Admon3 U02

Unidad 2
Fundamentos del comportamiento

individual
Objetivos:
Al inalizar la unidad, el alumno:
Describir los factores que conforman las diferencias individuales.
Identiicar la consideracin de la persona total a partir de los mecanismos
biolgicos, psicolgicos, sociales y culturales que la integran.
Distinguir la importancia de la conducta motivada y el valor de la persona
en el contexto organizacional.
Describir los principios fundamentales de la personalidad, las teoras que
abordan, las variantes, as como las caractersticas de la personalidad que
predominan en el estudio del comportamiento organizacional.
Identiicar la relacin que existe entre los sistemas de valores y la tica
laboral en el comportamiento organizacional.
ADMINISTRACIN III
Conceptos centrales
Caractersiticas biogrficas:
edad, sexo, estado civil,
nmero de dependientes,
antigedad en el puesto
Diferencias individuales
Habilidades: intelectuales y
fsicas para el puesto
Personalidad
Naturaleza de las personas

Una persona total
Mecanismos biolgicos,
psicolgicos, sociales y
culturales
Conducta motivada
Valor de la persona
Dignidad humana
Sistema de valores y tica

laboral
Variables hereditarias,
culturales, de clase social, de
relacin familiar, y
situacionales
Personalidad
Caractersticas: sitio de
control, autoestima y
creatividad
60
UNIDAD 2. FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
Introduccin
n la unidad anterior airmamos que las personas son el principal motor de
cualquier organizacin, ms an, son el fundamento de su existencia y de su
xito. Por ello, el estudio del individuo constituye la unidad bsica indispensable
para comprender el dinamismo organizacional actual, sobre todo en la tendencia
contempornea ms competitiva y globalizada de las organizaciones. En estas
condiciones, la administracin se enfoca hacia un nuevo paradigma: no es slo
importante administrar los diferentes recursos de la organizacin (y entre ellos a
los recursos humanos), sino que es ms importante y trascendental tener la facultad
de administrar con las personas y para beneicio de stas.
Dicho paradigma identiica a los integrantes de una organizacin como sujetos

activos y proactivos, dotados no slo de habilidades fsicas o manuales, sino
de inteligencia, creatividad, habilidades intelectuales, valores, experiencias e
historias personales que los hacen ser nicos para la organizacin y un gran factor
de competitividad en el mercado, como puede ser un avance tecnolgico o una
innovacin del producto en el mercado. Asimismo, la atencin a los integrantes de
la organizacin da inicio al capital humano en la propia organizacin.
Conocer qu factores inluyen en el comportamiento humano, cules son sus
motivaciones, qu elementos se pueden reforzar para que los empleados se sientan
ms satisfechos y en consecuencia ms productivos, as como la relacin que se
establece entre el individuo y la organizacin, son algunos de los conceptos que se
tratarn a lo largo de esta unidad.
2.1. La naturaleza de las personas

Cada persona es un ser nico; no existe en el mundo alguien igual a otro. Existen
personas con caractersticas fsicas, intelectuales y sociales semejantes. Hay
tambin individuos que comparten un mismo pasado histrico, un pas de origen
y rasgos culturales semejantes; sin embargo, nadie presenta iguales o exactas
caractersticas.
Desde esta perspectiva parecera imposible lograr conjugar todos los elementos que
condujeran a un estudio profundo del ser humano como un organismo individual.
Afortunadamente existen algunos factores que determinan, en la mayora de los
61
ADMINISTRACIN III
casos, algunos de los comportamientos que se maniiestan mediante la participacin

de las personas en las organizaciones.
Qu factores
conforman la
naturaleza de las
personas?
La naturaleza de las personas abarca conceptos tales como

diferencias individuales, la persona como un todo, conducta
motivada y valor de la persona, y son, por tanto, variables
de estudio dentro del comportamiento organizacional.
2.1.1. Diferencias individuales

Las diferencias individuales constituyen el primer factor de anlisis para
comprender la naturaleza de las personas. Veamos cmo se ubica y se relaciona
este tema con el resto de los elementos que estudiaremos subsecuentemente:
Diferencias
individuales
Caractersticas biogrficas
Habilidades
Personalidad
Una persona total

Naturaleza de las
personas
Conducta motivada
Valor de la persona
Figura 2.1. Esquema de anlisis para comprender la naturaleza de las personas

y el comportamiento individual.
Los comportamientos manifestados dentro y fuera del mbito organizacional

estn ntimamente relacionados con las diferencias individuales. A continuacin
se muestran aquellas que ejercen mayor influencia en la determinacin del
comportamiento:
a) Caractersticas biogricas
Qu son y
cules son las
caractersticas
biogricas?
Las diferencias individuales o caractersticas biogricas son

aquellas de carcter objetivo como el sexo o la edad, mismas
que conforman una especie de archivo individual con el que
todos los seres humanos contamos sin excepcin.
62
Stephen Robbins distingue cinco caractersticas biogricas presentes en el individuo

dentro del entorno organizacional:1
Edad
Gnero
Caractersticas
biogrficas
Nmero
de
dependientes
Estado
civil
Antigedad
en el
puesto
Figura 2.2. Caractersticas biogricas que determinan diferencias en el

comportamiento individual.
Edad
Esta caracterstica ha sido motivo de gran polmica en el estudio del
comportamiento de los individuos dentro de las organizaciones, sobre todo por
la relacin edad-productividad que muchos administradores sostienen.
Es natural pensar que mientras mayor edad tenga un individuo, menor ser la
energa que utilice en la realizacin de sus funciones, y probablemente por esto las
organizaciones preieran la contratacin de trabajadores jvenes. No obstante, se ha
demostrado que las personas de edad madura son ms estables laboralmente, y ello
quiz responda a dos razones bsicas: (1) deben cuidar ms de sus empleos porque
saben que no ser tan fcil conseguir uno nuevo y, (2) gozan de ms prestaciones
conforme la antigedad en el puesto es mayor.
Independientemente de que lo anterior sea o no verdad, muchos administradores
lo creen y orientan la seleccin del personal atendiendo a cualquiera de estas
suposiciones; ms an, muchas personas respaldan y deinen el comportamiento y
el desempeo conforme a dichos estereotipos.
Robbins, Stephen P. Comportamiento organizacional. Teora y prctica. Mxico, Prentice

Hall, 1996, pp. 82-86.
63
ADMINISTRACIN III
Nuestra intencin no es decidir qu es lo mejor en cuanto a ambas posturas.

