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Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica

Concurso Pblico 2016

TARDE

Prova Objetiva Nvel Superior

ANALISTA
RECURSOS
HUMANOS
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

Tipo 1 BRANCA

SUA PROVA
Alm deste caderno de prova, contendo setenta

INFORMAES GERAIS

As questes objetivas tm cinco alternativas de

questes objetivas, voc receber do fiscal de sala:

resposta (A, B, C, D, E) e somente uma delas est

correta

uma folha destinada s respostas das questes

objetivas

Verifique se seu caderno est completo, sem

repetio de questes ou falhas. Caso contrrio,
notifique imediatamente o fiscal da sala, para que
sejam tomadas as devidas providncias

TEMPO

folha de respostas da prova objetiva

2 horas aps o incio da prova possvel retirarse da sala, sem levar o caderno de prova

1 hora antes do trmino do perodo de prova

Confira seus dados pessoais, especialmente nome,

nmero de inscrio e documento de identidade e
leia atentamente as instrues para preencher a

4 horas o perodo disponvel para a realizao

da prova, j includo o tempo para a marcao da

folha de respostas

Use somente caneta esferogrfica, fabricada em

material transparente, com tinta preta ou azul

Assine seu nome apenas nos espaos reservados

Marque na folha de respostas o campo relativo

possvel retirar-se da sala levando o caderno de

confirmao do tipo/cor de prova, conforme o

prova

caderno recebido

O preenchimento das respostas da prova objetiva

de sua responsabilidade e no ser permitida a
troca da folha de respostas em caso de erro

Reserve tempo suficiente para o preenchimento

de suas respostas. Para fins de avaliao, sero

NO SER PERMITIDO

levadas em considerao apenas as marcaes

realizadas na folha de respostas da prova objetiva,
no sendo permitido anotar informaes relativas

Qualquer tipo de comunicao entre os

s respostas em qualquer outro meio que no seja

candidatos durante a aplicao da prova

o caderno de prova

Levantar da cadeira sem autorizao do fiscal de

sala

candidatos

Usar o sanitrio ao trmino da prova, aps

deixar a sala

A FGV coletar as impresses digitais dos

Os candidatos sero submetidos ao sistema de

deteco de metais quando do ingresso e da sada
de sanitrios durante a realizao das provas

Boa Sorte!

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Conhecimentos Bsicos
Texto A eficcia das palavras certas
Havia um cego sentado numa calada em Paris. A seus ps, um
bon e um cartaz em madeira escrito com giz branco gritava:
Por favor, ajude-me. Sou cego. Um publicitrio da rea de
criao, que passava em frente a ele, parou e viu umas poucas
moedas no bon. Sem pedir licena, pegou o cartaz e com o giz
escreveu outro conceito. Colocou o pedao de madeira aos ps
do cego e foi embora.
Ao cair da tarde, o publicitrio voltou a passar em frente ao cego
que pedia esmola. Seu bon, agora, estava cheio de notas e
moedas. O cego reconheceu as pegadas do publicitrio e
perguntou se havia sido ele quem reescrevera o cartaz,
sobretudo querendo saber o que ele havia escrito.
O publicitrio respondeu: Nada que no esteja de acordo com o
conceito original, mas com outras palavras. E, sorrindo,
continuou o seu caminho. O cego nunca soube o que estava
escrito, mas seu novo cartaz dizia: Hoje primavera em Paris e
eu no posso v-la. (Produo de Texto, Maria Luza M. Abaurre
e Maria Bernadete M. Abaurre)

1
O ttulo dado ao texto:
(A) resume a histria narrada no corpo do texto;
(B) afirma algo que contrariado pela narrativa;
(C) indica um princpio que demonstrado no texto;
(D) mostra um pensamento independente do texto;
(E) denuncia um princpio negativo de convencimento.

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4
A frase abaixo em que o emprego do demonstrativo sublinhado
est inadequado :
(A) As capas deste livro que voc leva so muito separadas.
(Ambrose Bierce);
(B) Quando algum pergunta a um autor o que este quis dizer,
porque um dos dois burro. (Mrio Quintana);
(C) Claro que a vida bizarra. O nico modo de encarar isso
fazer pipoca e desfrutar o show. (David Gerrold);
(D) No h nenhum lugar nessa Terra to distante quanto
ontem. (Robert Nathan);
(E) Escritor original no aquele que no imita ningum,
aquele que ningum pode imitar. (Chateaubriand).

5
Havia um cego sentado numa calada em Paris. A seus ps, um
bon e um cartaz em madeira escrito com giz branco gritava:
Por favor, ajude-me. Sou cego.
A respeito dos componentes e do sentido desse segmento do
texto, correto afirmar que:
(A) o cego gritava para ser ouvido pelos transeuntes;
(B) as palavras gritadas pelo cego tentavam convencer o pblico
que passava;
(C) as palavras do cartaz apelavam para a caridade religiosa das
pessoas;
(D) a segunda frase do cartaz do cego funciona como
consequncia da primeira;
(E) o cartaz gritava porque o giz branco se destacava no fundo
preto.

A frase abaixo que exemplifica uma incoerncia :

(A) O que vem fcil, vai fcil. (Geoffrey Chaucer);
(B) Se voc deseja atingir o ponto mais alto, comece pelo mais
baixo. (Ciro, o Jovem);
(C) Perseverana no uma corrida longa, so muitas corridas
curtas, uma aps a outra. (Walter Elliot);
(D) Nossa maior glria no nunca cair, mas sim levantar toda
vez que camos. (Oliver Goldsmith);
(E) Seja breve, no importa quanto tempo isto leve. (Saul Gorn).

A frase abaixo em que a substituio de uma orao reduzida por

uma desenvolvida equivalente inadequada :
(A) Sou como uma planta do deserto. Uma nica gota de
orvalho suficiente para me alimentar. (Leonel Brizola) /
para que eu me alimente;
(B) Voc nunca realmente perde at parar de tentar. (Mike
Ditka) / at que pare de tentar;
(C) Uma rua sem sada apenas um bom lugar para se dar a
volta. (Naomi Judd) / para que se d a volta;
(D) Amor um truque sujo que nos impuseram para obter a
continuidade de nossa espcie. (Somerset Maugham) / para
que se obtivesse a continuidade de nossa espcie;
(E) O amor a asa que Deus deu ao homem para voar at Ele.
(Roger Lujn) / para que voe at Ele.

