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Prefacio:

La asignatura es de carcter terico-prctico. Se persigue brindar al


estudiante los fundamentos de esta rama del derecho en la que
confluyen efectivamente normas de derecho pblico como normas de
derecho privado, esto es porque interviene el Estado para
preservar y cautelar los intereses de sus ciudadanos, as
como, se regulan normas que rigen entre los privados, ambos
con fines de proteccin de stos.

Comprende Cuatro Unidades de Aprendizaje:


Unidad I: El Derecho de Trabajo y el Contrato de Trabajo.
Unidad II: La Proteccin al Trabajo y la Jornada Laboral.
Unidad III: Los Descansos y Salarios Remunerados.
Unidad IV: La Compensacin por Tiempo de Servicio (CTS) y las
Utilidades

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Estructura de los Contenidos

El Derecho de
Trabajo y el
Contrato de Trabajo

La Proteccin
al Trabajo y
la Jornada
Laboral

Los antecedentes,
objeto y sujetos del
derecho del trabajo.

La proteccin
del trabajador.

Principios y
fuentes del
derecho laboral.

El contrato de
trabajo su
duracin y
modalidadesperiodo de prueba.

La estabilidad
laboral y la
terminacin del
contrato de
trabajo.

Sanciones ante
un despido
injustificado.

La jornada de
trabajo.

Clases de
jornada laboral
y horas extras.

Los Descansos y
Salarios
Remunerados

La Compensacin
por Tiempo de
Servicios (CTS) y
las Utilidades
)

El descanso y las
condiciones para el
descanso
vacacional.

Concepto evolucin
y depsito de la
CTS.

La oportunidad,
forma y pago del
descanso
vacacional.

El salario y sus
modalidades.

Las
remuneraciones y
sus modalidades.

Utilizacin, entrega e
intangibilidad de la
CTS.

Participacin de
utilidades. Evolucin
y estado actual.

Requisitos para la
percepcin de las
utilidades.

La competencia que el estudiante debe lograr al final de la asignatura es:

Desarrolle el conocimiento de las instituciones


jurdicas fundamentales que regulan las relaciones
individuales de trabajo a fin de que puedan aplicarlos
correctamente en su actividad profesional.

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ndice del Contenido

I. PREFACIO
II. DESARROLLO DE LOS CONTENIDOS
UNIDAD DE APRENDIZAJE 1: EL DERECHO DE TRABAJO Y EL CONTRATO DE TRABAJO
1.
Introduccin
a. Presentacin y contextualizacin
b. Competencia
c. Capacidades
d. Actitudes
e. Ideas bsicas y contenido
2.
Desarrollo de los temas
a. Tema 01: Los antecedentes, objeto y sujetos del derecho del trabajo.
b. Tema 02: Principios y fuentes del derecho laboral.
c. Tema 03: El contrato de trabajo su duracin y modalidades- periodo de prueba.
d. Tema 04: La estabilidad laboral y la terminacin del contrato de trabajo.
3.
Lecturas recomendadas
4.
Actividades
5.
Autoevaluacin
6.
Resumen
UNIDAD DE APRENDIZAJE 2: LA PROTECCIN AL TRABAJO Y LA JORNADA LABORAL
1.
Introduccin
a. Presentacin y contextualizacin
b. Competencia
c. Capacidades
d. Actitudes
e. Ideas bsicas y contenido
2.
Desarrollo de los temas
a. Tema 01: La proteccin del trabajador.
b. Tema 02: Sanciones ante un despido injustificado.
c. Tema 03: La jornada de trabajo.
d. Tema 04: clases de jornada laboral y horas extras.
3.
Lecturas recomendadas
4.
Actividades
5.
Autoevaluacin
6.
Resumen
UNIDAD DE APRENDIZAJE 3: LOS DESCANSOS Y SALARIOS REMUNERADOS
1.
Introduccin
a. Presentacin y contextualizacin
b. Competencia
c. Capacidades
d. Actitudes
e. Ideas bsicas y contenido
2.
Desarrollo de los temas
a. Tema 01: El descanso y las condiciones para el descanso vacacional.
b. Tema 02: La oportunidad, forma y pago del descanso vacacional.
c. Tema 03: El salario y sus modalidades.
d. Tema 04: Las remuneraciones y sus modalidades.
3.
Lecturas recomendadas
4.
Actividades
5.
Autoevaluacin
6.
Resumen

02
03 - 153
05-42
06
06
06
06
06
06
06-38
07
14
29
35
39
39
40
42
43-70
44
44
44
44
44
44
45-66
45
50
55
63
67
67
68
70
71-116
72
72
72
72
72
72
73-112
73
85
89
104
113
113
114
116

UNIDAD DE APRENDIZAJE 4: LA COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIO (CTS) Y LAS


UTILIDADES
1.
Introduccin
a. Presentacin y contextualizacin
b. Competencia
c. Capacidades
d. Actitudes
e. Ideas bsicas y contenido
2.
Desarrollo de los temas
a. Tema 01: Concepto evolucin y depsito de la CTS.
b. Tema 02: Contenido, determinacin, retencin e intangibilidad de la CTS
c. Tema 03: Participacin de utilidades. Evolucin y estado actual.
d. Tema 04: Requisitos para la percepcin de las utilidades.
3.
Lecturas recomendadas
4.
Actividades
5.
Autoevaluacin
6.
Resumen
III. GLOSARIO
IV. FUENTES DE INFORMACIN
V. SOLUCIONARIO

117-150
118
118
118
118
118
118
119-146
119
124
133
143
147
147
148
150
151
152
153

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Introduccin

a) Presentacin y contextualizacin
El derecho laboral individual es aquel que sintetiza los requisitos necesarios para
que se efectivice la relacin laboral entre partes, identifica los principios, fuentes y
modalidades de los contratos de trabajo, as como los sujetos que participan en la
relacin laboral, y sobre todo las modalidades existentes que determinarn la
suspensin de esa relacin laboral y los derechos que conlleva para cada parte.

b) Competencia
Aplica los conocimientos adquiridos a fin de reconocer las relaciones
laborales y quienes son lo sujetos.

c) Capacidades
1. Identifica los antecedentes, objeto y sujetos del derecho del trabajo, a fin de
poderlos aplicar en las relaciones laborales individuales.
2. Delimita los principios y fuentes generales del derecho laboral..
3. Conoce los elementos esenciales del contrato de trabajo su duracin y
modalidades.
4. Reconoce cuando se origina la estabilidad laboral y la terminacin del contrato
de trabajo.

d) Actitudes
Valora los antecedentes objeto y sujetos de la relacin laboral como un medio
necesario para la vida laboral del ser humano.
Asume una actitud positiva con relacin a los elementos del contrato.
Respeta los tipos de contrato y los tipos de suspensin del mismo.

e) Presentacin de Ideas bsicas y contenidos esenciales de la Unidad:


La Unidad de Aprendizaje 01: El Derecho de Trabajo y el Contrato de Trabajo,
comprende el desarrollo de los siguientes temas:
TEMA 01: Los Antecedentes, Objeto y Sujetos del Derecho de Trabajo.
TEMA 02: Principios y Fuentes del Derecho Laboral.
TEMA 03: El Contrato de Trabajo, su Duracin y Modalidades - Periodo de
Prueba.
TEMA 04: La Estabilidad Laboral y la Terminacin del Contrato de Trabajo.

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Los Antecedentes,
Objeto y
TEMA 1
Sujetos del
Derecho del
Trabajo
Competencia:
Identificar los antecedentes, objeto y sujetos
del derecho del trabajo, a fin de poderlos
aplicar
en
las
relaciones
laborales
individuales.

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Desarrollo de los Temas

Tema 01: Los Antecedentes, Objeto y Sujetos


del Derecho del Trabajo
CONCEPTO GENERAL DEL TRABAJO
El trabajo, materia del Derecho de Trabajo, no es cualquier trabajo, sino un trabajo
calificado que represente trabajo como actividad humana, intelectual o manual y que
no sea meramente contemplativo, que entretenga su ocio; debe ser trabajo que se
encamine como esfuerzo a crear los bienes materiales que requiere para su
subsistencia. En el trabajo libre, el trabajador tiene la opcin de escoger su labor y la
persona para quien se entrega su actividad, como una actitud inherente de la persona
y su dignidad. Desde que el hombre existe, con l va el trabajo, como energa humana
a lograr una finalidad, pero lo que es de inters del Derecho de Trabajo es el que se
desarrolla en situacin de dependencia, un trabajo para otro, por un salario o
remuneracin.

ANTECEDENTES HISTRICOS DEL DERECHO DE TRABAJO


En el Mundo
El trabajo artesanal, fue paulatinamente reemplazado por el trabajo industrial. Con ello
se aument la produccin y se disminuyeron los costos, ofrecindose los productos a
mayor cantidad de consumidores, que se captan con la propaganda de los mismos.

Desde el Siglo XVII: Se extiende de 1750 a


1850
1) Tendencia poltica general: Liberalismo
ilimitado.
2) Corriente social dominante: Burguesa.
3) Posicin econmica dominante: Libre
cambio.
4) Actividad estatal: Dejar hacer, dejar pasar.
5)Legislacin: Nula al principio y fragmentaria.
6) Jornada: de 14 a 16 horas.
7)Trabajo femenino: Explotacin intensiva.
8) Tcnica laboral: Mecanizacin insipiente.
9) Energa utilizada: El vapor.
10) Organizacin del trabajo: Especializacin
emprica

A partir del Siglo XIX: Se extiende de 1850


a 1917
1) Tendencia poltica general: Liberalismo
moderado.
2) Corriente social dominante: Socialismo
cientfico.
3)
Posicin
econmica
dominante:
Explotacin Colonial.
4) Actividad estatal: Intervencionismo
Estatal.
5) Legislacin: Leyes sobre asociaciones y
mujeres.
6) Jornada: de 10 a 12 horas.
7) Trabajo femenino: Proteccin inicial.
8) Tcnica laboral: Trabajo en cadena o en

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11) Actitud de la Iglesia: Indiferencia: Caridad.


12) Situacin Obrera General: Miseria
completa.
13) Asociacin profesional: Inexistente,
casual.
14) Juridicidad de la Prohibida - Delito.
15) Lucha Clasista: Predominio del ms
fuerte.
16)
Denominador
General:
Primera
Revolucin Industrial.

serie.
9) Energa utilizada: La electricidad.
10)
Organizacin
del
trabajo:
Racionalizacin y Taylorismo
11) Actitud de la Iglesia: Mejora de los
trabajadores.
12) Situacin Obrera General: Modesta y
llevadera.
13) Asociacin profesional: Reconocimiento
de sindicatos
14) Juridicidad de la Tolerancia y
permeabilidad
15) Lucha Clasista: Se mantiene junto a los
empresarios
16)
Denominador
General:
Segunda
Revolucin Industrial.
A partir del Siglo XX: Se extiende despus de la Primera Guerra Mundial:
1) Tendencia poltica general
: Fuerte Estatismo.
2) Corriente social dominante
: Socializante y colectivista
3) Posicin econmica dominante
: Dirigismo Estatal.
4) Actividad estatal
: Intervencionismo Estatal.
5) Legislacin
: Reglamentos en los aspectos sociales.
6) Jornada
: de 40 a 48 horas. 35 horas estatales.
7) Trabajo femenino
: Proteccin femenina resuelta.
8) Tcnica laboral
: Mecanizacin intensiva. Automatizacin
9) Energa utilizada
: La electricidad. Petrleo. tomo.
10) Organizacin del trabajo
: Racionalizacin y Tecnologa
11) Actitud de la Iglesia
: Apetencia intervencionista.
12) Situacin Obrera General
: Tendencia al confort.
13) Asociacin profesional
: Activismo de Dirigentes Sindicales
14) Juridicidad de la Reconocimiento
: como derecho
15) Lucha Clasista
: Tendencia al arbitraje.
16) Denominador General
: Tercera Revolucin Industrial.

En el Per:
El Trabajo en el Imperio Incaico:
Las tareas eran asignadas a unidades domsticas y
no a individuos y era este grupo, el que tena bajo su
responsabilidad, la existencia de nios, ancianos,
viudas, hurfanos y lisiados. El trabajo, para hacer
casas,

sembrar,

barbechar,

hacer

carreteras,

fortalezas, sistemas de riego, andenes estatales, almacenes de alimentos, etc., se


converta en trabajo de la comunidad. El trabajo, la energa de los hombres y mujeres,
se empleaba tambin por el Estado y al Kuraka, que lo representaba, al igual que el
trabajo social del ayllu. El trabajo era una obligacin. La entrada principal del estado
era el trabajo campesino. No haba tributo ni dinero.

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El campesino tena dos dimensiones econmicas en su vida: Realizar actividades


relacionadas con la autosuficiencia dentro del ayllu, con el manejo de sus tierras, sin
deberle nada a nadie y contribuir al estado, con tiempo y energa en todas sus
necesidades, que inclua las tierras de la iglesia oficial. Muchos de sus alimentos
fueron crudos.

Los principios que regan la relacin de trabajo eran el de utilidad, el de la mnima


resistencia (menor esfuerzo) y el de justicia (reparticin equitativa), el de la
alternatividad (que no se mecanicen), el de universalidad (que todos deben trabajar),
rgimen especial para trabajos riesgosos y penosos.

La jornada de trabajo era pblica o privada, dependiendo si se


realizaban tareas para el estado y la iglesia y para el ayllu. La
plenitud del esfuerzo se exiga desde los 25 a los 50 aos. Se
descansaba un da despus de cada 10 das de labor. El ao
se le divida en 36 decenas. Haba 4 grandes fiestas de ndole
religioso al ao, que se hacan en cada estacin. La principal
era la del Inti Raymi o Pascua del Sol, en el Cuzco, que duraba 9 das continuos, que
sera el antecedente ms antiguo del derecho vacacional, con todos los gastos
pagados por el estado.

EL TRABAJO EN LA COLONIA Y LA REPBLICA:


La Hacienda y la Existencia del Feudalismo
La concentracin de la tierra en pocas manos, el latifundio domin esta etapa nacional.
Los hacendados formaron una clase que dominaban el pas. El trabajo personal, uso
de tierra con pago con productos o pago en trabajo personal, no hay salario, la renta
era principalmente feudal, haba escasa inversin. La servidumbre se extendi.

El desarrollo de las fuerzas productivas era mnimo, hay un relativo auto


sostenimiento, con el imperio de una economa natural, no hay extensin del comercio,
el dinero, etc. La feudalidad no fue liquidada con la independencia y la libertad
concedida por Castilla a los siervos y esclavos de las haciendas, no lo fue con los
medios de produccin y los lazos de la dependencia econmica se extendieron.

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Los hacendados crearon su propia fuerza disciplinaria para castigar a las comunidades
rebeldes. Algunas empresas producan para el mercado local, regional y a veces
nacional y otras para el mercado externo, pero en condiciones atrasadas (La extensin
de las haciendas era de 10,000 H y ms) A las grandes haciendas se les llamaba
latifundios.

Se fueron extendiendo los sindicatos de agricultores, que era la quiebra de los lazos
personales o serviles en el ande. Aparecen los colonos enfrentados con el patrn. La
existencia del sindicato en la ciudad y en las minas del centro, permitieron, con su
extensin, la formacin de sindicatos en el campo y en las haciendas, por los lazos
familiares y regionales de los sindicalistas con los campesinos, que en la dcada del
30 y 40, del siglo XX, se extendieron por la sierra central del pas.

Se dieron los movimientos de ocupaciones de tierras en gran escala, que hizo temblar
a los terratenientes y a la clase rica de las ciudades, inicindose la parcelacin de las
tierras "la Reforma Agraria "privada en el ao de 1964, con el gobierno belaundista. El
proceso avanza hacia la eliminacin del feudalismo y el colonialismo y la imposicin en
el campo, del trabajo asalariado.

OBJETO Y FINES
El objeto del contrato de trabajo es el uso de la energa
para realizar el fin productivo. El trabajador se obliga a
realizar la labor. Es la realizacin del esfuerzo fsico o
intelectual, el hecho de ponerse una persona a disposicin
de otra, para que sta utilice o emplee su energa
productiva en la produccin de bienes o en la generacin de servicios. El Derecho del
Trabajo tiene dos objetos: El Trabajo, que es la labor y la Remuneracin o salario, que
es la contraprestacin.

Si el trabajador no puede dar energa, por estar enfermo, impedido fsicamente, no


sirve para el trabajo. Es el hacer del trabajador, es la actividad humana, personalsima
e irrescindible de la persona sometida a la voluntad ajena por un plazo o una jornada.
La energa que se entrega, debe ser razonada, no la extrema (caso prctico, en la
situacin de los cargadores de bultos, el peso no debe de sobrepasar los 80 kilos que
la ley seala, para proteger al trabajador por un mayor esfuerzo, extremo esfuerzo
contra su salud).

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DEFINICIN DEL DERECHO DE TRABAJO


Es la regulacin de las relaciones de trabajo individual y colectivo, las condiciones de
trabajo las reivindicaciones salariales, la sindicalizacin, la huelga, el paro forzoso, la
seguridad social, los comits de empresa y la cogestin.

El Derecho de Trabajo se ha extendido a todas las actividades que


realiza el hombre y se expresa en las normas laborales que protegen
sus actividades. Son materia de proteccin y por consiguiente, parte
del Derecho del Trabajo, los descansos laborales (semanales y
anuales o vacaciones), las gratificaciones, bonificaciones, remuneraciones, las
utilidades, la estabilidad laboral, la jornada de trabajo, las horas extras, el trabajo
nocturno, la CTS que son tan extendidas en nuestro pas.

SUJETOS DEL DERECHO DE TRABAJO


El Derecho de Trabajo tiene dos Sujetos: El Empleador y el
Trabajador. En cuanto al Empleador, ste puede ser persona
natural (o persona fsica), o persona jurdica (nacida por la ley,
de existencia ficticia). Se le llama dueo, amo, patrono, jefe,
seor, director, empresario, cacique, protector. Goza del poder directivo en la
empresa. Que quiere decir que tiene la facultad suficiente para organizar econmica y
tcnicamente la empresa.

LA DOCTRINA LE RECONOCE AL EMPLEADOR LO SIGUIENTE:


Poder Directivo, Reglamentario y Disciplinario
El Poder Directivo.- le permite dar rdenes e instrucciones, atendiendo a los fines y
objetivos de la empresa, disponiendo, designando y orientando la empresa y es
autnomo de los otros poderes. Es para mandar.
Las notas caractersticas del Poder son:
a. Poder Jurdico, que le es reconocido por el Derecho,
b. Poder unilateral, que es ejercido solo por el empresario,
c. Poder discrecional, el empleador es libre de adoptar o no una decisin,
d. Poder irrenunciable, no admite la libre renuncia del empresario.
e. Poder intransferible, no se puede delegar su ejercicio.
f.

Poder que precisa el contenido de la relacin laboral.

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El Poder Reglamentario.- es el poder de legislar al interior de la empresa. Es para


regular y establecer directivas y normas internas.
El Poder Disciplinario.- es el poder para imponer sanciones laborales en los casos
de indisciplina e incumplimiento de las normas por el trabajador. Con l, el empresario
amonesta, llama la atencin, suspende y despide al trabajador.

LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR SON LAS SIGUIENTES:


a. Dar trabajo efectivo.
b. Pagar el salario o la remuneracin.
c. Designar el mbito del trabajo.
d. Fijar la jornada de trabajo.
e. Otorgar los descansos laborales.
f.

Cumplir con las normas legales.

El Trabajador es la persona que realiza la labor socialmente til.

LAS OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR SON:


a. Prestar los servicios en forma personal.
b. Transferir el empleador los productos de su trabajo.
c. Realizar el trabajo con la mayor diligencia.
d. Asistir puntualmente al trabajo.
e. Obedecer y respetar al empleador y a sus representantes.
f. Observar una conducta intachable.
g. No revelar los secretos del negocio.
h. No competir con su principal.
i. Conservar en buen estado las mquinas y dems elementos de trabajo.
j. Responder por los daos que ocasione.
k. Observar las disposiciones legales.

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Principios y
Fuentes del
Derecho
Laboral

TEMA 2

Competencia:
Delimitar los principios y fuentes generales
del derecho laboral.

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Tema 02: Principios y Fuentes del Derecho


Laboral
PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO
Principio del Derecho Protector
Se expresa en 3 reglas fundamentales:

a. Indubio Pro - Operario, lo que resulta ms favorable al trabajador. Se ampara al


ms dbil, slo en caso de duda. No se crea la norma, slo se la integra. La
misma puede servir tanto para extender un beneficio, que se resuelve
favoreciendo al trabajador, como para restringir un perjuicio y evitar el dao al
trabajador.
b. La regla de la norma ms favorable al trabajador. Se refiere no a la
interpretacin, sino a la aplicacin de la norma. Cuando se aplica varias normas a
una misma situacin jurdica o cuando una misma normas es susceptible de
varios significados. Esto lo hace el juez, que decide una situacin jurdica
c. Condicin ms beneficiosa, cuando una situacin anterior es ms beneficiosa al
trabajador, sta debe ser respetada. La modificacin que se introduce debe ser
para mejorar y no para disminuir derechos de aqul. Segn una doctrina
prevalente, los derechos que tienen como fuente una ley, convencin colectiva o
laudo, no se incorporan al patrimonio del trabajador, por lo que pueden ser
reducidos en perjuicio de ste, por una norma posterior de esa misma jerarqua.

Irrenunciabilidad
La caracterstica propia del derecho laboral, es la tutela del
trabajador, lo que hace que, en cierta manera, en algunas
circunstancias coloque a ste como un menor de edad. Considera
que la renuncia (abandono voluntario de un derecho, a travs de un
acto jurdico unilateral), lo es por ignorancia o falta de capacidad de
negociacin. La ley protege el derecho del trabajador de manera tal
que se torna imposible su renuncia. Slo admite que se convierta en derecho natural
por transcurso del plazo especificado por la ley (prescripcin y caducidad).

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La irrenunciabilidad sufre algunas excepciones en determinadas circunstancias:


a. Renuncia al empleo: Que debe ser admitida, ya que de lo contrario significa
obligar al trabajador a mantener una relacin de trabajo que no le conviene, en
abierta violacin de la libertad de contratar. Y esto debe de hacerse, sin vicio que
le quite validez a la expresin de su voluntad.
b. Conciliacin: Constituye un modo de alcanzar la solucin en forma amigable de
la diferencia entre las partes. No basta el acuerdo de las partes, requiere que sea
aprobada por la autoridad que interviene. Es un modo de dar fin al pleito.
c. Prescripcin: El desinters por parte del trabajador durante un lapso que la ley
considera prudencial, que puede ser interrumpido o suspendido, es motivo
suficiente para que el trabajador pierda la exigibilidad de un crdito.
d. Caducidad: El transcurso del tiempo fijado por la ley, produce de pleno derecho
la extincin del crdito. El Juez debe declararlo de oficio.

Continuidad:
-

El Contrato de Trabajo es de tracto sucesivo.

No se agota en una prestacin. Se realiza todos los das. Presenta una vocacin
de permanencia hasta su extincin.

Se le suele designar como estabilidad.

No es una propiedad del empleo, sino que es uno de expectativa de conservarlo,


en la medida en que se cumplan las obligaciones contractuales.

La indemnizacin que la ley seala en casos de ruptura, corresponde a una


patrimonializacin del tiempo de servicios(es reconocido al trabajador en los frutos
adquiridos por la empresa por el transcurso del tiempo).

Las Reglas de Este Principio:


a. Conservacin del empleo,
b. Preferencia por los contratos de duracin indefinida,
c. Admisin de transformaciones, cambios en las condiciones a medida que avanza
el tiempo de antigedad, lo cual se traduce en una mayor experiencia por parte
del trabajador,
d. Mantenimiento del contrato,
e. Penalizacin de la resolucin del contrato sin causa,
f.

Interpretacin de ciertas interrupciones como suspensiones contractuales


(enfermedad, huelga, etc.)

g. Mantenimiento del contrato en el caso de cambio de la persona del empleador.

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Primaca de la Realidad:
Cuando no hay correlacin entre lo que ocurri en los hechos y lo
que se pact o an se document, debe darse primaca a lo primero.
Prima la verdad de los hechos (no la forma) sobre la apariencia. Los
hechos se imponen sobre la denominacin o calificacin que las
partes le atribuyen a la relacin contractual. Presuncin de la
existencia de la figura laboral, con slo probar que se ha efectivizado
la prestacin (relacin de trabajo).

Buena Fe:
Es el deber de actuar con fidelidad. Se obliga a un modo de actuar u obrar tanto en lo
que se refiere a las obligaciones de cumplimiento, como ticas: honesto, leal,
prudente, veraz, diligente, fiel, al compromiso contrado, que deshecha todo engao,
perjuicio y exige ausencias de trampas, abusos y desvirtuaciones.

Establece que los comportamientos debidos deben ser apreciados con criterio de
colaboracin y solidaridad (abstenerse de perjudicar, no revelar secretos, no realizar
competencia desleal, etc.).

Justicia Social:
Se trata de todos los miembros puedan desarrollar su existencia como seres humanos
y sociales. No es factible concebir al hombre como ser solitario y lograr as la difcil
tarea de vivir todos juntos en paz y armona en el disfrute de bienes y servicios que le
son necesarios para vivir en el nivel propio de su naturaleza.

Equidad:
Posibilita que el Juez, cuando deba decidir la controversia, no se convierta en un
esclavo de la letra de la ley. Apartarse de la letra no es como un acto de arbitrariedad,
sino como presupuesto para aplicar el espritu de la ley (no slo su letra) o de una
mayor jerarqua, a fin de lograr una solucin ms justa y armoniosa del caso
planteado. Existe tambin una equidad creadora en la que el Juez, al aplicar la norma
adecuada a las circunstancias del caso, suele construir soluciones que funda en el
principio de la equidad.

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Prohibicin de Hacer Discriminaciones:


No admite que se practique un trato desigual entre los trabajadores por motivos de
sexo, raza, nacionalidad, religin, poltica, gremial o de edad. Como los hombres no
son intercambiables, pueden darse situaciones en la que es difcil acreditar que el
distinto trato no tiene fundamento razonable, ya que al efecto pueden invocarse
motivos que admiten un gran mbito de subjetividad (como son la lealtad, eficacia,
laboriosidad, etc.).

Gratuidad de los Procedimientos Judiciales y Administrativos:


No basta que la ley consagre derechos, es necesario que facilite el acceso del
trabajador al estrado judicial o a la administracin laboral a fin de obtener el
reconocimiento de aqullos. El legislador se ha preocupado por facilitar el trmite del
proceso judicial (en algunos casos estableciendo que el mismo se tramita por la va
sumaria). En otros casos ha creado oficinas especiales. Adems de la gratuidad del
procedimiento, por los casos en que de conformidad con las respectivas normas
procesales, la imposicin de costas al trabajador, el cobro de stas no puede hacerse
efectivo sobre su vivienda

En la Obra de Guillermo Gonzlez Rosales y Francisco Gonzlez Morante, se


adicionan los siguientes principios del Derecho del Trabajo:

Principio de Libertad de Contratacin: Esta libertad implica


la libre determinacin del trabajador para elegir y aceptar
determinado trabajo.
Principio de igualdad: El objetivo de este principio, es el de
igualar desigualdades, restableciendo la justicia.
Principio de la irrenunciabilidad de los derechos sociales: Este principio est
consagrado al bien comn, no es disponible, est al servicio de beneficios generales
consagrados en las normas constitucionales y legales y que no pueden rebajarse,
salvo los casos excepcionales de transaccin, conciliacin y de prescripcin.
Principio de la preferencia de pago: Se asegura al trabajador el pago de sus
derechos sociales, por encima de las otras obligaciones del empleador.
Principio interpretativo en favor del trabajador: En la interpretacin se tiene en
cuenta que el trabajador por su condicin de parte ms dbil en el contrato de trabajo,
representa por lo general, al lado acreedor frente a su empleador."

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FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO


El Derecho de Trabajo tiene las siguientes fuentes que le dan origen:
1.- La Constitucin. Ley de leyes. Suprema norma de la nacin.
2.- La Ley. Regulacin fundamental despus de la Constitucin.
3.- El Convenio Colectivo. Suscrito por las partes de la relacin laboral
4.- La costumbre. Que no es expresada en normas escritas.
5.- El contrato individual. Suscrito entre las partes de la relacin laboral.
6.- La jurisprudencia nacional. Emitida por los tribunales nacionales.

Estas fuentes cambian con el tiempo, pero sirven para dar nacimiento al Derecho de
Trabajo, para caracterizarlo y definir su rumbo en la historia.

EL DERECHO DE TRABAJO Y LAS OTRAS DISCIPLINAS JURDICAS


Al haberse independizado el Derecho de Trabajo de las otras disciplinas jurdicas,
mantiene con ellas relaciones. As tenemos que:
Con el Derecho Civil toma lo que se relaciona con la voluntad, el error, el acto nulo,
etc.
Con el derecho Penal toma la responsabilidad, el carcter sancionador y disciplinario,
el dolo, etc.
Con el Derecho Procesal Civil, toma la forma de los contratos, el procedimiento de
demanda, contestacin y pruebas, aunque con plazos ms cortos y las medidas
cautelares, como el embargo, la intervencin, la inscripcin, etc.