La conclusin al respecto deriva tan slo en asumir si las habilidades fsicas o
intelectuales disminuyen a causa de la edad, la productividad de un individuo queda
compensada por la ventaja de la experiencia. En caso contrario, si el joven no cuenta
con gran experiencia, tiene la ventaja de la frescura de sus habilidades personales
para desarrollarlas con xito.
Gnero
Las diferencias relacionadas con el gnero de los individuos han recibido
particular atencin en cuanto a la planeacin de carrera profesional, debido a las
expectativas que se pueden tener a largo plazo de un hombre o de una mujer
en niveles ejecutivos y gerenciales.
Se ha discutido, por ejemplo, el hecho de que los

hombres tienen mayor posibilidad de escalar a
puestos gerenciales, ya que supuestamente son ms
asertivos; mientras que se supone que las mujeres
sobreponen el compromiso familiar antes que el
organizacional, debido a la importancia que dicho mbito representa para ellas.
Ser asertivo implica ser atinado y
objetivo en la toma de decisiones
organizacionales.
El estilo de supervisin es otro tema que ha sido ampliamente estudiado con relacin
al gnero de los individuos al interior de las organizaciones. Dentro de este rubro
se ha mencionado que quiz el estilo de los hombres sea un poco ms rgido que
el de las mujeres, ya que los primeros son menos sensibles a las necesidades y
sentimientos de sus colaboradores, y esto tiene por consecuencia que las personas
que trabajan con ellos relejen menos compromiso y lealtad, que aqullas que
laboran con supervisoras.
Es verdad que algunos casos sustentan las situaciones anteriores, sin embargo,
tambin existen evidencias totalmente opuestas. Lo cierto es que las investigaciones
formales han demostrado que las diferencias y los estereotipos que se han utilizado
para describir el comportamiento masculino y femenino en las organizaciones
deinitivamente no son vlidos.
Es importante sealar que, la simple mencin de estas diferencias puede llegar
a afectar el comportamiento y el desempeo de las personas en las empresas e
instituciones. Por ejemplo, un gerente que piensa que las mujeres son menos
comprometidas con la organizacin, seguramente trata a sus colaboradoras de una
manera distinta que a los hombres; las mujeres, por su parte, resienten este trato y
64
actan en consecuencia, por lo que los niveles de productividad en ese departamento

pueden ser relativamente bajos debido a incidentes provocados por esta idea.
Estado civil
No existen suicientes estudios para llegar a alguna conclusin acerca del
efecto del estado civil sobre la productividad. Pero segn algunas investigaciones,
los empleados casados tienen menos ausencias, presentan menos rotacin y
estn ms satisfechos con su trabajo que los solteros.
El matrimonio impone mayores responsabilidades que pueden hacer que un

trabajo estable cobre mayor valor e importancia. Pero no queda clara la cuestin
de la causalidad y el efecto.2 Bien podra resultar que los empleados casados sean
los ms dedicados y satisfechos, o bien que los empleados dedicados y satisfechos
busquen mayor estabilidad por medio del matrimonio. Otra derivacin de este tema
es que la investigacin no se ha enfocado a otros estados civiles como pueden ser
los individuos divorciados o los viudos.
El estado civil es parte de la caracterstica biogrica pero no es la base fundamental
para valorar y evaluar la productividad del individuo.
Nmero de dependientes
Aunque no se ha llegado a una conclusin precisa sobre la relacin
productividad-nmero de dependientes, se dice que los empleados con ms
hijos son ms propensos al absentismo, especialmente las mujeres.
Hay quienes airman que mientras mayor es el nmero de dependientes, los

empleados tienden a ser ms estables en sus puestos de trabajo y, por consiguiente,
existe menos rotacin de personal en las organizaciones. No obstante, es importante
mencionar que an no existe una investigacin formal en este aspecto, por lo que
este tema no puede tener observaciones concluyentes que determinen con exactitud
el comportamiento humano en la organizacin. Al igual que en el caso del estado
civil, este aspecto es una variable importante, mas no determinante en el desempeo
y productividad del individuo.
Antigedad en el puesto
Actualmente ha cobrado relevancia que, al momento de llevar a cabo los procesos
de reclutamiento y seleccin del personal, las organizaciones pongan mucha
2
Ibdem, p. 85.
65
ADMINISTRACIN III
atencin en el tiempo que ha durado determinado candidato en sus puestos de

trabajo previos.
Lo anterior se debe a la relacin que se cree que puede existir entre la
antigedad en el puesto y la productividad, as como a las predicciones que se
realicen sobre el comportamiento pasado y el comportamiento futuro.
Sin embargo, Robbins y otros autores aclaran que la antigedad por s sola no
permite predecir con exactitud la productividad, y aaden que, efectivamente, existen
relaciones con aspectos tales como ausentismo, rotacin y satisfaccin en el puesto;
mismas que, sin embargo, no han sido demostradas de manera cientica.
b) Habilidades
Adems de las caractersticas biogrficas, existen otros factores que los
administradores deben tomar en cuenta en relacin con las diferencias individuales.
Las habilidades, por ejemplo, juegan un papel determinante en el comportamiento
y en el desempeo individual.
Robert Kreitner y Angelo Kinicki sostienen que
La habilidad es una caracterstica el rendimiento personal depende de una justa
combinacin de tres elementos: la habilidad, el
estable, responsable del
rendimiento mximo (fsico o
esfuerzo y la destreza. La habilidad representa
mental) de la persona.
una caracterstica amplia y estable, responsable
del rendimiento mximo opuesto al tpico del
individuo, en tareas mentales y fsicas. Una destreza, por otro lado, es la capacidad
especica de manipular objetos fsicamente.3
Habilidad
Rendimiento
personal
Esfuerzo
Beneficia a la
organizacin
Destreza
Figura 2.3. El rendimiento depende de la justa combinacin de habilidad, esfuerzo y destreza.4

