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Bloque B: Procesos emergentes, nuevas formas de trabajo,


nuevas formas de integracin social
Redefinicin de exigencias en el empleo, reestructuracin del mercado de trabajo,
desigualdad y pobreza.
Empleo y desempleo. Trabajo, identidad, desarrollo ocupacional y accin colectiva
en el marco de los nuevos escenarios.
Problemas de integracin social y conformacin de grupos laboralmente
vulnerables. Mujeres, jvenes y migrantes.
Los mecanismos de autogestin del trabajo. El centramiento en proyectos laborales
diversos y el desarrollo de las capacidades emprendedoras.

BIBLIOGRAFA:
PINEDA DUQUE, J.: El trabajador propietario: identidad y accin colectiva

en el sector metalmecnica
Introduccin
Este trabajo explora las identidades laborales y de gnero en un grupo de
trabajadores propietarios de microempresas de la metalrgica en Bogot, cuyo proceso
de organizacin y accin colectiva apoyado por la Fundacin Social a fines del siglo, se
configur como proceso de construccin de una nueva identidad colectiva masculina.
Esta nueva identidad emerge como una fusin desde sus diversas condiciones:
materiales y subjetivas, de trabajadores como de propietarios de las microempresas.
Trayectorias laborales, significados culturales, experiencias compartidas a travs
de procesos de organizacin de los microempresarios, condujo a este grupo de
hombres a la construccin de expresiones particulares de masculinidad hegemnica, las
cuales configuraron nuevas relaciones sociales y de gnero entre los hogares, las
empresas y la organizacin. Estas relaciones fueron caracterizadas por un proceso de
cooperacin y conflicto, en nuevas relaciones de poder dada la incorporacin de las
mujeres, esposas y compaeras en los negocios familiares y por un complejo marco de
relaciones sociales con otras organizaciones y grupos de hombres.
La Fundacin Social FS como ONG para el desarrollo, inici en los 90 un
programa especfico de organizacin de empresario de microempresas como nuevo
componente de una intervencin con la economa popular o empresarios populares que
ya traan desde principios de los aos 80.
Se reconoce al trabajador empresario de la microempresa como sujeto histrico,
llamado a desempear un papel protagnico en el desarrollo de la economa popular.
La FS trabaja con los empresarios populares como poblacin estratgica, como
una poblacin con grandes oportunidades de incidir en la reduccin de la pobreza y la
organizacin de los sectores populares.
Este ensayo se basa en un trabajo de campo realizado en 1999 donde se busc
analizar las intervenciones de desarrollo realizadas por la FS en su programa de
microempresas y en una breve exploracin en el 2007 de la Asociacin de
Microempresarios Metalmecnicos (Asommetal), una de las organizaciones creadas a
partir de dicha intervencin.
Identidad y masculinidades
Los cambios ocurridos en las relaciones de gnero en las ltimas dcadas, han
cuestionado las prcticas y los contenidos de la denominada masculinidad hegemnica,
entendida como el patrn de prcticas, representaciones culturales y contenidos

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subjetivos que sostienen y actualizan la dominacin de los hombres sobre las mujeres y
de unos grupos de hombres sobre otros.
Este texto explora el proceso de configuracin de la identidad de un grupo de
hombres a partir de su organizacin como una asociacin de empresarios populares
facilitada por la FS en Bogot y de cmo la accin de dichos sujetos no est slo
influenciada por su posicin estratgica en la erradicacin de las causas estructurales de
la pobreza, sino tambin por la connotacin colectiva de su subjetividad e identidad
como colectivo varonil en sus relaciones con las mujeres y otros grupos de hombres.
Asommetal: espacio de identidad masculina urbana
Las microempresas del sector metalmecnico en Bogot se ubican a lo largo y
ancho de la ciudad, sin embargo se observan patrones de concentracin en algunos
barrios de las localidades ms populares.
De las apoyadas por la FS, Asommetal era la organizacin microempresarial de
mayor desarrollo. A travs de la asociacin, sus miembros han impulsado proyectos de
capacitacin socioempresarial, comercializacin y capacitacin tecnolgica, tanto para
ellos como para sus trabajadores, han mejorado sus talleres e incursionado en espacios
de participacin institucional, hacindose visibles ante la sociedad civil y el Estado.
Asommetal ha sido un espacio de sociabilidad masculina reconocida por sus
miembros y por otros como una organizacin de hombres.
El avance de sus proyectos y el proceso de consolidacin de la organizacin,
constituy tambin un proceso de identidad colectiva como transformacin cultural de
su accin grupal y en su condicin de propietarios y miembros de la asociacin. Estas
tres dimensiones se presentarn aqu como elementos constitutivos de la identidad
colectiva y como gua cultural o subjetiva de la accin gremial.
La emergencia de gnero en el sujeto histrico
La FS no previ la participacin de los de menor poder dentro de la comunidad
de empresarios populares. El sujeto histrico llevaba implcito un ropaje
androcentrista.
La ausencia para entonces de una poltica de gnero les llev a ver en la decisin
del grupo de mujeres un factor perturbador en la organizacin microempresarial que
tantos esfuerzos les haba implicado.
Los miembros masculinos del comit directivo haban previsto el grupo de
mujeres como un apndice subordinado que fortaleca su organizacin y lo supeditaba a
sus propsitos.
Todo estaba bajo el control de los hombres antes de que el grupo de mujeres
decidiera ser independiente. Llevarles una serenata fue sin duda un gesto romntico de
resaltar.
Cuando el grupo femenino decidi conformar un comit coordinador6 y elegir
una presidente, las relaciones romnticas entraron bajo estrs a tal punto que merecieron
una reunin extraordinaria del Comit Directivo de Asommetal para clarificar que en la
asociacin slo poda haber un presidente hombre. Al igual que en los hogares y
microempresas, la asociacin slo poda tener un jefe, cualquier intento por debilitar la
prerrogativa masculina y el statu quo patriarcal fue rpida y firmemente resistido; no
obstante, las mujeres presionaron por la negociacin de nuevas relaciones de poder.
Tales relaciones configuradas socialmente son reconstruidas y contestadas aqu en
forma particular.
Los discursos y prcticas de la masculinidad son construidos y reproducidos
entre los hombres microempresarios, a travs de la posicin dicotmica de los hombres
propietarios de la microempresa como trabajadores y como empresarios.

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El trabajador del metal


La actividad metalmecnica es predominantemente masculina, demandando
relativamente mayores requerimientos de capital y tecnologa, y siendo una de las
actividades ms rentables entre las microempresas.
Los hombres jvenes suelen comenzar como trabajadores asalariados en
pequeos talleres, los cuales en muchos casos pertenecen a un familiar. Con alguna
experiencia acumulada, ellos pueden conseguir empleos en empresas medianas o
grandes del sector formal, despus de lo cual usualmente retornan al sector informal en
la mitad de sus vidas productivas para establecer un pequeo negocio por su propia
cuenta con los ahorros y destrezas acumuladas en el pasado.
El aprender haciendo fue dado como una importante fuente de orgullo. Aunque
la mayora ha recibido capacitacin, especialmente tcnica, y alcanzado un relativo alto
nivel educativo (algunos hasta nivel universitario), son las habilidades prcticas ganadas
durante su vida laboral las que revisten especial significacin en su subjetividad y las
que se constituyen como caractersticas centrales de sus identidades masculinas.
El microempresario metalmecnico es aquel que tiene la capacidad, demostrada
en la prctica, para organizar, trabajar y producir.
Como padre, el microempresario busca la vinculacin temprana de sus hijos al
negocio como trabajadores, por dos razones mutuamente relacionadas. Primero, una de
las caractersticas de las microempresas es sus bajos salarios. Los trabajadores son
vinculados en trminos tales que, bajo las condiciones limitadas de seguridad social, le
permita al negocio tener la flexibilidad frente a los cambios econmicos.
Una de las identidades del hombre microempresario, aquella de la paternidad,
est fuertemente relacionada con el brindar a los hijos varones una viva imagen de ellos
como hombres honorables, dedicados y trabajadores.
El concepto de hombre orquesta est muy relacionado con el hombre hecho a
s mismo en el mundo microempresarial. La mnima divisin del trabajo que caracteriza
a la microempresa, est basada en el hecho que el microempresario-trabajador
desempea mltiples funciones: dirige y participa en los distintos momentos del proceso
productivo, busca y se relaciona con los clientes, compra los insumos, etc.
Las esposas que participan en las actividades de la microempresa son
responsables del trabajo administrativo, es decir, del trabajo liviano, el cual se
feminiza en unos espacios donde lo pesado y fuerte de los talleres est masculinizado.
Los microempresarios necesitan el trabajo de sus compaeras porque requieren
de alguien en quien confiar, que vele por el negocio y administre el efectivo. En la
mayora de los casos los nios ya han crecido, lo cual facilita su participacin.
Los hombres son los propietarios, son los que firman los cheques y cuentan con
las habilidades tcnicas de la produccin. Cuando ellos no encuentran una solucin de
cooperacin con sus esposas, en algunos casos recurren a otra va para contar con su
mano derecha: las hijas. Las mujeres jvenes y solteras estn presentes en ambos
frentes, el administrativo y el productivo.
La mujer tambin irrumpe en los talleres. Dentro de este espacio homosocial
masculino por excelencia, una pocas mujeres ingresan debido a sus necesidades de
empleo.
El hombre empresario
Como trabajadores, ellos se identifican con el taller y largas jornadas de trabajo,
con sacrificio, tenacidad y con el hombre del metal. Pero, por otra parte, como

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propietarios ellos se identifican con la vida pblica, los negocios, inversiones,


decisiones, comando, poder y riesgo.
Si como trabajador, el hombre microempresario se identifica con sus propios
trabajadores, como propietario del negocio se identifica con el hombre empresarial y el
negociante.
Los clientes y proveedores de la microempresa en el sector metalmecnico son
principalmente hombres.
Uno de los lugares donde los hombres se encuentran entre s es la tienda de
barrio, un espacio de sociabilidad masculino en determinados momentos del da y de la
semana, donde se encuentran para el caf y para el trago.
La calle es tambin un espacio donde las masculinidades son definidas, ejercidas
y contestadas. Una de las caractersticas de las microempresas metalmecnicas es el
escaso espacio y su uso multipropsito. De esta manera, la calle usualmente se convierte
en una extensin del taller, donde se desarrolla parte del proceso productivo.
Los programas de microempresas apoyados por grandes empresas suelen utilizar
discursos con especficas connotaciones masculinas para desarrollar las capacidades
empresariales y enaltecer el estatus de los microempresarios usando, implcita o
explcitamente, los modelos y patrones de sus patrocinadores.
Los microempresarios han enfrentado por aos la discriminacin de las normas
financieras y de las instituciones, los precios oligoplicos de los insumos, el engao de
los clientes y su propia invisibilidad en las decisiones de poltica, aparte de los
problemas propios en el taller.
Los microempresarios como seres con identidades de gnero de variadas formas
estn expuestos a enfrentar relaciones subordinadas con las masculinidades dominantes.
La construccin de una identidad masculina
La asociacin ha sido el escenario en el cual los microempresarios construyeron
una expresin especfica de identidad masculina. La tensin entre las identidades
masculinas de los microempresarios como trabajadores y como empresarios, es
parcialmente resuelta a travs de la definicin de una identidad social que adapta,
reproduce y confronta formas hegemnicas de identidad de gnero derivadas tanto de
los trabajadores, como de los hombres de poder en la sociedad.
El tener el taller fuera de casa tiene un significado real y simblico: es el signo
del progreso y la modernidad, como lo son los negocios formales, y supera la atadura
domstica de la microempresa. El proyecto encaja en el modelo dominante de la
separacin entre las esferas de lo pblico y lo privado.
Superar el vnculo domstico, es remover el ruido de la casa, pero tambin
escapar de la cercana o vigilancia de la esposa y de las restricciones del mundo
domstico.
El estmulo dado por la Fundacin Social a los microempresarios para actuar en
lo pblico y ser ms empresarios en su enfoque de desarrollo y empoderamiento
social, ciertamente contribuy en la construccin de una masculinidad hegemnica
especfica con la exaltacin de valores de participacin, cooperacin y solidaridad.

Conclusiones
El proceso de organizacin de un grupo de microempresarios del sector
metalmecnico en Bogot devino en un proceso particular de construccin de una nueva
identidad colectiva masculina en el transcurso de una dcada.

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Esta nueva identidad emerge como una fusin de la condicin de los hombres
del metal, como esposos en sus relaciones primarias de gnero, como trabajadores en
sus relaciones con los pares en el taller, y como propietarios en sus relaciones con
mltiples agentes comerciales e institucionales. Todas estas relaciones descansan en
jerarquas de poder y significacin que moldean las interrelaciones reales entre la vida
subjetiva y la vida social en lo familiar, comercial y social.
Como grupo social de hombres, ellos definieron lo propio a travs de las
relaciones sociales de poder que ellos sostienen, material y subjetivamente, con otros
grupos de hombres arriba y abajo de las jerarquas sociales. Pero tambin su
masculinidad ha sido socialmente construida en relacin no slo con otras formas
hegemnicas y subordinadas de ser hombre en Colombia, sino tambin con relacin a
diferentes formas de feminidad. Las relaciones de gnero y poder con las mujeres
fueron caracterizadas por el conflicto y la cooperacin, en la diversidad de procesos de
incorporacin y participacin de la mujer en los negocios familiares y en la dinmica
colectiva y organizativa de ellas y ellos.