CONTROL DEL DERECHO DE TRABAJO


La Autoridad Administrativa de Trabajo, con su accionar fiscalizador y de control, va
las inspecciones de trabajo, desempea una labor inquisitiva para que el empleador
cumpla con sus obligaciones legales, que no genere elementos perturbadores de la
tranquilidad pblica, como son los conflictos laborales, que se inician, cuando la parte
empresarial incumple con sus obligaciones que la ley le seala, en el contrato de
trabajo.

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LAS CONSTITUCIONES POLTICAS Y LOS DERECHOS LABORALES


En la Constitucin de 1,933, se establecieron 6 Art.(42-43-44-45-46 y 55), sobre el
Derecho de Trabajo y estn relacionados con la garanta de la libertad de trabajo;
sobre la potestad del Estado de legislar sobre el Contrato Colectivo de Trabajo; sobre
la prohibicin de estipular en el Contrato de Trabajo restricciones para el ejercicio de
los derechos civiles, polticos y sociales; sobre la potestad del Estado para favorecer
un rgimen de participacin de los empleados y trabajadores en los beneficios de la
empresa; sobre la potestad del Estado para legislar sobre la organizacin general y las
Seguridades del Trabajo Industrial y sobre las garantas en l de la vida, la salud y la
higiene. La ley fija las condiciones mximas de trabajo y la indemnizacin por tiempo
de servicios prestados y por accidentes, as como los salarios mnimos en relacin con
la edad, el sexo, la naturaleza de las labores y las condiciones y necesidades de las
diversas regiones del pas; sobre la garanta de que a nadie puede obligarse a prestar
trabajo personal sin su libre consentimiento y sin la debida retribucin.

En la Constitucin de 1,979, se establecieron 24

Art. y 2 Disposiciones Transitorias, sobre el Derecho de Trabajo y son los


siguientes:

Art. 12o.- El Estado garantiza el derecho de todos a la


seguridad social. La ley regula el acceso progresivo a
ella y su financiacin.
Art. 13o.-La seguridad social tiene como objeto cubrir
los riesgos de enfermedad, maternidad, invalidez,
desempleo, accidente, vejez, muerte, viudez; orfandad y cualquiera otra contingencia
susceptible de ser amparad conforme a ley.
Art. 14o.- Una institucin autnoma y descentralizada, con personera de derecho
pblico y con fondos y reservas propias tiene a su cargo la seguridad social de los
trabajadores y sus familiares. Dichos fondos no pueden ser destinados a fines distintos
de los de su creacin, bajo responsabilidad.
La institucin es gobernada por representantes del Estado, de los empleadores y de
los asegurados en igual nmero. La preside el elegido entre los representantes del
Estado.
La asistencia y las prestaciones mdicos-asistenciales son directas y libres.

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La existencia de otras entidades pblicas o privadas en el campo de los seguros no es


incompatible con la mencionada institucin, siempre que ofrezcan prestaciones
mejores o adicionales y haya consentimiento de los asegurados. La ley regula su
funcionamiento.
El estado regula la actividad de otras entidades que tengan a su cargo la seguridad
social de los sectores de la poblacin no comprendidos en este artculo.
Art. 15o.- Todos tienen el derecho a la proteccin de la salud, integral y el deber de
participar en la promocin y defensa de su salud, la de su medio familiar y de la
comunidad.

Art. 18o.- El Estado atiende preferentemente las necesidades bsicas de la persona y


de su familia en materia de alimentacin, vivienda y recreacin.
La Ley regula la utilizacin del suelo urbano, de acuerdo al bien comn y con la
participacin de la comunidad local.
El Estado promueve la ejecucin de programas pblicos y privados de urbanizacin y
de vivienda. El Estado apoya y estimula a las cooperativas, mutuales y en general a
las instituciones de crdito hipotecario para vivienda y los programas de
autoconstruccin y alquiler-venta. Concede alicientes y exoneraciones tributarias a fin
de abaratar la construccin. Crea las condiciones para el otorgamiento de crditos a
largo plazo y bajo inters.
Art. 19o.- La persona incapacitada para velar por s misma a causa de una deficiencia
fsica o mental, tiene derecho al respeto de su dignidad y a un rgimen legal de
proteccin, atencin, readaptacin y seguridad.
Las entidades que sin fines de lucro prestan los servicios previstos en este rgimen,
as como quienes tienen incapacidad a su cargo, no tributan sobre la renta que aplican
a los gastos correspondientes.
Tampoco tributan las donaciones dedicadas a los mismos fines.
Art. 20o.- Las pensiones de los trabajadores pblicos y privados que cesan temporal o
definitivamente en el trabajo son reajustadas peridicamente, teniendo en cuenta el
costo de vida y las posibilidades de la economa nacional, de acuerdo a ley.

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Art. 42o.- El Estado reconoce al trabajo como fuente principal de la riqueza. El trabajo
es un derecho y un deber social. Corresponde al Estado promover las condiciones
econmicas y sociales que eliminen la pobreza y asegure por igual a los habitantes de
la Repblica la oportunidad de una ocupacin til, y que las protejan contra el
desempleo y el subempleo en cualquiera de sus manifestaciones.
En toda relacin laboral queda prohibida cualquier condicin que impida el ejercicio de
los derechos constitucionales de los trabajadores o que desconozca o rebaje su
dignidad. El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de proteccin por el
Estado, sin discriminacin alguna y dentro de rgimen de igualdad de trato.
A nadie puede obligarse a prestar trabajo personal sin su libre consentimiento y sin la
debida retribucin.
La Ley seala la proporcin preferente que corresponde a los trabajadores nacionales
tanto en el nmero, como en el monto total de remuneraciones de la empresa, segn
el caso.
Art. 43o.- El trabajador tiene derecho a una remuneracin justa que procure para l y
su familia el bienestar material y el desarrollo espiritual.
El trabajador, hombre o mujer, tiene derecho a igual remuneracin por igual trabajo
prestado en idnticas condiciones al mismo empleador.
Las remuneraciones mnimos vitales se reajustan peridicamente por el Estado con la
participacin de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los
empleadores, cuando las circunstancias lo requieren.
La ley organiza el sistema de asignaciones familiares en favor de los trabajadores con
familia numerosa.

Art. 44o.- La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias y


de cuarenta y ocho semanales. Puede reducirse por convenio
colectivo o por ley.
Todo realizado fuera de la jornada ordinaria se remunera
extraordinariamente. La ley establece normas para el trabajo
nocturno y para el que se realiza en condiciones insalubres o peligrosas. Determina
las condiciones del trabajo de menores y mujeres.
Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal remunerado, vacaciones
anuales pagadas y compensacin por tiempo de servicios.
Tambin beneficios que sealan en la ley o el convenio colectivo.

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Art. 45o.- La ley determina las medidas de proteccin a la madre trabajadora.


Art. 46o.- El Estado estimula el adelanto cultural, la formacin profesional y, el
perfeccionamiento tcnico de os trabajadores, para mejorar la productividad, impulsar
el bienestar social y contribuir al desarrollo del pas. As mismo, promueve la creacin
de organismos socialmente orientados a dichos fines.
Art. 47o.- Corresponde al Estado dictar medidas sobre higiene y seguridad en el
trabajo, que permitan prevenir os riesgos profesionales, y asegurar la salud y la
integridad fsica y mental de los trabajadores.
Art. 48o.- El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo. El trabajador
slo puede ser despedido por causa justa, sealada en la Ley y debidamente
comprobada.
Art 49o.- El pago de las remuneraciones y beneficios sociales de los trabajadores es
en todos caso preferente a cualquier otra obligacin del empleador. Dicho derecho
prescribe a los 15 aos.
Art. 50o.- Se reconoce al trabajador a domicilio una situacin jurdica anloga a la de
los dems trabajadores, segn las peculiaridades de su labor.

Art. 51o.- El Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicalizacin sin


autorizacin previa. Nadie est obligado a formar parte de un sindicato ni impedido de
hacerlo. Los sindicato tienen derecho a crear organismo de grado superior, sin que
pueda impedirse u obstaculizarse la constitucin, el funcionamiento y la administracin
de los organismos sindicales. Las organizaciones sindicales se disuelven por acuerdo
de sus miembros o por resolucin en ltima instancia de la Corte Suprema.
Los dirigentes sindicales de todo nivel gozan de garantas para el desarrollo de las
funciones que les corresponden.

Art. 52o.- Los trabajadores no dependientes de una relacin de trabajo, pueden


organizarse para la defensa de sus derechos. Les son aplicables en lo pertinente las
disposiciones que rigen para los sindicatos.
Art. 53o.- El Estado propicia la creacin del Banco de los Trabajadores y de otras
entidades de crdito para su servicio conforme a Ley.

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Art. 54o.- Las convenciones colectivas de trabajo entre trabajadores y empleadores


tienen fuerza de ley para las partes.
El Estado garantiza el derecho, a la negociacin colectiva. La ley seala los
procedimientos para la solucin pacifica de los conflictos laborales.
La intervencin del Estado slo procede y es definitoria a falta de acuerdo entre las
partes.

Art. 55o.- La huelga es derecho de los trabajadores. Se ejerce en la forma que


establece la ley.
Art. 56o.- El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en la gestin
y utilidad de la empresa, de acuerdo con la modalidad de sta.
La participacin de los trabajadores se extiende a la propiedad en las empresas cuya
naturaleza jurdica no lo impide.

Art. 57o.- Los derechos reconocidos a los trabajadores son irrenunciables. Su ejercicio
est garantizado por la Constitucin. Todo pacto en contrario es nulo.
En la interpretacin o duda sobre el alcance y contenido de cualquier disposicin en
materia de trabajo, se est a lo que es ms favorable al trabajador.
Art. 74o.- Todos tienen el deber de respetar, cumplir y defender la Constitucin y el
ordenamiento jurdico de la Nacin

DISPOSICIONES GENERALES Y TRANSITORIAS


DCIMO SEXTA.- Se ratifican constitucionalmente en todas sus
clusulas el Pacto Internacional de Derechos Civiles y polticos
as como el Protocolo Facultativo del Pacto Internacional de
Derechos Civiles y Polticos de las Naciones Unidas.
Se ratifica igualmente la Convencin Americana sobre Derechos
Humanos de San Jos de Costa Rica, incluyendo sus artculos 45
y 62 referidos a la competencia de la Comisin Internacional de
Derechos Humanos y de la Corte Interamericana de Derechos
Humanos.

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DCIMO SPTIMA.- Se ratifica el Convenio 151 de la Organizacin Internacional de


Trabajo sobre proteccin del derecho de sindicacin y procedimientos para determinar
las condiciones de empleo en la administracin pblica.
En la Constitucin de 1,993, se establecieron 11 Artculos y 4 Disposiciones Finales,
sobre el Derecho de Trabajo y son los siguientes:

Artculo 10o.- El Estado reconoce el derecho universal y progresivo de toda persona a


la seguridad social, para su proteccin frente a las contingencias que precise la ley y
para la elevacin de su calidad de vida.
Artculo 11o.- El Estado garantiza el libre acceso a prestaciones de salud y a
pensiones, a travs de entidades pblicas, privadas o mixtas. Supervisa asimismo su
eficaz funcionamiento.

Artculo 12o.- Los fondos y las reservas de la seguridad social son intangibles. Los
recursos se aplican en la forma y bajo la responsabilidad que seala la ley.
Artculo 22o.- El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un
medio de realizacin de la persona.
Artculo 23o.- El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atencin
prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al
impedido que trabajan.
El Estado promueve condiciones para el progreso social y econmico, en especial
mediante polticas de fomento del empleo productivo y de educacin para el trabajo.
Ninguna relacin puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni
desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.
Nadie est obligado a prestar trabajo sin retribucin o sin su libre consentimiento.

Artculo 24o.- El trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y suficiente,


que procure, para l y su familia, el bienestar material y espiritual.
El pago de la remuneracin y de los beneficios sociales del
trabajador tiene prioridad sobre cualquier otra obligacin dl
empleador.
Las remuneraciones mnimas se regulan por el Estado con
participacin

de

las

organizaciones

representativas

de

los

trabajadores y de los empleadores.

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Artculo 25o.- La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y


ocho horas semanales, como mximo. En caso de jornadas acumulativas o atpicas, el
promedio de horas trabajadas en el perodo correspondiente no puede superar dicho
mximo. Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados.
Su disfrute y su compensacin se regulan por ley o por convenio.

Artculo 26o.- En la relacin laboral se respetan los siguientes principios:


1. Igualdad de oportunidades sin discriminacin.
2. Carcter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitucin y la ley.
3. Interpretacin favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido
de una norma.
Artculo 27o.- La ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido
arbitrario.

Artculo 28o.- El Estado reconoce los derechos de sindicacin, negociacin colectiva


y huelga. Cautela su ejercicio democrtico:
1. Garantiza la libertad sindical.
2. Fomenta la negociacin colectiva y promueve formas de solucin pacfica de los
conflictos laborales.
La convencin tiene fuerza vinculante en el mbito de lo concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armona con el inters social.
Seala sus excepciones y limitaciones.

Artculo 29o.- El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las


utilidades de la empresa y promueve otras formas de participacin.

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DISPOSICIONES FINALES Y TRANSITORIA


TERCERA.- En tanto subsistan regmenes diferenciados de trabajo entre la actividad
privada y la pblica, en ningn caso y por ningn concepto pueden acumularse
servicios prestados bajo ambos regmenes. Es nulo todo acto o resolucin en
contrario.

CUARTA.- Las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constitucin
reconoce se interpretan de conformidad con la Declaracin Universal de Derechos
Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias
ratificados por el Per.

DECIMOCUARTA.- La presente Constitucin, una vez aprobada por el Congreso


Constituyente Democrtico, entra en vigencia, conforme al resultado del referndum
regulado mediante ley constitucional.

DECIMOSEXTA.- Promulgadas la presente Constitucin sustituye a la del ao 1979.

EL TRABAJO COMO DEBER Y DERECHO


Normalmente se aprecia el aspecto del trabajo como derecho, ya que a travs de l, el
hombre logra lo necesario para su propio sustento, el de su familia y se construye a s
mismo. El Estado debe de garantizarle al trabajador un empleo

El trabajo como deber permite destacar mejor en un modo tan


socializado, las obligaciones realizadas con el reconocimiento de la
dignidad de los otros que necesitan de nuestra colaboracin para logar
el desarrollo de su vida. El hombre desde nio es un consumidor, que
slo puede devolverle a la comunidad (familiar y global), lo que ha
recibido a travs de toda su vida, recin en el perodo de la adultez, en
la que alcanza su plenitud, como productor de bienes y servicios.

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Apreciar el trabajo, slo bajo el ngulo del derecho, constituye una mutilacin de una
realidad social que tambin se integra, con la faceta del trabajo deber, lo que nuestro
juicio, tiene ms importancia que la otra. La labor que realiza toda persona, debe
contribuir a su desarrollo moral y psicolgico, no slo puede ser una fuente de
ingresos para satisfacer sus imperiosas necesidades de carcter material. En las
Constituciones de 1,979 y 1,993, aparece legislado el trabajo como deber y como
derecho, en los Art. 42 y 22 respectivamente.

El individuo est obligado a trabajar, no se aceptan ociosos, debe de producir lo que


requiere para su sustento y el de su familia. Este deber nace de su necesidad de
costearse de los recursos que requiere para vivir, ya que en la adultez, ya no se le
mantiene. Debe trabajar para vivir, de lo contrario cae en la ms absoluta pobreza y
carencias, que constituyen las caractersticas de los que viven de la mendicidad, que
no trabajan para sustentarse.

El Trabajo como derecho, exige del Estado que garantice las condiciones que le
permitan tener un empleo y no sufra de la desocupacin. Las condiciones de
generacin de empleo son la incentivacin de la industria, el comercio, la agricultura,
el turismo, etc., que produzca la creacin de puestos de trabajo y que reciba a los
miles de nuevos hombres que ao a ao se integran como fuerza de trabajo y que si
no hay estas condiciones generadoras de puestos de trabajo, pasan a formar parte de
los ejrcitos de desocupados, que por cierto cada ao crece, sin que exista la
posibilidad de que disminuya con el paso del tiempo.

Si comparamos el desempleo en 1972, que fue del 18%,


pasando en 1989 al 73.5% del PEA, que han obligado a
los gobiernos a emplear polticas asistenciales y se ha
mantenido en la actualidad un sostenido 45% en estado
de extrema pobreza, a cargo de programas de comedores
populares, para que la gente no se muera de hambre.

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El Contrato
de Trabajo
TEMA 3
su Duracin
y Modalidades
- Periodo de
Prueba
Competencia:
Conocer los elementos esenciales del contrato
de trabajo su duracin y modalidades.

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Tema 03: El Contrato de Trabajo su Duracin


y Modalidades Periodo de Prueba
EL CONTRATO DE TRABAJO
Definicin: Cada autor da su definicin y hay decenas de ellas. Algunas las citamos
as
1) La Jurisprudencia: "El Contrato de Trabajo es aqul por virtud
del cual una persona, se obliga a prestar a otra, bajo su direccin
y dependencia, un servicio personal mediante una retribucin
convenida"
2) Ramrez Otrola: "El Contrato de Trabajo es una relacin jurdica-econmica
superior a los contratos individuales civiles, basados en el libre consentimiento de
las partes, porque l tiene como esencia la fuerza de trabajo, elemento sustantivo
inherente a la persona humana, con la cual asegura al trabajador su supervivencia
y la de su familia. La proteccin de la persona humana y la de esa fuerza de
trabajo, manual e intelectual, por normas especiales limitativas de la voluntad
individual, crea ese estatus de derecho irrenunciable, normativo del contrato de
trabajo y sus proyecciones en la sociedad".

3) Ral Ferrero Rebagliati y Carlos Sendellari: "Podemos definir el Contrato de


Trabajo, como un acuerdo expreso o tcito, por virtud del cual una persona presta
servicios por cuenta de otra, bajo una dependencia, a cambio de una retribucin".

4) Celso Becerra: "La prestacin continuada de servicios a otra persona y en forma


estable, constituye Contrato de Trabajo".

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5) Art. 21 de la Ley Espaola: "Se entender por Contrato de Trabajo, cualquiera


que sea su denominacin, aqul en virtud del cual una o varias personas se
obligan a ejecutar una obra o prestar un servicio, a uno o varios patrones, o a una
persona jurdica de tal carcter, bajo la dependencia de stas, por una
remuneracin, sea la que fuere la clase o forma de ella". Gallard Folch dice que
esta definicin es muy buena porque plantea con claridad el problema jurdico que
la ley intenta resolver. Ramrez Gronda dice que se trata de una definicin ms
completa de cuantas contiene la legislacin positiva y es capaz de comprender
todas las modalidades posibles en que se concretan las relaciones de trabajo
subordinado.

6) Art. 1571 del C.C. Peruano de 1,936: "Por este contrato el obrero ofrece contribuir
a la produccin, con su trabajo personal, por tiempo determinado o
indeterminado, mediante el pago de un salario". Art. 1572 del C.C.:
"El Contrato de Trabajo, sea individual o colectivo supone el pago de
salario en efectivo, la jornada mxima de 8 horas de labor y el
descanso semanal; la prohibicin del trabajo de los menores de 14
aos; la limitacin del trabajo de los menores de 18 aos, condicionada a la
educacin y desarrollo fsico; la igualdad del salario, sin distincin de sexo, por
trabajo igual y su adecuacin a las necesidades de la vida del obrero; la
indemnizacin por accidentes; los seguros obligatorios y la intervencin del estado
para asegurar la aplicacin de las leyes y los reglamentos correspondientes".
7) Jorge M. Angulo: "El contrato de Trabajo es aqul en virtud del cual uno o ms
trabajadores se comprometen a prestar servicios o ejecutar obras, a una persona o
empresa bajo su direccin y dependencia, a cambio de una remuneracin
convenida, cualquiera que sea su forma o las dems contraprestaciones que
resulten de la ley, las convenciones y la propia naturaleza del trabajo".

8) Cavalho de Mendoca: "El Contrato de Trabajo representa la relacin jurdica


establecida entre la persona que, con fin determinado presta su propio servicio
material o intelectual, y la otra que de ello aprovecha o saca ventaja o utilidad
9) Cardoso de Olivera: "Es el acuerdo entre el empleador y el empleado para la
realizacin, por parte de ste, de determinado servicio, teniendo aquel la obligacin
de pagarle un determinado salario".

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10) Guillermo Cabanellas: "Es aquel que tiene por objeto la prestacin
continua de servicios privados y con carcter econmico y con el cual
una de las partes da una remuneracin o recompensa a cambio de
disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o direccin de la
actividad profesional de otra. El esfuerzo productivo debe, en todos los casos,
recibir una compensacin equitativa de aquel que obtiene los beneficios".

11) Krotschin: "Es una subespecie de locacin de servicios; es aquella locacin de


servicios en que el locador se obliga a prestar servicios en calidad de trabajador
dependiente".
12) Bureau: "Es el contrato por el cual una de las partes, el patrono, compra a la otra,
el obrero, mediante un precio determinado, el esfuerzo muscular e intelectual
necesario, para ejecucin de una tarea precisa y determinada".

13) De la Cueva: "Es aquel por el cual una persona, mediante el pago de la
retribucin correspondiente, subordine su fuerza de trabajo al servicio de los fines
de la empresa".

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO


a. Subordinacin o dependencia: Como oposicin al trabajo independiente, por
realizarse a cuenta de otro, a quien le pertenecen los productos y a quien debe
de entregarse, por ser la condicin del contrato.
b. Exclusividad: Realizar la labor para el empleador que paga la remuneracin,
no pudiendo simultneamente laborar para otro.

c. Permanencia: Con la concurrencia personal del trabajador al


centro de labor durante la jornada de trabajo y su prestacin
directa, sin poder dejar a su reemplazante, se configura la
obligacin del trabajador de prestar el servicio por si mismo y no
puede ser reemplazado por otro, como ocurre con el trabajo
independiente.
d. Profesionalidad: Es la realizacin del trabajo con eficiencia y a satisfaccin del
empleador, con el cual el trabajador debe demostrar que es perito en lo que
hace y debe hacerlo bien como obligacin adicional en su contrato, para
mantenerse como trabajador, caso contrario es despedido por ineficiente.

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e. El pago de una remuneracin. No hay trabajo gratuito. Toda prestacin


realizada, debe pagarse. El pago es diario, semanal, quincenal o mensual. Los
pagos deben constar en una Planilla de remuneraciones, que est a cargo del
empleador y es obligatoria.

LAS PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO


a. Patrono: El sujeto que otorga el trabajo.
b. Trabajador: El sujeto que realiza el trabajo por una remuneracin, durante una
jornada.

LA DURACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO EL PERIODO DE


PRUEBA
a. Periodo de prueba: El empleador tiene la opcin de separar al trabajador de su
empleo, si antes de los 3 meses no le satisface su labor o si satisfaciendo la
labor, al empleador se le ocurre que no debe continuar, porque no considera
que el puesto sea ocupado por un trabajador estable y puede mantener en el
mismo, por el tiempo que lo desee, al trabajador sin derecho a continuar en el
empleo, porque esta es su voluntad y contra ella no hay nada que pueda
oponrsele. Este derecho que la ley le otorga al empleador, lo hace arbitrario, al
punto que antes del vencimiento de los 3 meses, cambia al trabajador cuantas
veces lo requiera, 10, cien veces y obtiene, como resultado, que siempre tiene
trabajadores diligentes, baratos, sin derechos, etc.

b. Plazo indeterminado: Aquel que no tiene fecha de trmino y que por lo


general, despus de pasar el periodo de prueba, slo se pierde el trabajo, por la
comisin de una falta grave, por una renuncia, por una jubilacin, por la muerte,
etc.

c. Plazo determinado: Hay estabilidad laboral relativo,


que dura el tiempo de vigencia del contrato. Si el
contrato se interrumpe durante su vigencia, el
trabajador

tiene

derecho

al

pago

de

las

remuneraciones de los meses que faltan al vencimiento, ms los derechos


sociales del contrato, como las vacaciones truncas y la CTS.

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EL CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD Y A PLAZO


INDETERMINADO
En los casos en los que el empleador, por razones del mercado o mayor productividad
en la empresa y en las condiciones de servicios de naturaleza temporal o accidental,
excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que pueden ser
permanentes. Los contratos sujetos a modalidad son:
a. Por inicio o lanzamiento de una nueva actividad. El empleador est en incesante
cambio y renovacin de lnea productiva, que lo obliga a nuevos contratos de trabajo
que pueden durar hasta 3 aos.
b. Por necesidad de mercado. Si en empleador consigue contratos coyunturales de
produccin beneficiosos que lo obligan a crear mayores turnos y a aumentar la
produccin en forma temporal, por lo que puede contratar sucesivamente hasta 5
aos.
c. Por reconvencin empresarial. Al obtener nuevo flujo de capitales, ampliar la lnea
productiva o cambiar sistemas productivos o variacin tecnolgica, en las mquinas,
equipos, instalaciones, medios de produccin, sistemas, mtodos y sistemas
productivos y administrativos.
-

Su duracin mxima de los contratos a plazo es de 2 aos.

Los contratos de trabajo de naturaleza temporal son:

1. El Contrato ocasional. Es el que se origina para atender necesidades


transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duracin
mxima es de 6 meses al ao.
2. Contrato de suplencia: Es el que se celebra cuando se sustituye a un
trabajador estable de la empresa, cuyo vnculo laboral est suspendido por
alguna causa justificada y prevista en la legislacin vigente y su duracin es la
que resulta necesaria segn las circunstancias. En este caso el empleador
debe de reservar el puesto de trabajo y el trabajador con contrato suspendido,
mantiene su derecho de readmisin al empleo y en el caso del contrato de
suplencia, se extingue de pleno derecho. Tambin se aplica en los casos de
que el trabajador estable debe de desarrollar otras actividades dentro del
centro laborar y su puesto debe de mantenerse vacante mientras sucede esta
situacin.
3. Contrato de emergencia: Es el que se celebra para cubrir las necesidades
promovidas por fuerza mayor o caso fortuito y su duracin coincide con la
emergencia.

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La
Estabilidad
Laboral y la
Terminacin
del Contrato
de Trabajo

TEMA 4

Competencia:
Reconocer cuando se origina la estabilidad
laboral y la terminacin del contrato de
trabajo.

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Tema 04: La Estabilidad Laboral y la


Terminacin del Contrato de Trabajo
LA ESTABILIDAD LABORAL
Es la permanencia definitiva del trabajador en su puesto
de trabajo, al cumplir 3 meses consecutivos de labor al
servicio de un empleador, por un trabajo mnimo de 4
horas. El trabajador no puede ser despedido, sino por
causa

justa

debidamente

comprobada.

Los

empleadores no aceptan la estabilidad laboral y han presionado a los gobiernos para


eliminar este derecho laboral.
La estabilidad laboral es absoluta, a partir del cumplimiento de los 3 meses de labor, el
contrato de trabajo se convierte en indeterminado, no teniendo fecha de vencimiento y
para despedir al trabajador, debe hacerse por causal establecida en la ley y sta debe
estar debidamente probada, en caso contrario, el empleador debe pagar por cada ao
de servicios, un sueldo y medio, como indemnizacin, hasta un total de 12
remuneraciones.
La estabilidad relativa es aquella que goza el trabajador durante la vigencia de su
contrato de trabajo. El contrato establece el plazo y mientras ste no se venza, el
trabajador no puede ser despedido. Si se realiza el despido sin causal, el empleador
debe pagar, como indemnizacin el tiempo que queda para el vencimiento del
contrato, como su hubiera laborado el servidor.

LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO


El Contrato de Trabajo se suspende por razn de licencias y permisos personales o
por naturaleza sindical, por naturaleza de estudios o perfeccionamiento del trabajador,
enfermedad profesional o accidente de trabajo, descanso pre y pos natal, servicio
militar obligatorio, por detencin del servidor, sanciones de orden disciplinaria. En
algunos casos la remuneracin se suspende, pero el contrato de trabajo no se termina.
Lo que si sucede, en el caso de la suspensin del contrato de trabajo, es que el
trabajador deja de realizar la labor que cotidianamente realiza en su centro de labor, lo
que configura el hecho, de que exista el contrato, sin la realizacin real de la labor
para lo que se oblig el trabajador.

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En la Ley se consideran las siguientes causas de suspensin del trabajo:


a. La invalidez temporal.
b. La enfermedad y el accidente comprobados.
c. La maternidad durante el descanso pre y postnatal.
d. El descanso vacacional.
e. La licencia para desempear cargo cvico.
f.

El permiso y licencia de cargos sindicales.

g. La sancin disciplinaria.
h. El ejercicio del derecho de huelga.
i.

La detencin del trabajador, salvo caso de condena.

j.

La inhabilitacin administrativa o judicial no mayor de 3 meses.

k. El permiso o licencia otorgados por el empleador.


l.

El caso fortuito o fuerza mayor.

m. Otros establecidos por norma expresa.