3
Havia um cego sentado numa calada em Paris. A seus ps, um
bon e um cartaz em madeira escrito com giz branco gritava:
Por favor, ajude-me. Sou cego. Um publicitrio da rea de
criao, que passava em frente a ele, parou e viu umas poucas
moedas no bon. Sem pedir licena, pegou o cartaz e com o giz
escreveu outro conceito. Colocou o pedao de madeira aos ps
do cego e foi embora.
O texto pertence ao modo narrativo de organizao discursiva,
caracterizado pela evoluo cronolgica das aes. O segmento
que comprova essa evoluo :
(A) Havia um cego sentado numa calada em Paris. A seus ps,
um bon e um cartaz em madeira escrito com giz branco
gritava;
(B) Por favor, ajude-me. Sou cego;
(C) Um publicitrio da rea de criao, que passava em frente a
ele;
(D) parou e viu umas poucas moedas no bon;
(E) Sem pedir licena, pegou o cartaz.

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7
Por favor, ajude-me. Sou cego; reescrevendo as duas frases em
uma s, de forma correta e respeitando-se o sentido original, a
estrutura adequada :
(A) Embora seja cego, por favor, ajude-me;
(B) Me ajude, por favor, pois sou cego;
(C) Ajude-me j que sou cego, por favor;
(D) Por favor, ainda que seja cego, ajude-me;
(E) Ajude-me, por favor, contanto que sou cego.

Tipo 1 Cor BRANCA Pgina 3

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13

Sem pedir licena, pegou o cartaz e com o giz escreveu outro

conceito; a orao Sem pedir licena pode ser adequadamente
substituda pela seguinte orao desenvolvida:
(A) Sem que pedisse licena;
(B) Sem o pedido de licena;
(C) Sem que pea licena;
(D) Sem a petio de licena;
(E) Sem que havia pedido licena.

A frase em que a redundncia est ausente :

(A) Ningum jamais se afogou em seu prprio suor. (Ann Landers);
(B) Embora ningum possa voltar atrs e fazer um novo comeo,
qualquer um pode comear agora e fazer um novo fim. (Chico
Xavier);
(C) Espero que sua vida seja to inteira como duas metades.
(annimo);
(D) Todos os funcionrios receberam um prmio adicional extra por
seu desempenho. (Cartaz em lanchonete);
(E) Os cemitrios esto cheios de gente insubstituvel. (Charles De
Gaulle).

9
A nova forma do cartaz apela para:
(A) a intimidao das pessoas pelo constrangimento;
(B) o racionalismo tpico dos franceses;
(C) a inteligncia culta dos transeuntes;
(D) o sentimentalismo diante da privao do cego;
(E) a seduo das pessoas pelo orgulho da ajuda prestada.

10
A frase abaixo, de Millr Fernandes, que exemplifica o emprego
da vrgula por insero de um segmento entre sujeito e verbo :
(A) O difcil, quando forem comuns as viagens interplanetrias,
ser a gente descobrir o planeta em que foram parar as
bagagens;
(B) Quando um quer, dois brigam;
(C) Para compreender a situao do Brasil, j ningum discorda,
necessrio um certo distanciamento. Que comea abrindo
uma conta numerada na Sua;
(D) Pouco a pouco o carnaval se transfere para Braslia. Braslia
j tem, pelo menos, o maior bloco de sujos;
(E) Mal comparando, Plato era o Pel da Filosofia.

11
O termo em funo adjetiva sublinhado que est substitudo por
um adjetivo inadequado :
(A) A arte da previso consiste em antecipar o que ir acontecer
e depois explicar por que no aconteceu. (annimo) /
divinatria;
(B) Por mais numerosos que sejam os meandros do rio, ele
termina por desembocar no mar. (Provrbio hindu) /
pluviais;
(C) A morte nos ensina a transitoriedade de todas as coisas.
(Leo Buscaglia) / universal;
(D) Eu no tenho problemas com igrejas, desde que elas no
interfiram no trabalho de Deus. (Brooks Atkinson) / divino;
(E) Uma escola de domingo uma priso onde as crianas
pagam penitncia pela conscincia pecadora de seus pais.
(H. L. Mencken) / dominical.

14
A frase em que o vocbulo mas tem valor aditivo :
(A) Perseverana no s bater em porta certa, mas bater at
abrir. (Guy Falks);
(B) Nossa maior glria no nunca cair, mas sim levantar toda
vez que camos. (Oliver Goldsmith);
(C) Eu caminho devagar, mas nunca caminho para trs.
(Abraham Lincoln);
(D) No podemos fazer tudo imediatamente, mas podemos
fazer alguma coisa j. (Calvin Coolidge);
(E) Ele estudava todos os dias do ano, mas isso contribua para
seu progresso. (Nouailles).

15
Em todas as frases abaixo o verbo ter foi empregado no lugar de
outros com significado mais especfico. A frase em que a
substituio por esses verbos mais especficos foi feita de forma
adequada :
(A) Nunca tarde para ter uma infncia feliz. (Tom Robbins) /
desfrutar de;
(B) Voc pode aprender muito com crianas. Quanta pacincia
voc tem, por exemplo. (Franklin P. Jones) / voc oferece;
(C) O maior recurso natural que qualquer pas pode ter so suas
crianas. (Danny Kaye) / usar;
(D) Acreditar que basta ter filhos para ser pai to absurdo
quanto acreditar que basta ter instrumentos para ser um
msico. (Mansour Challita) / originar;
(E) A famlia como a varola: a gente tem quando criana e fica
marcado para o resto da vida. (Sartre) / sofre.

12
A polissemia possibilidade de uma palavra ter mais de um
sentido est presente em todas as frases abaixo, EXCETO em:
(A) No deixe para amanh o que pode fazer hoje;
(B) CBN: a rdio que toca a notcia;
(C) Na vida tudo passageiro, menos o motorista;
(D) Os dentes do pente mordem o couro cabeludo;
(E) Os surdos da bateria no escutam o prprio barulho.
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READ TEXT I AND ANSWER QUESTIONS 16 TO 20

TEXT I
Will computers ever truly understand what were saying?
Date: January 11, 2016
Source University of California - Berkeley
Summary:
If you think computers are quickly approaching true human
communication, think again. Computers like Siri often get
confused because they judge meaning by looking at a words
statistical regularity. This is unlike humans, for whom context is
more important than the word or signal, according to a
researcher who invented a communication game allowing only
nonverbal cues, and used it to pinpoint regions of the brain where
mutual understanding takes place.
From Apples Siri to Hondas robot Asimo, machines seem to be
getting better and better at communicating with humans. But
some neuroscientists caution that todays computers will never
truly understand what were saying because they do not take into
account the context of a conversation the way people do.
Specifically, say University of California, Berkeley, postdoctoral
fellow Arjen Stolk and his Dutch colleagues, machines dont
develop a shared understanding of the people, place and
situation - often including a long social history - that is key to
human communication. Without such common ground, a
computer cannot help but be confused.
People tend to think of communication as an exchange of
linguistic signs or gestures, forgetting that much of
communication is about the social context, about who you are
communicating with, Stolk said.
The word bank, for example, would be interpreted one way if
youre holding a credit card but a different way if youre holding a
fishing pole. Without context, making a V with two fingers
could mean victory, the number two, or these are the two
fingers I broke.
All these subtleties are quite crucial to understanding one
another, Stolk said, perhaps more so than the words and signals
that computers and many neuroscientists focus on as the key to
communication. In fact, we can understand one another without
language, without words and signs that already have a shared
meaning.

