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EVALUACIN DEL

DESEMPEO

Zulmira Silva

Sofa Rosendorff
2015

Influencias ambientales
externas

Influencias organizacionales
internas

-Leyes y reglamentos legales


-Sindicatos
-Condiciones econmicas
-Competitividad
-Condiciones sociales y
culturales

Misin de la organizacin
-Visin, objetivos y estrategia
-Cultura organizacional
-Naturaleza de las tareas
-Estilo de administracin

Integrar a las
personas

Reclutamiento
Seleccin

Organizar
a las
Personas

Anlisis y
Descripcin
de Puestos
Evaluacin
Desempeo

Procesos de
Recursos
Humanos

Recompensar
a las
Personas

Remuneracin
Prestaciones

Incentivos

Desarrollar
a las
Personas

Formacin
Desarrollo
Aprendizaje
Adm. del
Conocimiento
Competencias

Retener
a las
Personas

Higiene,
Seguridad
Calidad de
Vida
Relaciones
Empleados
Sindicatos

Auditar
a las
Personas

Base
de Datos
Sistemas de
Informacin

RESULTADOS FINALES DESEABLES


Practicas ticas y socialmente
responsables

Productos y servicios competitivos


Y de alta calidad

Calidad de vida en el trabajo

Evaluacin del Desempeo


Concepto:
Es la calificacin que los proveedores y los
clientes internos adjudican a las competencias
individuales de una persona con la que tienen
relaciones de trabajo y que proporciona datos e
informacin respecto de su desempeo y sus
competencias individuales, los cuales servirn
para bucar una mejora continua.

Qu se debe medir?
RESULTADOS
EL DESEMPEO
LAS COMPETENCIAS

FACTORES CRTICOS LOS PARA EL


XITO

La Evaluacin del desempeo incluye


seis puntos fundamentales
1. por qu se evala el desempeo?
2. cul desempeo se debe evaluar?
3. cmo se debe evaluar el desempeo?
4. quin debe evaluar el desempeo?
5. cundo se debe evaluar el desempeo?
6. cmo se debe comunicar la evaluacin del
desempeo?

POR QU SE EVALA EL DESEMPEO?

Recompensas
Retroalimentacin (feedback)
Desarrollo
Relaciones
Percepcin
Potencial de desarrollo
Asesora

quin debe evaluar el desempeo?

Autoevaluacin del desempeo


El gerente
El individuo y el gerente
El equipo de trabajo
La evaluacin de 360
La evaluacin hacia arriba
La comisin de evaluacin del desempeo
El rgano de RRHH

Mtodos tradicionales de Evaluacin del


Desempeo

Escalas grficas
Eleccin forzada
Investigacin de campo
Incidentes crticos
Listas de verificacin

Escalas grficas

Qu evala?
en qu consiste?

Eleccin forzada (forced choice


method)
Qu evala?

en qu consiste?

Investigacin de campo
Qu evala?

en qu consiste?

Incidentes crticos
Se basa en el hecho de que en el comportamiento
humano existen ciertas caractersticas extremas
capaces de conducir a resultados positivos (xito)
y negativos (fracaso)

Mtodos tradicionales de Evaluacin del


Desempeo

Pros

Contras

Medidas objetivas
ausentismo

simple, precisa, objetiva

No refleja diferentes tipos de ausencias (mdicas,


injustificadas).
No refleja diferencias individuales en la cantidad y
calidad del trabajo

productividad

simple, precisa, objetiva

Tiene dificultad para medir el nivel gerencial


En el nivel no gerencial no considera las condiciones
de trabajo, no compara mquinas usadas, etc.

Medidas Subjetivas
Escalas grficas

Clara, fcil de discutir, multidimensional

Sujeta a distorsiones como tendencia central, efecto


de halo, falsedad

Listas de verificacin

Como las escalas grficas, puede cubrir mayor


amplitud

Como las escalas grficas, consume mucho tiempo

Eleccin forzada

Ms difcil de distorsionar, multidimensional

Difcil de construir, antagoniza al evaluador,


obligndolo a elegir entre alternativas, inconvenientes
y puede forzar diferencias donde ellas son
insignificantes

Incidentes crticos

Mayor acuerdo entre evaluadores, no fuerza


diferencias, hace que los evaluadores piensen acerca
de los comportamientos especficos por evaluar

El evaluador tiene cierta dificultad para el registro,


tarda cierto tiempo para construir las escalas

Mtodo de clasificacin

Conceptualmente simple

Las fuerza pero no las indica entre las clases, alguien


debe recibir la ltima clasificacin

Mtodo de distribucin obligada

Ayuda a eliminar enfrentamientos y vuelve al


evaluador atento a influencias e inclinaciones

Cuando de aplica a un grupo grande, puede no


representar la situacin real, fuerza diferencias

Simulaciones
Ejercicios situacionales

Considera el control durante los perodos de


evaluacin

La situacin es limitada y rara vez corresponde al


mundo real, puede obtener desempeo mejor que el
normal

Fuente: Adaptado de Edgar F. Huse, James L. Bowditch, Behavior in Organizations: A Systems Approach to Managing, Reading, Addison-Wesley, 1973, pp. 200-201.

