El reclutamiento puede definirse como un procedimiento usado con el propsito

de atraer a cierto nmero de personas candidatas para un puesto especfico

dentro de una organizacin. Adems, es un sistema de informacin, a travs del
cual la organizacin divulga, pero a la vez ofrece al mercado de recursos
humanos (RR.HH) oportunidades de empleo.
Interno[editar]
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante,
la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los empleados, los cuales
pueden ser ascendidos o transferidos con promocin o por sus habilidades.
Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economa, tanto
en tiempo como en dinero. Adems de conocer la formacin, el conocimiento y la
capacidad de desenvolverse en la institucin del candidato, el seleccionado tendr
un mayor conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus normas (formales e
informales), lo cual repercutir en unos tiempos de adaptacin menores frente a la
incorporacin de personas externas a la empresa. Con el reclutamiento interno,
adems, la organizacin aprovechar las distintas acciones formativas realizadas
con sus trabajadores, optimizando la inversin realizada con tal fin. Pero, sobre
todo, el reclutamiento interno tiene efectos positivos sobre la motivacin de los
trabajadores, mejorando el clima general del grupo.
Adems, no siempre podemos contar con perfiles adecuados para la seleccin de
determinados puestos. En este caso, puede darse una falsa ilusin al considerar
que un buen trabajador ser tambin un buen jefe, por lo que lo promoveremos
para tal puesto.
Externo[editar]
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una
organizacin intenta llenarla con personas o candidatos externos atrados por las
tcnicas de reclutamiento.
Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovacin y cambio a la
empresa, adems de aprovechar las inversiones de formacin que han realizado
otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un incremento
en el coste del proceso, menores tasas de validez, as como una desmotivacin
del resto de trabajadores por las razones anteriormente aludidas.
Mixto[editar]

El reclutamiento mixto es aquel que est formado por candidatos del exterior
(fuera de la empresa) y adems, otras personas que pertenecen a la empresa es
la mezcla de los candidatos internos y externos dentro del rea.
Fuentes de reclutamiento
Son todos los medios o reas que utiliza la empresa para realizar
el proceso de reclutamiento. Estas fuentes son:
a. Amigos de Empleados Actuales: En las compaas industriales un alto
porcentaje utiliza esta fuente. La organizacin presupone que un buen trabajador
tiene como amigos a buenos trabajadores tambin.
b. Servicios Pblicos de Empleos: En Venezuela existen dos entidades que
prestan este servicio; el Ministerio del Trabajo, a travs de sus respectivos centros
de colocacin ubicados y sectorizados a nivel central y regional, y el INCE, por
intermedio de su Unidad de Colocacin y Seguimiento de Personal (provenientes
de los diferentes cursos de aprendizaje).
c. Los Centros e Institutos de Educacin y Formacin:
1. Laborales: Sindicatos.
2. Academias varias.
3. Universidades.
4. Institutos Tecnolgicos de Educacin Superior.
d. Agencias de Empleos Privadas: Las agencias que cobran honorarios por la
colocacin de solicitantes, son por lo general privadas y se manejan para producir
ganancias a sus propietarios. Su negocio se reduce a buscar aspirantes y
presentarlos bajo el aspecto ms atractivo posible a los patrones en potencia. La
agencia privada, por lo regular, trata de especializarse en alguna clase particular o
tipo de empleado. Una agencia coloca tan solo a Secretarias, otra a personal
de publicidad, otra a contadores, etc.
e. Anuncios: Los anuncios de prensa, son de dos clases: el anuncio "abierto" que
identifica el nombre de la compaa que solicita trabajadores y el anuncio "ciego",
en el que al aspirante se le pide que escriba a un Apartado Postal al cuidado
del peridico. Se han entablado controversias acerca de cual es el mejor tipo de
anuncios; pero por lo general, la respuesta justa es que, al parecer, la compaa
debera identificarse si desea un solicitante de calidad elevada.
f. Promociones Dentro de la Compaa: Regla recomendable es la de ascender
desde dentro. Reclutar al personal nuevo desde los niveles inferiores simplifica
los problemas de reclutamiento. Los gerentes a menudo se eximen de cumplir
esta poltica, manifestando que han revisado sus cuerpos de empleados actuales
sin hallar ninguna persona adecuada para llenar las vacantes. Sin embargo, esto
quizs sea el resultado de que no cuentan con los registros necesarios para
demostrar las destrezas y las capacidades que posean sus empleados en esos
momentos.
5. FUNDEI (a travs de su programa de colocacin y seguimiento).

