Teora de Maslow Jerarqua de las necesidades

Maslow propuso que dentro de cada persona existe una jerarqua de cinco necesidades, fisiolgicas
(necesidad de una persona fsicos, como el sueldo, un auto, comida), de seguridad las necesidades de
seguridad y proteccin ante el dao fsico y emocional, sociales las necesidades de afecto, pertenencia,
aceptacin y amistad. De estima las necesidades de una persona de factores internos de estima, como el
respeto por s mismo, la autonoma y el logro, y los factores externos de estima como el estatus,
reconocimiento y la atencin. De autorrealizacin necesidades de una persona de crecimiento, de lograr su
potencial y de realizacin personal, la motivacin para convertirse en lo que uno tiene la capacidad de llegar
a ser.
Esta teora argumentaba que cada nivel en la jerarqua de necesidades debe satisfacerse por completo antes
que la siguiente necesidad se vuelva dominante. Las necesidades fisiolgicas y de seguridad son
necesidades de orden inferior que se satisfacen externamente y las necesidades sociales, de estima y de
autorrealizacin son de orden superior que se satisfacen de manera interna.
Cuando un escaln se satisface por completo, es decir esa necesidad, el individuo va a dejar de estar
motivado para satisfacer esa necesidad. Por lo tanto, para motivar a alguien necesita entender en qu nivel
de necesidad dentro de la jerarqua se encuentra esa persona y concentrarse en satisfacer las necesidades de
ese nivel o sobre ese nivel.
Teora X Y Teora Y McGREGOR
McGregor propuso dos supuestos sobre la naturaleza humana la Teora X y la teora Y.
La Teoria X es una visin negativa de las personas, la cual asume que los trabajadores tienen pocas
ambiciones, les disgusta su empleo, quieren evitar las responsabilidades y necesitan ser controlados de cerca
para trabajar efectivamente. Est basada en el antiguo modelo de amenazas y la presuncin de mediocridad
de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que el trabajo es una forma de
castigo, lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organizacin: la supervisin y la motivacin.
La Teoria Y es una visin positiva que supone que los empleados disfrutan el trabajo, buscan y aceptan las
responsabilidades y utilizan su autodireccin.
McGREGOR crea que los supuestos de la Teoria Y deban guiar la practica gerencial y propona que la
participacin en la toma de decisiones, los trabajos de responsabilidad y desafos, as como las buenas
relaciones en el grupo, maximizaran la motivacin de los empleados.
Teora de Herzberg dos factores.
Propone que los factores intrnsecos estn relacionados con la satisfaccin laboral, en tanto que los
factores extrnsecos estn asociados a la insatisfaccin laboral.
Herzberg quera saber cundo la gente se senta excepcionalmente bien (satisfecha) o mal (insatisfecha) en
su trabajo. Concluy que las respuestas de las personas cuando se sentan bien acerca de su empleo eran
muy diferentes de las que daban cuando se sentan mal.
Cuando las personas se sentan bien en cuanto a sus trabajos tendan a citar factores intrnsecos propios del
puesto mismo. Y cuando se sentan insatisfechas tendan a citar factores extrnsecos que se presentaban a
partir del contexto laboral.
Llamo factores de higiene a los factores extrnsecos que generaban insatisfaccin laboral, cuando estos
factores son adecuados las personas no se sienten insatisfechas, pero tampoco se sienten satisfechas (o
motivadas). .(Supervisin, salario, condiciones laborales, vida personal, estatus, seguridad, relacin con el
supervisor)
Para motivar a las personas, Herzberg sugiri enfatizar los motivadores, es decir, los factores intrnsecos
relacionados con el trabajo mismo (Logro, reconocimiento, responsabilidad, crecimiento)