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BIBLIOGRAFA:
FIGARI, C.: Los jvenes profesionales y la formacin del mando en el

nuevo orden empresario: agencia simblica e itinerarios de


profesionalizacin emergentes
Resumen
La modernizacin empresaria da fisonoma a una nueva gestin laboral y
profesional. Los movimientos en el nivel de las configuraciones profesionales expresan
por un lado, la estructuracin de una agencia simblica orientada al redisciplinamiento
laboral y por otro, la desestructuracin de las lgicas de profesionalizacin preexistentes
y emergencia de nuevos modelos, con incremento de la selectividad y polarizacin entre
niveles jerrquicos.
Nuestro trabajo focaliza en los dispositivos empresarios orientados a la
recomposicin del mando, y en particular en el lugar asignado a los jvenes
profesionales.
Introduccin
Nuestro trabajo expone las tendencias predominantes halladas en empresas de
gran tamao, pertenecientes a holdings transnacionales y que han dinamizado un
proceso de modernizacin con implicancias directas en las polticas de uso y
valorizacin del trabajo.
La modernizacin empresaria requiere ser considerada en el marco de la
formacin discursiva que ha sustentado la hegemona neoliberal.
La semntica de la modernizacin se apoya, en principio, en las concepciones
manageriales del management participativo y en la doctrina de la flexibilidad (laboral,
tecnolgica, productiva, organizacional); y se instituyen como principio normativo en el
paradigma de la calidad total (sistema de mejora continua).
La calidad, como nueva formacin discursiva, se objetiva en el requerimiento
empresario de propiciar un cambio cultural, lugar desde el cual se sustentan los
movimientos en la gestin del trabajo, y en las configuraciones profesionales.
La metodologa y tcnicas empleadas recuperan una perspectiva cualitativa2,
centrada en el anlisis intercasos.
La modernizacin empresaria y la bsqueda de legitimidad
El problema de la modernizacin empresaria requiere situarse en un universo
terico-conceptual que haga visibles las complejas y variadas mediaciones que hacen
posible la transposicin de un nuevo orden sociolaboral y profesional. Desde este
escenario la importancia asignada a los Departamentos de Capacitacin, a la
pedagogizacin del espacio de trabajo5, y, en definitiva, a las gerencias de Recursos
Humanos, expresan la estrategia empresaria que busca configurar un nuevo orden
social/cultural y profesional.
El nuevo conocimiento oficial: dispositivos y sentidos

La modernizacin genera mecanismos codificadores de los nuevos sentidos: la


definicin de la agencia simblica (sostenida por una divisin de trabajo de control
simblico) y de programas de formacin del mando se constituyen en enclaves
estratgicos de transposicin del nuevo conocimiento oficial.
Las reas de Recursos Humanos, de Calidad, as como aqullas ocupadas en las
reingenieras, se constituyen en agencias codificadoras, con competencia sobre la
agencia simblica y el diseo de nuevas configuraciones profesionales.

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El abordaje de las modalidades de modernizacin empresaria abre interrogantes


sobre la naturaleza de los dispositivos que codifican, transmiten y dan sostenimiento al
nuevo esquema empresario.
La divisin de trabajo de control simblico: institucionalizacin y
descentralizacin en la estrategia de formacin

La nueva agencia simblica se sustenta en una especializacin funcional que


define intervenciones diferenciadas en cuanto al diseo, la recontextualizacin, y la
transmisin de los sentidos codificados (como derivacin de la impronta
racionalizadora). Esta especializacin funcional se apoya en las lgicas de formacin
que combinan variados formatos, con grados diferenciados de institucionalizacin, pero
muy prximos con relacin a su instrumentacin en los sectores de trabajo a partir de
estrategias descentralizadas.
Si la nueva agencia simblica (que transpone el nuevo patrn disciplinario)
involucra a todos, desde lugares distintos, la edificacin de nuevos itinerarios de
profesionalizacin (en tanto recorridos que articulan formacin y movilidad para grupos
profesionales estratgicos), pone al descubierto la selectividad que sustenta los
movimientos en el nivel de las configuraciones profesionales.
Si el dispositivo pedaggico nutre la puesta en forma de la nueva agencia
simblica, los nuevos itinerarios de profesionalizacin traducen la selectividad en los
recorridos de formacin y movilidad dispuestos para adaptar la estructura
socioprofesional al nuevo esquema empresario.
Las configuraciones profesionales en el nuevo orden empresario

La disputa por la modernizacin empresaria se traduce tambin como disputa


por la edificacin de un nuevo orden sociolaboral y profesional que se presenta como
fuente de exclusin y creciente selectividad.
La reformulacin crtica de la modernizacin empresaria requiere encarar el
problema del orden laboral y profesional, poniendo en conexin el problema de los
saberes requeridos/ los criterios de normatividad imperantes y el patrn de dominacin
que define las nuevas formas clasificatorias.
La mirada a las configuraciones profesionales, reenva, a travs del estudio de
las trayectorias profesionales, a la disputa que se dirime en el mercado de trabajo en
general, y, a travs de los senderos de profesionalizacin que definen las empresas, a la
particular arquitectura que se establece sobre la base de los movimientos operantes a
partir de las estrategias de racionalizacin empresaria.
Lgicas de formacin e itinerarios de profesionalizacin: los
jvenes, el
potencial y el mando
El anlisis de los recorridos de profesionalizacin que se configuran al inicio de
la relacin laboral y para el acceso al mando, se han constituido en espacios estratgicos
para iluminar las formas en que se conjugan el orden pedaggico y socioprofesional. Y,
especficamente, cmo se trasforma el campo de saber/poder en las organizaciones
modernizadas.
El campo en disputa es aquel que define los ingresos y el acceso al mando. Los
programas de induccin.
La induccin y el potencial: los jvenes pasantes

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Un comn denominador puede constatarse en la lgica del reclutamiento en las


grandes empresas estudiadas: un fuerte proceso de induccin que especifica la
formacin inicial y a la vez se propone consustanciar con la concepcin tcnica,
productivo y cultural de la empresa. Nos referiremos a los mecanismos empleados y a
los agentes y estructuras que operan en este sentido.
La credencial no bastar para ingresar, y mucho menos para permanecer en el
programa, y eventualmente pasar a ser personal efectivo en la empresa. Las pasantas
constituyen un territorio de gran sensibilidad para evaluar el potencial (empleando un
recurrente trmino invocado por el management).
Los programas de becas y pasantas se instrumentan sobre la base de convenios
con organismos de gestin educativa. En el caso de las pasantas o prcticas rentadas, la
empresa selecciona, por lo general, a jvenes que realizan carreras ingenieriles para
participar de esos programas. El contenido de los programas tambin traduce la
valorizacin de ciertas competencias ligadas con el campo de lo comercial y de lo
tcnico vinculado a la electrnica.
Los Jvenes profesionales y el potencial: los elegidos

Las credenciales y el saber hacer no bastan para ocupar los cargos de mayor
jerarqua, la determinacin acerca de qu profesionales son elegibles supone poner en
marcha un complejo proceso de seleccin y evaluacin permanente.
El imaginario roto: los profesionales de ms antigedad y el acceso al mando

Las expectativas de desarrollar una carrera interna que conduzca al alto mando
era una posibilidad bastante cierta para los profesionales. Esta visin comenzar a
quebrarse con las racionalizaciones, cobrando predominancia programas especiales que
definen un itinerario de profesionalizacin especfico que conduce al mando. Slo a los
elegidos se les determinar el potencial de mando, y se los formar para esa
potencial funcin especfica a ocupar en las jerarquas del mando.
Para la conduccin, y, especialmente, para el alto mando, no bastar con la
trayectoria profesional, sustentada en la formacin y en la experiencia. Adems de la
credencial se requerir transitar un itinerario de profesionalizacin que lo habilite. El
acceso a la conduccin hoy significar ingresar a programas especiales de formacin del
alto mando.
La formacin del alto mando

Los programas de profesionalizacin del management forman a los distintos


niveles de la jerarqua del mando. Su propsito es articular una trayectoria profesional
considerada como exitosa con la propia trayectoria empresaria y su perfil actual.
Orientados a los jvenes profesionales, una vez que stos son seleccionados, se lleva a
cabo un proceso de evaluacin que tiene por objetivo determinar su potencial de
movilidad en los distintos niveles de conduccin.
Los principios que sustentan las polticas de planeamiento y desarrollo expresan
el sentido meritocrtico y de alta competencia que se instala entre los elegidos para
participar en los programas de formacin del mando. Aspectos vinculados al
rendimiento individual, (asociado en forma especfica al desempeo), la competencia y
la colaboracin son factores centrales para transitar un itinerario de profesionalizacin
que permita el acceso al mando.
La formacin del mando se sustentar en la capacidad individual sujeta al
desempeo y el potencial.
La formacin del alto mando se constituye en un pilar fundamental para
constituir la nueva burocracia empresaria, que debe movilizar, en cada una de sus
intervenciones, un saber ser que opere por convencimiento. Se requiere de ella

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intervenciones exhaustivas que tomen en cuenta a la organizacin antes que a un sector


especfico: la labor de diseo y control del sistema estar a su cargo. Estas
intervenciones se entraman con una funcin pedaggica y comunicacional, que opera
directamente en el control simblico de la fuerza laboral.
El perfil del mando ser materia de modelaje, y para esto su formacin se
constituir en parte de la estrategia de modernizacin/ racionalizacin.
Los programas de profesionalizacin del alto mando resultan buenos indicadores
de los principios que sustentan los modelos de profesionalizacin con las
racionalizaciones impulsadas en la dcada de los aos 90.
La formacin se constituye en una herramienta fundamental para modelar los
nuevos cuadros administrativos, que deben traducir, en su perfil, los sentidos ms
nodales del fundamentalismo empresario, y, en definitiva, aqullos del imperio de
mercado tributado por la hegemona neoliberal.
Conclusiones
Los programas de profesionalizacin del management institucionalizan nuevos
itinerarios para el de formacin del mando.
La nueva gestin de las calificaciones y el rediseo del modelo de
profesionalizacin expresan, en la creacin de estos programas, la relevancia que asume
desarrollar un nuevo perfil gerencial que haga posible el invocado cambio cultural
desde el discurso empresario.
La reestructuracin del mercado interno de trabajo traduce profundas
selectividades, y un costo de oportunidad creciente para el conjunto de la fuerza laboral.
Las pasantas se constituyen en un pasaporte para el acceso al empleo. Esta
puerta de entrada aportara potencialmente -en el caso de los universitarios-, al inicio
de la relacin laboral, un horizonte de profesionalizacin, aunque an incierto. La
evaluacin del potencial asume un papel crucial en los elegidos para transitar un
itinerario orientado a la formacin del mando.
Si la nueva agencia simblica requiere para todos los grupos profesionales
demostrar identificacin con la empresa, los movimientos en el nivel de las
configuraciones profesionales introducen la pauta de diferenciacin. Reclutamientos y
movilidades sufrirn ese atravesamiento, definiendo los alcances de los horizontes de
profesionalizacin.
Los nuevos canales de acceso al mando - donde la formacin asume un papel
preponderante- y las lgicas de profesionalizacin reguladas superestructuralmente,
definen la impronta fundamental de los nuevos modelos de profesionalizacin,
sustentados en los nuevos esquemas de dominacin empresarios.

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BIBLIOGRAFA:
BALLADARES, C: De empleados a dueos. Cultura, experiencia(s) y

relaciones de alteridad en el proceso de toma y recuperacin de una


fbrica
Introduccin
El fenmeno de toma y autogestin de empresas por parte de sus trabajadores se
convirti en una de las expresiones sociales ms sobresalientes del complejo nuevo
milenio argentino. Se trata de una experiencia que permite ver, en diversas escalas y
dimensiones, cmo las tramas sociales atraviesan un veloz proceso de cambio que
involucra a individuos que, lejos de ser objetos pasivos de la metamorfosis macroestructural, son sujetos activos en el propio contexto de transformacin.
Patrones y empleados
La Cooperativa Crispn, es una fbrica recuperada por sus trabajadores, que
est bajogestin obrera desde fines de 2003.
La cooperativa se encuentra establecida en el edificio que ocupaba la Planta 1 de
la ex firma Elenic S.A., una importante empresa productora de calzado e indumentaria
deportiva de Argentina, que posea, entre otras, la concesin de la marca internacional
Brisas.
Varios de sus antiguos empleados afirman haber vivido una cierta bonanza
econmica, la cual se perdi paulatinamente desde mediados de la dcada de 1990 hasta
llegar a una crisis terminal, hacia fines del ao 2001. Ellos sealan como causantes de la
debacle la apertura indiscriminada del mercado durante el gobierno de Carlos Menem
(que provoc el ingreso masivo de productos deportivos a precios ms bajos que los de
manufactura local), el Efecto Tequila en 1994, la crisis econmica del pas en general,
que la empresa tena un endeudamiento feroz y errores de gestin cometidos por sus
directivos.
Si bien la empresa tena varias unidades productivas, la Planta 1, el lugar donde
funciona la Cooperativa Crispn en la actualidad, era un sitio de alto valor, no tanto en
trminos de produccin, pues haba otras plantas ms importantes que esa, sino en
trminos afectivos (era la empresa donde comenz todo, la nave insignia de Elenic,
segn el viejo industrial) y tambin en trminos administrativos.
Era la administracin central de Elenic, sitio donde se desarrollaban las
reuniones de directorio, lugar donde se hallaba el despacho de Don Germn Takopian y
centro de circulacin de la familia fundadora.
Takopian era un hijo de inmigrantes armenios que tena una gran llegada a
muchos ex empleados de su empresa. El dueo y fundador de la empresa, que tena
manos de trabajador y conoca muy bien el oficio del calzado, se haba ganado el
respeto, la fidelidad y el afecto de buena parte de sus empleados.
Es importante sealar que los sentimientos de fidelidad no eran totalmente
homogneos ni estaban exentos de tensiones contradictorias. Siempre hubo crticas al
modo en que se organizaba la empresa20, aun cuando Don Germn busc ajustarse al
modelo del buen patrn.
Hay ex trabajadores que hablan con mucha estima y casi con veneracin del
viejo industrial, otros lo critican fuertemente y estn aquellos que comparten ambas
posiciones hacia el fundador de la empresa. Estos trabajadores no solo perdieron el
empleo en la fabrica, tambin perdieron el dinero en calidad de salarios atrasados y
cargas sociales no pagadas, y la indemnizacin por despido que se les adeudaba. Sin

