Sector Mypes

UNIVERSIDAD NACIONAL
PEDRO RUIZ GALLO

FACULTAD DE CIENCIAS
ECONOMICAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
REGISTRO Y CONTROL DE PERSONAL
LEGISLACIN LABORAL INSTITUCIONES
PBLICAS Y PRIVADAS
SECTOR MYPES
INTEGRANTES:
CONDOR FERNANDEZ, Manuel
DAMIAN SANDOVAL, Joanna
LIMO PRIETO, Vernica
LLONTOP MERINO. Susana
REQUE QUESQUEN, Petronila
SAUCEDO SALGADO, Elvin
DOCENTE:
SAMAME CASTILLO, Juan Carlos
FECHA DE PRESENTACIN:
24 de julio de 2015
REGISTRO Y CONTROL DE PERSONAL
LEGISLACIN LABORAL INSTITUCIONES

PRIVADAS SECTOR MYPES
INSTITUCION PRIVADO
EL CONTRATO DE TRABAJO
Es un acuerdo de voluntades entre dos partes, una denominada empleador y la
otra denominada trabajador, por el cual una de ellas (el trabajador) se compromete
a prestar sus servicios en forma personal y remunerada, la otra parte (el
empleador), se obliga al pago de la remuneracin correspondiente, que en virtud
de un vnculo de subordinacin goza de las facultades directrices, es decir,
dispone el horario de trabajo, sanciona a los trabajadores, entre otras facultades.
Referencia: Artculo 4 del Decreto Supremo N 003-97-TR.
ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Los elementos esenciales de un Contrato de Trabajo son tres:
La prestacin personal del servicio. (No puede ser delegada a otra persona)
El vnculo de subordinacin (el empleador sanciona, dispone jornada, el
empleador decide las sanciones, etc.).
La remuneracin (sueldo o pago, que recibe el trabajador por el trabajo
realizado).
Referencia: Artculo 5, 6 y 9 del Decreto Supremo N 003-97-TR.
PRESTACIN PERSONAL DE SERVICIOS
Es la obligacin que tiene el trabajador de poner a disposicin del empleador su
propia actividad, la cual tiene carcter personalsimo, es decir, no puede ser
delegada a tercero, ni ser sustituido o auxiliado, salvo el caso de trabajo familiar.
LA REMUNERACIN
Es el ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios como
contraprestacin, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominacin
que se le d, siempre que sea de su libre disposicin. Actualmente la
Remuneracin Mnima Vital asciende a S/. 550.00 nuevos soles.
Referencia: Artculo 6 del Decreto Supremo N 003-97-TR. Artculo 1 del
Decreto Supremo N 022-2007-TR.
VNCULO DE SUBORDINACIN
Es el vnculo de sujecin que tiene el trabajador hacia el empleador en una
relacin laboral, de dicho vnculo nace el poder de direccin que faculta al
empleador a dirigir, fiscalizar y sancionar dentro de los criterios de razonabilidad.
Este es el elemento distintivo entre el contrato de trabajo y el contrato de locacin
de servicios, ya que el contrato de locacin solo presenta dos elementos, la
prestacin del servicio y la remuneracin, bajo ningn contexto en la locacin de
servicios el locador se encuentra subordinado al empleador de lo contrario el
contrato de locacin se encuentra desnaturalizado debiendo aplicar el Principio de
Primaca de la Realidad, es decir la realidad de los hechos primar sobre cualquier
documento firmado.
CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD O PLAZO FIJO
Son aquellos contratos que se dan por un periodo determinado y que se celebran
en razn de las necesidades del mercado o la mayor produccin de la empresa,
as como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va
prestar o de la obra que se ha de ejecutar. Estos contratos debern celebrarse por
escrito debiendo ser presentados ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para
su respectivo registro, en Lima a travs de la pgina Web y en las Regiones a
travs de la Mesa de Partes respectiva.
Importante: Estos contratos deben celebrarse cuando realmente se d la
causalidad para cada una de las modalidades, caso contrario estaramos ante un
contrato desnaturalizado, dado cuenta que estas modalidades contractuales son la
excepcin.
CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD EXISTEN
Existen tres grupos de contratos de trabajo sujetos a modalidad:
Contratos de Naturaleza Temporal;
Contratos de Naturaleza Accidental;
Contratos para Obra o Servicio.
Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado
especficamente en la Ley podr contratarse, siempre que su objeto sea de
naturaleza temporal y por duracin adecuada al servicio que debe prestarse.
Referencia: Artculo 54, 55y 56 del Decreto Supremo N 003-97-TR.
CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL
Por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad.
Por Necesidades del Mercado.
Por Reconversin Empresarial.

CASOS QUE SE UTILIZAN LOS CONTRATOS POR INICIO O LANZAMIENTO
DE UNA NUEVA ACTIVIDAD
Estos contratos se dan por inicio o incremento de actividades productivas de la
empresa. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad
productiva, como la posterior instalacin o apertura de nuevos establecimientos,
as como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes
dentro de la misma empresa. Su duracin mxima es de tres aos.
Ejemplo: La apertura de un nuevo local, sucursal o inicio de nuevo giro de la
empresa.
CASOS SE UTILIZAN LOS CONTRATOS POR NECESIDADES DE MERCADO
En este tipo de contrato se busca atender los incrementos coyunturales de la
produccin, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado,
aun cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la actividad normal
y que no pueden ser satisfechas por el personal permanente.
En estos contratos deber constar la causa objetiva que justifique la contratacin
temporal, y que deber sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del
ritmo normal de la actividad productiva, excluyendo las variaciones de carcter
cclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de
carcter estacional. Su duracin mxima es de cinco aos.
CASOS QUE SE UTILIZA EL CONTRATO POR RECONVERSIN
EMPRESARIAL
Este tipo de contrato es utilizado para los casos de sustitucin, modificacin y
ampliacin de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda
variacin de carcter tecnolgico en las maquinarias, equipos, instalaciones,
medios de produccin, sistemas, mtodos y procedimientos productivos. Su
duracin mxima es de dos aos.
CONTRATOS QUE SE LES DENOMINA DE NATURALEZA ACCIDENTAL
Son tres tipos de contratos:
Contrato Ocasional.
Contrato de Suplencia.
Contrato de Emergencia.

CASOS EN QUE SE UTILIZA EN EL CONTRATO OCASIONAL
Se utiliza para atender necesidades transitorias de la empresa, diferentes de la
actividad habitual del centro de trabajo. Su duracin mxima es de seis meses al
ao.
CASO EN QUE SE UTILIZA EL CONTRATO DE SUPLENCIA
Este tipo de contrato se utiliza para sustituir temporalmente a un trabajador estable
de la empresa, cuyo vnculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa
prevista en la legislacin laboral. El empleador deber reservar el puesto a su
titular quien conserva su derecho de readmisin en la empresa, operando con su
reincorporacin oportuna la extincin del contrato de suplencia.
En esta modalidad se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de
trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar
temporal mente otras labores en el mismo centro de trabajo.
Ejemplo: cuando la empresa le otorga al trabajador estable una beca de estudios
en el exterior y ste es sustituido por otro trabajador durante el tiempo que dure su
licencia o un trabajador que hace uso del prey post natal y debe ser sustituido por
otro para que haga su labor.
PLAZO MXIMO DE DURACIN DEL CONTRATO DE SUPLENCIA
Su duracin ser la que resulte necesaria, en todo caso, el contrato de suplencia
deber contener la fecha de su extincin, misma que no podr ser posterior al
retorno del trabajador titular.
CASOS EN QUE SE UTILIZA EL CONTRATO DE EMERGENCIA
Este se celebra para cubrir las necesidades derivadas de un caso fortuito o fuerza
mayor, coincidiendo su duracin con la de la emergencia.
CONTRATOS SON CONSIDERADOS COMO CONTRATOS PARA OBRA O
SERVICIO
Son tres tipos de contratos:
o Contrato para Obra Determinada o Servicio Especfico.
o Contrato Intermitente.
o Contrato de Temporada.
Referencia: Artculos del 63 al 71 del Decreto Supremo N 003-97-TR.
CASOS EN QUE SE UTILIZA EL CONTRATO DE OBRA DETERMINADA O
SERVICIO ESPECFICO
Son aquellos que tienen un objeto previamente establecido, y una duracin
determinada. Su duracin ser la que resulte necesaria. En este tipo de contratos
podrn celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusin o

terminacin de la obra o servicio objeto de la contratacin.
CASOS EN QUE SE UTILIZA EL CONTRATO INTERMITENTE
Se celebra para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por
su naturaleza son permanentes, pero discontinuas. Puede efectuarse con el
mismo trabajador, quien tendr derecho preferencial en la contratacin, pudiendo
consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operar en forma
automtica, sin necesidad de requerirse de nueva celebracin de contrato o
renovacin.
En el contrato deber consignarse con la mayor precisin las circunstancias o
condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la
labor intermitente del contrato.
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta
modalidad se determinarn en funcin del tiempo efectivamente laborado.
CASOS EN QUE SE UTILIZA EL CONTRATO DE TEMPORADA
Se celebra para atender necesidades propias del giro de la empresa o
establecimiento, que se cumplen slo en determinadas pocas del ao y que
estn sujetas a repetirse en periodos equivalentes. En este contrato deber
constar necesariamente la duracin de la temporada, la naturaleza de la actividad
de la empresa o establecimiento y la naturaleza de las labores del trabajador.
Tambin estn comprendidos en ste tipo de contratos, los incrementos regulares
y peridicos del nivel de la actividad normal de la empresa o explotacin, producto
de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del ao, en los
establecimientos o explotaciones cuya actividad es continua y permanente durante
todo el ao. Igualmente, se asimilarn al contrato de temporada las actividades
feriales. Ejemplo: El contrato celebrado para la poca de Navidad, Fiestas Patrias
o en temporada de verano.
CASO EN EL QUE EL TRABAJADOR FUERA CONTRATADO POR UN MISMO
EMPLEADOR POR DOS TEMPORADAS CONSECUTIVAS O TRES
ALTERNADAS TENDR DERECHO A SER CONTRATADO EN LAS
TEMPORADAS SIGUIENTES:
Para hacer efectivo ste derecho el trabajador deber presentarse en la empresa,
explotacin o establecimiento dentro de los quince das anteriores al inicio de la
temporada, vencidos los cuales caducar su derecho a solicitar su readmisin en
el trabajo.
EN QUE CIRCUNSTANCIA EL EMPLEADOR ENTREGA AL TRABAJADOR
COPIA DEL CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD
El empleador deber entregar al trabajador, copia del contrato de trabajo, dentro

del trmino de tres das hbiles, contados a partir de la fecha de su presentacin a
la Autoridad Administrativa de Trabajo.
CASO EN QUE SE PUEDEN CELEBRAR EN FORMA SUCESIVA CON EL
MISMO TRABAJADOR DIVERSOS CONTRATOS BAJO DISTINTAS
MODALIDADES EN EL CENTRO DE TRABAJO
En el caso deben realizarse en funcin de las necesidades empresariales y
siempre que en conjunto no superen la duracin mxima de cinco (5) aos.
CONTRATOS POR PERIODOS MENORES A LOS ESTABLECIDOS EN LAS
DIVERSAS MODALIDADES
S, dentro de los plazos mximos establecidos en las modalidades sealadas,
podrn celebrarse contratos por periodos menores. Pero que sumados no
excedan dichos lmites.
DERECHOS Y BENEFICIOS TIENEN LOS TRABAJADORES CONTRATADOS
MEDIANTE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
Los trabajadores con contratos sujetos a modalidad tienen derecho a percibir los
mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieren los trabajadores
vinculados a un contrato de duracin indeterminado del respectivo centro de
trabajo.
Igualmente, los trabajadores tendrn derecho a la estabilidad laboral mientras
dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.
PERIODO DE PRUEBA QUE RIGE PARA LOS CONTRATOS SUJETOS A
MODALIDAD
El periodo de prueba es el mismo que se aplica a los trabajadores con vnculo
laboral indefinido; es decir, rige el periodo de prueba legal o convencional. El
periodo de prueba legal es de tres meses, a cuyo trmino el trabajador alcanza el
derecho de proteccin contra el despido arbitrario. Sin embargo,
convencionalmente, las partes pueden pactar un trmino mayor cuando las
labores requieran de un periodo de capacitacin o adaptacin, que por su
naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongacin pueda resultar justificada,
es decir el periodo de prueba podr ser de 06 meses en el caso de trabajadores
calificados o de confianza y de 01 ao en el caso de personal de direccin.
Referencia: Artculo 10 y 75 del Decreto Supremo N 003-97-TR.
CONSECUENCIAS DEL PERIODO DE PRUEBA EN LOS CASOS DE
SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO O REINGRESO DEL
TRABAJADOR
En caso de suspensin del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se

suman los periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de
prueba establecido por Ley. No corresponde dicha acumulacin en caso que el
reingreso se haya producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto al
ocupado previamente, o que se produzca transcurrido tres (3) aos de producido
el cese. El exceso del periodo de prueba que se pactara superando los seis meses
o el ao, en el caso de trabajadores calificados o de confianza respectivamente no
surtir efecto legal alguno.
CONSECUENCIAS QUE ACARREA QUE UN TRABAJADOR SEA DESPEDIDO
ANTES DEL VENCIMIENTO DE SU CONTRATO SUJETO A MODALIDAD
Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el
contrato, deber abonar al trabajador una indemnizacin por despido arbitrario
equivalente a una remuneracin y media ordinaria mensual por cada mes dejado
de laborar, hasta el vencimiento del contrato, con un lmite de doce (12)
remuneraciones.
CASOS EN QUE SE DESNATURALIZA UN CONTRATO SUJETO A
MODALIDAD Y CONSECUENCIA ACARREA
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se desnaturalizan y se consideran
como de duracin indeterminada en los siguientes supuestos:
Si el trabajador contina laborando despus de la fecha de vencimiento del
plazo estipulado o despus de las prrrogas pactadas, si stas exceden el
lmite mximo permitido, es decir, ms de 05 aos.
Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio
especfico, y el trabajador contina prestando servicios efectivos, luego de
concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovacin.
Si el titular del puesto sustituido en un contrato de suplencia se reincorpora
y el trabajador contratado (suplente), contina laborando.
Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulacin o fraude a las
normas establecidas en el Decreto Legislativo N 728.
PUEDE UN EX TRABAJADOR PERMANENTE SER CONTRATADO

POSTERIORMENTE BAJO UN CONTRATO SUJETO A MODALIDAD?
Los trabajadores permanentes que cesen no podrn ser recontratados bajo ningn
tipo de contrato sujeto a modalidad, salvo que haya transcurrido un ao del cese.
CASOS EN QUE SE PUEDE CELEBRAR UN CONTRATO SUJETO A