LA TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO


Segn Prez Botija, el contrato de trabajo se termina o rescinde, por despedida
intempestiva, por el pre-aviso de retiro, por el abandono, por
muerte del servidor, por muerte del patrono, quiebra o incendio,
etc. tambin termina por mutuo acuerdo o renuncia, por
vencimiento, por despedida justificada e injustificada.

Despedida intempestiva, por acto unilateral del empleador, sin respetar los
procedimientos legales sealados por la ley, que otorga un pre aviso de 6 das para
responder la falta supuesta cometida por el trabajador.

Pre-aviso de despido, procedimiento para el despido legal, que ha impuesto la ley y


que exige, que se le remita al trabajador una Carta, que contenga detalles de las
causas del despido, para que tenga la oportunidad de defenderse y dentro del plazo, la
absuelva, diciendo lo que le corresponde y presentando pruebas en su favor.

Abandono, del trabajo por ms de 3 das consecutivos, ms de 5 das al mes y ms de


15 das al semestre en forma no consecutiva, dan lugar al despido por causa justa. No
se justifica la falta, si comunicada la misma por el empleador al trabajador, ste
acompaa en su justificacin el Certificado Mdico que motiv la ausencia.

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Muerte del servidor, cuando la vida termina con la muerte,


termina la personalidad y con ello, desaparece el trabajador y
desaparecido, no hay contrato que valga.
Muerte del patrono, igual que la muerte del trabajador, pero
con la diferencia que el negocio puede ser continuado por los
familiares del patrono y si ello sucede, el contrato de trabajo se renueva con los
herederos, caso contrario, termina el contrato de trabajo.

Quiebra o Incendio, Fuerza Mayor que Termina el Contrato de Trabajo.


Mutuo acuerdo, la decisin adoptada por las dos partes para terminar el contrato de
trabajo. Cuando la decisin es de la parte del empleador y realiza coaccin contra el
trabajador, para obligarlo a terminar el contrato, con la entrega de alguna
indemnizacin, si el monto de ella es igual o mayor a la que la ley otorga en caso de
retiro unilateral, tal acuerdo es aceptable, caso contrario es denunciable.

Renuncia, es la baja del trabajador, el retiro, el alejamiento del trabajo, por iniciativa
del trabajador. La ley le seala un plazo de 30 das mientras se le acepta la renuncia,
aunque el empleador puede exonerarlo del plazo de continuar en el empleo y decide
retirarlo antes de que cumpla su plazo. Si en 3 das de haberse formulado la
exoneracin, el empleador no contesta, se dar por aceptada. Tambin termina el
contrato por haber llegado el trabajador a los 70 aos de edad, donde la jubilacin es
automtica y obligatoria.
Vencimiento, en los casos de los contratos a plazo, donde se establece el da de
cesacin del contrato de trabajo.
Despedida justificada e injustificada, conforme la aplicacin o no de las normas para la
cesacin del trabajo por causa justas o no.

Por causas objetivas: Caso fortuito o fuerza mayor(por 90 das en forma automtica,
con comunicacin a la Autoridad de Trabajo), por motivos econmicos, tecnolgicos,
estructurales o anlogos(si es mayor del 10% del personal de la empresa, se realiza
un trmite especial, con la pericia que se haga de esa situacin, no habiendo acuerdo
de partes en los 3 das de reuniones, la Autoridad Administrativa resuelve en 5 das y
contra ella, se impugna en un plazo de 3 das, se resuelve por el Superior en 5 das y
si no hay resolucin, queda confirmada la resolucin apelada, pagndose los
beneficios sociales).

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Lecturas Recomendadas

EL DERECHO AL TRABAJO
http://www.vicariadepastoral.org.mx/8_compendio_doctrina_social/cdsi_11.htm

EL CONTRATO DE TRABAJO EN EL PER


jdiazg.blogspot.com/2009/04/el-contrato-de-trabajo-en-el-peru.html

Actividades y Ejercicios

Ingresa a link Derecho al Trabajo lee atentamente las indicaciones


desarrolla la actividad y envalo por el mismo medio:
Delimite el siguiente tema:
Tema: El Derecho al Trabajo
Delimitacin del tema:
A.....................................................................
B.....................................................................
C....................................................................
Elige uno de los temas delimitados y genera ideas, luego ordena
stas en un esquema:
Ideas generadas:
.........................................................

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Autoevaluacin

1) La doctrina le reconoce al empleador lo siguiente:


a.
b.
c.
d.
e.

El anonimato en la declaracin.
El poder directivo.
Los impuestos exonerados.
La importancia de sus productos.
Las consecuencias de la falta de ahorro.

2) Constituye el poder de legislar al interior de una empresa:


a.
b.
c.
d.
e.

El poder poltico.
El beneficio tributario.
El poder pblico.
El poder reglamentario.
El poder disciplinario.

3) Constituye una obligacin del empleador:


a.
b.
c.
d.
e.

Asociacin de ideas.
Supresin de ideas.
Elaboracin de esquemas.
Aprobacin de directivas.
Fijar jornada de trabajo.

4) La ley le seala un plazo de _____________ mientras se le acepta la renuncia.


a.
b.
c.
d.
e.

5 das
10 das
15 das.
25 das.
30 das.

5) Es uno de los principios del derecho de trabajo:


a.
b.
c.
d.
e.

Principio de supremaca.
Principio de obediencia debida.
Principio de la realidad.
Principio indubio pro reo.
Principio de daos reducidos.

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6) Una de las fuentes del derecho de trabajo es:


a.
b.
c.
d.
e.

Los convenios arbitrales.


El contrato colectivo.
La jurisprudencia nacional.
Los tratados internacionales comerciales.
Las resoluciones arbitrales.

7) El trabajo constituye:
a.
b.
c.
d.
e.

Un deber y un derecho.
Solo un derecho.
Solo un deber.
Una obligacin.
Una excepcin.

8) Uno de los elementos esenciales del Contrato de Trabajo es:


a.
b.
c.
d.
e.

La disponibilidad horaria.
La exclusividad.
La permanencia transitoria.
La modalidad CAS.
La modalidad Services.

9) Respecto a la duracin del contrato de trabajo, el lapso corto antes de la


consumacin del contrato de trabajo se conoce como:
a.
b.
c.
d.
e.

Pre contrato.
Contrato Parcial.
Periodo transitorio.
Periodo de prueba.
Periodo de entrenamiento.

10) Cuando se considera permanencia definitiva del trabajador en su puesto de


trabajo?
a.
b.
c.
d.
e.

Al cumplir 2 meses consecutivos.


Al cumplir 3 meses consecutivos.
Al cumplir 15 das.
Al cumplir 5 meses consecutivos.
Al cumplir 1 ao consecutivo.

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Resumen

UNIDAD DE APRENDIZAJE i:

El objeto del contrato de trabajo es el uso de la energa para realizar el fin productivo. El
trabajador se obliga a realizar la labor. Es la realizacin del esfuerzo fsico o intelectual,
el hecho de ponerse una persona a disposicin de otra, para que sta utilice o emplee su
energa productiva en la produccin de bienes o en la generacin de servicios. El
Derecho del Trabajo tiene dos objetos: El Trabajo, que es la labor y la Remuneracin o
salario, que es la contraprestacin. El Derecho de Trabajo se ha extendido a todas las
actividades que realiza el hombre y se expresa en las normas laborales que protegen
sus actividades. Son materia de proteccin y por consiguiente, parte del Derecho del
Trabajo, los descansos laborales (semanales y anuales o vacaciones), las
gratificaciones, bonificaciones, remuneraciones, las utilidades, la estabilidad laboral, la
jornada de trabajo, las horas extras, el trabajo nocturno, la CTS que son tan extendidas
en nuestro pas.

Los principios del derecho del trabajo son aquellos que van a guiar el desempeo del
trabajador en el cumplimiento de su funcin y adems del reconocimiento del derecho
que le asiste. En la Obra de Guillermo Gonzlez Rosales y Francisco Gonzlez Morante,
se adicionan los siguientes principios del Derecho del Trabajo: Principio de Libertad de
Contratacin, Principio de igualdad, Principio de la irrenunciabilidad de los derechos
sociales, Principio de la preferencia de pago, Principio interpretativo en favor del
trabajador.

El Contrato de Trabajo es aqul por virtud del cual una persona, se obliga a prestar a
otra, bajo su direccin y dependencia, un servicio personal mediante una retribucin
convenida. Los elementos esenciales del contrato de trabajo son: la subordinacin, la
permanencia, la profesionalidad, el pago de una remuneracin como las principales,
siendo asimismo sus partes, el patrono y el trabajador quienes suscribirn dicho
contrato. La Duracin del Contrato de Trabajo son: El periodo de prueba, Plazo
indeterminado, Plazo determinado.

El contrato de trabajo se termina o rescinde, por despedida intempestiva, por el pre-aviso


de retiro, por el abandono, por muerte del servidor, por muerte del patrono, quiebra o
incendio, etc. tambin termina por mutuo acuerdo o renuncia, por vencimiento, por
despedida justificada e injustificada. La Estabilidad Laboral es la permanencia definitiva
del trabajador en su puesto de trabajo, al cumplir 3 meses consecutivos de labor al
servicio de un empleador, por un trabajo mnimo de 4 horas. El trabajador no puede ser
despedido, sino por causa justa y debidamente comprobada. Los empleadores no
aceptan la estabilidad laboral y han presionado a los gobiernos para eliminar este
derecho laboral.

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Introduccin

a) Presentacin y contextualizacin
En toda relacin laboral, desde que esta inicia con el contrato de trabajo hasta su
culminacin, las partes integrantes de esta relacin laboral deben conocer y
reconocer los mecanismos de proteccin a la actividad que se va a realizar y al
trabajador, as como tambin las situaciones de inconducta laboral que podran
originar su despido y las sanciones a imponerse de acuerdo al caso.

b) Competencia
Conoce y explica las condiciones legales de proteccin del empleado y
empleador.

c) Capacidades
1. Conoce los derechos y obligaciones del trabajador y su empleador.
2. Explica las sanciones aplicadas ante un despido injustificado.
3. Conoce el tiempo establecido en una jornada laboral.
4. Describe las distintas clases de jornada laboral y las horas extras.

d) Actitudes
Investiga y toma decisiones fundamentadas.
Reflexiona tcnicamente con un agudo razonamiento legal.
Muestra carcter crtico e interpretativo ante las normas.
Entusiasmo y perseverancia por resolver un problema.

e) Presentacin de Ideas bsicas y contenidos esenciales de la Unidad:


La Unidad de Aprendizaje 02: La Proteccin y Jornada Laboral del Empleado,
comprende el desarrollo de los siguientes temas:
TEMA 01: La Proteccin del Trabajador.
TEMA 02: Sanciones Ante un Despido Injustificado.
TEMA 03: La Jornada de Trabajo.
TEMA 04: Clases de Jornada Laboral y Horas Extras.

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La Proteccin

TEMA 1

del

Trabajador
Competencia:
Conocer los derechos y obligaciones del
trabajador y su empleador.

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Desarrollo de los Temas

Tema 01: La Proteccin del Trabajador


Las distintas obligaciones que tienen los empleadores en la relacin laboral, hace que
en el caso de un incumplimiento, los trabajadores afectados recurran a la Autoridad
competente. La Autoridad tiene la obligacin de atender estas reclamaciones,
hacindolas cumplir en los trminos que corresponda e imponiendo las multas, por
tales incumplimientos. En este sentido, los trabajadores ante el abuso de los
empleadores, tienen expedita la va de la denuncia.
Estos incumplimientos son tipificados por la ley como Actos de hostilidad del
empleador contra el trabajador y son los siguientes:
a. La falta de pago de la remuneracin.
b. La reduccin de remuneraciones o de la categora.
c. El traslado del trabajador a lugar distinto de aqul en que desarrolla
habitualmente sus labores.
d. Inobservancia de las medidas de seguridad e higiene industrial que pueda
afectar la vida del trabajador.
e. El acto de violencia o faltamiento de palabra en agravio del trabajador.
f.

Los actos de discriminacin por razones de raza, sexo, religin, opinin o idioma.

g. Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y que afecten la dignidad del
trabajador.

El plazo que tiene el trabajador para accionar es dentro de los


30 das de producido el incumplimiento, en caso contrario se
produce la caducidad de su derecho, no pudindolo realizar
por estar fuera de plazo. Si lo realiza dentro del plazo, la ley
exige que se pruebe los hechos y antes de accionar
judicialmente, debe el trabajador emplazar por escrito al
empleador, increpndole el acto de hostilidad, otorgndole un plazo de no menor de 6
das naturales para que enmiende su conducta.

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La Denuncia Ante la Autoridad Administrativa de


Trabajo: Tiene carcter preventivo y es para prevenir el
conflicto laboral. La Autoridad, va la Inspeccin Laboral,
tiene que verificar en el centro laboral, el contenido de la
denuncia y otorgar al empleador un plazo prudencial, para
que cumpla con sus obligaciones de trabajo. El acta inspectiva que se realiza, sirve al
trabajador, para acreditar el incumplimiento y recurrir a Juez de Trabajo, para exigir el
pago de los derechos que se incumplan por el empleador.

La Denuncia Ante la Autoridad Judicial: Si es por hostilizacin, se hace ante el


juzgado de paz letrado y dependiendo del monto, hasta 10 URP (Unidad
Remunerativa Pblica) que es de S/. 345.00 (en el 2007) o sea S/. 3450.00 para las
reclamaciones salariales o derechos laborales. Si es superior a este monto, se
interpone la accin ante el juzgado de trabajo.

PROTECCIN

DEL

TRABAJADOR

FRENTE

LAS

MEDIDAS

DISCIPLINARIAS Y EL DESPIDO
En las medidas disciplinarias deben concurrir tres elementos para su constitucin:

Uno material o del hecho, que depende de la accin u omisin que haga el trabajador
y que le sea imputable a l y no a otro del centro laboral.

Otro personal y est relacionado con la cuestin psicolgica del trabajador y que est
referida al dolo o culpa (intencional o a propsito de hacer dao, voluntad encausada
hacia el mal, porque la que no tiene este carcter, no es sancionable, ni reprendible, o
por error o negligencia, ignorancia, imprudencia, Imperia, etc.) y el tercero el perjuicio
efectivo o potencial para la produccin o la actividad.

Cuando

la

medida

disciplinaria

impuesta

por

el

empleador es arbitraria, dentro de los 30 das de su


imposicin, el trabajador tiene la opcin de recurrir al
Poder Judicial para impugnarla.

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EL DESPIDO NULO Y EL DESPIDO ARBITRARIO


El Despido Nulo:
La ley contempla solamente la reincorporacin del trabajador
a su centro laboral, con el pago de las remuneraciones
dejadas de percibir desde la fecha que se produce, con
deduccin de los periodos de inactividad procesal no
imputable a las partes y el pago de los depsito de la CTS,
con sus intereses, cuando se trata del despido nulo, que el empleador no puede
acreditar. En este caso procede una asignacin provisional durante el proceso.

Si el empleador pierde la accin y si no cumple con el mandato de reposicin, dentro


de las 24 horas, ser multado y se incrementar la multa sucesivamente en 30% del
monto original en cada requerimiento, hasta que cumpla el mandato. La multa no es
deducible del impuesto a la renta.
El despido nulo es aquel que se produce por los siguientes motivos:
a. Por afiliarse a un sindicato o participar en actividades sindicales.
b. Ser candidato a representante de los trabajadores o haber actuado en esa
calidad.
c. Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes.
d. La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.
e. Por embarazo, dentro de los 90 das anteriores y posteriores al parto.(Modificado
en Octubre del 99- Ley 27185)

El Despido Arbitrario:
Que son los dems casos de despido por causal que hace el
empleador al trabajador y en estas circunstancias, cuando el
empleador no puede acreditar el despido, la ley contempla el
pago de una indemnizacin de una remuneracin y meda
ordinaria mensual por cada ao completo de servicios, con un
mximo de 12 remuneraciones. El abono procede pasado el periodo de prueba y se
paga dozavos y treintavos. No hay reposicin en el trabajo, solamente pago de
indemnizacin.

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Aqu debe de recordarse el caso de la Telefnica, que el Tribunal Constitucional, con


su fallo del 11 de Julio del 2002, orden la no aplicacin para estos despedidos, de lo
dispuesto en el Art. 34 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que en el
caso del despido arbitrario seala la indemnizacin de una remuneracin y meda
ordinaria, por cada ao de servicios, con un mximo de 12 remuneraciones, por lo que
la Telefnica ha procedido a reincorporar a los despedidos, cuando les corresponda
percibir solamente la indemnizacin legal, con lo que se ha avanzado hacia una
jurisprudencia que va ms all de la ley, basada en el derecho constitucional que
protege al trabajador contra el despido arbitrario y que ha despertado en el mbito
nacional una fuerte discusin y una gran protesta de los empresarios, que no quieren
saber nada con la reincorporacin del despedido, ya que prefieren pagar la
indemnizacin legal.

EL DESPIDO INDIVIDUAL POR FALTA GRAVE DISCIPLINARIA:


El despido del trabajador, obliga al empleador que previamente otorgue al trabajador
un plazo de 6 das naturales, por escrito, entregada notarial o por medio de la polica,
carta que en forma clara indique la falta cometida y la fecha de cese, para que el
trabajador se defienda de la imputacin, salvo los casos de falta cometida en forma
flagrante que no resulte razonable el otorgamiento de este plazo previo para
defenderse. En los casos de incapacidad, le debe dar un plazo de 30 das para que
demuestre su capacidad para el trabajo.
El empleador puede exonerar al trabajador de asistir al centro de trabajo, mientras
dure el plazo previo indicado, siempre que no le perjudique en su derecho de defensa
y le pague la remuneracin por los das de la exoneracin que debe ser por escrito.
Aqu debe de aplicarse el principio de inmediatez, que implica que despus de
vencidos los plazos, empleador debe de decidir la sancin, perdiendo tal derecho
disciplinario, si no la aplica a tiempo, configurndose, luego, si pasado el tiempo,
aplica la sancin, lo cual es un abuso de autoridad y deja de tener valor la sancin.
El empleador no puede imputar otra causa para el despido, ms que la contenida en la
carta referida antes y si se trata de un nuevo hecho, debe hacer nuevo trmite con las
nuevas imputaciones. El derecho disciplinario de que goza el empleador, le faculta
para que en casos de faltas grupales, de la misma naturaleza, pueda discernir, para
aplicar distintas sanciones a cada trabajador, conforme sus antecedentes y de acuerdo
al criterio del empleador, pudiendo incluso olvidar la falta o perdonar al trabajador.

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Sanciones
Ante un
Despido
Injustificado

TEMA 2

Competencia:
Explicar las sanciones aplicadas ante un
despido injustificado.

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Tema 02: Sanciones Ante un Despido


Injustificado
Si el despido es fundado o se basa en causal motivada por la conducta o la capacidad
del trabajador, ste pierde su trabajo y no hay indemnizacin, ni reincorporacin al
trabajo. Si el despido es infundado, el empleador sufre las siguientes sanciones:

a. En despido nulo, la reincorporacin del trabajador, el pago de las remuneraciones y


la parte de la CTS que corresponde.
b. En caso de despido arbitrario, el pago de remuneracin y meda por cada ao de
servicios, hasta un total de 12 remuneraciones.

LAS CAUSAS JUSTAS PARA EL DESPIDO QUE PUEDE UTILIZAR EL


EMPLEADOR
a. Relacionadas con la Capacidad del Trabajador:
- Detrimento de la capacidad fsica, cuando el trabajador
ya no puede realizar las labores del contrato de
trabajo, al irse envejeciendo con el tiempo o al adquirir
una enfermedad que influye en su produccin.
- El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad
del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones
similares. Para el caso de la produccin por piezas y otros.
- La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico
establecido por ley. Para los casos de los trabajadores que tienen relacin con
la produccin o comercializacin de alimentos y el certificado de salud.

b. Relacionadas con la Conducta del Trabajador:

La Comisin de falta grave: Causales que contempla la ley para que el


empleador proceda a despedir al trabajador con causa justa, lo que origina la
prdida del empleo, sin indemnizacin.

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1) Incumplimiento de las obligaciones de trabajo(quebrantamiento de la buena fe


laboral, reiterada resistencia a las rdenes, reiterada paralizacin intempestiva de
labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamentario
de Seguridad e Higiene Industrial).

2) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del


volumen o de la calidad de produccin. (Como acto de protesta en las acciones de
huelga de brazos cados, produccin lenta).

3) La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que


se encuentren bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin indebidas de los
mismos en beneficio propio o de tercero, con prescindencia de su valor.(Es el delito
de poca monta que realiza el trabajador en su centro laboral y que en algunos
casos es sorprendido por los guachimanes que custodian la empresa al momento
de retirarse de la empresa, producindole la prdida de su trabajo cuando se le
detecta el hecho de estar robando a su empleador o utilizando sus bienes sin
permiso).
4) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador, la sustraccin
o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa; la informacin falsa al
empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la
competencia desleal.

5) La concurrencia reiterada en estado de ebriedad o bajo la


influencia de drogas o sustancias estupefacientes. (Se
pretende que el trabajador no produzca actos negligentes al
interior de la empresa por razones de ingesta de alcohol o
consumo de drogas. La accin debe ser reiterada, lo que
implica que cada vez, debe de llamarse la atencin o
implementarse medidas de suspensin leves, que van a
acumularse para producir la reiteracin y poderse sancionar
conforme el texto de la ley).

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6) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o


escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o
de otros trabajadores sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de
l, cuando los hechos se deriven directamente de la relacin laboral. (Rias y
pleitos que se producen en el centro de trabajo y con ocasin de l, se desarrollan
fuera de la empresa).

7) El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,


documentos, materias primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en
posesin de sta.

8) El abandono de trabajo por ms de 3 das consecutivos, las ausencias


injustificadas por ms de 5 das en un periodo de 30 das calendarios o ms de 15
das en un periodo de 180 das calendario, haya sido o no sancionada, la
impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se
hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestacin escritas y
suspensiones.

9) La condena penal por delito doloso, al quedar la sentencia condenatoria firme y


conocer el hecho el empleador.
10) La inhabilitacin del trabajador que se imponga por el Poder Judicial o
administrativa para el ejercicio de la actividad del trabajador por 3 meses o ms.

DERECHO COMPARADO CON RELACIN A LA TERMINACIN DEL


CONTRATO DE TRABAJO
Argentina
Existe el perodo de prueba de 3 meses, que en las empresas
pequeas, se prolonga a 6 meses. Se indica los derechos y
obligaciones de los empleados y empleadores, contratos
especiales, remuneracin y proteccin del salario, horas de
trabajo, das festivos, permisos con sueldo, edad mnima de trabajo, la suspensin y
terminacin del contrato trabajo y la transferencia de las empresas.

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Venezuela
Por despido se percibe 30 salarios por ao de servicios, hasta un mximo de 150 das
de salarios.

Alemania
Antes del despido de un trabajador, debe consultarse al comit de empresa. Un
despido sin esta consulta previa, no surte efecto.

Italia
La rescisin del contrato sin motivos, est limitado a los del perodo de prueba, al del
servicio domstico, a los que estn en edad de jubilacin y a los directores. Los
despidos por causa de opinin poltica, pertenencia a un sindicato, sexo, raza, idioma
o confesin religiosa se consideran nulos e invlidos. La indemnizacin por despido
injustificado es de 15 meses de salarios. Si la empresa tiene menos de 60
trabajadores, no hay el derecho de la reincorporacin, pero si a gozar de una
compensacin de 6 veces su sueldo mensual.

Japn
No hay perodo de prueba. Existen Directivas que
aconsejan a no tener a un trabajador en el mismo
puesto por ms de 3 aos. No hay obligacin de
registrar al trabajador en programas de seguros
sociales y de desempleo. Tanto el empleador como
el trabajador gozan del derecho de terminar el contrato de trabajo, previa notificacin
de 30 das de antelacin. Sin causa razonable, todo despido se considera como un
abuso de derecho. El despido es nulo por razones de matrimonio, embarazo, por
realizar actividades sindicales, por razones de gnero.

Federacin de Rusia
El perodo de prueba es de 3 meses, que por acuerdo puede extenderse a 6 meses. El
que corresponde al servicio pblico es de 6 meses. Existe el despido nulo por razones
de sexo, raza, nacionalidad, idioma, origen social, cantidad de propiedades, lugar de
residencia, creencias religiosas, afiliacin a asociaciones sociales y sindicales.

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La
Jornada

TEMA 3

de

Trabajo
Competencia:
Conocer el tiempo establecido en una
jornada laboral.

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Tema 03: La Jornada de Trabajo


La Jornada de Trabajo es la duracin de la actividad diaria
especfica de los trabajadores y se expresa tambin en el
nmero de horas que durante la semana deben comportarse
legalmente en cada tarea y por el lapso convenido por las
partes, pero no puede exceder del mximo legal, durante el
cual se encuentra el trabajador al servicio o a las rdenes del patrono o empresario,
con el fin de cumplir la prestacin laboral estipulada y exigible.
En las Leyes de Mara, en el ao 128 a de JC, se encuentran disposiciones que
regulan la jornada laboral...regulndose con la ley del da...comenzaba con el
amanecer y terminaba con la puesta del sol. Durante la Edad Meda y principios de la
Moderna, no se trabajaba de noche, la jornada se extenda generalmente de sol a
sol...

La Revolucin Industrial se bas en jornadas de trabajo que


llegaban de 14 a 16 horas. Se debe a Roberto Owen el primer
ensayo de reducir la jornada en su hilandera (Inglaterra) de 16 a
12 horas y media, luego a 11 y meda y en 1816 a 10 horas y
media. En las Leyes de Indias se proclam en 1593 que todos los
obreros trabajaran 8 horas cada da en las fortificaciones y fbricas que se hicieran.
Hay una cancin inglesa denominada de los 4 ochos: 8 horas de trabajo, 8 horas para
la distraccin, 8 horas para el sueo y 8 chelines de salario.

En 1919, El Tratado de Versalles estableci la adopcin de la jornada de 8 horas y de


la semana de 48 horas para los pases que an no la hayan adoptado. La OIT en
1919, la adopt en la Conferencia realizada en Washington. Inglaterra en 1860 adopt
la jornada de 10 horas. La Colonia Inglesa de Australia, adopt la jornada de 8 horas
en 1867. Chile en 1908, Cuba en 1909, Uruguay en 1915, Alemania, Polonia, Rumania
y Per en 1919; Espaa, Francia, Holanda, Italia, Portugal Suiza y Suecia en 1920 y
Blgica en 1923. Terminada la Segunda Guerra Mundial se avanza el acatamiento de
la Jornada semanal de 48 horas.

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En 1866, en Ginebra, la Asociacin Internacional de Trabajo, aprob el Informe sobre


la lucha sindical y la importancia de las huelgas, elaborado por Marx, donde planteaba
la jornada de las 8 horas y el sistema pblico de educacin para todos los nios.
La lucha por la conquista de la jornada de trabajo de 8 horas en el mundo, fue una
actividad persistente y muy sacrificada, de la clase trabajadora, iniciada principalmente
en el siglo XIX, donde el capitalismo, como sistema econmico de produccin, estaba
ya maduro.

En el Per, pese a que el proletariado estaba en formacin, ya que su aparicin


comienza casi a fines de dicho siglo, con el establecimiento de varios centros fabriles,
los obreros y artesanos demostraron su alto espritu de lucha y empeo, para
conseguir esta conquista laboral. "La jornada de las 8 horas fue una batalla ganada
por la clase obrera". La protesta se fue desarrollando desde 1912 incluyndose esta
demanda dentro de los pliegos de reclamos de los sindicatos textiles de Vitarte, Lima y
Callao, ya que la jornada de trabajo era de 14 horas en la mayora de los centros
laborales, en otros 12 y en muy pocos 9 horas. "El Muelle Drsena plantea en su
Pliego de Reclamos la Jornada de 8 horas en 1913 y el 9-1-1913, despus de la
huelga, se consigui esta conquista". Pasaron varios aos y pese a que en todos los
actos masivos se exiga la jornada de trabajo de 8 horas, no se obtena.

La conquista de las 8 horas en el Per, se inici con la huelga


de los obreros de la Fbrica de Tejidos El Inca, iniciada el 23-121918 y fue extendindose la protesta, que logr el 6-1-1919, la
conformacin de un Comit Pro-Paro General, cuyo principal
punto del pliego de exigencias, constituy la jornada de 8 horas.
Este Comit convoc al Paro General el 12-1-1919. "Era la primera gran batalla
general que realizaba el proletariado compacto y unificado...los obreros fueron
sacados de sus domicilios...se llen de presos las comisaras y cuarteles y se allan
los locales sindicales, durante los 3 das que dur el Paro General, Lima permaneci a
oscuras, los focos elctricos fueron rotos.

El 14-1-1919 se realiz una Asamblea General en el Parque Neptuno. La Asamblea


Acuerda seguir la huelga, con la posicin frrea de los panaderos y los textiles. El 151-1919, el gobierno accedi a la jornada de 8 horas diarias.

