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rea Laboral
VI
Contenido
Extincin del contrato de trabajo (Parte I)
Participacin de los trabajadores en las utilidades de la empresa
Obligatoriedad de realizar los exmenes ocupacionales y contar con un
Nueva Ley
General de la Persona con Discapacidad - Ley N 29973.
mdico
ocupacional
Especial referencia
a la cuota
de empleo en las empresas privadas:
Compensacin
por tiempo
de servicios
Argumentos a favor (Parte III)
Apuntes sobre el rgimen jurdico de la remuneracin integral
VI - 1
VI - 1
VI - 4
VI -- 74
VI
VI - 8
VI - 7
VI-10
VI - 8
VI-10
INDICADORES laborales
1. Introduccin
Una de las caractersticas del contrato
de trabajo es de ser a tracto sucesivo,
ello significa que no se agota en una sola
prestacin, sino que es continuado en el
tiempo.
Los contratos de trabajo sean a plazo
indeterminado o a plazo fijo, en algn
momento se extinguen. Es decir, en algn momento va a terminar la relacin
laboral.
Las causas de dicha extincin son mltiples, y tienen su origen en decisiones del
empleador, del trabajador, de ambos,
hechos ajenos a las partes, etc.
En el presente informe abordamos el
tema de la extincin del contrato de
trabajo, con especial nfasis a los casos
de extincin imputables a las partes, ms
que a hechos externos, como suelen ser
los casos de extincin del contrato de
trabajo por causas econmicas, tecnolgicas, estructurales, caso fortuito o
fuerza mayor o el proceso concursal de
la empresa.
2. Concepto
Se entiende por extincin del contrato
de trabajo a la terminacin de la relacin
laboral, cesando definitivamente las
obligaciones a cargo del trabajador y del
empleador.
Abogado egresado de la Pontificia Universidad Catlica del Per
Postgrado en Derecho del Trabajo en la Universidad de Salamanca
- Espaa.
(*)
N 288
Informes Laborales
Informes laborales
Informes laborales
ASESORA APLICADA
ANLISIS JURISPRUDENCIAL
ASESORA APLICADA
INDICADORES laborales
ANLISIS JURISPRUDENCIAL
6. La terminacin de la obra o
servicio
El cumplimiento de la condicin resolutoria y el vencimiento del plazo en los
contratos legalmente celebrados bajo
modalidad o plazo fijo.
Actualidad Empresarial
VI-1
VI
Informes Laborales
Si bien la invalidez absoluta permanente no se encuentra definida, consideramos que debera entenderse como
aquella incapacidad sobrevenida al
trabajador ocasionada por un accidente
o una enfermedad que le impida, en
forma permanente, dedicarse a toda clase
de trabajo.
En este sentido, puede entenderse como
invalidez absoluta permanente a los
siguientes supuestos:
8.1. Para los asegurados del SNP, cuando
estn en condiciones de percibir pensin de invalidez otorgada por el D.
Ley N 19990.
El asegurado que est en condiciones
de percibir dicha pensin, de acuerdo
con el artculo 24 de esa norma, es
el invlido y se considera como tal al
asegurado que se encuentra en incapacidad fsica o mental prolongada
o presumida permanente, que le
impide ganar ms de la tercera parte
de la remuneracin o ingreso asegurable que percibira otro trabajador
de la misma categora, en un trabajo
igual o similar en la misma regin; y,
al asegurado que, habiendo gozado
de subsidio por enfermedad durante
el tiempo mximo establecido por
la ley, contina incapacitado para el
trabajo (el tiempo mximo es de once
meses y diez das, de ser periodos no
consecutivos es de dieciocho meses
en el curso de treinta y seis meses
calendario).