Leer
ms: http://www.monografias.com/trabajos80/reclutamientopersonal/reclutamiento-personal2.shtml#ixzz4KQSzTsBT

Seleccin de Personal
1.5.1 Concepto:
Segn Chiavenato (1999), la seleccin de personal es: "La escogencia
del individuo adecuado para el cargo adecuado". Escoger entre candidatos
reclutados a los ms aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando
de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as como
la rentabilidad de la organizacin.
1.5.2 La Seleccin de Personal como Proceso de Comparacin:
La comparacin es tpicamente una funcin de staff, desarrollada de manera
especfica por la dependencia de seleccin de Recursos Humanos de la empresa
que cuenta con psiclogos, en especial para la realizacin de esa tarea, con el
propsito de que el proceso de seleccin est sustentado en bases cientficas y
estadsticamente definidas. A travs de la comparacin, el organismo de seleccin
(staff) presenta ante el organismo solicitante los candidatos aprobados en la
seleccin. La decisin de escoger o rechazar es facultad del organismo solicitante
o de su jefe inmediato superior.
1.5.3 La Seleccin como Proceso de Comparacin

Cuando:
X > Y: Candidato rechazado
X = Y: Candidato Aceptado.
X < Y: Candidato superdotado.
Es de hacer notar que esta comparacin no se centra en un nico punto
de igualdad de las dos variables, sino en una franja de aceptacin que admite
cierta flexibilidad ms o menos cercana al punto ideal y equivale a
los lmites de tolerancia admitidos en el proceso de control de calidad.
1.5.4 La Seleccin de Personal como Proceso de Decisin:
La seleccin se configura bsicamente como proceso de comparacin y decisin,
puesto que por un lado est el anlisis y las especificaciones del cargo, los que
dan cuenta de los requisitos indispensables exigidos al aspirante y del otro lado
candidatos profundamente diferenciados entre s, los cuales compiten por el
empleo.
Una vez que se establece la comparacin entre caractersticas exigidas por el
cargo y las poseen los candidatos, puede suceder que alguno de ellos cumplan
con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requeriente
los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante. El organismo de
seleccin (staff), no puede imponer al organismo o departamento solicitante que

acepte a los candidatos aprobados durante el proceso de comparacin; debe

limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar tcnicas de seleccin y
recomendar a aquellos candidatos que juzguen ms idneos para el cargo. La
decisin
final
de
aceptar
o
rechazar
a
los
candidatos
es
siempre responsabilidad de lnea (de cada jefe) y funcin de staff (prestacin del
servicio por parte del organismo especializado).
Tcnicas y Mtodos de Seleccin

La Seleccin debe basarse en tcnicas, estos son medios con los cuales se busca
informacin sobre el candidato y sus caractersticas personales que demandaran
mucho tiempo para ser obtenidos mediante simple observacin de su actividad
cotidiana. Por otro lado, se debe recoger informacin acerca del cargo que se
pretende suplir el cual puede hacerse a travs de:
Anlisis del Cargo:
La cual dar informacin con respecto a los requisitos y a las caractersticas que
debe poseer el aspirante al cargo.
Aplicacin de la Tcnica de los Incidentes Crticos:
a) Consiste en anotar sistemtica y rigurosamente todos los hechos y
comportamientos de los ocupantes de cargo considerado, que han producido un
mejor o peor desempeo en el trabajo. Esta tcnica busca identificar las
caractersticas deseables (que mejoran el desempeo) y las no deseables (que
empeoran el desempeo) en los nuevos candidatos.
Anlisis de la solicitud de empleado:
b) Consiste en la verificacin de los datos consignados en la solicitud a
cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y caractersticas que el
aspirante al cargo debe poseer.
Anlisis de cargo en el mercado:
Consiste en examinar en otras compaas los contenidos, requisitos y las
caractersticas de un cargo que va a crearse en la empresa, de la cual no se tiene
definicin.
Hiptesis de trabajo:
Esta tcnica se utiliza en caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda
aplicarse. Consiste en una prediccin aproximada del contenido del cargo y su
exigibilidad con relacin al ocupante.
Las tcnicas de seleccin pueden ser clasificadas en:
Entrevista de seleccin.
Pruebas de conocimiento o capacidad.
Test psicomtrico.
Tcnicas de simulacin.
Entrevista de Seleccin:
Es la ms utilizada y conocida, consiste en efectuar preguntas previamente
programadas para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que
ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus caractersticas personales y
a sus conocimientos y experiencias.
Pruebas de Conocimientos o Capacidad:

Son pruebas de seleccin que buscan medir conocimientos y habilidades de los

candidatos en base a preguntas escritas, las cuales requieren respuestas escritas,
pueden
ser
organizadas
para
evaluar
conocimientos
en espaol, ingls, contabilidad, tesorera y capacidad y habilidades para escribir a
mquina, tornear una pieza, etc.
Test Psicomtrico:
Permite la evaluacin psicolgica o psicomtrica de los candidatos, evala las
aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos pueden
ser transformados en habilidades o capacidades personales como habilidad
numrica, habilidad verbal, habilidad manual, etc.
Tcnicas de Simulacin:
Constituyen tcnicas por medio de las cuales el candidato representa
teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa. Un
psiclogo acompaa el juego y evala el desempeo de cada candidato y su
adecuacin al papel. La dramatizacin es excelente tcnica de seleccin para los
cargos que exigen contacto personal con otras personas de la empresa.
1.6.1 Proceso de Seleccin
Esta etapa se inicia con la contestacin de la solicitud de servicio, continundose
con una primera entrevista, la cual tiene por objeto:
Obtener informacin del candidato entrevistado sobre: Apariencia
personal, defectos fsicos evidentes, modales, gestos, fluidez verbal, control
emocional, ndices sobre su nivel de inteligencia, capacidad de razonamiento,
nivel cultural, conducta durante la entrevista.
Detectar inters real del candidato por el cargo (razones de prestigio,
accesibilidad -fcil traslado-, sueldo, condiciones socio-econmicas que brinda la
empresa, imagen de la empresa o falta de otras perspectivas laborales,
expectativa de cubrir una inminente necesidad econmica).
Conocer
los
detalles
de
la historia laboral
del
entrevistado: Permanencia en cada uno de sus empleos, causa de rescisin
del contrato de trabajo, cambios de sueldos, promociones, conflictos laborales.
Suministrar al candidato los detalles del requerimiento de personal (causas
que originan la solicitud) asimismo la informacin sobre el cargo, localizacin,
ubicacin estructural (rango, nivel), breve descripcin de las tareas, sueldos y
condiciones socio-econmicas que acompaan al cargo responsabilidad del cargo,
horario.
La totalidad de ofertas de servicio que han sido obtenidas a travs de las
diferentes fuentes de reclutamiento, nos van a permitir organizar tres grupos de
candidatos:
Aquellos que renen las condiciones para ocupar el puesto (candidatos
elegibles).
Aquellos que se estiman dudosos para ocupar el puesto (previsto en caso
de fallar los candidatos posibles).
Aquellos que no renen las condiciones mnimas requeridas (no aptos).
Al finalizar esta etapa, se procede a descartar a aquellos candidatos que no hayan
dado un rendimiento satisfactorio durante el desarrollo de la entrevista; se pasa a