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embargo, y aunque muchos consideran que la acumulacin de estas deudas es


imperdonable, todava hay quienes siguen manteniendo un cierto cuidado hacia la figura
de Takopian.
Ubicado casi en el polo opuesto al del Cejas se encuentra Ferraro, un importante
miembro del grupo de operarios que desarroll el proceso de lucha. l nunca lleg a
participar de esa trama de relaciones personalizadas que hemos descrito ms arriba.
Cuando se refiere a Takopian, es evidente no solo la existencia de una distancia social o
de clase, tambin hay una distancia afectiva.
No obstante las heterogneas percepciones y vivencias, puede afirmarse que el
ex dueo logr transmitir entusiasmo por el proyecto Elenic a varios de los empleados
que luego conformaron la cooperativa.
Exista un juego de identificaciones establecidas a partir de la relacin
complementar/oposicional que se generaba en el mismo vnculo laboral, entre el
fundador ex dueo y patrn y los empleados de la empresa.
Don Germn poda identificarse como laburante y sostener esa identificacin en
ciertos rasgos socialmente objetivados, tales como tener manos de trabajador, haber
trabajado codo a codo con ellos, hablarles en su mismo lenguaje. Pero, evidentemente,
un trabajador o laburante no poda identificarse como dueo o patrn en dicho contexto
relacional. En este caso, al no poseer las caractersticas que le permitieran sostener
socialmente esa identificacin, no poda ocupar esa posicin. As, los del crculo ntimo
de Don Germn, eran llamados patronales, calificativo que tambin se extenda a todos
aquellos que tenan actitudes que mostraban afinidad con el dueo
y/o con los jefes que organizaban la empresa. Por ejemplo, en algunas ocasiones
escuch a otros miembros de la cooperativa nombrar al Cejas como patronal.
Vimos que en la fbrica haba, por un lado, sujetos que ocupaban posiciones
dismiles y, por otro, sujetos con ideas y sentimientos diferentes al interior de las
mismas posiciones. Sin embargo, a pesar de estas heterogeneidades, creemos que la
unidad fabril se constituy como un espacio social donde los individuos han llegado a
considerarse parte de un colectivo mayor.
La transformacin
En el ao 2000, Germn Takopian cedi la direccin de la empresa a su hijo
menor, Fernando, y se retir22. Decidi dar un paso al costado, apostando al recambio
generacional. Hacia septiembre del ao 2001, el nuevo directorio decidi cerrar la
Planta 1 de Santa Catalina y llevar parte de sus mquinas al parque industrial de Las
Sardinas.
All se emplazaban la Planta 12, donde se producan suelas para el calzado, y la
41, que funcionaba como rea de depsito y reparto de mercancas. La mitad de los
trabajadores de la Planta 1 fue despedida. Al resto se le ofreci ir a trabajar a la Planta
12 de Las Sardinas, a un rea especfica que se organiz con las mquinas trasladadas
desde la Planta 1, para realizar las mismas tareas de antes (costura de la parte superior
del calzado, unin de esa parte con las suelas, finalizacin y empaque del calzado para
la distribucin a los comercios del ramo) en el nuevo lugar.
Para muchos trabajadores que vivan en Santa Catalina la Planta 12 quedaba
muy lejos, pero no haba muchas alternativas. Si no aceptaban trabajar all la nica
opcin disponible era la de ser despedidos. Algunos prefirieron esta segunda opcin, y
organizaron con los encargados de personal el pago en cuotas de los salarios atrasados y
de la indemnizacin por despido. Pero, al poco tiempo, la empresa, que vena
arrastrando desde mediados de 1990 una deuda de varios millones de dlares, ingres

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en un concurso preventivo de acreedores Entonces, los trabajadores despedidos se


dieron cuenta de que no iban a poder cobrar.
Se divida ente trabajadores activos y suspendidos. Los trabajadores de Santa
Catalina fueron los ms afectados con cerca de 200 despedidos.
Una fraccin de los cesanteados de ambas sedes desarroll una serie de acciones
de protesta frente a la Planta 1 y realiz reclamaciones en mbitos gubernamentales y
judiciales. Buscaban, al mismo tiempo, recuperar el empleo, el reconocimiento de los
pagos adeudados y ser indemnizados. Se abri un largo y muy arduo proceso de lucha,
que ocup varios aos y tuvo diversas etapas.
Al ncleo de despedidos que desarroll las acciones de protesta se le dio el
nombre de luchadores; ellos resistieron e hicieron el aguante ms de un ao en la calle.
Quemaron gomas, cortaron calles, llenaron de basura el acceso a la sede administrativa.
Frente a los despidos masivos, se activ la alterizacin nosotros/ellos, aumentando el
contraste de la relacin patrn/empleado.
Ante la situacin extrema, Don Germn Takopian no quiso quedarse de brazos
cruzados. Hacia finales de 2002 volvi a la direccin con la idea de reactivar Elenic.
Pero su nuevo perodo de gestin dur apenas un ao, pues en octubre de 2003 fue
desplazado por quienes integraban la mayora del directorio de Elenic, conformado por
buena parte de su entorno familiar. Durante ese ao de gestin Don Germn lanz una
nueva marca de calzado y ropa deportiva, obtuvo un importante subsidio del gobierno
nacional bajo la presidencia de Eduardo Duhalde, reabri la nave insignia de
Elenic, la Planta 1 de Santa Catalina, y re-contrat a trabajadores despedidos de esa sede
y de Las Sardinas.
Takopian propuso a quienes realizaban acciones de protesta en la puerta de la
Planta de Santa Catalina reincorporarlos poco a poco. Estos, organizados en una
Comisin de Desocupados, aceptaron la propuesta. En febrero de 2003 firm un
acuerdo con los representantes de dicha comisin.
Se reactiv la produccin. Sin embargo, las dificultades no tardaron en llegar: el
gobierno nacional ahora con Nstor Kirchner como presidente electo se neg a
otorgar un nuevo prstamo y se perdi definitivamente la licencia Brisas. La situacin
econmica de la empresa era dbil. Los pagos salariales haban comenzado a demorarse
otra vez y los trabajadores volvieron a verse suspendidos. Las partes volvan a
enfrentarse. La iniciativa de Don Germn se desvaneca mientras las tensiones crecan.
El lazo de interdependencia que haba cortado el hijo y que el padre intent restaurar
volvi a verse hendido.
En abril de 2004, a partir de la autorizacin del juez que intervena en la
denominada causa Elenic, comenzaron a gestionar la fbrica de Santa Catalina bajo el
formato legal de cooperativa de trabajadores. En septiembre, se decret la quiebra de
la empresa. En diciembre del mismo ao, la Cmara de Diputados de la Provincia de
Buenos Aires, siguiendo los pasos del Senado, vot la expropiacin de la unidad
productiva (junto con sus inmuebles, maquinarias e instalaciones), que fue cedida en
comodato a los trabajadores por cinco aos. Gracias a esa medida se evit que la fbrica
fuera subastada (junto con otras plantas y activos de la firma), destino que le esperaba
tras la declaracin de quiebra de Elenic. As naci la Cooperativa Crispn. Para los
trabajadores se abra un nuevo proceso: antes haban estado bajo patrn, ahora todos
eran dueos.
Tomar o no tomar la fbrica
En octubre de 2003 la iniciativa de Eduardo Takopian haba fracasado y con el
retorno de su hijo Fernando, las cosas empeoraron, pues se cerraron casi todas las

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plantas que Elenic tena en el pas, aumentando as el caudal de desocupados que


generaba la empresa. Sin embargo, algunos empleados administrativos, e incluso de
mantenimiento y jerrquicos, siguieron yendo a realizar sus tareas diarias en la Planta 1,
pues nadie les avis de que hicieran lo contrario. La empresa estaba a la deriva.
Los operarios que haban logrado ser recontratados por Elenic a inicios de 2003
se vean nuevamente sin trabajo. Se sumaban los otros, los que haban trabajado hasta
ese momento en Las Sardinas (grupo constituido por los obreros de esa sede que no
fueron despedidos en 2001 y por los ex miembros de Planta 1, que decidieron ir a
trabajar lejos de sus casas aunque la paga fuera magra, porque peor era estar sin
trabajo). Estos grupo se agolpaban en las puertas de las edificaciones de Santa Catalina,
la sede central de Elenic, pero nadie poda darles una respuesta cierta.
En medio de la incertidumbre y las dudas, el ncleo de los luchadores, seguidos
por algunos otros, decidi ocupar la planta. Se dice que eso sucedi un 17 de octubre de
2003.
La decisin de tomar la fbrica y comenzar a producir dividi aguas entre los
desocupados de Elenic.
Muchos no quisieron acompaar la toma, ni tampoco la Cooperativa luego.
Cada ao, cuando llega el 17 de octubre, se festeja un nuevo cumpleaos de la
Cooperativa Crispn. Efectivamente, ese da, en 2003, se inici la recuperacin de la
empresa por parte de sus trabajadores.
Breve planteo de las heterogeneidades en la cooperativa
Luego de la toma, el grupo de los luchadores qued a cargo del cuidado de la
fbrica. Cuando obtuvieron la autorizacin judicial para poder producir, reactivaron las
mquinas y reorganizaron la produccin. Tambin se contactaron con clientes,
proveedores, bancos y asesores externos. Dentro del grupo, el ncleo ms activo de
luchadores conform el primer Consejo de Administracin de la Cooperativa, con el
Loco Flores como Presidente.
Quienes tomaron la fbrica convocaron e incorporaron a todo aquel que quisiera
sumarse, pues cuanto mayor fuera el nmero de asociados a la Cooperativa mejor
utilizada sera la capacidad productiva de la empresa y se hara ms sostenible el
proyecto de autogestin.
Se incorporaron trabajadores nuevos, personas que nunca haban trabajado en
Elenic S.A. Son familiares, vecinos y conocidos de los viejos, a quienes se capacit en
los diferentes oficios que requera la fbrica. Por otro lado, se encuentran los
trabajadores viejos de Elenic, que provienen de la Planta 1 de Santa Catalina y de las
Planta 12 y 41 de Las Sardinas. Los trabajadores viejos, a su vez, se distinguen ente s.
La distincin de las personas segn si estuvieron o no en la lucha, o si estuvieron
o no en la Cooperativa desde los inicios, tambin seala fronteras y lmites. En la
actualidad, genera tensiones e interviene en las relaciones de poder dentro de la empresa
recuperada.
A modo de cierre: Cultura fabril y experiencias
Buscamos comprender a los ex trabajadores de la ex Elenic a partir del
acercamiento a su(s) experiencia(s) y a los elementos morales y simblicos que
constituyeron la cultura de aquellos que gestionan esta empresa. En particular, nos
interesamos en conocer cmo se organiz una especfica cultura fabril durante los
aos en que los jefes y el patrn eran responsables de organizar la produccin y cmo
ella se desenvolvi en el proceso de ocupacin, toma e inicio de la nueva situacin de
autogestin.

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Afirmamos que es posible analizar el modo en que se constituye, despliega y


transforma el conjunto de configuraciones simblicas y morales de los sujetos que
forman este colectivo como cultura fabril33; si se parte de una consideracin que
comprende que la cultura no sofoca lo idiosincrtico, y que los individuos nunca pueden
ser reducidos a ella, aunque en parte los constituya. Las diferentes opiniones que los
trabajadores tenan de las acciones de Germn Takopian son un ejemplo del complejo
modo en que se entrelazaban las individualidades con las configuraciones de ms largo
alcance.
Llamamos cultura fabril, de los trabajadores de Crispn/ex Elenic, al conjunto
de configuraciones simblicas y morales de los que transitaron y transitan en la empresa
de manera cotidiana. Consideramos que dicha cultura fabril, aunque es elstica, no
homognea, flexible y porosa respecto del mundo externo, posee rasgos propios, fruto
de la interaccin situada de los sujetos en su contexto histrico.
La perspectiva que proponemos considera que la novedad (ser despedidos
repentinamente, protagonizar acciones de protesta y reclamacin, ocupar y tomar la
fbrica, etc.) es leda por las estructuras simblicas de los sujetos pero, a su vez, plantea
que estas estructuras son objetos histricos, contingentes, que pueden cambiar ante la
novedad.
Describimos cmo era la dinmica social en las pocas en que la fbrica estaba
bajo patrn uno de tipo paternalista, cuando la idea de que Elenic era una
comunidad de tipo familiar donde se poda progresar ocupaba un lugar central. Esta
cultura, que se crea en un contexto de relaciones diferenciadas patrn empleado
configura, a su vez, un espacio donde el paternalismo como experiencia plural, como
prctica y como expresin simblica, generaba un aglutinamiento tal que articulaba
aspectos contradictorios, ya que a la vez que haba una diferenciacin jerrquica y
econmica, los individuos podan sentir, y experimentar, que pertenecan a una
comunidad mayor: la Comunidad Elenic.
Mostramos cmo la toma result ser un hecho conflictivo para los ex
trabajadores de Elenic y que (independientemente de que muchos se hayan sumado
luego) solo un grupo muy pequeo se atrevi a dar el paso de apropiarse de la empresa
por completo.
La descripcin puso la mirada en la heterogeneidad y diferencia que existe entre
los sujetos. Buscamos ver la transformacin de un colectivo a partir de la descripcin de
los diferentes modos de experimentar las situaciones que les toc vivir a sus integrantes,
sin forzar, a priori, una supuesta unidad u homogeneidad identitaria.
Tanto en el anlisis de las relaciones patrn/empleado como en la descripcin
del proceso de ocupacin y toma de la fbrica intentamos comprender cmo se
despliegan las idiosincrasias y las experiencia(s) en plural sin, por ello, desechar la
posibilidad de pensar en lo cultural y lo social.

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BIBLIOGRAFA:
BERGER MINGO: Condiciones de reproduccin e inserciones laborales

de los trabajadores agrcolas del Valle de Uco, provincia de Mendoza.


Introduccin
El objetivo de este artculo es analizar la relacin entre inserciones laborales,
condiciones de reproduccin de la fuerza de trabajo y representaciones de las relaciones
laborales en tanto elementos constitutivos interdependientes y expresin de las
relaciones sociales de produccin y reproduccin. Nuestra interpretacin parte de la idea
de que, tanto los aspectos prcticos como los simblicos son elementos estructurantes y
determinantes en la configuracin de las relaciones sociales.
Las inserciones laborales, las condiciones de reproduccin y las representaciones
sobre las relaciones laborales han sido construidas a partir de los relatos de
trabajadoras/es agrcolas del Valle de Uco, provincia de Mendoza, durante entrevistas
en profundidad que indagaban sobre sus trayectorias laborales, sus condiciones de vida
y trabajo, sobre las caractersticas de sus familias y hogares de pertenencia, sobre los
vnculos con empleadores y sobre las actividades y los vnculos de los miembros del
hogar, realizadas durante trabajos de campo sucesivos entre 2005 y 2010.
Entendemos que el Valle de Uco constituye un territorio propicio para el anlisis
de las caractersticas y condiciones de vida y de trabajo de los asalariados agrcolas ya
que se observa en l la presencia de una agricultura empresarial moderna (diversificada
y con algunos productos destinados a la exportacin) y, a la vez, la continuidad de
formas de trabajo precarias, desvalorizadas y eventuales.
En el sector agrcola en general y asimismo en este territorio en particular, la
demanda de fuerza de trabajo temporaria u ocasional, yuxtapuesta con un marco legal
de contratacin flexible, ha generado puestos de trabajo con caractersticas de marcada
precariedad que obligan a los trabajadores agrcolas a generar
respuestas para obtener ingresos en los momentos de paro y sobrellevar su
reproduccin como fuerza de trabajo.
Para los trabajadores que se desempean en estas tareas, contratados en forma
temporaria, este hecho tiene efectos concretos que contribuyen a la precarizacin de sus
condiciones de trabajo y, por consiguiente, de vida.
Cuando se quedan sin empleo, la obtencin de otro empleo no siempre es
inmediata y por ello es usual que atraviesen por perodos de desocupacin.
La falta de ingresos por ausencia de remuneracin incide negativamente en los
ingresos anuales y los perodos de paro, junto con la incertidumbre acerca del momento
en el que se podr acceder a un nuevo empleo, aumentan la condicin de vulnerabilidad
de los trabajadores mermando tambin sus posibilidades de discutir sobre condiciones
de trabajo, niveles salariales y de organizarse colectivamente.
Para comprender la situacin de los trabajadores asalariados es preciso atender al
anlisis de los mbitos reproductivos y de las formas de socializacin como elementos
relevantes para explicar sus formas de insercin laboral.
Es importante la consideracin de los hogares como unidad de anlisis al
estudiar las inserciones laborales y la participacin econmica familiar. La situacin de
un conjunto de personas que al compartir el hogar organizan su reproduccin cotidiana
y generacional de forma conjunta.
Entendemos al hogar en tanto esfera reproductiva no simplemente como un
espacio domstico o espacio de subsistencia sino, fundamentalmente como espacio de
produccin y reproduccin social, poltica y cultural. El hogar, al igual que el lugar de
trabajo, los mbitos educativos y los ms variados espacios de socializacin (religiosos,