3
Kreitner/Kinicki. Comportamiento de las organizaciones. Mxico, McGraw-Hill, Irwin, 1997,

p. 100.
4
Ibdem, p. 101.
66
De esta manera, la habilidad es deinida en el marco organizacional como

la capacidad de un individuo para desempear las distintas tareas de un puesto,5
y cabe decir que no todos los humanos contamos con las mismas caractersticas
en lo que a ello corresponde.
Las habilidades pueden afectar profundamente el soporte de una organizacin. Hay

algunas personas que aunque poseen grandes destrezas fsicas, estn motivadas o
realizan un gran esfuerzo, simplemente no tienen las habilidades que se requieren
para un correcto desempeo en determinada funcin, por lo que los gerentes deben
poner especial atencin en las habilidades personales requeridas para realizar las
actividades y tareas de un puesto especico, ya que aunque el individuo puede
aprender algunas cosas relativas al trabajo que desempea, no existe liderazgo,
motivacin o recursos organizacionales que puedan sustituir la falta o deiciencia
de habilidades.
Estas habilidades personales son clasiicadas bajo los siguientes rubros:
Habilidades
Habilidades intelectuales
Habilidades fsicas
Habilidades para el
puesto
Habilidades humanas
Habilidades tcnicas
Figura 2.4. Habilidades relacionadas con el desempeo laboral.
Habilidades intelectuales
Todos los procesos y actividades mentales estn incluidos dentro de las habilidades
intelectuales. Robbins identiica siete dimensiones en este rubro, consideradas como
las ms requeridas en diferentes puestos de trabajo.
5
Robbins, Stephen P. Op. cit., p. 86.
67
ADMINISTRACIN III
Tabla 2.1. Dimensiones de las habilidades intelectuales requeridas en

diversos puestos.6
Descripcin
Ejemplo de puesto
Aptitud numrica
Habilidad para realizar clculos

aritmticos rpidos y correctos.
Contadores, matemticos,
ingenieros mecnicos y
elctricos.
Comprensin verbal
Habilidad para comprender lo

que se lee o escucha, y la
relacin de las palabras entre s.
Comunicadores, educadores,
administradores.
Velocidad de recepcin
Habilidad para identificar

similitudes y diferencias
visuales con rapidez y precisin.
Investigadores, auditores en
contabilidad, pilotos.
Razonamiento inductivo
Habilidad para identificar una

secuencia lgica en un
problema y luego resolverlo.
Consultores organizacionales,
investigadores de mercado.
Razonamiento deductivo
Habilidad para utilizar la lgica

y evaluar las implicaciones de
un argumento.
Supervisores de planta,
ingenieros que desarrollan
nuevos productos, publicistas.
Visualizacin espacial
Habilidad para imaginarse

cmo se vera un objeto si se
cambiara su posicin en el
espacio.
Arquitectos, diseadores
industriales, ingenieros civiles.
Memoria
Habilidad para retener y

recordar experiencias pasadas.
Vendedores, encargados de
relaciones pblicas, gerentes
y supervisores.
Dimensiones
Figura 4. Dimensiones de las habilidades intelectuales requeridas en diversos puestos.
Cabe mencionar que, ltimamente, se ha identiicado que el coeiciente intelectual (el

cual mide el nivel y el nmero de aptitudes intelectuales personales) no es suiciente
para determinar el xito que un individuo pueda tener en un puesto de trabajo.
Lo anterior se debe a que se ha descubierto otro tipo de habilidad conocida como
inteligencia emocional, la cual, en gran medida, interviene en el desempeo del
individuo. Abordaremos con mayor precisin este tema ms adelante en esta misma
unidad.
Habilidades fsicas
Mientras que las habilidades intelectuales son bsicas para aquellos trabajos que
requieren amplio rango de procesamiento de informacin, las habilidades fsicas se
necesitan para la realizacin de funciones que exigen resistencia, destreza y fuerza.
6
Adaptada. Ibdem, p. 86.
68
Generalmente estas habilidades se utilizan en funciones ms o menos estandarizadas

en cuanto a las actividades que se realizan.
Habilidades para el puesto
El ajuste adecuado de las habilidades intelectuales y fsicas de las personas, con las
habilidades que requieren los diferentes puestos de trabajo en las organizaciones, es
el principal factor que determina tanto la satisfaccin del empleado como los ndices
de productividad. Las habilidades para el puesto comprenden dos grandes grupos:
aquellas relacionadas con el uso de mtodos, tcnicas y equipos para resolver casos
particulares y aquellas relacionadas con el trato y conduccin del personal.
Habilidades tcnicas
Es la capacidad para aprovechar conocimientos, mtodos, tcnicas y equipos
necesarios para la realizacin de tareas concretas. Se adquiere por experiencia,
educacin y capacitacin.
Habilidades humanas
Es la capacidad y juicio para trabajar con y por medio de la gente; incluye la
comprensin de la motivacin y la aplicacin de un liderazgo eicaz.
Podemos mencionar que las habilidades para el desempeo laboral, se integran
conceptualmente en la capacidad que desarrollan los empleados para comprender
la complejidad de la organizacin en la que laboran y la parte de la operacin de
la que son responsables.
De la capacidad que tenga el administrador de una
organizacin para identificar con precisin qu
habilidades requiere cierto puesto, as como para elegir
a los candidatos que cuenten con ellas o que tengan la
capacidad de generarlas, depende el xito que tengan las
personas al desarrollar las funciones de ese puesto.
Qu fenmenos
se derivan de un
inadecuado ajuste
de habilidades
personales
y habilidades
requeridas para el
puesto?
En el caso en que las habilidad fsica e intelectual del

empleado y las habilidades que requiere el puesto no coincidan, pueden producirse
los siguientes efectos: mal desempeo, insatisfaccin en el puesto, desmotivacin,
poca productividad, absentismo, rotacin, desperdicio de recursos, etctera.
69
ADMINISTRACIN III
c) Personalidad
La relacin entre el comportamiento humano en la organizacin y la personalidad de
los individuos es quiz uno de los aspectos ms complejos que los administradores
deben comprender debido al impacto que esta ltima tiene sobre el desempeo
de los empleados en sus puestos de trabajo. Por ello, hemos decidido darle un
tratamiento especial a este tema ubicndolo dentro de un apartado independiente
en esta misma unidad.
Ejercicio 1
1. Algunas caractersticas biogricas son:
a)
b)
c)
d)
La personalidad, el pas y el lugar de nacimiento.

