Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
ESCUELA EFICAZ
Madrid 17 y 18 de Mayo de 2012
ADOLESCENTES
INFANCIA
RETOS
SIGLO XXI
SENTIDO DE MARCA
TRABAJO EN EQUIPO
DIVERSIDAD
AUTORIDAD
RELACIN PROFESOR-ALUMNO
ROL DOCENTE: FACILITADOR
CONOCIMIENTOS
ESCENARIO
Mayor
EFICIENCIA
profesores
y
alumnos
de
ADAPTACIN FUNCIONAL
FISICA Y SOCIAL:
ESCUELA, FAMILIA, SOCIEDAD
CAMBIO
DESARROLLO
PERSONAL
CONVERSACIONES
SISTEMA ESCOLAR
ESPACIO DE INTERDEPENDENCIA y
CONVERSACIONES
el coaching es un mtodo de
desarrollo personal basado en el
apoyo de otra persona coach
que ayuda a reflexionar al
coachee mediante el
acompaamiento y la formulacin
de preguntas
accin diferente
INTELIGENCIA EMOCIONAL
para
alumnos de ser
conscientes de s
mismos, de lo que sienten,
piensan y son capaces de hacer
LENGUAJE RE-ACTIVO
VCTIMA
INCAPAZ
Qu digo?
Qu me propongo conseguir?
Qu puedo hacer?
Veamos las alternativas
Y si lo miro desde otro ngulo
Por qu me siento as?
Puedo hacerlo
Elegir una respuesta adecuada
Elijo
Prefiero
Pase lo que pase
Lo conseguir
Se cierra una ventana y se abre una
puerta
Lo propongo
LENGUAJE PRO-ACTIVO
RESPONSABLE
CAPAZ
automotivacin
autoliderazgo
espacio
de
posibilidades
COACHING EXTERNO
COACHING INTERNO
COACHING PRESCRITO
COACHING VOLUNTARIO
COACHING
CONVERSACIONES
PLAN ESPECFICO DE TRABAJO
SESIONES PROGRAMADAS
OBJETIVOS PACTADOS
con
direccin
profesores
alumnos
padres
video
Estrategias y habilidades de
coach?
Competencias de coach
conciencia neutra
confianza en la persona
autodeterminacin
ESCUCHAR
NIVELES DE ESCUCHAS
BIOLGICA: OR
NIVELES DE ESCUCHAS
video
MARCO
DEL OTRO
NIVELES DE ESCUCHAS
Objetivos
Alineamiento
Compromiso
Dedicacin
Reglas
Confianza
Comunicacin
Coordinacin de acciones
Gestin de conflictos
Celebracin
experiencias de coaching
educativo
COACHING de
resolucin
ante lmites a su
eficacia, a sus
relaciones,
estrs o un
problema
concreto o
recurrente
COACHING de
desarrollo
desarrollar los
mejores medios
para una accin
concreta
OBJETIVOS
Desarrollo personal
Desarrollo de la capacidad
de relacionarse
Desarrollo de competencias
educativas
OBJETIVOS
Programas de coaching
educativo con alumnos
Desarrollo de las competencias
Objetivos
Desarrollo personal
Desarrollo de la capacidad
de relacionarse
Desarrollo de la capacidad de
trabajo con tcnicas de estudio, organizacin del
trabajo escolar
Isabel Aranda
grupo
thebestcoaching
aranda
PERSONAS
espacio
escolar
RELACIONES
TAREAS
PERSONAS
Presin del grupo
Dentro o fuera
Jerarqua
Defensa-ataque
RELACIONES
INTERPERSONAL
espacio
escolar
ObligatoriaS
Planificacin
Hbitos de trabajo
TAREAS
TRANSPERSONAL
ELEGIR
QU HACER
QUIN SER
educar personas
o
desarrollar personas
PERSONAS
ESTAR AL SERVICIO
FACILITADOR
ACOMPAAMIENTO
ENFOQUE EN LOS RECURSOS
AUTODETERMINACION
CONFIDENCIALIDAD
CONTRATO
FOCO EN LA PERSONA
ORIENTADO A LA ACCIN
ESTRATEGIA
VISIN
FIN
ESPACIO ABIERTO
ACOMPAAMIENTO DE UN COACH
SERVICIO ABIERTO
ESPACIO DE CONVERSACIN
CONFIDENCIAL
OBJETIVOS PROPUESTOS POR EL COACHEE
CMO SE GESTIONA?
