EVOLUCION DE LA INNOVACION.

El trmino innovacin es algo que ya se ha insertado dentro del imaginario popular

y sirve de palabra de moda para los diseadores alrededor del mundo. Sin
embargo la sobreutilizacin del esta palabra ha llevado a pensar que todo proceso
proyectual es innovador, una total panacea para resolver problemas.
Innovadores no slo son los diseadores sino artistas, cientficos y empresarios,
as como tambin las empresas y organizaciones. Todos de alguna u otra manera
y en distintos grados llegamos a ser innovadores. Es un proceso directamente
relacionado con la creatividad humana en la que se genera una novedad. Sin
embargo existe una tendencia a relacionar el trmino innovacin con la innovacin
tecnolgica. Esta tendencia ha sido identificada por varios autores, pero
particularmente el historiador canadiense Benot Godin ha identificado dos
factores particulares: Por un lado est la cultura de las cosas o cultura material
con el desarrollo industrial a travs de la tecnologa mientras que por otro lado
est la estructura conceptual que se form en torno a polticas y el propio
crecimiento econmico. El mismo Benoit sugiere la evolucin de la innovacin
como una ruta: imitacin, invencin e innovacin. La innovacin se sugiere
entonces como el resultado de dos pasos secuenciales que durante varios siglos
estuvieron contrastados, la imitacin y la invencin.
El trmino imitacin es donde las artes imitan la naturaleza en algo conocido como
mimesis. El arte imita la apariencia del mundo real y el artista extrae la forma del
mundo natural y lo impone a un medio artificial. Hasta mediados del siglo XVIII, la
imitacin era presentada como una prctica positiva y los mismos artistas del
renacimiento hacan uso de la naturaleza como modelo. Inclusive desde la misma
Edad Media el trabajo de los artesanos era considerado el arte de la imitacin de
la naturaleza.
Desde el diseo, la imitacin sirvi para dar acceso a bienes de lujo al disminuir
los costos de produccin originales. Esta prctica en la Inglaterra del siglo XVIII se
reflejaba en la imitacin de artculos decorativos y de vestuario. No slo la
imitacin era una buena prctica pero tambin comenz a ser la demostracin de
la invencin.
De acuerdo a Theodore Levitt, uno de los acadmicos norteamericanos que ayud
a acuar el trmino globalizacin, el mayor flujo de novedad no es la innovacin
sino ms bien la imitacin. Levitt sugiere que una empresa crea sus propios
equivalentes de imitacin de los productos innovadores creados por otros.
Pero antes de llegar a la innovacin debemos pasar por la invencin, que como
trmino se acu durante el siglo XIV, relacionndose con la

palabra descubrimiento. Desde el siglo XVI, el trmino invencin se fue

relacionando ms con la creacin de nuevos objetos (artefactos). Durante mucho
tiempo la invencin llego a significar tanto descubrir cmo fabricar pero con el
paso del tiempo se gener una diferenciacin: descubrimiento refirindose a
hechos o cosas que ya existen en algn lugar mientras que la invencin se
relaciona con crear o fabricar cosas nuevas.

El poder creativo del inventor lo llev inclusive a ser considerado como el genio o
inclusive el hroe. La evolucin de la invencin (desde la mquina o el dispositivo
de Leonardo Da Vinci) a una invencin tecnolgica (Thomas Alva Edison como el
mejor exponente), y sobre todo la comercializacin de las invenciones finalmente
aline los dos trminos.
Desde el siglo XIX, la invencin tecnolgica obtuvo un monopolio en el vocabulario
debido a que se relacionaba con la cultura de las cosas o cultura material siendo
las patentes que se fueron registrando testigos de este fenmeno.
La innovacin es entonces la culminacin de esta ruta. Un innovador no es un
inventor pero un usuario, es el primer usuario de una invencin. La imitacin da la
idea de adoptar conocimientos o tecnologas, de hecho el adoptar una tecnologa
ya existente es un comportamiento considerado tanto innovador como inventivo.
La innovacin es un proceso ms social que individual resultando de
combinaciones entre dinmicas de imitacin e invencin pero sobre todo
mezclando diversos elementos que resultan fundamentales: diseo, ciencia,
materiales, mtodos, capital, habilidades y gestin. La innovacin requiere no slo
de llegar a generar una solucin distinta (objetual o no) sino de que sta sea
utilizada y sobre todo apropiada.
Actualmente la innovacin hace parte de una serie de trminos que contextualizan
prcticas modernas. Dentro de la retrica del discurso de la innovacin se podra
culminar diciendo que: La innovacin vino a ser vista como un instrumento de
crecimiento, y el crecimiento como la perfecta oportunidad para innovar.