La edad, el gnero y el estado civil.
La nacionalidad, la antigedad en el puesto y las habilidades fsicas.
Las habilidades, las destrezas y los esfuerzos personales.
2. El estilo de supervisin y la ocupacin de los puestos directivos y gerenciales

dentro de una organizacin, han sido temas relacionados con la caracterstica de:
a)
b)
c)
d)
Edad.
Antigedad en el puesto.
Gnero.
Estado civil.
3. En el contexto organizacional, la habilidad es deinida como la capacidad de un

individuo para desempear las distintas tareas de un puesto.
Verdadero (
Falso (
4. Cules son los tipos de habilidades relacionadas con el mbito organizacional?

a)
b)
c)
d)
e)
__________________________________________________________________.
__________________________________________________________________.
__________________________________________________________________.
__________________________________________________________________.
__________________________________________________________________.
70
5. Los bajos niveles de motivacin y de productividad es una consecuencia de

que:
a)
b)
c)
d)
El gnero del individuo no es acorde con las expectativas del puesto.

La experiencia no es acorde con la edad del individuo.
La edad de un individuo no es acorde con las funciones del puesto.
Las habilidades del individuo no coinciden con aqullas requeridas en
el puesto.
2.1.2. Las personas como un todo biopsicosociocultural

Hasta ahora hemos revisado slo algunas de las caractersticas o factores que nos
distinguen como seres individuales y nicos. Sin embargo, no podemos pasar
por alto el hecho de que no somos seres con caractersticas aisladas, sino que se
encuentran integradas de manera tal que nos percibimos a s mismos y ante los
dems como seres totales.
El concepto que se revisar en esta parte surge de las investigaciones que se
han realizado para determinar qu factores son los que ejercen inluencia en
el comportamiento del individuo y en su productividad organizacional. Las
conclusiones han sido, en la mayora de los casos, que no se puede tratar de moldear
el comportamiento de las personas poniendo nfasis nicamente en sus diferencias
individuales, sino que todo individuo debe verse como un ser que engloba diversas
dimensiones que inluyen, en igual medida y sin distincin, en el comportamiento
que presente.
As, los seres humanos contamos con mecanismos7 o dimensiones que nos permiten
desarrollar diferentes habilidades individuales pero que, tambin, nos conforman
como una persona total. En la integracin de la identidad del ser humano, intervienen
los siguientes mecanismos:
Mecanismo: estructura interna que conforma un todo.
71
ADMINISTRACIN III
Mecanismo
psicolgico
Mecanismo
biolgico
Personal total
Mecanismo
cultural
Mecanismo
social
Figura 2.5. Conformacin de la persona total desde su perspectiva

biopsicosociocultural.
Por qu se dice
que las personas
somos seres
totales?
Si bien es cierto que las personas parecen actuar guiadas

con mayor o menor frecuencia e intensidad por alguno
de estos mecanismos, es importante sealar que el
equilibrio de todos ellos es lo que debe prevalecer para
encontrar el punto conducente a la estabilidad y a la satisfaccin personal.
Mecanismos biolgicos
Resulta obvia la importancia del plano biolgico en la conformacin del individuo.
Es el soma, el cuerpo, el que nos identiica como pertenecientes a ciertas clases en
particular, por ejemplo, a cierta raza, a cierta estructura morfolgica, etc. Adems
de ello, el correcto funcionamiento de los rganos, miembros, sistemas, etc., nos
permite desempearnos adecuadamente en todos los mbitos de los que formamos
parte, pero tambin nos permite saber cuando estamos enfermos y cuando se afecta,
de alguna manera, nuestro estilo de vida particular.
No importa que seamos diferentes y que unos tengamos ms limitaciones fsicas que
otros, siempre ser necesario que se tomen en cuenta las necesidades y caractersticas
biolgicas para comprender al individuo en su totalidad.
En las organizaciones, por ejemplo, los gerentes o administradores deben tomar en
consideracin las necesidades biolgicas como: satisfaccin del apetito, descanso
suiciente, espacios bien iluminados, etc., al mismo tiempo que las necesidades
propias de cada individuo con el in de propiciar una condicin satisfactoria con
su trabajo para cada una de las personas.
72
Mecanismos psicolgicos
Qu componentes
Los mecanismos psicolgicos comprenden todo tipo de
conforman los
razonamiento lgico, procesamiento mental y desarrollo
mecanismos
emocional que se lleva a cabo para comprender lo
psicolgicos?
que sucede a nuestro alrededor. En este sentido, esta
dimensin comprende las habilidades intelectuales mencionadas con anterioridad
y sirve como herramienta para recabar informacin, organizarla y utilizarla en
diferentes situaciones.
Hasta hace poco tiempo los mecanismos intelectuales eran el factor de mayor peso
para determinar si una persona era apta o no para desempear las funciones de un
puesto en una organizacin. Actualmente se ha demostrado que la interrelacin y
el equilibrio psicolgico se completa con los mecanismos emocionales, los cuales
abarcan todas aquellas sensaciones fsicas y biolgicas que se producen como
resultado de un proceso mental determinado.
Por ejemplo, al ver a una persona del otro sexo y nuestro cuerpo comienza a segregar
ciertas sustancias que nos producen una sensacin de aletargamiento, el corazn late
ms rpido, las manos sudan, el estmago se revuelve un poco y experimentamos
una sensacin de bienestar, estamos echando a andar el mecanismo emocional
llamado atraccin, que se produce como resultado de procesos mentales como la
experiencia y la capacidad de atraer y ser atrado por otra persona.
Autoconocimiento
Mecanismos
emocionales
Comportamiento
Autocontrol
Equilibrio
Mecanismos
intelectuales
Capacidad o grado
de intelectualidad
Conocimiento
Figura 2.6. El ser humano y su entidad psicolgica.
73
ADMINISTRACIN III
La interaccin entre mecanismos intelectuales y mecanismos emocionales ha

resultado ms importante de lo que se crea. El ser humano realiza una gran cantidad
de procesos psicolgicos de orden intelectual tomando como base sus mecanismos
emocionales (midiendo su autocontrol y conocimiento de s mismo).
Los mecanismos intelectuales

y los emocionales conforman
la entidad psicolgica de un
individuo.
Los mecanismos emocionales son tiles para que las

