permanece en estado de alerta durante toda su jornada de trabajo, observando gestos y

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actitudes, intentado captar murmullos y conversaciones, pensando que todo conspira a su destitución laboral

4. El cuentabatallas, sus conversaciones se encuentran en el permanente “yo” y narraciones de incontables meritosque le llevaron al puesto que ocupa. Con esto pretende que sus subordinados, deslumbrados, actúen a imagen y semejanza suyos, pretendiendo crear clones de su propia personalidad

5. La persona con problemas personales, las que desahogan injustamente sus iras, frustraciones y amarguras con los colaboradores más directos.

Según afirma Sánchez (2010)el acosador puede estar situado en cualquier nivel jerárquico de una empresa. Acosa de manera continua, unas veces de forma silenciosa, que enmascara de falsas ayudas y halagos, y otras veces de forma despiadada y sin compasión. Los rasgos más comunes presentes en todo acosador son falta de preparación, inseguridad, envidia, mediocridad, necesidad de controlarlo todo, falta de transparencia, mentira y manipulación, y rasgos psicopatológicos como el narcisismo, la paranoia y la psicopatía.

Por otro lado Martín (2011) señala que los acosadores se sienten amenazados ante personas altamente cualificadas y con experiencia previa. Ellos empiezan a sentir recelos y no consienten que su empleado destaque. El acosador comienza por complicar la vida de los que están a su alrededor y son víctimas de su propia inseguridad, suele cambiar de parecer respecto a las decisiones que implican el trabajo de los colaboradores, hace creer a las personas que sus habilidades has disminuido o que no sirve para el trabajo que ha sido contratado.

Por otra parte se respaldan las investigaciones del tema relacionado con depresión, con conceptos de autores, aplicables a todas las edades y situaciones que se presenten. Es por esta razón que a continuación se dan varias definiciones referentes al tema.

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Según Halgin y Krauss (2004), un trastorno del estado del ánimo implica una perturbación del estado emocional o humor de la persona. La persona experimenta este trastorno como depresión extrema, regocijo excesivo o la combinación de estos estados emocionales.

Depresión

La asociación psiquiátrica americana (2005) establece que la depresión se trata de un estado de ánimo en extremo deprimido que dura al menos dos semanas e incluye síntomas cognoscitivos (como sensaciones de poca valía y de indecisión) y funciones físicas perturbadas a tal punto que la más ligera actividad o movimiento exige un esfuerzo abrumador. El episodio se acompaña por lo común de una marcada pérdida de interés y de la capacidad de experimentar cualquier placer de la vida, incluidas las interacciones familiares o los amigos y los logros laborales o escolares.

Feldman (2005) sostiene que cuando los psicólogos hablan de depresión mayor no se refieren a la tristeza de experimentar las desilusiones normales de la vida; cierta forma de depresión es normal después del rompimiento de una relación duradera, de la muerte de un ser querido o de la pérdida de un empleo. Quienes sufren depresión mayor experimentan sentimientos similares, pero la gravedad suele ser mucho mayor. Llegan a sentirse inútiles, despreciables y solos, y no ven con esperanza el futuro. Algunos sentimientos pueden durar meses o incluso años. Lloran sin control, sufren perturbaciones de sueño y llegan a correr el riesgo de suicidarse.

Según define Rie (1996) la depresión como una actitud de desaliento junto con sentimientos de inutilidad, ansiedad y cólera. Los síntomas pueden variar considerablemente. Un joven pudiera sufrir ataques de ansiedad. Otro pudiera estar siempre cansado, sin apetito, sin poder conciliar fácilmente el sueño, y pudiera perder peso o sufrir una serie de accidentes. Algunos jóvenes tratan de

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ahogar la depresión en placeres: fiestas constantes, promiscuidad sexual, vandalismo, borracheras, y así por el estilo. A los que sufren de depresión grave les parece que nunca mejorarán, que no hay un mañana.

Por su parte Morris (1992) afirma que la depresión es cuando la persona se encuentra en estado abrumado de tristeza, sufrimiento y sentimiento de culpabilidad, el deprimido es incapaz de experimentar placer con las actividades que antaño disfrutaba, se ve cansado y apático, algunas veces ni siquiera consigue tomar las decisiones comunes y más sencillas.

Según la Organización Mundial de la Salud, en el CIE 10 (1992) la persona que padece humor depresivo presenta una pérdida de la capacidad de interesarse y disfrutar de las cosas, una disminución de vitalidad que lleva a una reducción de su nivel de actividad y a un cansancio exagerado, que aparece incluso tras un esfuerzo mínimo. Otras manifestaciones son la disminución de la atención y concentración, la pérdida de la confianza en sí mismo y sentimientos de inferioridad, ideas de culpa y de ser inútil, una perspectiva sombría del futuro, pensamientos y actos suicidas o de autoagresiones, trastornos del sueño y pérdida del apetito

Según Sarason y Sarason (1996) la depresión es un trastorno del estado de ánimo que se caracteriza por un sentimiento penetrante de tristeza que puede comenzar después de alguna pérdida o un suceso estresante, pero que continúa mucho tiempo después. Son característicos los patrones de pensamiento inapropiado que generalizan todos los eventos como una calamidad.

Origen de la depresión

Según Zieve (2010) la depresión es originada genéticamente, es decir es trasmitido en forma hereditaria, o es un comportamiento aprendido o ambos.

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Sostiene que un hecho estresante o infeliz en la vida generalmente desencadena el comienzo de un episodio depresivo.