COMPETENCIAS DE
AUTOLIDERAZGO
AUTOESTIMA
AUTOIMAGEN
CONFIANZA
RESILIENCIA
VOLUNTAD
INTRAPERSONAL
Inteligencia intra-personal
PERSONAS
COMPETENCIAS RELACIONALES
RLACION CON LA NORMA
RELACIONES
INTERPERSONAL
Inteligencia inter-personal
espacio
escolar
COMPETENCIAS DE ESTUDIO:
ORGANIZACIN
CONCENTRACIN
TIPO DE INTELIGENCIAS
PERFIL DE APRENDIZAJE
TAREAS
TRANSPERSONAL
COACHING de resolucin
ante lmites a su eficacia, a sus
relaciones, estrs o un problema
concreto o recurrente
PERSONAS
RELACIONES
espacio
escolar
No tiene aptitudes
No trabaja bastante
No estudia o creo que
no estudia
No entrega los
trabajos
TAREAS
PERSONAS
espacio
escolar
RELACIONES
Tengo otras actividades fuera
Paso de la clase
Todo es muy diferente del ao pasado
TAREAS
SITUACIN
IDEAL
CAMBIO
ACCIN
JUCIOS
RAZONAMIENTO DEDECTIVO
ELABORACIN DE IDEAS
TRANSMITIR IDEAS
COACHEE
Por s slo el coachee tardara mucho tiempo,
e incluso no lograra alcanzar sus metas.
Sin embargo, mediante el aprendizaje
mediado que aporta el rol del coach, el
coachee es capaz de alcanzar resultados
fuera de la lgica ordinaria de su capacidad
sobre s mismo
EL COACH
Si algo le diferencia es que:
Considera al alumno como pleno de recursos:
validacin
Trabaja con l desde su forma de mirar la vida:
empatia
Facilita la generacin de emociones capacitantes en
el alumno:
empoderamiento
La combinacin de entrenamiento ms
coaching incrementa el rendimiento en un
85%, mientras que el entrenamiento
exclusivamente impacta en el rendimiento
en un 23%. (Fuente: Public Personnel
Management, 1997)
SESIONES INDIVIDUALES
DE COACHING
Sesin 1
Sesin 2
Revisin de:
-
Actitudes
Comportamientos
Creencias
Valores
Juicios
Lenguaje
Acciones
Sesin 3
Sesin 4
68
MEJORA EMOCIONAL
TCNICAS COMPLEMENTARIAS 1
Como tcnicas complementarias al dilogo, el
"Coach" utiliza aquellas que permiten al coachee
acceder a informacin relevante, potencian su
autoconocimiento, esclarecer sus objetivos y el
desarrollo de un plan de accin:
Lecturas y videos: casos escritos, artculos personales significativos, etc. que permitan conocer las
reflexiones de tericos en la materia y analizarlas entre coachee y coach.
Casos reales: ancdotas, situaciones de la experiencia del coach, transmisin de reacciones frente a una
situacin real, etc. Se trata de aprender por extrapolacin, y el poder de evocacin depende de la
pertinencia del caso real y del nivel de atraccin del coach al exponer el caso.
Ejemplos: se trata de buscar situaciones de la realidad que ofrezcan soluciones de aprendizaje: empresa,
negocio, deportes, relaciones de pareja, familia, ocio, etc.