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17
Based on the summary provided for Text I, mark the statements
below as TRUE (T) or FALSE (F).
( ) Contextual clues are still not accounted for by computers.
( ) Computers are unreliable because they focus on language
patterns.
( ) A game has been invented based on the words people use.
The statements are, respectively:
(A) F T T;
(B) T F T;
(C) F F T;
(D) F T F;
(E) T T F.

18
According to the researchers from the University of California,
Berkeley:
(A) words tend to have a single meaning;
(B) computers can understand peoples social history;
(C) it is easy to understand words even out of context;
(D) people can communicate without using actual words;
(E) social context tends to create problems in communication.

19
If you are holding a fishing pole, the word bank means a:
(A) safe;
(B) seat;
(C) boat;
(D) building;
(E) coastline.

20
The word so in perhaps more so than the words and signals is
used to refer to something already stated in Text I. In this
context, it refers to:
(A) key;
(B) crucial;
(C) subtleties;
(D) understanding;
(E) communication.

(Adapted from http://www.sciencedaily.com/releases/2016/01/1

60111135231.htm)

16
The title of Text I reveals that the author of this text is:
(A) unsure;
(B) trustful;
(C) careless;
(D) annoyed;
(E) confident.

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READ TEXT II AND ANSWER QUESTIONS 21 TO 25:

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TEXT II

The three main arguments against big data raised by Text II in the
second paragraph are:
(A) large numbers; old theories; consistent relations;
(B) intrinsic partiality; outdated concepts; casual links;
(C) clear views; updated assumptions; weak associations;
(D) objective approaches; dated models; genuine connections;
(E) scientific impartiality; unfounded theories; strong relations.

The backlash against big data

[]
Big data refers to the idea that society can do things with a large
body of data that werent possible when working with smaller
amounts. The term was originally applied a decade ago to
massive datasets from astrophysics, genomics and internet
search engines, and to machine-learning systems (for voicerecognition and translation, for example) that work
well only when given lots of data to chew on. Now it refers to the
application of data-analysis and statistics in new areas, from
retailing to human resources. The backlash began in mid-March,
prompted by an article in Science by David Lazer and others at
Harvard and Northeastern University. It showed that a big-data
poster-childGoogle Flu Trends, a 2009 project which identified
flu outbreaks from search queries alonehad overestimated the
number of cases for four years running, compared with reported
data from the Centres for Disease Control (CDC). This led to a
wider attack on the idea of big data.
The criticisms fall into three areas that are not intrinsic to big
data per se, but endemic to data analysis, and have some merit.
First, there are biases inherent to data that must not be ignored.
That is undeniably the case. Second, some proponents of big data
have claimed that theory (ie, generalisable models about how the
world works) is obsolete. In fact, subject-area knowledge remains
necessary even when dealing with large data sets. Third, the risk
of spurious correlationsassociations that are statistically robust
but happen only by chanceincreases with more data. Although
there are new statistical techniques to identify and banish
spurious correlations, such as running many tests against subsets
of the data, this will always be a problem.
There is some merit to the naysayers' case, in other words. But
these criticisms do not mean that big-data analysis has no merit
whatsoever. Even the Harvard researchers who decried big data
"hubris" admitted in Science that melding Google Flu Trends
analysis with CDCs data improved the overall forecastshowing
that big data can in fact be a useful tool. And research published
in PLOS Computational Biology on April 17th shows it is possible
to estimate the prevalence of the flu based on visits to Wikipedia
articles related to the illness. Behind the big data backlash is the
classic hype cycle, in which a technologys early proponents make
overly grandiose claims, people sling arrows when those
promises fall flat, but the technology eventually transforms the
world, though not necessarily in ways the pundits expected. It
happened with the web, and television, radio, motion pictures
and the telegraph before it. Now it is simply big datas turn to
face the grumblers.
(From http://www.economist.com/blogs/economist explains/201
4/04/economist-explains-10)

21
The use of the phrase the backlash in the title of Text II
means the:
(A) backing of;
(B) support for;
(C) decision for;
(D) resistance to;
(E) overpowering of.

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23
The base form, past tense and past participle of the verb fall in
The criticisms fall into three areas are, respectively:
(A) fall-fell-fell;
(B) fall-fall-fallen;
(C) fall-fell-fallen;
(D) fall-falled-fell;
(E) fall-felled-falling.

24
When Text II mentions grumblers in to face the grumblers, it
refers to:
(A) scientists who use many tests;
(B) people who murmur complaints;
(C) those who support large data sets;
(D) statisticians who promise solid results;
(E) researchers who work with the internet.

25
The phrase lots of data to chew on in Text II makes use of
figurative language and shares some common characteristics with:
(A) eating;
(B) drawing;
(C) chatting;
(D) thinking;
(E) counting.

26
Em uma caixa h doze dzias de laranjas, sobre as quais
sabe-se que:
I - h pelo menos duas laranjas estragadas;
II - dadas seis quaisquer dessas laranjas, h pelo menos duas no
estragadas.
Sobre essas doze dzias de laranjas, deduz-se que:
(A) pelo menos 96 esto estragadas;
(B) no mnimo 140 no esto estragadas;
(C) exatamente duas esto estragadas;
(D) no mximo 96 esto estragadas;
(E) exatamente 48 no esto estragadas.

Tipo 1 Cor BRANCA Pgina 6

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27

31

De um grupo de controle para o acompanhamento de uma

determinada doena, 4% realmente tm a doena. A tabela a
seguir mostra as porcentagens das pessoas que tm e das que
no tm a doena e que apresentaram resultado positivo em
um determinado teste.

Aps a extrao de uma amostra, as observaes obtidas so

tabuladas, gerando a seguinte distribuio de frequncias:

Doena

Teste positivo (%)

SIM

85

NO

10

Entre as pessoas desse grupo que apresentaram resultado

positivo no teste, a porcentagem daquelas que realmente tm a
doena aproximadamente:
(A)
(B)
(C)
(D)
(E)

90%;
85%;
42%;
26%;
4%.

28
Dos 40 funcionrios de uma empresa, o mais novo tem 25 anos
e o mais velho tem 37 anos. Considerando a idade de cada
funcionrio como um nmero inteiro de anos, conclui-se que:
(A) a mdia das idades de todos os funcionrios 31 anos;
(B) a idade de pelo menos um funcionrio 31 anos;
(C) nenhum funcionrio tem idade igual a 31 anos;
(D) no mximo 25 funcionrios tm a mesma idade;
(E) no mnimo 4 funcionrios tm a mesma idade.