personas no seamos nicamente seres que razonan y
actan con base en reglas determinadas. Sobre todo
que permite registrar sensaciones que en un futuro
quisiramos, o no, repetir.
Sin los mecanismos emocionales los seres humanos seramos incapaces de reconocer
cuando cierta actividad no nos satisface o daa, son la herramienta que utilizamos
para no cometer los mismos errores, para condimentar nuestras actividades
cotidianas y para establecer normas y pautas de comportamiento.
Al igual que con los mecanismos biolgicos, las organizaciones deben conocer
cules son los catalizadores de las necesidades emocionales de los individuos,
con el in de tratar de satisfacer de manera global las expectativas de las personas
que colaboran en ellas.
Pero no slo es responsabilidad de los administradores conocer dichas relaciones y sus
efectos. Tambin lo es de cada uno de nosotros, ya que de ese conocimiento dependern
las metas y los logros que tengamos en nuestra vida personal y profesional.
En este sentido, investigaciones recientes han demostrado que
gran parte del xito que obtienen algunos individuos se debe a
este autoconocimiento y al autocontrol de las relaciones entre los
mecanismos intelectual y emocional que nos compone. A partir de
esto se ha acuado un nuevo trmino: la inteligencia emocional, que se reiere a
la capacidad de hacer uso adecuado y un efectivo control de cada uno de nuestros
mecanismos para enfrentar cambios o situaciones relevantes que impliquen cierto
grado de complejidad e importancia en nuestra vida.
Qu es la
inteligencia
emocional?
La inteligencia emocional pone especial nfasis en el control de los mecanismos

emocionales y sociales como referencia del xito individual. Dentro de
las caractersticas de este tipo de inteligencia encontramos, entre otras, las
siguientes:
74
a) Capacidad de escuchar y comunicarse oralmente.

b) Capacidad de adaptarse y crear respuestas creativas ante los obstculos y
reveses.
c) Autodominio, conianza en uno mismo, motivacin para trabajar en pos de un
objetivo y deseo de desarrollar habilidades y destrezas.
d) Efectividad grupal e interpersonal, espritu de colaboracin y de equipo, habilidad
para negociar desacuerdos.
e) Efectividad en la organizacin, deseo de contribuir, potencial para el
liderazgo.8
Mecanismos sociales
Todas las personas somos entidades sociales que
Cmo se entiende
el proceso de
necesitamos de los dems para sobrevivir y para llevar
individualizacin a
una vida de satisfaccin mutua. Ningn ser humano
partir del contexto
ha crecido solo. Todos lo hemos hecho en contacto
social?
con otros seres humanos, de donde observamos la
importancia de entender el proceso de individualizacin como resultado de una
sociedad determinada, de un momento histrico preciso y con un encargo social
particular, esto es, lo que la sociedad, representada por todas sus instituciones
familia, escuela, religin, gobierno, etc. espera de una persona. Por ello, los
seres humanos desarrollamos capacidades que nos permiten relacionarnos con
otros individuos de nuestra especie, a las cuales se les ha denominado mecanismos
sociales.
Dentro de los mecanismos sociales encontramos algunos que tambin pertenecen
a otras categoras. Por ejemplo, el lenguaje es una de las herramientas que nos
permite comunicarnos y establecer relaciones con las personas que nos rodean;
sin embargo, el lenguaje, adems de ser un mecanismo social, es un mecanismo
intelectual, ya que es una herramienta para traducir nuestros pensamientos en cdigos
que tengan signiicado para los dems y para entender, a su vez, los pensamientos
de los individuos con los cuales nos comunicamos.
Los humanos tambin hemos desarrollado capacidades tales como la empata, el
temor, el amor, etc., las cuales entran en la categora de los mecanismos emocionales;
Goleman, Daniel. La inteligencia emocional en la empresa. Espaa, Vergara, 1999, p. 29.
75
ADMINISTRACIN III
empero, estas capacidades derivan en comportamientos que se relacionan tambin

de manera estrecha con los mecanismos sociales, ya que invariablemente requieren
de dos o ms personas para que puedan surgir.
Cierto es que, en la mayora de los casos, establecemos relaciones intrapersonales,
es decir, con nosotros mismos, tal es el caso de la autoestima, en la cual interviene
la valoracin de uno mismo o la superacin al fracaso, que se relaciona con la
conianza en las propias capacidades. La mayor parte del tiempo, en nuestra
constante relacin con las personas que nos rodean, los mecanismos emocionales
y sociales estn activos e interactuando.
Mecanismos culturales
La triple naturaleza del individuo hasta aqu analizada se complementa con
los mecanismos culturales que se dan en cierta sociedad o grupo humano, en
determinada poca, lugar y condiciones histricas que inciden en el individuo
para impregnarle caractersticas nicas, y otorgarle tambin caractersticas comunes
a la cultura que prevalece en ese grupo determinado.
Qu es la
cultura?
La cultura de un individuo se forma por sus hbitos, costumbres

e inluencias familiares y sociales, conductas, normas y principios,
educacin, religin y valores ticos, entre otras caractersticas.
Los mecanismos culturales tienen una inluencia social importante, y sta a su

vez conlleva una carga signiicativa de mecanismos psicolgicos y emocionales, e
incluso de los biolgicos. Todos los mecanismos determinan, de manera anloga,
grandes diferencias en la persona total pero tambin grandes igualdades en un
grupo determinado.
Por ejemplo, los mexicanos somos distintos a los canadienses o a los norteamericanos
en muchas cosas, sin embargo, tambin nos parecemos en otras. Las particularidades
que existen normalmente son rasgos culturales y sociales, e incluso psicolgicos,
emocionales o biolgicos, que nos hacen ser semejantes a ellos en ciertos aspectos,
y, sin embargo, diferentes unos de otros.
De ah que, aunque algunas organizaciones desearan poder utilizar nicamente estas
igualdades o similitudes para comprender a cualquier individuo, ante la diversidad
humana de la fuerza de trabajo, se debe concebir a la persona como un ser total y
no slo por las caractersticas que comparte con todo un grupo.
76
A in de cuentas, podemos concluir que esta compleja interaccin de factores internos