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DURACIN DE LA JORNADA DE TRABAJO EN LA LEGISLACIN


PERUANA
1) El D.S. del 15-1-1919, con el cual el gobierno accedi a la jornada de 8 horas
diarias, despus de la Huelga General en Lima.
2) El Art. 55 del Reglamento de la Ley N 4916 (Sobre empleados pblicos y
privados), seala que las partes pueden estipular cualquier horario de trabajo que
no exceda de una jornada de 8 horas. (Derogado por el Decreto Legislativo N 728)
3) El D.S. del 26 de Julio de 1934, seala que los centros de trabajo abonarn a sus
servidores, las horas extras que trabajen, conforme lo acuerden por convenio,
pacto o contrato. No se considera horas extraordinarias las que se dediquen
oportunamente a la confeccin de los Balances semestrales y anuales, en el caso
de empleados de comercio. Quedan excluidos de la jornada legal de trabajo y de
las disposiciones vigentes, los Gerentes, Administradores, Apoderados y en
general todos aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata. Los
domsticos y los mayordomos de hotel, quedan excluidos de las disposiciones
reglamentarias que establece este decreto supremo.

4) Ley N 18139 del 6 de Febrero de 1970, establece en su:


Art. 1 que los periodistas al servicio de cualquier empresa periodstica, radial, de
televisin, agencias de publicidad de noticias nacionales y extranjeras, oficinas de
prensa u otras empresas anlogas, gozan de estabilidad en su empleo.
Art. 2 Slo proceder la rescisin del contrato laboral periodstico, por falta grave,
supresin perentoria de la seccin especializada u otro motivo justificado, cuyos
casos sern resueltos por la Autoridad de Trabajo.
Art. 3 son obligaciones de las empresas periodsticas, adems de las vigentes,
cumplir con los trabajadores con:
a) El pago de horas extras trabajadas.
b) El pago doble por da domingo y feriados trabajados.
Art. 4 Los periodistas tienen derecho a publicar en el rgano donde laboran,
artculos de opinin de inters general o nacional bajo su responsabilidad.
Art. 5 Las empresas tienen la obligacin de aceptar la publicacin de
comunicados, emitidos por sus sindicatos o agrupaciones gremiales de periodistas,
cobrando la tarifa mnima establecida por el espacio en que se solicita la insercin.

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5) El Decreto Ley N 18223 del 14 de Abril de 1970, establece el horario corrido y una
jornada de trabajo de 7.45 horas de Abril a Diciembre para el Sector Pblico, de
Lunes a Viernes, con un refrigerio de 30 minutos que no es parte de la jornada.
(Modificado por el Decreto Legislativo N 800).
6) Ley N 24724 del 24 de Octubre de 1987, establece la Jornada de Trabajo para los
Periodistas que no ser mayor de 5 das , ni mayor de 40 horas a la semana, sea
cual fuere su centro de trabajo, sin perjuicio de los beneficios alcanzados por ley o
convenio. Los corresponsales recibirn una remuneracin equivalente a la de
redactor.

7) El Decreto Legislativo N 559 del 28 de Marzo de 1990, Ley


de Trabajo Mdico, establece la jornada de trabajo de este
sector en 6 horas diarias y 36 horas semanales, con el
agregado de que la consulta ambulatoria no podr ser mayor
de 4 horas diarias. El trabajo de guardiana no podr ser
mayor de 12 horas continuas, que est comprendida en su jornada. Se les
reconoce el ao sabtico por capacitacin (licencia con goce de haber) y el tiempo
de servicios en el SERUMS, es reconocido para el ascenso.
8) Decreto Legislativo N 800 del 30 de Enero de 1996:
Art. 1: Las entidades pblicas establecen un horario de atencin al pblico no
menor de 7 horas diarias.
Art. 2: El horario corrido es en jornada de 7.45 horas diarias, de Enero a Diciembre
para la administracin pblica que regir de Lunes a Viernes. El tiempo del
refrigerio, no es parte de la jornada de trabajo.

9) D.S. N 007 - 2,002 - TR del 04 de Julio del 2002 - Texto nico Ordenado de la Ley
de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, que unifica el Decreto
Legislativo N 854 y la Ley N 27671, en una sola norma.
10) D.S. N 008 - 2002 TR del 04 de Julio del 2002. Reglamento del texto nico
Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y
Trabajo en Sobretiempo:
Art. 2: Debe de publicarse el horario de trabajo y el
refrigerio en el local del centro de trabajo.

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Art. 3: La reduccin de la jornada, no debe de producir reduccin del salario.


Art. 7: La solicitud de los trabajadores, pidiendo la reunin al empleador, debe de
atenderse dentro de los 3 das de recepcionada.
Art. 8: Se reproduce el Art. 6 del Reglamento que deroga.

Art. 11: Introduce a los Trabajadores de Confianza como los que no estn
comprendidos en la norma, excepto aquellos que estn sujetos a control efectivo
del tiempo trabajado. (Texto modificatorio sealado por el D.S. N 012-2,002-TR
del 09 de Setiembre del 2002).
Art. 12: Procedimiento de impugnacin de la modificacin de horarios mayor de
una hora aqu el Reglamento modifica la ley, en cuanto a los das, la ley seala 10
y el Reglamento seala 5 (Esto ya no es serio el asunto).
Art. 15: Precisa que el refrigerio de 45 minutos no forma parte de la jornada, salvo
pacto en contrario.

El Art. 17 seala que cuando la jornada coge horario diurno


y nocturno, el pago se hace proporcional al tiempo laborado
en horario nocturno.
El Art. 19 reproduce el Art. 13 de la norma que deroga.
El Art. 25: El pago de las labores en sobretiempo debe de hacerse en la misma
oportunidad que se hace el pago de las remuneraciones ordinarias al trabajador
(Texto segn la modificatoria sealada en el D.S. N 012-2,002-TR).
El Art. 26: Precisa que en los casos de compensacin del trabajo por descanso,
ste debe de realizarse por escrito y debe de realizarse dentro del mes calendario
siguiente a aqul en que se efectu el trabajo, salvo pacto en contrario.
Art. 27: Precisa que los medios tcnicos donde deben de registrase el trabajo en
sobretiempo, son las planillas, boletas de pago u otros medios idneos.

11) En la Constitucin Poltica de 1979:


Art. 44 Seala que "la Jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas diarias y de 48
semanales. Puede reducirse por convenio colectivo o por ley. Todo trabajo
realizado fuera de la jornada ordinaria se remunera extraordinariamente. La ley
establece normas para el trabajo nocturno y para el que se realiza en condiciones
insalubres o peligrosas. Determina las condiciones de trabajo de menores y
mujeres"

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12)

En la Constitucin Poltica de 1993:


Art. 25 seala que "la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas
diarias o 48 horas semanales como mximo. En caso de jornadas
acumulativas o atpicas, el promedio de horas trabajadas en el
periodo correspondiente, no puede superar dicho mximo".

13) En el Anteproyecto de la Reforma de la Constitucin del 2002-2003:


Art. 53 en su Quinto prrafo, seala que la "la jornada ordinaria de trabajo es de 8
horas diarias y 48 horas semanales. Puede reducirse por disposicin unilateral del
empleador, convenio colectivo o por ley. Las labores fuera de la jornada ordinaria
de labores se remunera extraordinariamente".
14) En el Anteproyecto de la Ley General de Trabajo:
Art. 227 sobre el concepto de jornada de trabajo.
Art. 228 sobre la duracin mxima de la jornada de trabajo, que es de 8 horas
diarias o de 48 horas semanales.
Art. 229 sobre el intervalo mnimo entre jornadas, debe de mediar por lo menos
12 horas.
Art. 230 sobre la exclusin de la jornada de trabajo, no estn comprendidos el
personal de direccin, los trabajadores sin fiscalizacin inmediata y los que
realizan labores intermitentes de vigilancia, custodia o espera.

Art. 231 sobre trabajos preparatorios o complementarios, se remuneran como


sobretiempos.
Art. 232 son facultades del empleador:

I. Establecer la jornada de trabajo diaria o


semanal, as como los horarios.
II. Modificar la jornada o el horario de trabajo.
III. Establecer jornadas atpicas o acumulativas de
trabajo y descanso; o jornadas compensatorias
de trabajo o jornadas variables que reduzcan o amplen en nmero de das
de la jornada semanal de trabajo...en cualquier caso la jornada semanal no
puede exceder de 48 horas semanal.
IV. Extender la jornada de trabajo a 8 horas diarias o 48 horas semanal,
incrementando la remuneracin en forma proporcional al tiempo adicional.
Estas facultades pueden ser ejercidas a falta de convenio colectivo.

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Art. 233 sobre la Distribucin irregular de la jornada de trabajo, que se puede


acordar por convenio colectivo.
Art. 234 sobre los requisitos de procedencia de las facultades 3 y 4 del Art. 232.
Art. 235 sobre el procedimiento de consulta e impugnacin.

Art. 236 sobre el refrigerio que no podr ser menor a 45 minutos y no forma parte
de la jornada de trabajo, salvo pacto y en el caso de turnos de 24 horas, es de 30
minutos y forma parte de la jornada de trabajo.
Art. 237 sobre el trabajo nocturno con una sobretasa del 35% y la jornada abarca
de las 10 p.m. a las 6 a.m.
Art. 238 sobre el registro de la jornada y el sobretiempo.
Art. 239 sobre las horas extras con una sobretasa del 25% las dos primeras horas
y con 35% por las horas adicionales.
Sobre la compensacin del trabajo en sobretiempo. El pago se efecta en la
semana o en el mes posterior a su prestacin.(Aqu hay un retroceso a lo que est
normado, ya que el pago del sobretiempo se hace en la oportunidad del cobro de
la remuneracin, como se encuentra en el Reglamento de la Ley de la Jornada de
Trabajo).

Art. 240 seala el lmite del trabajo en sobretiempo


que no puede extenderse ms de 4 horas diarias (es la
mitad de la jornada), ni del tercio del total de horas
ordinarias en un mes (que son aproximadamente 70
Horas mensual).
Art. 241 seala que el sobretiempo es voluntario, salvo caso fortuito o fuerza
mayor que ponga en peligro inminente a las personas, los bienes o la continuidad
de la actividad.

Art. 242 sobre el clculo de la sobretasa.


Art. 243 sobre la sobretasa del 100% cuando no se paga, o se impone por el
empleador o se presta en exceso de lo autorizado
Art. 244 sobre la autorizacin tcita del sobretiempo, que se presume su
prestacin, salvo que se preste en contravencin a disposicin expresa.

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Clases de
TEMA
4
Jornada
Laboral y
Horas Extras
Competencia:
Describir las distintas clases de jornada
laboral y las horas extras.

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Tema 04: Clases de Jornada Laboral y Horas


Extras
Jornada de Trabajo Privada y Jornada de Trabajo Pblica.
La primera se mantiene principalmente en 8 horas diarias y
48 horas semanales. La Jornada de Trabajo Pblica, se ha
reducido en algunos casos a 36 horas, de 6 horas diarias,
de Lunes a Sbado (caso de los mdicos, enfermeras y
personal relacionado en los hospitales) y 37.25 horas en los dems sectores pblicos,
a razn de 7.45 horas de Lunes a Viernes.

LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO


Las Horas Extras y el Trabajo Nocturno: el laborar ms all de la jornada de trabajo de
8 horas, hace que el empleador pague al trabajador las horas adicionales laboradas,
como horas extras. Lo mismo sucede cuando el trabajador labora en horario nocturno,
que no es lo mismo que laborar en horario diurno, ya que eso desgasta al individuo
ms de lo normal y por ello requiere una sobretasa en el salario.

Las Horas Extras:


El D.S. del 26 de Julio de 1934, establecida su pago en forma general, el nmero de
horas que se deba de establecer por acuerdo entre empleadores y trabajadores, pero
no seal valor alguno para su pago, por encima del valor de la hora normal dentro de
la jornada. En la mayora de los centros laborales que gozaban de negociacin
colectiva, se pactaba el monto de pago de las horas extras, que era en el porcentaje
del 50% por encima del valor de la hora normal.

Recin por el D. Ley N 26136 del mes de Diciembre de 1992, se estableci como
sobretasa mnima el 50% del valor de la hora ordinaria. Este criterio se ha modificado
en la Derogatoria de esta norma, por el Decreto Legislativo N 854 del mes de Enero
de 1996, que la fij en 25% por hora sobre el valor ordinario, y a su vez esta norma es
Modificada por la Ley N 27671, que la fija en 35%, si se labora despus de las 2
horas, pagndose stas dos primeras horas con una sobretasa del 25%, que
indudablemente es menor a la sobretasa que estableci la negociacin colectiva en el
pas hace muchos aos atrs.

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Se aprecia, que el gobierno redujo el porcentaje vigente con la norma que se derog,
por razones de presin de los empleadores, mantenindose con mayor tasa, los
acuerdos en negociacin colectiva, por lo que la ley no ha podido ponerse al mismo
nivel de la negociacin colectiva, por la debilidad del legislador, respecto del
empleador e impone un valor de pago de la hora extra, por debajo de lo que hace
muchos aos han conseguido los trabajadores a travs de la negociacin colectiva, lo
cual es vergonzante y deprimente, observar que sus representante se someten al
empleador y no mantienen una actitud imparcial, dndole lo que corresponde a quien
lo necesita, por ello debe de legislarse para que este derecho al pago del valor de las
horas extras, debe ser igual al valor alcanzado por la negociacin colectiva, para que
no exista discriminacin entre los mismos trabajadores.

Trabajo Nocturno
Esta norma (Ley 27671), establece tambin, una sobretasa
del 35%, para el TRABAJO NOCTURNO, que comienza de
10 p.m. a 6 a.m., (Este horario favorece al empresario
industrial, en la medida que los turnos de trabajo van de 7
a.m. a 3 p.m.; de 3 p.m. a 11 p.m. y de 11 p.m. a 7 a.m. y
no lo grava la mitad de la jornada del segundo turno, que se hace de noche,
perjudicando al trabajador). Estas jornadas nocturnas, conforme ley, deben ser
rotativas entre los trabajadores, ya que laborar en el da, no es igual que laborar en la
noche, que exige mayor desgaste fsico de parte del trabajador.

El Horario Nocturno
Debe de fijarse en forma igual en el pas y no mantener este horario desigual. En la
Ley N 27671 se seala de 10 p.m. a 6 p.m. En el Cdigo del Nio y del adolescente,
se seala de 7 p.m. a 7 a.m. (Toma para ello la luz solar y como ya no hay luz a partir
de las 7 p.m., la considera nocturna). En la Ley N 2851, se sealaba entre las 8 p.m.
y las 7 a.m. El D.S. N 03-81-TR del 12 de Febrero de 1981 estableci el trabajo
nocturno de 8 p.m. a 8 a.m., para los nios menores de 14 aos y para los
nios mayores de 14 aos y menores de 18 aos, de 10 p.m. a 6 a.m.
En los Convenios Internacionales de Trabajo N 2 del 29 de Octubre de
1919 y N 10 del 4 de Junio de 1934, sealan el trmino noche de 10
p.m. a 5 a.m.

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Esta diferente manera de ver la nocturnidad en la ley, debe de igualarse, en la medida


que no est justificado este desorden, porque las normas deben tener orden, igualdad
y no crear confusin, ni discriminar.

Las mujeres y los menores de 14 a 18 aos, mediante la Ley N 2851 de Noviembre


de 1918, gozaron de una jornada de trabajo de 8 horas diarias y 45 semanales. Los
menores de 14 aos gozaban por esta ley, de una jornada de 6 horas diarias y 36
horas semanales. Por Ley N 26102 de Diciembre de 1992, se redujo la jornada de
trabajo para los menores de 14 aos a 4 horas diarias y 24 horas semanales. Para los
menores entre 15 y 17 aos, se mantuvo la jornada de trabajo de 6 horas diarias y 36
horas semanales y se prohbe el trabajo nocturno de los mismos.

El Convenio Internacional de Trabajo N 2 del 29 de Octubre de 1919, Revisado en


1934, con el N 41, relativo al Trabajo Nocturno de las Mujeres, que lo prohbe, salvo
los casos en los que las mujeres ocupan puestos directivos de responsabilidad y que
efecten normalmente el trabajo manual y el Convenio Internacional de Trabajo N 45
del 4 de Junio de 1933, relativo al empleo de las mujeres en los trabajos subterrneos
de toda clase de minas, que implica que en estas tareas no podrn ser empleadas las
mujeres, no interesa su edad, salvo que ellas ocupen un cargo de direccin y no
realicen un trabajo manual, las que realicen servicios de sanidad y servicios sociales,
las que durante sus estudios realicen prcticas en la parte subterrnea de una mina, a
los efectos de la formacin profesional y a las mujeres que ocasionalmente tengan
que bajar a la mina en el ejercicio de una profesin que no sea de carcter manual.

Estos dos convenios fueron Denunciados por el Per mediante resolucin legislativa
aprobada el 14 de Diciembre de 1996, de tal manera que dejaron las mujeres de tener
la proteccin del estado y los empleadores pueden ocuparlas en estos trabajos.

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Lecturas Recomendadas

LA JORNADA DE TRABAJO
http://www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?id=57&tip=54

QU DERECHOS
ARBITRARIO?

TENGO

COMO

TRABAJADOR

ANTE

UN

DESPIDO

http://www.cal.org.pe/defensoria/arbitrario_despido.pdf

LAS HORAS EXTRAS


http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/dnit/horasextras.pdf

Actividades y Ejercicios

1. Desarrolle el siguiente cuestionario Desarrolla el siguiente cuestionario


ingresando al link Despido
Lea los siguientes enunciados y marca (V) (F) como corresponda:
a) En caso de incumplimiento por parte del empleador se ( )
puede recurrir a la autoridad de trabajo.
b)

Uno de los incumplimientos tipificados como acto de


hostilidad es el acto de violencia o falto de palabra.

c)

Solo tres elementos deben de concurrir para tomar las


medidas de accin disciplinaria.

d)

El despido nulo es aquel que se produce por afiliarse a un


sindicato o participar en actividades sindicales.

e)

Cuando el empleador no acredita las causas del despido


se denomina despido arbitrario

2. Mencione 3 tipos de despido que se dan en el Per y explique, cmo debera


resolverse segn la ley? Desarrllalo a travs de "Despidos".

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Autoevaluacin

1) Si el despido es fundado y se basa en causal motivada, el trabajador:


a. Puede ser reincorporado por la va judicial.
b. No puede ser reincorporado durante dos meses.
c. Pierde el trabajo y no hay indemnizacin.
d. Lo liquidan y lo indemnizan.
e. Lo trasladan a otro trabajo.
2) Una de las causas de despido sin indemnizacin es:
a. La fractura parcial temporal.
b. Cuando incumple con la actividad para el que fue contratado.
c. Cuando realiza una actividad distinta al mismo tiempo.
d. Cuando no dispone de quien lo traslade al trabajo.
e. Cuando no tiene apoderado.
3) Es la duracin de la actividad diaria especfica de los trabajadores y se
expresa en el nmero de horas laboradas, se refiere a:
a. Es objeto de trabajo.
b. El sustento de la remuneracin.
c. Predominacin de actividad fsica.
d. La jornada laboral o de trabajo.
e. La jornada de tercera persona.
4) Se inici con la huelga de los obreros de la Fbrica El Inca:
a. Los sindicatos para las horas extras.
b. La conquista de las 8 horas.
c. La conquista de 24 horas.
d. Las asociaciones de base.
e. Las sociedades mercantiles.
5) Las clases de jornada de trabajo son:
a. Privada y pblica.
b. Estatal y privada.
c. Independiente y dependiente.
d. Privada e independiente.
e. Estatal y pblica.

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6) Las horas extras corresponden a:


a. Laborar 4 horas.
b. Laborar 4 horas los domingos.
c. Laborar solo tres das a la semana.
d. Laborar solo los sbados.
e. Laborar ms de 8 horas.

7) La ley N 27671 reconoce:


a. La jornada de 8 horas.
b. La jornada de 4 horas parcial.
c. El trabajo nocturno.
d. El trabajo en general.
e. El trabajo a tiempo completo.

8) En las medidas disciplinarias deben de concurrir tres elementos:


a. Personal, material fsico.
b. Personal, efectivo, real.
c. Material, real, ficticio.
d. Material, personal y efectivo.
e. Fsico, real, personal.

9) El trabajador se puede reincorporar a su centro laboral cuando:


a. El despido se declara fundado.
b. El despido deviene en nulo.
c. El despido deviene en incompatible.
d. El despido es temporal.
e. El despido deviene en personal.

10) El despido arbitrario es:


a. El despido por causal.
b. El despido sin causa justa.
c. El despido momentneo.
d. El despido de derecho.
e. El despido sin indemnizacin.

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Resumen

UNIDAD DE APRENDIZAJE II:

Las distintas obligaciones que tienen los empleadores en la relacin laboral, hace que en
el caso de un incumplimiento, los trabajadores afectados recurran a la Autoridad
competente. La Autoridad tiene la obligacin de atender estas reclamaciones, hacindolas
cumplir en los trminos que corresponda e imponiendo las multas, por tales
incumplimientos. En este sentido, los trabajadores ante el abuso de los empleadores,
tienen expedita la va de la denuncia. El plazo que tiene el trabajador para accionar es
dentro de los 30 das de producido el incumplimiento, en caso contrario se produce la
caducidad de su derecho, no pudindolo realizar por estar fuera de plazo. Si lo realiza
dentro del plazo, la ley exige que se pruebe los hechos y antes de accionar judicialmente,
debe el trabajador emplazar por escrito al empleador, increpndole el acto de hostilidad,
otorgndole un plazo de no menor de 6 das naturales para que enmiende su conducta.

Si el despido es fundado o se basa en causal motivada por la conducta o la capacidad del


trabajador, ste pierde su trabajo y no hay indemnizacin, ni reincorporacin al trabajo. Si
el despido es infundado, el empleador sufre las siguientes sanciones:
a) En despido nulo, la reincorporacin del trabajador, el pago de las remuneraciones y la
parte de la CTS que corresponde.
b) En caso de despido arbitrario, el pago de remuneracin y meda por cada ao de
servicios, hasta un total de 12 remuneraciones.

En 1919, El Tratado de Versalles estableci la adopcin de la jornada de 8 horas y de la


semana de 48 horas para los pases que an no la hayan adoptado. La OIT en 1919, la
adopt en la Conferencia realizada en Washington. Inglaterra en 1860 adopt la jornada
de 10 horas. La Colonia Inglesa de Australia, adopt la jornada de 8 horas en 1867.
Chile en 1908, Cuba en 1909, Uruguay en 1915, Alemania, Polonia, Rumania y Per en
1919; Espaa, Francia, Holanda, Italia, Portugal Suiza y Suecia en 1920 y Blgica en
1923. Terminada la Segunda Guerra Mundial se avanza el acatamiento de la Jornada
semanal de 48 horas.

En 1919, El Tratado de Versalles estableci la adopcin de la jornada de 8 horas y de la


semana de 48 horas para los pases que an no la hayan adoptado. La OIT en 1919, la
adopt en la Conferencia realizada en Washington. Inglaterra en 1860 adopt la jornada
de 10 horas. La Colonia Inglesa de Australia, adopt la jornada de 8 horas en 1867.
Chile en 1908, Cuba en 1909, Uruguay en 1915, Alemania, Polonia, Rumania y Per en
1919; Espaa, Francia, Holanda, Italia, Portugal Suiza y Suecia en 1920 y Blgica en
1923. Terminada la Segunda Guerra Mundial se avanza el acatamiento de la Jornada
semanal de 48 horas.

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Introduccin

a) Presentacin y contextualizacin
En el derecho de trabajo un aspecto importante para su desarrollo es precisamente
los salarios y remuneraciones, sus modalidades fecha y oportunidad de pago, y
junto con ello el bienestar a que tiene derecho el trabajador, precisamente este es
conocido como el descanso vacacional, el cual de acuerdo al a normatividad
vigente debe de ser remunerado.

b) Competencia
Identifica los descansos establecidos a las labores y las remuneraciones que
debe de percibir el trabajador.

c) Capacidades
1. Conoce la importancia del descanso y las condiciones para este.
2. Reconoce la oportunidad y las formas en que deben de efectuarse el pago del
descanso.
3. Distingue los diferentes tipos de salarios que existen y sus modalidades de
pago.
4. Analiza los tipos de remuneraciones existentes y las modalidades en que se
dividen.

d) Actitudes

Valora la importancia de las condiciones para el descanso vacacional.


Muestra inters ante las formas y pagos del descanso vacacional.
Promueve el cumplimiento del derecho del trabajador a recibir su salario.
Asume con responsabilidad el tema remuneracin y sus modalidades.

e) Presentacin de Ideas bsicas y contenidos esenciales de la Unidad:


La Unidad de Aprendizaje 03: Los Descansos y Salarios Remunerados
comprende el desarrollo de los siguientes temas:
TEMA 01: Las Condiciones para el Descanso Vacacional.
TEMA 02: La Oportunidad, Formas y Pago del Descanso Vacacional.
TEMA 03: El Salario y sus Modalidades.
TEMA 04: Las Remuneraciones y sus Modalidades.

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Las
Condiciones

TEMA 1

para el

Descanso
Vacacional
Competencia:

Conocer la importancia del descanso y las


condiciones para este.

Desarrollo de los Temas


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Desarrollo de los Temas

Tema 01: Las Condiciones para el Descanso


Vacacional
EL DESCANSO SEMANAL Y EN DAS FERIADOS
Los trabajadores, durante la vigencia de su contrato laboral, gozan de descansos,
remunerados o no, tales como el de medioda, hasta tres horas y media hora,
durante la jornada de trabajo, en horario partido; el de un da cada semana; los
que corresponden a feriados no laborales; las vacaciones anuales; los que
corresponden por enfermedad (accidentes, maternidad y otros).

EL DESCANSO SEMANAL
Es el que corresponde, por cada 6 das de labor. "Es la pausa obligatoria en el
trabajo, acordada luego de 6 das continuos de labor, pausa que es de un da
completo. El descanso hebdomadario, se reconoci en Espaa en 1904, Francia
1906, Italia 1907, Argentina 1905 y Colombia 1905".

El descanso por la tarde o por la noche,


despus de cada jornada de trabajo, no es
suficiente, por lo que se exige el descanso
cada 6 das de labor, para que la fatiga, no
haga explotar al trabajador. El hecho de que
se establezca precisamente un mismo da cada
semana, consagrado al descanso, obedece a la conveniencia de que las
actividades comerciales o industriales, paralicen uniformemente su actividad, lo
cual le permite a todos los miembros de la familia obrera, gustar de vez en
cuando, las alegras de la vida en comn".

"El origen del Descanso Dominical, tiene carcter religioso....el primer precepto del
Poder Civil que reconoce el descanso Dominical, corresponde al Emperador
Constantino, en el ao 321 d.d.C, que prohibi en Domingo, toda clase de trabajo,
con excepcin de las faenas agrcolas.

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Con las actividades diversas que se desarrollan actualmente, la preferencia del


descanso en da domingo, en las industrias, casi no es posible, por lo que se ha
establecido el descanso semanal, correspondiendo al empleador la decisin de
determinar el da, por su derecho de Director de Trabajo. Preferentemente en la
administracin pblica, se ha establecido el descanso en los das sbados y
domingos, recortando la jornada de trabajo de Lunes a Viernes. Lo mismo
funciona en algunas industrias, en la parte administrativa. All tambin se aplica el
Sbado Ingls, que en algunas industrias se aplica para el Sector Obrero, que
implica terminar las labores despus de la una de la tarde, para lo cual, se alarga
la jornada laboral de lunes a viernes y se termina el Sbado con 5 horas de labor.

En el Per, el 23 de Noviembre de 1918, se emiti la Ley N 2851, que fue


visionaria en Amrica y estableci 60 das de descanso remunerado en el
porcentaje del 60% de su salario, para las mujeres(20 antes y 40 despus del
alumbramiento) y el otorgamiento de 1 hora diaria para amamantar a su beb, sin
descuento de su salario); el 26 de Diciembre de 1918, mediante la Ley N 3010 y
despus de la jornada de combate por las 8 horas de trabajo y 48 horas semanal,
se prohibi el trabajo los das domingos y fiestas cvicas, pero el descanso
concedido, no era pagado por el empleador. Se descansaba el domingo, pero sin
pago alguno, lo cual no representaba un derecho, ya que el trabajador que vive de
su jornal, si no trabaja, no come.

Se estableci excepciones a esta prohibicin, sealndose los siguientes: En los


trabajos realizados en tiendas, comercios y almacenes con autorizacin municipal,
las ventas en ferias regionales, los trabajos de reparacin accidental y limpieza
para facilitar trabajos de la semana, en trabajos iniciados en das hbiles, cuando
las labores fueren continuas, el trabajo en servicio de saneamiento y salubridad, el
trabajo de regado en las industrias agrcolas y los servicios hospitalarios.

Fue recin a partir del 1 de Enero de 1949, con militares en el gobierno, que se
estableci el Salario Dominical, mediante el Decreto Ley N 10908, que se
consider el pago del da domingo o del da alternativo, cuando no es posible
descansar da domingo, por labor efectiva de 6 das, de 48 horas semanal para
varones y 45 horas semanal para mujeres y menores, condicionando el pago a la
asistencia efectiva al trabajo.

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Si se faltaba al trabajo, se perda este beneficio. Funcionaba como un premio a la


asistencia a laborar y para asegurar la permanencia en el trabajo.