29
Sem A, no se tem B.
Sem B, no se tem C.
Assim, conclui-se que:
(A) A suficiente para B e para C;
(B) B necessrio para A e para C;
(C) C suficiente para A e para B;
(D) A e B so suficientes para C;
(E) B necessrio para A e suficiente para C.

Considerando que E(X) = Mdia de X, Mo(X) = Moda de X e Me(X)

= Mediana de X, correto afirmar que:
(A) E(X) = 7 e Mo(X) = 10;
(B) Me(X) = 5 e E(X) = 6,3;
(C) Mo(X) = 9 e Me(X) = 9;
(D) Me(X) = 9 e E(X) = 6,3;
(E) Mo(X) = 9 e E(X) = 7.

32
Raza e Diego resolvem disputar um jogo em que cada um deles
lana uma moeda honesta de forma independente e simultnea.
Ela ser vencedora no caso de dois resultados iguais, e ele, de
dois diferentes. As probabilidades de vitria dela e dele so,
respectivamente, iguais a:
(A) 2/3 e 1/3;
(B) 1/4 e 3/4;
(C) 1/3 e 2/3;
(D) 1/2 e 1/2;
(E) 3/4 e 1/4.

33
Suponha que, de um baralho normal, contendo 52 cartas de
quatro naipes, extrado, sem reposio e aleatoriamente, um
total de quatro cartas. Se a carta s equivalente a uma figura
(ou seja, so 4 figuras e 9 nmeros de cada naipe), correto
afirmar que a probabilidade de que todas sejam:
(A) do mesmo naipe igual a ( ) ( ) ( ) ( )
(B) figuras igual a ( ) ( ) ( ) ( )
(C) do mesmo nmero igual a ( ) ( ) ( ) ( )
(D) nmeros igual a ( ) ( ) ( ) ( )
(E) de naipes diferentes igual a

( ) ( ) ( ) ( )

34
30
Sobre os amigos Marcos, Renato e Waldo, sabe-se que:
I - Se Waldo flamenguista, ento Marcos no tricolor;
II - Se Renato no vascano, ento Marcos tricolor;
III - Se Renato vascano, ento Waldo no flamenguista.
Logo, deduz-se que:
(A) Marcos tricolor;
(B) Marcos no tricolor;
(C) Waldo flamenguista;
(D) Waldo no flamenguista;
(E) Renato vascano.

Analista - Recursos Humanos - Desenvolvimento de Pessoas

Sejam Y, X, Z e W variveis aleatrias tais que Z = 2.Y - 3.X,

2
(
)
sendo E(X ) = 25, E(X) = 4, V ( ) 16,
.
Ento a varincia de Z :
(A) 55;
(B) 73;
(C) 108;
(D) 145;
(E) 217.

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35

37

Sabe-se que as notas de uma prova tm distribuio Normal

com mdia
e varincia
. Adicionalmente, so
conhecidos alguns valores tabulados da normal-padro.
( )
(
)
(
)
Onde,
( ) a funo distribuio acumulada da Normal Padro.

Conhecimentos Especficos

No contexto atual de modernizao da Administrao Pblica, o

Decreto n 5.707/2006 instituiu a Poltica e as Diretrizes para o
Desenvolvimento de Pessoal da Administrao Pblica Federal
direta, autrquica e fundacional (PNDP). O decreto consolida o
reconhecimento da relevncia do desenvolvimento profissional
como um componente da qualidade na prestao do servio
pblico. A PNDP tem, entre as suas finalidades, a melhoria da
eficincia, da eficcia e da qualidade dos servios pblicos
prestados sociedade e o desenvolvimento permanente do
servidor pblico.
Um dos principais instrumentos de apoio PNDP a:
(A) reviso dos sistemas de carreiras;
(B) flexibilizao das formas de contratao;
(C) flexibilizao do sistema de remunerao;
(D) gesto do conhecimento;
(E) gesto por competncias.

36

38

Uma das transformaes mais significativas nas organizaes

contemporneas diz respeito maior responsabilizao e
participao dos trabalhadores nas decises organizacionais. Fruto
de mudanas no ambiente social, econmico, cultural e
tecnolgico, essa uma realidade que vem mudando radicalmente
as prticas de recursos humanos tradicionais. Na administrao
pblica brasileira, tambm se assiste a avanos no quadro
institucional-legal, no sentido de fomentar a democratizao das
relaes de trabalho, associada a maior compromisso com os
resultados efetivamente entregues sociedade.
Nesse sentido, a Lei n
. /
e o Decreto n . /
estabelecem a atual sistemtica, os critrios e os procedimentos
para a avaliao de desempenho na administrao pblica federal
direta, autrquica e fundacional. Entre as inovaes institudas por
essas normas esto:
(A) universalizao de gratificaes associadas ao desempenho
para cargos de nvel superior na administrao pblica
federal;
(B) progresso na carreira associada ao desempenho
institucional;
(C) extino das comisses de avaliao de desempenho (CAD)
(D) avaliao por mltiplas fontes;
(E) progresso na carreira associada aquisio de
competncias.

Uma das tendncias na gesto de recursos humanos

contempornea a adoo de esquemas flexveis de trabalho,
como forma de atrair, reter e motivar a mo de obra. Nesse
sentido, uma das prticas que vm ganhando adeso por parte
das organizaes o teletrabalho, ou telecomutao. Entre as
vantagens que essa prtica apresenta para os funcionrios, esto
a flexibilidade de horrios e a economia de tempo nos
deslocamentos entre a casa e o trabalho. Uma desvantagem
potencial para a organizao, ao adotar a telecomutao, :
(A) aumento dos atritos nas equipes;
(B) dificuldades na coordenao do trabalho em grupo;
(C) perda de produtividade;
(D) aumento do absentesmo;
(E) aumento da remunerao global.

Considerando-se que apenas os 10% que atinjam as maiores notas

sero aprovados, a nota mnima para aprovao :
(A) 9,10;
(B) 9,30;
(C) 9,50;
(D) 9,70;
(E) 9,80.

Analista - Recursos Humanos - Desenvolvimento de Pessoas

39
Nas abordagens contemporneas, a liderana carismtica tem
recebido grande ateno de gestores e pesquisadores. Os lderes
carismticos inspiram fortemente seus seguidores, entre outros
aspectos, porque tm uma viso, esto dispostos a correr riscos
por ela e apresentam comportamentos no convencionais. No
entanto, a liderana carismtica apresenta desvantagens e
limitaes, que precisam ser levadas em conta pela gesto de
pessoas, tais como:
(A) seus efeitos so neutralizados em grupos de trabalho coesos;
(B) no apropriada para ambientes de incerteza;
(C) tende a silenciar as crticas e os posicionamentos contrrios
ao lder;
(D) a insensibilidade s necessidades dos liderados gera
insatisfao no longo prazo;
(E) seus efeitos so neutralizados por um trabalho
intrinsecamente satisfatrio.