MODALIDAD A TIEMPO PARCIAL
En caso que sera un contrato sujeto a modalidad con una jornada a tiempo
parcial.
QU ES UN CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
Es un contrato laboral que pueden suscribir los empleadores para contratar
trabajadores. La caracterstica principal radica en la prestacin menor al 50% de la
jornada mxima legal. (Menos de 04 horas diarias o en promedio semanal), estos
contratos deben celebrarse por escrito.
BENEFICIOS QUE TIENEN LOS TRABAJADORES CONTRATADOS BAJO LA
MODALIDAD DE CONTRATO A TIEMPO PARCIAL O PART TIME
Los trabajadores contratados bajo este tipo de contrato tienen derecho a todos los
beneficios previstos por las normas laborales, con excepcin de la CTS y
Vacaciones.
LA JORNADA DE TRABAJO
Es el tiempo diario, semanal o mensual que debe destinar el trabajador para
prestar sus servicios a favor del empleador, en el marco de una relacin laboral.
MARCO NORMATIVO ACTUAL DE LA JORNADA DE TRABAJO EN EL PER
Las normas que reconocen y regulan la Jornada de Trabajo en el Per son las
siguientes: Artculo 24 de la Constitucin Poltica del Per; el Decreto Legislativo
N 854 (01.10.1996) modificado por la Ley N 27671 (21.02.2002), el Texto nico
Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Decreto Supremo N 007-2002-TR
(04.07.2002) y su Reglamento el Decreto Supremo N 008-2002-TR.
JORNADA MXIMA LEGAL DE TRABAJO
La jornada mxima legal prevista tanto en la Constitucin Poltica del Per, as
como en la Ley N 27671 que modifica el Decreto Legislativo N 854, es de ocho
(8) horas diarias o de cuarenta y ocho (48) horas semanales como mximo. Se
puede establecer por Ley, por Convenio o decisin unilateral del empleador, una
jornada menor a la mxima legal.
LA JORNADA DE TRABAJO DE LOS MENORES DE EDAD
La jornada de trabajo de los adolescentes se regula por el Cdigo del Nio y del
Adolescente, Ley N 27337 (07.08.2000) Para los adolescentes la jornada de
trabajo ser de acuerdo a la edad:
12 a 14 aos: 4 horas diarias 24 horas semanales.
15 a 17 aos: 6 horas diarias 36 horas Semanales.
DIFERENCIA ENTRE JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a
disposicin del empleador a fin de cumplir con la prestacin de servicios a la que
se encuentra obligado en virtud del contrato de trabajo celebrado. El horario de
trabajo es la medida de la jornada, es decir determina la hora de ingreso y de
salida en cada da de trabajo.
TRABAJADORES QUE SE ENCUENTRAN EXCLUIDOS DE LA JORNADA
MXIMA LEGAL
Se encuentran excluidos de la jornada mxima legal los trabajadores de direccin,
los trabajadores de confianza con excepcin de los trabajadores de confianza
sujetos a fiscalizacin, los trabajadores no sujetos a fiscalizacin inmediata,
entendindose como aquellos que realizan sus labores o parte de ellas sin
supervisin inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del
centro de trabajo, acudiendo a l para dar cuenta de su trabajo y realizar las
coordinaciones pertinentes, los que prestan servicios intermitentes de espera,
vigilancia o custodia, quienes regularmente prestan servicios efectivos de manera
alternada con lapsos de inactividad, en los casos mencionados, el empleador no
podr ejercer ningn tipo de control ni fiscalizacin.
Referencia: Artculo 5 del Decreto Supremo N007-2002-TR. Artculos 10 y 11
del Decreto Supremo N 008-2002-TR. Artculo 43 del Decreto Supremo N 00397-TR.
DERECHO DE LOS TRABAJADORES CUANDO EL EMPLEADOR EXTIENDA
LA JORNADA DE TRABAJO ESTABLECIDA A LA JORNADA MXIMA
En los centros de trabajo en que rijan jornadas menores de ocho horas diarias o
cuarenta y ocho horas a la semana, el empleador podr extenderlas
unilateralmente hasta dichos lmites, incrementando la remuneracin en funcin al
tiempo adicional.
HORARIO DE TRABAJO
Es la representacin del tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a
disposicin del empleador para la prestacin de sus servicios, dicho perodo no
puede ser mayor a la jornada legal.

EL EMPLEADOR PUEDE MODIFICAR EL HORARIO DE TRABAJO
El empleador puede modificar el horario de trabajo sin alterar el nmero de horas
trabajadas. Si la modificacin colectiva del horario es mayor a una hora y la
mayora de los trabajadores no estuviese de acuerdo, los trabajadores podrn
acudir la Autoridad Administrativa del Trabajo para que se pronuncie sobre la
procedencia o no de la medida adoptada.
EL EMPLEADOR PUEDE MODIFICAR EL HORARIO DE TRABAJO
El empleador puede modificar el horario de trabajo sin alterar el nmero de horas
trabajadas. Si la modificacin colectiva del horario es mayor a una hora y la
mayora de los trabajadores no estuviese de acuerdo, los trabajadores podrn
acudir la Autoridad Administrativa del Trabajo para que se pronuncie sobre la
procedencia o no de la medida adoptada.
ATRIBUCIONES QUE TIENE EL EMPLEADOR CON RESPECTO A LAS
JORNADAS, HORARIOS Y TURNOS DE LOS TRABAJADORES
El empleador tiene las siguientes atribuciones o facultades:
Establecer la jornada ordinarias de trabajo, diaria o semanal.
Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que algunos
das la jornada ordinaria sea mayor y en otros menores de 08 horas, sin
que en ningn caso la jornada ordinaria exceda el promedio de 48 horas
por semana como mximo.
Reducir o ampliar el nmero de das de la jornada semanal de trabajo, no
excediendo de las 48 horas, caso contrario el empleador deber pagar
horas extras o compensarlas.
Establecer y modificar horario de trabajo.
PROCEDIMIENTO QUE DEBEN SEGUIR LOS TRABAJADORES ANTE LA
AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DE TRABAJO, PARA PODER IMPUGNAR LA
MODIFICACIN DEL HORARIO DE TRABAJO MAYOR A UNA HORA
Los trabajadores afectados dentro del plazo de 05 das siguientes de la
modificacin del horario, podrn presentar el recurso correspondiente ante la
Subdireccin de Negociaciones Colectivas, acompaando documentacin que
acredite la modificacin y una Declaracin Jurada suscrita por la mayora de los
trabajadores afectados. Dentro del segundo da hbil de admitido el recurso
impugnatorio, la Autoridad Administrativa de Trabajo notificar al empleador, quien
dentro del tercer da hbil de su recepcin podr contradecir los hechos alegados
por los trabajadores o justificar su decisin en base a un informe tcnico. Recibida
la contestacin del empleador o vencido el trmino para tal efecto, la Autoridad
Administrativa de Trabajo resolver la impugnacin dentro del quinto da hbil,

determinando si existe o no justificacin para la modificacin del horario. La
Resolucin de primera instancia es apelable dentro del trmino de tres das
hbiles de recibida la notificacin. Tratndose de una modificacin individual del
horario de trabajo, el trabajador podr impugnar dicha medida ante el Poder
Judicial, de acuerdo al procedimiento de cese de hostilidad regulado por el Texto
nico Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Referencia: Artculo 6 del Decreto Supremo N 007-2002-TR y artculo 12 del
JORNADA NOCTURNA Y A CUNTO ASCIENDE LA REMUNERACIN DEL
TRABAJADOR EN DICHO HORARIO
Se entiende por jornada nocturna al tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 6:00
a.m. En los centros de trabajo en que las labores se realizan por turnos que
comprenda jornadas en horario nocturno, stos debern, en lo posible, ser
rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno no podr percibir una
remuneracin semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneracin mnima
mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del treinta y cinco por
ciento (35%) de sta. Cuando la jornada es cumplida en horario diurno y nocturno,
la sobretasa se aplicar en forma proporcional al tiempo laborado en horario
nocturno. A la fecha la remuneracin mnima de un trabajador que labora en
jornada nocturna (10.00 PM a 6.00 AM) es de S/. 1,012.50 nuevos soles, es decir
una remuneracin mnima vital ms al 35%.
Referencia: Artculo 8 del Decreto Supremo N 007-2002-TR. (RMV S/. 750.00)
EL REFRIGERIO
El horario de refrigerio es el tiempo establecido por Ley para que el trabajador lo
destine a la ingesta de su alimentacin principal cuando coincida con la
oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho,
y/o al descanso. Cuando las jornadas se cumplan en horario corrido, el tiempo de
refrigerio no podr ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos y deber coincidir,
en lo posible, con los horarios habituales del desayuno, almuerzo o cena. El
empleador establecer el tiempo de refrigerio dentro del horario de trabajo, no
pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego del mismo. El horario de refrigerio no forma
parte de la jornada ordinaria, salvo que por convenio colectivo o pacto individual
se disponga lo contrario.
LOS 45 MINUTOS DEL TIEMPO DE REFRIGERIO PUEDE SER FRACCIONADO
En este caso es excepcional, la norma estable que todo empleador debe otorgar
cuando menos 45 minutos de refrigerio, cabe indicar que dicho tiempo no forma
parte de la jornada laboral salvo pacto en contrario. Asimismo si el empleador
decide puede establecer o extender el periodo de refrigerio a ms tiempo.
EL TRABAJO EN SOBRETIEMPO U HORAS EXTRAS

Es el trabajo realizado ms all de la jornada ordinaria diaria o semanal y puede
realizarse antes de la hora de ingreso o despus de la hora de salida establecida.
Es voluntario tanto en su otorgamiento como en su realizacin; slo es obligatorio
en casos justificados por hecho fortuito o de fuerza mayor, que pongan en peligro
a las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad
productiva. La hora extra se entender otorgada tcitamente, cuando el trabajador
acredite haber laborado en sobretiempo, an sin autorizacin expresa del
empleador. Cuando el sobretiempo es anterior o posterior a la jornada de trabajo
en horario nocturno, la hora extra se calcula en base al valor de la remuneracin
ordinaria para la jornada nocturna.
Referencia: Artculo 9 del Decreto Supremo N 007-2002-TR y artculos 18, 19,
22 y 23 del Decreto Supremo N 008- 2002-TR.
OPORTUNIDAD EN QUE EL EMPLEADOR DEBE PAGAR LAS HORAS
EXTRAS
Las horas extras deben ser remuneradas en la misma oportunidad de pago de las
remuneraciones y su monto debe ser tambin registrado en las planillas
electrnicas, as como en la boleta de pago.
Referencia: Artculo 25del Decreto Supremo N 008-2002-TR.
MANERA EN QUE SE CALCULAN LAS HORAS EXTRAS
Las horas extras se pagan con un recargo a convenir del 25% adicional del valor
hora para las dos primeras horas y un 35% adicional del valor hora a partir de la
tercera hora en adelante.
Ejemplo: Remuneracin mensual: S/. 1,000 nuevos soles. Das: 30 das mes
laboral. Jornada de trabajo: 8 horas
1,000/30/8 = 4.16 valor hora 4.16 (valor hora) +1.04 (25% adicional
primera hora extra) = S/. 5.20
4.16 (valor hora) +1.04 (25% adicional segunda hora extra) = S/. 5.20
4.16 (valor hora) +1.45 (35% adicional tercera hora extra) = S/. 5.61
Referencia: Artculo 10 del Decreto Supremo N007-2002-TR.
LA REMUNERACIN A TENER EN CUENTA PARA EL CLCULO DE LAS
HORAS EXTRAS
Para el clculo de las horas extras se considera la remuneracin ordinaria, es

decir, la percibida por el trabajador en forma semanal, quincenal o mensual, segn
corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentacin y como
contra prestacin de sus servicios, cualquiera sea la forma o denominacin que se
le d, siempre que sea de su libre disposicin. No se incluyen para este efecto las
remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, as como
aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual, segn
corresponda. Para efectos de calcular el recargo o sobretasa, el valor de hora es
igual a la remuneracin de un da dividida entre el nmero de horas de la jornada
del respectivo trabajador.
COMPENSACION DE LAS HORAS DE SOBRETIEMPO CON PERODOS
EQUIVALENTES DE DESCANSO
Se puede hacer la compensacin siempre y cuando exista acuerdo entre las
partes. El acuerdo referido a la compensacin del trabajo en sobretiempo con el
otorgamiento de perodos equivalentes de descanso, deber constar por escrito,
debiendo realizarse tal compensacin, dentro del mes calendario siguiente a aqul
en que se realiz dicho trabajo, salvo pacto en contrario.
Referencia: Artculo 10, 4to. Prrafo del Decreto Supremo N 007-2002-TR.
REGISTROS DE LAS HORAS EXTRAS
El empleador est obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo. La
deficiencia en el sistema de registro no impedir el pago del trabajo realizado en
sobretiempo, si el trabajador acredita mediante otro medio su real y efectiva
realizacin. Asimismo este registro de las horas extras se deber consignar en el
Registro de Control de Asistencia.
Referencia: Artculo 10 del Decreto Supremo N 007-2002-TR, Decreto Supremo
N 004-2006-TR y su modificatoria Decreto Supremo N 001-2006-TR.
OBJETO DE TENER UN REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA
El objeto de esta norma es tener un verdadero control de la asistencia de los
trabajadores, as como de sus horas laboradas dentro de su jornada habitual, as
como de las horas laboradas fuera de la jornada (horas extras).
Referencia: Decreto Supremo N 004-2006-TR y su modificatoria Decreto
Supremo N 011-2006-TR.
PERSONAL OBLIGADOS A LLEVAR ESTE REGISTRO DE CONTROL DE
ASISTENCIA
Todo empleador sujeto al rgimen laboral de la actividad privada deber tener un
registro permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores
consignarn de manera personal el tiempo de labores (hora de entrada, salida y

horas extras). La obligacin de registro incluye a las personas bajo modalidades
formativas y los destacados al centro de trabajo por entidades de intermediacin
laboral y las empresas tercerizadoras.
DATOS QUE DEBE CONTENER UN REGISTRO DE CONTROL DE
ASISTENCIA
El registro deber contener como mnimo la siguiente informacin:
Nombre, denominacin o razn social del empleador.
Nmero de Registro nico de Contribuyentes del empleador, (R.U.C.).
Nombre y nmero del Documento Nacional de Identidad del trabajador
(DNI).
Fecha, hora y minutos del ingreso y sal ida de la jornada de trabajo.
Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo, (horas
extras).
Referencia: Artculo 2 del Decreto Supremo N 004-2006-TR y su modificatoria
artculo 2 del Decreto Supremo N 011- 2006-TR.
MANERA DE LLEVAR ESTE REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA
El Registro de Control de Asistencia puede ser llevado en soporte fsico (libros,
hojas en formato excel, cuadernos, etc.) o digital (sistemas mecanizados,
electrnicas) en ambos casos se deber adoptar las medidas de seguridad que no
permitan su adulteracin, deterioro o prdida.
EL REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA NO DEBER SER
AUTORIZADO POR LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DE TRABAJO O
LEGALIZADO NOTARIALMENTE
Dado a que la norma no indica que este Registro de Control de Asistencia deba
ser autorizado por la Autoridad Administrativa de Trabajo, ni legalizado por Notario
Pblico.
EL TRABAJADOR NO DEBE FIRMAR EL REGISTRO DE CONTROL DE

ASISTENCIA
La norma no establece que el Registro de Control de Asistencia deba ser firmado
por los trabajadores, sin embargo si existe obligacin de los trabajadores de que
personalmente registren su hora de ingreso, salida y horas extras.