Entre los factores pueden causar depresión se pueden incluir:

Alcoholismo o drogadicciónlos factores pueden causar depresión se pueden incluir: Situaciones o eventos estresantes en la vida, como:

Situaciones o eventos estresantes en la vida, como:depresión se pueden incluir: Alcoholismo o drogadicción o divorcio, incluyendo el divorcio de los padres o

o

divorcio, incluyendo el divorcio de los padres

o

muerte de un amigo o familiar

o

enfermedad en la familia

o

maltrato o rechazo

o

pérdida del trabajo

o

aislamiento social

o

ruptura de relaciones con el novio o la novia

o

perder una asignatura

Afecciones y tratamientos médicos como:con el novio o la novia o perder una asignatura o baja actividad de la tiroides

o

baja actividad de la tiroides (hipotiroidismo)

o

ciertos tipos de cáncer

o

dolor prolongado

o

problemas para dormir

o

medicamentos esteroides

De la misma manera, Sarason y Sarason (1996), sostiene que la depresión puede originarse por diversos factores:

Biológicos, que suponen que la depresión se encuentra, ya sea en los genes o en un mal funcionamiento fisiológico que puede tener o no una base en la herenciaque la depresión puede originarse por diversos factores: Acontecimientos estresantes o catastróficos Pérdida de un

Acontecimientos estresantes o catastróficosfisiológico que puede tener o no una base en la herencia Pérdida de un ser querido

Pérdida de un ser queridoen la herencia Acontecimientos estresantes o catastróficos En personas que sufren de alguna enfermedad, como por

En personas que sufren de alguna enfermedad, como por ejemplo: el SIDA, cáncer, sífilis, insuficiencia renal, diabetes, hepatitis, artritis, etc.que puede tener o no una base en la herencia Acontecimientos estresantes o catastróficos Pérdida de

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Drogas como el alcohol, benzodiacepinas y otras sustancias psicotrópicas, como también los esteroides y otras hormonasEn mujeres, por cambios hormonales que sufren, la diversidad de roles, por la dependencia afectiva

En mujeres, por cambios hormonales que sufren, la diversidad de roles, por la dependencia afectiva que tienen, los espacios sociales y laborales limitados, por las escasas posibilidades de autorrealización personalcomo también los esteroides y otras hormonas Durante el embarazo – post parto-, síndrome

Durante el embarazo – post parto-, síndrome premenstrual post parto-, síndrome premenstrual

Según Barlow y Durand (2001) el origen de los trastornos del estado del ánimo es debido a diversos factores biológicos, por influencias genéticas hereditarias; psicológicos, como sucesos estresantes de la vida, el desamparo aprendido; y, sociales y culturales, que corresponden a la insatisfacción o fracaso en las relaciones maritales.

Es importante conocer medidas para la prevención, determinación y corrección de ambos problemas, ya que pueden tener relación directa, y esto dar origen sin siquiera notarlo. Las organizaciones deben conocer que no son ajenas a tener un caso cualquiera de este tipo, aún suponiendo que sus colaboradores se encuentran laborando en un ambiente sano. Es por ello que se espera que la presente investigación pueda servir como guía para determinar la relación que tienen ambos y sugerir acciones correctivas al problema.

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II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El mobbing, mejor conocido por el término acoso laboral, es la acción de una persona o un grupo de personas que tienden a dañar la integridad de una persona, haciéndole perder su autoestima sometiéndola a un proceso de aislamiento dentro de su área de trabajo, hasta llegar al punto de que la persona puede abandonar el trabajo. Por otra parte, la depresión es un trastorno del estado de ánimo el cual la persona presenta sentimientos de inutilidad, perdida de esperanza ante el futuro, unido a tristeza, alteraciones fisiológicas entre otros.

En la actualidad, el tema del acoso laboral no es nuevo dentro de las organizaciones, cada día estas se ven más interesadas en determinar si dentro de la mismas existen patrones de conducta que puedan llegar a causar daño

psicofísico en los empleados, los cuales se encuentran expuestos a tratos hostiles, comentarios negativos sobre aspectos laborales de sus compañeros, subalternos

o superiores. Aspectos propios del trabajo pueden ser significativos a que se

desarrollen estos patrones de conducta. Trabajos en los que la persona se siente

con pocas oportunidades para utilizar sus conocimientos, habilidades o destrezas,

o los trabajos que son repetitivos o rutinarios, tal es el caso de un centro de

llamadas, son propensos para dar lugar a insatisfacción laboral y baja autoestima.

La inseguridad sobre si se desarrolla adecuadamente el trabajo, o sobre cambios futuros en el empleo, puede dar lugar a sentimientos de preocupación y tensión. Los jefes difíciles que intimidan y critican continuamente a sus empleados empeorarán cualquier sentimiento de inseguridad y así llevarlos a un estado depresivo. Es de vital importancia que tanto los colaboradores como las empresas detecten rápido los abusos y le den la importancia adecuada.

Al conocer esto, es importante relacionarlo con la salud laboral dentro de las organizaciones en la actual sociedad guatemalteca. Por lo anterior se

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considera importante conocer si: ¿Existe relación entre mobbing (acoso laboral) y depresión en los empleados de un centro de llamadas?

2.1 Objetivos

2.1.1 Objetivo General

Determinar la relación entre mobbing (acoso laboral) y depresión en los

empleados de un centro de llamadas.

2.1.2 Objetivos Específicos

2.1.2.1 Conocer la intensidad de violencia psicológica dentro de la empresa

2.1.2.2 Determinar el nivel de depresión en el personal de la empresa

2.1.2.3 Establecer la relación entre mobbing (acoso laboral) y depresión, en género, edad y años de laborar en la empresa

2.2 Variables

Mobbinggénero, edad y años de laborar en la empresa 2.2 Variables Depresión 2.3 Definición de variables

Depresiónedad y años de laborar en la empresa 2.2 Variables Mobbing 2.3 Definición de variables 2.3.1

2.3 Definición de variables 2.3.1 Definición Conceptual

Mobbing Leymann (1996) lo define como “aquella situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos una vez por semana) y recurrente (como mínimo ó meses), sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo” (pág. 223).

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Depresión Halguin y Krauss (2004), la definen como la pérdida de interés en la mayoría de las actividades, sentimientos de desilusión y tristeza o la dificultad de reaccionar ante eventos de su vida, que por lo general brindan placer.