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recreativos, etc.) es un mbito de circulacin, produccin y reproduccin de sentidos y,


por lo tanto, constitutivo de la vida social en general.
La configuracin productiva en la provincia de Mendoza
La conformacin de una elite agraria provincial forjada alrededor de la ganadera
de engorde es un factor de vital importancia para el desarrollo de la actividad
vitivincola posterior.
Una multiplicidad de factores hace que la actividad econmica de la provincia se
oriente a la vitivinicultura como respuesta a la crisis de la ganadera comercial. El
ferrocarril, que llega a la provincia hacia 1885, facilita el proceso de modernizacin de
la produccin por la importacin de maquinarias a la vez que permite el acceso de los
vinos mendocinos a los grandes centros urbanos, paralelo al accionar de una clase
dirigente que, apoyada por las elites locales. A su vez, en funcin de dar solucin a la
problemtica de escasez de mano de obra, el poder ejecutivo provincial dise polticas
dirigidas a fomentar la inmigracin europea a la regin, especialmente dirigidas a atraer
personas que tuvieran conocimientos tanto del cultivo de vid como de la produccin de
vinos.
Hacia el final del siglo XIX mltiples causas influyen en la conformacin del
modelo productivo provincial. Por un lado, el afianzamiento del estado nacional a partir
del cual se organiza el mercado interno y, por el otro, la consolidacin de una divisin
del trabajo regional a partir de la cual la provincia se incorpora al modelo
agroexportador predominante en el territorio nacional.
El modelo vitivincola basado en la produccin de grandes volmenes para el
consumo en el mercado interno atraves sucesivas crisis durante todo el siglo XX
puesto que el esquema se encontr atado a la fuerte dependencia de las oscilaciones del
consumo interno y a los precios de la uva y el vino.
La diversificacin productiva en la provincia ha sido, a lo largo de su historia
reciente, una de las estrategias implementadas desde la dirigencia local para disminuir
los efectos de las mltiples crisis que atraves la vitivinicultura a lo largo del siglo XX.
En el territorio del Valle de Uco se observan los procesos mencionados; a la vez
que ha conformado histricamente una zona de produccin tanto vitivincola como
frutcola, tambin ha sido protagonista de los diversos procesos de transformacin.
Conformacin del mercado de trabajo
Hacia fines del siglo XIX, las elites que controlaban la economa y el estado
ejercan un fuerte paternalismo sobre las clases no propietarias. En este contexto, seala
Richard- Jorba, el discurso hegemnico sobre el que se fundamentaba el control social
interpretaba al trabajo como una obligacin y no como un derecho. Sobre estas
interpretaciones se fundamentaba la explotacin de aquellos que posean solo su fuerza
de trabajo.
El control de la mano de obra se ejerca a travs de un marco jurdico que
reglamentaba la duracin de los contratos fundamentados en una supuesta falta de
apego al trabajo por parte de los trabajadores. De esta forma, el estado, a travs de la
polica, controlaba el mercado de trabajo restringiendo la movilidad geogrfica de los
trabajadores. El instrumento de control utilizado era la llamada papeleta de conchabo
ya que sin este documento los trabajadores no podan ser contratados; adems, el hecho
de no portarlo implicaba la posibilidad de ser detenido bajo la acusacin de vagancia y
forzado a trabajar durante un perodo de tiempo para el estado.

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Se destaca la importancia que tuvo la participacin de la mano de obra de origen


europeo no solamente por el aumento de la oferta de mano de obra sino por las
resistencias que esta presentaba a los mecanismos de coaccin.
La escasez de mano de obra se convirti en un problema para el desarrollo del
cultivo de la vid en la provincia; por ello los empresarios vinculados al sector, que a su
vez tenan fuertes vnculos con los funcionarios gubernamentales, solicitaron a estos el
desarrollo de campaas que promovieran la inmigracin.
El modelo de desarrollo provincial gener largos perodos de inactividad y una
alta inestabilidad en los ingresos de la poblacin. Ambas circunstancias continan
existiendo an en la primera dcada del siglo XXI.
A travs de una diversidad de aseveraciones tanto desde los sectores productivos
como de otros agentes sociales (maestras/os, comerciantes, agentes de salud, fuerzas de
seguridad, etc.) se contina calificando a las/os trabajadoras/as agrcolas como vagos
adjudicando la imposibilidad de una movilidad social ascendente al desapego por el
trabajo y no a los bajos salarios percibidos, la discontinuidad laboral y la desproteccin
legal ejercida sobre ellas/os.
Relaciones sociales de produccin y condiciones de reproduccin
de la fuerza de trabajo
Entre las caractersticas de las relaciones laborales tomamos en cuenta la
estabilidad o inestabilidad de las ocupaciones, las remuneraciones (en tanto ingresos
generados por las ocupaciones) y el registro de esas ocupaciones en tanto permite
acceder a la cobertura social asociada al empleo registrado. En cuanto a las condiciones
de reproduccin, se destacan la proporcin de miembros que trabajan en relacin a la
cantidad de miembros del hogar, las tareas de cuidado de nios, ancianos y enfermos y
la disponibilidad de vivienda.
La estabilidad o inestabilidad de las ocupaciones es uno de los elementos que
hemos tenido en cuenta para el anlisis.
Al hablar de la posibilidad de trabajar durante la temporada y generar ingresos,
Fernando destaca tambin la dificultad para solventar, con esos ingresos, los gastos ms
all de ese perodo.
En el fondo de estas variaciones se encuentran las necesarias estrategias de
reproduccin que generan los trabajadores. Entre ellas se cuenta el trabajo de la mayor
cantidad posible de miembros del hogar, el uso de viviendas compartidas, los arreglos
domsticos para el cuidado de los nios y la bsqueda de acumular para el logro de
objetivos bsicos: vivienda propia y educacin.
El trabajo de las mujeres aporta una parte importante de las condiciones para la
reproduccin social y material de estos hogares que no est contemplada en el tipo de
contratacin informal, y en muchos casos tampoco en la formal, a la que estn sujetos
los/as trabajadores/as y sus familias.
Representaciones del trabajo agrcola y de las relaciones
laborales
A travs de esas representaciones es posible abordar la dimensin simblica que
estructura esas relaciones entendiendo que est constituida por aquello que algunos
trabajadores entrevistados expresan como carencias o dificultades y tambin como
obligaciones en el marco de las relaciones de trabajo. Las representaciones de las
relaciones estn asociadas a las representaciones de los trabajadores sobre el trabajo y
tambin a las representaciones sobre ellos mismos y sobre los empleadores.

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Muchos trabajadores hablan del trabajo agrcola destacando la dureza de


condiciones en que se realiza y la baja retribucin del trabajo. Es un trabajo insalubre,
con condiciones duras.
Ser servicial revela la importancia de los vnculos personales y de la
comprensin de las reglas no escritas en el marco de relaciones laborales donde los
marcos legales y los esquemas de relacin formalizados por esos marcos (universales en
vez de particulares) son poco habituales. La ausencia de un contrato laboral legal que
formalice la relacin no es de todos modos el nico elemento pues puede existir ese
contrato y el uso continuar orientado por las normas socialmente impuestas, aceptadas o
reconocidas por los involucrados.
La precariedad de las relaciones laborales no solo implica la falta de cobertura
plena de los elementos que hacen a la reproduccin de la fuerza de trabajo. Adems
contiene elementos que hablan de la valoracin social de ese trabajo.
Andar de un lado a otro buscando trabajo, no conocer al patrn y, por no tener
un contrato, correr el riesgo de que no le paguen, comer en el suelo estando tirado en un
rincn de la finca, tener un trabajo mal pago que alcanza para comer y seguir adelante,
pasar fro y tener la percepcin de que hay pocas oportunidades de mejorar son
elementos que constituyen las representaciones sobre el trabajo en la tierra de algunos
trabajadores entrevistados.
El sostenimiento de relaciones que se consideran injustas o inapropiadas, y que
en muchas ocasiones se desarrollan en el marco de la ilegalidad, que consideran al
trabajo insalubre, mal pago y en malas condiciones se basa en asimetras relatadas por
los trabajadores vinculadas a las diferencias de capital social, cultural, econmico y
simblico. Los ingresos, generalmente bajos, impulsan, an en el caso de los
trabajadores permanentes, a la insercin laboral de ms miembros del hogar.
Conclusiones
El trabajo inestable, los ingresos bajos y discontinuos, la extensin del trabajo no
registrado o el registro temporario generan condiciones de reproduccin precarias para
segmentos importantes de la fuerza de trabajo agrcola en el Valle de Uco. Los ingresos
insuficientes generan una necesidad e impulso para iniciaciones laborales tempranas ya
que presionan sobre la capacidad de consumo de los hogares y, por consiguiente, sobre
las trayectorias educativas de sus miembros. A ello se agrega que muchos de esos
hogares afrontan mltiples carencias, lo cual incrementa su vulnerabilidad, expresada en
problemas habitacionales, dificultades para afrontar el cuidado de los miembros que as
lo requieran y para generar los soportes para trayectorias educativas que permitan
mejorar las posibilidades laborales y el capital relacional de sus miembros.
Las condiciones de reproduccin mencionadas dificultan la capacidad de
organizacin colectiva para la defensa de sus intereses que requiere de importantes
niveles de capital social y relacional. De este modo, la situacin de explotacin de la
fuerza de trabajo genera condiciones que son insuficientes, en trminos de ingresos,
para la reproduccin de los hogares.
A travs de los distintos arreglos realizados por las unidades domsticas para
alcanzar la supervivencia se mantiene el efecto de la presin de las relaciones de
explotacin sobre los hogares, al sostener una serie de actividades y requerimientos que
las relaciones de produccin no cubren a travs de la remuneracin a la fuerza de
trabajo. Constituyen una mediacin de las relaciones de explotacin de la fuerza de
trabajo en el interior de las unidades domsticas. Por otro lado, al mantener tambin los
rasgos simblicos que caracterizan a esos puestos de trabajo (baja o nula calificacin y
buena remuneracin a destajo durante las temporadas de cosechas y para ciertas

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actividades que requieren mayor cuidado) delinean una caracterizacin de los


trabajadores requeridos para cubrir esos puestos que se destaca por la
desvalorizacin de ese trabajo, que termina reservado a los segmentos ms vulnerables
del proletariado.

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BIBLIOGRAFA:
PERELMAN, M.: La construccin de la idea de trabajo digno en los cirujas

de la ciudad de Buenos Aires


Resumen
El objetivo de este trabajo es analizar cmo algunas personas que comenzaron a
cirujear a mediados de la dcada de 1990 en la ciudad de Buenos Aires construyeron esa
actividad como una forma legtima de ganarse la vida. El foco est puesto en
comprender la forma en que algunos cirujas se construyeron como sujetos que realizan
una actividad digna, en los sentidos que ella fue adquiriendo y en las prcticas y
discursos que posibilitaron que ello ocurriera.
El artculo se centra en la construccin de modos legtimos y razonables de
hacerlo a partir de dos niveles diferentes relacionados, que tambin se tienen en cuenta.
Por un lado, el de la construccin de los ideales (hegemnicos) de ser trabajador. Por
otro lado, en las maneras en que los sujetos re-construyen sus experiencias, crean
relaciones, generan imaginarios, explicaciones, justificaciones sobre la actividad que
realizan y las maneras en que estos van cambiando.
Introduccin
El 6 de noviembre de 2002, en un contexto de fuerte crecimiento y visibilizacin
del cirujeo (recoleccin informal de residuos), se desarroll en la ciudad de Buenos
Aires una audiencia pblica en la que se debata su (des)penalizacin.
No poda ser considerada trabajo y que, por lo tanto, no estaba en juego el derecho al trabajo 2;
por otro lado, argumentaba que existen formas de trabajo espontneas y naturales, y que

el cirujeo no era una de ellas.


Muchos de ellos construan esta actividad como una forma digna de ganarse la
vida.
No exista una sola nocin de lo que significaba ser ciruja o el hecho de estar
realizando la actividad. Al indagar en las significaciones que adquira sta para quienes
la realizaban, encontraba que muchos referan al orgullo de ser cirujas, mientras otros
sealaban que lo hacan porque no les quedaba otra.
Analizar las diferentes trayectorias contextualizadas de las personas, sus
relaciones cotidianas, me permiti identificar otras formas (normalizadas dentro de una
configuracin social y en concordancia con sus trayectorias laborales, sociales y
familiares) en que los individuos de carne y hueso se vinculan en sus relaciones con los
otros.
El momento de la realizacin de la tarea daban cuenta de las maneras
diferenciales de experimentar el hecho de ser ciruja y de los modos en que muchos
resignificaron la actividad desde una vergenza inicial, de verse haciendo algo no
deseable, ilegal y relacionado con la delincuencia, a conceptualizarla como una
actividad digna.
No todos los cirujas poseen la idea de dignificacin asociada a la nocin de
cirujeo como trabajo.
Son dos los niveles diferentes e interrelacionados los que deben abordarse. Por
un lado, el de la construccin de los ideales (hegemnicos) de ser trabajador. Por otro
lado, y en relacin con estos, en el de los discursos y prcticas que construyen al cirujeo
y las maneras en que los sujetos (re)construyen sus experiencias, crean relaciones,
generan imaginarios, explicaciones, justificaciones sobre la actividad que realizan y las
maneras en que estos van cambiando. El artculo se centra en este segundo nivel.
Punto de partida. Crecimiento del cirujeo