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43

O Balanced Scorecard um instrumento amplamente divulgado e

adotado nas organizaes atualmente, como apoio gesto
estratgica. Quando aplicado gesto estratgica de pessoas, o
Scorecard construdo considerando-se quatro dimenses
fundamentais, relativas arquitetura de RH: produtos de RH,
sistemas de trabalho de alto desempenho, alinhamento dos
sistemas de RH e eficincia com que se geram os produtos de RH.
Entre os indicadores de eficincia de RH, na perspectiva do
Scorecard de RH, esto:
(A) qualidade das equipes multifuncionais;
(B) amplitude das classificaes por avaliao de desempenho;
(C) amplitude dos aumentos por mrito assegurados por
classificao;
(D) ndice salrio da empresa/salrio dos concorrentes;
(E) ndice de rotatividade por categoria de cargo.

Uma fbrica de calados adota estratgia de liderana em custo e

tem processo produtivo intensivo em mo de obra. A maior parte
dos funcionrios trabalha na empresa h mais de dez anos e
desenvolveu sua capacitao no prprio trabalho. A empresa
opera em um pas com economia aquecida e pleno emprego e
acaba de construir uma nova fbrica, com nova tecnologia de
produo que permite melhor aproveitamento das matriasprimas, menor consumo de energia e melhor qualidade dos
produtos, e precisa de mo de obra. Tendo em vista a situao e
as condies descritas, seria adequado contemplar no
planejamento de recursos humanos:
(A) treinamento e planejamento de sucesses internas;
(B) desligamentos e transferncias internas;
(C) utilizao de horas extras e cortes de salrios;
(D) horrios reduzidos de trabalho e treinamento;
(E) transferncias internas e cortes de salrios.

41
O diretor de RH de uma empresa de grande porte, que investe
significativamente no capital humano, quer adotar o Scorecard de
RH como ferramenta para gerenciar os recursos humanos como
ativos estratgicos, evidenciando sua contribuio para a
estratgia e para o sucesso financeiro da empresa. O diretor
precisa selecionar indicadores relativos dimenso Sistema de
Trabalho de Alto Desempenho (HPWS) do Scorecard de RH. Entre
os indicadores dessa dimenso do Scorecard de RH esto:
(A) investimentos totais em RH/lucros; ndice de empregados de
alto desempenho;
(B) lucro lquido por empregado; porcentagem dos empregados
cuja remunerao depende do desempenho;
(C) ndice de reteno de mo de obra; despesas por empregado
com o desenvolvimento de competncias;
(D) ndice de backup de talentos; qualidade dos sistemas de
feedback aos empregados;
(E) despesas de RH por empregado; porcentagem dos
empregados com planos de desenvolvimento.

42
Uma fabricante de componentes eletrnicos de mdio porte
opera em um ambiente dinmico e adota estratgia prospectiva
e ofensiva. Nesse contexto, a estratgia de recursos humanos
relativa admisso de pessoas deve estar voltada,
prioritariamente, para:
(A) recrutamento interno e nfase nas qualificaes tcnicas;
(B) recrutamento externo e processo formal de admisso e de
socializao;
(C) recrutamento interno e nfase na adequao da pessoa
cultura;
(D) recrutamento interno e deciso centralizada no RH;
(E) recrutamento externo e nfase na adequao da pessoa
cultura.

Analista - Recursos Humanos - Desenvolvimento de Pessoas

44
Uma empresa do setor qumico vem redirecionando sua
estratgia, passando a priorizar a inovao e adotando uma
postura prospectiva em relao s oportunidades de mercado.
Para dar sustentao nova estratgia, a empresa vem revendo
suas polticas e prticas de gesto de pessoas. No momento, o
diretor de RH quer propor um novo plano de desenvolvimento de
carreiras para a empresa. Assim, quer propor instrumentos e
prticas que deem suporte s decises individuais sobre as
carreiras, permitindo que os funcionrios desenvolvam uma
percepo adequada de suas preferncias e expectativas e das
oportunidades oferecidas pela empresa. So iniciativas voltadas
diretamente ao suporte s decises individuais sobre carreiras:
(A) planos de sucesso; centro de informaes de carreira;
(B) previso de demanda por recursos humanos; divulgao de
mapas de carreira;
(C) workshops de desenvolvimento de carreiras; manuais de
planejamento de carreira;
(D) projees
de
promovabilidade;
levantamento
de
competncias;
(E) preparao dos gestores como conselheiros; divulgao das
vagas disponveis.

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48

Uma empresa de mdio porte est estabelecendo polticas e

prticas de gesto de carreiras, buscando promover maior
responsabilidade e participao dos funcionrios na gesto de
suas carreiras. Para estimular e estruturar as discusses entre as
pessoas e representantes da empresa sobre as expectativas
individuais e as necessidades e oportunidades oferecidas pela
empresa, foram designados consultores internos para
trabalharem junto a grupos de funcionrios, em workshops. A fim
de evitar constrangimentos, foi definido que os consultores no
poderiam ser chefes imediatos ou mediatos dos componentes
dos grupos. Essa definio quanto aos consultores internos pode
criar, como problema:
(A) abertura excessiva de opes de escolha de carreiras,
dificultando as decises;
(B) diminuio do poder da empresa, pela maior transparncia
de informaes;
(C) excesso de informao, dificultando seu processamento pelo
rgo de RH;
(D) desestmulo para que os gestores assumam a
responsabilidade
pelo
desenvolvimento
de
seus
subordinados;
(E) julgamentos distorcidos pelo desconhecimento das
caractersticas pessoais dos componentes do grupo.

Um gerente de marketing precisa selecionar um candidato para

uma vaga na sua equipe. Recebeu, por indicao, quatro
currculos com nvel de formao adequado e experincia
compatvel com o cargo. O gerente resolveu marcar uma
entrevista, uma conversa para conhecer melhor os candidatos,
para escolher o mais adequado vaga.
Esse tipo de entrevista desestruturada, como instrumento de
seleo, tem como desvantagem:
(A) tende a gerar informaes viesadas;
(B) consomem muito tempo do entrevistador e do entrevistado;
(C) focam no candidato como pessoa, no nos seus
conhecimentos tcnicos;
(D) no permite avaliar o comportamento do candidato;
(E) no acrescentam informaes relevantes s contidas nos
currculos e testes.

46
Alguns modelos de gesto de competncias, especialmente os
derivados dos trabalhos de McCLelland, so operacionalizados via
identificao de competncias diferenciadoras associadas ao
desempenho de profissionais bem sucedidos. Essas competncias
tornam-se ento o padro de referncia para os demais
funcionrios da empresa e orientam os processos de gesto de
pessoas.
Esse tipo de modelo tem como vantagem:
(A) tornar transparentes os elementos para especializao do
trabalho;
(B) favorecer a capacitao, ao identificar comportamentos
desejveis;
(C) promover a diversidade organizacional;
(D) promover uma cultura voltada para a inovao;
(E) vincular a competncia ao contexto em que expressa.