Base legal: Artculo 24 inc. b), D.Ley
N 19990 (24.04.73)
VI-2
Instituto Pacfico
9. La jubilacin
9.1. Edad de jubilacin
La edad de jubilacin es a partir de los 65
aos de edad, en que el trabajador puede
acceder a una pensin de jubilacin, sea
del Sistema Privado de Pensiones o del
Sistema Nacional de Pensiones, en este
ltimo caso, el trabajador tiene, adems,
que haber aportado un mnimo de 20
aos. En el Sistema Privado de Pensiones existe la jubilacin anticipada, que
procede cuando el afiliado no habiendo
cumplido los 65 aos de edad, desea
jubilarse, lo que ser posible si la pensin
que percibira sera superior al 40 % del
promedio de las remuneracin percibidas
durante los ltimos ciento veinte meses,
debidamente actualizadas.
Base legal: Artculo 42, D.S. N 054-97-EF
(14.05.97)
10. El despido
El despido es la decisin unilateral del
empleador en virtud de la cual da por
resuelto o extinguido el contrato de
trabajo, puede ser justificado (cuando
media alguna causal relacionada con la
capacidad o la conducta del trabajador),
arbitrario (cuando no existe motivo que
justifique el despido) o nulo (en los casos
N 288
rea Laboral
que la LPCL los considera como tales) y
despido indirecto, a travs de la hostilizacin al trabajador.
La legislacin protege contra el despido
arbitrario y nulo solo al trabajador que
labora cuatro o ms horas diarias para
el mismo empleador. Para el despido de
estos trabajadores, es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en
la ley y debidamente comprobada.
Para estos efectos, se considera cumplido
el requisito de cuatro horas diarias en
los casos en que la jornada semanal del
trabajador dividida entre seis o cinco das,
segn corresponda, resulte en promedio
no menor de cuatro horas diarias.
10.1. Despido justificado
Para el despido de un trabajador sujeto
al rgimen de la actividad privada, que
labore cuatro o ms horas diarias para
un mismo empleador, es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en
la Ley (es decir, que est tipificada como
tal) y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada
con la capacidad o con la conducta del
trabajador.
Adems, agrega la citada Ley, el trabajador que adquiere una discapacidad durante la relacin laboral tiene
derecho a conservar su puesto de
trabajo cuando, realizados los ajustes
razonables correspondientes, esta no
es determinante para el desempeo
de sus tareas.
Caso contrario, dicho personal debe
ser transferido a un puesto que sea
compatible con sus capacidades y
aptitudes, en la medida que exista
vacante, y que no implique riesgos
para su seguridad y su salud o las de
otras personas.
Base legal: Artculo 52, Ley N 29973
(24.12.12)
VI
Actualidad Empresarial
VI-3
VI
Informes Laborales
1. Introduccin
LaOrganizacin Mundial de la Salud
(OMS)define lasalud ocupacionalcomo
una actividad multidisciplinaria quepromueve y protege la salud de los trabajadores. Estadisciplinabusca controlar los
accidentes y lasenfermedadesmediante
la reduccin de las condiciones de riesgo.
La salud ocupacional no se limita a cuidar
las condiciones fsicas del trabajador,
sino que tambin se ocupa de la cuestin psicolgica. Para los empleadores,
la salud ocupacional supone un apoyo
al perfeccionamiento del trabajador y
al mantenimiento de su capacidad de
trabajo1.
En los dos ltimos decenios, pese a algunos avances muy importantes realizados
por organismos internacionales, gobiernos, empresas, sindicatos y universidades,
se considera que el nmero de accidentes
mortales, lesiones y enfermedades ocupacionales sigue siendo inaceptablemente
elevado. En los pases en desarrollo estn
aumentando los riesgos para la salud
como consecuencia de la rpida industrializacin y la globalizacin, mientras que
los pases desarrollados tienen problemas
relacionados con el incremento del estrs
en el trabajo y el envejecimiento de la
poblacin. No cabe duda de que, sin
medidas preventivas adecuadas para
promover y proteger la salud de los
trabajadores, los costos de la salud relacionados con el trabajo y el sufrimiento
humano se acrecentarn en el nuevo
milenio. Una estrategia que puede ser
til para los empleadores, con el objeto
de enfrentar las mltiples presiones en el
lugar de trabajo y las repercusiones en la
salud de los trabajadores, es la aplicacin
de un modelo holstico e integrador de la
gestin de la salud en el entorno laboral2.
