El concepto de organizacin de aprendizaje para desarrollar el

aprendizaje organizacional y el cambio

Resumen
Este estudio crtico de una nueva idea para el aprendizaje organizativo llamada
Organizacin de aprendizaje (LO) tiene por objeto contribuir a la comprensin
del pensamiento de gestin, el desarrollo de gestores e investigadores de la
prctica consciente y de una construccin de la teora a tierra integrado y la
educacin de gestin.
LO idea parece basarse en una visin del mundo en desarrollar sistemas
orgnicos que no prevalecer ni en la teora de gestin de la organizacin ni en
la organizacin la investigacin del aprendizaje y la prctica -slo receptivos al
cambio adaptativo.
Si los ejecutores y los investigadores no se dan cuenta de que esta idea no
puede ser LO conoce completamente dentro del paradigma de negocio y teora
de la organizacin frecuente y no entienden el cambio cognitivo concomitante
requerida para una organizacin de aprendizaje para desarrollar, esto no sera
realmente ocurra.
Esta investigacin evaluar la capacidad transformadora de la idea LO
comparando su ontologa y epistemologa con la percepcin de los ejecutores
para que puede utilizar el aprendizaje adecuado y la lgica de cambio de una
manera eficaz.

1. INTRODUCTION
El concepto de organizacin de aprendizaje (LO) que apareci como una nueva
palabra de moda en 1990, representara una evolucin de la perspectiva de
aprendizaje organizacional, debido a su incrustado potencial para desarrollar
un cambio transformacional en las empresas y tambin para volver a
conceptualizar una organizacin. Esto significara una nueva forma de pensar y
las relaciones dentro de las organizaciones basadas en una cosmovisin
sistemas orgnicos, no mecanicista, y donde el ser humano no se considera de
una manera determinista, como un objeto. En lugar de ello, se le considera
como un sujeto, creativa y capaz de opciones, en un actor proactivo capaz de
producir el cambio individual y social.
Sin embargo, los administradores de que la intencin de poner en prctica este
concepto LO aparentemente no se dieron cuenta que esta nueva idea no puede
ser entendido por completo dentro de la empresa y que prevalece paradigma
de la teora organizacional, ya que slo es receptivo al aprendizaje adaptativo y
el cambio.

El aprendizaje implica mucho ms que la transferencia de informacin, es por

eso que es ineficaz para presentar este concepto, ya que slo LO otra tcnica
trainning. Concepto de aprendizaje y LO no pueden ser impuestas, se requiere
de un deseo interno de aprender y cambiar. Adems, el aprendizaje, conocer y
cambiar son fenmenos complejos e interdependientes que requerirn
investigadores y gestores de entender la lgica inherente a la idea LO antes de
su aplicacin.

El tipo de comprensin de la idea LO por los que tiene la intencin de

implementarlo en organizaciones influir directamente en el tipo de cambio
obtenido. Si no entienden ni aceptan el potencial transformador incorporado en
esta idea, que slo podra ser relacionar esta nueva idea para un viejo
funcionalista, la visin positivista de una manera nomottica. Por lo tanto, los
posibles cambios seran las superficiales y todava no reactivos, sostenibles en
el largo plazo.
Para superar este entendimiento limitado y obtener el potencial de
transformacin completa incrustado en la idea LO es necesario examinar su
naturaleza, su orientacin paradigmtico, su ontologa y su epistemologa con
el fin de identificar la visin del mundo y el aprendizaje necesario cambiar la
cognicin y procesos compatibles con esta idea transformacional.
Para que esto ocurra, es esencial que exista un deseo consciente para cambiar
la forma de pensar y de relacionarse dentro de las organizaciones tanto como
para sealar explcitamente que prevalecen supuestos individuales y
organizacionales que puedan impedir el cambio transformacional generativa o
dentro de los gerentes.
Supuestos desarrollados por el paradigma funcionalista predominante -no
preocupado por cambio- transformacional no entienden el cambio cognitivo
concomitante requerida - metanoia- para una organizacin de aprendizaje para
desarrollar, por lo que este no se produzca realmente cada vez implementado
como otro "recibo de xito".
La comprensin parcial ya mencionado tambin puede ser provocada por la
preceptiva orientacin de sus autores y la ausencia de explicacin previa de su
apoyo cientfico. LO idea todava se presenta en una base especulativa y con
una pobre densidad en sus resultados empricos.
En este trabajo se describe un problema conceptual de Aprendizaje idea de
Organizacin y examina, sin embargo, de manera preliminar, algunos
obstculos a su aplicacin. Se presentan -Tema sistema conceptual para la
futura investigacin-- reflexiones iniciales sobre la naturaleza de los obstculos
existentes para la adopcin. Estas reflexiones vendrn despus de un breve
anlisis sobre las condiciones en las cuales surgi el concepto.