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Es posible decir que el del trabajo se ha constituido en uno de los discursos


disciplinadores ms poderosos de la modernidad y que, en la Argentina, fue una de las
principales formas de integracin social que tambin alcanz a los que estuvieron por
fuera del mercado de trabajo formal.
La idea de ser trabajador, en una Argentina que durante dcadas fue considerada
como de casi pleno empleo, estuvo ligada a los procesos de construccin de la relacin
ciudadana-empleo y a las del desarrollo del ideal de familia organizada en torno al
trabajo de un jefe varn proveedor de los ingresos familiares.
En especial hacia fines de la dcada de 1990 y durante los primeros aos de la
siguiente, una creciente cantidad de personas que tenan una trayectoria en el mercado
de trabajo recurrieron al cirujeo como forma de ganarse la vida.
El crecimiento del desempleo no explica por s mismo la aparicin masiva de
personas dedicadas al cirujeo. Otros factores, como las polticas referentes a la
recoleccin y el reciclado, tambin hicieron de sta una opcin.
Hacia un abordaje para el anlisis del cirujeo como modo
legtimo de ganarse la vida
Las diferentes expresiones en torno al cirujeo habilitan a pensar que el anlisis
de las formas de vivenciar, de pensarse, no pueden entenderse sino en el marco de los
procesos de los cuales los sujetos forman parte, de las relaciones de poder, desigualdad
y dominacin.
Es posible pensar que si bien el desempleo y subempleo, el deterioro de las
condiciones materiales de vida y el incremento de la pobreza e indigencia, el hambre,
son condiciones, no explican s mismas el incremento de la cantidad de personas que
viven del cirujeo; dicho de otra forma, no habilitan directamente el paso al cirujeo.
Es necesario, por lo tanto, dar cuenta de otros elementos que, sumados a las
dimensiones ya descriptas, terminaran de explicar la llegada al cirujeo y su
conceptualizacin en tanto modo legtimo de ganarse la vida.
Para el caso del cirujeo, uno de los componentes centrales que constituyen la
nocin legitimante es la relacin cirujeo-trabajo y dignidad permite abordar las dos
dimensiones propuestas (los discursos hegemnicos y las trayectorias individuales) de
manera conjunta.
La dignidad en tanto categora legitimante permite incluir a los cartoneros en el
campo de la igualdad con una serie de otras personas.
Para el anlisis de los cartoneros remite, entonces, a la necesidad de pensar la
nocin de dignidad en relacin con el reconocimiento y, en especial, vinculada a la
categora de trabajo, con su relacin existente entre las argumentaciones legitimantes (la
moral, la tica, el don y los sentimientos). A su vez, abordar los procesos de
legitimacin en el marco de una lucha por el reconocimiento permite articular las dos
dimensiones antes mencionadas: el trabajo en tanto categora abstracta as como
categora emprica social y personalmente significada.
Los cirujas forman parte de la sociedad en su conjunto y tienen que convivir
conflictivamente en diferentes situaciones cotidianas con (otros) discursos morales.
Los cirujas no slo construyen la dignidad en relacin con el trabajo sino
tambin, como dije, a partir de lo que se espera desde otros mbitos.
Analticamente es posible identificar dos grupos. Para los cirujas que cuentan con
una prolongada trayectoria en esta actividad, su realizacin est naturalizada. Sin
embargo, a la hora de conceptualizarla como digna, ello no alcanza, ya que saben que
est fuertemente estigmatizada.

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Para quienes comenzaron recientemente, la insercin, en cambio, es ms


problemtica, ya que deben readecuar sus experiencias, y esto implica una ruptura de
ciertas relaciones sociales y de las formas de percibirse en tanto sujetos. Estas diferentes
conceptualizaciones, relacionadas con las trayectorias y los proyectos sociales y
personales, hacen que los valores que se le otorgan a la actividad suelan ser diferentes.
Estar ms cerca o lejos de la basura no es slo una cuestin de distancia
geogrfica sino de distancia estructural, que ha generado relaciones entre personas y
grupos sociales y ha producido formas de pensarse. La frase se es ciruja cuando no se
puede ser otra cosa a partir de los horizontes morales en los que estas prcticas
adquieren sentido.

El cirujeo como trabajo digno


Las personas que comenzaron a cirujear a mediados de los noventa no tienen un
pasado en esta actividad a partir del cual puedan construir un orgullo como el que tienen
los cirujas estructurales. En ellos, las representaciones en torno a la actividad aparecen
de manera conflictiva vinculadas con el paso por otras actividades, muchas veces
lejanas a la recoleccin informal.
El cirujeo es un trabajo en oposicin a otras actividades pero, en todo caso, no
tan trabajo como el que realizaba en un restaurant. Existen diferentes formas de
incorporar las actividades remunerativas dentro del universo simblico de lo legtimo o
de lo prohibido. Segn Douglas, el tab protege el consenso local sobre cmo se
organiza el mundo. Las luchas por imponer actividades en el mbito del reconocimiento
o del rechazo no se entienden ms que a partir de las luchas simblicas dentro de
parmetros hegemnicos y a partir de las experiencias vividas.
Esto es particularmente notorio cuando se analiza la forma en que los nuevos
cirujas intentan incorporar la nocin de serlo a la categora trabajo; La inclusin de esta
tarea dentro de los imaginarios del trabajo, y a partir de aqu, otorgndoles dignidad a
sus vidas, se hace de manera conflictiva y da cuenta de esta lucha simblica en torno a
las moralidades y a los discursos sociales en torno al trabajo.
Para varios de los entrevistados, ser ciruja es una actividad que se integra al
sistema de concepcin de formas de ganarse la vida como modo legtimo y bajo el halo
de la nocin de trabajo, pero con una valoracin diferente de la que se realiza de otras
actividades laborales. Otra cuestin que surge de estos y de otros relatos es la manera en
que se construye la relacin cirujeo-dignidad. Si, como demostr en el caso de los
cirujas estructurales, se haca a partir del coraje, en el caso de los nuevos cirujas se
construye a partir de una valoracin de otras cuestiones. Una de ellas es que es un
trabajo. Resulta interesante marcar cierta percepcin de la idea de trabajo que algunas
veces aparece como fetichizada, como si tuviese un mana que le confiere dignidad a lo
que se est realizando. La idea de trabajo suele estar acompaada de otra: que es un
trabajo digno. As, marcan no slo que es un trabajo como cualquier otro sino que lo
contraponen con actividades que parecen ser indignas, como el robo.
No est presente aqu la idea de trabajo genuino, simplemente porque el cirujeo
no aparece como un trabajo. La dignidad se compone entonces de otras caractersticas.
El orgullo de crear trabajo donde no lo hay, y el esfuerzo, marcado por la idea de salir
todos los das, ya sea estando enfermos, doloridos, sin importar las condiciones
climticas, con fro o mucho calor, con lluvia o con excesivo sol; tambin el esfuerzo
implica romper barreras sociales y morales en torno a la actividad.
Para los cirujas, configurarse a s mismos como personas que estn haciendo
algo digno pensndose de manera relacional, ya que la nocin de trabajo y de dignidad
se construye desde las percepciones de los cartoneros y de los no cartoneros les permite

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cuestionar los imaginarios hegemnicos en torno a ser trabajador al tiempo que apelan
al trabajo.
Existe un proceso de reacomodamiento en torno a valores morales, en el cual
surgen una serie de sentimientos que, a priori, pueden ser vistos como contradictorios,
como son la dignidad y la vergenza. El hecho de constituirse como sujetos dignos que
se ganan la vida legtimamente surge de la nocin de ser trabajador. As esta parece
tener un mana que hace que la dignidad sea directamente conferida por el hecho de ser
trabajador. Este poder mgico pone al ciruja en el mbito de lo sagrado, donde
permanece protegido de los tabes en tanto estos funcionan como mecanismos
protectores de las categoras distintivas del universo.
Conclusiones
En este artculo me centr en la manera en que los nuevos cirujas, personas para
quienes realizar la tarea signific una ruptura en sus trayectorias laborales y sociales y
que construyen la actividad como una forma legtima de ganarse la vida. Hice hincapi
en dos niveles diferentes pero relacionados. Por un lado, en el de la construccin de los
ideales (hegemnicos) de ser trabajador. Por otro, y en relacin con estos, en el de los
discursos y prcticas que construyen al cirujeo y las maneras en que los sujetos
(re)construyen sus experiencias, crean relaciones, generan imaginarios, explicaciones,
justificaciones sobre la actividad que realizan y las maneras en que estos van
cambiando.
Me centr en las nociones legitimantes que habilitan
el cirujeo y las (diversas) formas en que ste se concibe. Esto me permiti dar cuenta de
que las transformaciones ocurridas en el mundo del trabajo, como el crecimiento del
desempleo y subempleo, el deterioro de las condiciones materiales de vida y el aumento
de la pobreza e indigencia, el hambre, si bien son condiciones (que pueden surgir
como legitimantes), no explican por s mismas el incremento de la cantidad de personas
viviendo del cirujeo.
El ingreso al cirujeo se enmarca dentro de parmetros morales relacionados con
la dignidad de la actividad que los sujetos les otorgan y que luego servir de base para
legitimar la manera de acceder a los medios de subsistencia.
El condicionamiento legitimante se refiere a dos dimensiones. Una es la
personal, la cual remite a las trayectorias personales y familiares. Esto es
particularmente claro en las formas en que se ingresa a la actividad. Otra remite a los
discursos sociales legitimantes ms amplios. Aqu, uno de los vectores centrales es la
idea de trabajo en trminos abstractos, que abre un espacio de disputa en torno a los
sentidos de las actividades experiencialmente vividas (que se enmarcara en la
dimensin personal).
El ingreso a la actividad es posible en funcin de algo que, por lo menos, no es
moralmente reprochable.
En los nuevos cirujas, la construccin de la actividad como una forma legtima,
digna de ganarse la vida, implica una reconstruccin de los sentidos sociales y los
juicios personales que han tenido con respecto a la actividad. Para los que fueron
trabajadores formales o tienen un largo derrotero en actividades que pendulan entre lo
formal y lo informal, el hecho de no tener trabajo en la actualidad y, ms an, el de ser
cirujas, aparece como un estigma vergonzante.
El posicionamiento del cirujeo en tanto trabajo les permite contraponer esta
actividad a otras socialmente relacionadas a ella. Pero sobre todo, los pone bajo un halo
de sacralidad conferida por la nocin del trabajo. A su vez, la nocin de trabajo digno se
entrelaza con la de coraje, que, a diferencia de la manera en que es entendido por los

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cirujas estructurales, est dado por la capacidad que han tenido para sobrellevar aquella
ruptura (y las implicancias sociales y emocionales), as como en la idea de que es
necesario salir, ms all de las condiciones personales (enfermedades) o climticas.
Si en otros casos, como el de los operarios de fbricas recuperadas, la nocin de
trabajo no se puede desligar de la de trabajo digno y genuino, en el caso de los nuevos
cirujas, la nocin de dignidad parece emanar de la idea de ser trabajador. Lo que se pone
en juego aqu es la capacidad de crear trabajo. No es trabajo genuino.
Si la conceptualizacin que existe en torno a la idea del cirujeo en tanto trabajo
est en el ojo de las discusiones, los cirujas se conforman en tanto trabajadores,
intentando ingresar al mbito de la normalidad (y del reconocimiento) para, de esta
forma, convertirse en sujetos dignos.
La contradiccin que aparece entre dos sentimientos: dignidad y vergenza, y
me refer al concepto de mana, asociado al hecho de ser trabajadores, a la dignidad que
esto confiere, y al poder mgico de los tabes, que los cobijan en tanto mecanismos
protectores de las categoras distintivas del universo.
No todos los cirujas han perdido un empleo, y por ello, el anlisis de esta tarea
permite analizar a quienes, en contextos de pleno empleo recurran a actividades que,
tradicionalmente, son comprendidas como tareas que permanecen fuera del mercado de
trabajo.

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BIBLIOGRAFA:
DEL BONO, ANDREA: Call Centers y relaciones de servicio. Reflexiones en
torno al trabajo de los agentes de los servicios de exportacin
Podramos empezar mencionando, en primer lugar el lugar estratgico
que ocupan los call centers en las cadenas de valor y en los
procesos productivos del sector servicios. Respaldados por un soporte tcnico e
informtico diseado fundamentalmente para permitir el manejo de informacin
(creacin, conservacin, interfase con el. exterior) los agentes que trabajan en un call
center tienen a su cargo un segmento de la cadena de valor que hoy es la clave del xito:
se ocupan de la demanda, cuidando y tratando de mejorar la comunicacin con los
clientes.
En un circuito econmico basado en la personalizacin de los productos y en la
diferenciacin de los nichos de mercado las empresas aspiran a crear una realidad ilusoria- en la que los clientes se sientan escuchados y respaldados. Los agentes
telefnicos llevan adelante esa relacin empresa-cliente; se
espera de ellos una percepcin cada vez ms fina de los gustos de los clientes, de sus
deseos, de sus necesidades de las demandas que de stas se derivan, y la capacidad para
generar en ellos fidelidad y una actitud receptiva.
Otro motivo de inters tiene que ver con el rol de los agentes y con el lugar que a
stos se les asigna en el proceso de trabajo de los call centers. Se viene reflexionando
sobre un aspecto aparentemente paradjico: siendo una actividad econmica de punta en
trminos tecnolgicos, las diversas exploraciones sobre la organizacin del trabajo de
los centros de atencin al cliente han dado cuenta de una tendencia exacerbada hacia la
taylorizacin. Se ha visto entonces a los call centers como las nuevas fbricas del sector
servicios, como un verdadero reducto para una gestin de la fuerza de trabajo propia de
las industrias manufactureras ms tradicionales.
Los elementos ms caractersticos de dicha racionalizacin
productiva: el control minuto a minuto del trabajo de los agentes; los estrictos
dispositivos de control tecnolgico y normativo, los sistemas ms o menos sofisticados
de evaluacin continua de rendimiento y de calidad en tiempo real: la importancia dada
al cumplimiento del trabajo prescripto como saludar y despedirse del cliente, frases a
utilizar, pasos a seguir en cada tipo de conversacin. etc.-, la obligacin de atenerse a
ello para conseguir buenas valoraciones, de calidad y los premios salariales vinculados a
esta variable; la marcada separacin entre concepcin y ejecucin del trabajo, etc. A
partir de todos estos elementos los agentes telefnicos han sido presentados como
"trabajadores con una lnea de montaje en la cabeza".
Los call centers despiertan inters terico; son el espacio de trabajo del sector
servicios en el que se ha llegado ms lejos en trminos de adopcin de la
racionalizacin industrial aplicada a los servicios (intensificacin del trabajo y medicin
de productividad de los servicios como si fueran bienes tangibles).
La cuestin seria, conocer cules son las tensiones que se plantean, en el
contexto de un proceso productivo basado en la normalizacin y parcelizacin taylorista
de los actos productivos, para llevar adelante un trabajo cuya base de sustento reside en
una lgica relacional, en la buena comunicacin con los clientes y en la indispensable
movilizacin de competencias sociales y actitudinales. Es en este terreno en el que los
call centers se han transformado en sinnimo de una forma moderna de
intensificacin y de rutinizacin del trabajo.