El Art.1 del Decreto Legislativo N 713 del 11 de Julio


de 1991, ratifica este derecho, con la diferencia, que
condiciona el pago del da domingo, a los das de
asistencia efectiva, pues su valor es directamente
proporcional a los das laborados.
La falta de descanso semanal, obliga al empleador a
pagar el da de descanso, en un monto equivalente al de una jornada ordinada
laborada. Mantiene el principio del premio, con la diferencia ya sealada, con la
asistencia al trabajo, para el pago del da de descanso semanal, en forma
proporcional a los das laborados.

Los Das Feriados:


Establecidos por Pio X, en Espaa, el 2 de Julio de 1911, como Das de Fiesta
de Guardar, adems de los Domingos, los siguientes 11 das feriados:" Navidad
del Seor, Circuncisin, Epifana, Ascensin, Asuncin de Nuestra Seora,
Inmaculada Concepcin, San Pedro y San Pablo y Todos los Santos, Santsimo
Corpus Christi, San Jos y de Apstol Santiago". 7 de ellos subsisten a la fecha
en el pas, ligados a las festividades religiosas, los otros 4 ya no son feriados no
laborables, por lo que se han agregado Feriados por razones cvicas.

Por Ley N 3010, ya sealado arriba, se concedi el descanso en los Das


Feriados o de Fiestas Cvicas, pero sin pago de remuneraciones. Por Ley N
10908 del 3 de Diciembre de 1948, se sealaron en forma expresa, 8 Das
Feriados al ao, en el Per, que autorizaban el descanso del trabajador, pero sin
pago alguno de su remuneracin y slo autorizaban el descanso, sin reconocer
el pago del da feriado, para los efectos del pago del salario dominical. Para
quienes viven de lo que perciben de su trabajo, descansar sin remuneracin, no
es importante, por ello, laboraban en das de fiestas, descansaban los feriados
de origen religioso, sin pago.

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El primer da feriado, con remuneracin pagada para obreros, establecido por la


Ley N 7515 del 30 de Abril de 1932, por militares en el
gobierno, fue el 1 de Mayo, reconocido gracias a la lucha
de los obreros, que hicieron cada ao este da, un smbolo
de combate, por sus derechos y reivindicaciones, beneficio
ampliado para empleados mediante Ley N 8881 del 27 de
Abril de 1939. Para los trabajadores privados que tienen
un da de descanso sustitutorio del da domingo y coincide con el 1 de Mayo, el
empleador debe de pagarle adicionalmente el da feriado por as establecerlo el
D.S. N 010-88-TR del 29 de Abril de 1988.

Fue recin, el 30 de Marzo de 1951, con el Decreto Supremo de la misma fecha,


que se autoriz el pago de los 5 siguientes das feriados, que son religiosos:
Corpus Christi, San Pedro y San Pablo, la Asuncin de Mara Santsima, Santa
Rosa de Lima y la Inmaculada Concepcin, de acuerdo a la forma del pago del
dominical.

El Salario Dominical se ampli a favor de los


obreros que laboran a destajo con el D.S. del 14 de
Enero de 1953. El 25 de Febrero de 1975, con los
militares en el gobierno, que establecieron mediante
el Decreto Ley N 21106, el pago de los Das Feriados
en General, obligando a los empleadores, pagar los mismos a los trabajadores, en
la misma forma del Salario Dominical, como un requisito de asistencia y
permanencia en el trabajo. Si se labora el da feriado, se debe pagar la labor
efectuada en forma independiente al pago del da feriado.

El Art. 6 del Decreto Legislativo N 713, ratific este derecho, con la diferencia del
pago del da feriado, en un monto proporcional a los das laborados, igual al pago
del da de descanso semanal ya referido. La labor del Da Feriado, se paga 100%
ms de un da ordinario. Se estableci los siguientes 12 Feriados del ao: Ao
Nuevo ( 01 de enero ) - Jueves Santo y Viernes Santo - Da del Trabajo ( 01 de
mayo ) - San Pedro y San Pablo ( 29 de junio ) - Fiestas Patrias ( 28 y 29 de julio )
- Santa Rosa de Lima ( 30 de agosto )- Combate de Angamos ( 8 de octubre )

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Todos los Santos ( 01 de noviembre ) - Inmaculada Concepcin ( 08 de diciembre


) - Navidad del Seor ( 25 de diciembre ). 7 de estos feriados son
religiosos(Jueves y Viernes Santo, San Pedro y San Pablo, Santa Rosa de Lima,
Todos los Santos, Inmaculada Concepcin y Navidad del Seor), 4 cvicos(Ao
Nuevo, Fiestas Patrias, Combate de Angamos) y 1 de recuerdo de la lucha de los
trabajadores(1 de Mayo).

El pago del descanso semanal y los das feriados


La percepcin del Salario Dominical es proporcional a
los das laborados. Si se labora 6 das, la remuneracin
dominical es igual al valor de un da, en la medida que
se divide entre 6 lo ganado en los 6 das. Si en la
semana se laboran 3 das, se divide lo ganado en los 3
das entre 6 das de la semana y el resultado, es lo que
corresponde por el salario dominical.

EL DESCANSO VACACIONAL
El descanso semanal no basta para la recuperacin del trabajador, es necesario el
descanso anual. "La recuperacin de esas energas se obtiene mejor si el
trabajador se aleja de su sede habitual, sobre todo en los de la ciudad que, de esa
manera pueden ir a lugares ms saludables.

Adems permite un mayor estrechamiento de los vnculos familiares, al poder


convivir todo el tiempo con la familia y no solamente en las horas libres".
Las vacaciones se definen como el descanso,
generalmente de 30 das de los trabajadores, que
perciben sus remuneraciones sin laborar, si es que
durante un ao han cumplido con los requisitos
exigidos por ley. En Alemania se inici el descanso
anual, primero fue con 5 das en 1905. En Austria, en
1910,

fueron

otorgadas

los

empleados

de

comercio, con goce de remuneraciones.

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EL DESCANSO VACACIONAL EN LAS LEYES PERUANAS:


1) Por Ley N 7505 del 8 de Abril de 1932, se estableci, a favor de los trabajadores
obreros, el derecho vacacional por 15 das al ao.

2) Por Ley N 8563 del 19 de Agosto de 1937, se estableci el derecho de vacaciones


por 30 das consecutivos, con goce de sueldo, para los trabajadores pblicos y
para los empleados de la Banca, el Comercio y la Industria del pas, la poca del
goce la fija el empleador.

3)

Por Ley N 9049 del 13 de Febrero de 1940, se ampli este derecho vacacional
para los empleados de las compaas fiscalizadas y seal que el descanso
vacacional en el sector privado, poda variar por acuerdo de las partes a 15 das,
remunerados con un recargo de medio sueldo. Establece el Horario de Verano en
los meses de Enero a Marzo de cada ao.

4) Por Ley N 10562 del 25 de Abril de 1942, se amplia el beneficio vacacional a los
Jefes, Oficiales y al personal asimilado de los Institutos Armados, Guardia Civil y
Republicana, no siendo compensable este derecho, para los beneficiados
indicados.

5) Por Ley N 11377 del 29 de Mayo de 1950 (Estatuto y Escalafn del Servicio Civil)
se reproduce el derecho vacacional de la Ley N 8563, se otorga 60 das de
licencia por enfermedad, la licencia por gravidez de 15 das antes del parto y 45
das despus del parto, 10 das para el abandono del trabajo si no se reincorpora
el trabajador.

6) Por Ley N 13683 del 25 de Agosto de 1961, se otorga el derecho de 30 das de


vacaciones para obreros si cumplan el rcord laboral de 260 das de labor o la
percepcin de 40 dominicales.

7) La falta de pago del descanso vacacional, origina el pago de la triple remuneracin:


La primera por el trabajo realizado, la segunda por el descanso vacacional ganado
y la tercera por la indemnizacin por la falta de descanso vacacional, establecidas
por el Decreto Ley N 18445 del 27 de Octubre de 1970. El D.S. N 019-89-TR del
26 de Junio de 1989, seala que la remuneracin del goce vacacional, es con la
vigente al momento de la poca del descanso, que recoge lo que una
jurisprudencia haba sealado, por no estar debidamente legislada esta situacin,
cuando el empleador incumple con otorgar el beneficio de las vacaciones, en la
poca que corresponde y que por reclamo laboral, debe de ordenarse su pago.

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8) La Constitucin de 1979, en su Art. 44 en su tercera parte seala que los


trabajadores tienen derecho al descanso semanal remunerado y vacaciones
anuales pagadas.

9) En la Constitucin de 1993, en su Art. 25, segunda parte, se seala que los


trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su
disfrute y compensacin se regulan por ley o por convenio.

10) En el Proyecto de la Constitucin que est


preparando el Congreso de la Repblica en el
2002-2003, en el Art. 53, en la sexta parte, se
indica

"los

descanso

trabajadores
semanal

tienen

derecho

vacaciones

anuales

remuneradas".

11)

En el Ante Proyecto de la Ley General de


Trabajo que prepara el Congreso de la Repblica
de Febrero del 2003, el Titulo IV y Capitulo II
est destinado a los Descansos Remunerados, que recoge lo esencial de la
legislacin vigente sobre esta materia (descanso semanal, das feriados,
vacaciones anuales, siendo lo nico novedoso el acumulamiento de dos
descansos semanales, por acuerdo entre las partes, todo lo dems, est
debidamente legislado.

Algunas de estas normas que establecieron el derecho al goce del derecho


vacacional, fueron ratificadas por el Art. 10 del 12) Decreto Legislativo N 713.
Puede convenirse por escrito, acumulacin hasta dos descansos vacacionales
consecutivos, siempre que se otorgue 7 das de descanso, despus de un ao de
labor(Art. 19). El descanso vacacional debe de constar en el Libro de Planillas y
la remuneracin pagada (Art.21). Los ceses despus del rcord cumplido,
otorgan al trabajador derecho a ser compensado con el abono del integro de la
remuneracin vacacional (Art. 23). El triple de la remuneracin, por falta del
otorgamiento de vacaciones. El monto de las remuneraciones indicadas sern las
que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efecte el
pago (Art. 24)

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La Segunda Disposicin Transitoria Final deroga las Leyes N 3010 - 7515 - 8881
- 9049 - los Art. 9-10-11-13-15 y 17 del Decreto Ley N 10908, La Ley N 13683 y
los Decretos Leyes N 18445 - 21106 y 21187, la Ley N 23222.

13) El Reglamentan Ley sobre descansos remunerados, Decreto


Supremo N 012-91-TR, del 02 de Diciembre de 1992, seala
que la remuneracin vacacional ser abonada al trabajador
antes del inicio del descanso. La remuneracin vacacional
debe figurar en la planilla del mes que corresponda el
descanso.
El descanso vacacional no podr ser otorgado cuando el
trabajador est incapacitado por enfermedad o accidente. Esta norma no ser
aplicable si la incapacidad sobreviene durante el perodo vacacional. La
remuneracin vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido
habitualmente en caso de continuar laborando. Se considera remuneracin, a
este efecto, la computable para la compensacin por tiempo de servicios, (CTS),
aplicndose en forma analgica los mismos criterios establecidos para el
otorgamiento de la CTS.

El descanso vacacional de los servidores pblicos


Se consider en forma especial el derecho al goce
vacacional para los trabajadores pblicos, en el Art. 53
de la Ley N 11377, del 29 de Mayo de 1950, durante el
Gobierno del general Odra, que estableci 30 das
consecutivos cada ao, por vacaciones, percibiendo el
haber de su cargo, as como las gratificaciones y
bonificaciones que les correspondan. Las vacaciones no
son acumulables, fue lo ltimo que se indic en este
artculo. El Decreto Legislativo N 276 de Marzo de 1984,
gobierno de Belaunde, en el Inc. d) del Art. 24 reproduce el derecho vacacional
para los servidores pblicos, en la forma como est considerado en la Ley N
11377, 30 das de vacaciones remuneradas, permitiendo la acumulacin
convencional de las mismas, hasta de dos periodos.

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No deroga la Ley N 11377, sino las disposiciones que se opongan a ste, de tal
manera que los servidores pblicos pueden encontrar varios beneficios en esta
norma y que no han sido considerados en el D. Legislativo N 276.(Es chistoso
verificar, que el Art. 16 del D.S. N 028-89-PCM del 29 de Abril de 1989, otorga a
los funcionarios y servidores pblicos a partir del mes de Diciembre de 1989, un
beneficio adicional por vacaciones equivalente a un bsico. Lo chistoso del asunto,
es que el actual bsico de tales trabajadores es de S/. 0.28, que nadie reclama,
porque no sirven para nada y eso tambin es trgico).

El Art. 102 del D.S. N 005-90-PCM, Reglamento del


Decreto Legislativo N 276, del mes de Enero de 1990,
establece que las vacaciones anuales son obligatorias e
irrenunciables y se alcanzan al cumplir un ciclo laboral de
doce meses de labor efectiva, computndose para este
efecto las licencias remuneradas y el mes de vacaciones cuando corresponda.

El Art. 103 de la misma norma citada indica que en el mes de Noviembre de cada
ao se aprobar el rol vacacional para el ao siguiente, de acuerdo a las
necesidades del servicio y el inters del servidor. El Art. 104 indica que el servidor
que cesa en el servicio antes de hacer uso de sus vacaciones tiene derecho a
percibir una remuneracin mensual total por cada ciclo laboral acumulado, como
compensacin vacacional, en caso contrario, dicha compensacin se har
proporcionalmente al tiempo trabajado por dozavas partes.

En caso de fallecimiento, la compensacin se otorga a sus


familiares directos como cnyuge, hijos, padres o hermanos, en
orden excluyente. Los Art. 106 al 118, consideran los derechos a
permisos y licencias, con o sin goce de haber, por casos
excepcionales(hasta un da de trabajo mensual), docencia
universitaria(Hasta 6 horas semanales), periodo post natal para
lactancia(1 hora diaria hasta que el hijo cumpla un ao de edad),
por enfermedad y gravidez(conforme lo seala el Decreto Ley N 22482),
fallecimiento de familiares(5 das en la localidad y 8 das si es en provincias),

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capacitacin(hasta dos aos, si es auspiciada por la entidad, estar referida al


campo institucional y especialidad del servidor y firmar el compromiso de laborar
para la entidad el doble del tiempo de la licencia), notificacin por autoridad(el
tiempo de concurrencia, ms el trmino de la distancia), por funcin edil(conforme
la Ley N 23853), por motivos particulares(hasta por 90 das por ao), por
capacitacin no oficializada(hasta por doce meses), por matrimonio, por
enfermedad grave de familiares directos(sern deducidas del goce vacacional, sin
exceder de 30 das), por servicio militar(es computable el tiempo que dure el
servicio en su nivel- Art. 123), los que desempeen cargos de responsabilidad
directiva por ms de 5 aos, perciben la bonificacin diferencial en forma
permanente al finalizar la designacin - Art. 124).

Condiciones para el descanso vacacional


El derecho vacacional est condicionado, al cumplimiento del rcord como se
seala a continuacin:

a) Tratndose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis das a la semana,


haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta das en dicho
perodo.
b)

Tratndose

de

trabajadores

cuya

jornada

ordinaria sea cinco das a la semana, haber


realizado labor efectiva por lo menos doscientos
diez en dicho perodo.
c) En los casos en que el plan de trabajo se
desarrolle en slo cuatro o tres das a la semana, o sufra paralizaciones
temporales autorizadas, tendrn derecho al goce vacacional, siempre que sus
faltas injustificadas no excedan de diez en dicho perodo. Se consideran faltas
injustificadas, las ausencias no computables para el rcord, conforme al artculo
13o. del Decreto Legislativo N 713.

Los das efectivos que la ley considera para el descanso vacacional son:

a) La jornada ordinaria mnima de cuatro horas,


b) La jornada cumplida en da de descanso, cualquiera que sea el nmero de horas
laboradas,
c) Las horas de sobre tiempo en nmero de cuatro o ms,

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d) Las inasistencias por enfermedad comn, por accidentes de trabajo o enfermedad


profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 das al ao,
e) El descanso previo y posterior al parto,
f) El permiso sindical,
g) Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual, o colectivo, o
decisin del empleador,
h) El perodo vacacional correspondiente al ao anterior;
i) Los das de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

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La Oportunidad

Formas y Pago

TEMA 2

del Descanso

Vacacional
Competencia:
Reconocer la oportunidad y las formas en
que deben de efectuarse el pago del
descanso.

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Tema 02: La Oportunidad, Formas y Pago del


Descanso Vacacional
OPORTUNIDAD Y FORMAS DE OTORGAMIENTO DEL DESCANSO
VACACIONAL
La oportunidad del descanso vacacional ser fijada de comn acuerdo entre el
empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de
la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidir el
empleador en uso de su facultad directriz. El trabajador debe disfrutar del descanso
vacacional en forma ininterrumpida; sin embargo, a solicitud escrita del trabajador, el
empleador podr autorizar el goce vacacional en perodos que no podrn ser inferiores
a siete das naturales. El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en
acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que despus de un ao de
servicios continuos, disfrute por lo menos de un descanso de siete das naturales.

Tratndose de trabajadores contratados en el extranjero, podrn


convenir por escrito la acumulacin de perodos vacacionales por
dos aos. El descanso vacacional puede reducirse de treinta a
quince das de remuneracin. El acuerdo de reduccin debe
constar por escrito.

EL PAGO DEL DERECHO VACACIONAL


La remuneracin vacacional es equivalente a la que el
trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de
continuar laborando. Se considera remuneracin, a este
efecto, la computable para la compensacin por tiempo de
servicios,

aplicndose

analgicamente

los

criterios

establecidos para la misma. La remuneracin vacacional


ser abonada al trabajador antes del inicio del descanso.

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EL

DERECHO

COMPARADO

CON

RELACIN

AL

DESCANSO

VACACIONAL
ARGENTINA
Se conceden 14 das de vacaciones, si se tiene una
antigedad menor de 5 aos. 21 das si se tiene ms
de 5 a 10 aos de servicios. 28 das si se tiene ms
de 10 hasta 20 aos. 35 das de vacaciones si se ha
laborado ms de 20 aos. Se otorga un permiso por
enfermedad con sueldo de un mximo de tres meses
por ao si cuenta con menos de 5 aos de servicios. Se le otorga 2 das de
permiso por el nacimiento de un hijo, 10 das por una boda, 3 das por la muerte
de un familiar.

VENEZUELA
El primer ao de trabajo ininterrumpido
para un empleador da derecho a 15 das
hbiles de vacaciones y en lo sucesivo a
ese lapso se agrega un da por ao, hasta
un mximo de 15 das adicionales. Est
permitido trabajar durante los das de
vacaciones que excedan de 15 das,
mediante un pago adicional por trabajo prestado. La remuneracin vacacional
incluye el salario correspondiente y una bonificacin adicional de 7 das de salario,
como mnimo, ms uno por cada ao de servicios hasta un total de 21 das de
salario. La Ley enumera los das feriados, durante los cuales se suspende las
labores, regulando el pago en el caso que se labore en esos das.

ALEMANIA
Se concede 24 das de vacaciones por ao natural, sin contar con
los domingos o los das feriados, pero se incluye en el clculo, a
los das sbados. En los convenios colectivos se establece de 4 a
6 semanas el derecho vacacional por ao de labor.

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ITALIA
Se

establece

el

descanso

semanal

de

un

da,

normalmente el domingo. En caso de ser laborado, debe


darse el descanso compensatorio. Mediante convenio
colectivo se establece el descanso vacacional de 4
semanas por ao. Ha ratificado la Convencin de
Vacaciones con sueldo de 1970 de la OIT, que establece
un permiso mnimo no inferior a tres semanas por cada ao de trabajo. El trabajador
es quien elige el perodo en que disfrutar de la vacacin, salvo que el empleador
considere que la misma es incompatible con las necesidades de la empresa. En 1987,
el Tribunal Constitucional extenda al padre el derecho a un permiso de tres meses
tras el parto, en los casos en los que el cuidado del nio por parte de la madre se
haca imposible debido a enfermedad o muerte. Por Ley 388/2000, se estableci un
permiso no superior a los 10 meses durante los primeros ocho aos de la vida de un
nio. Durante el primer ao de vida del nio, la madre trabajadora tiene derecho a dos
horas de descanso diario para amamantar a su hijo.

JAPN
El permiso por vacaciones est seala en 10 das por una labor de 6 meses, durante
los dos aos siguientes, se aade un da por ao, no superando los 20 das de
vacaciones al ao y la oportunidad se otorga, en la fecha que el empleado lo decida,
mientras no perjudique al buen funcionamiento de la empresa.
Los permisos no son pagados si son para atender familiares.

FEDERACIN DE RUSIA
Todos los trabajadores tienen derecho a no menos de 24 das laborables de
vacaciones pagadas y en el caso de menores de 18 aos, las vacaciones es de un
mes natural. Se conceden las vacaciones una vez transcurrido once meses de trabajo
ininterrumpido en la misma empresa.
A las mujeres se les otorga cada tres horas de labor, meda hora para amantar a sus
hijos de hasta un ao y medio de edad.

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El Salario

TEMA 3

y sus

Modalidades
Competencia:
Distinguir los diferentes tipos de salarios
que existen y sus modalidades de pago.

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Tema 03: El Salario y sus Modalidades


DEFINICIN DEL SALARIO
En la Enciclopedia Jurdica OMEBA, (TOMO XXIV - Pg. 670- 681), el Dr. Manuel
ngel Sardegna, sobre REMUNERACION dice lo siguiente:" El trmino
remuneracin es un concepto genrico, comprensivo de sueldo, salario y jornal...
Es obligacin fundamental del patrono, pagar remuneracin por la obligacin del
trabajador de prestar el trabajo, constituyendo una correlacin sinalagmtica (doy
para que des).

En la Enciclopedia indicada arriba, Tomo XXV, Pg.


131-145, sobre Salario, se dice lo siguiente: "Es el
ingreso contractual del trabajador subordinado. El hecho
de que la prestacin de trabajo subordinado, sea
inseparable de la persona del trabajador implica que
entre los gastos necesarios para que el trabajo se cumpla, hay que computar
todos los de subsistencia del trabajador (alimentacin, higiene y cuidado de la
salud, vivienda, vestido, etc.), e incluso aquellos en que incurre para el traslado a y
desde el lugar de trabajo. Todos estos, sin embargo, son gastos que el mismo
salario est destinado a cubrir, hasta el punto que en su funcin o finalidad de
medio de subsistencia para el trabajador lo protege, especialmente la legislacin
laboral.

Hay salarios jurdicos que no implican pago directo de


contraprestacin alguna, tales como el pago de salarios por
licencias remuneradas por trabajo no prestado por culpa del
empleador (suspensin ilegitima) los beneficios sociales o
cargas sociales. En principio, el tipo y el monto del salario(o la
manera de calcularlo), quedan librados a la autonoma negocial de las partes del
contrato de trabajo. Si no existe clusula al respecto en el contrato individual, ni el
salario fuese determinado por otra fuente vlida de derecho y obligaciones para
las partes (ley, convenio, laudo, reglamento, comisiones u organismos
normativos), entrar supletoriamente la determinacin jurisdiccional.

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En el Diccionario Enciclopdico de Derecho Usual de Guillermo Cabanellas, Tomo


VII, Pg. 274 sobre Salario, se dice: " Etimolgicamente, esta palabra viene de
"salarium", de sal, porque era costumbre antigua dar a los domsticos un pago,
una cantidad fija de ese producto. En cambio, sueldo, denominacin predominante
hoy para referirse al pago o remuneracin que el trabajador recibe por sus
servicios, procede de la diccin soldado, la paga que perciba por su actividad, el
hombre dedicado al servicio de las armas.

El salario es la compensacin que recibe el obrero o empleado, a cambio de ceder


al patrono, todos sus derechos sobre el trabajo realizado. Comprende la totalidad
de los beneficios que el trabajador obtiene por su servicio u obras, no solo la parte
que recibe en metlico o especie, como retribucin inmediata y directa de su labor,
sino tambin las indemnizaciones por espera, por impedimento, o por
interrupciones del trabajo, aportaciones patronales por los seguros y bienestar,
beneficios a los herederos y conceptos semejantes....Como cada cual debe vivir
de su trabajo(en la forma de Mirabeau, todos los hombres, excepto los ladrones y
los mendigos son asalariados), surge una concepcin amplia, que impone la
conocida sentencia; "Primero vivir, despus filosofar".

LA REMUNERACIN EN LAS LEYES


En la Constitucin de 1933:
Art.46 y 55: hace mencin al derecho de los
trabajadores sobre las remuneraciones.
Art. 46: " La ley fija las condiciones mximas de
trabajo...los salarios mnimos en relacin con la edad,
el sexo, la naturaleza de las labores y la condiciones y
necesidades de las diversas regiones del pas".
Art. 55 dice:" A nadie puede obligarse a prestar
trabajo personal sin su libre consentimiento y sin la debida retribucin".
Tmidamente se deja sealado derechos constitucionales referidos con la
remuneracin.

91

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En el Art. 1571 del C.C. de 1936, se indica que el pago del salario es uno de los
requisitos del contrato de trabajo. Y en el Art. 1572 del mismo CC, se seala que
el pago de salario en efectivo, su igualdad, sin distincin de sexo, por tratado igual
y su adecuacin a las necesidades de la vida del obrero, son caractersticas del
contrato de trabajo.
En el Art. 1759 del C.C. de 1984, se seala que cuando el servicio sea
remunerado, la retribucin se pagar, despus de prestado el servicio o aceptado
su resultado, salvo cuando por convenio, por la naturaleza del contrato, o por la
costumbre, deba pagarse por adelantado o peridicamente.

El Inc. 1 del Art. 295 del Cdigo de Comercio establece que la falta de pago en
los plazos fijados del sueldo o estipendio convenidos, es una causa para que los
dependientes puedan despedirse de sus principales, aunque no hayan cumplido el
plazo de empeo.
Art. 42 de la Constitucin de 1979, seala que a nadie se le puede obligar a
prestar trabajo personal sin su libre consentimiento y sin la debida retribucin. La
Ley seala la proporcin preferente que corresponde a los trabajadores nacionales
tanto en el nmero como en el monto re remuneraciones de la empresa, segn el
caso.

CLASES DE SALARIO O REMUNERACIN


En el Diccionario Enciclopdico de Derecho Usual de
Guillermo Cabanellas, Tomo N VII, a partir de la Pg.
277 a 287, se sealan las diversas clases de los
salarios o remuneraciones existentes:

1) "Salario a la parte: En Espaa, la retribucin laboral


al trabajador, segn una fraccin determinada del
producto o del valor del mismo.
2) Salario Accesorio: El concertado en forma de premios o bonificaciones o
sistema similar, regulado por la produccin o el desempeo de las funciones y
que se adiciona en su caso, al principal o por tiempo.

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3) Salario Anual: El total de los devengos normales de los trabajadores durante


todo el ao, con exclusin de las horas extraordinarias y los premios a la
produccin.

4) Salario Bsico: Retribucin laboral, que como cantidad mnima se fija en los
convenios colectivos de condiciones de trabajo... Es la conquista mnima lograda
por la clase trabajadora en el pacto con los empresarios o sus representantes y
que desde luego no puede rebasar con mucho, la necesidad retributiva mnima.

5) Salario Complementario: Desde el punto de vista del trabajador, toda


percepcin econmica directa o indirecta, que se agrega de modo eventual o fijo
a la retribucin normal y nica. Tal naturaleza poseen ciertas bonificaciones o
premios por mayor o mejor produccin, la participacin en los beneficios... y
diversas manifestaciones como suministro gratuito de algn refrigerio, pases de
libre circulacin en las empresas de transportes y otras similares.

6) Salario con primas: Con este sistema de retribucin del trabajador, se establece
un salario mnimo o bsico y despus una cantidad suplementaria proporcional
al rendimiento, al tiempo invertido en el trabajo o en el resultado de la labor.
Tambin se ofrecen primas en relacin a la calidad del trabajo y la perfeccin del
producto, por la regularidad de la produccin, cuidando de los mrgenes de
ahorro de combustible, materiales y conservacin del equipo, personal,
asiduidad, puntualidad, capacidad profesional y otras cualidades o valores
estimables por las empresas.

7) Salario Diario: El devengo y cobro de una retribucin, al trmino de cada


jornada, usual hasta surgir las grandes empresas, con la Revolucin Industrial,
posee la caracterstica denominacin de jornal.

8) Salario Diferido: El integrado por los beneficios que el trabajador percibe,


cuando se cumple el plazo o las condiciones estipuladas. Como el salario no se
abona por anticipado, puede estimarse que siempre es un pago diferido o sea a
posteriori a la prestacin o sea a la semana o a la quincena y para los
empleados en general, con fijeza mensual.

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9)

Salario Directo: La cantidad de dinero u otro


pago convenido, que el patrono entrega al
trabajador cual remuneracin, por la labor o tarea
que cumple. Se contrapone al salario indirecto,
an cuando ms bien se complementan uno y
otro, prcticamente inseparables, desde que
surgieron

las

primeras

expresiones

poltico-

laborales.