1 <http://www.who.int/topics/occupational_health/es/>.
2 De una promocin de la salud en el lugar de trabajo hacia la gestin
integradora de la salud en el lugar de trabajo-Tendencias y evolucin. Por Cordia Chu en <http://www.who.int/occupational_health/
publications/newsletter/en/gohnet6s.pdf>.
VI-4
Instituto Pacfico
N 288
rea Laboral
en conocimiento del Comit de Seguridad
y Salud en el Trabajador o Supervisor.
El 26 de abril de 2011 fue publicada la
Resolucin Ministerial N 312-2011-MINSA, por la cual Aprueban Documento
Tcnico Protocolos de Exmenes Mdico
Ocupacionales y Guas de Diagnstico
de los Exmenes Mdicos Obligatorios
por Actividad, cuya finalidad es la
de contribuir a mejorar el estado de la
salud, la calidad de vida de la poblacin
econmicamente activa, y desarrollar
ambientes de trabajo saludables en pro
del crecimiento econmico del pas,
previniendo los accidentes de trabajo y
las enfermedades relacionadas al trabajo.
Queda claro entonces sobre la obligatoriedad de realizar los exmenes mdicos
ocupacionales por parte de todas las
empresas, independientemente de las
actividades o nmero de trabajadores; es
por ello que en esta oportunidad vamos a
tratar los contenidos del documento tcnico mencionado en el prrafo precedente,
el cual nos permitir tener un mejor alcance respecto al tema propuesto6.
N 288
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VI-5
VI
Informes Laborales
-
-
-
VI-6
Instituto Pacfico
5. Servicios encargados de la
vigilancia de la salud de los
trabajadores
- Los servicios que preste el mdico
ocupacional para la Vigilancia de la
Salud de los Trabajadores pueden
organizarse, segn los casos, como
servicios para una sola empresa y/o
ambiente de trabajo, o como servicios
comunes a varias empresas y/o ambientes de trabajo (servicios internos o
externos), asegurando la presencia del
mdico ocupacional mnimamente
por 6 horas de permanencia diaria
por 5 das a la semana, cuando en
el ambiente de trabajo existan 200
o ms trabajadores incluyendo los
de servicios de terceros, y de forma
semipresencial o externo mnimamente por 4 horas diarias dos veces por
semana cuando en la empresa y/o el
ambiente trabajo existan menos de
200 trabajadores, incluyendo los de
servicios de terceros.
Esta implementacin ser priorizada
para los sectores de mayor riesgo segn las disposiciones del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo. La
atencin prestada a los sectores de
mayor riesgo no elimina ni reduce
la necesidad de implementar los
servicios del mdico ocupacional
en otros sectores econmicos.
VI
Compensacin por tiempo de servicios
Ficha Tcnica
Autora : Clotilde Atahuaman Sumarn(*)
Ttulo : Compensacin por tiempo de servicios
Fuente : Actualidad Empresarial N 288 - Primera
Quincena de Octubre 2013
Caso N 1
La empresa Cueros del Norte S.A.C. nos
solicita que se determine la CTS computable del periodo mayo a octubre de
determinados trabajadores, respecto de
los cuales nos seala que el trabajador A
y el trabajador B se encuentran bajo el
rgimen de la pequea empresa, mientras
que el trabajador C y el trabajador D
estn bajo el rgimen general.
Ingresos percibidos
Remuneracin
bsica
Asignacin familiar
Prestaciones alimentarias suministro indirecto
Movilidad de
libre disponibilidad
Gratificacin julio 2012(**)
(*)
A
825
Trabajadores
B
C
75
(*)
75
(*)
300
300
300
300
250
(*)
250
250
Asimismo, nos sealan que estos trabajadores perciben comisiones en el periodo computable, conforme al siguiente
cuadro:
Comisiones percibidas
Meses
Trab.