47
Uma empresa de porte mdio, fabricante de janelas de alumnio,
recebeu uma grande encomenda e precisa contratar rapidamente
cinco pessoas para o cargo de auxiliar de operaes, para
trabalharem sob superviso dos tcnicos mais experientes. O
cargo exige que os ocupantes tenham, como qualificao,
educao profissional tcnica de nvel mdio e seis meses de
experincia comprovada. Nessa situao, recomendvel que o
processo de seleo priorize:
(A) prova escrita e teste de personalidade;
(B) dinmica de grupo e entrevista;
(C) dinmica de grupo e testes psicolgicos;
(D) prova de realizao e teste de personalidade;
(E) prova de realizao e entrevista.

Analista - Recursos Humanos - Desenvolvimento de Pessoas

49
Uma empresa atua na rea de engenharia, em projetos na rea
de energia. O ambiente de forte competio pelos talentos, e a
empresa vem estruturando seus processos de gesto do
conhecimento. A rea de recursos humanos precisar propor
polticas e prticas que deem sustentao gesto do
conhecimento e criao de uma cultura voltada para as trocas
de experincia e para a aprendizagem. So iniciativas adequadas
para tal:
(A) remunerao por competncias; prmios individuais;
(B) planos de carreira associados aquisio de competncias;
prmios para desempenho de equipes;
(C) remunerao varivel; programas de qualidade de vida (QVT);
(D) remunerao funcional; trilhas de aprendizagem;
(E) mapas de sucesso; carreiras em Y.

50
Uma consultoria da rea financeira composta por profissionais
altamente especializados e qualificados nas respectivas reas de
atuao. O quadro de colaboradores conta com 30 profissionais e
projeta-se que, em cinco anos, 20% desses profissionais iro se
aposentar. A liderana da empresa avalia a situao como crtica
e quer atuar para fortalecer as competncias essenciais do
instituto, promovendo a transmisso do conhecimento tcito dos
profissionais mais experientes aos mais jovens. Para dar suporte
a essa linha de ao, seria adequado adotar como prticas de RH,
na situao descrita:
(A) enriquecimento vertical dos cargos e mentoria;
(B) coaching e metas de desempenho para equipes;
(C) enriquecimento vertical dos cargos e metas de desempenho
individuais;
(D) metas de desempenho para equipes e rotao de cargos;
(E) rotao de cargos e mentoria.

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54

Uma empresa implantou, como prtica de desenvolvimento de

competncias profissionais dos funcionrios, um sistema de
trilhas de aprendizagem. Ao adotar o sistema de trilhas, a
empresa incorpora como premissa de desenvolvimento
profissional para seus funcionrios:
(A) a aprendizagem promovida pela organizao destina-se ao
desenvolvimento de competncias especficas para a atuao
profissional;
(B) a construo de uma trilha um ato voluntrio;
(C) o desenvolvimento profissional deve corresponder
trajetria associada aos cargos ocupados;
(D) o funcionrio deve arcar com parte dos custos associados ao
desenvolvimento profissional;
(E) as trilhas devem ser semelhantes para funcionrios que
desempenham os mesmos papis organizacionais.

A figura abaixo mostra uma matriz do tipo Nine-Box com parte

das sadas de uma avaliao de desempenho com foco em
competncias. O grfico mostra as entregas confrontadas com as
atitudes e valores de quatro profissionais (A, B, C e D), com as
escalas variando de 1 (no atende) a 6 (supera).

52
Uma empresa que fabrica equipamentos para usinas
termoeltricas est em processo de expanso para a Amrica
Latina. Para dar suporte a sua estratgia, a competncia
articulao internacional foi includa no seu modelo de gesto e
desdobrada em competncias de nvel individual. Foram
mapeadas as competncias individuais e identificados os gaps de
competncias que precisam ser desenvolvidas nos planos de
desenvolvimento individuais (PDIs). A primeira rodada de
avaliao mostrou que um nmero expressivo de funcionrios
precisa desenvolver: conhecimentos de espanhol, conhecimentos
do contexto cultural da Amrica Latina e disposio para
cooperar. Tendo em vista os tipos de capacidade que precisam
ser desenvolvidos, so aes de capacitao adequadas:
(A) treinamento em sala de aula; ensino distncia (EAD);
(B) treinamento no cargo; jogos de empresas;
(C) treinamento em sala de aula; treinamentos experienciais;
(D) treinamento no cargo; exerccios de simulao de papis;
(E) ensino distncia (EAD); atribuio de projetos.

53
Uma empresa est se preparando para adotar o modelo de
competncias nas suas prticas de recursos humanos. A diretora
da rea est considerando implantar a seleo e movimentao
interna por competncias, como forma de gerar o provimento
interno de cargos com perfis de competncias aderentes e
incentivar uma cultura de isonomia e de valorizao do
desempenho. Um procedimento recomendado para esse tipo de
processo seletivo , entre outros:
(A) estimular candidaturas ao processo interno;
(B) recrutar candidatos a partir das competncias especificadas;
(C) divulgar a vaga e o perfil desejado via intranet;
(D) aplicar entrevistas observando os conhecimentos ou as
competncias do perfil identificado;
(E) estimular o desenvolvimento prvio de competncias para
ocupao de funes na empresa.

Analista - Recursos Humanos - Desenvolvimento de Pessoas

A gerente de RH da empresa em que a avaliao foi realizada est

analisando esses resultados para propor possveis aes de
gesto de pessoas. Em relao aos funcionrios, os dados indicam
as seguintes situaes e possibilidades de ao adequadas:
(A) B mostra-se aderente aos valores e est no meio da carreira:
indicar para posies de assessoria; C est em comeo de
carreira e mostra desempenho adequado: indicar para
programa de trainees;
(B) B mostra-se aderente aos valores e tem desempenho
adequado: considerar promoo; D tem excelente nvel de
entrega e adeso adequada aos valores: indicar para
premiao;
(C) D mostra excelente capacitao tcnica e fraca adeso aos
valores desejados: indicar para treinamento de lideranas; A
est em incio de carreira e mostra grande potencial de
desempenho: indicar para programa de trainees;
(D) A mostra excelente adeso aos valores e atitudes desejados,
porm falta entrega: indicar para qualificao tcnica; C no
entrega nem atende aos valores e atitudes desejados:
considerar sada da empresa;
(E) A mostra excelente adeso aos valores e atitudes e entrega
adequada: sugerir coaching com profissional mais experiente;
D tem entrega perto do ponto mximo: indicar para ser
mentor de novos talentos.