2. VIGOR DE NEGOCIO Y PARADIGMA TEORA DE LA ORGANIZACIN

El funcionalismo es un paradigma regulador, no preocupado con un cambio en
el establecimiento. Eso entiende que el nico cambio posible es un uno de
adaptacin, es decir, un cambio que reacciona a los cambios ambientales sin
modificar ni su modelo mental, cosmovisin ni su status quo. Este tipo de
cambio limitada ha sido la generacin de soluciones parciales y repetitivas, las
modas incapaz de introducir soluciones de fondo a los problemas
empresariales. Cambio en las organizaciones ha sido tratado en la literatura y
en la prctica la gestin empresarial en un funcionalista y manera
instrumental.
En trminos de Hegel, esto es el resultado de un carcter exclusivamente
tcnico, sin crtica, tica frgil forma de pensar que slo tiene en cuenta el
cambio con el fin de "seguir el camino que es", como se entiende en las
experiencias perspectiva social-tcnicas que utilizan los sistemas mecnicos y
de desarrollo organizacional (DO) teoras. El impulso en el anlisis y el
conocimiento ha sido sustituido por el impulso en la prescripcin -materialised
como un contexto resultados a largo plazo de manera obsesiva pragmtico y
corto.
Funcionalismo teoras basadas en supuestos positivistas, ideolgicamente slo
se dedican con el inters de la capital, revel tcnicas y modelos que no estn
interesados en la solucin de los problemas humanos -que se considera slo
como "disfuncin de". Autores como Robert Denhart (1999) "A la sombra de la
organizacin" demuestra cmo las organizaciones producen en conflicto de
manera sistemtica la ideologa y que la accin administrativa beneficios de
supervivencia de la organizacin y no el bienestar de sus trabajadores y
ejecutivos. Christophe Dejours, Nicole Aubert, Kets de Vries, Laurent Lapierre,
tambin haban discutido diferentes formas de sufrimiento en las
organizaciones.
Delicados problemas de adaptacin orientada a la teora tradicional descuidado
en la ideologa y contexto de potencia - porque anuncia a s misma como la
ciencia "neutral", y como fundada en el mito sabidura "tcnica". Ideologa
autoritaria del capital omiso de los intereses de los trabajadores, que se espera
que sean "resuelto" por la ley del mercado y la lgica de la ganancia. Los
problemas relacionados con los conflictos y otros aspectos de bienestar y
realizacin personal en el trabajo, contine disociarse de la teora y la prctica
de la organizacin.
Incuestionablemente empresas deben ser lucrativo, pero no a costa de sus
trabajadores sufren y los costos de degradacin ambiental (Aktouf, 1996). El
capitalismo necesita gente creativa para servir a los intereses del capital y de
consumo y tambin -a zona de seguridad donde el conflicto no est
permanente- ya cansado, agotado, se rebelaron o desocupados pobres
desorganiza el sistema (Boltanski y Chiapello, 1999). Sin embargo, el presente
sistema de produccin est presionando a todo el mundo para demostrar su

fuerza y de mercanca de todo, debido a una hipertrofia del pensamiento

instrumental prevaleciente econmica ticamente despreocupado.
Los siete errores de alta direccin cruciales mencionados por Argyris (1992),
todava estn presentes e incluyen las relaciones interpersonales y el medio
ambiente de trabajo hostil. Uno de estos errores es la ineficiencia del trabajo
en equipo, aspecto crucial para la ahora llamada economa del conocimiento.
Esta perspectiva de la administracin superior -que da la hegemona del capital
y la tecnologa en las organizaciones sociales y somete los intereses personales
y de trabajo de la firm's-, haba estimulado la reaccin de investigadores
pertenecientes al paradigma humanista radical. Ellos proponen la adopcin de
un concepto de cambio transformador, tambin conocido como cambio
"generativa o evolutiva", con una cosmovisin no determinista y voluntarista.
Esta es una reaccin saludable teniendo en cuenta los efectos de la ideologa
de la productividad tambin examinado en los ltimos informes del Banco
Mundial, que alert sobre el aumento de la pobreza, el desempleo, la violencia
y la destruccin de la naturaleza en el planeta.

6. CONCLUSION
En este contexto, el concepto emergente de aprendizaje Organizacin (LO)
aparece como una alternativa prometedora. Contiene potencial de proporcionar
la transformacin de los cambios en las empresas, incluso de reconceptualizar
una organizacin empresarial (Leito y Martins, 1998). Si bien representa una
esperanza para la innovacin en la teora de la organizacin sino que tambin
representa un riesgo, si su desarrollo se limita a los supuestos funcionales
modernistas no crticas, que son incapaces de descubrir contradicciones
internas existentes entre una racionalidad sustantiva - origin a partir de la
influencia budista de Senge - y la racionalidad instrumental hipertrofia que se
ha provocando el aumento de los problemas morales y ticos en el mundo de
los negocios. Sin un cambio paradigmtico en la cosmovisin y pensamiento,
este concepto LO podra perderse como praxis y podra volver al campo utopa
es as, es importante investigar sus orgenes.
El riesgo tambin est dada por la fragilidad del concepto, que naci con una
prescriptivo-orientacin, es decir, su aplicacin antes de desarrollar una
formalizacin terica que concede estatus cientfico a la abstraccin "una
organizacin que aprenda a aprender". En este sentido, LO con sus cinco
"disciplinas" sigue siendo un "pre-concepto", un pre-sistema conceptual que
necesita base ms terica a pesar de que ya ha sido aplicado parcialmente y

de forma experimental en algunas empresas estadounidenses por equipos del

MIT coordinadas por Peter Senge como consultores. La falta de densidad
cientfica ha sido sustituido, por el aumento de la literatura y prescriptiva con
gran variedad de definiciones (Ulrich y Von Glinow, 1993).