A
Mayo 2013
200
100
300
200
Junio 2013
100
(*)
(*)
150
300
Julio 2013
(*)
300
(*)
Agosto 2013
(*)
(*)
250
250
Septiembre 2013
300
(*)
(*)
200
Octubre 2013
200
200
(*)
300
Remuneracin bsica
Asignacin familiar
N 288
S/.75.00
1/6 Gratificacin
S/.250.00
Promedio de comisiones4
S/.133.33
(*)
S/.825.00
(*)
Solucin:
Primero debemos sealar que las prestaciones alimentarias por suministro indi-
S/.1533.33
S/.1,533.33 / 30 x 15 = S/.766.67
S/.766.67 / 12 x 6 = S/.383.34
Remuneracin bsica
1/6 Gratificacin
Promedio de comisiones5
Total RT
S/.2,500.00
S/.500.00
S/.100.00
S/.3,100.00
S/.3,100.00 / 30 x 15 = S/.1,550.00
b) Clculo de la CTS
S/.1,550.00 / 12 x 6 = S/.775.00
(**)
b) Clculo de la CTS
Asesora Aplicada
rea Laboral
Remuneracin bsica
S/.3,025.00
Asignacin familiar
S/.75.00
Movilidad libre disponibilidad S/.250.00
1/6 Gratificacin
S/.575.00
Promedio de comisiones6
S/.0
Total RC
= S/.3,925.00
b) Clculo de la CTS
S/.3,925.00 / 12 x 6 = S/.1,962.50
Remuneracin bsica
S/.4,500.00
Movilidad libre disponibilidad S/.250.00
1/6 Gratificacin
S/.866.67
Promedio de comisiones7
S/.233.33
Total RC
S/.5,850.00
b) Clculo de la CTS
S/.5,850.00 / 12 x 6 = S/.2,925.00
5 (100+300+200)/6 = S/.100.00
6 Solo ha percibido comisiones en 2 meses en el periodo computable,
por lo que no cumple con el requisito de regularidad.
7 (200+150+300+250+200+300)/6 = S/.233.33
Actualidad Empresarial
VI-7
Anlisis Jurisprudencial
VI
Anlisis Jurisprudencial
1. Sumilla
En el presente comentario jurisprudencial
recado en la Casacin N 495-2005-LIMA
se analiza el tema relativo a la remuneracin integral anual, analizndose de este
modo las definiciones y caractersticas que
posee esta forma de pago de remuneracin
global; as como, del rgimen jurdico que
posee en nuestro ordenamiento jurdico
laboral. Todo ello, para analizar el tema del
que se ocupa la presente sentencia, la cual
versa sobre una interpretacin discordante
entre los rganos judiciales sobre la determinacin de la remuneracin computable,
a efectos del pago de una liquidacin de
beneficios laborales.
2. Alcances previos
Podemos decir que la remuneracin
integral es una manifestacin de la flexibilizacin del Derecho del Trabajo, entendida esta ltima como la adecuacin del
Derecho a las nuevas realidades que nacen
de las particularidades del actual mercado
de trabajo; es decir, de aquella que no
abandona la funcin compensadora que
caracteriza a esta disciplina, o aquella otra
funcin de equilibrio entre la actividad
empresarial y las adecuadas condiciones
de vida de los trabajadores1.
Y decimos ello, dado que, conforme lo
expresa la Sentencia Casatoria N 13992004-Lima, el desarrollo legislativo de
la remuneracin integral se inici con el
paquete de normas laborales dadas en
los primeros aos de la dcada de los
90. En efecto, la remuneracin integral
encontr su regulacin primigenia en el
Decreto Supremo N 05-95-TR, norma
que aprob el Texto nico Ordenado
de la Ley de Fomento del Empleo (artculo 41), modificada posteriormente
por el Decreto Legislativo N 855, para
finalmente regir con el Decreto Supremo
(*) Miembro del staff de asesores del rea laboral de la revista
Actualidad Empresarial. Miembro del grupo de estudios de
Derecho de Trabajo y de Seguridad Social Luis Aparicio Valdz de
la UNMSM.
