UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE

GUATEMALA
Presentacin
de documentos para cada integrante
de la terna:
2016
Cartula.
CENTRO UNIVERSITARIO DE IZABAL
-CUNIZAB ndice.

Presentacin.

Plan.

Contenido.

Instrumento.

Licda. Ilce Nohem Morales Cern

Administracin de Personal
IX Semestre
Licenciatura en Pedagoga y Administracin Educativa

ANLISIS DEL
CARCTER MLTIPLE
DE LA
ADMINISTRACIN DE
RECURSOS HUMANOS

ANLISIS DEL CARCTER MLTIPLE DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS

HUMANOS

ANLISIS SOBRE LA NEGATIVA DEL TRIBUNAL SUPREMO

INTRODUCCIN

Cuando se habla de carcter mltiple de la administracin de recursos humanos, nos referimos a

los mltiples objetivos que debe de ocupar, al ser una rea interdisciplinaria incluye conceptos de
psicologa industrial y organizacional, sociologa organizacional, ingeniera industrial, derecho
laboral, ingeniera en sistemas, ciberntica entre otras. Por tal motivo hoy en da es necesario
atender la importancia de cada uno de los procesos establecidos en el rea de recursos humanos,
ya que la economa ha dado un giro sobre sus reas de inters, encontrndose ante un entorno de
constantes cambios y de alta competitividad. En este proceso nos apremia apelar al manejo
efectivo y eficaz de nuestros sistemas organizacionales y de la administracin de recursos.

Por la importancia de este tema, a continuacin se realiza un anlisis del carcter mltiple de la
administracin de recursos humanos.

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ANLISIS DEL CARCTER MLTIPLE DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS

HUMANOS
CARCTER MLTIPLE DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
La A.R.H es un rea mltiple ya que incluye conceptos de psicologa industrial y organizacional,
sociologa organizacional, ingeniera industrial, derecho laboral, ingeniera de seguridad,
medicina laboral, ingeniera de sistemas, ciberntica, etc.
Algunos de los temas tratados por la A,R.H son aspectos internos de la organizacin (enfoque
endgeno de la A.R.H ) y aspectos externos o ambientales ( enfoque exgeno de la A.R.H ).
Externos pueden ser investigaciones del mercado laboral, reclutamiento y seleccin, relaciones
con los sindicatos, etc. De los internos se encuentran evaluacin de cargos, capacitacin,
evaluacin de cargos, seguridad e higiene, etc.
CARCTER CONTINGENCIAL DE LA A.R.H
La A.R.H depende de la situacin organizacional, del ambiente, de la tecnologa utilizada, de las
polticas, de la calidad y cantidad de los recursos disponibles, etc. a medida que estos elementos
cambian, varia tambin la manera de administrar los recursos humanos. De ah surge al carcter
contingencial cuyas tcnicas son altamente flexibles y adaptables, sujetas a un desarrollo
dinmico. Por ejemplo un modelo de A.R.H que tiene xito al aplicarlo a una organizacin en
determinada poca, quiz no lo tenga en otra, o en la misma poca pero en otra poca, puesto que
todo cambia.
La Administracin de Recursos Humanos como responsabilidad de lnea y funcin de staff
El que manda en la Administracin de Recursos Humanos en una organizacin es la autoridad
mxima. Es el que destina los recursos para aprovecharlos en lo mximo en las reas necesarias y
no desperdiciar nada. Esta responsabilidad la tiene cada uno de los ejecutivos de lnea, puede ser
el jefe o el que este encargado de la organizacin.