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Apuntamos a analizar las experiencias laborales de tres grupos de agentes


telefnicos de call centers offshore dedicados a distintas actividades de teleatencin, a
saber: la venta en idioma ingls de telfonos mviles Nextel.
Los agentes de otro call center de la misma empresa, que brindaba soporte
tcnico a operarios estadounidenses de mquinas reveladoras Kodak, y el call center de
atencin al cliente en idioma espaol, campaa 1-2-3 Vodafone -Espaa-, administrado
por Teleperformance Argentina, filial de la multinacional francesa SR Teleperformance.
En esta etapa de nuestro trabajo, las preocupaciones estn acotadas
exclusivamente a los centros de atencin a clientes que prestan servicios desde
Argentina para el extranjero (call centers offshore).
La relacin de servicio: sobre la conexin entre agentes y
clientes
Un aspecto clave de la organizacin del trabajo informacional es el de la
interaccin que se establece entre los agentes telefnicos de las
plataformas offshore y sus clientes; esta relacin agente cliente es relevante en
el seno del proceso productivo dominando por la existencia del cliente y por la
necesidad de las empresas de conocer cada vez mejor sus deseos y necesidades.
El trabajo de los agentes telefnicos es un eslabn de un proceso productivo que
tiene en la integracin de la relacin entre produccin y consumo su virtud
esencial y, en el marco de esta integracin, el consumidor participa activamente en la
construccin del producto que ser objeto de consumo. Los Call centers son un canal
privilegiado para facilitar esa comunicacin (produccin consumo) y los agentes son
quienes tienden los puentes para facilitar esa interaccin (clientes empresa).
Un elemento clave de la economa post industrial es la expansin de las
"relaciones de servicio" que da cuenta de un proceso de construccin y de creacin (el
producto 'servicio se torna una construccin y un proceso social de concepcin e
innovacin) que envuelve tanto al productor y consumidor.
La nocin de "relacin de servicio" (Gadrey) enfatiza una dimensin
relacional microeconmica que tiene la ventaja de resaltar la esfera de las
relaciones sociales alejndose as de la metfora de la inmaterialidad y de destacar que
siempre existe una operacin (la que realiza el prestatario) destinada a transformar una
determinada realidad (un problema, una solicitud) a pedido del cliente; existe entonces
un "punto de aplicacin" que otorga algn tipo de materialidad a esa relacin de
servicio. Es una operacin que cuenta con tres polos: el cliente, el prestatario, y la
realidad o situacin a transformar o a reparar por quien presta el servicio a demanda del
cliente. El cliente juega, entonces, un rol de fuerte interaccin ya que sin su
participacin no podra concretarse ni llegar a buen trmino la relacin de servicio.
La situacin ms frecuente entre los agentes de los call centers offshore, los
muestra limitados a desplegar un trabajo de ejecucin caracterizado por una fuerte
dependencia y prescripcin tecnolgica, a lo que debemos sumar
tambin una acentuada normalizacin de la comunicacin que se establece con los
clientes a travs de guiones estandarizados que definen -paso por paso- el contenido que
habr de tener el intercambio con el pblico. Incluso, la normalizacin del
lenguaje, de las palabras, de las formas expresivas a utilizar con los clientes, es una
caracterstica especfica de los call centers

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La interaccin offshore y estrategias de ocultamiento


Winifred Postor en su investigacin sobre el tipo de interaccin que se establece
entre agentes de call centers indios y clientes norteamericanos, nos orientaron en la
identificacin de cuatro componentes de esa estrategia para parecerse.
'":
1.
En primer lugar, la voz y el acento
2.
En segundo lugar, los agentes que atendan a clientes 'norteamericanos tenan
que elegir un "alias" con una identidad anglosajona para hacer su presentacin a los
clientes.
3.
En tercer lugar, los agentes incorporaban usos y costumbres, practicaban
expresiones y modismos de ingls americano y de espaol peninsular
4.
Finalmente, los agentes aprendan un guin (un speech} con el que respondan a
una de las preguntas ms frecuentes por parte de los clientes -cul es la localizacin del
ca// center, desde dnde es que estn siendo atendidos?-, interiorizando una forma
estandarizada de responder a ese tipo de preguntas.
Poder, lenguaje e intercambios simblicos
Una de las dimensiones que estructuran la relacin de servicio es la de las
"relaciones sociales de control" y de regulacin de la
accin; estas relaciones rigen la operacin y se desarrollan en el marco de cierta
distribucin de roles o de responsabilidades, de juegos de influencia y de poder, de
prcticas que tienen que ver con el lenguaje, y con intercambios afectivos y simblicos.
La importancia que tiene en los trabajos de servicios el componente emocional y
el despliegue de competencias sociales y actitudinales.
Los agentes subrayan entre las exigencias de su actividad el peso de la
dimensin lingstica, del uso del lenguaje y del manejo de cdigos comunes
que faciliten la comunicacin con los clientes.
En los call centers, el canal que sirve como soporte de ese acuerdo de
entendimiento y de confianza tcito es la expresin oral, son las palabras las que
aportan seguridad para que la comunicacin siga adelante, o Incertidumbre cuando la
interaccin no funciona bien.
Las herramientas expresivas, la informacin y las competencias actitudinales,
dejan de ser instrumentos para establecer cdigos compartidos con los que asegurar el
desarrollo de la relacin de servicio y se transforman en recursos para ocultar
informacin y desviar a los clientes de su curiosidad.
Los agentes del 123 Vodafone, encaraban un esfuerzo para incorporar elementos
que les permitiese mejorar la actuacin que desplegaban para los clientes tratando de
hacerles creer que estaban siendo atendidos desde algn lugar de Espaa: incorporaban
modismos, maneras de decir las cosas, imitaban el hablar de los "gallegos" para no
generar suspicacias. En este caso, las herramientas lingstico-expresivas que deban ser
un recurso para orientar e Informar a los clientes, son utilizadas en la operacin de
ocultamiento de' la informacin "no autorizada" por la que se interesan los clientes.
Las experiencias laborales de los agentes estn marcadas con distinta intensidad
en los dos casos mencionados, por el peso simblico de del ocultamiento de la propia
identidad y de la ubicacin real del lugar de trabajo.
Cuando se trata de una operacin de venta es el cliente quien
concentra -generalmente- mayor poder en la relacin de servicio, puede negarse a
mantener la conversacin, cortar la llamada y rechazar al agente.

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Los agentes necesitan entonces establecer algn tipo de rapport simblico


comn con el cliente. El rapport simblico era controlado por los clientes, llegando a
funcionar incluso como un rapport de dominacin simblica.
En la relacin de servicio que establecen estos agentes la dimensin tcnica -en
los trminos de Goffman-, es decir, el intercambio de informacin entre los dos polos de
la relacin -cliente/ proveedor- en torno a la "reparacin" que juntos han encarado
ocupa el lugar central de la interaccin.
Cuando nos acercamos ms al campo de la co-produccin del servicio, instancia
en que cliente y agente encaran un intercambio -en este caso una comunicacin- en la
cual una de las partes pone a disposicin de otro su tiempo y su atencin para
responder a quien ha demandado su servicio. En estos casos la cuasi totalidad del
intercambio es un va-y-viene de informacin del que depende el resultado final de la
relacin de servicio encarada.
Consideraciones finales
El desgaste que provoca ese trabajo, las razones de las elevadas
tasas de rotacin, el estrs propio de la actividad, etc. Los agentes que trabajan en
centros de atencin a clientes que exportan ese servicio estn inmersos-en una situacin
dotada de una serie de elementos particulares; son trabajadores en red
siempre "conectados", que han sido alcanzados por el proceso de
globalizacin y deslocalizacin de servicios que hoy avanza en el
marco de la economa posindustrial. Los agentes de las plataformas offshore
trabajan seis, ocho horas, comunicndose con clientes que generalmente no hablan su
mismo idioma, que son siempre parte de otra cultura, con quienes tienen diferencias de
idiosincrasia. Tampoco tiene en comn con los clientes referencias bsicas: los
horarios, el clima, las fechas patrias, los das feriados, etc. Considerando que las
experiencias labora es de quienes trabajan en ese marco pueden dar lugar a anlisis
estimulantes en trminos analticos fue que encaramos su anlisis en ese particular
contexto productivo la naturaleza "deslocalizada" del trabajo que realizan los agentes.
Entre las principales ventajas comparativas que ofrece el pas figuran los bajos
costos existentes, fundamentalmente salariales la gran oferta de
trabajadores jvenes, calificados y bilinges. Todos nuestros entrevistados
demostraron estar bien informados al respecto.
Trabajar de cara a esta situacin, sabiendo cmo se ampla el margen de
ganancia de las empresas al localizarse en pases como Argentina, en busca de mano
de obra barata que pueda hacer el mismo trabajo que en el pas desde el que se
produjo la deslocalizacin por la tercera o cuarta parte del salario que all se paga
genera frustracin en los agentes:"(...) porque te sents explotado, te sents defraudado.
Esta situacin es un factor Importante que contribuye a reforzar la carga negativa de la
experiencia laboral de quienes pasan por un call center offshore, experiencias
caracterizadas por imgenes desvalorizadas de s mismo que se expresan cuando se
definen como "la mano de obra barata" de los pases donde brindan servicios, o "/os
monitos a los que pagan menos" las empresas que deslocalizan.
La relacin de servicios no trasciende el plano de la
comunicacin instrumental y es una relacin que oculta y vaca el sentido de
la comunicacin y del propio trabajo.
La relacin de servicio est inscripta en el tiempo -el tiempo personal del
trabajador de un ca// center en el que trascurre la relacin de servicio y el tiempo que el
cliente destina a esa operacin- pero ya no. prcticamente, en un espacio "real".

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BIBLIOGRAFA:
MONTES CAT, J.: Subordinacin y dominacin en los espacios de

trabajo. Estudios sobre la disciplina y sus formas de expresin.


Resumen
En el artculo se aborda el problema de la dominacin en los espacios de
trabajo acentuando el papel que posee la disciplina como factor de subordinacin del
trabajo al capital. Este vector permite visualizar el modo en que se configuran las
relaciones de trabajo en el marco de profundas transformaciones operadas en el mundo
del trabajo en las ltimas dcadas.
Especficamente, el estudio est centrado sobre el caso de las
telecomunicaciones en Argentina. El objetivo es develar los modos en que se
manifiesta la disciplina en una empresa de punta, puntualizando no solo aquellos
elementos propios del control directo, sino develar el contenido fuertemente simblico
en que se inscriben las modernas formas de control en el trabajo.
Introduccin
Las transformaciones estructurales (privatizaciones, liberalizacin y apertura
econmica, modificacin del rol estatal) operadas en la dcada de los noventa en
Argentina modificaron los marcos de referencia sobre el que se articulaba el mundo del
trabajo. La fisonoma mut hacia otras formas donde los altos ndices de desocupacin,
la persistencia en el desempleo, el empleo no registrado, el debilitamiento de la relacin
salarial tradicional, la crisis de la seguridad social, el desarrollo de formas atpicas de
empleo y nuevas formas de organizacin del trabajo se constituyeron en los principales
problemas que enfrentan los sujetos sociales.
En el marco de relaciones de dominacin, el proceso de flexibilidad laboral tuvo
un lugar significativo, pues bajo l se introdujeron cambios en la organizacin y en la
propia concepcin del trabajo que tendi a erosionar algunos de los soportes sobre los
que se sustentaban las relaciones laborales. En esta concepcin, las empresas buscaban
subsumir las relaciones bajo nuevos esquemas disciplinarios y de control de la fuerza de
trabajo y a su vez, encorsetar las acciones de los sindicatos y quitarles la base de poder.
Se analiza la dominacin y especficamente al de la disciplina tomando como
caso ilustrativo el de las empresas de telecomunicaciones de Argentina. El trabajo se
centr en las oficinas de los operadores encargados del servicio de larga distancia
nacional e internacional; informacin y atencin comercial y telegestin. La indagacin
fue entablada a travs de un estudio cualitativo, en el cual la entrevista en profundidad y
el trabajo con fuentes secundarias resultaron las herramientas adecuadas para responder
al interrogante por el modo en que se configura la disciplina en los espacios de trabajo.
Flexibilizacin laboral y disciplina
La flexibilidad laboral, adems de contribuir a la precarizacin de los elementos
considerados como parte de las condiciones de trabajo, tambin facilit la consolidacin
de la dominacin del capital sobre la fuerza de trabajo. Esta poltica pretende obtener de
los trabajadores una conducta laboral que se adecue a los objetivos estratgicos de la
empresa. Por ello disea y ejecuta una serie de mecanismos de diferente intensidad y
dimensin, y se caracteriza por un tipo de tecnologa especfica, por el diseo
organizacional, por polticas de mano de obra y por la adecuacin del sistema
normativo.
Las relaciones laborales constituyen un campo donde se ponen en juego dos
rdenes de problemas: por un lado la lucha por los recursos, es decir, la disputa en torno

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a la plusvala -la existencia misma de ella o los mrgenes-. Por otra parte, en el campo
laboral tambin se entabla la lucha por la determinacin de las condiciones de trabajo
(tiempo de trabajo, organizacin de la produccin, ritmos, entre otros).
Las funciones directivas de las empresas son efecto de las estrategias que
constituyen la relacin capital-trabajo. Las relaciones capitalistas se despliegan como
efecto de las estrategias de poder, constituyendo a los polos de la relacin capital y
trabajo y sus relaciones de dominacin subordinacin.
Las formas de produccin y disciplina se articulan gestionando un adecuado
equilibrio entre la materialidad del orden y la eficacia social de sus representaciones
simblicas, a fin de adecuar la tecnicidad de los medios de produccin, las funciones de
los trabajadores y las combinaciones sociales del trabajo a las necesidades del capital
expresadas en una cudruple exigencia: permitir la continuidad del poder, obtener los
mximos resultados productivos, facilitar la minoracin de los costes y lograr un control
efectivo del trabajo.
La Heterogeneizacin de los Vnculos Contractuales
Para mantener la hegemona en el espacio laboral, las empresas deben recrear
nuevas tecnologas que aseguren la diseminacin en todo el espacio laboral de los
efectos de poder llegando hasta sus ms nfimos resquicios. Los mecanismos de
disciplina no son unidireccionales, sino que responden a una relacin dinmica, no se
irradian desde un centro sino que estn en una relacin de sostn y de condicionamiento
recprocamente entre quien lo ejerce y quien lo padece, es decir, se sostienen
mutuamente.
La desocupacin posee un efecto fuertemente disciplinador de los sujetos en
situacin de trabajo, porque delata una situacin que puede desencadenarse si no se
responde a las exigencias del propio mbito laboral.
Pero la disciplina no slo se funda en el temor de los trabajadores a quedar
desempleados, sino que en funcin de la lgica del capital (aumento de la ganancia), es
fundamental el modo como se organiza el proceso de trabajo en los propios mbitos
productivos.
Un primer aspecto destacable opera mediante las polticas de empleo. El tipo de
contratacin implica una base objetiva desde la cual se ejerce el sometimiento de los
trabajadores a la autoridad de las empresas. En este sentido el factor miedo al despido
contribuye a potenciar la inclinacin al trabajo.
La apelacin al bajo rendimiento, excesivo dilogo con los compaeros,
reducido nmero de llamadas recibidas, son slo algunos de los argumentos
desplegados para promover un mayor nivel de subordinacin de los trabajadores
contratados.
El recurso de vincular a los trabajadores bajo otras formas contractuales de las
tradicionalmente utilizadas, no slo se utiliza para los trabajadores que ingresan en las
empresas Tambin se ha empleado una estrategia orientada a "sacar fuera de convenio"
a los trabajadores bajo convenio. Por medio de esta accin las empresas prometen un
aumento en las remuneraciones a cambio de pasar a ser contratados por alguna de las
agencias de empleo (Adecco, Banco de trabajo, Servicios especiales, cuentan, en
algunos casos con capital accionario de las propias empresas de telefona) bajo la
modalidad de contrato eventual. Una de las primeras consecuencias de este tipo de
ejercicio, implica que los trabajadores no estarn amparados por el convenio colectivo
de trabajo. Esta estrategia fue muy eficaz en la medida en que deriv en un mayor grado
de sujecin, puesto que la relacin se entabla de manera individual y no colectiva.