la segunda etapa con los candidatos preseleccionados a los exmenes

respectivos (psicotcnicos, conocimientos, etc).
Los resultados de estos exmenes aunados a los datos obtenidos de la oferta de
servicio del candidato (a travs de la entrevista) nos dan la informacin sobre el
perfil de cada uno de los candidatos.
Investigacin de datos:
Constancias de trabajo: Usualmente se confirman por telfono, an cuando
algunas empresas tienen formatos predeterminados.
Las informaciones ms importantes que se deben investigar son:
1-. Fecha de ingreso.
2-. Fecha de egreso.
3-. Ultimo cargo y sueldo.
4-. Motivo del retiro del trabajador.
Eleccin del personal: La seleccin final del candidato procede del
superior inmediato del cargo a cubrir, tomando en cuenta los resultados
alcanzados en las distintas pruebas y de la entrevista que el interesado
(supervisor) ha tenido con el candidato.
1.6.2 Pasos del Proceso de Seleccin
1. Estudios
de
las
solicitudes
de
empleo
y
revisin
de documentacin presentada por los aspirantes: El proceso de seleccin se
inicia con el estudio de las solicitudes de empleo llenadas por los aspirantes y
recabados en el proceso de reclutamiento. Se utiliza para obtener informacin
importante acerca de los aspirantes al cargo.
2. Entrevista Inicial: Una vez que hallan sido revisadas y estudiadas las
solicitudes de empleo; se proceder a realizar una entrevista inicial la cual
permitir escoger al candidato que mejor se ajuste a las complejidades y
requerimientos de capacidad y personalidad del cargo.
3. Las Pruebas: Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y
habilidades del aspirante mediante pruebas prcticas y objetivas, tambin se
utilizan pruebas psicotcnicas para determinar vocaciones, inclinaciones,
aspiraciones del lder, etc.
4. Examen Mdico: La finalidad de este paso es conocer si el aspirante
rene las condiciones fsicas y de salud, requeridas para el buen desempeo del
cargo. Es en esta fase donde la empresa le interesa conocer el estado de
salud fsica y mental del aspirante, comprobar la agudeza de los sentidos,
especialmente vista y odo. Descubrir enfermedades contagiosas, investigar
enfermedades profesionales, determinar enfermedades hereditarias, detectar
indicios de alcoholismo o uso de drogas, prevencin de enfermedades, para evitar
indemnizacin por causas de riesgos profesionales, etc.
5. Entrevista Final: Esta entrevista es realizada por los supervisores o
jefes de unidad en donde existe la vacante y en ellas podrn saber si el aspirante
rene los requisitos del oficio que solamente ellos conocen, pues la decisin de
rechazar o contratar la toman los ejecutivos de lneas con los supervisores.
6. Contratacin: Esta fase es netamente formal, aqu se le informar sobre
sueldo, prestaciones sociales, duracin del contrato, luego se le presentar a sus

jefes y compaeros de trabajo y se le seala su lugar fsico y jerrquico dentro de

la organizacin.

Leer
ms: http://www.monografias.com/trabajos80/reclutamientopersonal/reclutamiento-personal2.shtml#ixzz4KQTCVqit
Mercado de Trabajo
El mercado de trabajo se comporta en trminos de oferta y demanda, es decir,
disponibilidad de empleos y demanda de empleos respectivamente, de la misma
manera que los futuros trabajadores atraen y seleccionan a las empresas,
informndose y hacindose sus opiniones acerca de ellas. Las empresas tratan de
atraer candidatos y obtener informaciones acerca de ellos para decidir si hay o no
inters de contratarlos.

Leer
ms: http://www.monografias.com/trabajos80/reclutamientopersonal/reclutamiento-personal2.shtml#ixzz4KQTU2mi4
El mercado de trabajo est conformado por las ofertas de trabajo o de empleo
ofrecidas por las empresas, en determinado lugar y en determinada poca.
Bsicamente, lo definen las empresas y sus oportunidades de empleo. Cuando
mayor sea la cantidad de empresas en determinada regin, mayor ser el
mercado de trabajo y su potencial de disponibilidades de vacantes y
oportunidades de empleo.
El mercado de trabajo se comporta en trminos de oferta y demanda, es decir,
disponibilidad de empleos y demanda de empleos, respectivamente

Leer
ms: http://www.monografias.com/trabajos80/reclutamientopersonal/reclutamiento-personal2.shtml#ixzz4KQTe5lnQ
Diseo y Anlisis de Puestos
Anlisis: Consiste en separar las diversas partes que integran de un todo, con el
fin de estudiar de forma independiente cada una de ellas
Puesto: El conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades
condicionales que integran una unidad de trabajo especfica e impersonal.