Pasos en la Evaluacin del desempeo


1. Definir el puesto (establecer
COMPETENCIAS: definicin y grado)
2. Definir el mtodo de evaluacin
3. Proceso de evaluacin
4. Ofrecer RETROALIMENTACIN

Mtodos de evaluacin del desempeo


Debe ser APTO y FUNCIONAL para la
organizacin
Debe tener en cuenta:
1. La organizacin
2. Cantidad de trabajadores
3. Tipo de trabajadores

Problemas comunes en la Evaluacin


del desempeo
1. Carencia de normas
2. Criterios irrelevantes
3. Criterios poco realistas (razonables y motivadores)
4. Medidas de desempeo inadecuadas ( 10 ventas x 100
llamadas; proyecto terminado)
5. Errores del evaluador (preferencias, prejuicios, temor a la
confrontacin, tendencia central)

6. Mala retroalimentacin
7. Comunicacionales disfuncionales
8. Incapacidad para aplicar datos de evaluacin

Problemas principales en la aplicacin


de los mtodos
Criterios poco claros
Efecto halo
Tendencia central
Desviaciones de poder
Preferencias
Ritualismo/formulismo (mero trmite)
Acontecimientos recientes
Prejuicios personales ( raciales, culturales, de gnero, sociales;
funcionales jefe mejor evaluado que subordinado)
Problemas de cultura organizacional y de formacin (software)
Falta de feedback

Cmo evitar los problemas en el proceso de


evaluacin

Entender el problema
Elegir el mtodo adecuado
Capacitar evaluadores

Cmo se debe realizar la evaluacin?


Reunir los datos
Estudio de Anlisis y Descripcin de Cargos, revisar archivos de las
evaluaciones previas. Anlisis de Competencias.

Preparar al trabajador
Avisarle con tiempo suficiente
Elegir el momento y el lugar
Encontrar un momento mutuamente acordado, considerar el nivel
jerrquico del evaluado, realizarla en un lugar privado y sin
interrupciones

Cmo asegurar que la Entrevista de Evaluacin


conduzca a un mejor Desempeo
La satisfaccin del evaluado con la entrevista
depende de:
No sentirse amenazados

Tener la oportunidad de presentar sus ideas y


sentimientos e influir en el curso de la entrevista
Contar con un supervisor que ayude y sea
constructivo

Mtodos modernos de Evaluacin del


Desempeo

Evaluacin participativa por objetivos


(EPPO)

Seis etapas de la EPPO


El formulario de los objetivos consensuados
El compromiso personal para alcanzar los objetivos que
se formularon en conjunto
La aceptacin del gerente respecto de la asignacin de
los recursos y los medios necesarios para alcanzar los
objetivos
El desempeo
El monitoreo constante de los resultados y su
comparacin con los objetivos
La retroalimentacin intensiva y la evaluacin continua
conjunta

Mtodos modernos de Evaluacin del


Desempeo

Mtodo 360
Gerente

Ejecutivos

Otros gerentes

Compaero del
mismo nivel

Evaluacin
(autoevaluacin

Compaero del
Mismo nivel

Subordinado

Subordinado
Subordinado

Evaluacin 360 qu es?


Esquema sofisticado que permite que un trabajador
sea evaluado por todo su entorno
1. Jefes
2. Pares
3. Subordinados
4. Proveedores
5. Clientes

*herramienta para el desarrollo de COMPETENCIAS

Pasos en la Evaluacin 360


Definicin de criterios (competencias, factores)
Diseo de la herramienta (Cuestionario, formularios,
software)
Eleccin de evaluadores
Las evaluaciones son annimas
El evaluado puede elegir a sus evaluadores
Lanzamiento del proceso

Pasos en la Evaluacin 360


Relevamiento y procesamiento de datos (En todos los
casos a cargo de Consultor Externo para resguardar
confidencialidad de informacin)

Comunicacin a los interesados (Privado y confidencial por


Consultor Externo)

Entrega de los resultados (Empresa recibe informe


consolidado o resumen sobre el colectivo evaluado)

Posibles evaluadores
Autoevaluacin
Clientes (Internos, Externos)
Subordinados (Tiene fuerte impacto en sus carreras)
Miembros del equipo
Supervisores
Gerentes (Permite a lderes tener mayor informacin
sobre la organizacin. Permite comprender fortalezas
y debilidades)

Pros y contras de la evaluacin de 360


Pros
El sistema es ms comprehensivo y las evaluaciones provienen de
mltiples perspectivas

La informacin es de mejor calidad


Complementa las iniciativas de la calidad total y hace hincapi en los
clientes internos/externos y en el espritu del equipo.

La retroalimentacin proporcionada por el entorno permite el


desarrollo personal del evaluado

Pros y contras de la evaluacin de 360


Contras
El sistema es administrativamente complejo porque combina todas las
evaluaciones
La retroalimentacin puede intimidar al evaluado y provocar su
resentimiento
Puede implicar evaluaciones encontradas en razn de los distintos
puntos de vista

El sistema, para funcionar bien, requiere que los evaluadores estn


entrenados
Las personas pueden conspirar para dar una evaluacin invlida a
otras

Bibliografa
Gestin del Talento Humano. Idalberto Chiavenato.Tercera
Ed. Mc Graw Hill