71
TCNICAS COMPLEMENTARIAS 2
Cuestionarios
Tests
Ejercicios proyectivos
Dramatizaciones: juegos de rol, tercerizacin,
Identidad pblica
Live-line: puntos altos y bajos relacionados con fortalezas y reas de mejora y
con creencias limitantes
Ciclo vital
Mandala
Fluir: Skill-will
Importante-urgente
T de valoracin
Tetragrama
Identificacin de lastres
Mapa mental
Escritura
Registro conductual
Explicacin inteligencia emocional
Configuraciones
72
CONFIDENCIALIDAD
RESPETO A LA PERSONA
DESARROLLO DE LA AUTONOMA
REFLEXION SOBRE EL PARA QU DE LAS ACCIONES
DESARROLLO DE CREENCIAS CAPACITANTES
CONSIDERACIN A LAS EMOCIONES
CAMBIO DE COMPORTAMIENTO
74
CONFIDENCIALIDAD
La relacin entre coach y coachee se
basa en la ms absoluta
confidencialidad del contenido. Slo en
ese marco el coachee puede abrirse.
75
RESPETO A LA PERSONA
DESARROLLO DE LA AUTONOMA
En el coaching no se genera dependencia ya que se trabaja
desde el coachee, facilitando su autonoma.
77
78
CONSIDERACIN A LAS
EMOCIONES
Facilitar la expresin de emociones, ayuda a clarificar los
sentimientos y concienciarse de las limitaciones.
Ejemplo: Observo que esta situacin te supone un esfuerzo...
79
REFLEXIN
Por qu
80
DESEO DE CAMBIO
Las expectativas de aquellos que
inician un coaching son cambios de
comportamiento.
81
82
HERRAMIENTAS DE EVALUACION
Feedback 360
Es un modelo de evaluacin que proporciona al Directivo un claro entendimiento de sus fortalezas
personales y de las reas que necesita desarrollar. Le permite realizar un alto en su itinerario
profesional para revisar cmo est funcionando, descubrir cualquier problema existente y hacer todos los
ajustes necesarios.
El 360 de un Directivo o Mando recoge la percepcin de aquellos que trabajan ms cerca de l,
superiores, pares, colaboradores (tambin pueden ser incluidos clientes y proveedores) y de l mismo,
y las compara, obteniendo puntuaciones medias y desviaciones en las dimensiones competenciales que se
analizan. El perfil competencial resulta muy visible y sencillo. Su nombre indica la procedencia de las
distintas informaciones.
Se utiliza para tomar decisiones sobre:
Desarrollo de Carrera
Identificar de manera ms efectiva las necesidades de formacin del Directivo
Desarrollo Profesional y/o de Liderazgo
Identificar las caractersticas asociadas a la Cultura Corporativa de la Empresa
Detectar potenciales Directivos
La evaluacin se realiza mediante cuestionario y el modelo estndar recoge 8 competencias del liderazgo
y 18 habilidades especficas en 70 preguntas (se cumplimenta en 30 minutos).
Tanto el evaluado como su jefe eligen 6 de las habilidades como crticas para el desempeo del directivo.
Ello indica el grado de alineacin de cada directivo con su jefe.
83
16
Feedback 360
Se evalan las siguientes competencias del lder y sus comportamientos asociados:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Comunicacin
Liderazgo
Adaptabilidad
Relaciones
Gestin de Tareas
Productividad
Desarrollo de su Equipo
Desarrollo Personal
CONDICIONES NECESARIAS
Campaa informativa que asegure el objetivo y los detalles del proceso, a travs de una presentacin
a los participantes en el proceso, por un lado a los evaluados, por otro a los evaluadores.
Garantizar el ANONIMATO
Garantizar la CONFIDENCIALIDAD
Transmitir una visin clara del proceso
Debe haber al menos 2 evaluadores por categora, salvo en la de jefe
El evaluado participa auto-evalundose
La eleccin de participantes en el proceso de feedback 360 es un aspecto clave para su xito
La evaluacin puede repetirse en funcin de los objetivos de desarrollo a los 6 meses o 1 ao.