10) Salario Efectivo: El que el trabajador recibe "en efectivo", en dinero...El que
recibe efectivamente, o sea sin los descuentos forzosos y regulares, por
jubilacin y seguros sociales, montepos, mutualidad, impuestos, cuota sindical y
dems deducciones constantes que suelen efectuar los mismos empresarios,
por estar autorizados por ley o por las convenciones colectivas o por el mismo
trabajador.

11) Salario en dinero: El abonado ntegramente en numerario de curso legal. Se


opone al salario en especie, integrado con valores que no son moneda y salario
mixto, compuesto por dinero y cosas, o derechos de contenido econmico.

12) Salario en especie: El que se paga en valores que no son moneda, principalmente
con productos o proporcionando vivienda y comida. No pierde su denominacin,
si prevalece en valor la retribucin no monetaria... La exclusividad de la
retribucin en especie, adems del ingrato recuerdo de constituir esa, la
modalidad remuneradora de los esclavos, se revela insuficiente para el
trabajador, ya que sus necesidades vitales no se reducen a consumo y alojarse,
sino que tiene que adquirir, mediante compras, numerosos artculos, enseres y
elementos.

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13)Salario Equivalente: Dase este nombre a la retribucin igual a la de otro


trabajador que desempea tareas idnticas o muy similares. La igualdad
retributiva, entendida con amplitud, constituye uno de los temas demaggicos de
los dirigentes gremiales, a fin de evitarse las quejas y reclamaciones de la mano
calificada, siempre los ms numerosos.
Conspira tal criterio contra la equidad en los rendimientos, contra la capacidad
individual, contra la laboriosidad y la asistencia encomiables...De todas maneras
esa equivalencia o igualacin, se rompe con sobre pagos por antigedad, cargas
familiares y especialmente si existe algn sistema que recompensa la mayor o
mejor produccin.

14) Salario Familiar: Simplemente es el que el trabajador percibe por estar casado,
ser padre de familia o tener otras personas a su cargo. Es un pago que tiende a
socializar en cierto modo entre la generalidad de los empresarios, para evitar los
exclusivos laborales, de los que cuentan con familia numerosa o los despidos por
casamiento o maternidad.

15) Salario Hora: La retribucin establecida por la prestacin laboral, de cada 60


minutos, que es norma en jornadas inferiores a la legal o a la que predomina en los
acuerdos colectivos de condiciones de trabajo

16) Salario Indirecto: Conjunto de ventajas y beneficios que ciertas instituciones


significan para el trabajador (cosas baratas, econmicas y bonificaciones), con
ocasin del trabajo, adems del pago principal en dinero o en especie y como
remuneracin conexa, con sus riesgos y beneficios. El salario directo, el que el
patrono abona al trabajador en virtud a lo pactado, se ve incrementado, segn los
casos, con servicios complementarios, de comida, alojamiento y asistencia mdica
gratuita, con las primas por accidentes o enfermedades profesionales, por los
subsidios familiares, por contribuciones a las obras sociales. Al salario indirecto,
llamado tambin beneficio marginal, cabe sumarle la enseanza que el trabajador
recibe mientras trabaja y los cursos de perfeccionamiento que se procuren, por
cuanto representan para el empresario, un mayor costo de produccin y para el
trabajador, una posibilidad de ascenso o mejores remuneraciones en el futuro.

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17) Salario Individual: La retribucin de cada trabajador, considerado como unidad,


aisladamente... La variedad opuesta se denomina salario colectivo.

18) Salario nfimo: El que no alcanza para cubrir las necesidades del trabajador//. El
que no condice con la labor desempeada. Aquel que se encuentra muy por
debajo de la retribucin general.

19) Salario Inmediato: El percibido en los plazos que el contrato estipule, en los
estilados por costumbre o en los determinados por la ley. Es el que se abona
normalmente por semana, quincena o mes.

20) Salario Invisible: Esta denominacin se adeca a la realidad de que no todo lo


que desembolsa el empresario, por los servicios del trabajador, en todos los
beneficios materiales que ste obtiene de sus tareas, tienen expresin tan
concreta, tan visible, como el salario que no entrega en forma de monedas o en
forma de billetes.

En tal sentido, ha de incluirse un porcentaje


en los costos por los viticos que le le
abonan, el tiempo, que dentro del horario el
trabajador consume para lavarse, cambiarse
de ropa y estar en situacin de trabajar, el
tiempo de espera o tiempo muerto, que se
retribuye, sin que el trabajador preste servicio
efectivo, las indemnizaciones en caso de
disolucin del contrato de trabajo, los feriados nacionales retribuidos, el sobre salario o
subsidio familiar, las gratificaciones anuales o sueldo anual complementario, el tiempo
que el trabajador invierte en tomar alimentos, el costo de estos alimentos si son
suministrados por el empresario, los periodos retribuidos de descanso del trabajador
durante sus tareas, la remuneracin por domingos y sbados por la tarde que recibe el
trabajador sin realizar sus labores especficas, las vacaciones anuales retribuidas, los
aumentos por trabajos peligrosos, insalubres y nocturnos, el abono por cuotas de
ayuda social y de otra naturaleza, a las entidades sindicales, los suministros de ropa
de trabajo o elementos de seguridad, el lavado de ropa y alimentacin, si est a cargo

96

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del empresario, y as como la vivienda, si corresponde, los salarios que se abonan al


trabajador durante el desempeo de cargos cvicos y gremiales o de otro orden, que
incluyen el disfrute de la retribucin laboral, los cursos que deben darse a los
trabajadores, la asistencia por maternidad, la asistencia mdica contratada en caso de
enfermedad o accidente, sea culpable o inculpable, las indemnizaciones debidas
cuando el trabajador cumple el servicio militar, los importes que el empresario debe de
abonar para la jubilacin, seguro obrero y medicina preventiva, los importes que
representan los servicios de asistencia social, seguridad en el trabajo, recreo, ,
vacaciones y bienestar social del trabajador, los subsidios por fallecimiento,
enfermedad o matrimonio o nacimiento de hijos.

21) Salario Legal: El determinado por ley, ya sea por la cuanta mnima, ya sea como
retribucin para ciertas labores y tiempo.

22) Salario mximo: Entindase por tal, aquella retribucin del trabajador que por
convenio, ley o reglamento, no cabe rebasar.

23) Salario Mnimo: Se designa as al lmite


retributivo laboral, que no cabe disminuir y
la suma menor con que puede remunerar
determinado trabajo en lugar y tiempo
fijado. Nueva Zelandia fue el primer pas
que

en

1,894

estableci

el

salario

mnimo...le sigui Australia, Inglaterra lo


adopt en 1,909. El Per lo adopt en 1,916. En la actualidad constituye garanta
econmica para los trabajadores, implantado en casi todos los pases....Cmo se
determina: a) Por el gnero de trabajo o industria, b) Por el grado de especializacin,
c) Por la rentabilidad de la empresa, d) Por la localidad o zona en que se encuentra y
e) Por el costo de la vida.

24) Salario Mvil: El que por ley o pacto est sujeto a alteraciones paralelas al nivel de
vida y rgimen de produccin de la empresa. Suele traducirse en cambios de
acuerdos, por el tanto por ciento en que se estiman modificados el mercado o los
artculos de primera necesidad, desde la entrada en vigor de los salarios primeros.

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25) Salario Nominal: Se contrapone al salario efectivo y al salario real...por salario


nominal se entiende al expresado en dinero, con independencia de su poder
adquisitivo.

26) Salario Poltico: La remuneracin del trabajador debe quedar al margen de


factores econmicos, de los acuerdos individuales o de los compromisos
colectivos, para ser establecido por el estado, sobre bases equitativas y acordes
con el inters general...Salario poltico lo es tambin la dieta de los legisladores,
que por lo forzosa y con frecuente ejercicio abusivo, fijan unilateralmente e
inapelablemente ellos mismos, a costa del presupuesto del pas y de los mismos
electores. Curiosamente en el nico tema en el que pueden producirse unanimidad
de criterios, entre la mayora y la oposicin por la propuesta mayor.

27) Salario por pieza: De acuerdo con este sistema laboral, el obrero vende al
patrono una cantidad especfica de trabajo, prescindiendo del tiempo en ejecutarlo.

28) Salario por tarea: La obligacin del obrero de realizar una determinada cantidad
de obra o trabajo, en la jornada u otro periodo de tiempo al efecto establecido....
Se llega de esta manera a la seguridad de un rendimiento y a la vez a un salario
que el trabajador puede percibir y tiene derecho a l como tal, que alcance al
rendimiento convenido de antemano.

29) Salario por tiempo: El percibido por el obrero que cede o arrienda a su patrono,
sus energas laborales o conocimientos, durante un periodo determinado, con
independencia de la cantidad de trabajo que ejecuta...se contrapone al salario por
piezas, al salario por tarea y al salario progresivo.

30) Salario Predominante: El pagado a la


mayora de los trabajadores de una
especialidad determinada, en pocas y
lugares concretos.

98

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31) Salario Profesional: El determinado por ley, reglamento o convencin colectiva y


que rige para los trabajadores que desarrollan una misma actividad. No se funda
en las condiciones particulares de los sujetos, sino en la prestacin realizada en el
lugar y forma en que se desenvuelve.

32) Salario Progresivo: El que recibe el obrero cuando desarrolla un grado especial
de actividad superior al rendimiento mnimo establecido. El suplemento consiste en
una bonificacin, sobresueldo o prima que se le abona por producir ms en igual
tiempo.

33) Salario Real: La totalidad de los beneficios que el


trabajador obtiene, por la prestacin de sus servicios
profesionales, incluidos los seguros sociales que le
corresponden. En otro sentido, la capacidad adquisitiva
del salario.

34) Salario Vital: En sentido estricto, lo mismo que


salario mnimo...el que le permite al trabajador y a su
familia, alimentacin adecuada, vivienda higinica,
vestuario, educacin de los hijos, asistencia sanitaria, transporte o locomocin,
vacaciones, esparcimiento y seguridad social.

35) Salario vital mnimo mvil: El salario vital mnimo, consiste en la retribucin que
debe disfrutar el trabajador, atendiendo a las condiciones de cada regin, para
satisfacer las necesidades normales de la vida, su educacin, sus placeres
honestos, as como las obligaciones derivadas de jefe de familia. Es la retribucin
que todo trabajador necesita para vivir dentro de un concepto humano.

Por este salario vital mnimo, se asegura a los trabajadores un


nivel de vida adecuado, debe de calcularse de acuerdo con las
necesidades elementales del trabajador, relativas a alimentacin,
habitacin, vestuario, higiene, transporte y segn el gnero de actividad, el
grado de especializacin profesional, la categora de las tareas y la rentabilidad de las
empresas.

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Se le reprocha al salario mnimo e incluso al salario mnimo vital, su carcter esttico,


porque apenas se fijan y entran en vigencia, dejan de ser salarios reales, para
convertirse en nominales, por el aumento que del nivel de vida sigue a todo ajuste
remuneratorio de los trabajadores, salvo en pases de gran madurez poltica y con
gobiernos de prestigio.
Para obviar tal inconveniente, se ha sugerido la posibilidad de un ajuste
automtico del salario, adecuado en movilidad al aumento que se registre en el
costo de vida, de ah su designacin como salario vital mnimo mvil....La escala
mvil tiende a mantener el poder adquisitivo del salario, de forma que los salarios
monetarios se ajustan a los salarios reales".

Salario Mnimo
El salario como medio de subsistencia, es objeto de especial proteccin, por parte
de la legislacin laboral. Esta proteccin no se manifiesta solamente respecto al
cumplimiento del pago del salario, sino que se introduce en la faz negociadora,
para limitar la autonoma de las partes del contrato individual de trabajo, mediante
el establecimiento de un salario mnimo.

Esta garanta sustancial se instrumenta, mediante los instrumentos


tcnicos jurdicos que son:

1) El salario mnimo vital,


2) Los salarios mnimos profesionales.
El primero comprende a todos los trabajadores, cualquiera sea su
actividad a que se dediquen o su calificacin profesional...en cambio
el segundo es especfico para un sector de trabajadores"

En el Per fueron establecidos con la Ley N 14192 del 21 de Agosto de 1962,


como una obligacin del Estado de fijarlos en todas las actividades econmicas
del pas. El Reglamento de esta Ley, el Decreto Supremo del 31 de Octubre de
1,962, seal que dicho salario lo perciben incluso los trabajadores que estn en
periodo de prueba y que laboren una jornada mayor de 4 horas diarias.
La Ley N 14222 del 23 de Octubre de 1962 seal su concepto y el mtodo de la
fijacin de los Salarios Mnimos en el pas. Art. 1 de la Ley N 14222, seala que
toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneracin equitativa y

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satisfactoria, que le asegure, as como a su familia una existencia conforme a la


dignidad humana. No se podr pagar suma menor que el salario mnimo que no
debe confundirse con la retribucin de los trabajadores especializados. Se
establece la Comisin Nacional que fija los Salarios Mnimos. Su Reglamento, el
Decreto Supremo N 7 del 21 de Mayo de 1965, precisa las disposiciones para la
aplicacin de las Leyes N 14192 y N 14222. Ahora, 2006, su monto es de S/.
500.00 mensuales.

Art. nico del Decreto Ley N 21208, al derogar


el Inc. d) del Art. 15 del Decreto Ley N 14222",
que prev remuneraciones inferiores a las
mujeres por razn de su rendimiento", iguala las
remuneraciones para hombres y mujeres. La
falta de pago de los salarios mnimos se puede
reclamar a las autoridades administrativas y jueces.

Salario a destajo
En

el

mismo

Diccionario

Enciclopdico

OMEBA, Tomo VII - Pg. 277, sobre Salario


a destajo, se dice: "Sistema de remuneracin
laboral que ajusta la retribucin directa con el
rendimiento del trabajador". El salario no es
fijo, sino que vara segn el esfuerzo que el
trabajador realiza y el resultado que obtiene. Es un salario variable, ya que se
modifica aumentando o disminuyendo de acuerdo con la cantidad de piezas
producidas por el trabajador en un tiempo dado. Cada pieza terminada se abona con
una retribucin fija y la cantidad de unidades producidas durante la jornada,
multiplicadas por una base remuneratoria, dar el salario de cada da.

Ventajas del Salario a destajo:


El salario a destajo presenta las siguientes ventajas:
a) El menor costo de fabricacin,
b) El aumento de la productividad, por el estmulo que representa al trabajador;

101

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c) El mejor perfeccionamiento personal que el obrero procura para producir ms;


d) La menor vigilancia empresarial que requiere;
e) Los mayores beneficios para ambas partes que promueve y la fijacin ms exacta
de los costos de produccin.

Inconvenientes del Salario a destajo:


Los inconvenientes del salario a destajo son:

a) Provoca un desgaste suplementario de energa del trabajador, vctima de su codicia


salarial,
b) Se produce en realidad una disminucin del salario por la mayor competencia que
origina,
c) Tiende a prolongar la jornada de trabajo e incluso a violar los mximos permitidos,
como horas extraordinarias,
d) Contribuye al paro obrero,
e) Tiende a producir artculos de menor calidad, sacrificando sta por la cantidad.

La fijacin del salario por obra, deber considerar la


proporcin entre remuneracin y tiempo, a fin de que el
trabajador perciba, por el servicio efectivo correspondiente
a la jornada mxima legal, el salario mnimo establecido
por la ley o el salario bsico estipulado en los convenios
normativos. En la fijacin de la tarifa al destajo, hay una
valoracin del tiempo, solo que esa valoracin del tiempo
se ampla a la ejecucin de una obra determinada y se
abona teniendo en cuenta el rendimiento."

En los casos de trabajadores que perciben salario a


destajo o cualquier remuneracin imprecisa, seala la Ley del Salario Mnimo N
14192, se reajustar las tarifas o precios por unidad de trabajo o produccin, de tal
manera que el trabajador, trabajando de manera normal pueda alcanzar el mnimo
fijado para la circunscripcin correspondiente.

102

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El salario a comisin
Es la que perciben los trabajadores vendedores de bienes, de un porcentaje de las
ventas, de tal forma que a la semana o al mes, no pueden dejar de recibir menos
de lo que seala el salario mnimo y de ser el caso, completarn la diferencia de lo
que alcancen en su ingreso a comisin, con lo que se seala en la remuneracin
mnima.

En el Reglamento sobre la aplicacin de los Salarios Mnimos Decreto Supremo


N 7 del 21 de Mayo de 1,965, en su Art. 7, se seala que los empleados
remunerados solamente a comisin, el sueldo mnimo se aplicar en los casos en
que dichos comisionistas laboren con el carcter de exclusivos y para la aplicacin
del sueldo mnimo se tomarn en cuenta las comisiones percibidas al vencimiento
de cada mes o de cada periodo mayor convenido contractualmente, para la
liquidacin de las sumas, si el promedio mensual obtenido en dicho lapso resultare
inferior al sueldo mnimo mensual, ser completado con la diferencia por el
empleador. En los casos de los empleados remunerados a sueldo y comisin, se
adicionar el importe de ambos conceptos.

103

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Las
Remuneraciones

TEMA 4

y sus

Modalidades
Competencia:
Analizar los tipos de remuneraciones
existentes y las modalidades en que se
dividen.

104

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Tema 04: Las Remuneraciones y sus


Modalidades
EMBARGO DE REMUNERACIONES

Es la retencin de los salarios dispuesta por orden judicial. Si nos


atenemos al carcter alimentario del salario, que sirva para que
el trabajador pueda alimentarse y vivir, como nico recurso,
dada su situacin de alquilar su trabajo por una jornada
laboral, la ley siempre consider la inembargabilidad de los
salarios, precisamente para proteger la vida del trabajador
y facult el embargo de remuneraciones, solo por razones alimentarias que tiene el
trabajador con su familia, debiendo compartir sus ingresos, con su esposa y sus hijos,
enmendndole la plana, cuando es una persona irresponsable.

El Art. 648 Inc. 6, del Texto nico Ordenado del Cdigo Procesal Civil, R.M. N 01093-JUSdel 08 de Enero de 1993, modificado por la Ley N 26599 del 22 de Abril de
1996, establece la inembargabilidad de las remuneraciones y pensiones, cuando no
excedan de cinco Unidades de Referencia Procesal.

El exceso es embargable hasta una tercera parte y cuando se trata de


garantizar obligaciones alimentarias, por esposa e hijos y padres,
el embargo procede hasta el sesenta por ciento del total de los
ingresos, con

la

sola

deduccin

de

los

descuentos

establecidos por ley.


La Unidad de Referencia Procesal, para establecer el lmite
de remuneraciones inembargables, fue fijada en el monto
del 10% de la Unidad Impositiva Tributaria en Enero de cada ao, como lo seala la
Primera Disposicin Complementaria del Texto nico Ordenado de la Ley Orgnica
del Poder Judicial, D.S. N 017-93-JUS del 3 de Julio de 1993, modificado por el Art. 4
de la Ley N 26846 del 23 de Julio de 1997.

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La Unidad Impositiva Tributaria en el ao 2007 es la cantidad de S/.3,450.00 - En


consecuencia, en el 2007, las remuneraciones se embargan, hasta el 30% del
exceso de S/. 1,725.00 mensuales, sumas menores no pueden embargarse, en la
medida que esta cantidad representa las 5 Unidades de Referencia Procesal.
Esta norma que faculta el embargo de las remuneraciones por deudas particulares
del trabajador, agrede los derechos del trabajador, pues se ha derogado la Ley N
8139 del 6 de Diciembre de 1935, que estableca que las remuneraciones slo son
embargables por deudas alimenticias y al haberse posibilitado el embargo para
otras obligaciones, se retrotrae la ley, a fecha anterior a 1935.

Art. 1 del Decreto Legislativo N 856, seala que constituyen crditos laborales,
las remuneraciones, la CTS, las indemnizaciones y en general, los beneficios
establecidos por ley que se adeudan a los trabajadores....Art. 4:"La preferencia o
prioridad tambin se ejerce cuando en un proceso judicial el empleador no ponga
a disposicin del juzgado bien o bienes libres suficientes, para responder por los
crditos laborales adeudados materia de la demanda".

Art. Art. 42 de la Ley N 27809 del 8 de Agosto del 2002 - Ley General del
Sistema Concursal, seala el orden de preferencia de las obligaciones del
empleador en los casos de disolucin o liquidacin de la empresa en la forma
siguiente:

Primero las remuneraciones y beneficios sociales adeudados a los trabajadores,


aportes impagos al sistema privado de pensiones o a los regmenes previsionales,
as mismo como los intereses y gastos que por tales conceptos
pudieran originarse;

Segundo los crditos alimentarios, hasta la suma de 1 UIT


mensual; Tercer los crditos garantizados con hipoteca,
prenda, anticresis, warrants, derecho de retencin o
medidas cautelares que recaigan sobre bienes del
deudor, debidamente inscrita antes de la declaratoria de disolucin o
liquidacin;

106

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Cuarto los crditos tributarios del Estado y los del Seguro Social de Salud

Quinto los crditos no comprendidos en los rdenes precedentes.

Se seala que cualquier pago efectuado por el deudor se imputar, en primer


lugar, a las deudas por concepto de capital luego a los gastos e intereses, en
ese orden.

Rebaja de salarios
En el Diccionario Enciclopdico de Derecho Usual de Guillermo Cabanellas, Tomo VII
- Pg. 26, Sobre Rebaja de Salario se dice lo siguiente:" La disminucin
remuneratoria, aparece como anormal, en principio, en el Contrato de Trabajo, puesto
que la continuidad en el desempeo de las tareas, con la experiencia que proporciona
y con la antigedad que significa, suele llevar consigo mejoras retributivas, a un lado
reajustes peridicos y automticas, por ascensos profesionales o por deterioro
monetario. De all que la disminucin de salarios, represente, por lo comn una lesin
patrimonial y personal para el trabajador, con medios para posible revisin de la
medida.

La rebaja de los sueldos, salarios, comisiones o


disminucin

de

cualquier

ventaja

que

el

trabajador obtenga por su trabajo, cuando sea


impuesta
proporciona

unilateralmente
motivo

por

suficiente

el
para

patrono,
que

el

trabajador se considere en situacin de despido por causa imputable a aquel. El


patrono no puede modificar unilateral y lesivamente las condiciones de trabajo y en el
supuesto de que las probabilidades econmicas no le permitan mantener los salarios
estipulados, debe recurrir a la suspensin o disolucin del contrato, por crisis de
produccin o seguir el correspondiente procedimiento legal, sin que al trabajador se le
pueda obligar a aceptar una disminucin en la retribucin convenida.

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La disminucin o rebaja de los salarios puede producirse:

a) En salarios fijos o estables, en cuyo caso, la rebaja no consentida, pone al


trabajador en situacin de despido indirecto,
b) Sobre remuneracin consistente en comisiones que pueden referirse:

1 A rebaja del importe de la comisin, la cual, no consentida, pone igualmente al


trabajador en situacin de despido,

2 Por disminucin de las operaciones, puede producirse por un aumento de los


empleados, por menor nmero de los artculos o por otras circunstancias que
debern ser apreciadas para determinar si constituyen causas o no del despido
indirecto, alegable por el trabajador o por obra del patrono. Cuando el trabajador
contina su servicio y percibe una remuneracin rebajada por el empresario, no
resulta admisible que reclame posteriormente la diferencia que deje de obtener por
causa de tal rebaja, alegando que no prest su consentimiento para sta.

En efecto es vlido el convenio de rebaja de remuneraciones, siempre que medie


autntica conformidad del interesado, que el consentimiento se preste con
espontaneidad y libertad, por eso, el hecho de haber percibido durante un lapso
relativamente largo los salarios, sin formular reservas, ni protesta, crea la presuncin,
de que se han admitido libremente las nuevas condiciones de trabajo."

Normas Sobre Reduccin de Remuneraciones a Empleados Privados.


Por Ley N. 9463 del 17 de Diciembre de 1941, se establece que la
reduccin de remuneraciones, aceptadas por un servidor, no
perjudicar en forma alguna, los derechos adquiridos por
servicios ya prestados, que le acuerdan las leyes Nos. 4916, 6871
y 8439, debiendo computrsele las indemnizaciones por aos de
servicios, de conformidad con las remuneraciones percibidas hasta el momento de la
reduccin. Las indemnizaciones posteriores se computarn de acuerdo con las
remuneraciones rebajadas. En el caso de servidores a comisin, se les computar las
indemnizaciones, tomndose el promedio que arroje el perodo de tiempo
comprendido entre los cuarenta y ocho meses anteriores a la reduccin.

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Intangibilidad de las remuneraciones y su preferencia en el pago


En la Ley del empleado N 4916, en la Constitucin de 1979 y 1993, se establece que
las remuneraciones son intangibles, que no se pueden tocar por el empleador, salvo
para los descuentos que la ley permite o los autorizados por el trabajador.

Los descuentos y deducciones permitidas en las remuneraciones


Se permiten que del sueldo que percibe el trabajador, se le descuenten obligaciones
legales tales como impuestos, pagos al seguro por enfermedad, pagos para la
jubilacin o AFP a la que estn adscritos, pagos por los prstamos que reciba el
trabajador, los descuentos ordenados por la Autoridad Judicial por obligaciones
alimentarias que tenga el trabajador, deudas por adelantos, etc.

Boleta de pago, contenido y caractersticas


La boleta de pago, es el instrumento bsico de prueba de la relacin laboral del
trabajador y que recibe de su empleador por la contraprestacin de su trabajo. All
figuran las remuneraciones que percibe cada semana, quincena o mensualmente, con
los descuentos que la ley permite. La boleta de pago es la copia de la informacin que
el empleador tiene en las Planillas de Salarios. El empleador est obligado a entregar
al trabajador la Boleta de pago. La falta de cumplimiento de esta obligacin es
considerada por la ley como hostilizacin, denunciable ante la Autoridad

Administrativa de Trabajo o a la Autoridad Judicial, con la imposicin de la multa


correspondiente. Los trabajadores que no
tienen

boletas

de

pago,

por

incumplimiento del empleador, estn en


desventaja para probar la existencia del
contrato

de

trabajo,

por

ello

los

trabajadores en esta situacin, deben


solicitar una Inspeccin de Trabajo, para
acreditar con el Acta respectiva, que se encuentran laborando en la empresa en la
poca de la inspeccin, que viene a suplir la boleta y a probar que el empleador no ha
cumplido con su obligacin de otorgar este instrumento laboral.

109

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Los Libros de Planillas y boletas de pago por el empleador


Planillas de Pago de Remuneraciones. D.S. N 001-98-TR del 22 de Enero de 1998
establece obligacin de los empleadores de llevar Planillas de Pago (Art. 1). Debe de
registrarse a los trabajadores dentro de los 72 horas de ingresado al centro laboral
(Art. 3). El pago de la remuneracin, se acreditar con la Boleta de Pago, que tendr
los mismos datos de la Planilla (Art. 18).
El original de la Boleta, ser entregada al trabajador, a ms tardar a los 3 das de
efectuado el pago (Art. 19). La firma del trabajador en la Boleta, no implica que el
trabajador no pueda reclamar lo que le corresponde, si no se considera en la Boleta
(Art. 20). Se deroga el D.S. N 015-72-TR a partir del 1 de Febrero de 1,998(Primera
Disposicin Transitoria y Complementaria). No rige para trabajadores del Hogar
(Cuarta Disp. Trans. y Comp.).

El Derecho Comparado en las remuneraciones


ARGENTINA
La remuneracin a la que tiene derecho el trabajador no ser menor al salario mnimo.
Los salarios estn protegidos por reglamentaciones muy concretas para impedir que
los empleadores limiten de cualquier modo la libertad del trabajador para disponer de
sus salarios. En casos de insolvencia del empleador, las reclamaciones del trabajador
estn protegidas por el privilegio, de modo que estos gozan de prioridad frente a otros
acreedores, incluidos el Estado y la seguridad social, excepto ante acreedores
garantizados con respecto a bienes que tienen hipotecas.

VENEZUELA
La Constitucin establece que todo trabajador tiene derecho a un salario suficiente
para llevar, con su familia, una vida digna, con las necesidades bsicas cubiertas. El
salario comprende entre otros elementos, las comisiones, primas gratificaciones,
participacin en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, as como
recargas por das feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentacin,
vivienda.

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El salario no puede ser menor del mnimo, que debe ser ajustado cada ao.
El salario es de libre disposicin, es irrenunciable, se aplica el principio de igualdad al
mismo, debiendo haber relacin entre el monto del salario y el costo de vida. Debe ser
pagado en efectivo, directamente al trabajador o a quien l autorice.

ALEMANIA
El salario no puede ser menor del salario mnimo establecido en el Convenio Colectivo
pertinente. En Alemania no existe el salario mnimo legal. El salario puede embargarse
por terceros, si el trabajador no ha cumplido con sus obligaciones y se ejecuta por
sentencia judicial.

ITALIA
La Constitucin establece el derecho del trabajador a
percibir un sueldo digno para l y su familia. La Ley no
fija ningn salario mnimo. No obstante la mayora de los
trabajadores estn cubiertos por un acuerdo sobre el
salario

bsico,

establecido

mediante

negociacin

colectiva.