2.3.2 Definición Operacional Mobbing Se entiende como mobbing al acoso que el trabajador percibe de su entorno, ya sea de sus compañeros de trabajo, así como de sus subalternos, el cual tiende a desestabilizar al empleado, tanto a nivel psicológico como emocional, tomando en cuenta los siguientes indicadores:

Frecuencia de actos relacionados con violencia psicológica y la intensidad de los mismosemocional, tomando en cuenta los siguientes indicadores: Nivel de acoso psicológico Dichos indicadores pueden

Nivel de acoso psicológicocon violencia psicológica y la intensidad de los mismos Dichos indicadores pueden relacionarse directamente con el

Dichos indicadores pueden relacionarse directamente con el riesgo que los colaboradores presenten los actos, según los datos que se obtengan por medio del instrumento a aplicar.

Depresión Comprenderá todos los aspectos psicológicos, que el empleado pueda presentar como sentimientos de desesperanza, pérdida de autoestima, entre otros, que puedan causar su aislamiento social, hasta el punto de abandonar sus labores. Se tomarán en cuenta los siguientes indicadores:

Sentimientos de desesperanza e inutilidad, en los cuales la persona se siente desmotivado, negativo, desinteresadolabores. Se tomarán en cuenta los siguientes indicadores: Alteraciones psicológicas, tales como la pérdida del

Alteraciones psicológicas, tales como la pérdida del apetito, insomnio, fatiga, etc.la persona se siente desmotivado, negativo, desinteresado Tristeza, la cual siente sin razón aparente y le

Tristeza, la cual siente sin razón aparente y le causa malestar.negativo, desinteresado Alteraciones psicológicas, tales como la pérdida del apetito, insomnio, fatiga, etc. 29

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2.4 Alcances y Límites El presente estudio de investigación pretende determinar el nivel de acoso laboral y riesgo de depresión y resignación dentro un centro de llamadas distinguiendo de género, edad y tiempo de laborar en la empresa, abarcará a una muestra de los empleados de un centro de llamadas, escogidos al azar. Los datos recuperados en esta investigación aplican a empresas con características similares, por lo tanto son extrapolables a muestras con características distintas.

2.5 Aportes Dar a conocer a la empresa, la intensidad de acoso laboral y evaluar el riesgo de depresión y resignación hacia estos abusos, que los empleados puedan presentar. De esta manera poder dar a conocer las causas y proponer opciones de mejora para evitar las posibilidades de acoso y mejorar las relaciones laborales. Asimismo a los colaboradores de empresas similares para que tengan conocimiento y puedan detectar ambas problemáticas y así denunciarlo al encargado cuando se presente una situación de este tipo.

Además, este proyecto servirá de consulta para futuros investigadores donde podrán consultar sobre temas relacionados con el acoso laboral y su relación con la depresión, así como apoyarse en los instrumentos utilizados.

Por último, aportará desde la psicología a la salud laboral, ya que se podrán conocer las principales causas o factores que influyen en dicho tema.

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III. MÉTODO

3.1 Sujetos

Los sujetos de este estudio serán 43 empleados del área operativa de un centro de llamadas. Los sujetos serán tanto de género masculino como femenino,

los mismos se encontrarán en un rango de edades de 20 a 26 años. Esta investigación se llevó a cabo a través de un muestreo no probabilístico seleccionando a los sujetos con la técnica trozo.

Características de los sujetos:

Género

Edades

Antigüedad

Estado civil

Masculino

Femenino

Años

En la

Soltero

Casado

empresa

21

22

20 a 26 años

1 4 años

38

5

3.2 Instrumento

El instrumento a utilizar para detectar el acoso laboral en esta investigación es el Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT-PANDO), creado por el Doctor Manuel Pando Moreno. Dicho instrumento califica dos elementos los cuales son: la violencia psicológica en el trabajo en general y el acoso psicológico en el trabajo. La encuesta consta de 22 preguntas las cuales se divide en dos incisos. El inciso (a) que se refiere a con qué frecuencia ocurre lo que se pregunta y el segundo inciso (b) que se refiere a la frecuencia con que le ocurre respecto a sus compañeros. La forma de aplicación del instrumento puede ser individual y colectiva sin límite de tiempo.Por lo que las alternativas de cada

inciso son:

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Inciso “A”

Inciso “B”

Muy frecuentemente (4) Frecuentemente (3) Algunas veces (2) Casinunca (1) Nunca (0)

Menos que mis compañeros (1) Igual que mis compañeros (2) Más que el resto de mis compañeros (3)

En lo que respecta a la violencia psicológica en el trabajo en general se califica sumando los puntos obtenidos en la primera serie de opciones de cada ítem o reactivo: “Muy frecuentemente”, “frecuentemente”, “algunas veces”, “casi nunca” y “nunca”. Se obtendrán dos calificaciones derivadas de aquí: la presencia de eventos de violencia y la intensidad de los mismos.

La presencia de violencia será evaluada por la cantidad de diferentes formas o eventos de violencia psicológica que la persona sufre en su ambiente de trabajo y se determina por el número de reactivos en que el sujeto contestó cualquier cosa diferente a “Nunca”, ya que cualquiera de las otras respuestas posibles indica que la conducta violenta está presente y señalará como “positivo” el reactivo. Se obtiene simplemente contando cuantas respuestas de las 22 posibles fueron diferentes a “Nunca”.

La presencia de la violencia psicológica en el trabajador estudiado será considerada:

1 = Alta = 5 ó más reactivos contabilizados positivos.

2 = Media = Entre 1 y 4 reactivos positivos.

3 = Nula = Ninguno de los reactivos es calificado como positivo.

La INTENSIDAD se cuantifica uniendo en número de conductas violentas presentes a la frecuencia con que cada una de estas conductas se da, y se obtiene otorgando, a las respuestas dadas por el sujeto, el siguiente puntaje:

Muy frecuentemente = 4 Frecuentemente = 3

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32

Algunas veces = 2 Casi nunca = 1 Nunca = 0

La INTENSIDAD de la Violencia Psicológica en el trabajador estudiado se considerará conforme a la siguiente tabla:

Alta Intensidad = 45 ó más puntos. Mediana Intensidad = 23 a 44 puntos. Baja Intensidad = 1 a 22 puntos. Nula = 0 puntos.