55
Uma organizao pblica tem um nmero significativo de
funcionrios jovens, oriundos de excelentes universidades. Nos
ltimos dois anos, vm aumentando os pedidos de desligamento
desses funcionrios, boa parte alegando falta de perspectiva de
crescimento na organizao. Preocupado, o diretor de RH quer
articular iniciativas de desenvolvimento de pessoas que
proporcionem oportunidades, orientao e suporte para o
crescimento profissional desses funcionrios, como forma de
estimular sua reteno. Seriam mtodos de desenvolvimento de
pessoas adequados situao descrita:
(A) estudos de caso e coaching;
(B) treinamento de sensitividade e rotao de cargos;
(C) jogos de empresas e role playing;
(D) aprendizagem prtica e reunies de confrontao;
(E) posies de assessoria e mentoria.

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Uma empresa acaba de realizar um treinamento voltado para a

equipe de vendas. A gerente quer selecionar indicadores para
avaliar os resultados do treinamento ao nvel dos recursos
humanos. So indicadores adequados:
(A) reduo do absentesmo; melhoria da qualidade de vida no
trabalho (QVT);
(B) reduo do passivo trabalhista total; melhoria no grau de
satisfao dos clientes;
(C) melhoria da cooperao; reduo do ndice de acidentes de
trabalho;
(D) melhoria do grau de satisfao com as prticas e polticas de
recursos humanos; reduo de retrabalho;
(E) melhoria no atendimento ao cliente; aumento da
participao de mercado.

A Beta uma empresa fabricante de produtos de limpeza que

adota estratgia conservadora e defensiva, com nfase na
eficincia dos processos produtivos. Seu sistema de avaliao de
desempenho voltado para a comparao com padres de
trabalho e apoiado em dois mtodos: escalas grficas e
incidentes crticos. um aspecto positivo de cada mtodo,
respectivamente:
(A) facilidade de comparao dos resultados de vrios
funcionrios; facilidade de utilizao;
(B) evitar o efeito de generalizao (efeito halo) na avaliao;
facilidade na retroao de dados ao avaliado;
(C) enfatizar o alcance de resultados; cobrir mltiplos aspectos
do desempenho;
(D) permitir a participao do avaliado; facilidade de
interpretao das informaes;
(E) objetividade na avaliao do desempenho; destaque aos
desempenhos excepcionais.

57
Em uma consultoria organizada por equipes, a avaliao de
desempenho realizada pelo prprio funcionrio (autoavaliao)
e pelos colegas das equipes. Segundo o responsvel pela rea de
RH, essa prtica est de acordo com a organizao em equipes e
a alta qualificao dos nossos funcionrios, pois, na prtica, no
h diferena hierrquica; os chefes desempenham papel de
facilitadores junto aos membros das equipes. A avaliao de
desempenho descrita pode ter, como desvantagens:
(A) desempenho superestimado e lentido no processo de
avaliao;
(B) constrangimentos em julgar os colegas e excesso de
informaes;
(C) vieses derivados de autocondescendncia e de relaes de
amizade;
(D) excesso de informaes e desempenho superestimado;
(E) vieses derivados de autocondescendncia e lentido no
processo de avaliao.

58
A Alfa uma empresa pblica de grande porte. Seu sistema de
avaliao de desempenho envolve a rea de recursos humanos e
as reas funcionais da empresa, fazendo uso do mtodo da
pesquisa de campo. Alm de permitir envolver os gerentes de
linha e de staff no processo de avaliao de desempenho, o
mtodo apresenta, como outro ponto positivo:
(A) participao ativa do avaliado;
(B) nfase no alcance de resultados;
(C) baixo custo operacional;
(D) feedback rpido ao avaliado;
(E) facilidade de aplicao.

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60
Um hospital infantil vem recebendo um nmero crescente de
reclamaes dos clientes sobre o atendimento prestado pelas
auxiliares de enfermagem. As reclamaes referem-se,
principalmente, falta de ateno para com os pais das crianas
internadas, expressa por declaraes como preciso perguntar
duas ou trs vezes antes de responderem, no olham as
pessoas nos olhos e parecem estar sempre com pressa. A
direo do hospital reconhece que essa situao gera estresse e
tenso nas famlias, indo de encontro misso do hospital, de
zelar pelo cuidado e ateno sade e ao bem estar. A direo
solicitou diretora de RH uma reviso nas prticas de gesto de
pessoas, como forma de apoiar a criao de uma cultura voltada
para o cliente. Para tal, a avaliao de desempenho deve estar
voltada para avaliar, prioritariamente:
(A) aspectos comportamentais;
(B) resultados mensurveis das atividades;
(C) traos individuais;
(D) resultados das atividades das equipes;
(E) valores e crenas individuais.

61
Um especialista em software com grande conhecimento tcnico
acaba de ser promovido a gerente da rea de TI de um banco.
Embora sua expertise tcnica seja reconhecida pelos funcionrios
da rea e nas demais reas da empresa, o especialista tem fama
de ser uma pessoa difcil de lidar e que s conhece a sua rea,
e no o banco como um todo - de forma que sua promoo
causou certa apreenso entre os funcionrios de TI e tambm em
outras reas. Ciente desses fatos, o diretor da rea de TI gostaria
de superar essas limitaes atravs do treinamento e
desenvolvimento do especialista para as novas atribuies.
Seriam mtodos de desenvolvimento de pessoas adequados
situao descrita:
(A) posies de assessoria e mentoria;
(B) rotao de cargos e reunio de confrontao;
(C) atribuio de comisses e treinamento externo;
(D) jogos de empresas e estudos de caso;
(E) treinamento
de
sensitividade
e
consultoria
de
procedimentos.

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62

65

A diretora de recursos humanos de uma empresa fabricante de

chocolates e doces quer avaliar os resultados dos programas de
treinamento realizados no ano anterior. O objetivo principal dos
treinamentos foi a melhoria do desempenho no nvel dos cargos.
So indicadores adequados para a avaliao de programas de
treinamento ao nvel dos cargos:
(A) reduo da rotatividade; melhoria do atendimento ao cliente;
(B) aumento da produtividade; reduo do ndice de acidentes
de trabalho;
(C) melhoria da cooperao; reduo do absentesmo;
(D) reduo dos dias parados; melhoria da imagem da empresa;
(E) melhoria do clima organizacional; melhoria da qualidade de
vida no trabalho (QVT).

Determinado servidor pblico efetivo do IBGE, atuante na rea

de Desenvolvimento em Recursos Humanos, questionado sobre
as aes de capacitao realizadas no ano anterior, para fins de
monitoramento e implementao de novas atividades. Nesse
cenrio, o servidor deve consultar:
(A) o Plano Anual de Capacitao, documento normativo interno
que contm aes e resultados das avaliaes do ano
anterior;
(B) o Sistema de Gesto por Competncia, ferramenta de
monitoramento interno dos processos de avaliao de
desempenho;
(C) o Relatrio de Execuo do Plano Anual de Capacitao,
documento informativo interno que contm as aes de
capacitao realizadas no ano anterior e a anlise dos
resultados alcanados;
(D) o Cdigo de tica dos Servidores Pblicos Civis, instrumento
de apoio da Poltica Nacional de Desenvolvimento de Pessoal
que contempla os informes de avaliao desenvolvidos pelo
Ministrio do Planejamento, Oramento e Gesto;
(E) o Manual de Despesa Nacional, instrumento de estudo do
Custo Brasil que auxiliar na gesto oramentria aplicada
aos mecanismos de desenvolvimento de pessoal.