Es posible solicitar al juez, que fije un salario mnimo, el


cual sera vinculante nicamente para las partes
implicadas en un contrato de trabajo individual. Los intereses del trabajador ocupan el
segundo puesto en importancia, tras los impuestos y las tasas del tribunal en el
patrimonio del empleador. No obstante se paga antes a los acreedores pignoraticios,
que a los trabajadores por acciones afectadas con hipotecas. Los salarios protegidos
son los que corresponden a los ltimos 3 meses de la relacin laboral, con un lmite de
un ao antes de declararse el empleador insolvente. Hay un fondo de garanta que
cubre las indemnizaciones por despido, en caso de que no pueda ser pagado debido a
la insolvencia del empleador.

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JAPN
Todo empleado tiene garantizado un salario mnimo.
Los salarios, estn salvaguardados en caso de quiera, dndose prioridad a las
reclamaciones salariales en la cuestin de compensacin de deudas.

FEDERACIN DE RUSIA
Los trabajadores tienen derecho a percibir una remuneracin no inferior al mnima
fijada por la ley. Existe una Ley de indexacin de Ingresos y Ahorro Monetario de
1992. Los salarios deben de pagarse de manera peridica, pero como mnimo esa
periodicidad debe ser cada quince das.

112

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Lecturas Recomendadas

REMUNERACIN Y BENEFICIOS LABORALES:


http://www.plades.org.pe/descargar-Archivos/Evento%204to%20Seminario%20%20Proyecto%20VISO/remuneracion_beneficios_laborales_25Jun.pdf

DESCANSOS REMUNERADOS:
http://www.aele.com/img_upload/d50b9481e4320dc850313baa3d4545e2/Descanso
s_Remunerados.pdf

Actividades y Ejercicios

1. Investiga y Menciona los descansos remunerados en el Per.


Desarrllalo a travs de Descansos Remunerados.

2. Mencionar los tipos de contratos existentes en la actualidad y


explique cada uno de ellos.
Desarrllalo a travs de Tipos de Contratos.

113

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Autoevaluaciones

1) El descanso se le otorga al trabajador:

a. Durante la duracin de su contrato.


b. Al trmino de su contrato.
c. Al cumplir tres meses de contrato.
d. Solo cuando cumplen dos aos.
e. Solo a los trabajadores nombrados.
2) Si se labora 6 das la remuneracin del domingo es:
a. Es el valor de da y medio.
b. Es el valor de medio da.
c. Es el valor de dos das.
d. Es el valor de un da.
e. No son remuneradas.
3) El descanso semanal no basta para la recuperacin del trabajador, es
necesario:
a. El descanso anual.
b. El descanso vacacional.
c. El descanso semanal.
d. Los das feriados.
e. Permiso semanal.

4) El descanso vacacional puede reducirse de _______________ de remuneracin.

a. Veintiocho a quince das.


b. Veinte a quince das.
c. Un mes a veinte das.
d. Treinta a quince das.
e. Quince a diez das.
5) De acuerdo al derecho comparado, en Alemania se conceden:
a.
b.
c.
d.
e.

24 das de vacaciones.
30 das de vacaciones.
15 das de vacaciones.
5 das de vacaciones.
10 das de vacaciones.

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6) Entre las clases de salario o remuneracin tenemos a:


a. El trueque.
b. El intercambio diurno.
c. El salario accesorio.
d. El salario final.
e. El salario del despedido.

7) El integrado por los beneficios que el trabajador percibe, cuando se cumple


el plazo o las condiciones estipuladas, se refiere a:
a. El salario simple.
b. El salario diferido.
c. El salario innovador.
d. El salario vacacional.
e. El salario dominical.

8)

El salario como medio de subsistencia, es objeto especial de proteccin, por


parte de la legislacin. Se refiere al concepto de :
a. Salario diurno.
b. Salario nocturno.
c. Asalariado.
d. Salario mnimo.
e. Salario consejal.

9) Para establecer el lmite de remuneraciones inembargables, fue fijada en el


monto del __________ de la Unidad Impositiva Tributaria
a. 20%.
b. 15%.
c. 10%.
d. 30%.
e. 22%.

10) Es la retencin de los salarios dispuesta por orden judicial.


a. Embargo de salario.
b. Salario compartido.
c. Descuento por alimentos.
d. Salario de uso.
e. Embargo de bienes.

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Resumen

UNIDAD DE APRENDIZAJE III:

Los trabajadores, durante la vigencia de su contrato laboral, gozan de descansos,


remunerados o no, tales como el de medioda, hasta tres horas y media hora, durante
la jornada de trabajo, en horario partido; el de un da cada semana; los que
corresponden a feriados no laborales; las vacaciones anuales; los que corresponden
por enfermedad (accidentes, maternidad y otros). La percepcin del Salario Dominical
es proporcional a los das laborados. El descanso semanal no basta para la
recuperacin del trabajador, es necesario el descanso anual.

La oportunidad del descanso vacacional ser fijada de comn acuerdo entre el


empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de
la empresa y los intereses propios del trabajador. La remuneracin vacacional es
equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de
continuar laborando. Se considera remuneracin, a este efecto, la computable para la
compensacin por tiempo de servicios, aplicndose analgicamente los criterios
establecidos para la misma.

El Salario Mnimo, como medio de subsistencia, es objeto de especial proteccin, por


parte de la legislacin laboral. Esta proteccin no se manifiesta solamente respecto al
cumplimiento del pago del salario, sino que se introduce en la faz negociadora, para
limitar la autonoma de las partes del contrato individual de trabajo, mediante el
establecimiento de un salario mnimo. La fijacin del salario por obra, deber
considerar la proporcin entre remuneracin y tiempo, a fin de que el trabajador
perciba, por el servicio efectivo correspondiente a la jornada mxima legal, el salario
mnimo establecido por la ley o el salario bsico estipulado en los convenios
normativos.

La rebaja de los sueldos, salarios, comisiones o disminucin de cualquier ventaja que


el trabajador obtenga por su trabajo, cuando sea impuesta unilateralmente por el
patrono, proporciona motivo suficiente para que el trabajador se considere en situacin
de despido por causa imputable a aquel. En la Ley del empleado N 4916, en la
Constitucin de 1979 y 1993, se establece que las remuneraciones son intangibles,
que no se pueden tocar por el empleador, salvo para los descuentos que la ley permite
o los autorizados por el trabajador.

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117

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Introduccin

a) Presentacin y contextualizacin
Dentro del derecho laboral como parte integrante se encuentran los beneficios a
que tiene derecho el empleado, este derecho esta conformado por el pago de CTS
y dems, y no menos importante las utilidades, correspondiendo esto a las
empresas como una obligacin directa en beneficio de sus empleados.

b) Competencia
Explica la utilidad e importancia de la CTS, y la obligatoriedad por parte del
empleador de realizar el depsito correspondiente a las utilidades.

c) Capacidades
1. Comprende la evolucin de la CTS y los depsitos semestrales.
2. Identifica en contenido de la CTS y las retenciones a las que es pasible, as
como su intangibilidad.
3. Reconoce la forma de participacin de los trabajadores y los derechos que le
asiste con relacin a las utilidades.
4. Conoce los requisitos necesarios para la percepcin de las utilidades
correspondientes.

d) Actitudes
Asume una actitud positiva ante la exposicin oral.
Respeta los puntos de vista distintos a los suyos.
Sentido de Organizacin. Planifica y cumple oportunamente sus tareas y
actividades diarias. Presenta sus trabajos en forma organizada.

e) Presentacin de Ideas bsicas y contenidos esenciales de la Unidad:


La Unidad de Aprendizaje 04: La Compensacin por Tiempo de Servicio
(CTS) y las Utilidades comprende el desarrollo de los siguientes temas:
TEMA 01: Concepto, Evolucin y Depsitos de la CTS.
TEMA 02: Contenido, Determinacin, Retencin e Intangibilidad de la CTS.
TEMA 03: Participacin de Utilidades: Evolucin y Estado Actual.
TEMA 04: Requisitos para la Percepcin de las Utilidades.

118

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Concepto,
Evolucin
y Depsito
de la CTS

TEMA 1

Competencia:
Comprender la evolucin de la CTS y los
depsitos semestrales.

119

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Desarrollo de los Temas

Tema 01: Concepto, Evolucin y Depsitos de la CTS


CONCEPTO Y NATURALEZA DE LA CTS

"La indemnizacin por despido, es el resarcimiento


principal

ms

frecuente

que

origina

la

injustificada ruptura del contrato de trabajo, por


iniciativa patronal, es la que se funda en la
antigedad o tiempo de servicios del trabajador en
la empresa que lo expulsa de su personal. De all
que se utilicen como sinnimos de indemnizacin
por despido: Indemnizacin por antigedad y tambin indemnizacin por cesanta.
Como nocin general, sea cual sea la denominacin que se prefiera, cabe
expresar que se trata de una compensacin econmica que el empresario abona
al trabajador por el lapso de servicios prestados y por los perjuicios que le causa la
ruptura de contrato sin motivo imputable al obrero o al empleado".

Con el tiempo dej de ser resarcimiento por despido y pas a ser un beneficio
social, para el sostenimiento del trabajador en la poca que deja el empleo, como
un ahorro por los aos servidos al empleador y que se otorga sin considerarse la
dejacin del empleo por causa justificada o por renuncia.

El nacimiento de la CTS en el Per


Desde su inicio en 1902, con el Art.296 del Cdigo
de Comercio, tuvo estrecha vinculacin con ocasin
del despido del trabajador y por esta razn es que se
establecieron pagos indemnizatorios a favor de los
trabajadores despedidos injustamente de su centro
laboral, como un sueldo de indemnizacin a su favor, si el empleador proceda a
despedirlo en forma arbitraria del trabajo y se perda este derecho, cuando era el
trabajador responsable del despido por sus actos, en perjuicio del empleador.

120

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En 1924, esta indemnizacin por despido se incrementa, con la Ley


N 4916, en montos que van desde un sueldo hasta 2 aos,
hasta 12 sueldos desde 25 a 30 aos de servicios. En 1928, con
el Reglamento de la Ley N 4916, se establece que cuando el
empleado se retira con un aviso de 40 das, tiene derecho a la
indemnizacin. A partir de esta fecha, se separa el goce del
beneficio o la indemnizacin, con el hecho del despido del
trabajo. En 1930, con la Ley N 6871, se incrementa el beneficio a
medio sueldo por cada ao de servicios. En 1936 con la Ley N
8439, sube a 1 sueldo por cada ao de servicios para los empleados.
En 1944, con la Ley N 10211, seala que el empleado percibe la indemnizacin si
se retira del trabajo, dando un aviso de 15 das anticipados al empleador.

Con las Leyes N 10239 y 10329, del ao 1945, se ratifica el beneficio de la


indemnizacin, por retiro o despedida a un sueldo por ao de servicios para
empleados. En 1962, con la Ley N 13842, se otorga para los obreros, por retiro o
despedida 30 jornales por cada ao de servicios.
Hasta que en Noviembre de 1970, con el Decreto Ley N 18471, con la Ley de
Estabilidad Laboral, la separacin del beneficio por CTS y por indemnizacin por
despedida injustificada es absoluta y se otorgan en forma separada, no existiendo
entre ellas vinculacin alguna, dependiendo su otorgamiento, a las particulares
caractersticas de cada una de ella.
En 1975, con el Decreto Ley N 21116, se establece que el despido del trabajador
por falta grave, no produce la prdida de la CTS, por considerar que el derecho est
ganado por los aos de labor que tiene el servidor.

En 1983 por Ley N 23707se seala 3 formas de percibir la CTS, dependiendo del
ingreso del trabajador, antes o despus de Julio de 1,962.

Por Ley N 25223 del 06 de Marzo de 1990: seala que a partir del 01 de Enero de
1990, la CTS de los empleados, se calcula en 3 formas, dependiendo de su ingreso
desde 1962 a 1979; de 1980 a 1990 y de 1991 para adelante. Autoriza la indexacin
del Ingreso Mnimo Legal a partir del

121

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01 de Enero de 1990 para efectos del clculo indemnizatorio, de acuerdo al ndice de


Precios al Consumidor de a Provincia de Lima (Art. 4).
Por Decreto Legislativo No. 650 del 23 de Julio de 1991 se aprueba la actual Ley de
CTS.

Su evolucin y estado actual


La CTS ha tenido en los sindicatos
de la Repblica, su nacimiento y
vigoroso

desarrollo.

Con

los

beneficios que se han conseguido a


travs del Pliego de Reclamos, fue
creciendo su otorgamiento como
indemnizacin por despedida, para
pasar luego a una indemnizacin
por los

aos

laborados

en

la

empresa y que se haca justificado su pago, al quedar el trabajador fuera de la


misma y que le servira para que pueda utilizarla como un capital para emprender
un negocio o realizar lo que ms le convenga a sus intereses personales. En la
Negociacin Colectiva, aparece logrado este beneficio, que se fue incrementando
poco a poco, hasta llegar a 30 jornales o un sueldo por cada ao se servicios.
Actualmente tiene la naturaleza de un beneficio social, motivado por el cese en el
trabajo y constituye un beneficio para la familia del trabajador.

LA REMUNERACIN COMPUTABLE.
Actualmente rige el Decreto Legislativo N 650, sin ninguna alteracin, con estas
caractersticas generales:

A) Remuneraciones Computables: La bsica y todas


las percibidas regularmente, en dinero o en especie,
cualquiera sea su denominacin y que sea de libre
disposicin por el trabajador.

122

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B) Remuneracin No Computable:
Las gratificaciones extraordinarias percibidas a ttulo de liberalidad del empleador,
la participacin de utilidades, la canasta navidea, el valor de los pasajes al centro
laboral, la asignacin escolar anual, la de matrimonio, nacimiento de hijos,
cumpleaos y fallecimiento, bienes entregados para consumo directo del
trabajador y que produzca el empleador, los que se otorgue para el desempeo de
la labor, como viticos, representacin, vestuario y el refrigerio que no constituye
alimentacin principal y la alimentacin proporcionada directamente por el
empleador que tenga la calidad de condicin de trabajo que es indispensable para
el servicio cuando se derive de mandato legal.

Los depsitos semestrales de la CTS, la entidad y el depositante


El Decreto Legislativo N 650 - La Ley de la CTS - seala que el empleador cada
semestre depositar en una entidad financiera que seale el trabajador, la parte
de la CTS que corresponde, no hacerlo le acarrea sanciones y multas. Esta norma
fue desnaturalizada desde el ao 2000 hasta el ao 2004, que se han emitido
Decretos de Urgencia, que permitan la ampliacin del plazo, para que
empleadores retengan en su poder los depsitos de la CTS y no los depositen en
las entidades financieras y en otros casos, se haba sealado que se cumpla con
la obligacin, si se depositaba mensualmente el 8.33% de la remuneracin del
trabajador de dicho mes y este depsito era de libre disposicin del trabajador, sin
las limitaciones que se sealan en la ley, con lo cual, estaba perdiendo su objetivo
y fin la CTS, ya que se converta en una remuneracin mensual, dejando de ser un
beneficio social para cubrir las contingencias del cese del trabajador.

Por el Decreto de Urgencia N 24 -2003


del 29 de Octubre del 2003, seal que
deba volverse a partir del mes de
Octubre del 2004, al rgimen normal
establecido por el Decreto Legislativo
N 650, siendo de libre disposicin la
CTS hasta el mes de Mayo del 2004 y a partir del mes de Junio, se limita al 80%.,
en Julio al 60%, en Agosto el 40%, Setiembre el 20%.

123

Contenido,
Determinacin, TEMA 2
Retencin, e
Intangibilidad
de la CTS
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Competencia:
Identificar en contenido de la CTS y las
retenciones a las que es pasible, as como su
intangibilidad.

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Tema 02: Contenido, Determinacin, Retencin e


Intangibilidad de la CTS
Contenidos de la CTS en la ley
1.- Cdigo de Comercio - Ley del ao 1902 - "En los casos en el que el empeo no
tuviera tiempo sealado, cualquiera de las partes podr darlo por fenecido,
avisando a la otra con un mes de anticipacin. El factor o mancebo tendr derecho
en este caso al sueldo que corresponde a dicha mesada". (Art. 296).

2.- Ley N 4916 del 7-02-1924: "Modifica el Art. 296 del


Cdigo de Comercio: a) "En el caso de que el empeo o
locacin no tuviera tiempo de duracin determinada,
constante en instrumento pblico, podr cualquiera de las
partes, darlo por fenecido dando aviso de 90 das al empleador
y de 45 das al empleado (Rebajado a 40 das por Ley N 5119 del
15-06-1925- Rebajado a 15 das por la Ley N 10211 del 21-121944); b) En caso de que el empleador despida al trabajador, ste
percibir - Hasta 2 aos, 1 sueldo - De 2 a 5 aos 2 sueldos - De 5 a 10 aos 4
sueldos - De 10 a 20 aos 8 sueldos - De 20 a 25 aos 10 sueldos y de 25 a 30
aos 12 sueldos.(Art. 1). En caso de despedida...el empleado no tendr derecho
ni al aviso previo de despedida, ni a la indemnizacin, ni beneficio de ninguna
clase. (Art. 2).

El empleado que se retira sin avisar al patrn,


perder todos los derechos que la ley le acuerda
y se le reducen a la mitad si el aviso de
despedida del principal obedeciera a comprobado
desmedro de los negocios de sta. (Art. 6). Los
derechos

que

concede

esta

ley,

son

irrenunciables e inembargables. (Art. 7). La


presente ley ampara a las mujeres y a los menores, sin alterar los beneficios que
la ley sobre trabajo de mujeres y menores les acuerde". (Art. 9).

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3.- Reglamento de la Ley N 4916 del 22-06-1928:


"Considera empleados a los que prestan servicios en oficinas o escritorios (Art.
1). No estn comprendidos en la Ley N 4916 los que prestan servicios de
orden domstico u obrero (Art. 2)
No estn comprendidos en la Ley N 4916 las personas que trabajan menos de
4 horas diarias, a excepcin de periodistas, contadores que perciben sueldo (Art.
5). Durante los 3 primeros meses de servicios, se consideran de prueba (Art.
6). Toda cantidad, aparte del sueldo que de modo permanente y fijo perciba el
empleado, deber acumularse al sueldo para el clculo de las indemnizaciones
(Art. 10). Se considera abandono violento del empleo la ausencia del trabajo
que dure ms de 3 das, salvo casos de enfermedad comprobada (Art. 12). El
aviso de despedida ser necesariamente por escrito-Art. 16
En caso de despedida durante el plazo de 90 das, el empleado tiene derecho a
1 hora diaria, dos medios das, o 1 da a la semana, a su eleccin para que
consiga nuevo trabajo (Art. 19). No debe de despedirse al empleado que tiene
otro trabajo en horas y puntos distintos sin dao alguno al patrn (Art. 20).

El empleado que durante el aviso de despedida sea negligente o perjudique al


patrono, o sea disciplinado, podr ser despedido inmediatamente (Art. 23). El
empleado que comunique el retiro, podr ser dispensado por el patrn (Art. 24).
Entrega del Certificado de Trabajo al trmino de la relacin laboral (Art. 25).
Despedida indirecta es la hostilidad manifiesta o velada, manifestada por la
rebaja del sueldo, cambio de colocacin, maltrato, falta de pago en los plazos
convenidos, no cumplimiento de las obligaciones pactadas(Art. 26). Cuando el
empleado renuncia con una anticipacin de 40 das, tiene derecho a los
beneficios de la ley y el patrn puede pagarlos en sumas parciales, en sumas no
inferiores al sueldo mensual (Art. 43) (Modificado por la R.S. del 11 de Junio de
1940). Las cantidades que adeuden los empleados a sus patrones, por
adelantos de sueldos y venta de mercadera, se descontarn de las sumas por
despedida (Art. 48). En caso de venta, fusin de negocios, traspaso o cambio
de giro del negocio, conservarn los empleados todos los derechos que la ley
les acuerde y no podrn ser despedidos, sino con el aviso anticipado y las
indemnizaciones y derechos de la ley (Art.49).

126

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Los derechos y beneficios concedidos por esta ley, se computarn, teniendo en


cuenta, nicamente, el sueldo o cantidad fija de dinero que mensualmente reciba
el empleado, con prescindencia de toda otra renta, gratificacin, beneficios o
inters que perciba y salvo el caso del Art. 10 de este Reglamento(Art. 50). Son
nulos todos los contratos celebrados entre el patrn y sus empleados en los
cuales se estipule beneficios inferiores a los concedidos por la ley (Art. 54). El
50% en caso de quiebra o liquidacin forzosa, constituye crdito preferencial a
favor del empleado(Art. 57).(Igual en caso de siniestro-Art. 59)".

4.- Ley N 10239 del 30 de Agosto de 1945:"Art. nico La


compensacin que debe de pagarse a los empleados de
comercio, en los casos de retiro o despedida, se computarn
a razn de un sueldo por cada ao de servicios"

5.- D.S. del 20 de Mayo de 1950:"En caso de despido o retiro


del trabajo, los empleadores pagarn la CTS, los salarios
devengados, vacaciones y dems beneficios que adeuden al
empleado u obrero, dentro de las 48 horas siguientes al
trmino del contrato de trabajo(Art. 1). Si el trabajador no se apersona, el
empleador debe depositar las sumas en la Caja de Depsitos y Consignaciones
(Art. 2).

6.- Ley N 12015 del 2 de Diciembre de 1953:


"Artculo nico .- Las indemnizaciones de los empleados, a
las cuales se refieran las Leyes N 4916, sus modificatorias y
ampliatorias, se computarn sobre la base del sueldo y de
toda otra cantidad que por cualquier concepto perciban de
modo permanentes y fijo, salvo las que tengan aplicacin a
determinado gasto y no sean libre disposicin del empleado,
exceptundose de estas ltimas las que se refieren a gastos
de alimentacin, que s se acumularn al sueldo cuando se
perciban en forma permanente y fija".

127

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7.- Ley N 13842 del 12 de Enero de 1962:


"Elevase a treinta jornales por cada ao de
trabajo la compensacin que por el tiempo de
servicios recibirn los obreros de sus respectivos
principales (Art. 1). La compensacin a que se
refiere el Artculo 1o., se aplicar para los
servicios que se presten despus de la fecha de
promulgacin y la publicacin de esta ley, la que corresponde a los servicios que
se hubieran prestado en aos anteriores, se regular de acuerdo a las
disposiciones vigentes antes de su expedicin (Art. 2).
8.- 14218 del 19 de Octubre de 1962:"Los empleados y obreros despedidos dentro
del periodo de prueba de 3 meses recibirn un dozavo de su remuneracin
mensual por cada mes de labor".

9.- Decreto Ley N 21116del 13 de Marzo de 1975: "A partir de la fecha de


promulgacin del presente Decreto Ley, la despedida por falta grave de los
trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, no ocasionar la
prdida de la compensacin por tiempo de servicios (Art. 1). La compensacin por
tiempo de servicios, en el caso de comisin de falta grave, ser entregada en
mensualidades consecutivas iguales a la remuneracin que estaba percibiendo el
trabajador, a la fecha de su despido hasta cubrir el importe de sta (Art. 2).

En los casos en que la comisin de


falta grave a que se refiere el Art. 2o.
del

Decreto

ocasionado
empleador.

Ley
daos
El

18471
y

hubiera

perjuicios

monto

de

al
la

compensacin por tiempo de servicios


que corresponda al despido ser consignado en el Banco de la Nacin en entregas
mensuales, como lo establece el artculo anterior y quedar a las resultas del juicio
correspondiente para responder por la indemnizacin o reparacin a que hubiera
lugar (Art. 3)

128

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10.- Ley N 25223 del 06 de Marzo de 1990:


"A partir del 01 de Enero de 1990, la compensacin por tiempo de servicios de los
trabajadores empleados, sujetos a la Ley No. 4916, sus ampliatorias y
modificatorias, que ha ingresado a laborar con posterioridad al 11 de Junio de
1962, se calcular sobre la base del ltimo sueldo, incluido todas las
bonificaciones que perciba, por cada ao de servicios, considerando que pasado 3
meses se calcular como un ao ms de servicios (Art. 1). Por el perodo anterior
al 01 de enero de 1990, los trabajadores comprendidos en el artculo precedente,
que continen prestando servicios a la fecha de vigencia de la presente Ley,
percibirn su compensacin por tiempo de servicios en la forma siguiente: a) Por el
perodo comprendido entre el 12 de Julio de 1962 y el 30 de Setiembre de 1979, la
compensacin no exceder de un Ingreso Mnimo Legal vigente al trmino de la
relacin laboral, por cada ao de servicios; y, b) Por el perodo comprendido entre
el 01 de octubre de 1979 y el 31 de diciembre de 1989, la compensacin se
calcular sobre la ltima remuneracin percibida, con un tope mximo de diez (10)
Ingresos Mnimos Legales que estuvieran vigentes a la fecha del cese (Art. 2). Lo
dispuesto por el artculo 1o. precedente, alcanza a los trabajadores mencionados
en dicho artculo, que estuvieran laborando a la publicacin de esta Ley (Art. 3). El
Ingreso Mnimo Legal se indexar a partir del 01 de Enero de 1990 para efectos
del clculo indemnizatorio, de acuerdo al ndice de Precios al Consumidor de a
Provincia de Lima (Art. 4).(Presidente Alan Garca Prez).

11.- Decreto Legislativo No. 650del 23 de Julio de 1,991 Seala la CTS de los
trabajadores empleados y obreros de la actividad privada, con depsitos
semestrales, en las instituciones financieras del pas a solicitud del trabajador. El
Clculo el depsito semestral es en base a la ltima remuneracin anterior a la
fecha del depsito, que son en los meses de Mayo y Noviembre de cada ao, a la
que se adicionar el promedio de las remuneraciones adicionales que se perciban
por trabajos en Turnos, Gratificaciones, Alimentos y cualquier ingreso que tenga la
libre disponibilidad y sea permanente. La falta de depsito realizada por el
empleador, lo obliga al pago de los intereses que se ha dejado de percibir el
trabajador por los depsitos no efectuados. Puede convenir con el trabajador no
realizar los depsitos, hasta un total de 4 aos, pagando los intereses legales. El
trabajador al cese retirar el total del depsito. Por Normas excepcionales, el
gobierno ha permitido el retiro hasta del 100% de la CTS depositada para
incentivar la economa, a partir del ao 2000 hasta Julio del 2005.

129

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Formas de determinacin del monto

UN EJEMPLO DE DETERMINACIN DE LA CTS

Pedro Jurez Zalazar es empleado de la Empresa Cascabel SAC, ingres a laborar el


14 de Enero de 1992 y se retira del trabajo el 24 de Marzo del 2007, su remuneracin
bsica es de S/. 1000.00 y percibe 2 gratificaciones anuales, una en Julio y otra en
Diciembre. Tiene 2 hijos, por los cuales percibe el 10% de la remuneracin mnima
como asignacin familiar cada mes, conforme ley. Cunto es lo que le corresponde
percibir por CTS a este trabajador, si no ha recibido su CTS durante su tiempo
laborado?.

Lo primero: Fijar el monto de la remuneracin computable para los efectos del


pago de la CTS:
1) Bsico: . . . . . . . . ... S/. 1,000.00
2) Promedio de gratificaciones anuales:
S/. 2,000.00 entre 12 .. . .. .... 166.66
3) Promedio por Asignacin Familiar: ...... .. 50.00
4) Total de la remuneracin computable para CTS.... 1,216.66

Lo segundo: establecer el tiempo de servicios


laborado por el empleado:
Ingres el 14 de Enero de 1992
Ces el 24 de Marzo del 2007
Tiene 15 aos con 2 meses y 10 das.
Liquidacin conforme el Decreto Legislativo N
650
Un solo perodo.
Son 15 aos, 2 meses y 10 das.
S/. 1,216.66 X 15 + 2 dozavos + 10 treintavos. S/. 18,249.90 + 202.76 + 33.70 = S/.
18,486.36
TOTAL POR PAGO DE LA CTS ES S/. 18,425.69

130

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Retencin de la CTS por falta grave

Si el trabajador es despedido por falta grave que origine perjuicio econmico al


empleador, ste notificar al depositario para que se retenga a las resultas del juicio
que promueva el empleador. La accin por daos deber iniciarse dentro de los 30
das naturales de producido el cese. Si vence el plazo, sin promoverse la accin,
caduca el derecho del empleador.

3) D.U. N 067-2002 del 25 de Diciembre del 2002:


Autoriza de manera extraordinaria voluntaria y por nica vez a los trabajadores para
que retiren hasta el 100% de su CTS para que atiendan compromisos con las
entidades financieras donde figuren tales depsitos como garanta de esos crditos.
El retiro se podr realizar dentro de los 60 das de la norma. Como se aprecia, es un
caro favor a los banqueros, por parte del Estado.
La presente asignatura, tiene por objeto el estudio de los diferentes institutos del
derecho individual de trabajo, en su aspecto doctrinario, histrico, normativo y
prctico. Se analiza el Derecho de Trabajo, el Contrato de Trabajo, la Proteccin del
Trabajo, la Jornada de Trabajo, los Descansos Remunerados, las Remuneraciones y
los Salarios, la CTS y la Participacin de Utilidades.

La intangibilidad de la CTS.
Solamente por alimentos, puede retirar hasta el 60 % y 80%
para adquisicin o construccin, reparacin o ampliacin de
vivienda nica del trabajador, hasta el 10% por matrimonio
civil y 10% por fallecimiento de cnyuge.