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HUMANOS
Por lo tanto en si tiene la responsabilidad de la Administracin de Recursos Humanos. Entre ms
grande es la empresa tiene ms niveles jerrquicos. Es necesario que el presidente de la empresa
de a saber el futuro que le espera a la empresa y como est por si en algn momento se presenta
un problema no recaiga toda la responsabilidad en l. La responsabilidad de Administracin de
Recursos Humanos es lineal. Para que las jefaturas funcionen de modo uniforme frente a los
subordinados es necesario una organizacin staff su funcin es un buen reclutamiento, seleccin,
capacitacin, anlisis y la evaluacin de cargos. Para que estas tomen las decisiones ms
adecuadas.
Si los jefes de lnea y especialistas de staff dejaran a un lado sus roces haran una buena
organizacin en grupo.
La responsabilidad de que los miembros de la organizacin alcancen corresponde al jefe no al
administrador de recursos humanos.
LA A.R.H COMO UN PROCESO
La manera en que trata a las personas buscarlas e integrarlas en el mercado, integrarlas y
orientarlas, lo que hace es administrarlas en la organizacin.
Los procesos que utilizan en la administracin son:
1.-Provisin su objetivo es quien ira a trabajar en la organizacin.
2.-Aplicacin que es lo que aran las personas en la organizacin.
3.-Mantenimiento que haremos para mantener a las personas trabajando en la organizacin.
4.-Desarrollo como capacitar a los trabajadores.
5.-Seguimiento y control como darme cuenta como son las personas.
Todo esto necesita de los Recursos Humanos por que son atrados por la organizacin.

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HUMANOS
DIFICULTADES BASICAS DE LA ARH
El ambiente de operaciones de la ARH la distingue de otras reas de la organizacin. Administrar
recursos humanos es bastante diferente de administrar cualquier otro recurso de la organizacin,
porque implica algunas dificultades:
A. La ARH est relacionada con medios, recursos intermedios, y no con fines; cumple una
funcin de accesoria, cuya actividad fundamental consiste en planear, prestar servicios
especializados, asesorar, recomendar y controlar.
B. La ARH maneja recursos vivos, complejos en extremo, diversos y variables: las personas.
Estos recursos - que vienen del ambiente hacia el interior de la organizacin - crecen, se
desarrollan, cambian de actividad, de posicin y de valor.
C. Los recursos humanos no pertenecen solo al rea de la ARH, sino que estn distribuidos en las
diversas dependencias de la organizacin, bajo la autoridad de varios jefes o gerentes. En
consecuencia, cada jefes responsable directo de sus subordinados. La ARH es una
responsabilidad de lnea y una funcin de staff.
D. La ARH se preocupa fundamentalmente por la eficiencia y la eficacia. Sin embargo, el hecho
ms concreto es que ella no puede controlar los hechos o las condiciones que las producen. Esto
se debe a que los principales hechos o condiciones de sus operaciones son las diversas
actividades de las diferentes reas de la organizacin y el comportamiento heterogneo de sus
miembros.
E. La ARH opera en ambientes que ella no ha determinado y sobre los que tiene poco poder y
control. De ah que, por lo general, este destinada a acomodarse, adaptarse y transigir. Solo
cuando el gerente de ARH tiene una nocin clara de la finalidad de la empresa, podr

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HUMANOS
eventualmente conseguir, con esfuerzo y perspicacia, razonable poder y control sobre los destinos
de la empresa.
F. Los patrones de desempeo y calidad de los recursos humanos son muy complejos y
diferenciados, y varan segn el nivel jerrquico, el rea de actividad, la tecnologa aplicada y el
tipo de tarea o funcin. El control de calidad se hace desde el proceso inicial de seleccin del
personal y se extiende al desempeo diario.
G. La ARH no trata directamente con fuentes de ingresos. Adems, existe el prejuicio segn el
cual tener personal implica forzosamente realizar gastos. Muchas empresas todava clasifican,
con una concepcin limitada, sus recursos humanos en personal productivo y personal
improductivo, o personal directo y personal indirecto. La mayor parte de las empresas todava
distribuyen sus recursos humanos en funcin de centros de costos y no en funcin de centros de
ganancias, como deben considerarse en realidad.
H. La dificultad de saber si la ARH lleva a cabo o no un buen trabajo es uno de sus aspectos ms
crticos. La ARH esta llena de riesgos y desafos no controlados y no controlables, que no siguen
un estndar determinado y son imprevisibles. Es un terreno poco firme, donde la divisin es
borrosa y pueden cometerse errores crasos, aunque con la certeza de que se acta de manera
correcta.
La ARH no siempre recibe el apoyo de la alta gerencia, sino que este se transfiere a otras reas
que adquieren prioridad e importancia engaosas. Algunas veces, esta situacin no es buena para
la empresa en su totalidad: lo que es bueno para un segmento de esta no es necesariamente bueno
para toda la organizacin.

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