y externos al individuo, adems de las facultades propias del mismo (destrezas,
habilidades, etc.), son las que deinen su singularidad y forman parte del sistema
que constituye a la persona total. Las personas actan integralmente, y deben ser
consideradas y tratadas de esa forma, ya que la interrelacin y el equilibrio entre
todos los mecanismos con los que cuentan es el factor determinante para su desarrollo
y satisfaccin personal y profesional.
Ejercicio 2
1. Cules son los mecanismos que nos conforman como personas totales?
a)
b)
c)
d)
________________________________________________________________.
________________________________________________________________.
________________________________________________________________.
________________________________________________________________.
2. Abarca todas aquellas sensaciones fsicas y biolgicas que se producen como

resultado de un proceso mental determinado.
a)
b)
c)
d)
Mecanismos intelectuales.
Mecanismos emocionales.
Mecanismos biolgicos.
Mecanismos sociales.
3. Se reiere a la capacidad de un individuo de hacer uso adecuado y de controlar

cada uno de sus mecanismos para enfrentar los cambios.
a)
b)
c)
d)
Mecanismos psicolgicos.
Inteligencia emocional.
Inteligencia.
4. Impregnan al individuo caractersticas nicas pero tambin caractersticas

comunes al grupo en el que se encuentra.
a ) Mecanismos biolgicos.
b ) Mecanismos psicolgicos.
77
ADMINISTRACIN III
c ) Mecanismos sociales.
d ) Mecanismos culturales.
5. Explica la importancia de la consideracin de la persona total al interior de las
organizaciones.
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________.
2.1.3. Conducta motivada

La conducta motivada es un principio del aprendizaje que incentiva o
desalienta ciertos comportamientos en las personas.
Keith Davis sostiene que la motivacin es esencial para el funcionamiento de las

organizaciones. Sea cual sea la cantidad de maquinaria y equipo con que cuenta
una organizacin, estos elementos no se pueden utilizar sino hasta que se pongan
en marcha y sean manejados por personas que se sientan motivadas.9
El gerente o administrador eicaz debe tener la capacidad de dirigir, modiicar y
controlar el comportamiento as como de aceptar la responsabilidad de inluir en
la conducta motivada del factor humano de la organizacin.
La conducta motivada es indudablemente un aspecto que requiere especial atencin
dentro de la comprensin del comportamiento organizacional. Por ello en la siguiente
unidad profundizaremos al respecto, otorgndole un tratamiento especial a las
diversas teoras y conceptos que han surgido para tratar de estudiarla. Slo cabe
decir por el momento que la motivacin forma parte importante en la naturaleza
de las personas y que, para llegar a conocer los factores de motivacin humana,
es necesario primero conocer las diferencias individuales y las relaciones que se
establecen a partir de la totalidad de la persona.
Davis, Keith y John Newstron. Comportamiento humano en el trabajo. Mxico, McGraw-Hill,

1997, p. 11.
78
2.1.4. Valor de la persona

Todas las personas, adems de actuar conforme
a los mecanismos con los que contamos, lo
hacemos con base en creencias, valores y actitudes
denominados sistemas de valores.10
Los sistemas de valores son

creencias referidas a modelos de
conducta.
Las personas que interactan dentro de una organizacin

Qu son
establecen compromisos organizacionales implcitos
los contratos
psicolgicos y a
o explcitos, es decir, responsabilidades y derechos
qu factores estn
hacia la organizacin en la cual trabajan. En la unidad
vinculados?
anterior mencionamos que a las bases, reglas y acuerdos
no escritos, y que forman parte de estos compromisos organizacionales, ya que
establecen qu espera la administracin del empleado y viceversa, se les denominan
contratos psicolgicos, los cuales regirn, en gran medida, el comportamiento de
los individuos en la organizacin.
El contrato psicolgico, entonces, est vinculado a las expectativas de la organizacin
con respecto al individuo, y a la contribucin de ste para satisfacerlas, as como
tambin a las expectativas del individuo con respecto a la organizacin.
En la medida en la que estos contratos psicolgicos sean coordinados con los
sistemas de valores de las personas, y con los valores que la empresa espera alentar,
la satisfaccin de los empleados ser mayor, como mayor ser la productividad en
beneicio de la organizacin.
As se entiende que las organizaciones debern respetar, en gran medida, los valores
que sustentan los individuos de los grupos sociales a los cuales pertenece; y los
individuos, por su parte, conocern y respetarn los valores determinados por la
empresa o institucin en la que laboran.
Al respecto, Davis Keith seala que el concepto de la dignidad humana rechaza
la antigua idea de utilizar a los empleados como herramientas econmicas; que el
10
Ms adelante, en un apartado independiente profundizaremos al respecto. Lo interesante
aqu es conocer cmo se relacionan los sistemas de valores de los individuos y los sistemas
de valores de la organizacin, as como qu efectos puede tener por discrepancias entre
ambos.
79
ADMINISTRACIN III
concepto del valor de las personas, tiene que ver con las consecuencias de nuestros
actos para con nosotros mismos y para con los dems.... Reconoce, asimismo, la
necesidad de aceptar la integridad de cada individuo, ya que cada trabajo, por simple
que sea, hace merecedor a quien lo desempea del respeto y el reconocimiento por
sus propias y singulares aspiraciones y habilidades.11
Ejercicio 3
1. Es un principio de aprendizaje que incentiva o desalienta ciertos comportamientos
en las personas.
a)
b)
c)
d)
Inteligencia emocional.
Mecanismos individuales.
Valor de la persona.
Conducta motivada.
2. Cmo reiere Keith Davis el valor de la persona?

___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________.
3. El contrato __________________ est vinculado a las ____________________ de la
organizacin con respecto al individuo, y a la contribucin de ste para ________
___________________, as como tambin a las ___________________ del individuo con
respecto a la _______________________.
2.2. La personalidad
Personalidad es un concepto polmico que ha tenido a travs de los aos una serie
de deiniciones que, por un lado, nos demuestran el carcter dinmico e impredecible
de la personalidad y, por otro, lo ambiguo que es deinir algo intangible, observable
slo por sus efectos.
11
Ibdem, p. 13.
80
La personalidad se compone de una serie de