Tiempo que los empleadores deben conservar este Registro de Control de
Asistencia
Los empleadores deben conservarlos registros de asistencia hasta por 05 aos
despus de ser generado el documento.
Referencia: Artculo 6 del Decreto Supremo N 011-2006-TR
Fecha en que est vigente la Ley
Esta norma est vigente desde Junio del 2006.
PERSONAL QUE PUEDEN SOLICITAR LA ENTREGA DEL REGISTRO DE
CONTROL DE ASISTENCIA
El Registro de Control de Asistencia puede ser requerido por:
La Autoridad Administrativa de Trabajo. (Inspectores, etc.).
El Sindicato con respecto a los trabajadores que representa.
A falta de sindicato, el representante de los trabajadores.
El trabajador en relacin a su propia asistencia.
Toda Autoridad Pblica que tenga atribucin determinada por Ley.
ACCIONES A REALIZAR POR LOS EMPLEADORES PARA FACILITAR EL
RETIRO INMEDIATO DE LOS TRABAJADORES DEL CENTRO DE TRABAJO
UNA VEZ CUMPLIDO EL HORARIO DE TRABAJO
Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro
inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario de
trabajo.
ESTABILIDAD LABORAL
La estabilidad laboral es la proteccin legal contra las posibilidades de terminar la
relacin laboral, la cual apunta a la permanencia del contrato de trabajo ya que el
mismo no se extinga por causa no prevista en la Ley. La causa de la estabilidad
laboral se sustenta en el principio de continuidad que se deriva del principio
protector, es decir que el contrato de trabajo perdure el mayor tiempo posible.
Cabe indicar que la Constitucin Poltica del Per y las normas laborales
establecen una adecuada proteccin contra el despido arbitrario.
MARCO NORMATIVO ACTUAL DEL DESPIDO
El despido como causal de extincin de la relacin laboral se encuentra regulado
por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto
Supremo N 003-97-TR y su norma reglamentaria aprobada por Decreto Supremo
N 001-96-TR.

DESPIDO
Es la decisin unilateral del empleador en virtud de la cual seda por resuelto o
extinguido el vnculo laboral.
EN QUE ASPECTOS PUEDE EL EMPLEADOR DESPEDIR DE MANERA
JUSTIFICADA AL TRABAJADOR
En el caso que el despido ser justificado cuando exista alguna causa
contemplada en la Ley relacionada con la capacidad o conducta del trabajador.
DESPIDO ES ARBITRARIO
Cuando no existe un motivo justificado, es decir, una causa prevista en la Ley que
fundamente el despido.
TRABAJADORES QUE ESTN PROTEGIDOS CONTRA EL DESPIDO
ARBITRARIO
La legislacin protege contra el despido arbitrario al trabajador que labora 04 o
ms horas diarias para el mismo empleador y siempre que haya superado el
perodo de prueba, (03 meses, para un trabajador regular, 06 meses para
trabajador de confianza y 01 ao para trabajador de direccin).
DERECHOS QUE TIENE EL TRABAJADOR CUANDO ES DESPEDIDO
ARBITRARIAMENTE
Tiene derecho al pago de una indemnizacin como nica reparacin por el dao
sufrido. Adems podr demandar simultneamente el pago de cualquier otro
derecho o beneficio social pendiente de pago.
EQUIVALENCIA DE LA INDEMNIZACIN POR DESPIDO ARBITRARIO
Para los trabajadores permanentes (plazo indeterminado), la indemnizacin
equivale a una remuneracin y media ordinaria mensual, por cada ao completo
de servicios, con un mximo de 12 remuneraciones. Las fracciones de ao se
abonan por doceavosy treintavos. Si un trabajador tuviera ms de ocho aos de
servicios, igualmente su indemnizacin no podr superar dicho tope de 12
remuneraciones. Para los trabajadores a plazo fijo (contratos determinados}, la
indemnizacin equivale a una remuneracin y media ordinaria mensual por cada
mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con un mximo de 12

remuneraciones.
TRAMITES QUE SE DEBE REALIZAR PARA SOLICITAR LA VERIFICACIN
DE UN DESPIDO ARBITRARIO
Puede solicitar la intervencin de la Autoridad Administrativa de Trabajo,
presentando una solicitud dirigida a la Sub Direccin de Inspeccin, del Ministerio
de Trabajo y Promocin del Empleo o a las Direcciones Regionales de Trabajo y
Promocin del Empleo a nivel nacional. Para ello, podra apersonarse a la Oficina
de Consultas del Trabajador donde se le otorgar la respectiva solicitud de
verificacin de despido arbitrario. El trmite es gratuito. Igualmente, el trabajador
puede recurrir la autoridad policial para efectuar la referida constatacin.
PLAZO PARA RECLAMAR LA INDEMNIZACIN POR DESPIDO ARBITRARIO
El plazo es de 30 das naturales desde que se produjo el despido.
PERSONA QUE TIENE LA CARGA DE LA PRUEBA DEL DESPIDO
Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen; quien los acusa debe
probarlos.
CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL
TRABAJADOR
El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida
determinante para el desempeo de sus tareas.
El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con
el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico
previamente convenido o establecido por Ley cumplir las medidas
profilcticas o curativas prescritas por el mdico para evitar enfermedades o
accidentes.
CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL
TRABAJADOR
La comisin de falta grave.
La condena penal por delito doloso.
La inhabilitacin del trabajador.
FALTA GRAVE
La falta grave es la infraccin efectuada por el trabajador de los deberes
esenciales que emanan del contrato, de tal ndole, que haga irrazonable la
subsistencia de la relacin laboral.
MENCION DE LAS FALTAS GRAVES
Son las siguientes:
El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral.
La reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores
encomendadas por el empleador.
La reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene
Industrial que revistan gravedad.
La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del
volumen o de la calidad de produccin.
La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador
o que se encuentran bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin
indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con
prescindencia de su valor.
El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador.
La sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa.
La informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u
obtener una ventaja.
La competencia desleal.
La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de
drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por
la naturaleza de la funcin o del trabajo revista excepcional gravedad, en
este caso resulta de vital importancia la verificacin de estos hechos de un
efectivo policial, para el respectivo dosaje etlico o prueba toxicolgica.
Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra
verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del
personal jerrquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del
centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos se deriven directamente
de la relacin laboral.
El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de
propiedad de la empresa o en posesin de sta.
El abandono de trabajo por ms de tres (3) das consecutivos.

Las ausencias injustificadas por ms de cinco (5) das en un perodo de
treinta (30) das calendario o ms de quince (15) das en un perodo de
ciento ochenta (180) das calendario, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso.
La impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre
que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones
escritas y suspensiones.
El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o
quien ejerza autoridad sobre el trabajador, as como el cometido por un
trabajador cualquiera sea la ubicacin de la vctima del hostigamiento en la
estructura jerrquica del centro de trabajo.
Referencia: Artculo 25 del Decreto Supremo N 003-97-TR. Artculo 2 de la Ley
N 29430.
CONFIGURACION DE LAS FALTAS GRAVES
Las faltas graves se configuran por su comprobacin objetiva en el procedimiento
laboral, con prescindencia de las connotaciones de carcter penal o civil que tales
hechos pudieran revestir.
DESPIDO POR LA COMISIN DE DELITO DOLOSO

Se producir al quedar firme la sentencia condenatoria por delito doloso y conocer
de tal hecho el empleador, salvo que ste haya conocido del hecho punible antes
de contratar al trabajador.
POR INHABILITACIN QUE JUSTIFICA EL DESPIDO
Es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el
ejercicio de la actividad que desempee en el centro de trabajo, si lo es por un
periodo de tres meses o ms. Si es menos de 03 meses solo hay suspensin del
contrato.
CASOS EN QUE EL TRABAJADOR EJERCE SU DERECHO DE DEFENSA EN
CASO DE DESPIDO
El empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con la
capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no
menor de seis (06) das naturales para que el trabajador pueda defenderse por
escrito de los cargos que se le formulare o de treinta (30) das naturales para que
demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
MIENTRAS DURE EL TRMITE PREVIO VINCULADO AL DESPIDO POR
CAUSA RELACIONADA CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR PUEDE EL
EMPLEADOR EXONERARLO DE SU OBLIGACIN DE ASISTIR AL CENTRO
DE TRABAJO
Esto se lleva a cabo siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le
abone la remuneracin y dems derechos y beneficios que pudieran
corresponderle. La exoneracin de concurrir a laborar debe constar por escrito.
MANERA DE SER COMUNICADO EL DESPIDO AL TRABAJADOR
El empleador deber comunicar al trabajador por escrito mediante carta en la que
se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese, esta carta de
preferencia debe ser notarial.
SITUACION EN QUE EL TRABAJADOR SE NEGARA A RECIBIR LA CARTA
DE DESPIDO, EL EMPLEADOR LA PUEDE ENVIAR POR OTRAS VAS
En caso de negarse el trabajador a recibirla le ser remitida por intermedio de
Notario Pblico o de Juez de Paz, o de la Polica Nacional del Per a falta de
aquellos.
EL EMPLEADOR NO PUEDE INVOCAR POSTERIORMENTE UNA CAUSA
DISTINTA A LA IMPUTADA EN LA CARTA DE DESPIDO
En este caso se podra darse, pero si iniciado el trmite previo al despido el
empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que hubiese
incurrido el trabajador y que no fue materia de imputacin, podr reiniciar el
trmite.
EL EMPLEADOR SI PUEDE IMPONER SANCIONES DIVERSAS A VARIOS
TRABAJADORES POR LA COMISIN DE UNA MISMA FALTA
Teniendo en cuenta la atencin a los antecedentes de cada cual y otras
circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta, segn su
criterio. Es decir el empleador decidir que sancin impone a cada trabajador a
pesar de haber cometido la misma falta, esto estar relacionado con los
antecedentes de cada trabajador.

DERECHOS QUE TIENE EL TRABAJADOR DESPEDIDO EN FORMA
JUSTIFICADA
El despido justificado no da lugar a indemnizacin, el trabajador slo tiene derecho
al pago de los beneficios sociales como son la CTS que se encuentre pendiente
de pago, remuneracin vacacional pendiente y/o rcord trunco vacacional,
gratificacin trunca y su correspondiente certificado de trabajo.
DESPIDO NULO
Es aquel despido que debido a la causa que lo origina, se trata de actos
manifiestamente contrarios al ordenamiento jurdico, y que conlleven a que el
trabajador deba ser repuesto en el centro de labores.
DESPIDOS QUE SE CONSIDERAN NULOS?
El despido nulo es aquel que tenga por motivo:
La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales.
Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado
en esa calidad.
Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave de actos de
violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal escrita
en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o
de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo
fuera de l cuando los hechos se deriven directamente de la relacin
laboral.
La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.
El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de
gestacin o dentro de los 90 das posteriores al parto. Se presume que el
despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este
caso la existencia de causa justa para despedir. Es aplicable siempre que el
empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma
previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por
causa justa.
CASOS QUE PUEDE EL TRABAJADOR SOLICITAR LA REPOSICIN
Solamente en los casos sealados de despido nulo. De declararse fundada la
demanda el trabajador ser repuesto en su empleo salvo que opte por la
indemnizacin quedando extinguido el vnculo laboral, es decir, la accin de

nulidad (reposicin) excluye la accin indemnizatoria.
ACTOS DE HOSTILIDAD QUE PUEDEN EQUIPARARSE AL DESPIDO
Siguientes casos:
La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente,
salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados
por el empleador.
La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora.
El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio.
La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o
poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.
El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia.
Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o
idioma.
Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador.
PROCEDIMIENTO PARA SOLICITAR EL CESE DEL ACTO DE HOSTILIDAD
S, el trabajador deber emplazar por escrito a su empleador imputndole el acto
de hostilidad correspondiente, otorgndole un plazo razonable no menor de seis
(6) das naturales para que, efecte su descargo o enmiende su conducta. El
trabajador deber previamente cumplir con este procedimiento antes de accionar
judicialmente.
ACCIONES QUE PUEDE TENER EL TRABAJADOR PARA QUE CESE EL
ACTO DE HOSTILIDAD
Puede optar excluyentemente por:
Accionar para que cese la hostilidad y de declararse fundada la demanda
se resolver por el cese de la hostilidad, imponindose al empleador la
multa que corresponda a la gravedad de la falta o,
La terminacin del contrato de trabajo en cuyo caso demandar el pago de
la indemnizacin, independientemente de la multa y de los beneficios
sociales que puedan corresponderle.
SI SE PUEDE OBLIGAR AL TRABAJADOR A FIRMAR SU CARTA DE