El Derecho Comparado y la CTS.


VENEZUELA
Los trabajadores tienen derecho a una prestacin de antigedad o prestacin de fin de
contrato, a razn de 5 das de salario por mes, a partir del cuarto mes de servicio y
pagadero a la terminacin del contrato en la forma siguiente: 15 das de salarios por
ms de tres meses de servicios y menos de seis; cuarenta y cinco das de salario por
el primer ao o ms de seis meses de servicios; y sesenta das de salarios por ao de

131

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servicios o fraccin superior a partir del segundo


ao. Adicionalmente se les pagar el equivalente
a dos das de salario por ao hasta un mximo
de treinta das de salario.
El monto de la prestacin debe ser depositado
mensualmente ganando intereses, pagaderos
anualmente.

Los trabajadores pueden recibir anticipos hasta de un 75% para cumplimiento de


obligaciones de inters familiar.
En el caso de trabajadores despedidos injustamente, adems de la prestacin
sealada, reciben 30 das de salarios por ao de servicios, hasta un mximo de 150
das de salarios.

ITALIA

Al cese, el trabajador recibe el 7.5% del salario anual ms la revaluacin segn un


ndice compuesto del 75% del aumento del ndice de precios + el 1.5%. Puede
pagarse hasta el 70% por adelantado, si se ha cumplido 8 aos de servicios y si
piensa adquirir su residencia particular o por razones de salud, o licencia por estudios.

132

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Participacin
de

Utilidades:

TEMA 3

Evolucin y
Estado Actual
Competencia:
Reconocer la forma de participacin de los
trabajadores y los derechos que le asiste con
relacin a las utilidades.

133

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Tema 03: Participacin de Utilidades: Evolucin y


Estado Actual
LA PARTICIPACIN DE UTILIDADES
Definiciones:
Sobre Utilidad y Participacin el Dr. Antonio
Vsquez Vialard dice: "Trabajo y participacin.
Cuando la tarea se realiza junto con otros, lo que
es usual para la mayor parte de los trabajadores
en el mundo moderno, que la hacen en grandes
concentraciones...el trabajador en razn de su
condicin de hombre que conlleva un alto grado de dignidad, tiene derecho a
participar en la comunidad que integra, por lo menos con igual ttulo que el que se
le reconoce al capital...De acuerdo con su naturaleza, el trabajador tiene derecho
a participar libre y activamente en la colaboracin y control de las decisiones que
lo afectan.

Debe destacarse el sentido de la empresa como participacin comunitaria.


Muchas de las labores que se realizan en las empresas modernas, parecera que
corresponden a la categora de trabajo forzado, caracterizado ste como aqul
que se efecta sin sentido, sin ley de eternidad, como si fuera slo la
consecuencia de un castigo y de una desgraciada necesidad, imposible de evitar,
para poder obtener lo indispensable para poder mantener la vida"
"Distintos tipos de participacin en la empresa:

1) En los Beneficios.
a) En los resultados econmicos,
b) En la propiedad.
2) En las decisiones.
3) A ser informados y consultados.

134

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Por ello resulta de utilidad algunos mecanismos de consulta, programa de


sugestiones, mesas redondas, juntas departamentales, comisiones consultivas,
comits

para

tareas

propias,

equipos

autnomos,

descentralizados

administrativos, la delegacin y administracin por objetivos. Esta tcnica trata de


que la mayor parte del personal sienta que participa(a distintos niveles) en la
conduccin...aqul no tiene la condicin de que es ajeno al grupo, a las decisiones
que se toman y sus resultados, sino que en esa labor compromete su
responsabilidad.

No siempre los hombres estamos dispuestos a


poner el hombro, a colaborar...esa experiencia
que se trasunta no slo en la vida personal, sino
que contagia a otros(a veces ms jvenes),
acta como un impedimento para lograr formas
ms humanas de relacin dentro y fuera de la
empresa. En el Libro Poltica Laboral en el Grupo Andino" de Luis Aparicio Valdez
- Pg. 52-53- (25) y con la finalidad de sealar alguna referencia en Amrica
Latina sobre este derecho de participacin de los trabajadores en las utilidades de
las empresas dice:
- " Bolivia: 1 prima anual no inferior al sueldo de 1 mes.
- Colombia: Prima de servicios. 1 remuneracin anual.
- Chile: 20% a los empleados y 10% a los obreros.
- Ecuador: El 15% a favor de los trabajadores.

La Participacin de los Trabajadores en las Leyes Peruanas

1.- Segunda Parte del Art. 6 de la Ley N 4916 del 7 de Febrero de 1924 seala que
en todo caso en que el dependiente o empleado fuera co-participe en las utilidades
de los negocios de su principal o patrn, no le alcanzan los beneficios de esta
ley(sobre la CTS).(Precisado por la Ley N 5119 del 15 de Junio de 1925 en el
sentido, de que para la prdida de los beneficios indicada, debe de haber sido
expresamente estipulado en el contrato de empeo o locacin de servicios y
referirse en forma personal y directa al empleado beneficiario y constando el
contrato en instrumento pblico)(Derogado por la Ley 26513).

135

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2.- Art. 45 de la Constitucin de 1933:"El Estado favorecer un rgimen de


participacin de los trabajadores en los beneficios de las empresas y legislar
sobre los dems aspectos de las relaciones laborales sobre la defensa de los
trabajadores en general"

3.- Decreto Ley N 10908 del 3 de Diciembre de 1948 (Dictadura de Odra). Establece
a partir del 1 de Enero de 1949, el Rgimen de Participacin de los Empleados y
Obreros en las Utilidades que obtengan las Empresas y Empleadores, siempre que
sus recursos no sean menores de S/. 50,000.00 (Art. 1).

El monto de las utilidades es de 30% de las utilidades netas (Art. 3).


Se distribuye conforme a los factores del monto de remuneracin, antigedad,
asiduidad y eficiencia (Art. 4).

El 20% se entrega en efectivo y el 80% en acciones intransferibles (Art. 5). El Estado


establece una Caja de Trabajo con los capitales captados de los empleados y obreros
(Art. 6).

La Caja del Trabajo tiene la finalidad de Fomentar la Construccin de casas propias


para sus asociados, que es independiente de los Seguros Sociales (Art. 7). (Derogado
por Ley N 11672 y D. Ley N 18350).

4.- Reglamento del D. Ley 10908- D.S. N del 23 de Diciembre de 1950:

- Empleados:
De 3 meses a 6 meses: 25% de la remuneracin ordinaria.
De 6 meses a 10 aos: Una quincena de remuneracin.
De 10 aos a 15 aos: el 55% de la remuneracin.
De 15 aos a 20 aos: el 60% de la remuneracin.
De 20 aos a 25 aos: el 65% de la remuneracin.
De 25 aos a 30 aos: el 75% de la remuneracin.
De ms de 30 aos el monto de una remuneracin mensual.

136

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Obreros:
De 3 meses a 6 meses: 3 das de salario ordinario.
De 6 meses a 10 aos: Una quincena de salario.
De 10 aos a 15 aos: 1 semana ms 10% del salario.
De 15 aos a 20 aos: 1 semana ms 20% del salario.
De 20 aos a 25 aos: 1 semana ms 30% del salario.
De 25 aos a 30 aos: 1 semana ms 50% del salario.
De ms de 30 aos el monto de 2 semanas de salario.

5.- Art, 7 del D. Ley N 11672 del 31 de Diciembre de


1951 seala que la contribucin de los empleadores
con capital mayor a S/. 50,000.00(Elevado a S/.
500,000.00 por la Ley N 12358 del 20-06-1955) del
3% (Elevado al 3.5% por la Ley N 13961 del 31-011962, para Control de la Tuberculosis), de las
planillas de sueldos y salarios, al Fondo Nacional de Salud y Bienestar Social(Art. 6
de la Ley)(Cambiado por el Fondo Nacional de Desarrollo Econmico por Ley N
12676 del 11-12-1956), sustituye al rgimen de participacin en las utilidades del D.
Ley N 10908, pero no exonera a los empleadores, cuya utilidad neta sea mayor del
10% del capital, del pago de la asignacin anual conforme el D.S. del 27 de
Diciembre de 1950.(Su reglamento por el D.S. del 24 de Marzo de 1952). Esta
contribucin es derogada por la Ley N 16793 del 9 de Enero de 1968.

6.- D. Ley N 18384del 1 de Setiembre de 1970, que crea la Comunidad Industrial,


define su objeto, domicilio, duracin, instalacin reconocimiento, registros,
miembros, patrimonio, fondo general, direccin. administracin, control, disolucin y
liquidacin.(Derogada por el D. Ley N 21789).

7.- D. Ley N 18350del 27 de Julio de 1970: Toda empresa industrial deducir


anualmente el 10% de su Renta Neta y se distribuir el 50% a prorrata entre todos
los trabajadores y el 50% en forma directamente proporcional a las remuneraciones
bsicas que perciban. Esta disposicin sustituye la participacin de utilidades
establecidas por la Ley N 11672 y complementarias (Art. 21).

137

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El patrimonio de la Comunidad Industrial se formar progresivamente deduciendo en


cada ejercicio el 15% de la Renta Neta de la Empresa Industrial, libre del Impuesto a la
Renta, que ser reinvertido en la misma empresa (Art. 24).

Alcanzado el 50% del Capital Social de la Empresa, la Comunidad Industrial, los


trabajadores sern individualmente propietarios de las acciones (Art. 25).

Las utilidades distribuibles, que obtenga la Comunidad Industrial, sern distribuidas


entre los trabajadores que a tiempo completo laboren para ella, por ms de un ao, el
50% a prorrata y el otro 50% proporcionalmente a los aos de servicios (Art. 27).

El rgano Director de las empresas industriales, ser integrado por lo menos con 2
Directores de la Comunidad Industrial (Art. 28).

(Este sistema de participacin en las utilidades y en la


direccin de las empresas industriales, se dispuso
tambin en las empresas Mineras (D. Ley N 18880),
Pesqueras(D. Ley N 18810), de Telecomunicaciones
(D. Ley N 19020) (Derogado por el D. Ley N 21789).

8.- Art. 6 del D. Ley N 20069 del 26 de Junio de


1973, seala que los trabajadores de predios agrcolas
de zonas de expansin urbana, dedicados a cultivos,
adems de los derechos de la legislacin laboral,
tienen derecho a una participacin no menor del 20%
de la Renta Neta, igual norma para trabajadores de granjas y establos, cuya superficie
sea mayor al triple de la Unidad Agrcola Familiar Mnima.

9.- D. Ley N 21789del 1 de Febrero de 1977: Nueva Ley de Comunidades


Industriales, Deroga el D. Ley N 18384. Establece el 13.50% de la Renta Neta para la
formacin e incremento del patrimonio de los trabajadores hasta alcanzar el 50% del
monto de Capital Social de la Empresa.

b) El 1.50% de la Renta Neta para formar y fortalecer el patrimonio de la Comunidad


Industrial (Art.38).

138

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Se crea la Cuenta Participacin Patrimonial del Trabajo:

a) Acciones Laborales,
b) Bonos de Trabajo,
c) Bonos de Reinversin y
d) Ttulos de Inters Social (Art. 40).
Anualmente la Empresa deducir el 10% de la
Renta neta que ser distribuida entre todos los
trabajadores en proporcin a los das de trabajo de cada uno de ellos en cada ejercicio
(Art. 50). Los trabajadores participarn en la gestin empresarial y designan a los
representantes para integrar el Directorio de la empresa. El mnimo es uno y estar en
relacin directa con el nmero de acciones laborales. No genera tales acciones,
representacin en la Junta General de Accionistas (Art. 61).

Limitaciones para los trabajadores a integrar el Directorio de la Empresa(que no sean


miembros de la Comunidad Industrial, tener juicio pendiente con la empresa, ser
miembro del Consejo de la Comunidad Industrial, integrar un cargo sindical, o haberlo
ejercido en los 3 ltimos aos, estar civilmente incapacitado, los declarados en quiebra
(Art. 65) (Se inicia un retroceso gradual contra los trabajadores, en las normas sobre la
participacin de ellos en la utilidad y en la direccin de las empresas, que sigue con
los D. Ley N 22329 del 7 de Noviembre de 1978, para el Sector Pesquero; D. Ley N
22333 del 14 de Noviembre de 1978, para el Sector Minero y otros). (Derogado por el
Decreto Legislativo N 677).

10.- D. Ley N 22175del 9 d Mayo de 1978 - Ley de


Comunidades

Nativas.

En

las

Unidades

Agropecuarias cuya rea exceda del triple de la


Unidad Agrcola Familiar, los trabajadores tendrn
derecho a participar del 10% de la Renta Neta
anual(Art. 99).
Los trabajadores de las empresas dedicadas a la extraccin y comercializacin de
los Recursos Forestales y de Fauna Silvestre tendrn una participacin del 10% de
la Renta Neta anual (Art. 100)(Derogado por D. Legislativo N N 677).

139

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11.- D. Ley N 22229 del 11 de Julio de 1978, se


permite la venta libre de las acciones laborales, sin
nmero de aos de tenencia por el trabajador,
flexibilizando la propiedad de tales acciones laborales
que pueden ser transferidas, prendadas, usufructuadas,
embargadas u tener otras medidas judiciales.

12.- En la Constitucin de 1979: Art. 55: "El Estado reconoce el derecho de los
trabajadores a participar en la gestin y utilidad de la empresa de acuerdo con la
modalidad de sta. La participacin de los trabajadores se extiende a la propiedad
en las empresas cuya naturaleza jurdica no lo impide".

13.- Ley N 23407(Ley de Industrias)del 28 de Mayo de 1982, establece dos sistemas


de participacin, uno de ellos deba ser decidido por los trabajadores en Asamblea
General:
Sistema I:

a) El 10% de la Renta Neta de la Empresa a ser


distribuido entre los trabajadores en proporcin
a los das efectivamente laborados y
b) El 13.5% a ser destinado exclusivamente a la
emisin

de

acciones

laborales

que

se

entregar en propiedad a cada trabajador.


c) 1.5% para la Comunidad Industrial.

Sistema II:

a) El 17% de la Renta Neta de la Empresa que se ser distribuido entre los


trabajadores que laboran en la empresa en proporcin a los das laborados,
b) Participacin en la gestin de la empresa. Los trabajadores eligen a sus
representantes en el Directorio en una proporcin del 20% de sus miembros,
c) Reducir las acciones laborales en un plazo de 10 aos con un mnimo de reduccin
del 10% anual y

140

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d) Redencin de acciones a los dueos de las acciones laborales y no las adquiridas


por transferencia (Art. 106).
En las pequeas empresas industriales en sustitucin del rgimen de Comunidades
Industriales y la participacin patrimonial del trabajo, ser del 15% de la Renta Neta,
que ser distribuida entre los trabajadores que hayan laborado a tiempo completo real
y efectivamente durante el ao (Art. 107) (La Ley de Industrias, tmidamente cumple la
Constitucin de 1979, en cuanto a la participacin de los trabajadores en la gestin,
propiedad y utilidad de las empresas y su establecimiento es anulado por el
Fujimorismo, que se declara enemigo total de los trabajadores y que un rgimen
democrtico tiene que restablecer). (Derogada esta Ley de Industrias en la parte de la
participacin, por el D. Legislativo N 677).

14.- D. Legislativo N 677del 10 de Julio de 1991, que sustituye el rgimen de


participacin laboral por el rgimen comn aplicable a las empresas privadas.

Empresas industriales y telecomunicaciones el 10%.


En la minera el 8%.
En otras actividades el 5%.(Derogado por el Decreto Legislativo N 892)

15.- En la Constitucin Poltica de 1993:


Art. 29: " El Estado reconoce el derecho de los
trabajadores a participar en las utilidades de la empresa y
propone otras formas de participacin"(Aqu hay un franco
retroceso de los Constituyentes de 1993, que eliminan en la
Constitucin la participacin de los trabajadores en la gestin y en la propiedad de las
empresas, dejando solamente la participacin de los trabajadores en las utilidades,
habiendo un gordo favor a los empresarios, que siempre trataron de mantenerse como
los amos y seores de sus empresas, sin considerar para nada la labor de los
trabajadores, hecho que debe de rectificarse).

16.- Decreto Legislativo N 892del 11 de Noviembre de 1996, seala que los


trabajadores tienen derecho a recibir utilidades de las empresas en la forma siguiente:
- Empresas pesqueras, telecomunicaciones e industriales el 10%
- Empresas mineras el 8%.
- Empresas comerciales al por menor y mayor el 8%.
- Otro tipo de empresas el 5%.

141

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17.- Ley N 27028 del 11 de Diciembre de 1,998, que sustituye las acciones de trabajo
por las acciones de inversin, seala la distribucin de dividendos como derecho
patrimonial de las acciones, establece los Certificados de Suscripcin de
Acciones Preferentes, con el Derecho de Redencin de acciones.

18.- En el Anteproyecto de la Ley de Reforma de la Constitucin del 2002-2003 que


prepara el Congreso de la Repblica, en su Art. 53 en su ltima parte se seala,
"La ley regula las condiciones de participacin de los trabajadores en la gestin y
utilidades de las empresas. La ley puede establecer o fomentar otras
modalidades de participacin"(Calla sobre la propiedad, cuando es necesaria la
participacin de los trabajadores en este aspecto, ya que en la generacin de la
riqueza, tienen igual peso que el capital y la ley debe de contemplar y garantizar
este derecho, por ello debe de consignarse en la Constitucin con suma claridad,
para que no quede a libre albedrio del legislador o del gobierno de turno, no vaya
a suceder que aparezca otro Fujimori por all, con ese odio profundo que
demostr este ex-gobernante contra los trabajadores y legisle en contra de sus
intereses, lo que no debe de permitirse, ni tolerarse ms).

19.- En el Anteproyecto de la Ley General del Trabajo que prepara el Congreso de la


Repblica, no se dice ni una sola palabra sobre este derecho de los trabajadores,
se hace un mutis sepulcral y solo se escucha la carcajada tremenda de los
empleadores que gozan, se regocijan de tamao regalo. Debe de legislarse en
esta ley este derecho, porque es tan importante como el de la estabilidad, las
vacaciones, la CTS y los dems derechos que gozan los trabajadores.

142

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Requisitos

para la

Percepcin

TEMA 4

de las

Utilidades
Competencia:
Conocer los requisitos necesarios para la
percepcin
de
las
utilidades
correspondientes.

143

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Tema 04: Requisitos para la Percepcin de


las Utilidades
REQUISITOS PARA SU PERCEPCIN

Perciben las utilidades, los trabajadores que


hayan cumplido la jornada mxima de trabajo
establecida en la empresa, cualquiera sea la
naturaleza del contrato de trabajo, sea a plazo o a plazo
indeterminado o contrato sujeto a modalidad.
El monto mximo de la percepcin de utilidades, para cada
trabajador en forma individual, no debe de sobrepasar las 18
remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes en dicho ejercicio.

De existir remanentes, la empresa lo emplear en la capacitacin de los trabajadores y


la promocin del empleo a travs de la creacin de un Fondo, conforme lo establezca
el Reglamento.

Las utilidades sern distribuidas dentro de los 30


das

al

vencimiento

del

plazo

para

la

presentacin de las Declaraciones Juradas


Anual del Impuesto a la Renta. Vencido el plazo,
si no se distribuyen las utilidades, las mismas
generan el pago de intereses conforme el
Decreto Ley N 25920.

144

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EL DERECHO COMPARADO Y LAS UTILIDADES


ARGENTINA
La representacin de los trabajadores a nivel empresarial
depende de los delegados de los trabajadores o de las
comisiones internas. Estos son elegidos por todos los
trabajadores de la empresa. Su mandato es por dos aos.

VENEZUELA
La Constitucin establece que todo trabajador tiene derecho a participacin en los
beneficios o utilidades.

La Ley dispone que haya dos directores laborales en los cuerpos directivos de los
entes pblicos descentralizados, con iguales derechos que los dems directores, uno
de ellos es elegido por la Confederacin sindical ms representativa y el otro es
elegido por los trabajadores interesados.

145

UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP

ALEMANIA

Se establecen comits de empresa que tienen varias


funciones, tal como emitir opinin sobre el empleo de
una persona especfica o el traslado de un trabajador.

FEDERACION DE RUSIA

En las empresas se establece un colectivo laboral, para realizar propuestas


relacionadas con la mejora del trabajo en la empresa, eleccin de una comisin de
solucin de conflictos individuales, decisin de si se debe o no firmarse un convenio
colectivo en la empresa, establecimiento de organismos de autogobierno para elaborar
la negociacin colectiva, aprobar el texto del convenio colectivo, decisin de que si se
debe convocarse una huelga.

146

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Lecturas Recomendadas

SOBRE LOS DEPSITOS DE LAS CTS:


http//:www.aempresarial.com/web/adicionales/cts-nov-abril11.html

DISTRIBUCIN DE LA PARTICIPACIN DE UTILIDADES:


http://www.caballerobustamante.com.pe/plantilla/.../ecb_dia_170209_4.pdf

Actividades y Ejercicios

1. En un documento en Word elabore un determinado caso donde


se afecte a un empleado por un despido injustificado de la
empresa.
Envalo a travs de "Despido Injustificado".

2. En un documento en Word realice un comentario sobre:


participacin de utilidades y requisitos.
Envalo a travs de "Utilidades y Requisitos".

147

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Autoevaluaciones

1. Desde su inicio en 1902, con el Art. 296 del Cdigo de Comercio, tuvo
estrecha vinculacin con ocasin del despido del trabajador y por esta razn
es que se establecieron pagos indemnizatorios a favor de los trabajadores
despedidos injustamente de su centro laboral nos referimos a:
a.
b.
c.
d.
e.

ABS.
PPT.
CTS.
VPS.
ABP.

2. En 1924, esta indemnizacin por despido se incrementa, con la Ley ______ :


a.
b.
c.
d.
e.

4916.
5001.
4817.
4718.
4520.

3. El Decreto Legislativo N 650 regula:


a.
b.
c.
d.
e.

El sueldo mnimo.
La remuneracin computable.
Trmites administrativos.
Remuneracin asegurable.
Sueldo variable.

4. En Italia, al cese, el trabajador recibe el _____ del salario anual:


a.
b.
c.
d.
e.

75%.
7,5%.
0,5%
50%
25.8%

5. En 1930, con la Ley N ________, se incrementa el beneficio a medio sueldo


por cada ao de servicios:
a.
b.
c.
d.
e.

3257.
1990.
6871.
2525.
2053.

148

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6. La Caja del Trabajo tiene la finalidad de:


a.
b.
c.
d.
e.

Dar puestos de trabajo a gente capacitada.


Promover el trabajo.
Cobrar las deudas de los bancos.
Dar prstamos para el beneficio de las personas.
Fomentar la construccin de casas propias.

7. En qu fecha se dio la Ley N 23407:


a.
b.
c.
d.
e.

8.

03 de Junio de 1990
22 de Mayo de 1994.
28 de Mayo de 1982
08 de Enero de 1975
18 de Diciembre de 1988.

Es la ley de las industrias:


a.
b.
c.
d.
e.

Ley N 23455.
Ley N 23487.
Ley N 23490.
Ley N 23420.
Ley N 23407.

9. Cul es el monto mximo de la percepcin de utilidades?


a.
b.
c.
d.
e.

18 remuneraciones mensuales.
15 remuneraciones mensuales.
25 remuneraciones mensuales.
37 remuneraciones mensuales.
05 remuneraciones mensuales.

10. Las utilidades sern distribuidas luego de _________ das del vencimiento
del plazo para la presentacin de la declaracin jurada.
a.
b.
c.
d.
e.

20 das.
15 das.
10 das.
30 das.
05 das.

149

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Resumen

UNIDAD DE APRENDIZAJE IV:

La indemnizacin por despido, es el resarcimiento principal y ms frecuente que


origina la injustificada ruptura del contrato de trabajo, por iniciativa patronal, es la que
se funda en la antigedad o tiempo de servicios del trabajador en la empresa que lo
expulsa de su personal. La CTS ha tenido en los sindicatos de la Repblica, su
nacimiento y vigoroso desarrollo. La bsica y todas las percibidas regularmente, en
dinero o en especie, cualquiera sea su denominacin y que sea de libre disposicin
por el trabajador. El Decreto Legislativo N 650 - La Ley de la CTS - seala que el
empleador cada semestre depositar en una entidad financiera que seale el
trabajador, la parte de la CTS que corresponde, no hacerlo le acarrea sanciones y
multas.

Si el trabajador es despedido por falta grave que origine perjuicio econmico al


empleador, ste notificar al depositario para que se retenga a las resultas del juicio
que promueva el empleador. La accin por daos deber iniciarse dentro de los 30
das naturales de producido el cese. Si vence el plazo, sin promoverse la accin,
caduca el derecho del empleador. Solamente por alimentos, puede retirar hasta el 60
% y 80% para adquisicin o construccin, reparacin o ampliacin de vivienda nica
del trabajador, hasta el 10% por matrimonio civil y 10% por fallecimiento de cnyuge.

Utilidad algunos mecanismos de consulta, programa de sugestiones, mesas redondas,


juntas departamentales, comisiones consultivas, comits para tareas propias, equipos
autnomos, descentralizados administrativos, la delegacin y administracin por
objetivos. Esta tcnica trata de que la mayor parte del personal sienta que participa(a
distintos niveles) en la conduccin aqul no tiene la condicin de que es ajeno al
grupo, a las decisiones que se toman y sus resultados, sino que en esa labor
compromete su responsabilidad. Se distribuye conforme a los factores del monto de
remuneracin, antigedad, asiduidad y eficiencia (Art. 4). El 20% se entrega en
efectivo y el 80% en acciones intransferibles (Art. 5). El Estado establece una Caja de
Trabajo con los capitales captados de los empleados y obreros (Art. 6).

Perciben las utilidades, los trabajadores que hayan cumplido la jornada mxima de
trabajo establecida en la empresa, cualquiera sea la naturaleza del contrato de trabajo,
sea a plazo o a plazo indeterminado o contrato sujeto a modalidad. El monto mximo
de la percepcin de utilidades, para cada trabajador en forma individual, no debe de
sobrepasar las 18 remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes en dicho
ejercicio. Las utilidades sern distribuidas dentro de los 30 das al vencimiento del
plazo para la presentacin de las Declaraciones Juradas Anual del Impuesto a la
Renta.

150

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Glosario

AUTORIDAD ADMINISTRATIVA: entidad estatal que se encarga de velar por el real


cumplimiento de las disposiciones laborales.

COLOQUIAL: propio de la conversacin oral o cotidiana.


CONVENIO COLECTIVO: documento de carcter laboral y que obliga a las partes a
su cumplimiento, suscrito por un grupo de trabajadores con el empleador.

CTS: Compensacin por Tiempo de Servicios.


DELICTIVO: que quebranta una ley o mandato.
EQUIDAD: la igualdad entre personas o derechos de la misma categora o ndole.
FIN PRODUCTIVO: Actividad labor la realizada con el fin de sacar provecho
econmico a la labor.

HIPTESIS: Suposicin de una cosa para sacar de ella una consecuencia.


INDUBIO PRO OPERARIO: Proveniente del latn e identifica que las dudas
existentes entre la relacin laboral favorecern al trabajador.

INTANGIBLE: que no se puede disponer ni tocar, impenetrable.

RELACION LABORAL: la relacin existente entre el patrono o empleador y el


trabajador.

SALARIO: monto dinerario abonado a razn de la realizacin de una determinada


actividad que le ha sido encomendada.

SALARIUM: proviene del latn y deviene de la sal, que a la larga ha devenido en el


trmino salario.

151

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Fuentes de Informacin
BIBLIOGRFICAS:

"Estudios de Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social". Antonio Vsquez


Vialard - Tomo I - Pg. 71 al 107 - Ediciones Juridicas - Argentina - Buenos Aires 1 Edicin.
"Nuevo Derecho Peruano del Trabajo". Guillermo Gozlez Rosales y Francisco
Gonzlez Morante - Tomo I - Lima - Per - Libreria Studium - 632 Pg.
"El Contrato de Trabajo en el Derecho Peruano". Jorge M. Angulo A. - Cultural
Cuzco S.A. 369 Pg.
"El Contrato de Trabajo". Alfredo J. Ruprecht - Tomo IV - Pg. 397 - Enciclopedia
Jurdica OMEBA.

ELECTRONICAS:
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo
http://www.mintra.gob.pe/
Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo
http://www.spdtss.org.pe/
Derecho Laboral empresarial
http://www.esan.edu.pe/pee/derecho-corporativo/areas/derecho-laboral/derecholaboral-empresarial/

152

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Solucionario

UNIDAD DE

1. B

UNIDAD DE
APRENDIZAJE 2:
1. C

2. D

2. B

3. E

3. D

4. E

4. B

5. C

5. A

6. C

6. E

7. A

7. C

8. B

8. D

9. D

9. B

10. B

10. B

APRENDIZAJE 1

UNIDAD DE

UNIDAD DE

APRENDIZAJE 3:

APRENDIZAJE 4:

1. A

1. A

2. D

2. A

3. A

3. B

4. D

4. B

5. A

5. C

6. C

6. E

7. B

7. C

8. D

8. E

9. C

9. A

10. A

10. D

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