El acoso psicológico en el trabajo se cuantifica a partir de las respuestas

obtenidas en la segunda serie de opciones de cada ítem o reactivo: “Menos que

mis compañeros”, “igual que mis compañeros” y “más que al resto de mis compañeros”.

Y en este caso se contabiliza solamente el número de veces que el

trabajador haya contestado “Más que al resto de mis compañeros”, y se otorga un punto por cada vez.

Deben anularse los casos que el trabajador haya contestado “Más que al resto de mis compañeros” y que la respuesta a la primera serie de opciones haya sido “Nunca”, pues sería una situación incongruente y debe sospecharse que las instrucciones o el instrumento mismo, no fueron adecuadamente comprendidos.

La presencia del Acoso Psicológico en el trabajador debe considerarse:

Nula o Baja = 0 a 3 puntos. Media = 4 a 7 puntos. Alta = 8 ó más puntos.

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Categoría

Puntaje

Clasificación

Presencia de ViolenciaPsicológica

   

Intensidad de ViolenciaPsicológica

   

Acoso Psicológico en el trabajo

   

La pregunta final que se presenta sobre “La(s) persona(s) que me produce las cosas arriba mencionadas es:” se aplica exclusivamente para determinar el “Tipo de Acoso Psicológico” (descendente, horizontal o ascendente) en caso de existir.

Por otro lado, para poder verificar si hay relación entre los elementos de estudio de la investigación se utilizará también la Escala de Depresión de Zung realizado por W.W. Zung la cual es una escala autoaplicada formada por 20 frases relacionadas con la depresión, formuladas la mitad en términos positivos y la otra mitad en términos negativos. Tienen gran peso los síntomas somáticos y los cognitivos, con 8 ítems para cada grupo, completándose la escala con dos ítems referentes al estado de ánimo y otros dos a síntomas psicomotores. La misma cuantifica no la intensidad sino solamente la frecuencia de los síntomas, utilizando una escala de Likert de 4 puntos, desde 1 (raramente o nunca) hasta 4 (casi todo el tiempo o siempre). El marco temporal no está claramente establecido, y así en unas versiones se le pide al paciente que evalúe la frecuencia de los síntomas de modo indeterminado o con una expresión tal como “recientemente”1, en otras se hace referencia a “su situación actual” 2, o a la semana previa 3.

Reactivo

Ponderación

Raramente o nunca

1

Algunasveces

2

Frecuentemente

3

Casi todo el tiempo o siempre

4

La escala de Likert de cada ítem puntúa de 1 a 4 para los de sentido negativo, o de 4 a 1 para los de sentido positivo; el rango de puntuación es de 20

34
34

80 puntos. El resultado puede presentarse como el sumatorio de estas puntuaciones, o como puntuación normalizada (suma de las puntuaciones de cada ítem expresada como porcentaje de la máxima puntuación posible), oscilando en este caso el rango de valores entre 20 y 100.

Baremos

Puntuaciones

Características

25-49

Rango normal

50-59

Ligeramentedeprimido

60-69

Moderadamentedeprimido

70 o más

Severamentedeprimido

3.3 Procedimiento Se seleccionó la empresa en la que se va a realizar el estudio. Se solicitó la autorización de la empresa para realizar el estudio. Se seleccionaron los instrumentos para conocer la relación de las dos variables. Se procedió a la aplicación de los dos instrumentos a los sujetos. Al obtener la información de los instrumentos, se tabularon y analizaron los resultados. Se elaboró la discusión de resultados. Se concluyó y recomendó con base en la discusión de los resultados. Se presentó el informe final de la investigación.

Se presentó el informe final de la investigación. 3.4 Tipo de Investigación y Metodología Estadística La
Se presentó el informe final de la investigación. 3.4 Tipo de Investigación y Metodología Estadística La
Se presentó el informe final de la investigación. 3.4 Tipo de Investigación y Metodología Estadística La
Se presentó el informe final de la investigación. 3.4 Tipo de Investigación y Metodología Estadística La
Se presentó el informe final de la investigación. 3.4 Tipo de Investigación y Metodología Estadística La
Se presentó el informe final de la investigación. 3.4 Tipo de Investigación y Metodología Estadística La
Se presentó el informe final de la investigación. 3.4 Tipo de Investigación y Metodología Estadística La
Se presentó el informe final de la investigación. 3.4 Tipo de Investigación y Metodología Estadística La

3.4 Tipo de Investigación y Metodología Estadística

La presente investigación es de tipo descriptivo y correlacional, ya que únicamente se estará describiendo la situación actual de la empresa, no se manipulará ninguna de las variables y las mismas serán comparadas.

Según Hernández, Fernández y Baptista (2006) definen que la investigación descriptiva es la investigación que busca especificar propiedades, características y

35
35

rasgos importantes de cualquier fenómeno que se analice. Así como también, mide, evalúa o recolecta datos sobre diversos aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno de investigación.

Asimismo Hernández, Fernández y Baptista (2006) sostienen que la investigación correlacional como la investigación que mide el grado de relación que existe entre dos o más variables, en los mismos sujetos.

La metodología estadística a utilizar serán las medidas de tendencia central (media, mediana y moda), de dispersión en especial la desviación estándar y el coeficiente de correlación de Pearson, para conocer si hay relación. Todo con el apoyo de Excel y otros programas estadísticos apropiados.

36
36

IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS

A continuación, se presentan los resultados obtenidos en la presente

investigación.

Tabla 4.1.Datos estadísticos

Variable

Media

Mediana

Moda

DesviaciónEstándar

Rango

Mín

Máx

N

Mobbing

18.79

12

12

16.23

79

0

79

(acosolaboral)

43

Depresión

46.21

46

42

4.93

22

38

60

La tabla anterior demuestra que según los criterios de ambos instrumentos,

según su frecuencia, la media de los datos se encuentra en 18.79, lo que indica

baja intensidad de violencia psicológica dentro de la empresa. Asimismo la frecuencia del sentimiento de depresión se encuentra con media de 46.21que significa un nivel normal.