RENUNCIA
De acuerdo a lo dispuesto por el artculo 18 de Decreto Supremo N 003-97-TR,
la renuncia es voluntaria, debiendo ser presentada con 30 das de anticipacin.
Este plazo puede ser exonerado por propia iniciativa del empleador o a pedido del
trabajador; en este ltimo caso, la carta de renuncia se entender aceptada si no
es rechazada por escrito dentro del tercer da de presentada.
EL TRABAJADOR SI PUEDE SOLICITAR SU "CERTIFICADO DE TRABAJO"
Este derecho se encuentra sealado en la Tercera Disposicin Complementaria,
Transitoria, Derogatoria y Final, del Decreto Supremo N 001-96-TR, que
expresamente prescribe: Extinguido el contrato de trabajo, el trabajador recibir
del empleador, dentro de las 48 horas, un certificado en el que se indique, entre
otros aspectos, su tiempo de servicios y la naturaleza de las labores
desempeadas. A solicitud del trabajador se indicar la apreciacin de su
conducta o rendimiento.
Referencia: Decreto Supremo N 001-96-TR
VNCULO LABORAL ENTRE EL EMPLEADOR CON SU CNYUGE Y
PARIENTES TRABAJADORES
La prestacin de servicios de los parientes consanguneos hasta el segundo
grado, para el titular o propietario, persona natural, conduzca o no el negocio
personalmente, NO GENERA relacin laboral salvo pacto en contrario. Asimismo
tampoco genera relacin laboral la prestacin de servicios del cnyuge.
Referencia: Segunda Disposicin Transitoria del Decreto Supremo N 003-97-TR.
COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)
Es un beneficio social de previsin de las posibles contingencias que origine el
cese en el trabajo y de promocin del trabajador y de su familia. La CTS tiene por
finalidad cubrir las necesidades del trabajador y de su familia en caso de
desempleo.
PERSONAL QUE SE ENCUENTRAN COMPRENDIDOS DENTRO DEL
BENEFICIO DE LA CTS
Se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS, todos los
trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, que cumplan
cuando menos una jornada mnima de 04 horas diarias o de 20 horas semanales.
Los trabajadores y los socios trabajadores de las empresas de servicios y de las
cooperativas (SERVIS) gozan de los derechos y beneficios que corresponden a
los trabajadores del rgimen laboral de la actividad privada, en este sentido estos
trabajadores tambin tienen derecho a la CTS, encaso cumplan con lo establecido
para adquirir el derecho.
Referencia: Artculo 4 del Decreto Supremo N 007-97-TR y Ley N 27626 .
PERSONAL EXCLUIDOS DE PERCIBIR LA CTS
Se encuentran excluidos de percibirlos beneficios de la CTS los siguientes
grupos de trabajadores: Trabajadores que no cumplan cuando menos una
jornada mnima de 4 horas diarias de 20 horas semanales, (trabajadores
a tiempo parcial).
Trabajadores que perciban el 30% ms del importe de las tarifas que
paga el pblico por los servicios prestados por el empleador (no se
considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la
comisin y el destajo).
Trabajadores que hayan suscrito con sus empleadores convenios de
remuneracin integral anual en el cual se incluya la CTS, stos no tendrn
derecho a percibir la CTS de manera semestral. La remuneracin integral
se computa por periodo anual y comprende los beneficios legales y
convencionales aplicables a la empresa, con excepcin de la participacin
en las utilidades, el monto mnimo de la remuneracin integral es de 02 UIT.
En el convenio de remuneracin integral debe especificarse si comprende
todos los beneficios sociales o si excluye uno o ms de ellos, en caso de no
especificarse se entiende que la remuneracin integral comprende todos los
beneficios sociales.
Referencia: Artculos 4 y 6 del Decreto Supremo N 001-97-TR. Artculo 8 del
MOMENTO EN QUE SE PRODUCE EL INICIO DEL CMPUTO DE LA CTS
El derecho a la CTS nace desde que el trabajador alcanza el primer mes de
iniciado el vnculo laboral, cumplido este requisito toda fraccin laborada dentro
del mes se computa por treintavos. Para el clculo de la CTS se debe considerar
el tiempo de servicios efectivamente laborado por el trabajador dentro del territorio
peruano o en el extranjero cuando el trabajador mantenga vnculo laboral vigente
con el empleador que lo contrata en el Per.
MANERA QUE SE PRODUCE EL PAGO DE LA CTS EN EL CASO DE CESE
DEL TRABAJADOR
La CTS que se devengue al cese del trabajador por periodo menor a un semestre
le ser pagada directamente por el empleador dentro de las 48 horas de producido
el cese y con efecto cancelatorio. La remuneracin computable ser la vigente a la

fecha de cese del trabajador.
TIEMPO DE SERVICIOS A CONSIDERAR PARA EL PAGO DE LA CTS
Son computables los das de trabajo efectivo. En consecuencia los das de
inasistencia injustificada, as como los das no computables se deducirn del
tiempo de servicios a razn de un treintavo por cada uno de estos das.
DAS POR EXCEPCIN QUE SE TOMAN COMO DAS LABORADOS PARA EL
PAGO DE LA CTS
Por excepcin tambin son computables:
* Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo, enfermedades
profesionales o por enfermedades debidamente comprobadas, sern
consideradas como das efectivamente laboradas en todos los casos hasta por 60
das al ao. Los das se computan en cada periodo anual comprendido dentro el
01 de Noviembre de un ao al 31 de Octubre del ao siguiente.
* Los das de descanso pre y postnatal.
* Los das de suspensin de la relacin laboral con pago de remuneracin por el
empleador.
* Los das de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
* Los das que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificacin de
despido, ya sea por reposicin o nulidad.
REMUNERACIN COMPUTABLE PARA EL CLCULO DE LA CTS
La remuneracin computable, que sirve como remuneracin de referencia para el
clculo de la CTS, es la remuneracin bsica y todas las cantidades que
regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie, como contra
prestacin de su labor, cualquiera que sea la denominacin que se le d, siempre
quesea de su libre disposicin. Sin embargo la remuneracin computable a
efectos del pago de la CTS variar segn el periodo a depositar por ejemplo:
Depsitos acumulados al 31 de diciembre de 1990: Las CTS acumulada al
31 de diciembre de 1990 debi ser pagada anualmente y dentro del primer
semestre de cada ao, sobre la base de la remuneracin percibida a la
fecha del depsito, el plazo para efectuar dichos depsitos fue de diez
aos, los cuales vencieron el 13 de marzo del 2001.
Depsitos devengados a partir del 01 de enero de 1991: La CTS
devengada a partir del 01 de Enero de 1991 se calcula por periodos
semestrales. Es decir para efectuar el depsito de la CTS del mes de mayo
(periodo de 01 de noviembre de un ao hasta el 30 de abril del ao

siguiente), se deber considerar la remuneracin de Abril y para el depsito
de la CTS del mes de noviembre, (periodo entre 01 de mayo de un ao
hasta 31 de Octubre del mismo ao), se deber considerarla remuneracin
del mes de octubre.
CTS otorgada al cese del trabajador: los trabajadores tienen derecho a
recibir el monto devengado por CTS hasta la fecha de su cese, dicho monto
debe ser pagado directamente por el empleador, dentro de cuarenta y ocho
horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. En este caso, la
remuneracin computable ser la vigente a la fecha del cese.
MOMENTO EN QUE SE PROCEDE EL CMPUTO DE REMUNERACIN
COMPLEMENTARA DE NATURALEZA VARIABLE O IMPRECISA
Tratndose de remuneracin complementaria de naturaleza variable o imprecisa
(por ejemplo comisiones), se considera cumplido el requisito de regularidad si el
trabajador las ha percibido cuando menos tres (3) meses en cada perodo de seis
(6) meses.
EL EMPLEADOR SI PUEDE PAGAR LA CTS EN ESPECIE
El empleador puede pagar la CTS en especie (ante la falta de liquidez del
empleador}, siempre que exista acuerdo entre las partes, y la valorizacin
asignada no afecte los derechos de los trabajadores. Referencia: Acuerdo 5 del
Pleno Jurisdiccional Laboral de 1998.
ELABORACION DEL CLCULO PARA LA CTS DE LA REMUNERACIN EN
ESPECIE
Cuando se pacte el pago de la remuneracin en especie (por ejemplo alimentos o
bienes que produce la empresa), se valorizar de comn acuerdo entre empleador
y trabajadores involucrados, o a falta de acuerdo, por el valor de mercado, y su
importe se consignar en planilla y en las boletas de pago.
ELABORACION DEL CLCULO DE LA CTS PARA COMISIONISTAS,
DESTAJEROS Y TRABAJADORES CON REMUNERACIN PRINCIPAL
IMPRECISA
En el caso de trabajadores que perciban remuneracin principal imprecisa, la
remuneracin computable se establece sobre la base del promedio de las
comisiones, destajo o remuneracin principal imprecisa percibidas por el
trabajador en el semestre respectivo. Si el periodo a liquidar fuera menor a seis (6)

meses, el clculo se establecer sobre la base del promedio diario de lo percibido.
CONCEPTOS CONSIDERADOS COMO REMUNERACIN COMPUTABLE
PARA EL PAGO DE LA CTS
Algunos de los conceptos remunerativos ms importantes que son considerados
como remuneracin computable para el clculo de la CTS, son los siguientes:
a) Remuneracin bsica.
b) Asignacin familiar.
c) Gratificaciones legales de julio y de diciembre.
d) Gratificaciones ordinarias.
e) Comisiones.
f) Horas extras.
g) Remuneracin vacacional.
h) Remuneracin de da de descanso y feriado.
i) Alimentacin Principal.
Referencia: Artculo 9 del Decreto Supremo N 001-97-TR
ALIMENTACIN PRINCIPAL
Se entiende por alimentacin principal, indistintamente, el desayuno, almuerzo o
refrigerio de medio da cuando lo sustituya, y lacena o comida. Si esta
alimentacin es otorgada en especie o a travs de concesionarios u otras formas
que no impliquen pago en efectivo, se considerara el valor que tenga en el ltimo
da laborable del mes anterior a aquel en que se efecta el depsito
correspondiente. El valor mensual se establecer a partir del mes del semestre en
que el trabajador acumul mayor nmero de das de goce de este beneficio,
debindose consignar en la planilla de pago y en las boletas de pago.
LUGARES DE LA REALIZACION DEL DEPSITO DE LA CTS
Los depsitos pueden efectuarse en cualquiera de las empresas del sistema
financiero elegida por el trabajador: bancos, financieras, cajas municipales, cajas
rurales y cooperativas de ahorro y crdito.
DETERMINACION AL DEPOSITARIO DE LA CTS
El trabajador que ingrese a prestar servicios deber comunicar a su empleador por
escrito, en un plazo que no exceder del 30 de abril o 31 de octubre segn su
fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, y el tipo de cuenta y
moneda. Si el trabajador no realiza la comunicacin, el empleador depositar la
CTS en cualquiera de las instituciones autorizadas, a plazo fijo y por el periodo

ms largo permitido. El trabajador, cuantas veces lo estime conveniente podr
solicitar a su empleador el cambio de depositario, debindole comunicar su
decisin de trasladar su CTS e intereses a otro depositario (banco, financiera,
cajas rurales, etc.), el empleador tiene ocho das hbiles para cursar al depositario
las instrucciones correspondientes para que ste efectu el traslado directamente
al nuevo depositario, dentro de los 15 das hbiles de notificado.
CONDICIN LEGAL DE LOS DEPSITOS DE LA CTS
Los depsitos de la CTS, incluidos sus intereses, son intangibles e inembargables,
salvo por demanda de alimentos y hasta por un monto mximo del 50%. Por lo
que en caso de un proceso de alimentos, el empleador deber informar al Juez
conocedor del proceso, bajo responsabilidad y de inmediato, sobre la entidad
financiera en donde se efecta el depsito as como cualquier monto que se
realice a la cuenta del trabajador.
MONTO MXIMO POSIBLE QUE PODR RETIRAR UN TRABAJADOR DE SUS
DEPSITOS DE CTS
El monto mximo posible que podr retirar un trabajador de sus depsitos de CTS
no podr exceder en su conjunto del 50% del total de la compensacin por tiempo
de servicios depositada y sus intereses, computado desde el inicio de los
depsitos. Salvo que sea para adquirir una vivienda o mejorar la que tenga, en
este caso podr retirar hasta el 80%, esta disposicin ser aplicable hasta los
depsitos efectuados en noviembre del 2008. Sin embargo las nuevas
modificaciones en relacin a la CTS. Conforme la Ley N 29352, establece la libre
disponibilidad de las CTS, indicando que: Los trabajadores comprendidos dentro
de los alcances del Decreto Supremo N 001-97-TR, "Texto nico Ordenado de la
Ley de Compensacin por Tiempos de Servicios-CTS", pueden disponer
libremente del ciento por ciento (100%) de los depsitos por CTS que se efecten
en los meses de mayo y noviembre del 2009. Asimismo, dispone ciertas
restricciones a partir del ao 2010:
De los depsitos efectuados en mayo 2010, el trabajador podr disponer
hasta el 40%.
De los depsitos efectuados en noviembre del 2010, el trabajador podr
disponer hasta el 30%.
A partir de mayo 2011 y hasta que se extinga el vnculo laboral, el
trabajador slo podr disponer del 70% del excedente de seis
remuneraciones brutas, para este efecto el empleador comunicara al
depositario a cunto asciende la remuneracin bruta de cada uno de sus

trabajadores.
Referencia: Artculos 41 y 42 del Decreto Supremo N 003-97-TR. Ley N 29352
ELABORACION DEL PAGO DE LA CTS AL PRODUCIRSE EL CESE DEL
TRABAJADOR
Con excepcin de los retiros parciales autorizados, la CTS y sus intereses slo
podrn ser pagados al trabajador y/o derechos habientes, segn corresponda, al
producirse el cese. Para el retiro correspondiente el trabajador deber acompaar
a su solicitud la certificacin del empleador que acredite el cese.
Referencia: Artculos 44 y 45 del Decreto Supremo N 001-97-TR.
CONSECUENCIAS SI EL EMPLEADOR NO CUMPLE CON EL DEPSITO DE
LA CTS
Cuando el empleador deba efectuar directamente el pago de la CTS o no cumpla
con realizar los depsitos correspondientes, ste est obligado a pagar el monto
correspondiente por CTS ms sus intereses, como si el depsito se hubiese
realizado en la cuenta del trabajador y en la fecha oportuna, asimismo asumir la
diferencia de tipo de cambio, si el trabajador tuviera su cuenta de CTS en moneda
extranjera.
SITUACION EN QUE SE PUEDA GARANTIZAR UN PRSTAMO DEL
EMPLEADOR CON LOS DEPSITOS EFECTUADOS EN MI CUENTA DE CTS
Esto se da en ciertos casos, pero se tiene que tener en cuenta que los montos que
adeude el trabajador a su empleador a la fecha de cese por conceptos de
prstamos, adelantos de remuneraciones, venta o suministro de mercadera
producida por el empleador, puede ser compensada siempre que en conjunto no
exceda el 50% de la CTS, en estos casos el empleador deber efectuar el
descuento de la siguiente manera:
De las sumas que tenga que abonar directamente el empleador por CTS a
la fecha de cese del trabajador (CTS trunca).
De la CTS acumulada al 31 de diciembre del 1990.
SITUACIONES EN LAS QUE SE PUEDE PACTAR CON EL EMPLEADOR PARA
QUE STE SEA EL DEPOSITARIO DE MI CUENTA DE CTS
Actualmente no es posible celebrar convenios de sustitucin de depositario de la
CTS, por medio de los cuales el empleador y el trabajador acordaban que el
primero sera el depositario de la CTS. Ahora todos los depsitos se debern
realizar en la cuenta de la institucin financiera que designe el trabajador, o el
empleador en caso el trabajador no lo establezca en el plazo correspondiente.
CONSECUENCIAS SI EL EMPLEADOR NO EXTIENDE LA CONSTANCIA DE