84
8
HERRAMIENTAS DE EVALUACION
ValuesOnline
El OMA, en ingls Organizational Management Analysis (Anlisis Ejecutivo Organizacional) es una
herramienta complementaria al MBTI y al 360, que facilita una informacin comparativa del grupo
gerencial evaluado e identifica la posicin de cada ejecutivo en la organizacin.
La informacin recogida a travs del Feedback 360 gana un valor aadido de gran importancia con la
aplicacin del OMA, proporcionando una sntesis de las fortalezas y reas de desarrollo ms
significativas de cada gerente, y da una paso ms all, verificando su alineacin con la visin, la
misin, la filosofa y objetivos estratgicos de la organizacin.
Esta informacin es esencial en el momento de la planificacin y definicin de los objetivos de la empresa.
Medir el alineamiento de la organizacin es uno de los mecanismos ms poderosos para mejorar la
productividad, la comunicacin y la eficiencia de la organizacin.
Asimismo, analiza las necesidades de capacitacin y desarrollo de cada ejecutivo para el desempeo de su
posicin.
85
9
HERRAMIENTAS DE EVALUACION
O.M.A. Organizational
Management Analysis
El OMA, en ingls Organizational Management Analysis (Anlisis Ejecutivo
Organizacional) es una herramienta complementaria al MBTI y al 360, que facilita
una informacin comparativa del grupo gerencial evaluado e identifica la
posicin de cada ejecutivo en la organizacin.
La informacin recogida a travs del Feedback 360 gana un valor aadido de gran
importancia con la aplicacin del OMA, proporcionando una sntesis de las
fortalezas y reas de desarrollo ms significativas de cada gerente, y da una paso
ms all, verificando su alineacin con la visin, la misin, la filosofa y
objetivos estratgicos de la organizacin.
Esta informacin es esencial en el momento de la planificacin y definicin de los
objetivos de la empresa. Medir el alineamiento de la organizacin es uno de los
mecanismos ms poderosos para mejorar la productividad, la comunicacin y la
eficiencia de la organizacin.
Asimismo, analiza las necesidades de capacitacin y desarrollo de cada ejecutivo
para el desempeo de su posicin.
86
18
HERRAMIENTAS DE EVALUACION
MBTI Myers-Briggs Type Indicator
El indicador MBTI es fruto del trabajo de Isabel Briggs Myers y Catherine Cook Briggs, sobre el realizado
previamente por el psiquiatra suizo Carl Jung. Las prdidas de potencial humano acontecidas en la Segunda
Guerra Mundial las mueven a estudiar disciplinadamente el comportamiento, para observar con detalle
diferencias normales en la personalidad humana capaces de explicar diferentes modelos de
conducta.
Los tipos de personalidad en los que concluyen nos ayudan a explicar por qu nos movemos con
diferentes intereses, por qu preferimos distintos tipos de trabajos, por qu a veces no nos entendemos con
los dems y, con ello, las diferencias que existen en nuestra forma de percibir o comprender la informacin y
en el proceso de toma de decisiones.
MBTI es una herramienta utilizada por personas de todo el mundo en el mbito profesional y de las
organizaciones, dado que permite:
- a nivel particular, aumentar el auto-conocimiento y comprender mejor a los dems
- a nivel organizacional, mejorar la comunicacin con el empleado, el trabajo en equipo y el
liderazgo
A travs de MBTI podremos profundizar en las siguientes reas de nuestro comportamiento, segn el tipo
psicolgico resultante: caractersticas ms destacables, cmo nos ven los dems, contribuciones a la
organizacin, estilo de liderazgo, ambientes preferidos de trabajo, mtodo de aprendizaje, de
resolucin de problemas, reacciones ante el estrs, posibles reas de desarrollo,...