Teora de McCLELLAND - las tres necesidades

Sostiene que hay tres necesidad adquiridas (no innatas) que son motivadores importantes en el trabajo. Estas
tres necesidades son la necesidad de logros, la cual es la motivacin para triunfar y sobresalir en relacin
con un conjunto de estndares; la necesidad de poder que es la necesidad de hacer que otros se comporten
de manera diferente a la que se hubieran comportado si no se lo hubiese pedido; y la necesidad de
afiliacin la cual es el deseo de relaciones interpersonales cercanas y de amistad.
Se ha enfocado ms en la necesidad de logros, las personas que tienen una gran necesidad de logros se
esfuerzan por alcanzar el logro personal en vez de las trampas y recompensas del xito. Tienen el deseo de
hacer algo mejor o de manera ms eficiente que antes. Prefieren trabajos que ofrezcan una responsabilidad
personal, de encontrar las soluciones a los problemas, en los cuales puedan recibir retroalimentacin rpida
y clara sobre su desempeo para saber si estn mejorando y en los cuales puedan establecer metas
moderadamente desafiantes. Una alta necesidad de logro no lleva de manera necesaria a ser un buen gerente,
ya que los grandes estos se enfocara en sus propios logros, en tanto que los buenos gerentes hacen hincapi
en ayudar a otros a lograr sus metas.
Teora de Fijacin de metas
Indica que las metas especficas mejoran el desempeo y las metas difciles, cuando se aceptan, dan como
resultado un desempeo mejor que el que se obtiene con las metas fciles.
Esta fijacin de metas funciona como un estmulo en s mismo. El logro de esa meta es motivador porque
nos interesa el resultado. Las metas difciles pueden mejorar el desempeo, es decir maximizan la
motivacin, a diferencia de la motivacin por logros que se ve estimulada por metas moderadamente
desafiantes (solo si se aceptan las metas).
En algunos casos los empleados tienen mejor desempeo si participan en la fijacin de metas, y en otros
casos, se desempean mejor cuando el gerente les asigna las metas.
Estas metas tienen que tener en cuenta el compromiso, la autoeficacia y la cultura.
La retroalimentacin gua y motiva el comportamiento en especial la retroalimentacin generada por uno
mismo y las contingencias que afectan al establecimiento de metas incluyen el compromiso con el objetivo,
la autoeficacia y la cultura nacional. El compromiso tiene que ver con que el empleado se identifica con la
meta. Segundo con la autoeficacia se refiere a la creencia de un individuo de que es capaz de realizar una
tarea, hace todo lo posible para llegar a la meta. Cuanta ms alta sea su autoeficacia, mayor confianza tendr
en su habilidad para tener xito en la tarea.
Teora del reforzamiento
La teora del refuerzo dice que el comportamiento se da en funcin de sus consecuencias. Las consecuencias
que siguen inmediatamente a un comportamiento y aumentan la probabilidad de que el comportamiento se
repita se llaman reforzadores.
El comportamiento est dado por un agente externo, hay que saber que es lo atractivo para ese empleado,
esta teora busca un estmulo externo para que se repitan los comportamientos deseados en el empleado.
Esta teora ignora los factores como las metas, expectativas y las necesidades, en su lugar, se enfoca
solamente a lo que le sucede a una persona cuando hace algo.
Los gerentes pueden influir en el comportamiento de los empleados si utilizan reforzadores positivos para
las acciones que contribuyan a que la organizacin alcance sus objetivos. Los gerentes deben ignorar, no
castigar, el comportamiento no deseable.

Teora Diseo de puestos.

Como los gerentes quieren motivar a los individuos en el trabajo, se necesitan disear las formas de disear
puestos motivantes. El diseo de puesto se refiere a la manera en que se combinan las tareas para conformar
puestos completos. Los gerentes deben disear los trabajos de forma que reflejen las demandas del entorno
cambiante, la tecnologa de la organizacin y las destrezas, habilidades y preferencias de los empleados.
La ampliacin del puesto se relaciona con la expansin horizontal del alcance del puesto al agregar ms
tareas o aumentar el nmero de veces que las tareas se realizan. Investigaciones han demostrado que las
actividades de ampliacin del conocimiento(expansin del alcance del conocimiento utilizado en el empleo)
conducen a una mayor satisfaccin, laboral, un mejor servicio al cliente y menos errores.
El enriquecimiento del puesto tiene que ver con expandir verticalmente la profundidad del puesto al dar a
los empleados ms control sobre su empleo, los empleados pasan a tener ms responsabilidades de
planeacin y evaluacin. Un puesto enriquecido permite desempear una actividad con ms libertad,
independencia responsabilidad.
El modelo de las caractersticas del puesto argumenta que se utilizan las cinco dimensiones centrales del
puesto (variedad de las habilidades (grado en que un empleo requiere varias actividad de modo que un
empleo pueda utilizar diversas habilidad y talentos), identidad de las tareas (que pueda identificar lo que est
haciendo), importancia de las tareas (importante para el desarrollo personal), autonoma (que tenga cierto
grado de libertad), retroalimentacin(grado al cual el llevar a cabo las actividad requeridad en el empleo, da
como resultado que un individuo obtenga informacin directa y clara acerca de la efectividad de du
desempeo))para disear trabajos motivantes.
Teora de la equidad J. Stacey Adams.
El termino equidad est relacionado con el concepto de justicia y trato equitativo en comparacin con
quienes se comportan de igual manera.
La teora de la equidad propone que los empleados comparan lo que obtienen por su trabajo (resultados) en
relacin con lo que contribuyen en el (insumos) y entonces se comparan esa relacin insumos-resultados con
los de otros empleados. Si el empleado percebe que es equiparables no surge ningn problema, pero si la
relacin no fuera equiparable el empleado sentir que su compensacin es insuficiente o excesiva. Cuando
ocurren estas inequidades los empleados intentan hacer algo al respecto. El resultado puede ser una
productividad ms alta o ms baja, resultados de calidad mejorada o reducida, incremento en el ausentismo o
renuncia voluntaria.
Teora de las expectativas
La teora de las expectativas es la teora que un individuo tiende a actuar de cierta forma, con base en la
expectativa de que al acto le seguir un resultado dado y en el atractivo que tiene ese resultado para el
individuo.
La expectativa o vnculo entre el esfuerzo y el desempeo es la probabilidad percibida por un individuo de
que ejerce una cantidad dada de esfuerzo dar como resultado un cierto nivel de desempeo.
Los medios o vnculo entre el desempeo y la recompensa es el grado al cual un individuo cree que
desempearse a un nivel en particular es el medio para lograr el resultado deseado.
La valencia o el atractivo de la recompensa, es la importancia que un individuo da a resultado o a la
recompensa potencial que pueden lograrse en el trabajo. La valencia considera las metas y las necesidades
del individuo.
El que este motivado a esforzarse al mximo en cualquier momento depende de sus metas y su percepcin
de si necesita un cierto nivel de desempeo para alcanzar esas metas
Esta teora crean que se debe recompensar a los empleados por las cosas que valoran positivamente,
principalmente hace hincapi en las recompensas o premios. Estos premios que da la organizacin tienen
que ir de la mano con lo que el individuo desea.