De la misma forma, cabe mencionar que los sujetos puntearon un mínimo de 0 a un máximo de 79 lo cual indica puede abarcar desde una nula hasta un alta intensidad. Lo mismo sucede con la frecuencia del sentimiento de depresión, lo cual abarca de 38 a 60 lo que indica que ellos se encuentran en un nivel normal a moderadamente deprimidos.

La moda se encuentra en 12 y 42 respectivamente lo cual indica que se encuentran en un grado normal una gran parte de los encuestados. Es importante mencionar que, puntuaciones extremas han influido en el valor de la media, ya que se puede notar que son algunos casos, que muestran grado de intensidad intenso.

37
37

Tabla 4.2. Correlación entre mobbing (acoso laboral) y depresión

Depresión

Mobbing

(acosolaboral)

0.164

Dado que la correlación de la r de Pearson fue 0.164, se establece que no existe correlación, al nivel de significancia de 0.05 entre mobbing (acoso laboral) y depresión en los empleados del centro de llamadas. Por tanto, ello indica que no existe relación entre las variables, lo que significa que el acoso es independiente del estado emocional depresivo, es decir, no dependen una de la otra.

Tabla 4.3. Correlación entre mobbing (acoso laboral), depresión y variables demográficas

 

Edad

Años

de

 

laborar

Acosolaboral

0.436

0.292

Depresión

0.423

0.209

Con el nivel de significancia del 0.05, se puede notar que existe relación entre acoso, depresión y edad, lo que significa que a mayor edad, mayor acoso y a mayor edad mayor depresión. Por el tamaño de la muestra (43), la significancia mínima debe ser de 0.300 por lo que el acoso puede tener que ver con los años de laborar 0.292, lo que a su vez tiene tendencia a ser significativo.

Tabla 4.4. Intensidad de violencia psicológica dentro de la empresa

Respuesta

Frecuencia

Porcentaje

Nula

1

2%

Baja Intensidad

28

67%

MedianaIntensidad

10

24%

Alta Intensidad

3

7%

38
38

La tabla muestra el resultado general obtenido en el cuestionario de mobbing (acoso laboral), en el cual se demuestra que el 67% de los encuestados se encuentran con baja intensidad, un 24% de ellos tiene una mediana intensidad en violencia psicológica.

Tabla 4.5. Nivel de depresión en el personal de la empresa

Rango

Frecuencia

Porcentaje

Normal

32

74%

Ligeramentedeprimido

10

23%

ModeradamenteDeprimido

1

2%

SeveramenteDeprimido

0

0%

En la anterior tabla se encuentra el nivel de depresión que se presenta dentro de la empresa, en donde un 74% que corresponde a 32 de ellos se encuentra en un nivel normal, sin embargo es importante mencionar 10 de los colaboradores que representan un 23% ya se encuentra en un nivel ligeramente deprimido.

Tabla 4.6. Descriptivos en género, edad y años de laborar en la empresa

 

Mobbing

Años de

(acosolaboral

masculino

femenino

Depresión

masculino

femenino

laborarpro

)

medio

Nula

9

1

Normal

9

7

18 y 20 años

90%

14%

90%

100%

Baja

1

4

Ligeramentedepri

1

0

intensidad

10%

57%

mido

10%

0%

1 año

 

Medianainten

0

2

ModeradamenteD

0

0

sidad

0%

29%

eprimido

0%

0%

Alta

0

0

SeveramenteDep

0

0

intensidad

0%

0%

rimido

0%

0%

En la tabla anterior se puede observar que encuestados dentro de los 18 y 20 años de edad con 1 año promedio de laborar en la empresa, los hombres

39
39

muestran una intensidad nula en acoso laboral con un 90%, lo que difiere de las mujeres que se encuentran en un 57% con baja intensidad y un 29% con intensidad mediana de acoso laboral. Asimismo se puede notar que ambos géneros se encuentran con una frecuencia normal de sentimiento de depresión, lo que significa que no depende una variable de la otra en este rango de edades.

La siguiente tabla muestra a los colaboradores que se encuentran entre las edades de 21 y 23 años con un promedio de laborar de 3 años, en la cual es más notable la baja intensidad de acoso recibida por ellos, sin embargo un 40% de los hombre ya perciben una mediana intensidad y un colaborador ya percibe una alta intensidad de acoso, asimismo una de las mujeres representando el 8% percibe una mediana y alta intensidad respectivamente.

   

Años de

Mobbing

masculino

femenino

Depresión

masculino

femenino

laborarpro

(acosolaboral)

medio

Nula

0

0

Normal

5

10

21 y 23años

0%

0%

50%

83%

Baja

5

10

Ligeramentedepr

5

2

intensidad

50%

83%

imido

50%

17%

Medianaintens

4

1

Moderadamente

0

0

3años

 

idad

40%

8%

Deprimido

0%

0%

Alta

1

1

SeveramenteDep

0

0

intensidad

1%

8%

rimido

0%

0%

Por otro lado, se puede observar que en frecuencia de depresión, los hombres tienen nula o ligera depresión, punteando un 50% respectivamente. Sin embargo de las mujeres un 83% muestra un estado normal de depresión y únicamente un 17% lo muestra ligero.

40
40
   

Años de

Mobbing

(acosolaboral)

masculino

femenino

Depresión

masculino

femenino

laborarpro

medio

Nula

0

0

Normal

0

1

24 y 26años

0%

0%

0%

33%

Baja

1

0

Ligeramentedepri

1

1

intensidad

100%

0%

mido

100%

33%

Medianainten

0

1

ModeradamenteD

0

1

4años

 

sidad

0%

33%

eprimido

0%

33%

Alta

0

2

SeveramenteDepri

0

0

intensidad

0%

67%

mido

0%

0%

Por último, los colaboradores que promedian 4 años de laborar en la empresa, comprendiendo edades desde los 24 hasta los 26 años, el hombre que representa el 100% de los encuestados, se encuentra en un nivel de baja intensidad, asimismo ligeramente deprimido. con relación al punteo obtenido con las mujeres, que puntean mayormente en un alta intensidad con 67% y mediana con el 33%, lo que no influye mayormente en su estado emocional ya que se encuentran con un 33% en estado normal y ligeramente deprimido y un 33% en un estado moderadamente deprimido.