87
15
88
89
90
91
92
93
94
95
AUTOLIDERAZGO
AUTOESTIMA
REDISEO DE LOS
MODELOS MENTALES
OBJETIVOS CLAROS
APLICACIN DE LA
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
FLEXIBILIDAD
AUTOLIDERAZGO
AUTOESTIMA
REDISEO DE LOS
MODELOS MENTALES
OBJETIVOS CLAROS
APLICACIN DE LA
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
FLEXIBILIDAD
Consiste en:
Conocerse
Gestionarse
Automotivarse
CONOCERS
E
CONOCERS
E
AUTO ESTIMA
Valorarse
Sentirme capaz
Pensar que los errores son
oportunidades para aprender como
no hacer algo
Ejercicio individual
En cuanto valoras tu
autoestima
Sea usted mismo el cambio que quiere realizar Mahatma Gandhi
COMPETENCIAS EMOCIONALES
CONCIENCIA DE
UNO MISMO
AUTORREGULACIN
MOTIVACIN
EMPATA
HABILIDADES
SOCIALES
PRO-ACTIVIDAD
Crculo de
Circulo
de directa$
influencia
influencia
Qu digo?
Qu me propongo conseguir?
Qu puedo hacer?
Veamos las alternativas
Y si lo miro desde otro ngulo
Por qu me siento as?
Puedo hacerlo
Elegir una respuesta adecuada
Elijo
Prefiero
Pase lo que pase
Lo conseguir
Se cierra una ventana y se abre una
puerta
Lo propongo
LENGUAJE PRO-ACTIVO
RESPONSABLE
CAPAZ
COMPETENCIAS EMOCIONALES
CONCIENCIA DE
UNO MISMO
AUTORREGULACIN
MOTIVACIN
EMPATA
HABILIDADES
SOCIALES
ORIENTACIN AL
LOGRO
Zona de Fracaso
Zona de Confort
rea en la que nos sentimos cmodos,
protegidos, a gusto y tranquilos
NO HAY SENSACIN DE RIESGO NI ANSIEDAD
SE REPITE LOS MISMOS MODELOS
BAJO DESEMPEO
NO HAY S
BAJA AUTOESTIMA
Zona de Reto
Las personas exitosas se automotivan
para alcanzar nuevos retos
SE CUESTIONA SUS CREENCIAS
CONFORT
RETO
FRACASO
Qu te dices?
RE-ACTIVIDAD
Crculo de preocupacin
Crculo de
influencia indirecta
Crculo
de
Crculo de
influencia directa
influencia
directa
DIAGNSTICO?
ESQUEZOFRENIA!
Qu digo?
No puedo hacer nada
Yo soy as
Aqu no se puede hacer
nada
No lo permitirn
Haga lo que haga dar
igual
Siempre pasa lo mismo
Tengo que hacerlo
No puedo
Debo hacerlo
No, si yo lo intento
Si, pero
es que
LENGUAJE RE-ACTIVO
VCTIMA
INCAPAZ
PRO-ACTIVIDAD
Crculo de
Circulo
de directa$
influencia
influencia
Qu digo?
Qu me propongo conseguir?
Qu puedo hacer?
Veamos las alternativas
Y si lo miro desde otro ngulo
Por qu me siento as?