Anlisis de Puesto: Es un mtodo cuya finalidad es determinar las actividades

que se realizan en el mismo los requisitos, conocimientos, experiencias,
habilidades que deben de satisfacer las personas que van a desempear con xito
cada puesto.
Diseo de Puesto: Se ocupa de estructurar los puestos para mejorar la eficiencia
de la organizacin y aumentar la satisfaccin en el trabajo de los empleados.

Diseo de Puesto.
El diseo del puesto, que surge del anlisis del puesto, se ocupa de estructurar los
puestos para mejorar la eficiencia de la organizacin y aumentar la satisfaccin en
el trabajo de los empleados. El diseo de un puesto debe reflejar consideraciones
tecnolgicas y humanas. Debe facilitar el logro de los objetivos de la organizacin
y el desempeo del trabajo para el que se estableci el puesto. Al mismo tiempo,
el diseo debe reconocer las capacidades y necesidades de aquellos que lo
llevaran a cabo.
El diseo del puesto es una combinacin de 4 combinaciones bsicas como se
ilustran en la siguiente figura:
Anlisis Del Puesto
A veces se dice que el anlisis del puesto es la piedra angular de la ARH, porque
la informacin que rene es til para mucha de sus funciones. El anlisis de
puesto es el proceso que consiste en obtener informacin acerca de los puestos
determinando cuales son los deberes, tareas o actividades de los mismos. El
procedimiento conlleva a realizar una investigacin sistemtica de los puestos,
siguiendo un nmero de pasos establecidos antes del estudio. Cuando esta
completo el anlisis del puesto se elabora un escrito que resume la informacin
obtenida del anlisis de 20 o 30 tareas o actividades individuales del puesto. Los
gerentes de RH usarn estos datos para desarrollar las descripciones de puestos
y especificaciones de puestos.

Los Modelos de Contingencia estudian el Liderazgo bajo una nueva

perspectiva: Esto es, las circunstancias que rodean al Proceso de
Liderazgo y en las que ste se desarrolla. A medida que avanzaron los
estudios sobre el Liderazgo, los investigadores se dieron cuenta de que
la prediccin del xito de un lder era un fenmeno mucho ms complejo
que identificar los rasgos idneos de personalidad o el comportamiento
preferido
de
los
dirigentes
triunfadores.
Un lder que tiene xito en determinado mbito y circunstancias, no
necesariamente lo tendr en otro lugar, con otro grupo o en otro tiempo.
De ah que desde hace ms de 30 aos otra corriente de investigadores
se dedic a realizar estudios con el propsito de proponer un Modelo que
tomara en cuenta factores como el tipo de trabajo que desarrolla el lder,
el tamao del grupo, su madurez, el grado en que se requiere la
participacin
y
cooperacin
de
los
miembros
del
grupo,
etc.Ya Tannembaum y Schmidt, sealaron que para tomar la decisin
de avanzar en el continuo hacia la democracia haba que tomar en
cuenta las fortalezas del lder, las fortalezas de los seguidores y las

caractersticas
de
la
situacin.
Pues bien, cuando se consideran combinadamente todos estos factores
se ofrecen pruebas sorprendentes de que el mtodo de contingencia o
situacional como tambin se le conoce, es una forma muy realista de
analizar el liderazgo. Sin embargo, es conveniente aclarar que estas
Teoras son un tanto ms complejas porque requieren identificar tanto
las variables crticas especficas de la situacin que se est analizando,
como la relacin entre ellas, los rasgos del lder (principalmente talentos
y habilidades) y las conductas o comportamientos de liderazgo y sus
efectos. Algunos enfoques para aislar las variables situacionales clave
han tenido ms xito que otros y consecuentemente gozan de un mayor
reconocimiento.