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La apertura a nuevos tipos de vnculos contractuales y la multiplicidad de formas


de relacionamiento entre el capital y trabajo, se modific en las empresas a la par con
una profunda transformacin de la legislacin laboral, que permiti a las direcciones
empresariales contar con nuevos recursos legales para subordinar a los trabajadores bajo
formas distintas de las establecidas en la legislacin precedente. Si la relacin laboral
por tiempo indeterminado, con una basta cobertura social y con indemnizacin, era la
norma, el nuevo escenario laboral muestra una fuerza de trabajo heterognea y de
morfologa compleja: el corrimiento de las figuras laborales a otras regidas por el
derecho comercial, la individualizacin de las relaciones laborales -acrecentando el uso
del contrato por locacin y servicio- y la utilizacin de la pasanta, no encubren el hecho
de que se trata de formas diversas de la disposicin del trabajo al capital, o como lo ha
problematizado Palomino "se trata de la tendencia del capitalismo a subordinar la fuerza
de trabajo que, an cuando siga vigente en las nuevas modalidades, en varias de ellas no
se induce ya una sujecin directa del trabajo al capital, sino a una sujecin indirecta".
En las empresas Telecom S.A. y Telefnica S.A. se utilizaron estas nuevas
formas jurdicas como una herramienta para alentar la divisin entre los trabajadores.
En efecto, desde mediados de los noventa las empresas de telecomunicaciones
desarrollaron una poltica de ingresos destinada a obturar la homogeneidad que
caracteriz a este sector en funcin del tipo de contrato. En el marco de profundos
procesos de reestructuracin, la figura del pasante emergi como una de las ms
utilizadas por las empresas analizadas.
La tendencia a incorporar trabajadores bajo nuevas formas contractuales se
articula con la utilizacin del salario como regulador de las relaciones entre trabajadores
y empresarios.
La construccin de la diferencia
La utilizacin de la figura de la pasanta y los contratos eventuales como
forma de vinculacin de los trabajadores con las empresas acta como un elemento de
dominacin que busca resquebrajar el colectivo de trabajadores, las redes significativas
que los unen y una cultura propia de resistencia y oposicin para sustituirla por una
cultura ms favorable a los intereses de la direccin.
Hay que analizar otros factores de carcter simblico para comprender la
profundidad de los mecanismos disciplinarios desplegados en los mbitos laborales. En
efecto, la diferenciacin tambin oper gracias a la distincin generacional entre
trabajadores nuevos y viejos o ms precisamente entre los ex-Entel (Empresa Nacional
de Telecomunicaciones) y los trabajadores de Telecom y Telefnica.
Este proceso de diferenciacin oper especficamente en las empresas estudiadas
mediante la estigmatizacin. Estigmatizacin en lnea con una fuerte apuesta ideolgica
de las empresas. Para ello la empresa construy una imagen estigmatizada del
trabajador que haba desarrollado sus actividades desde la poca de Entel.
La dinmica de diferenciacin va estigmatizacin se desarroll de diversas
formas, entre las que se destacan: apartar fsicamente a los trabajadores para no permitir
el contacto con los nuevos ingresantes y la accin de difusin mediante los cursos de
capacitacin y de divulgacin cotidiana.
El desarrollo de una actividad de manera aislada de otros trabajadores se
reforzaba con la ruptura de todo tipo de contacto, que imposibilitaban la articulacin de
acciones conjuntas.
En otros casos la estigmatizacin apuntaba a fomentar una imagen de inutilidad
e inoperancia del trabajador que haba desarrollado sus actividades desde la poca en

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que la empresa estaba en manos del Estado. Los trabajadores eran recluidos en salas, no
se les asignaba ningn tipo de actividades y los supervisores y jefes promovan la idea
de que no exista en el marco de una empresa moderna ninguna tarea que ellos pudiesen
desarrollar.
Esta poltica se desplegaba en el marco de una estrategia gerencial que promova
el "retiro voluntario", puesto que las empresas se haban comprometido, jurdica y
polticamente a no producir despidos.
Tanto el estigma como la respuesta del resto de los trabajadores aparece de tal
manera como el justo castigo de una accin que el trabajador hubiera hecho (o dejado
de hacer) en su pasado.
Desde las gerencias se desarroll un trabajo tendiente a asociar a los viejos
trabajadores con la imagen de un trabajador que no ha podido o querido afrontar las
nuevas exigencias de mercado.
Al relacionar ciertos atributos con un imaginario negativo de trabajador tambin
se construa la idea de lo que significa un buen trabajador: altamente productivo, dcil,
ajeno a todo agrupamiento colectivo que no fuese el diseado por la empresa.
La estigmatizacin no solo oper sobre los trabajadores con mayor antigedad
sino que tambin se extendi a todo aquello vinculado al sindicato.
La hegemona que la empresa puede imponer en los espacios laborales est
relacionada con el grado de articulacin de la oposicin, es decir, con la capacidad que
poseen los trabajadores para organizar un contradiscurso al elaborado por la empresa.
El mbito laboral expresa de este modo un espacio de disputa por medio del
cual los supervisores y/o jefaturas pujan para restringir la comunicacin entre los
delegados y el resto de los trabajadores. Estas restricciones que enfrenta el sindicato
refuerzan la diferenciacin, al imposibilitar acciones que reviertan el distanciamiento
entre el sindicato y los empleados.
Control directo y configuracin del Espacio
La heterogeneidad de las formas contractuales, sumada a lo que hemos
denominado diferenciacin por estigmatizacin, ha contribuido a profundizar la divisin
de la fuerza de trabajo en las empresas de telecomunicaciones. Ambos mecanismos
ejercieron una importante influencia en el poder de lo trabajadores en el momento de
articular respuestas a los embates de las direcciones empresarias. En efecto, cuando los
trabajadores se encuentran atomizados, se produce una dispersin del poder, que
termina siendo expropiado por la empresa.
La relacin entre los trabajadores y la empresa tambin se encuentra mediada
por otro mecanismo de carcter ms difuso pero que tiende como los anteriores a
subordinar la mano de obra y ejercer un mayor grado de disciplina sobre el conjunto de
trabajadores. Se trata de lo que hemos denominado omnipresencia del escucha. Por
medio del desarrollo de software, los supervisores y jefes de rea pueden escuchar las
conversaciones que mantiene un operador cuando se encuentra respondiendo a algn
requerimiento del cliente.
Tambin el software apunta a controlar los tiempos en que el operador se
encuentra atendiendo una consulta.
El espacio ser otra de las claves para comprender la manera en que la disciplina
en el trabajo adquiere materialidad. En efecto, la disposicin jerrquica del espacio, la
manera en que se distribuyen los trabajadores en una espacialidad no es aleatoria sino
que responde al principio de diferenciacin y de visibilidad.
La Internalizacin del control

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El poder tambin discurre por senderos an ms sutiles; la concepcin de las


empresas el problema de la dominacin no se resuelve a travs de una mayor disciplina
sobre las acciones de los trabajadores sino que necesita apelar a la interiorizacin de
ciertos valores, normas y creencias que contribuirn a desplegar un complejo abanico de
comportamientos y actitudes en funcin de los esquemas interpretativos que posee las
direcciones empresarias.
Son significativas las polticas destinadas a un mayor grado de involucramiento
de los trabajadores por medio de la fidelizacin. El objetivo es el de conformar nuevos
patrones de influencia y de legitimidad que permitan que los trabajadores hagan propios
los objetivos y valores de la empresa sin experimentar coercin y as poder reproducir
las condiciones bajo las cuales extraer el plusvalor sin excesivas dificultades.
Las formas en que se obturan las identidades fueron examinadas a travs de la
diferenciacin contractual y por intermedio de la estigmatizacin.
Otro de los dispositivos que abrevan en el principio de fortalecer los vnculos
entre los directivos de la empresa y el personal operativo es el de horizontalizar la
verticalidad.
El efecto ejercido por este mecanismo es el de presentar los intereses de
trabajadores y empresarios unidos y, en todo, caso enfrentados a los intereses de otros
trabajadores. Con ello se promueve en ltima instancia la competencia entre
trabajadores de empresas diferentes.
Un rol fundamental en esta dinmica de construir una imagen de horizontalidad
ah donde preexisten relaciones verticales de subordinacin, estar en manos de los
team leader. Su origen comn, su paso por puestos similares contribuye a crear la
sensacin de igualdad. No es ya el supervisor (aunque cumpla tareas similares) sino un
trabajador conocedor de las problemticas de los teleoperadores, en definitiva, un lder
que obtiene su certificacin en base al carisma y en su supuesta capacidad como
conductor.
La creacin de esta figura se produce conjuntamente con cambios
organizativos.
Gran parte de sus tareas de los lderes de grupo son similares a la de los
supervisores: control de horarios; completar planillas con horarios de llegada y salida;
chequear francos y guardias; recibir llamados de casos de difcil resolucin. El inters
que tiene para nuestro anlisis la figura del lder de grupo es que posibilita un mayor
grado de conocimiento de cada trabajador acentuando el carcter personalizado de los
mecanismos de disciplina y control.
La figura del team leader cumple un rol de importancia pues tiende a convertirse
en un referente del resto de los trabajadores, al crear "pequeas lealtades" entre este y
su grupo.
Las reuniones que organiza el team leader son lugares propicios que las
empresas utilizan para propagar algn cambio en la intensidad de trabajo, promover
directivas y convencer sobre la importancia de colaborar en los diferentes
requerimientos del servicio. La utilizacin de las reuniones como mbitos de
cooperacin intenta ocultar la dimensin conflictiva de las relaciones de trabajo.
La tendencia hacia el involucramiento promovido por las direcciones encuentra
en el status otro factor que permite la dominacin. El orgullo de trabajar en una
empresa de punta, redunda en un signo de distincin contrario al sentido
estigmatizador observado ms arriba a propsito de los trabajadores ex-entel; se
pretende que acte de manera positiva, elevando el status del trabajador. Una prueba
elocuente de ello es la creacin del denominado "salario emocional", que es una manera
de compensar al trabajador no por medio de ingresos remunerativos sino por una

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compensacin simblica. Los trabajadores deben sentirse, bajo esta concepcin,


recompensados emocionalmente por estar en una empresa de punta, un privilegio al que
solo pocos trabajadores pueden acceder.
Las estrategias tendientes a crear una mayor fidelizacin de los trabajadores
ocultan las tramas de la dominacin que se entablan en los mbitos de trabajo.
La estrategia empresarial apunta a la internalizacin de los objetivos de la
empresa; sus manifestaciones se materializan en la mejora de la calidad como modo de
ganar competitividad, permanecer en el mercado y as garantizar la continuidad de la
generacin de ganancias.
Este dispositivo que opera vinculando exigencia productiva y premio al
esfuerzo debe ser visualizado por el resto de los trabajadores, muchas veces a travs
de acciones de orden simblico.
La consecuencia directa de la competencia entre equipo de ventas deriva en una
presin extra sobre cada trabajador. De esta manera, al competir entre s, los
trabajadores tienden a atomizarse y fortalecen paralelamente el vnculo que los liga a la
empresa.
El uso de las planillas de rendimiento sumado a la exposicin pblica del
trabajador que no brinda su mximo esfuerzo, traducido en un mayor nmero de ventas,
es uno de los eslabones claves para comprender el modo como opera la disciplina en las
empresas. La sujecin del trabajador al empleador encuentra en estos procedimientos
ataduras ms sutiles que la sola existencia de rgidos reglamentos.
Conclusiones
En el sector de telecomunicaciones se produjeron profundos cambios que
trastocaron de manera radical la morfologa de la actividad. La incorporacin de
capitales privados, el gerenciamiento de las empresas por parte de grupos econmicos
extranjeros y la incorporacin de nuevas tecnologas delinean los elementos que
caracterizan a la telefona Argentina.
Las nuevas gerencias llevaron a cabo un conjunto de polticas tendientes a
modificar los trminos en que estaban establecidas las relaciones de trabajo en Entel.
Los mecanismos de disciplina facilitaron el estudio de los entramados de
dominacin y permitieron caracterizar a las empresas consideradas de ltima generacin
como aquellas donde prevalecen mtodos de control que distan mucho de las figuras
preconizadas donde se habla de aumento de la autonoma de los trabajadores,
ampliacin de oportunidades y relaciones amigables entre empleadores y empleados.
Estas nociones tienden, con un claro sentido ideolgico, a construir un sentido comn
que naturaliza la cuestin de la dominacin y la asimetra reinante en los espacios de
trabajo.
Muchos de los mecanismos de disciplina indagados buscaban reducir los actos
de resistencia a su expresin ms individualizante; precisamente porque en ese plano la
asimetra entre el trabajador y la empresa es prcticamente irreversible.
Es necesario enfatizar que los mbitos de trabajo representan espacios de
dominacin pero tambin de resistencia. Espacios en los cuales los trabajadores cuentan
con posibilidad de organizarse aprovechando los resquicios o grietas dejados por las
polticas de disciplinamiento y fortaleciendo formas de relacionamiento entre los
trabajadores y las organizaciones que contribuyen a convertir a los sindicatos en
esferas que potencian la lucha por sobre la tendencia burocratizadoras que muchas de
estas estructuras han sufrido.