Allison, K. (2005) "Secrets from the Innovation Room: How to Create High-Voltage Ideas That Make
Money, Win Business, and Outwit the Competition". United States: McGraw - Hill

5.- DEFINICION DE CULTURA ORGANIZACIONAL INNOVADORA

COMO VENTAJA COMPETITIVA.
Se trata de una de las bases de todo tipo de empresa y una responsabilidad
importante de mantener a lo largo del tiempo. Crear una cultura
organizacional supone uno de los retos de cualquier empresa. Se trata
de establecer significados comunes entre sus integrantes. Y gran parte de las
veces no sabemos por dnde empezar, cul ser la identidad que mejor defina
nuestro proyecto empresarial o si realmente es fiel a nuestros valores como
corporacin.
Las empresas las forman las personas y como tales, los equipos de trabajo tienen
su propio sello de identidad, su propia cultura organizacional. Es ste el que
definir finalmente el tipo de empresa que somos y seremos. Si bien es cierto, que
muchas compaas se ven en la necesidad de cambiar su cultura con el fin de
unificarla a valores actuales. Un ejemplo de ello, es la transformacin digital como
primer elemento de cambio cultural corporativo.
Cada vez es ms habitual ver cmo las empresas disean su cultura
organizacional innovadora basada enjerarquas horizontales, dejando atrs las
relaciones de autoridad y los nmeros departamentos verticales. Entre sus
principales objetivos est el de conseguir agilidad, eficacia de respuesta,
colaboracin, creatividad y flexibilidad en sus equipos de trabajo. Slo as pueden
competir al ritmo que lo hacen muchas nuevas compaas.
En muchas ocasiones, se tarda demasiado tiempo, dinero y esfuerzo en redactar
una adecuada cultura organizacional, pero poca dedicacin en construirla de
verdad. Los departamentos de recursos humanos deben trabajar a la par con la
alta direccin de la compaa. Juntos podrn definir un proyecto bsico de toda
empresa, que determinar el xito de la misma.
Para ello, identificamos las principales claves u objetivos para crear y mantener
una cultura organizacional acorde a una estrategia actualmente competitiva y gil,
sea cual sea el tipo de negocio. Cada hito estara organizado en tu proyecto Crear
una cultura organizacional innovadora, con el fin de sacarle el mximo provecho al
tiempo y dinero de la empresa.
Comunica. La comunicacin y escucha activa son bsicas. Crear una necesidad
real de mejora. Puede resultar obvio pero es bsico tenerlo en cuenta en toda
transformacin. Y para ello, es necesaria establecer una estrategia de
comunicacin interna efectiva.

Involucra. Promover la capacidad de autodiagnstico y el empowerment de tus

equipos de trabajo. Con una motivacin firme, las personas que forman nuestros
proyectos deben ser capaces de analizar e identificar los problemas reales para
darles soluciones creativas.
Controla y gestiona. Aumenta el control y gestin de tus recursos para lograr una
organizacin integral de todos ellos.
Crea equipo. Mejora el trabajo en equipo con tcnicas especficas para impulsar el
sentido de pertenencia.
Facilita. Proporciona las herramientas necesarias y los mtodos ms acertados
para promover la agilidad en el trabajo de tus colaboradores. Para lo que
insistimos en una escucha activa de sus necesidades, entre las cuales destaca el
uso de aplicaciones intuitivas y de rpida formacin.
Busca apoyo. Al crear una cultura organizacin debe estar siempre respaldada y
en colaboracin directa con la alta direccin, la cual marcar la conducta a seguir.
Ensea. Establece procesos de aprendizaje acorde con los valores deseados.
Revisa y aplica un sistema de recompensas e incentivos. Cada vez son ms las
empresas que ofrecen a sus colaboradores recomenpensas que motiven el
seguimiento de la cultura innovadora. Con ello, aumentaremos la satisfaccin de
los empleados logrando una mayor creatividad en ellos. Y no tiene por qu ser un
recomensa econmica. Existen muchas otras vas, como la flexibilidad laboral o
formacin profesional.
Las condiciones actuales han determinado que ms all de una simple relacin
causal entre la cultura organizacional, el cambio, y el impacto de la tecnologa en
la gerencia de recursos humanos, lo que existe una vinculacin recproca entre
todos los elementos, que generan desafos permanentes implcitos en los retos
que debe enfrentar toda organizacin.
La premisa anterior, permite destacar que la gestin empresarial tiene sentido en
la medida en que los retos sean superados satisfactoriamente, para lo cual se
requiere una amplia dosis de creatividad para el manejo y control del medio
ambiente tan cambiante.
Las organizaciones que en Venezuela, han logrado desempearse exitosamente
muestran dos aspectos importantes: por una parte destacan que la mejor forma de
aumentar la efectividad es haciendo las cosas de manera diferente a la forma
tradicional, incorporando as el cambio como una constante en el funcionamiento
organizacional; y, por la otra, el nfasis puesto en la investigacin de los enfoques
y teoras gerenciales para adaptarlos a su funcionamiento.