caractersticas, generalmente estables, que se
La personalidad es la suma
total
de las maneras en que una
forman en los individuos a partir de factores
persona
reacciona e interacta.
tales como la herencia, la cultura, la clase social,
las relaciones familiares y las situaciones que
son parte de su vida. Dicho de otra manera, es el conjunto de caractersticas,
rasgos, actitudes, reacciones temperamentales, patrones de conducta, expresiones
corporales, gustos, hbitos, estilos de interrelacin, preferencias sexuales, etc., que
predominan en un individuo particular. Esta serie de variables determina, en gran
medida, las similitudes y las diferencias del comportamiento entre las personas,
dentro y fuera de la organizacin.
De acuerdo con esta deinicin, se desprenden los siguientes principios que son los
ms comunes en el campo de estudio del comportamiento organizacional:
a) La personalidad es un conjunto organizado de
caractersticas individuales. Si no fuera as, el individuo
carecera de esencia, de signiicado e individualidad.
Cules son
los principios
fundamentales de la
personalidad?
b) La personalidad est organizada en patrones de

comportamiento que son, en mayor o menor grado, observables, mensurables y
predecibles.
c) Aunque la personalidad tiene orgenes biolgicos, su desarrollo especico es
producto de los ambientes sociales y culturales dentro de los cuales se mueve la
persona.
d) La personalidad posee algunos aspectos observables, como las conductas que
los individuos muestran ante posiciones de autoridad y estilos de liderazgo.
e) La personalidad consta de caractersticas individuales y comunes. Cada persona
es distinta del resto en algunos aspectos. Sin embargo, habr situaciones en las que
la personalidad de los individuos sea ms o menos similar.
81
ADMINISTRACIN III
Caracterstcas
individuales
organizadas
Patrones de
comportamiento
Personalidad
Producto de
ambientes, sociales
y culturales
Fundamentos del
comportamiento:
Individual
Organizacional
Posee aspectos
observables
Comparte
caractersticas
individuales y
comunes
Figura 2.7. Principios fundamentales de la personalidad.
2.2.1. Una breve revisin a las teoras de la

personalidad
A lo largo de la historia han surgido diversos estudios a cerca del hombre, de
su pensamiento, sus sentimientos, sus instintos, sus motivaciones, etc. Algunos
tericos van ms all, sosteniendo que estn buscando la esencia de lo que hace una
persona. O dicen que estn preocupados por lo que se entiende como ser humano
individual. Estos estudios generaron diversas teoras de la personalidad tales como:
la psicoanaltica, de los rasgos y la humanista. () el estudio de las teoras de la
personalidad se extiende desde la bsqueda emprica simple de las diferencias entre
personas hasta una bsqueda bastante ilosica sobre el sentido de la vida.12
Los tericos que han dedicado gran parte de sus vidas al estudio de la personalidad,
lo han hecho con el objeto de buscar la forma de conocer mejor al individuo a travs
del comportamiento y sus caractersticas.
Cul es el objetivo
de las teoras de la
personalidad en la
organizacin?
12
Dentro del estudio de las organizaciones es importante

conocer las caractersticas del individuo que conforman
su personalidad; recordemos que una parte sustancial
Tomado de Boeree George C., Introduccin a las teoras de la personalidad.
82
e imprescindible de toda empresa est dada por el factor humano, debido a ello
el estudio y comprensin de su comportamiento es esencial en el desarrollo de la
organizacin. En la actualidad las teoras de la personalidad se utilizan y aplican de
acuerdo a las necesidades de la organizacin, por ejemplo, en el departamento de
recursos humanos y su rea de reclutamiento, en la cual los exmenes de seleccin
estn estructurados con base en las teoras de la personalidad, al igual que el proceso
de capacitacin y desarrollo. Por ultimo debe mencionarse que todo lo que aseveran
las teoras de la personalidad, se relaciona con el individuo y su medio ambiente,
nunca con el individuo aislado.
A continuacin revisaremos de forma breve algunas de estas teoras:
Teora psicoanaltica
Esta teora airma que la personalidad del hombre es una estructura compleja de
condiciones inconscientes y conscientes. Los principales representantes de esta
teora son, Sigmund Freud, C. Jung y J. Lacan. Ellos piensan que el fundamento
de la conducta humana se divide en tres entidades:
El ello, corresponde a todos los instintos.
El sper yo, a las normas y valores sociales.
El yo, corresponde a la demanda de la realidad, funge como mediador entre lo
que se quiere hacer y lo que se debe hacer.
La dinmica de los individuos, desde esta perspectiva, se mueve entre dos extremos:
la bsqueda de placer, expresin de la vida, basado en los instintos de supervivencia
del individuo y de la especie,13 y el deseo de destruccin, la bsqueda de la muerte.
Estos dos impulsos luchan en cada individuo durante toda su existencia.
La personalidad es producto de la capacidad que se tenga para equilibrar estas dos
fuerzas, dicha capacidad se concentra en la fortaleza y buen manejo que tenga el
Yo. Como principio de realidad, el Yo regula la satisfaccin de los placeres con una
dosis de represin tomada de los ideales y valores que guan el comportamiento
de la persona. La realidad indicar siempre que es posible o no de obtener lo que
se desea.
13
Carmelo Poleo, poleo@hotmail.com, Guanare-Portuguesa, Venezuela.
83
ADMINISTRACIN III
Teora conductista
Si bien es cierto que la teora conductista no es propiamente una teora de la
personalidad, su uso en la organizacin hasta hace unas dcadas haba sido amplia.
Sus principales exponentes son I. Pavlov, J. Watson y B. F. Skinner, entre otros.
Su fundamento terico est basado en un modelo E-R (Estmulo-Respuesta),
en el cual a un estmulo le sigue una respuesta, y si es premiada forma parte del
repertorio del individuo. Las respuestas son seleccionadas por el medio ambiente
en el que vive. En el organismo existen respuestas incondicionadas y condicionadas
ante determinadas situaciones. Estudiando los procesos de condicionamiento se
pueden detectar unidades o patrones muy precisos de estmulos que controlan las
respuestas que se emiten, siendo posible deinir y manejar la interaccin entre
organismo y ambiente. En est teora, los comportamientos humanos complejos
son el resultado de una larga historia de condicionamientos; el estudio de estos
procesos son importantes para establecer la historia del aprendizaje del hombre
desde su infancia.14
Teora de los rasgos
Esta teora rechaza la idea de que los individuos estn enmarcados por unos cuantos
rasgos de personalidad; seala que los individuos diieren en varias caractersticas
o rasgos, tales como la dependencia, ansiedad, agresividad y sociabilidad; dichos
rasgos forman parte de la personalidad en mayor o menor grado.
Los rasgos de personalidad se clasiican en:
Cardinales: inluyen en todos los actos de las personas y no varan a lo largo de
la vida, es decir son permanentes.
Centrales: son observables en el comportamiento y s varan a lo largo de la vida
del individuo y aparecen por poco tiempo.
Secundarios: proporcionan seguridad en si mismo, aparecen y desaparecen
sorpresivamente.
Entre sus principales precursores tenemos a L. A. Pervin
14
Begler, Jos. Psicologa de la conducta, Encarta 97, Internet.
84
Teora humanista
La psicologa humanista asevera que: El humanismo se cre para el estudio de
lo mejor de la experiencia humana (una buena salud mental, relaciones afectivas,
y libertad personal). Ms tarde, al realizar estudios con personas sanas, ntegras
y felices, descubrieron la importancia que tiene la espiritualidad para brindar un
sentido a la vida.
En trminos prcticos, cuanto ms siente alguien el control de su propia vida,
mayor libertad y felicidad experimenta y ms fcil ser efectuar los cambios que
nos convengan y ayuden. La sensacin de impotencia lleva a colapsos mentales
y a una declinacin en la salud fsica. Esto no es cuestin de teora social, sino
resultado de la experiencia obvia.
Podemos decir que existen diferentes acercamientos que inciden en el estudio de
la personalidad del individuo, por ejemplo los humanistas tienden a centrarse en
la parte de la comprensin, ellos creen que mucho de lo que somos es bastante
complejo y est incado en la historia y en la cultura. En cambio los conductistas
preieren detenerse en la discusin de la prediccin y del control.
Estas caractersticas vertidas por los estudiosos de la personalidad, deben utilizarse
en la observacin y anlisis de las cualidades que integran al individuo, a in de
propiciar una mejor adaptacin con los dems, con su entorno, con la organizacin
y con l mismo.
2.2.2. Determinantes de la personalidad