CESE AL TRABAJADOR
Cualquier causa que conlleve a la imposibilidad del empleador de entregar la
constancia de cese, dar lugar a que acreditado dicho cese, el Ministerio de
Trabajo y Promocin del Empleo, sustituyendo al empleador, extienda tal
certificacin a efectos de permitir al trabajador el retiro de sus beneficios sociales,
independientemente de la sancin a aplicar la empresa infractora.
MANERA Y MOMENTO DE PLAZO QUE TIENE EL TRABAJADOR PARA
OBSERVAR EL CONTENIDO DE LA LIQUIDACIN DE CTS
Si el trabajador no se encuentra conforme con la liquidacin efectuada por el
empleador, el trabajador podr observarla por escrito, debiendo el empleador
proceder su revisin en el plazo mximo de 03 das tiles de recibida la
comunicacin de observacin, comunicando el resultado de la revisin al
trabajador por escrito. A pesar de la revisin del empleador, el trabajador an no lo
encontrare conforme podr recurrir al Ministerio de Trabajo y Promocin del
Empleo.
MANERA DE ELABORACION DEL PAGO DE LA CTS EN CASO DE
FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR
El depositario de la CTS, en caso de fallecimiento del trabajador, proceder de la
siguiente manera:
A solicitud de parte, entregar sin responsabilidad alguna, al cnyuge
suprstite, la conviviente a que se refiere el artculo 326 del Cdigo Civil
(2 aos de conviviente sin impedimento matrimonial), el 50% del monto total
acumulado de la CTS y los intereses correspondientes al trabajador
fallecido.
El depositario mantendr en custodia el saldo del depsito y sus intereses
hasta la presentacin del testamento o declaratoria de herederos
correspondiente.
MANERA EN QUE OPERA LA DISPONIBILIDAD QUE TIENEN LOS
TRABAJADORES EN RELACIN A SUS CUENTAS INDIVIDUALES DE CTS
A partir de mayo del 2011 y hasta la extincin del vnculo laboral, se podr
disponer slo del 70% del excedente de 06 remuneraciones brutas, para cuyo
efecto los empleadores debern comunicar a las instituciones financieras respecto
del equivalente al monto intangible de cada trabajador.
Referencia: Artculo 3 de la Ley N 29352.
TIEMPO QUE TIENE UN TRABAJADOR PARA SOLICITAR EL PAGO DE SUS

BENEFICIOS SOCIALES
De acuerdo a la Ley N 27321, en su artculo nico seala: las acciones por
derechos derivados de la accin laboral prescriben a los cuatro (04) aos,
contados desde el da siguiente en que se extingue el vnculo laboral. Es decir, el
plazo mximo para que un trabajador reclame el pago de sus beneficios laborales
es de 04 aos desde que dejo de laborar, pasado este periodo, ya prescribi.
Referencia: Artculo nico de la Ley N 27321.
ACCIONES QUE DEBE TOMAR UN EMPLEADOR CUYO TRABAJADOR FUE
DESPEDIDO POR FALTA GRAVE, QUE LE HA OCASIONADO UN PERJUICIO
ECONMICO
Si el trabajador es despedido por falta grave y adems hubiera ocasionado un
perjuicio econmico al empleador, ste deber notificar al depositario de la CTS,
para que este monto y sus intereses queden retenidos por el monto que
corresponda en custodia por el depositario, a resultas del proceso judicial que
promueva el empleador. El empleador deber consignar ante el depositario
elegido por el trabajador el monto de la CTS que mantuviera en su poder, antes de
iniciar la accin de daos y perjuicios. El proceso judicial por daos deber
interponerse dentro de los treinta das naturales de producido el cese ante el Juez
de Trabajo respectivo.
Referencia: Artculo 51 y 52 Decreto Supremo N 001-97-TR.
CONSECUENCIAS SI EL EMPLEADOR RETIENE INDEBIDAMENTE LA CTS
DEL TRABAJADOR
Si el empleador retuviera, u ordenara retener, o en su caso cobrara de la CTS
cantidades distintas de las taxativamente previstas en la Ley, pagar al trabajador
por concepto de indemnizacin por el dao causado por este equivalente al doble
de la CTS no abonada.
FORMALIDADES QUE DEBE CUMPLIR UN EMPLEADOR CON LOS
TRABAJADORES DESPUS DE REALIZAR EL DEPSITO
El empleador deber entregar bajo cargo, dentro de los 05 das hbiles de haber
efectuado el depsito, una liquidacin suscrita denominada "Hoja de Liquidacin
de CTS" la cual contendr la siguiente informacin:
Fecha y nmero u otra sea otorgada por el depositario que indique que se
ha realizado el depsito.
Nombre o razn social del empleador y su domicilio.
Nombre completo del trabajador.
Informacin detallada de la remuneracin computable.

Periodo de servicio que se cancela.
Nombre completo del representante del empleador que suscribe la
liquidacin.
GRATIFICACIONES LEGALES
Son sumas de dinero que el empleador otorga a los trabajadores sujetos al
rgimen de la actividad privada, de manera adicional a la remuneracin, con
ocasin de la celebracin de determinadas festividades de carcter cvico o
religioso, como son las Fiestas Patrias y Navidad.
MARCO NORMATIVO QUE REGULA LAS GRATIFICACIONES
Las gratificaciones se regulan por lo dispuesto en la Ley N 27735 publicada el 28
de Mayo de 2002 y su reglamento el Decreto Supremo N 005-2002-TR, publicado
el 04 de Julio del 2002. De manera complementaria tambin se aplican algunas
disposiciones del Texto nico Ordenado de la Ley de CTS, Decreto Supremo N
001-97-TR.
Referencia: Ley N 27735 y su Reglamento el Decreto Supremo N 005-2002-TR.
PERSONAL QUE TIENEN DERECHO A LAS GRATIFICACIONES
Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores sujetos al rgimen laboral
de la actividad privada, sean estos con contratos a plazo indeterminado, sujetos a
modalidad o de tiempo parcial. Tambin tienen derecho los socios - trabajadores
de las cooperativas de trabajadores.
Referencia: Artculo 6 de la Ley N 27735 y artculo 1 del Decreto Supremo N
005-2002-TR.
PLAZO PARA EL PAGO DE LA GRATIFICACIN TRUNCA
La gratificacin trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales
dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese.
Referencia: Artculo 5.4 del Decreto Supremo N 005-2002-TR.
PERSONAL QUE SE ENCUENTRAN EXCLUIDOS DE LA PERCEPCIN DE
LAS GRATIFICACIONES LEGALES
Estn excluidos los trabajadores que perciban cualquier otro beneficio econmico
de naturaleza similar que con igual o diferente denominacin que se le reconozca
al trabajador en virtud de disposiciones legales especiales, convenios colectivos o
costumbre. Asimismo, no tienen derecho a la percepcin de gratificaciones los
trabajadores sujetos al Rgimen Laboral de la Microempresa.
Referencia: Artculo 8 de la Ley N 27735. Ttulo VI de la Ley N 28015. Artculo

40 del Decreto Supremo N 009-2003-TR.
NUMERO DE GRATIFICACIONES QUE SE PAGAN AL AO
Los trabajadores deben percibir dos gratificaciones en el ao, una con motivo de
Fiestas Patrias (28 de Julio) y la otra con ocasin de la Navidad (25 de Diciembre).
PLAZO PARA PAGAR LAS GRATIFICACIONES
El plazo para pagar las gratificaciones vence en la primera quincena de julio para
las gratificaciones de Fiestas Patrias y en la primera quincena de diciembre para
las gratificaciones de Navidad.
Referencia: Artculo 4del Decreto Supremo N 005-2002-TR.
NO SE PUEDE PACTAR EL PAGO DE LAS GRATIFICACIN ES EN UNA
OPORTUNIDAD DISTINTA A LA SEALADA
Dado el plazo para el pago de las gratificaciones establecido en la Ley es
indisponible para las partes, es decir, las gratificaciones se pagan en las fechas
establecidas por la norma, en la quincena de Julio y Diciembre.
REQUISITO PARA PERCIBIR ESTE BENEFICIO
S, para percibir este beneficio el trabajador debe encontrarse efectivamente
laborando durante la quincena de julio o quincena de diciembre estar en uso del
descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo
subsidios de la seguridad social o por accidentes de trabajo al momento de pago
del beneficio. Si el trabajador no tiene vnculo laboral vigente en la fecha en que
corresponde percibir el beneficio, pero hubiera laborado como mnimo un mes en
el semestre correspondiente, percibir la gratificacin en forma proporcional a los
meses efectivamente laborados.
Referencia: Artculo 6 de la Ley N 27735 y artculo 2 del Decreto Supremo N
005-2002-TR.
PERODO COMPUTABLE PARA EL CLCULO DE LAS GRATIFICACIONES
El perodo computable comprende los semestres enero-junio y julio-diciembre de
cada ao, para las gratificaciones por Fiestas Patrias y por Navidad,
respectivamente.
Referencia: Artculo 3.3 del Decreto Supremo N 005-2002-TR.
TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLE
El tiempo de servicios para efectos del clculo se determina por cada mes
calendario completo laborado en el perodo correspondiente. Excepcionalmente se
considera tiempo efectivamente laborado los siguientes supuestos de suspensin
de labores:
El descanso vacacional.
La licencia con goce de remuneraciones.
Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que
originan el pago de subsidios.
El descanso por accidente de trabajo que est remunerado o pagado con
subsidios de la seguridad social.
Aquellos que sean considerados por Ley expresa como laborados para todo
efecto legal (como por ejemplo, los permisos sindicales)
Referencia: Artculos 2 y 3, numeral 3.4 del Decreto Supremo N 005-2002-TR.
MONTO A QUE ASCIENDEN LAS GRATIFICACIONES
El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneracin que
perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio.
REMUNERACIN COMPUTABLE PARA LAS GRATIFICACIONES
La remuneracin computable para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad
es la remuneracin vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente.
Referencia: Artculo 3, numeral 3.2 del Decreto Supremo N 005-2002-TR.
MONTOS QUE SE CONSIDERAN COMO REMUNERACIN PARA EL
CLCULO DE LAS GRATIFICACIONES
Para el clculo de las gratificaciones se considera a la remuneracin bsica as
como todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en
especie como contraprestacin de su labor, cualquiera sea su origen o la
denominacin que se les d, siempre que sean de su libre disposicin, aun
cuando sus montos puedan variar en razn de incrementos u otros motivos.
COMO SE ELABORA EL CALCULO DE LA GRATIFICACIN DE LOS
TRABAJADORES QUE PERCIBEN REMUNERACIN IMPRECISA O
VARIABLE
Para los trabajadores que perciban remuneraciones imprecisas o variables (por
ejemplo, comisionistas, destajeros, entre otros), las gratificaciones se calculan en
base al promedio de las remuneraciones (comisiones, destajo o remuneracin
imprecisa) percibidas por el trabajador en el semestre respectivo (enero-junio o
julio-diciembre).
Referencia: Artculo 3, literal 3.1 del Decreto Supremo N 005-2002-TR y artculo

17 del Decreto Supremo N 001-97-TR.
GRATIFICACIN ORDINARIA
Son aquellas gratificaciones que equivalen a una remuneracin ntegra, la que
corresponde cuando el trabajador ha laborado durante todo el semestre.
GRATIFICACIONES PROPORCIONALES
Son aquellas que les corresponde percibir a los trabajadores que en la
oportunidad de pago no hayan laborado el semestre completo. En este caso, la
gratificacin se paga de manera proporcional a los meses calendarios completos
laborados en el perodo, a razn de un sexto de la remuneracin computable por
cada mes. Los das que no se consideren tiempo efectivamente laborado (por
ejemplo, las inasistencias injustificadas) se deducirn a razn de un treintavo de la
fraccin sealada.
Referencia: Artculo 3, numeral 3.3 y 3.4 del Decreto Supremo N 005-2002-TR.
GRATIFICACIN TRUNCA
Es aquella que le corresponde percibir a un trabajador que no tiene vnculo laboral
vigente en la oportunidad en que corresponda percibir la gratificacin, siempre que
hubiera laborado como mnimo un mes calendario completo en el semestre
correspondiente. Este concepto forma parte de la liquidacin de beneficios
sociales.
Referencia: Artculo 5 del Decreto Supremo 005-2002-TR.
SI EL TRABAJADOR HA LABORADO MENOS DE UN MES CALENDARIO
COMPLETO, NO LE CORRESPONDE PERCIBIR LA GRATIFICACIN TRUNCA
El monto de la gratificacin trunca se determina slo de manera proporcional a los
meses calendarios completos laborados en el semestre en el que se produzca el
cese, si el trabajador labor menos de un mes no le corresponde gratificaciones.
Referencia: Artculo 5, numeral 5.1 y 5.2 del Decreto Supremo N 005-2002-TR.
LA REMUNERACIN COMPUTABLE PARA LA GRATIFICACIN TRUNCA
La remuneracin computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se
produjo el cese.
LA GRATIFICACIN TRUNCA NO FORMA PARTE DE LA REMUNERACIN
COMPUTABLE PARA LA COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS
La gratificacin trunca no es un concepto que habitualmente sea percibido por el