La inversin en el adiestramiento y actualizacin del personal, es, otro aspecto de

especial significacin, a fin de convertirlo en el eje y motor de los procesos de
transformacin.
La complejidad del entorno actual, por otra parte, saturado de competencia, de
problemas sociales, de clientes exigentes, de rgidas leyes ambientales, e inmerso
en un creciente proceso de globalizacin, hace que trabajar -per se- sea hoy
insuficiente. Es necesario ms que nunca el pensar y repensar las organizaciones,
darles sentido de direccin, redisear u optimar los procesos medulares,
desarrollar estructuras organizacionales aptas para que dicho procesos funcionen
oportunamente, utilizar agresivamente la tecnologa de punta que ayude a
materializar la visin trazada para la organizacin. Trabajar por trabajar es hoy
signo de improductividad. Lo que se requiere para ser ms competitivo es
dinamismo, es decir, energa orientada hacia el logro de los objetivos.
La visin indicada facilita a la gerencia del cambio dimensionar las caractersticas
del negocio y orientar sus esfuerzos para satisfacer las expectativas de la
organizacin. Asimismo, le facilita romper paradigmas, probablemente muy tiles
en el pasado, pero que han perdido sentido con el tiempo, por nuevas reglas,
acordes con los tiempos que corren y muy tiles para satisfacer las exigencias del
futuro.
La integracin de esfuerzos, el beneficio compartido, el trabajo en equipo, la
permanente disposicin a aprender y cambiar, las organizaciones por procesos, el
aplanamiento de las estructuras organizacionales, la disminucin de los niveles
jerrquicos y puntos de control, la ruptura de barreras, la necesidad de
comunicacin, etc., son algunas de las nuevas reglas.
El fracaso de los esfuerzos de cambio en muchas organizaciones ha radicado en
no tomar en cuenta, ms all de la retrica, al personal como centro de la
transformacin y en no lograr un equilibrio adecuado entre la adaptacin de ste y
los cambios en los procesos.
En este escenario de cambio se puede vislumbrar que la Gerencia de Recursos
Humanos cobra en la actualidad, un papel fundamental en la transformacin de las
organizaciones. Esto requiere una redefinicin del papel de Recursos Humanos
dentro de cualquier corporacin, de manera tal que pueda legtimamente iniciar los
procesos de transformacin esenciales en momentos de exigencias permanentes
del entorno.
Recomendaciones
A continuacin se sugieren varias recomendaciones relativas a cada uno de los
aspectos considerados en el trabajo realizado:
Area de la Cultura Organizacional
Fomentar programas de sensibilizacin al colectivo organizacional, con la finalidad
de educar a la gente para que internalicen la cultura organizacional, como ventaja
competitiva en la gestin gerencial.