1 La funcin del ordenamiento laboral obedece a una doble exigencia
de racionalizacin jurdica en la regulacin de las relaciones sociales:
facilitar el funcionamiento de la economa y asegurar la mejora de
las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores (Monereo
Prez, citado por Arce Ortiz, Elmer, Apuntes sobre la funcin
social del Derecho del trabajo contemporneo, en Laboren, Lima,
N 4, p. 36).
VI-8
Instituto Pacfico
N 288
rea Laboral
empleador podr pactar con el trabajador
que perciba una remuneracin mensual no
menor a 2 Unidades Impositivas Tributarias,
una remuneracin integral computada por
periodo anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables a
la empresa, con excepcin de la participacin
en las utilidades.
Complementa dicha disposicin, los artculos 14 y 15 del Reglamento, aprobado
por el Decreto Supremo N 001-96-TR6,
a partir de las cuales, podemos arribar
algunas ideas sobre el rgimen jurdico de
la remuneracin integral anual.
Como su nombre lo indica, se ha dispuesto que la remuneracin integral
sea computada por una periodicidad
anual. Ello, con una finalidad de prctica laboral, dado que, por ejemplo, en
su generalidad el costo laboral para el
empresario se determina anualmente,
o porque el convenio colectivo es
negociado de forma anual salvo las
clusulas de prrroga automtica o las
que posean una vigencia superior.
Para la plena validez de la remuneracin integral anual se requiere el pacto
expreso suscrito entre el trabajador y
el empleador. Se trata pues de un convenio escrito de remuneracin integral
anual; por lo que quedar proscrito las
decisiones unilaterales del empleador
en optar por esta forma de retribucin.
Los dispositivos establecen que pueden
ser objeto de acuerdo de remuneracin integral anual todos los beneficios
sociales que se otorguen al trabajador
con excepcin de la participacin en
las utilidades. Y ello bsicamente por
la aleatoriedad del monto de entrega
de la distribucin de utilidades. Bajo
dicha ptica, todo aquel desembolso
cuya determinacin de su entrega o
de su propia existencia sea aleatoria,
no podr incluir al pacto de remuneracin integral, tal es el caso de las
horas extras, las bonificaciones por
productividad, las indemnizaciones,
entre otros.
Se deber especificar en el convenio
qu beneficios laborales incluye el
pacto de remuneracin integral. Ser
posible, por tanto, y siempre que se
pacte por escrito, discriminar en dicho
acuerdo los desembolsos que ambas
partes consientan no incluir. De no
suceder ello, es decir, si no se suscribe
en el acuerdo escrito los conceptos a
incluir, operar una presuncin, la cual
determinar a todos los beneficios
laborales, con la exclusin de la par6 Artculo 14.- El convenio sobre remuneracin integral a que
se refiere el artculo 41 de la Ley, debe precisar si comprende a
todos los beneficios sociales establecidos por ley, convenio colectivo
o decisin del empleador, o si excluye uno o ms de ellos. A falta de
precisin, se entiende que los comprende a todos, con la sola excepcin, de la participacin o asignacin sustitutoria de las utilidades.
Las partes determinarn la periodicidad de pago de la remuneracin
integral. De establecerse una periodicidad mayor a la mensual, el
empleador est obligado a realizar las aportaciones mensuales de ley
que afectan dicha remuneracin, deduciendo dichos montos en la
oportunidad que corresponda y el Artculo 15.- Para la aplicacin
de exoneraciones o inafectaciones tributarias, se deber identificar y
precisar en la remuneracin integral el concepto remunerativo objeto
del beneficio.