41
41

V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS

El acoso psicológico provoca inestabilidad emocional, en los empleados y altera en general el clima de la organización. Muchas veces la opción que toman las personas es la salida de la empresa, aunque la misma no responda necesariamente como la solución del problema. Piñuel (2001) define el mobbing como "el continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos" (pág. 315). A través de dichos maltratos, el empleado puede llegar a presentar dentro de su trabajo o si ya ha llegado a salir de la empresa, un estado de ánimo depresivo, Rie (1996) define la depresión como una actitud de desaliento junto con sentimientos de inutilidad, ansiedad y cólera. Los síntomas pueden variar considerablemente según sea el motivo de la misma. Feldman (2005), sostiene que la depresión es normal después del rompimiento de una relación duradera, de la muerte de un ser querido o de la pérdida de un empleo.

A continuación se presenta la discusión de resultados de la presente investigación con base en el análisis que se hizo de los resultados obtenidos luego de la aplicación de ambos instrumentos. El objetivo general de la misma es conocer si existe relación entre mobbing (acoso laboral) y depresión en los empleados de un centro de llamadas en el que se pudo notar que con una media de 18.79, el grado de intensidad delmobbing (acoso laboral), es bajo, representando un 67% de los encuestados de esta investigación, los cuales dan valor a esta media, coincidiendo con los resultados de la investigación de Taracena (2011), quien tuvo como objetivo conocer el grado de acoso laboral que se practica en los colaboradores del área administrativa de una institución de educación superior el cual se encuentra en un grado de intensidad bajo. Lo cual difiere de las investigaciones de López (2011) y Matsui (2010), quienes

42
42

encontraron un nivel nulo de acoso laboral dentro de la empresa, laborando los colaboradores de ambas empresas en ambientes sanos.

De la misma manera se puede mencionar que la frecuencia del sentimiento de depresión se encuentra con una media de 46.21, colocándose en un nivel normal dentro de la Escala de Depresión de Zung, Leche (2010), encontró en su investigación que personas que han perdido su trabajo en el último año, presentan sentimientos de depresión aunque otros han superado pronto el duelo, para optar por nuevas oportunidades de trabajo.

Por otra parte, dado que la correlación fue 0.164, se establece que no existe una relación, lo cual indica que no dependen una de la otra, lo que no concuerda con la investigación realizada por Alcidies y Puentes en el 2009, quienes encontraron que el grado de intensidad del acoso laboral afecta la estabilidad emocional de la persona, causando en casos depresión en la persona. Asimismo para López, Picón y Vásquez en su estudio realizado en 2009, en el que señalan como consecuencias de mobbing, aspectos relacionados con la salud psicológica y emocional.

Dentro del estudio realizado se notó la relación de ambas variables con la edad, lo que significa que a mayor edad mayor acoso y depresión. En la investigación realizada por Mendoza (2010) se concluye que la edad es también afectada por el acoso. Indica de igual manera que el género femenino maneja mayor nivel de acoso y las edades comprendidas entre 19 y 30 años. De la misma manera se observó que las personas que se encuentran laborando en el centro de llamadas en rango de 24 y 26 años de ambos géneros presentan un acoso laboral en mediana-baja intensidad y moderada-ligeramente deprimidos. Aun cuando la intensidad de mobbing (acoso laboral) mostrada en la presente investigación, representa una mayoría de 67% del total de los encuestados, es también importante notar que ya el 24% de ellos se encuentra con una mediana intensidad.

43
43

Comparando los datos con la investigación de Mendoza (2010) en la que únicamente se obtuvo un 11.36% de personas que lo consideran medio.

La segunda variable que se estudió fue la frecuencia del sentimiento de depresión. A partir de los resultados, se identifica que la mayoría de los empleados ubican dicha presencia en un nivel normal, seguido del ligeramente deprimido.

Chávez en su investigación realizada en 2010, investigó causas de la depresión en adolescentes, en la cual obtuvo que el promedio de los adolescentes alto, expresando que en su mayoría son depresivos. Lo que respecta a esta investigación, la mayoría (74%) se encuentran con un nivel de depresión normal, el cual difiere de la investigación anterior ya que no se presentan depresivos aun mostrando edades similares.

De acuerdo con los resultados en la investigación mostraron que en los rangos de edades de 18 a 20 años y de 21 a 23 años muestran una frecuencia normal en sentimientos de depresión, sin embargo, se puede notar que la frecuencia aumenta cuando la edad aumenta, ya que en personas entre 24 y 26 años se encuentran con frecuencia ligeramente deprimidos, en su mayoría hombres, Vega, Catalan y López (2010) aseguran que factores que afectan a las condiciones laborales y que pueden generar accidentes de trabajo entre los que se encuentran la edad, la situación profesional y la depresión pueden afectar la actividad en el trabajo. Lo que se puede comparar con la presente investigación es que estos factores pueden ser causa que en este rango de edades ya se presenten sentimientos similares, causados también por la falta de comunicación con los jefes o no sentirse apoyados.

De la misma manera, los datos obtenidos en la presente investigación demuestran que no existe relación entre el mobbing (acoso laboral) y la depresión, sin embargo en el trabajo realizado por Efe y Ayaz en el año 2010, consideran que

44
44

cuando se encuentran expuestas a mobbing su salud mental se deteriora, concordando con la investigación realizada en 2009 por López, Picón y Vásquez, en la que un 8.9% de los encuestados manifiestan ser víctimas de mobbing, estos expresados por hombres y mujeres, de distintas edades y atribuyen esto a causales como el clima laboral y relaciones laborales, lo que causa en ellos trastornos en la salud psicológica y emocional en los que se puede mencionar la depresión.

Finalmente en la investigación realizada no existe relación entre mobbing (acoso laboral) y depresión, lo que indica que los colaboradores del centro de llamadas en el que se realizó se encuentran laborando en un ambiente sano, de igual manera se tiene que prevenir la futura aparición de ambas variables ya que algunos de los encuestados ya muestran un nivel moderado tanto de mobbing como de depresión.