Es imprescindible que la alta gerencia conozca plenamente los valores culturales

necesarios en su organizacin a fin de que pueda promoverlos y reforzarlos
mediante un plan de accin. Una vez hecha esta distincin se debe definir qu es
lo que se necesita cambiar, para determinar los aspectos favorables o
desfavorables de la cultura organizacional.
Proceso de Cambio
Considerar como un insumo vital el conocimiento que tiene el personal, para llevar
adelante los cambios requeridos por las organizaciones. Es necesario desarrollar
el conocimiento como va hacia la competitividad. Fomentando la investigacin
con el propsito de elevar el caudal de conocimiento, lo que inclina la balanza
hacia una consolidacin organizacional que haga a las empresas entes ms
competitivos.
Area de Desarrollo del Recurso Humano
Promover el autodesarrollo para que la gente est en capacidad de construir
nuevos esquemas de aprendizaje, a fin de:
Lograr la identificacin y el compromiso, y la consistencia gerencial entre lo que se
dice y lo que se practica en las instituciones.
Estimular la orientacin al logro en todos sus miembros, a travs de la creacin de
conciencia y el diseo e implantacin de programas que estimulen nuevas ideas
para llevar a cabo el incremento de la efectividad organizacional que estn
dispuestas al cambio.
Fortalecer el poder personal con fines de logro colectivo. De esta manera se
faculta al individuo para que tenga mayor poder de accin y decisin.
Gerencia de Recursos Humanos
El gerente de recursos humanos debe estar en capacidad de apoyar el cambio,
considerndolo como herramienta estratgica para el logro del xito
organizacional. Esto significa estar fuertemente orientado hacia el negocio, ser
facilitador de los procesos, tener orientacin al cliente, y ser capaz de anticipar y
actuar de manera proactiva. Es decir, mantener una visin de futuro para anticipar
los cambios y las destrezas para planificar, gerenciar y evaluar las consecuencias
de ellos.
A fin de anticipar los cambios, los gerentes de recursos humanos deberan: estar
informados respecto a experiencias de otras organizaciones sobre posibles
incidencias que los cambios de naturaleza tecnolgica, en mercadeo, en
productos y en globalizacin, puedan tener sobre los recursos humanos.
La gerencia de recursos humanos debe implantar programas integrales de
adiestramiento, mediante procesos que le permita un enfoque integral y
la toma de conciencia acerca de cmo los niveles de actuacin personal crean
productividad a la empresa, Igualmente debe dotar de herramientas a la gente
para lograr el cambio personal, como base para la mejora de la calidad de sus
funciones.

Optimar los recursos travs de la filosofa del mejoramiento continuo,

considerandola como una nueva forma de vida que han adoptado con excelentes
resultados las empresas para mejorar y redisear sus procesos, transformando las
debilidades en fortalezas, los gastos en ahorros e inversiones, los dficits en
supervits y, en suma, repotenciando sus sistemas.
Es vital conocer cundo y en qu magnitud la gestin de recursos humanos
agrega valor a la organizacin, a fin de proponer alternativas cuantificables y con
estimacin de costos y beneficios.
La Gerencia en general
Plantear nuevas estrategias con visin a buscar aplanamiento de las estructuras
organizacionales, con la finalidad de lograr una disminucin de niveles verticales y
de supervisin gerencial, logrando mejor comunicacin y mayor flexibilidad.
Las organizaciones deben mantener gerentes con visin hacia la eficacia y
efectividad, fundamentados en una filosofa asertiva de cambio, lo cual les permite
la posibilidad de crear nuevos paradigmas a partir del desarrollo personal para el
logro de mejoramiento continuo.
La gerencia debe desarrollar habilidades que le permitan reconocer la importancia
y beneficios de una buena comunicacin y aplicar estrategias efectivas para
mejorar la red comunicacional en la organizacin.
La alta gerencia debe plantearse como prioridad el aprovechamiento mximo del
potencial humano y tecnolgico; lo cual es de vital importancia, para incrementar
la efectividad y productividad.
Es importante que las organizaciones comiencen por modelar los perfiles
gerenciales, a fin de crear compromiso a la gerencia en relacin al negocio; es
decir, que stos se consideren socios del negocio y se logre una visin
compartida, entendiendo y compartiendo las necesidades y puntos de vista de los
clientes, y constituyendo equipos multidisciplinarios para el logro de objetivos
estratgicos claramente definidos. Slo una misin compartida asegura el xito en
el logro de los objetivos.

Bibliografia
Antonorsi M. (1991). Gua Bsica para reorganizar. CLAD, Caracas.
Armstrong, Michael (1991) Gerencia de Recursos Humanos. Editorial Legis,
Santaf de Bogot.
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Burke, Warner (1988). Desarrollo Organizacional. Addison-Wesley Iberoamerica