Puedo hacerlo
Elegir una respuesta adecuada
Elijo
Prefiero
Pase lo que pase
Lo conseguir
Se cierra una ventana y se abre una
puerta
Lo propongo
LENGUAJE PRO-ACTIVO
RESPONSABLE
CAPAZ
EL FENMENO DE LA RESILENCIA
saber caer
para luego levantarse y seguir
Caerse no implica algo terrible. Los
problemas y los conflictos ocurren
y pueden ser un aprendizaje
un nuevo punto de partida
Pilares de la Resiliencia
INSTROSPECCIN
preguntarse a s mismo y darse respuestas honestas
Pilares de la Resiliencia
INDEPENDENCIA
capacidad de mantener distancia emocional e
incluso fsica de la situacin
Pilares de la Resiliencia
RELACIONARSE
establecer lazos e intimidad con otras personas
equilibrando el dar y recibir
Pilares de la Resiliencia
INICIATIVA
Pilares de la Resiliencia
HUMOR
encontrar lo cmico, divertido, alternativo
Pilares de la Resiliencia
CREATIVIDAD
crear orden, belleza y finalidad
Pilares de la Resiliencia
TICA
Buscar el bienestar de todos desde el respeto y la
integridad
Pilares de la Resiliencia
AUTOESTIMA CONSISTENTE
base de los dems pilares y fruto de la
autovaloracin y el autocuidado
EL FENMENO DE LA RESILENCIA
Cualidad fsica de la materia
saber caer
con implicaciones a nivel fsico y
tcnico, y tambin en lo que
puede significar el saber caer
para luego levantarse y
seguir
Pilares de la Resiliencia
Instrospeccin: preguntarse a s mismo y
darse respuestas honestas
Pilares de la Resiliencia
Independencia: fijar lmites entre uno
mismo y el medio con problemas; capacidad
de mantener distancia emocional y fsica sin
caer en el aislamiento
Pilares de la Resiliencia
Capacidad de Relacionarse: establecer
lazos e intimidad con otras personas para
equilibrar la propia necesidad de afecto con
la actitud de brindarse a otros
Pilares de la Resiliencia
Pilares de la Resiliencia
Humor: encontrar lo cmico en la propia
tragedia
Pilares de la Resiliencia
Creatividad: capacidad de crear orden, belleza
y finalidad a partir del caos y el desorden
Pilares de la Resiliencia
Pilares de la Resiliencia
Autoestima consistente: base de los dems
pilares y fruto de la autovaloracin y el
autocuidado
NEUROTRANSMISOR
EMOCIN
CUERPO
SENTIMIENTO
PENSAMIENTO
CORTISOL
IRA
ANSIEDAD
ENFADO
TRISTEZA
CUERPO
Contraccin
Enfermedad
Tensin
INCAPACITADOR
FRUSTRACIN
INSEGURIDAD
No voy a conseguirlo
Tengo mala suerte
Por mis
RECHAZO
SORPRESA
ACCIN
ERROR
Decir lo que no
conviene
Levantar la voz
Atacar a las personas
Bloquearnos
ASCO
SEROTONINA
CUERPO
ALEGRIA
ACEPTACIN
Equilibrio
Relajacin
Salud
Verticalidad
SEGURIDAD
BIENESTAR
FELICIDAD
ENTUSIASMO
CAPACITADOR
Me va a ir bien
Confio en mis posibilidades
Seguro que lo consigo
Anclajes
EXCELENCIA
Escucha
Empata
Buscar puntos de
encuentro
Proactividad
Fluir
NEUROTRANSMISOR
EMOCIN
CUERPO
SENTIMIENTO
PENSAMIENTO
ACCIN
NEUROTRANSMISOR
EMOCIN
Alegra
Aceptacin
CUERPO
Respiracin
Verticalidad
Voz melodiosa
SENTIMIENTO
Sentir
Aqu y ahora
Bienestar
Visualizacin
Evocacin
de
imgenes,
sensaciones,
recuerdos
PENSAMIENTO
Lenguaje
Impulsores
Proactivo
Positivo
ACCIN
Logro
Excelencia
Asertividad
ESCALERA DE INFERENCIAS
Modelo basado en el de Chris Argyris, On Organizational Learning
Isabel Aranda
ACCIN
Decidir qu
hacer
Explicar lo que
pasa
Decir qu
pasa
Traduccin de
datos
Seleccin de
datos
Disposici
n
emocional
Datos disponibles
Sea usted
mismo el
cambio que
quiere realizar
Mahatma Gandhi
Dinmica
MBTI: CONOCERSE Y
CONOCER A LOS DEMS
Cules son nuestras
predisposiciones naturales,
nuestras diferencias con los dems
y cmo convertirlas en fortalezas
AUTO LIDERAZGO
VCTIMA
RESPONSABLE
IMPOTENCIA
CAPACIDAD
RESPONSABILIDAD
cmo me posiciono frente a lo que me pasa?