63
O diretor de RH de uma construtora vai formular as estratgias
de treinamento e desenvolvimento da empresa para os anos de
2017 e 2018. Para isso, far um amplo levantamento das
necessidades de treinamento, considerando os nveis de anlise
organizacional, dos recursos humanos e das operaes e tarefas.
So meios utilizados para o levantamento de necessidades de
treinamento:
(A) entrevistas com os gerentes e anlise de cargos;
(B) entrevistas de desligamento e turnover;
(C) anlise organizacional e absentesmo;
(D) entrevistas de seleo e baixa produtividade;
(E) observao direta e baixa qualidade de produo.

64
Uma empresa de grande porte, atuando em um mercado
dinmico, investe recursos considerveis em treinamento e
desenvolvimento (T&D). A cultura da empresa voltada para a
excelncia, e a direo acredita que os investimentos em T&D so
a melhor forma de valorizar o capital humano. A direo da
empresa quer utilizar indicadores para medir os resultados dos
investimentos em treinamento e desenvolvimento, ao nvel
organizacional. Seria um indicador adequado:
(A) custo total de T&D por empregado;
(B) turnover;
(C) tempo mdio de treinamento por empregado;
(D) grau de satisfao com a organizao;
(E) nmero de acidentes de trabalho.

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66
Las integrante da Carreira de Planejamento, Gesto e
Infraestrutura em Informaes Geogrficas e Estatsticas do
IBGE e pretende evoluir rapidamente na carreira, com o
objetivo de alcanar a ltima etapa desta. Para que Las
consiga ingressar na Classe Especial da Carreira de
Planejamento, Gesto e Infraestrutura em Informaes
Geogrficas e Estatsticas, ademais do diploma de nvel
superior, em nvel de graduao, ela deve:
I possuir certificao em eventos de capacitao, no mbito
de atuao, e possuir experincia mnima de 18 (dezoito)
anos;
II ser detentora de ttulo de Mestrado e ser nomeada para
exerccio de cargo em comisso pelo superior imediato;
III ser detentora de ttulo de Doutorado e possuir
experincia mnima de 12 (doze) anos;
IV ser detentora de ttulo de Mestrado e possuir
experincia mnima de 12 (doze) anos.
Est correto somente o que se afirma em:
(A) I;
(B) I e II;
(C) I e III;
(D) II e IV;
(E) III e IV;

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67

69

Para que esteja apto aos mecanismos de progresso funcional e

promoo constantes do Plano de Carreiras e Cargos do IBGE, o
servidor deve:
(A) estar no segundo ano de estgio probatrio, contado da data
de sua posse no cargo;
(B) perceber cumulativamente mais de um percentual relativo
titulao;
(C) obedecer sistemtica da avaliao de desempenho, da
capacitao e da qualificao e experincia profissional;
(D) fazer jus percepo da Vantagem Pecuniria Individual
VPI;
(E) ter habilitao em avaliao de desempenho individual
correspondente na mdia a, no mnimo, 40% (quarenta por
cento) das avaliaes realizadas no interstcio.

Os servidores pblicos do IBGE fazem jus a uma Gratificao

especfica pelo desempenho de Atividade em Pesquisa, Produo
e Anlise, Gesto e Infraestrutura de Informaes Geogrficas e
Estatsticas GDIBGE.
Em relao GDIBGE, analise as
afirmativas a seguir:
I composta por sistema de pontuao conforme resultado da
avaliao de desempenho individual e da avaliao de
desempenho institucional.
II atribuda apenas a cargos de nvel superior.
III atribuda em funo do efetivo desempenho do servidor e
do alcance das metas fixadas pelo Conselho Diretor do IBGE.
IV No se aplica aos casos de exonerao do cargo em comisso
com manuteno do cargo efetivo.
Est correto somente o que se afirma em:
(A) I;
(B) I e III;
(C) I, II e III;
(D) I, III e IV;
(E) II, III e IV.

68
Felipe e Adriana desejam obter concesso de afastamento para
realizao de aes de capacitao. Felipe servidor efetivo do
IBGE h 2 (dois) anos, contado o perodo de estgio probatrio, e
deseja obter concesso de afastamento para realizao de
mestrado. Adriana servidora efetiva do IBGE h 5 (cinco) anos,
contado o perodo de estgio probatrio, e deseja obter
concesso de afastamento para realizao de doutorado. Nesse
caso, correto afirmar que:
(A) Felipe poder obter licena imediatamente, de at 24 (vinte e
quatro) meses, com nus para o IBGE, e Adriana poder fazer
seu doutorado sem percepo de sua remunerao;
(B) Felipe ter que trabalhar por mais 3 (trs) anos, no mnimo,
caso queira ingressar em programa de mestrado, e Adriana
poder participar do doutorado;
(C) Felipe poder obter licena imediatamente, com nus para o
IBGE, e Adriana ter seu direito ao afastamento percebido
por ato do Conselho Diretor do IBGE;
(D) Felipe ter que trabalhar por mais 1 (um) ano, no mnimo,
para obter a licena, com nus para o IBGE, e Adriana poder
participar do programa de doutorado;
(E) Felipe e Adriana tero direito ao afastamento, desde que
respeitado o limite de 48 (quarenta e oito) meses de licena
para o programa de capacitao.

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70
Compete ao Comit Gestor da Poltica Nacional de
Desenvolvimento de Pessoal, entre outras coisas, zelar pela
observncia do disposto no Decreto n 5.707, de 2006. Nos
termos do respectivo Decreto e da Portaria n 208 de 2006, o
Comit ser composto por representantes dos seguintes rgos e
entidades do Ministrio do Planejamento, Oramento e Gesto:
(A) Secretaria de Recursos Humanos, Secretaria de Gesto e
Escola Nacional de Administrao Pblica;
(B) Secretaria de Assuntos Jurdicos, Secretaria de Gesto e
Escola Nacional do Ministrio Pblico;
(C) Secretaria de Recursos Humanos, Escola Nacional de
Magistratura e Escola de Formao e Aperfeioamento dos
Magistrados;
(D) Secretaria de Recursos Humanos, Secretaria de Assuntos
Jurdicos e Secretaria de Desenvolvimento;
(E) Secretaria de Gesto, Escola Nacional de Administrao
Pblica e Escola da Magistratura Federal.

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