SELECCIN POR COMPETENCIAS

I.

TALENTO Y COMPETENCIAS
a. TAMENTO: Dotes intelectuales, como ingenio, capacidad, prudencia que
resplandecen a una persona.
b. GESTIN DE TALENTO: Gestin de competencias. Las dotes intelectuales se
conforman por la sumatoria de dos subconjuntos: CONOCIMIENTOS Y
COMPETENCIAS.
Para lograr crear talento en las organizaciones:
-

Seleccionar profesionales con capacidades acordes a lo que la empresa necesita.

Generar un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los
empleados a aportar y continuar en la organizacin.
Generacin + Competencias + Motivacin = xito en el puesto del trabajo.

II.

LOS 3 SISTEMAS DE MOTIVACIN HUMANA Mc Clelland

- AFILIACIN: Necesidad de formar parte del grupo.
- PODER: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y a obtener el
reconocimiento por parte de ellas.
- LOGRO: Imponerse elevadas metas que alcanzar. Necesidad de ejecucin, pero
muy poca de afiliarse con otras personas.

III.

MEJORAR LA MOTIVACIN HUMANA

- Identificar caractersticas y capacidades de las personas.
- Tener en cuenta las necesidades de la organizacin y personas.
- Implementar sistemas de recompensas.
- Estar relacionados con el puesto.
- Descripcin del puesto y buen sistema de competencias.
- Evaluacin de desempeo.

IV.

QUE HACE QUE UNA PERSONA TENGA UN DESEMPEO SUPERIOR?

- Conocimientos
- Competencias
- Motivacin
* Parar lograr un desempeo superior, se basa en sus comportamientos.

V.

COMPORTAMIENTO Y CONDUCTA
a. COMPORTAMIENTO: Se refiere a lo expresivo o ejecutivo de la conducta. Aquello
que una persona hace o dice.
b. CONDUCTA: Todas las actuaciones en las que intervienen aspectos afectivos,
cognitivos, socioculturales y biolgicos. Son observables en una opcin.
*Relacin entre comportamiento y competencias: Los comportamientos hacen
visibles las competencias.

VI.

DEFINICIN DE COMPETENCIAS POR MARTHA ALLES

Caractersticas de personalidad derivadas en comportamientos que generan un
comportamiento exitoso en un puesto de trabajo.
MODELO ICEBERG
Visible Destrezas y conocimientos (Ms fciles de cambiar).
Invisible Motivacin, actitudes, valores, rasgos de personalidad (Difciles de
cambiar).
MODELO MARTHA ALLES

a. Competencias Cardinales: Debern poseer todos los integrantes de la

organizacin.
b. Competencias Especficas: Se relacionan directamente con las tareas y funciones
de los puestos.
GESTIN POR COMPETENCIAS
Misin

Plan Estratgico

Visin

Competencias

PARA IMPLEMENTAR COMPETENCIAS SE REQUIERE

a.
b.
c.
d.
e.

Definir competencias.
Definir anlisis de puesto en base a competencias especficas.
Definir los grados o niveles de competencias.
Confeccin de diccionario de competencias y comportamientos.
Evaluacin y medicin de competencias.

CMO EVOLUCIONAN LAS COMPETENCIAS SEGN LOS NIVELES JERRQUICOS.

A medida que sube en la escala jerrquica, las competencias pueden cambiar o
cambiar su peso especfico para la posicin.
Nivel inicial Nivel intermerdio Nivel superior
MITOLOGA DE MARTHA ALLES CAPITAL HUMANO
Talleres de
Diccionarios
Definicin
reflexin
De
por
con
competencias
mxima
y
conduccin
VII. APLICACIN DE COMPETENCIAS POR NIVELES
A: Alto desempeo o superior.
B: Sobre el estndar.
C: Mnimo necesario para el puesto.
D: insatisfactorio-no desarrollado
VIII. ENTREVISTAS

Descripcin
de puestos
por
competencias

Modelos de entrevistas segn modelo Martha Alles

IX.

Assesment.
Entrevistas por competencias.
Entrevista de incidentes crticos.

ENTREVISTAS POR COMPETENCIAS:

ENTREVISTA: Dialogo que sostiene con un propsito definido entre un entrevistado y
un entrevistador con una correspondencia mutua.
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS:
- Relacionada con organizaciones que han implementado un modelo de gestin
por competencias.
- Las empresas que no tiene levantadas competencias la puede aplicar.
- La entrevista por competencias es una entrevista dirigida.
Para entrevistar por competencias se debe conocer el perfil de puesto, evaluar
conocimientos y competencias requeridas.

El entrevistador cuenta con tres elementos que deber combinar para el anlisis de
respuestas y la evaluacin por competencias:
a. Perfil de competencias: Cada puesto requiere de competencias en diferentes
grados.
b. Preguntas por competencias: Conjunto de preguntas para ser evaluado.
c. Comportamientos observados: Diccionarios de comportamientos.
CMO ANALIZAR LAS RESPUESTAS:
-

Perfil de competencias: Respuestas que se relaciona grados.

Comportamientos observados.
Preguntas por competencias: Se formula segn competencias.