Responsabilidad
fuera de m
Responsabilidad
dentro de m
Explicacin tranquilizadora
Explicacin generativa
reactiva
proactiva
Tengo que
Voy a
En la instrumentacin de la meta
tiende a planificar
En la instrumentacin de la meta
tiende a improvisar
MOTIVACIN
que significa repeticin irreflexiva de
la misma conducta
LOGRO
EL VICTIMISMO
Es ser Re-activo
Es muy visible a travs de nuestro lenguaje:
las excusas y justificaciones que nos ponemos
Es uno de los papeles ms cmodos que
existen, porque nos aleja de la accin y de
asumir responsabilidades
A menos confianza en nosotros mismos ms
victimismo y viceversa
Ir de vctima es
hacer responsable de
nuestra vida a otros
Nick Vujicic
La capacidad de elegir
Cerebro configurado para centrarse en
lo negativo, descubrir el peligro y el
posible riesgo de una situacin
Sin embargo, todo suceso tiene su
parte positiva y negativa
Es competencia de cada uno elegir
dnde poner el foco de nuestra
atencin
Cuando se pone el foco en lo positivo,
en las oportunidades que nos ofrece el
entorno, hacemos que sea ms probable
conseguir nuestras metas
SOMOS RESPONSABLES!
La capacidad de elegir
Los grandes deportistas no
piensan en lo sacrificado de los
entrenamientos, sino en el
momento en el que triunfen y
levanten su trofeo en el podio
La capacidad de elegir
La capacidad de elegir
QU TE PUEDE IMPEDIR A TI
JUGAR A GANAR?
QU TE EST FRENANDO
PARA ALCANZAR TU
EXCELENCIA?
Dinmica de grupo
Enemigos del desarrollo personal
Objetivo: ayudarte a reconocer y entender los 6 peores enemigos / frenos, que pueden
perjudicar a tu desarrollo y robarte el potencial para ser un buen profesional y alcanzar tu
excelencia, tu mejor versin
Descripcin
Priorizacin
Alternativas
LA CLAVE: T MISMO
y ahora.. un caf!
Si sigues haciendo
lo mismo de siempre,
obtendrs
lo mismo de siempre
Es tiempo de cambiar?
La actitud de cambio
CAMBIA A TU FAVOR!!!
COMPONENTES DE LA ORIENTACIN AL
LOGRO
ORIENTACIN AL LOGRO
AUTOMOTIVACIN
INICIATIVA
PERSISTENCIA
EFICIENCIA
AUTORREALIZACIN
PRESTIGIO
PERTENENCIA
SEGURIDAD
SUPERVIVENCIA
Dinmica de grupo
Qu beneficios reporta la Orientacin al Logro?
Objetivo: ayudarte a identificar y visualizar los beneficios que esta
competencia puede reportarte, lo que te servir de recurso / motivacin
para todo lo que te propongas conseguir, tanto personal, como
profesionalmente
GIMNASIA VESPERTINA
frmula de la EXCELENCIA
La informacin
que se tiene
SABER
+
Lo competente
que se es
Conocimiento
PODER
Conocimient
o
+
Lo implicado
que se est
QUERER
Lo animado
que se siente
Compromis
o
SENTIR
Emocin
=
El resultado
que se consigue
LOGRAR
Excelencia
CREENCIAS
FUENTE EXTERNA:
ACTITUD PERSONAL
MOTIVACIN
NO PUEDO!
NO PUEDES!
BAJA AUTOESTIMA
NO VALORACIN
NO CONFIANZA
Hoy es un da estupendo
Seguro que alguien lo jode
La mayora de las veces no elegimos nuestra actitud, pero
podemos hacerlo
FUENTE EXTERNA:
ACTITUD PERSONAL
MOTIVACIN
Refuerzo positivo
YO VOY!
YO PUEDO!
BIEN HECHO!
T PUEDES!
ORIENTACIN AL LOGRO
RECONOCIMIENTO
AUTOCONFIANZA
CONFIANZA
EN RESUMEN
OBJETIVOS