N 288
VI
VI-9
VI
Indicadores Laborales
CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS
Indicadores Laborales
REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS
1 Aportes al SSS
S/. 750.00
25.00
937.50
31.25
2,250.00
29.27
6 Asignacin Familiar
1 de junio de 2012 en adelante:
Mensual
75.00
750.00
807.36
857.36
Asegurado regular
Asegurado agrario y acucola
Pensionistas
9%
4%
4%
2 Aporte al SNP
13%
3 Contribucin al SENATI 0.75%
Vencimiento: 16-10-13
10%
Integra
Profuturo
Obligacin de Octubre 2013
Comisin
1.55%
1.84%
Comisin mixta(*)
1.45%
1.49%
ab
Prima de Seguro
1.23%
1.23%
Prima
Habitat
1.60%
1.51%
1.23%
1.47%
0.47%
1.23%
9
*
*
*
415.00
346.00
308.00
270.00
270.00
415.00
820.00
1,500.00
Tasa
UIT
Exceso
Hasta
Diferencia
IR Parcial
IR Total
Hasta 27 UIT
Exceso de 27 UIT hasta 54 UIT
Exceso de 54 UIT
15%
21%
30%
3700.00
3700.00
3700.00
-----
99900.00
199800.00
99900.00
199800.00
Ilimitado
99900.00
99900.00
14985.00
20979.00
14985.00
35964.00
1 La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que califiquen como renta de quinta categora de acuerdo al art. 34 de la LIR y su concordancia reglamentaria
(remuneraciones, gratificaciones ordinarias y extraordinarias, participacin en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.
VENCIMIENTOS
7. Sistema Privado de Pensiones (AFP)
a. Obligaciones de Octubre 2013
Presentacin con
cheque de otro
Banco
Presentacin
Declaracin
sin pago
Cancelacin de la
Declaracin sin pago
de intereses 50%
Cancelacin de
declaracin sin pago
de inters 80%
03-10-2013
07-10-2013
07-10-2013
22-10-2013
22-11-2013
FACTORES DE ACTUALIZACIN
DE LA DEUDA PREVISIONAL(1)
2 0 1 3
Renta Anual1
SNP.
11/10
14/10
15/10
16/10
17/10
18/10
21/10
22/10
09/10
10/10
Salud.
11/10
14/10
15/10
16/10
17/10
18/10
21/10
22/10
09/10
10/10
Seguro R.
11/10
14/10
15/10
16/10
17/10
18/10
21/10
22/10
09/10
10/10
Renta 5ta.
11/10
14/10
15/10
16/10
17/10
18/10
21/10
22/10
09/10
10/10
(*)
2010
2011
2012
Ene.
Feb.
Mar.
Abr.
May.
Jun.
Jul.
Ago.
Set.
Oct.
Nov.
Dic.
(*) Hasta la fecha del cierre de la edicin; la SBS no ha publicado el indicador correspondiente al mes de agosto. Lo pondremos en la pagina web apenas sea publicado.
(1) Fuente: Superintendencia de Banca y Seguro (SBS).
(2) Circular: SBS No AFP 118-2010 (Vigente a partir del 01.01.11).
VI-10
Instituto Pacfico
1
2.63
6.80
2.03
5.00
4.08
3.05
2
2.63
6.77
2.03
4.95
4.08
3.05
3
2.63
6.77
2.01
4.94
4.08
3.07
4
2.62
6.75
1.99
4.93
4.08
3.03
octubre
7
2.64
6.71
1.99
4.93
4.08
3.06
9
2.65
6.73
1.98
4.95
4.08
3.06
10
2.65
6.69
1.96
4.94
4.08
3.00
11
2.65
6.69
1.92
4.93
4.08
3.00
14
2.64
6.69
1.90
4.94
4.08
3.00
9
2.19
4.91
1.32
3.76
2.19
1.84
10
2.19
4.87
1.31
3.82
2.32
1.84
11
2.17
4.87
1.33
3.81
2.31
1.84
14
2.18
4.87
1.21
3.81
2.32
1.84
1
2.22
4.91
1.36
3.75
2.17
1.84
2
2.20
4.91
1.34
3.77
2.19
1.84
3
2.20
4.91
1.32
3.76
2.20
1.84
4
2.21
4.91
1.32
3.76
2.19
1.84
octubre
7
2.20
4.91
1.32
3.76
2.20
1.84
Nota: Cuadros elaborados sobre la base de la informacin remitida diariamente por las empresas a travs del Reporte N6 . Estas tasas de inters
tienen carcter referencial.
N 288