trabajador, sino que es otorgado con motivo del cese, razn por la cual, no forma
parte de la remuneracin computable de la Compensacin por Tiempo de
Servicios (CTS).
REGMENES ESPECIALES DE GRATIFICACINES
En el rgimen laboral del sector agrario y rgimen laboral de trabajadores del
hogar, el monto y oportunidad de pago de las gratificaciones se efecta de
acuerdo con las normas contenidas en los mismos.
Referencia: Ley N 27360 y Ley N 27986.
ASIGNACIN FAMILIAR SI FORMA PARTE DE LA BASE DE CLCULO PARA
EL PAGO DE GRATIFICACIONES
Debido a que los conceptos remunerativos que integran la gratificacin son
aquellas cantidades que regularmente percibe el trabajador en dinero o en especie
como contra prestacin de su labor, es un concepto remunerativo.
PLAZO PARA EL PAGO DE LA GRATIFICACIN TRUNCA EN LOS CASOS DE
CESE DEL TRABAJADOR
La gratificacin trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales
dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese.
TRABAJADOR
SOLO
PUEDE
PERCIBIR
LA
GRATIFICACIN
SIMULTNEAMENTE CON OTRO BENEFICIO EN CASOS EXCEPCIONALES
La percepcin de las gratificaciones es incompatible con cualquier otro beneficio
econmico de naturaleza similar que, con igual o diferente denominacin, se
reconozca al trabajador en cumplimiento de las disposiciones legales especiales,
convenios colectivos o costumbre, en cuyo caso deber otorgarse el que sea ms
favorable.
EN CASO DE REMUNERACIN INTEGRAL (ES DECIR REMUNERACIN
MAYOR DE 02 UIT), STA SE ENCUENTRA INAFECTA
Si, la inafectacin alcanza a la parte proporcional que corresponda a las
gratificaciones, la misma que deber estar desagregada en la planilla electrnica.
BONIFICACIN EXTRAORDINARIA
Es el monto que se otorga a favor del trabajador, equivalente al aporte que debera
realizar el empleador al Seguro Social de Essalud - Essalud por concepto de
gratificaciones, este monto ya no ser pagado a esta entidad, si no que el
trabajador lo percibir en calidad de Bono Extraordinario. Tratndose de
trabajadores cubiertos por una Entidad Prestadora de Salud, la bonificacin
extraordinaria equivale al 6.75% del aporte al Seguro Social de Salud - Essalud
que hubiese correspondido efectuar al empleador por concepto de gratificaciones
de julio y diciembre.
LOS REGMENES LABORALES ESPECIALES SE ENCUENTRAN DENTRO DE
ESTA INAFECTACIN
Efectivamente los regmenes laborales especiales tambin se encuentran dentro a
esta inafectacin de las gratificaciones.
EN CASO QUE LAS GRATIFICACIONES HAYAN SIDO PAGADAS POR
ADELANTADO O QUE SE PAGUEN POR MOTIVOS DE CESE ANTES DE LA
ENTRADA EN VIGENCIA DE LA LEY 29351, NO SE APLICARA LA
INAFECTACIN
Para este caso NO se aplicara la inafectacin para gratificaciones adelantas o por
motivos de ceses dado cuenta que esto sucedi antes de la entrada en vigencia
de la mencionada Ley.
Referencia: nica Disposicin Complementaria Transitoria y artculo 3 del
REQUISITOS QUE DEBEN CUMPLIR LOS TRABAJADORES PARA GOZAR
DEL DESCANSO VACACIONAL
Deben tener los siguientes requisitos:
Deben cumplir un ao calendario de servicios.
Cumplir con un rcord mnimo de das laborados segn su jornada:
- Para trabajadores cuya jornada ordinaria es de 6 das a la semana,
haber realizado labor efectiva por lo menos 260 das en dicho
periodo.
- Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de 5 das a la
semana, haber realizado labor efectiva por lo menos 210 das en
dicho periodo. En los casos en que se desarrolle el trabajo en slo 4
o 3 das a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas
por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrn
derecho al descanso vacacional siempre que sus faltas injustificadas
no excedan de 10 das en dicho periodo.
Referencia: Artculo 10 del Decreto Legislativo N 713.
VACACIONES ANUALES
Es el derecho que todo trabajador tiene luego de cumplir con ciertos requisitos, a
disfrutar de 30 das calendario de descanso fsico remunerado de manera
ininterrumpida porcada ao completo de servicios. La remuneracin vacacional se
abonar antes del inicio del descanso del trabajador, lo cual constar en la Planilla
y Boleta de Pago.
TRABAJADORES QUE TIENEN DERECHO AL DESCANSO VACACIONAL
Tendrn derecho a vacaciones los trabajadores que cumplan cuando menos una
jornada ordinaria mnima de 04 horas diarias; en consecuencia, los trabajadores a
tiempo parcial que tienen una jornada promedio diaria menor de 04 horas diarias
estn excluidos de este beneficio.
Referencia: Artculo 11 del Decreto Supremo N012-92-TR - Reglamento del
Decreto Legislativo N 713.
PARA COMPUTAR EL RCORD VACACIONAL, SE CONSIDERAN COMO DIAS
EFECTIVAMENTE LABORADOS
La jornada mnima de 04 horas.
La jornada cumplida en da de descanso cualquiera sea el nmero de horas
trabajadas.
Las horas de sobretiempo en nmero de 04 horas o masen un da.
Las inasistencias por enfermedad comn, por accidentes de trabajo o
enfermedad profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 das
al ao.
El descanso previo y posterior al parto, (prey post natal).
El permiso sindical.
Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o
colectivo o decisin del empleador.
El perodo vacacional correspondiente al ao anterior.
Los das de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
CUNDO DEBE EL EMPLEADOR OTORGAR DESCANSO VACACIONAL AL
TRABAJADOR?
Las vacaciones sern otorgadas al trabajador en el periodo anual siguiente a
aquel en que alcanz el derecho al goce. La oportunidad del descanso vacacional
ser fijada de comn acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en
cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios
del trabajador. A falta de acuerdo decidir el empleador en uso de su facultad

directriz.
SITUACIONES EN QUE EL TRABAJADOR PUEDE FRACCIONAR EL
DESCANSO VACACIONAL
Por regla general, el trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma
ininterrumpida; sin embargo, es posible que el trabajador solicite al empleador el
fraccionamiento de dicho descanso, en ese caso presentar una solicitud escrita al
empleador para que ste lo autorice, no pudiendo otorgarse el descanso
vacacional en periodos inferiores a 7 das naturales. Es decir, no se puede otorgar
vacaciones por menos de 07 das.
SI PUEDE EL TRABAJADOR ACUMULAR PERODOS CONSECUTIVOS DE
DESCANSO VACACIONAL
S, dos perodos como mximo; para ello el trabajador debe convenir por escrito
con su empleador en acumular hasta dos descansos anuales consecutivos
siempre que despus de un ao de servicios continuo, disfrute por lo menos de un
descanso de 7 das naturales.
LA REDUCCIN O "VENTA" DE VACACIONES
El descanso fsico vacacional puede reducirse de 30 das a 15 das con la
respectiva compensacin econmica por los das laborados. Es decir para la
reduccin "venta" de vacaciones el trabajador dispone de 15 das como mximo
de su descanso vacacional (30 das) para poder "vender" sus vacaciones al
empleador, esta "venta" reducir de 30 das a 15 das el descanso fsico
vacacional con la respectiva compensacin econmica por los 15 das adicionales
que el trabajador laborar a favor de su empleador, este acuerdo debe constar por
escrito.
Ejemplo:
Das de descanso: 30 das de vacaciones regulares-15 das vendidos = 15
das de vacaciones.
Remuneracin a percibir: 01 remuneracin por los 30 das de vacaciones +
la remuneracin por 15 das vendidos = 45 das de remuneracin (30 das
vacaciones +15 das vendidos = 45 das).
Referencia: Artculo 19 del Decreto Legislativo N 713
CONSECUENCIAS SI UN TRABAJADOR NO GOZA DE SUS VACACIONES EN

EL AO QUE CORRESPONDE HACERLO
El empleador debe pagar, una remuneracin por el trabajo realizado; otra por el
descanso vacacional adquirido y no gozado; y, adicionalmente una indemnizacin
equivalente a una remuneracin por no haber disfrutado del descanso (en la
prctica se abonan solo dos remuneraciones ya que la remuneracin por haber
laborado en vacaciones se entiende que se pag oportunamente). Esta
indemnizacin no est sujeta a pago o retencin de ninguna aportacin; sin
embargo ella no corresponder a los gerentes o representantes de la empresa que
hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.
REMUNERACIN QUE PERCIBIR EL TRABAJADOR EN EL MOMENTO QUE
GOZA DE SU DESCANSO VACACIONAL Y CUNDO CORRESPONDE SU
PAGO
La remuneracin vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera
percibido habitualmente en caso de continuar laborando. Se considera
remuneracin, para este efecto, la computable para la Compensacin por Tiempo
de Servicios. El pago de la remuneracin vacacional se abonar antes del inicio
del descanso del trabajador. La remuneracin vacacional de los comisionistas se
establece de conformidad a lo establecido en el artculo 17 del Decreto Supremo
N 001-97-TR.
Referencia: Artculos 15, 16 y 17 del Decreto Legislativo N 713.
CONSECUENCIAS SI EL EMPLEADOR OTORGA UN AUMENTO
REMUNERATIVO AL TRABAJADOR DURANTE EL GOCE VACACIONAL
El trabajador tiene derecho a percibir a la conclusin de su descanso, los
incrementos de remuneracin que se pudieran producir durante el goce de sus
vacaciones.
MANERA EN QUE SE EFECTA EL CLCULO DE LAS VACACIONES
TRUNCAS Y LA OPORTUNIDAD EN QUE DEBEN PAGARSE
Son vacaciones truncas cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el
requisito de un ao de servicios y el respectivo rcord vacacional para generar
derecho a vacaciones; en ese caso, se le abonar como vacaciones truncas
tantos dozavos de la remuneracin vacacional como meses efectivos haya
laborado, las fracciones de mes (das) se calcularn por treintavos. Para que
proceda el abono del rcord trunco vacacional el trabajador debe acreditar por lo
menos un mes de servicios a su empleador.
Referencia: Artculo 22 del Decreto Legislativo N 713 y Artculo 23 del Decreto

MOMENTO EN QUE EL EMPLEADOR OTORGAR DESCANSO VACACIONAL
A LA TRABAJADORA GESTANTE
La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional
por rcord cumplido y an pendiente de goce, se inicie a partir del da siguiente de
vencido el descanso post natal. La trabajadora gestante deber comunicar al
empleador con una anticipacin no menor de 15 das calendario al inicio del goce
vacacional.
Referencia: Artculo 4de la Ley N 26644.
SITUACIONES EN QUE SE PUEDE OTORGAR VACACIONES CUANDO EL
TRABAJADOR SE ENCUENTRA INCAPACITADO
El descanso vacacional no podr ser otorgado inclusive si la oportunidad de las
vacaciones estuviera previamente acordada, cuando el trabajador est
incapacitado por enfermedad o accidente. Este supuesto no ser aplicable si la
incapacidad sobreviene durante el perodo de vacaciones.
Referencia: Artculo 13 del Decreto Legislativo N 713 y Artculo 14 del Decreto
ESTANDO DE VACACIONES, SI EL TRABAJADOR SUFRE UN ACCIDENTE Y
LE OTORGAN DESCANSO MDICO, LAS VACACIONES NO SE SUSPENDEN
Puesto que el descanso vacacional fue otorgado antes del accidente y la
incapacidad es posterior al inicio de las vacaciones.
MOMENTO EN QUE EL EMPLEADOR OTORGA EL DESCANSO VACACIONAL
A UN TRABAJADOR QUE HA INICIADO UN PROCEDIMIENTO DE ADOPCIN
El trabajador solicitante de una adopcin tiene derecho a que el perodo de
descanso vacacional por rcord cumplido y an pendiente de goce se inicie a
partir del da siguiente de vencida la licencia con goce de haber por adopcin
correspondiente a 30 das naturales, siempre que haya gozado de sta. La
voluntad de gozar del descanso vacacional deber ser comunicada al empleador
con una anticipacin no menor de 15 das calendario al inicio del goce vacacional.
Referencia: Artculos 1 y 6 de la Ley N 27409.
DESCANSOS REMUNERADOS
La finalidad de los descansos remunerados es que los trabajadores recuperen las
energas desgastadas durante la semana laborada y destinen tiempo para s
mismos y sus familias, as como el reconocimiento de determinados das en
funcin a las festividades o acontecimientos por feriados. Estos das de descanso

se cancelan con la remuneracin equivalente a das ordinarios de trabajo.
Referencia: Convenio Internacional de Trabajo N 52, Articulo 25 de la
Constitucin y Artculos 1 y 2 del Decreto Legislativo N 713.
MONTO A QUE ASCIENDE LA REMUNERACIN POR EL DA DE DESCANSO
SEMANAL OBLIGATORIO
La remuneracin por el da de descanso semanal obligatorio ser equivalente al
de una jornada ordinaria diaria de labores y se abonar en forma directamente
proporcional al nmero de das efectivamente trabajados en dichos periodos,
inclusive, en los regmenes acumulativos o atpicos.
MONTO QUE SE DEBE ABONAR A UN TRABAJADOR POR LABORAR EN SU
DA DE DESCANSO
Los trabajadores que laboren en su da de descanso sin sustituir por otro da en la
misma semana, tendrn derecho al pago de la retribucin correspondiente a la
labor efectuada ms una sobretasa del 100%, en caso exista sustitucin del da
laborado por otro de descanso no corresponde el pago de la sobretasa.
TRABAJADORES QUE NO TIENEN DERECHO AL PAGO DE LA SOBRETASA
EN CASO LABOREN EN SU DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
Los trabajadores de direccin, los trabajadores que laboran sin fiscalizacin
superior inmediata, los trabajadores que perciben el 30% o ms del importe de la
tarifa por los servicios que brinda el empleador, y los miembros de una misma
familia que realizan trabajo familiar o en taller de familia, sin colaboracin de
personas extraas al ncleo familiar, no tienen derecho a la sobretasa en caso
laboren en su da de descanso.
MANERA EN QUE SE LES PAGA EL DESCANSO SEMANAL A LOS
TRABAJADORES QUE PERCIBAN SU REMUNERACIN EN FORMA
QUINCENAL O MENSUALMENTE "EMPLEADOS" CUANDO STOS NO
ACUDAN A LABORAR
En caso los trabajadores denominados "empleados" no acudan a laborar, el
descuento proporcional del da de descanso semanal se efecta dividiendo la
remuneracin ordinaria percibida en el mes o quincena entre (30) o quince (15),
respectivamente. El resultado es el valor da. El descuento proporcional es igual a
un treintavo o quinceavo de dicho valor, respectivamente.
DAS FERIADOS ESTABLECIDOS POR LEY
Los das establecidos como feriados obligatorios por la Ley son:

Ao Nuevo (01 de Enero)
Jueves Santo y viernes Santo
Da del Trabajo (01 de Mayo)
San Pedro y San Pablo (29 de Junio)
Fiestas Patrias (28 y 29 de Julio)
San Rosa de Lima (30 de Agosto)
Combate de Angamos (08 de Octubre)
Todos los Santos (01 de Noviembre)
Inmaculada Concepcin (08 de Diciembre)
Navidad (25 de Diciembre)
Y los que se determinen expresamente por Ley.
MONTO A QUE ASCIENDE LA REMUNERACIN EN DAS FERIADOS
Los trabajadores que laboren en das feriados no laborales sin descanso
sustitutorio dar lugar al pago de la retribucin correspondiente por la labor
efectuada, con una sobretasa de 100%.
FERIADOS NO NACIONALES O GREMIALES
En los feriados no nacionales o gremiales que por la costumbre se festejan en la
fecha correspondiente, los empleadores podrn suspender las labores del centro
de trabajo, para cuyo efecto las horas dejadas de laborar sern recuperadas en la
semana siguiente o en la oportunidad que acuerden las partes. A falta de acuerdo
prima la decisin del empleador.
ASIGNACIN FAMILIAR
La Asignacin Familiar se encuentra normado en la Ley N 25129 de fecha 06 de
Diciembre de 1989, sta norma establece que todo trabajador que tenga a su
cargo uno o ms hijos menores de 18 aos percibir esta asignacin familiar. En el
caso de que el hijo al cumplir la mayora de edad se encuentre efectuando
estudios superiores o universitarios, este beneficio se extender hasta que termine
dichos estudios, hasta un mximo de 6 aos posteriores al cumplimiento de dicha
mayora de edad.
ELABORACION DEL CLCULO PARA EL PAGO POR ASIGNACIN FAMILIAR
Para calcular el pago de la Asignacin Familiar se tomar en cuenta el 10% de la
remuneracin mnima vital vigente a la fecha de otorga reste derecho, este monto
se sumar a la remuneracin que perciba el trabajador. Ejemplo: Si un trabajador
percibe normalmente 1,000 nuevos soles y si ste acredita tener uno o ms hijos,
menores de 18 aos o en estudios superiores, percibir adicional mente a su
remuneracin el 10% de la remuneracin mnima vital vigente en la fecha del
pago.
REQUISITO PARA PERCIBIR ESTE DERECHO DE ASIGNACION FAMILIAR
Los requisitos para tener derecho a percibir la asignacin familiar, es tener vnculo
laboral vigente y mantener a su cargo uno o ms hijos menores de dieciocho aos
y hasta los 24 aos si se encuentra estudiando estudios superiores o tcnicos, en
este caso el trabajador deber comunicar al empleador adjuntando el documento
que acredita la minora de edad o el respectivo certificado de estudios.
MOMENTO EN QUE SE PAGA LA ASIGNACIN FAMILIAR
La Asignacin Familiar deber ser pagada por el empleador bajo la misma
modalidad con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a los
trabajadores.
CONSECUENCIAS SI UN TRABAJADOR LABORA EN VARIAS EMPRESAS
El trabajador que labore en varias empresas, y acredite tener el derecho de
percibir la asignacin familiar, el empleador de cada empresa deber cumplir con
el pago de la asignacin familiar indistintamente.
CONSECUENCIAS EN AQUELLAS EMPRESAS QUE OTORGAN A SUS
TRABAJADORES UNA ASIGNACIN POR CNYUGE
En este supuesto subsistir el derecho a percibir esta asignacin por cnyuge,
independientemente del monto que fuera, pues se trata de un beneficio diferente a
la asignacin familiar legal. En relaciona la asignacin por hijo, se optar por la
que otorgue mayor beneficio, cualquiera que fuera el origen de sta en la medida
que nos encontramos ante beneficios similares.
REFERENCIA: Artculo 9 del Decreto Supremo N 035-90-TR
LA ASIGNACIN FAMILIAR NO PUEDE PAGARSE EN FORMA
PROPORCIONAL EN RAZN A LOS DAS LABORADOS
La asignacin familiar se debe pagar integra as el trabajador no haya laborado el
mes completo.
LA ASIGNACIN FAMILIAR SI ES UN CONCEPTO REMUNERATIVO
Efectivamente, la asignacin familiar si es un concepto remunerativo y por ende

forma parte del clculo de beneficios laborales.
PLIZA DE SEGURO DE VIDA
Todo empleador del Rgimen de la Actividad Privada est obligado a contratar a
favor de sus trabajadores una pliza de seguro de vida, que cubra las
contingencias derivadas del fallecimiento o invalidez permanente de sus
trabajadores. Este no es un concepto remunerativo, en la medida que este
beneficio tiene por finalidad indemnizar a los familiares directos del trabajador que
fallece durante la relacin laboral o a los propios trabajadores si quedaran en
invalidez permanente y total.
MOMENTO EN QUE EL EMPLEADOR DEBE PAGAR ESTE SEGURO DE VIDA
El empleador est obligado a contratar una pliza de seguro de vida cumplidos los
cuatro aos de servicios de cualquiera de sus trabajadores, sea este obrero o
empleado, sin importar la cantidad de horas laboradas, o la modalidad contractual
utilizada.
EL EMPLEADOR A PESAR QUE SUS TRABAJADORES NO CUENTAN CON 04
AOS O MS DE SERVICIO SI PUEDEN CONTRATAR UNA PLIZA DE
SEGURO DE VIDA
El empleador puede contratar una pliza de seguro de vida antes de que sus
trabajadores cumplan sus 04 aos de servicios.
PERSONAL QUE SE ENCUENTRAN COMPRENDIDOS EN EL RGIMEN
LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL HOGAR
Se encuentran comprendidos dentro de ste rgimen aquellos trabajadores que
efectan labores de aseo, cocina, lavado, asistencia, cuidado de nios y dems
propias de la conservacin de una residencia o casa-habitacin y del
desenvolvimiento de la vida de un hogar que no importen lucro o negocio para el
empleador o sus familiares.
SERVICIOS QUE NO SON CONSIDERADOS PROPIOS DE LOS
TRABAJADORES DEL HOGAR
No se consideran a quienes prestan las mismas o anlogas actividades que las
descritas para los trabajadores del hogar, cuando son realizadas para empresas o
empleadores que obtienen un lucro o beneficio econmico con tales actividades.
Ejemplo: los trabajadores de hoteles, restaurantes, edificios, instituciones sociales
o religiosas, etc.

MONTO QUE ASCIENDE DE LA REMUNERACIN DE LOS TRABAJADORES
DEL HOGAR
El monto de la remuneracin en cualquiera de sus modalidades ser la sealada
por acuerdo libre de las partes, la misma que puede ser inferior a la remuneracin
mnima vital.
EL EMPLEADOR ESTA OBLIGADO A PROPORCIONAR ALIMENTACIN AL
TRABAJADOR DEL HOGAR
El empleador se encuentra en la obligacin de proporcionar alimentacin y/o
alojamiento del trabajador del hogar adecuado al nivel econmico del empleador.
Tales conceptos no sern considerados como parte integrante de la remuneracin.
MANERA EN QUE DEBE SER PAGADA LA REMUNERACIN
La remuneracin ser pagada por periodos mensuales, quincenales o semanales.
Los trabajadores del hogar debern extender constancia de los pagos que recibe,
la cual servir como prueba del otorgamiento de la remuneracin.
Referencias: Artculo 2? del Decreto Supremo 015-2003-TR.
FORMALIDAD QUE DEBE CUMPLIR EL EMPLEADOR PARA CONTRATAR
El empleador tiene la opcin de suscribir un contrato de trabajo por escrito o
solamente verbal, salvo en el caso que se contrate a un trabajador adolescente,
en este caso se observarn las formalidades previstas en el Cdigo de Nios y
Adolescentes.
Referencia: Artculo 3 de la Ley N 27986 y Primera Disposicin Final y
Complementaria de la Ley N 27986.
EMPLEADOR NO TIENE LA OBLIGACIN DE LLEVAR PLANILLAS
No existe la obligacin de llevar planillas. La prueba del pago de los derechos
laborales le corresponde a la trabajadora del hogar.
Referencias: Artculo 6 de la Ley N 27986.
LOS TRABAJADORES SI TIENEN DERECHO A DESCANSO SEMANAL
REMUNERADO
Los trabajadores del hogar tienen derecho a (24) veinticuatro horas continuas de
descanso semanal, debiendo ser preferentemente los das domingos.
Referencias: Artculo 10 de la Ley N 27986.
MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

Son tipos especiales de Convenios que relacionan el aprendizaje terico y prctico
mediante el desempeo de tareas programadas de capacitacin y formacin
profesional. Las modalidades formativas no estn sujetas a la normatividad laboral
vigente sino a lo dispuesto en la Ley N 28518 (Ley de Modalidades Formativas
Laborales) y su Reglamento Decreto Supremo N 007-2005-TR.
Referencias: Artculo 1 y 3 de la Ley N 28518. Resolucin Ministerial N 1422007-TR.
MBITO DE APLICACIN DE LA LEY N 28518 Y SU REGLAMENTO
Comprende a todas las empresas, entendidas como toda entidad pblica o privada
cuyos trabajadores estn sujetos al rgimen laboral de la actividad privada.
Referencias: Artculo III de la Ley N 28518 y Artculo 3 del Decreto Supremo N
007-2005-TR.
PRINCIPIOS QUE DEBEN REGULAR LAS MODALIDADES FORMATIVAS
LABORALES
El Principio que establece a la Persona como centro fundamental de todo
proceso formativo.
El Principio de Igualdad sin discriminacin alguna, a que tiene derecho la
persona en formacin.
Principio de Adecuacin a la Realidad del Proceso Formativo, para
asegurar su calidad y pertinencia.
Referencia: Artculo I de la Ley N 28518 (Ttulo Preliminar).
OBJETIVOS DE LAS MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES
Su objetivo es coadyuvar a la adecuada y eficaz interconexin entre la oferta
formativa y la demanda en el mercado de trabajo.
Fomentar la formacin y capacitacin laboral, proporcionar una formacin que
desarrolle capacidades para el trabajo y favorezca la adaptacin de los
beneficiarios a diferentes situaciones laborales.
Referencia: Artculo II de la Ley 28518 (Ttulo Preliminar).
CLASIFICACION DE LAS MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES
Se clasifican de la siguiente manera:
1. Del aprendizaje:
a. Con predominio en la Empresa.
b. Con predominio en el Centro de Formacin Profesional:
2. Prctica Profesional.
3. De la Capacitacin Laboral Juvenil
4. De la Pasanta:
a. De la Pasanta en la Empresa.
MICROEMPRESA
PEQUEA EMPRESA
De 1 hasta 10 trabajadores.
De 1 hasta 50 trabajadores.
Ingresos: Hasta 150 UIT anuales.
Ingresos: Hasta 1700 UIT anuales.
b. De la Pasanta de Docentes y Catedrticos.
5. De la actualizacin para la Reinsercin Laboral.
MICRO Y PEQUEA EMPRESA

ASPECTOS GENERALES
CONCEPTO
REMUNERATIVO
CUADRO COMPARATIVO
REGIMEN
REGIMEN LABORAL DE LA MYPE
GENERAL
PEQUEA
EMPRESA
DATO
S
REMUNERACION
MINIMA VITAL
ASIGNACION
FAMILIAR
GRATIFICACIONES
CTS
VACACIONES
SALUD
ESSALUD GRATIF
TOTAL
PRESTACIONES
AHORRO
PRESTACIONES
NUEVO
S
SOLES
750.0
0
750.00
10%
1/6
0
0
9%
9%
75.00
137.5
80.20
68.80
80.40
12.40
454.30
MICROEMPRESA
DATO
S
0
1
1
9%
9%
SIS
NUEVOS
SOLES
ESSALUD
NUEVOS
SOLES
750.00
750.00
N.A.
N.A.
N.A.
N.A.
N.A.
N.A.
PEQUEA
EMPRESA
NUEVOS
SOLES
750.00
N.A.
62.5
33.9
31.3
70.3
5.6
31.3
15
31.3
70.3
46.3
101.6
203.5
89.82%
0.78
55.19%
TOTAL RMV +
PRESTACIONES
1204.3
0
796.3
851.60
953.5
DERECHOS LABORALES FUNDAMENTALES

En toda empresa, cualquiera sea su dimensin, ubicacin geogrfica o actividad,
se deben respetar los derechos laborales fundamentales. Por tanto, deben cumplir
lo siguiente:
1. No utilizar, ni apoyar el uso de trabajo infantil, entendido como aquel trabajo
brindado por personas cuya edad es inferior a las mnimas autorizadas por el
Cdigo de los Nios y Adolescentes.
2. Garantizar que los salarios y beneficios percibidos por los trabajadores
cumplan, como mnimo, con la normatividad legal.
3. No utilizar ni auspiciar el uso de trabajo forzado, ni apoyar o encubrir el uso de
castigos corporales.
4. Garantizar que los trabajadores no podrn ser discriminados en base a raza,
credo, gnero, origen y, en general, en base a cualquier otra caracterstica
personal, creencia o afiliacin. Igualmente, no podr efectuar o auspiciar ningn
tipo de discriminacin al remunerar, capacitar, entrenar, promocionar, despedir o
jubilar a su personal.
5. Respetar el derecho de los trabajadores a formar sindicatos y no interferir con el
derecho de los trabajadores a elegir, o no elegir, y a afiliarse o no a organizaciones
legalmente establecidas.
6. Proporcionar un ambiente seguro y saludable de trabajo.
Referencia: Articulo 37, Decreto Supremo 007-2008-TR.
DERECHOS DE LOS TRABAJADORES DE LA MICRO EMPRESA
REMUNERACIN MNIMA VITAL
Remuneracin Mnima Vital como

mnimo. Con acuerdo del Consejo
PROTECCIN DE LA JORNADA
MXIMA DE TRABAJO,
HORARIO DE TRABAJO Y HORAS
EXTRAS
DESCANSO SEMANAL
DESCANSO VACACIONAL
ESCANSO POR LOS DAS
FERIADOS
INDEMNIZACIN POR DESPIDO
INJUSTIFICADO
INDEMNIZACIN POR
VACACIONES NO GOZADAS
Nacional de Trabajo y Promocin del

Empleo podr establecerse, mediante
decreto supremo, una remuneracin
mensual menor.
8 horas diarias o 48 horas semanales.
En los centros de trabajo cuya jornada
laboral se desarrolle habitualmente en
horario nocturno, no se aplicar la
sobretasa del 35%.
24 horas consecutivas semanales
15 das calendario de descanso por
cada ao completo de servicios
Lo previsto para el Rgimen Laboral
General.
10 remuneraciones diarias por cada
ao completo de servicios con un
mximo de 90 remuneraciones diarias.
General pero en funcin de los 15 das
de vacaciones no gozados.
De lo expuesto, se puede advertir que los trabajadores de la microempresa no

tienen derecho a:
NO
Seguro de Vida
Compensacin por Tiempo de
Servicios
Gratificacin de Julio y Diciembre
Utilidades
Asignacin Familiar
DERECHOS DE LOS TABAJADORES DE LA PEQUEA EMPRESA

REMUNERACIN MNIMA VITAL
PROTECCIN DE LA JORNADA
MXIMA DE TRABAJO, HORARIO
DE TRABAJO Y HORAS EXTRAS
DESCANSO SEMANAL
DESCANSO VACACIONAL
DESCANSO POR LOS DAS
Remuneracin Mnima Vital como

mnimo
8 horas diarias o 48 horas semanales
24 horas consecutivas semanales

15 das calendario de descanso por
cada ao completo de servicios.
FERIADOS
GRATIFICACIN
COMPENSACIN POR TIEMPO DE
SERVICIOS
UTILIDADES
INDEMNIZACIN POR
DESPIDO INJUSTIFICADO
INDEMNIZACIN POR
VACACIONES NO GOZADAS
SEGUROS
General de la Actividad Privada.