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BIBLIOGRAFA:
STECHER GODOY TORO: Condiciones y experiencias de trabajo en la

sala de venta de un supermercado. Explorando los procesos de


flexibilizacin laboral en el sector de retail en Chile
Resumen
Este artculo presenta los resultados de una investigacin de corte cualitativo
realizada los aos 2007 y 2008 en Santiago de Chile, la que tuvo como uno de sus
objetivos el describir y comprender las condiciones y la experiencia de trabajo de un
grupo de hombres y mujeres de bajo nivel ocupacional empleados en la sala de venta de
una gran cadena nacional de supermercados. A partir de la presentacin y discusin de
estos hallazgos se busca contribuir a una mejor comprensin de los profundos procesos
de flexibilizacin y modernizacin experimentados por el sector del retail en Chile en
las ltimas dcadas, especialmente en lo que respecta al impacto de los mismos en la
experiencia de trabajo de los sujetos empleados en dicho sector. Se espera de este modo
arrojar luces desde una perspectiva psicosocial sobre los aspectos laborales de los
cambios en el mundo del retail, los que han tendido a quedar invisibilizados ante los
enfoques que han enfatizado las dimensiones econmicas, o culturales y de consumo, de
dichas transformaciones.
Introduccin
El sector del retail en Chile o comercio minorista o al detalle- ha
experimentado en las ltimas dos dcadas importantes procesos de expansin y
modernizacin, constituyndose hoy en da en una de las reas ms competitivas y
dinmicas de la economa chilena.
Una de las principales caractersticas de este proceso de reestructuracin ha sido
la progresiva concentracin del negocio del retail en grandes grupos econmicos,
con un fuerte peso de capitales nacionales, y con una apuesta por controlar y operar
simultneamente diversos tipos de negocio dentro del rubro: cadenas de supermercados,
tiendas de departamento (multitienda), tiendas para el mejoramiento del hogar y locales
especializados (Farmacias, materiales de construccin, etc.).
Se han implementado formas flexibles de gestin de los recursos humanos y
de organizacin del trabajo, se han incorporado nuevas tecnologas y dispositivos de
informacin y comunicacin (software de gestin, control en lnea de ventas y stocks,
scanner en las cajas, etc.), y se ha profesionalizado la administracin de las empresas.
Este conjunto de tendencias observables en el escenario nacional, se inscriben,
por cierto, en un marco mayor de procesos de reestructuracin del negocio del retail a
nivel global ocurridos desde fines de los aos 80, los que han implicado el incremento
del poder negociador y del peso relativo del capital de distribucin frente al capital
productor, y cuyo smbolo ms emblemtico es el crecimiento y expansin mundial de
la cadena norteamericana Walt- Mart.
Desde la perspectiva de los Estudios del trabajo este proceso de reorganizacin
del retail en Chile resulta especialmente interesante pues las grandes empresas del sector
se han caracterizado por implementar nuevos principios de gestin y diversas estrategias
de flexibilidad laboral.
Metodologa
La investigacin utiliz una metodologa cualitativa enmarcada en una
perspectiva crtico-interpretativa.

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Respecto a los trabajadores participantes del estudio fueron 20 empleados de


bajo nivel ocupacional (operarios, vendedores) que se desempean en las salas de venta
de distintos locales de Santiago de una de las grandes y modernizadas empresas
nacionales de supermercados. La muestra fue no representativa y de tipo intencional.
El material emprico fue analizado a partir de los procedimientos del anlisis de
contenido de orientacin cualitativa.
Presentacin y discusin de resultado
Tres ejes que dan cuenta de algunos aspectos relevantes de las condiciones, la
cotidianidad y la experiencia laboral del grupo de trabajadores estudiado.
Las secciones como anclajes de la experiencia de trabajo: diferenciacin y
desigualdad
Uno de los hallazgos del estudio fue la constatacin del modo en que la sala de
venta de un supermercado es un espacio internamente diferenciado, donde las diversas
secciones operan como micro mundos y particulares anclajes de la cotidianidad laboral.
En efecto, un elemento central de la organizacin del trabajo es la divisin (espacial,
funcional, simblica) por secciones (verduras, cajas, carnicera, panadera, reponedores
de sala, fiambrera, pescadera, aseo, etc.), cada una de las cuales conlleva ciertas
especificidades a nivel de las condiciones y experiencias de trabajo.
La pertenencia a una u otra seccin de la sala de venta supone para los
trabajadores diferencias importantes a nivel de las funciones, el estatus, el salario,
los uniformes, el grado de interaccin con clientes y jefaturas, los niveles de autonoma
y control respecto a la tarea, las posibilidades de movilidad, la ubicacin en el espacio,
la interaccin con la tecnologa, el carcter femenino o masculino de la actividad
desempeada, los grados de reconocimiento social dentro y fuera del supermercado y el
tipo de identidad laboral.
En ese marco se observ que el puesto de cajera fundamentalmente mujeres
jvenes, muchas de ellas part time- se caracteriza por la presin constante de los clientes
y sus jefaturas, la polifuncionalidad, la inmovilidad, la baja autonoma, el fuerte control
y la falta de reconocimiento.
Carnicera, panadera, pescadera y fiambrera constituyen las reas de mayor
prestigio al interior del supermercado, en trminos de la valoracin social de sus
labores, de sus niveles de calificacin, de la autonoma y control sobre el trabajo, lo que
se refleja tambin en niveles ms altos de satisfaccin y remuneracin. En estas
secciones se mantiene el imaginario de la identidad de oficio, donde los empleados,
mayoritariamente hombres de mediana edad, son maestros expertos en sus funciones.
Los operarios de verdulera desempean sus funciones de manera bastante
independiente, con importantes mrgenes de autonoma y con posibilidades de
desplazamiento entre la bodega en que se almacenan los productos y el punto de venta y
atencin al cliente. Se trata de una seccin de carcter ms bien masculino, que en
trminos de estatus, prestigio, reconocimiento y autonoma se ubica en un nivel
intermedio, entre el polo ms precarizado de cajeras, reponedores y aseadoras, y el ms
calificado de los maestros.
El puesto de cajera -un cargo que en el supermercado estudiado era casi
exclusivamente femenino, con un alto porcentaje de personal joven part time (cerca del
50%)- tiene como funcin principal la atencin a los clientes al final de su compra,
marcando y cobrando en las cajas registradoras el valor de los productos adquiridos.
Los relatos de las cajeras dan cuenta, as, de un trabajo muy intenso y agotador,
particularmente en las horas y fechas de ms clientes.

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A estas exigentes condiciones de trabajo se suma la falta de valoracin que


perciben las cajeras respecto al rol que desempean. Se trata de un puesto con una
remuneracin apenas por sobre el salario mnimo, con frecuente rotacin de personal particularmente en las cajeras part time-, con escasas instancias de capacitacin, y con
un bajo reconocimiento del trabajo que realizan por parte de la empresa, los clientes, los
empleados de las otras secciones que las describen como trabajadoras que no se
ensucian ni las manos, que no hacen nada, que estn sentadas- y la sociedad en su
conjunto.
El caso de los maestros panaderos, fiambreros, carniceros, pescaderos
constituye el polo opuesto a la situacin de las cajeras. Se trata de un grupo de
trabajadores, por lo general hombres de mediana edad, con contratos indefinidos y
jornada completa. Ellos desempean oficios de marcada identidad, poseen una
formacin y/o una larga experiencia en la funcin que desempean, estn a cargo de
alimentos perecibles y tienen las condiciones de trabajo ms favorables dentro del grupo
de empleados de bajo nivel ocupacional del supermercado. Este grupo de trabajadores
cuenta con los mejores salarios dentro de la sala de venta (hasta dos sueldos mnimos),
as como con un mayor estatus y reconocimiento por parte de la empresa, los clientes,
los compaeros y la sociedad.
En este grupo de trabajadores si bien existen quejas respecto al nivel de
remuneraciones, a ocasionales maltratos, a la carga y los horarios de trabajo- predomina
la satisfaccin con su trabajo, la identificacin con el oficio y una alta motivacin y
deseo de realizar bien sus funciones.
De este primer eje de caracterizacin nos parece importante destacar dos
elementos. En primer lugar, las importantes diferencias a nivel de condiciones y
experiencias de trabajo entre trabajadores de un nivel jerrquico similar dentro de
una misma empresa; resulta fundamental atender a los procesos de reproduccin de las
desigualdades de gnero dentro de los emergentes espacios laborales del sector
comercio. En segundo lugar, el modo en que en una gran empresa modernizada
conviven elementos del paradigma productivo taylorista-fordista junto a nuevas
tecnologas y formas flexibles de gestin de la mano de obra y organizacin del
trabajo.
Esta combinacin de principios tayloristas-fordistas junto a otros vinculados a
los nuevos modelos productivos (Especializacin flexible, Toyotismo, Kalmerismo,
etc.) est presente con mayor o menor intensidad en los trabajadores de las diferentes
secciones de la sala de venta del supermercado, y es uno de los aspectos distintivos de
su experiencia y cotidianidad laboral.
Exigencias de polifuncionalidad, dbil control del tiempo e intensificacin
del trabajo
Un segundo eje que caracteriza transversalmente la cotidianidad del grupo de
trabajadores entrevistados dice relacin con las exigencias de polifuncionalidad, el
escaso control sobre la jornada laboral y la intensificacin del trabajo.
En los distintos relatos emerge la figura del trabajador como un recurso
polifuncional que debe estar siempre listo y dispuesto para responder a las diversas
demandas de la empresa.
La polifuncionalidad es ms factible cuando se trata de los empleados menos
calificados y del desarrollo de tareas que no requieren mayor capacitacin. Una cajera o
un reponedor, adems de sus funciones bsicas, puede hacer un poco de limpieza,
reemplazar a alguien en una pesa de panadera y verdulera, traer los carros del

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estacionamiento, pero no puede cumplir funciones ms especializadas como las de


trabajar en la preparacin o corte del pan, las carnes, el pescado o las cecinas.
La polifuncionalidad dentro de la sala de venta, asociada generalmente a los
trabajadores menos calificados, no es experimentada como una posibilidad de
formacin y enriquecimiento del empleo a partir de nuevas y desafiantes tareas, sino
como una intensificacin del trabajo, una degradacin y falta de reconocimiento de las
funciones especficas, una expresin del poder de la empresa para disponer
unilateralmente de los empleados en funcin de los objetivos del negocio.
Junto a la polifuncionalidad, los entrevistados mencionan el control sobre los
tiempos del trabajador por parte de la empresa como otro elemento que define su
experiencia de trabajo. Para los empleados de la sala de venta trabajar en el
supermercado supone poner sus tiempos, laborales y extralaborales, al servicio de los
cambiantes requerimientos de la empresa. Esta dispone, controla y cambia de forma
bastante arbitraria (semanal o mensualmente) los turnos (maana o tarde), lo das de
descanso durante la semana, e incluso las vacaciones.
Estas formas de control del tiempo son una de las expresiones ms claras de la
asimetra y de la unilateralidad que caracteriza especialmente en el caso de los
trabajadores de bajo nivel ocupacional- el modo como se han implementado en muchas
grandes empresas de nuestro pas las formas de organizacin y gestin flexible, con las
que se ha buscado ajustar, sin ninguna consideracin, los tiempos del trabajador a los
requerimientos de la empresa
Respecto a la intensificacin del trabajo, en las entrevistas se observa una
tendencia a la eliminacin de las pausas de trabajo, una presin permanente de las
jefaturas para que los trabajadores estn siempre ocupados, para convertir cada minuto
en un minuto productivo, de tal modo de poder cubrir con menos dotacin de personal
las demandas de funcionamiento del local.
La responsabilizacin individual como estrategia de control
Un tercer aspecto que caracteriza la experiencia y la organizacin del trabajo en
la sala de venta es el fuerte despliegue por parte de la empresa de diversas estrategias
de evaluacin y responsabilizacin individual de los trabajadores. A travs de
diversos mecanismos de registro la empresa controla y hace un seguimiento permanente
del desempeo individual de cada empleado, retroalimentndolos constantemente en
funcin del nivel de cumplimiento de las metas establecidas y del rendimiento
comparativo de sus compaeros.
Dichos dispositivos de monitoreo individualizado van acompaados de un
conjunto de discursos propios del new management que ensalzan y hacen del
emprendimiento, competitividad, identificacin con los valores de la empresa, iniciativa
y esfuerzo individual de cada trabajador la clave del xito o fracaso econmico de la
organizacin, a cuya suerte estara ligada la estabilidad laboral y el bienestar econmico
de los trabajadores.
Esta lgica de la responsabilizacin individual lleva a que incluso las cajeras se
refieran a la plata de sus cajas como mi plata, en tanto ellas, y no la empresa o la
supervisora o el colectivo de cajeras, son responsables de la misma.
Este principio de la responsabilizacin individual opera desde el momento que
se ingresa a trabajar al local.
Para este grupo de trabajadores la responsabilizacin individual es
experimentada fundamentalmente como una coercin y una amenaza, y no tanto como
la posibilidad de construir una nueva identidad y prctica laboral significativa y
reconocida por la empresa en torno a los valores del emprendimiento, la autonoma, la

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identificacin con la organizacin y el desarrollo de nuevas competencias y


responsabilidades.
Reflexiones finales
Los tres ejes que hemos presentado, si bien en ningn caso suponen una
reconstruccin exhaustiva de las condiciones de trabajo en la sala de venta de un
supermercado, arrojan algunas luces respecto a ciertos aspectos de la experiencia
cotidiana de los trabajadores de bajo nivel ocupacional insertos en grandes y
modernizadas empresas del sector del retail en Chile.
En primer lugar, la heterogeneidad en las condiciones y experiencias de trabajo de
empleados de bajo nivel ocupacional de un supermercado. Esta constatacin lleva a
problematizar aquellas lecturas de los procesos de flexibilizacin laboral que presentan sin atender a las mltiples diferenciaciones entre los trabajadores y los puestos de
trabajo- un diagnstico grueso, general e indiferenciado de las implicancias (positivas o
negativas) de los recientes cambios laborales. Trabajadores de un muy similar nivel
ocupacional, empleados por la misma empresa, en el mismo espacio, e incluso en
muchos casos con el mismo tipo de contrato, se producen importantes diferencias y
desigualdades a nivel de la experiencia laboral producto de su insercin en una seccin
particular.
En segundo lugar, la coexistencia dentro de una misma empresa de lgicas
contractuales y de organizacin del trabajo de tipo taylorista-fordista y de tipo flexible.
La modernizacin y flexibilizacin de las grandes empresas del sector retail no son
procesos lineales y homogneos, se trata ms bien de cambios complejos, en diferentes
niveles y temporalidades, que son objeto de problematizacin y resistencia por parte de
distintos actores.
Por ltimo, las implicancias negativas que para los trabajadores de bajo nivel
ocupacional pueden estar teniendo los procesos de flexibilizacin laboral. Aspectos
como la intensificacin del trabajo, el control unilateral de los tiempos por parte de las
jefaturas, los procesos de responsabilizacin individual y sus implicancias en trminos
de la transferencia de los riesgos del negocio desde la empresa al trabajador, la creciente
exigencia de trabajo emocional propia del sector servicios, la gestin de los empleados
como recurso barato, prescindible y polivalente en atencin nicamente a las
necesidades de la empresa, entre otros aspectos, dan cuenta de un escenario donde la
modernizacin del retail, que ha conllevado beneficios para los consumidores y
accionistas, ha tenido tambin consecuencias negativas a nivel de las forma de trabajo y
de las condiciones de empleo para muchos de estos trabajadores.

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