45
45

VI. CONCLUSIONES

Con un nivel de significancia de 0.05 se afirma que no existe relación entre mobbing (acoso laboral) y depresión en los empleados de un centro de llamadas.VI. CONCLUSIONES Con una media de 18.79 en mobbing (acoso laboral), indica baja intensidad de violencia

Con una media de 18.79 en mobbing (acoso laboral), indica baja intensidad de violencia psicológica dentro del centro de llamadas. Asimismo la frecuencia del sentimiento de depresión se encuentra con media de 46.21que significa un nivel normal.y depresión en los empleados de un centro de llamadas. Existe relación entre mobbing, depresión y

Existe relación entre mobbing, depresión y edad, lo que indica que a mayor edad mayor acoso y mayor depresión.encuentra con media de 46.21que significa un nivel normal. La manifestación de mobbing dentro de la

La manifestación de mobbing dentro de la empresa se encuentra en un nivel de intensidad bajo, sin embargo, existe la posibilidad que esto se convierta en un nivel medio, ya que el 24% de los encuestados se encuentra en este nivel.que indica que a mayor edad mayor acoso y mayor depresión. Se identificó que la frecuencia

Se identificó que la frecuencia del sentimiento de depresión se encuentra normal, por lo que los empleados que laboran dentro de dicha empresa, no se encuentran en riesgo de deprimirse.ya que el 24% de los encuestados se encuentra en este nivel. Se encontró que el

Se encontró que el género femenino es el más afectado, en cuando a mayor intensidad de las variables presentan, lo que se ve principalmente afectado en edades de 18 a 23 años.normal, por lo que los empleados que laboran dentro de dicha empresa, no se encuentran en

46
46

VII. RECOMENDACIONES

A la empresa

El comité de ética debe encargarse de monitorear constantemente por medio de comentarios recibidos de los colaboradores, el código de conducta dentro de la empresa y tomar medidas necesarias cuando se presenten las manifestaciones de violencia psicológica, utilizándolo como medida de prevención para el desarrollo del mobbing.VII. RECOMENDACIONES A la empresa Comprometer a jefes inmediatos a fomentar el trabajo en equipo, comunicación

Comprometer a jefes inmediatos a fomentar el trabajo en equipo, comunicación eficaz y estilos de liderazgo, con la finalidad de mejorar las relaciones laborales y evitar el aislamiento de los colaboradores, a través de grupos focales en los que se puedan exponer posibles manifestaciones de mobbing y depresión.como medida de prevención para el desarrollo del mobbing. Monitoreo del clima organizacional y exposición de

Monitoreo del clima organizacional y exposición de problemas a carga de jefes de área para apoyar a mejorar de la calidad de vida de los colaboradores tanto dentro como fuera de la empresa.exponer posibles manifestaciones de mobbing y depresión. Hacer uso de métodos preventivos tanto para la depresión

Hacer uso de métodos preventivos tanto para la depresión como para el mobbing, dando a conocer los efectos negativos y lograr intervenir antes de que se presente.de los colaboradores tanto dentro como fuera de la empresa. A los colaboradores Exponer los casos

A los colaboradores

Exponer los casos de mobbing y depresión a los miembros del comité de ética, para evitar la propagación de estos casos.el mobbing, dando a conocer los efectos negativos y lograr intervenir antes de que se presente.

47
47

Animar a los colaboradores que tomen dicho acoso o en caso de depresión como una oportunidad de continuar el camino y cambio y no como un obstáculo para seguir adelante, todo esto por medio de grupos de apoyo dentro de la institución.A futuros investigadores Llevar a cabo investigaciones similares en donde se profundice en el estudio

A futuros investigadores

Llevar a cabo investigaciones similares en donde se profundice en el estudio del acoso laboral y la depresión, así como las repercusiones que pueda tener en las organizaciones con el fin de obtener una idea amplia de lo que genera el acoso psicológico y por consiguiente ocasionar trastornos depresivos en el ámbito organizacional, tanto para las víctimas como para los acosadores.para seguir adelante, todo esto por medio de grupos de apoyo dentro de la institución. A

48
48

VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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htm

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54
54

ANEXOS

55
55

ANEXO 1

FICHA TÉCNICA

Nombre del instrumento

IVAPT-PANDO Inventario de violencia y acoso psicológico en el trabajo.

Autor

Doctor Manuel Pando Moreno

 

La prueba tiene como objetivo determinar la existencia del acoso psicológico en el lugar de trabajo, en la cual se diferencian tres valoraciones:

Objetivo del instrumento

a) Presencia de la violencia psicológica en el trabajo.

b) Intensidad de la violencia psicológica.

c) Acoso psicológico en el trabajo.

¿Quémide?

El cuestionario mide la violencia psicológica en el trabajo en general; y el acoso psicológico en el trabajo.

Reactivos

El cuestionario mide la violencia y el acoso psicológico, por lo que cuenta con 22 preguntas que se dividen en dos incisos los cuales son (a) y (b), el primer inciso se refiere a con que frecuencia ocurre lo que se pregunta (a) y el segundo inciso se refiere a la frecuencia que le ocurre respecto a sus compañeros (b).

Tiempo de Resolución

No tiene límite de tiempo

Forma de aplicación

Para la evaluación se utiliza una escala de Likert que presenta distintas soluciones a los planteamientos y se divide en dos incisos los cuales son (a) y (b). El inciso (a) se divide de la siguiente manera: nunca, casi nunca, algunas veces, frecuentemente y muy frecuentemente. Por otro lado se encuentra el inciso (b) y se divide así:

menos que mis compañeros, igual que a mis compañeros y más que al resto de mis compañeros. Para responder el cuestionario, se debe utilizar una hoja de respuestas, diseñada para ésta prueba. El cuestionarioes de auto aplicación.

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Sexo Edad Años de laborar IVAPT-PANDO INVENTARIO DE VIOLENCIA Y ACOSO PSICOLOGICO EN EL TRABAJO.