1 Gratificacin por Fiestas Patrias y 1
por Navidad (50% de la remuneracin)
15 remuneraciones diarias por ao
completo de servicios con un mximo
de 90 remuneraciones diarias
General de la Actividad Privada
20 remuneraciones diarias por cada
ao completo de servicios con un
mximo de 120 remuneraciones
diarias.
General pero en funcin de los 15 das
de vacaciones no gozados
Seguro de Vida
Seguro Complementario de Trabajo
de Riesgo
Por consiguiente, como se seal para el caso de las microempresas, los

trabajadores de la pequea empresa no tienen derecho a:
NO
Asignacin Familiar
MBITO DE APLICACIN
La presente Ley se aplica a todos los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la
actividad privada, que presten servicios en las micro y pequeas empresas, as
como a sus conductores y empleadores.
El rgimen laboral especial, est constituido por los beneficios laborales
contemplados en la ley y solo se aplica a la micro y pequea empresa; que est
sealado en el artculo N29 del Decreto Supremo N008-2008-TR.
REGULACIN DE DERECHOS Y BENEFICIOS LABORALES
La presente norma regula los derechos y beneficios contenidos en los contratos
laborales celebrados a partir de la entrada en vigencia del Decreto Legislativo
N 1086.
Los contratos laborales de los trabajadores celebrados con anterioridad a la

entrada en vigencia del Decreto Legislativo N 1086, continuarn rigindose bajo
sus mismos trminos y condiciones, y bajo el imperio de las leyes que rigieron su
celebracin.
El rgimen laboral especial establecido en el Decreto Legislativo N 1086 n ser
aplicable a los trabajadores que cesen con posterioridad a su entrada en vigencia
y vuelvan a ser contratados inmediatamente por el mismo empleador, bajo
cualquier modalidad, salvo que haya transcurrido un (1) ao desde el cese.
EXCLUSIONES
No estn comprendidas en la presente norma ni pueden acceder a los beneficios
establecidos las empresas que, no obstante cumplir con las caractersticas
definidas en la presente Ley, conformen un grupo econmico que en conjunto no
renan tales caractersticas, tengan vinculacin econmica con otras empresas o
grupos econmicos nacionales o extranjeros que no cumplan con dichas
caractersticas, falseen informacin o dividan sus unidades empresariales, bajo
sancin de multa e inhabilitacin de contratar con el Estado por un perodo no
menor de un (1) ao ni mayor de dos (2) aos.
Los criterios para establecer la vinculacin econmica y la aplicacin de las
sanciones sern establecidas en el Reglamento.
OBJETO
Crase el Rgimen Laboral Especial dirigido a fomentar la formalizacin y
desarrollo de la Micro y Pequea Empresa, y mejorar las condiciones de disfrute
efectivo de los derechos de naturaleza laboral de los trabajadores de las mismas.
El Rgimen Laboral Especial comprende: remuneracin, jornada de trabajo de
ocho (8) horas, horario de trabajo y trabajo en sobre tiempo, descanso semanal,
descanso vacacional, descanso por das feriados, proteccin contra el despido
injustificado.
Los trabajadores de la Pequea Empresa tienen derecho a un Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo a cargo de su empleador, cuando
corresponda, de acuerdo a lo dispuesto en la Ley N 26790, Ley de Modernizacin
de la Seguridad Social en Salud, modificatorias y normas reglamentarias; y a un
seguro de vida a cargo de su empleador, de acuerdo a lo dispuesto en el Decreto
Legislativo N 688, Ley de Consolidacin de
Beneficios Sociales, y modificatorias.
Para la Pequea Empresa, los derechos colectivos continuarn regulndose por

las normas del Rgimen General de la actividad privada.
Asimismo, el derecho a participar en las utilidades, de acuerdo con el Decreto
Legislativo N 892 y su Reglamento, slo corresponde a los trabajadores de la
pequea empresa.
Los trabajadores de la pequea empresa tendrn derecho, adems, a la
compensacin por tiempo de servicios, con arreglo a las normas del rgimen
comn, computada a razn de quince (15) remuneraciones diarias por ao
completo de servicios, hasta alcanzar un mximo de noventa (90) remuneraciones
diarias.
Adicionalmente, los trabajadores de la pequea empresa tendrn derecho a
percibir dos gratificaciones en el ao con ocasin de las Fiestas Patrias y la
Navidad, siempre que cumplan con lo dispuesto en la normativa correspondiente,
en lo que les sea aplicable. El monto de las gratificaciones es equivalente a media
remuneracin cada una.
Los trabajadores y la Micro y Pequea Empresa comprendidas en el Rgimen
Laboral Especial podrn pactar mejores condiciones laborales, respetando los
derechos reconocidos en el presente artculo.
NATURALEZA Y PERMANENCIA EN EL RGIMEN LABORAL ESPECIAL
El presente Rgimen Laboral Especial es de naturaleza permanente. La empresa
cuyo nivel de ventas o el nmero de trabajadores promedio de dos (2) aos
consecutivos supere el nivel de ventas o el nmero de trabajadores lmites
establecidos en la presente Ley para clasificar a una empresa como Micro o
Pequea Empresa, podr conservar por un (1) ao calendario el Rgimen Laboral
Especial correspondiente. Luego de este perodo, la empresa pasar
definitivamente al Rgimen Laboral que le corresponda.
REMUNERACIN
Los trabajadores de la microempresa comprendidos en la presente Ley tienen
derecho a percibir por lo menos la Remuneracin Mnima Vital. Con acuerdo del
Consejo Nacional de Trabajo y Promocin del Empleo podr establecerse,
mediante Decreto Supremo, una remuneracin mensual menor.
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
En materia de jornada de trabajo, horario de trabajo, trabajo en sobre tiempo de

los trabajadores de la Microempresa, es aplicable lo previsto por el Decreto
Supremo N 007-2002-TR, Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N
854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobre Tiempo, modificado
por la Ley N 27671; o norma que lo sustituya. En los Centros de trabajo cuya
jornada laboral se desarrolle habitualmente en horario nocturno, no se aplicar la
sobre tasa del 35%.
EL DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
El descanso semanal obligatorio y el descanso en das feriados se rigen por las
normas del rgimen laboral comn de la actividad privada.
EL DESCANSO VACACIONAL
El trabajador de la Micro y Pequea Empresa que cumpla el rcord establecido en
el artculo 10 del Decreto Legislativo N 713, Ley de Consolidacin de Descansos
Remunerados de los Trabajadores sujetos al Rgimen Laboral de la Actividad
Privada, tendr derecho como mnimo, a quince (15) das calendario de descanso
por cada ao completo de servicios. En ambos casos rige lo dispuesto en el
Decreto Legislativo N 713 en lo que le sea aplicable.
EL DESPIDO INJUSTIFICADO
El importe de la indemnizacin por despido injustificado para el trabajador de la
microempresa es equivalente a diez (10) remuneraciones diarias por cada ao
completo de servicios con un mximo de noventa (90) remuneraciones diarias.
En el caso del trabajador de la pequea empresa, la indemnizacin por despido
injustificado es equivalente a veinte (20) remuneraciones diarias por cada ao
completo de servicios con un mximo de ciento veinte (120) remuneraciones
diarias. En ambos casos, las fracciones de ao se abonan por dozavos.
SEGURO SOCIAL EN SALUD
Los trabajadores de la Microempresa comprendidos en la presente Ley sern
afiliados al componente Semi subsidiado del Seguro Integral de Salud, de acuerdo
con lo dispuesto en el Ttulo VII de la presente Ley. Ello se aplica, asimismo, para
los conductores de la Microempresa.
Los trabajadores de la Pequea Empresa sern asegurados regulares de
ESSALUD y el empleador aportar la tasa correspondiente de acuerdo a lo
dispuesto al artculo 6 de la Ley N 26790, Ley de Modernizacin de la Seguridad

Social en Salud, y modificatorias.
RGIMEN DE PENSIONES
Los trabajadores y conductores de la Microempresa comprendidos en la presente
Ley podrn afiliarse a cualquiera de los regmenes previsionales contemplados en
el Decreto Ley N 19990, Ley que crea el Sistema Nacional de Pensiones de la
Seguridad Social, y en el Decreto Supremo N 054-97-EF,
Texto nico Ordenado de la Ley del Sistema Privado de Administracin de
Fondos de Pensiones.
Los trabajadores y conductores de la Microempresa comprendidos en la presente
Ley, que no se encuentren afiliados o sean beneficiarios de algn rgimen
previsional, podrn optar por el Sistema de Pensiones Sociales contemplado en el
Ttulo VII de la presente Ley. Ello se aplica, asimismo, para los conductores de la
Microempresa.
Los trabajadores de la Pequea Empresa debern obligatoriamente afiliarse a
cualquiera de los regmenes previsionales contemplados en el Decreto Ley N
19990, Ley que crea el Sistema Nacional de Pensiones de la Seguridad Social, y
en el Decreto Supremo N 054-97-EF, Texto nico Ordenado de la Ley del
Sistema Privado de Administracin de Fondo de Pensiones.
DETERMINACIN DE MICROEMPRESAS COMPRENDIDAS EN EL
RGIMEN ESPECIAL
Para efectos de ser comprendidas en el rgimen especial, las Microempresas que
cumplan las condiciones establecidas en los artculos 4 y 5 de la presente norma,
debern presentar ante la Autoridad Administrativa de Trabajo una
Declaracin Jurada de poseer las condiciones indicadas, acompaando, de ser el
caso, una copia de la Declaracin Jurada del Impuesto a la Renta del ejercicio
anterior.
FISCALIZACIN DE LAS MICROEMPRESAS
El Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo realiza el servicio inspectivo,
estableciendo metas de inspeccin anual no menores al veinte por ciento (20%)
de las microempresas, a efectos de cumplir con las disposiciones del rgimen
especial establecidas en la presente Ley.
La determinacin del incumplimiento de alguna de las condiciones indicadas, dar

lugar a que se considere a la microempresa y a los trabajadores de sta excluidos
del rgimen especial y generar el cumplimiento del ntegro de los derechos
contemplados en la legislacin laboral y de las obligaciones administrativas
conforme se hayan generado.
Debe establecerse inspecciones informativas a efecto de difundir la legislacin
establecida en la presente norma.
DESCENTRALIZACIN DEL SERVICIO INSPECTIVO
El Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo adopta las medidas tcnicas,
normativas, operativas y administrativas necesarias para fortalecer y cumplir
efectivamente el servicio inspectivo y fiscalizador de los derechos reconocidos en
el presente rgimen laboral especial.
El Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo celebrar convenios de
cooperacin, colaboracin o delegacin con entidades y organismos pblicos para
el adecuado cumplimiento de lo previsto en el rgimen especial creado por la
presente norma.
BENEFICIOS DE LAS EMPRESAS COMPRENDIDAS EN EL RGIMEN
ESPECIAL
A efectos de contratar con el Estado y participar en los Programas de Promocin
del mismo, las microempresas debern acreditar el cumplimiento de las normas
laborales de su rgimen especial o de las del rgimen general, segn sea el caso,
sin perjuicio de otras exigencias que pudieran establecerse normativamente.
DISPOSICIN COMPLEMENTARIA AL RGIMEN LABORAL
Para el caso de las microempresas que no se hayan constituido en personas
jurdicas en las que laboren parientes consanguneos hasta el segundo grado o el
cnyuge del titular o propietario persona natural, es aplicable lo previsto en la
segunda disposicin complementaria de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, Decreto Supremo N 003-97-TR.
Los trabajadores con relaciones laborales existentes al momento de la entrada en
vigencia del rgimen especial, mantienen los derechos nacidos de sus relaciones
laborales.
DISPOSICIN COMPLEMENTARIA A LA INDEMNIZACIN ESPECIAL
En caso de que un trabajador que goza de los derechos del rgimen general sea
despedido con la finalidad exclusiva de ser reemplazado por otro dentro del
rgimen especial, tendr derecho al pago de una indemnizacin especial
equivalente a dos (02) remuneraciones mensuales por cada ao laborado, las
fracciones de ao se abonan por dozavos y treintavos, segn corresponda. El
plazo para accionar por la causal sealada caduca a los treinta (30) das de
producido el despido, correspondindole al trabajador la carga de la prueba
respecto a tal finalidad del despido.
La causal especial e indemnizacin mencionadas dejan a salvo las dems
causales previstas en el rgimen laboral general as como su indemnizacin
correspondiente.
APLICACIN DEL RGIMEN LABORAL ESPECIAL A LA PEQUEA
EMPRESA
Aplquese a la pequea empresa lo establecido en los artculos 44, 45, y 51; y en
el segundo prrafo del artculo 54 y el artculo 55, relacionados con el
Rgimen Laboral Especial de la presente norma.

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UNIVERSIDAD NACIONAL

PEDRO RUIZ GALLO

REGISTRO Y CONTROL DE PERSONAL

LEGISLACIN LABORAL INSTITUCIONES

Por Reconversin Empresarial.

Referencia: Artculo 60, 61 y 62 del Decreto Supremo N 003-97-TR.

podrn celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusin o

El empleador deber entregar al trabajador, copia del contrato de trabajo, dentro

En caso de suspensin del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se

PUEDE UN EX TRABAJADOR PERMANENTE SER CONTRATADO

CASOS EN QUE SE PUEDE CELEBRAR UN CONTRATO SUJETO A

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consignarn de manera personal el tiempo de labores (hora de entrada, salida y

EL TRABAJADOR NO DEBE FIRMAR EL REGISTRO DE CONTROL DE

Referencia: Artculo 1 del Decreto Supremo N 004-2006-TR.

Referencia: Artculo 16 del Decreto Supremo N 003-97-TR.

mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con un mximo de 12

El abandono de trabajo por ms de tres (3) das consecutivos.

DESPIDO POR LA COMISIN DE DELITO DOLOSO

Referencia: Artculo 33 del Decreto Supremo N 003-97-TR.

indemnizacin quedando extinguido el vnculo laboral, es decir, la accin de

SI SE PUEDE OBLIGAR AL TRABAJADOR A FIRMAR SU CARTA DE

el cese y con efecto cancelatorio. La remuneracin computable ser la vigente a la

(periodo de 01 de noviembre de un ao hasta el 30 de abril del ao

trabajador en el semestre respectivo. Si el periodo a liquidar fuera menor a seis (6)

CTS en cualquiera de las instituciones autorizadas, a plazo fijo y por el periodo

depositario a cunto asciende la remuneracin bruta de cada uno de sus

CONSECUENCIAS SI EL EMPLEADOR NO EXTIENDE LA CONSTANCIA DE

TIEMPO QUE TIENE UN TRABAJADOR PARA SOLICITAR EL PAGO DE SUS

Informacin detallada de la remuneracin computable.

Referencia: Artculo 8 de la Ley N 27735. Ttulo VI de la Ley N 28015. Artculo

Referencia: Artculo 3, literal 3.1 del Decreto Supremo N 005-2002-TR y artculo

La gratificacin trunca no es un concepto que habitualmente sea percibido por el

del trabajador. A falta de acuerdo decidir el empleador en uso de su facultad

CONSECUENCIAS SI UN TRABAJADOR NO GOZA DE SUS VACACIONES EN

Referencia: Artculo 22 del Decreto Legislativo N 713 y Artculo 23 del Decreto

funcin a las festividades o acontecimientos por feriados. Estos das de descanso

Los das establecidos como feriados obligatorios por la Ley son:

Efectivamente, la asignacin familiar si es un concepto remunerativo y por ende

Referencia: Artculo 2 de la Ley N 27986.

MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

MICRO Y PEQUEA EMPRESA

DERECHOS LABORALES FUNDAMENTALES

Remuneracin Mnima Vital como

Nacional de Trabajo y Promocin del

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DERECHOS DE LOS TABAJADORES DE LA PEQUEA EMPRESA

Remuneracin Mnima Vital como

24 horas consecutivas semanales

General de la Actividad Privada.

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Los contratos laborales de los trabajadores celebrados con anterioridad a la

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