Sexo Edad Años de laborar

IVAPT-PANDO INVENTARIO DE VIOLENCIA Y ACOSO PSICOLOGICO EN EL TRABAJO. Dr. Manuel Pando Moreno El cuestionario que está usted a punto de contestar, tiene como intención conocer algunos aspectos de las relaciones psicológicas en el lugar de trabajo, para ello se requiere que conteste los dos incisos con sus preguntas: El primero, que es el inciso (a) se refiere a con qué frecuencia ocurre lo que se pregunta y el segundo inciso (b) que se refiere a la frecuencia con que le ocurre respecto a sus compañeros.

RESPUESTAS:

A)

Muy frecuentemente

Frecuentemente

Algunas veces

B) 1. Menos que a mis compañeros 2. Igual que a mis compañeros 3. Más que al resto de mis compañeros

 

4.

3.

2.

1.

Casi nunca

0.

Nunca

 

PREGUNTAS

A

B

1.

Recibo ataques a mi reputación

   

2.

Han tratado de humillarme o ridiculizarme en público

   

3.

Recibo burlas, calumnias o difamaciones públicas

   

4.

Se me asignan trabajos o proyectos con plazos tan cortos que son imposibles de

   

cumplir

5. Se me ignora o excluye de las reuniones de trabajo o en la toma de decisiones

   

6. Se me impide tener información que es importante y necesaria para realizar mi

   
 

trabajo

7.

Se manipulan las situaciones de trabajo para hacerme caer en errores y después

   

acusarme de negligencia o ser un mal trabajador(a)

8.

Se extienden por la empresa rumores maliciosos o calumniosos sobre mi

   

persona

9.

se desvalora mi trabajo y nunca se me reconoce que algo lo haya hecho bien

   

10.

Se ignoran mis éxitos laborales y se atribuyen maliciosamente a otras personas

   

o elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.

11.

Se castigan mis errores o pequeñas fallas mucho más duramente que al resto

   

de mis compañeros (as)

12.

Se me obstaculizan las posibilidades de comunicarme con compañeros y/o con

   

otra áreas de la empresa

13. Se me interrumpe continuamente cuando trato de hablar

   

14. Siento que se me impide expresarme

   

15. Se me ataca verbalmente verbales criticando los trabajos que realizo

   
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16.

Se me evita o rechaza en el trabajo (evitando el contacto visual, mediante

gestos de rechazo explícito, desdén o menosprecio, etc.)

17.

Se ignora mi presencia, por ejemplo, dirigiéndose exclusivamente a terceros

(como si no la viera no existiera)

18. Se me asignan sin cesar tareas nuevas

19. Los trabajos o actividades que se me encargan requieren una experiencia

superior a las competencias que poseo, y me las asignan con la intención de desacreditarme

20.

Se me critica de tal manera en mi trabajo que ya dudo de mi capacidad para

hacer bien mis tareas

21.

Tengo menos oportunidades de capacitarme o formarme adecuadamente, que

las que se ofrecen a otros compañeros

22.

Se bloquean o impiden las oportunidades que tengo de algún ascenso o mejora

en mi trabajo

*La(s) persona(s) que me produce las cosas arriba mencionadas es:

Mi(s) superior(s) Compañero(s) de trabajo Subordinado(s)

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ANEXO 2

FICHA TÉCNICA

Nombre del instrumento

ESCALA DE DEPRESIÓN DE ZUNG

Autor

W.W. Zung

Objetivo del instrumento

La prueba tiene como objetivo determinar la frecuencia en la que la persona tiene pensamientos.

¿Quémide?

La frecuencia de sentimiento de depresión de la persona.

Reactivos

Es una escala autoaplicada formada por 20 frases relacionadas con la depresión, formuladas la mitad en términos positivos y la otra mitad en términos negativos. Tienen gran peso los síntomas somáticos y los cognitivos, con 8 ítems para cada grupo, completándose la escala con dos ítems referentes al estado de ánimo y otros dos a síntomas psicomotores.

Tiempo de Resolución

No tiene límite de tiempo

Forma de aplicación

La persona cuantifica no la intensidad sino solamente la frecuencia de los síntomas, utilizando una escala de Likert de 4 puntos, desde 1 (raramente o nunca) hasta 4 (casi todo el tiempo o siempre). El marco temporal no está claramente establecido, y así en unas versiones se le pide al paciente que evalúe la frecuencia de los síntomas de modo indeterminado o con una expresión tal como “recientemente”1, en otras se hace referencia a “su situación actual” 2, o a la semana previa 3.

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Sexo Edad Años de laborar ESCALA DE DEPRESIÓN DE ZUNG Señale la columna que refleje

Sexo Edad Años de laborar

ESCALA DE DEPRESIÓN DE ZUNG

Señale la columna que refleje su situación personal

A = Nunca o muy raras veces

B = Algunas veces

C = Frecuentemente.

D = La mayoría de tiempo o siempre

 

A

B

C

D

1. Me siento abatido y melancólico.

       

2. En la mañana es cuando me siento mejor.

       

3. Tengo accesos de llanto o deseos de llorar.

       

4. Me cuesta trabajo dormirme en la noche.

       

5. Como igualque antes.

       

6. Mantengo mi deseo, interés sexual y/o disfruto de las relaciones sexuales.

       

7. Noto que estoy perdiendo peso.

       

8. Tengomolestias de estreñimiento.

       

9. El corazón me late más aprisa que de costumbre.

       

10. Me canso aunque no haga nada

       

11. Tengo la mente tan clara como antes.

       

12. Me resulta fácil hacer las cosas que acostumbraba hacer.

       

13. Me siento intranquilo y no puedo mantenerme quieto.

       

14. Tengo esperanza en el futuro.

       

15. Estoy más irritable de lo usual.

       

16. Me resulta fácil tomar decisiones

       

17. Siento que soy útil y necesario.

       

18. Mi vida tiene bastante interés.

       

19. Siento que los demás estarían mejor si yo muriera.

       

20. Todavía disfruto con las mismas cosas que antes disfrutaba.

       
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