Como mencionamos anteriormente, la personalidad se determina y moldea a partir
de ciertas variables como son la herencia, la cultura, la clase social, las relaciones
familiares y las situaciones cotidianas del individuo. Veamos en qu consisten cada
una de ellas:
85
ADMINISTRACIN III
Variables hereditarias
Variables culturales
Variables de clase
social
Personalidad
Variables de relacin
familiar
Variables situacionales
Figura 2.8. Variables determinantes de la personalidad.
Variables hereditarias
El estudio de la inluencia de la herencia ha mostrado que produce resultados
diferentes segn los rasgos distintivos que componen a las personas. Esta variable
generalmente es ms importante para determinar el temperamento de los individuos
que sus valores o ideales.
Se han realizado diversas investigaciones en este campo, como por ejemplo: estudios
de la historia familiar, del comportamiento en la infancia y del desarrollo de gemelos
idnticos. Este ltimo estudio realiz una observacin directa de dos pequeos
gemelos, desde su infancia hasta la edad adulta, que fueron separados al nacer. El
resultado de esta investigacin estableci el hecho de que la herencia gentica de
los individuos tiene una relacin aproximada del 40% contra un 60% de variables
de formacin (cultural, familiar, etc.), las cuales inluyen signiicativamente, por
encima de la herencia, en el comportamiento que el individuo presentar en su
etapa adulta. Sin embargo, las investigaciones no son concluyentes y an existe
una gran controversia acerca de qu tanto de lo que somos es innato y qu tanto
es aprendido.
86
Variables culturales
El grado que las variables culturales moldean la personalidad de los individuos
es enorme. Sin embargo, con frecuencia pasamos por alto el impacto que tiene la
cultura en la que nos desarrollamos en la formacin de nuestra personalidad.
El funcionamiento estable de la sociedad y el
Qu son las pautas
mantenimiento de sus rasgos culturales distintivos
o patrones de
requieren de la existencia de pautas de comportamiento
comportamiento?
compartidas entre todos sus miembros, las cuales
establecern la forma en la que debemos comportarnos en determinadas situaciones.
Para asegurar que eso ocurra, las sociedades institucionalizan dichos patrones, lo
que signiica que la mayora de los miembros tendr algunas caractersticas de
personalidad similares.
En la actualidad, la fuerza de trabajo de muchos pases se est diversiicando, lo
cual quiere decir que con mayor frecuencia las organizaciones se componen de
individuos que pertenecen a diferentes culturas o, por lo menos, mantienen relaciones
comerciales con organizaciones de distintos pases. Por ello, es indispensable
conocer las principales diferencias culturales que inluyen en el comportamiento
individual de la mayora de sus miembros, con el in de asegurar el xito en las
relaciones comerciales y laborales.
Variables de clase social
La clase social a la que pertenecemos tambin es un factor que se toma en cuenta
para analizar la personalidad de los individuos, ya que sta determina la perspectiva
que tenemos de la vida.
Los grupos sociales a los que pertenecemos producen un efecto signiicativo sobre
la percepcin de uno mismo, de los otros, del trabajo, de la autoridad y del dinero.
En el caso de algunos grupos religiosos, por ejemplo, se tiene la creencia de que el
trabajo es una especie de castigo que el hombre tiene que cumplir. Esta percepcin
hacia el trabajo ejerce en los individuos una inluencia relativamente negativa
relacionada con la satisfaccin en los puestos organizacionales.
87
ADMINISTRACIN III
Variables de relacin familiar

De la misma forma en la que las variables sociales afectan la perspectiva que
tenemos de la vida, las relaciones familiares son, en extremo, decisivas en nuestra
personalidad en cuanto a la manera en la que nos comportamos y establecemos
relaciones con los dems.
Qu aspectos de
la personalidad
son determinados
por las relaciones
familiares?
La naturaleza de las expectativas que tenemos de las

personas que nos rodean, las formas en las que buscamos
satisfaccin, la manera en la que resolvemos los conlictos y
expresamos sentimientos, etc., estn formadas desde nuestro
mbito familiar.
Por ejemplo, hasta hace poco tiempo, en nuestro pas se puso especial atencin a
la forma en que la madre trata a los hijos varones; se observ que, generalmente,
esto determina las expectativas que los hijos tendrn sobre las mujeres que convivan
con ellos, sean hermanas, compaeras de trabajo, novias o esposas.
Variables situacionales
La personalidad de un individuo, generalmente es estable y consistente. No obstante,
existen situaciones en las que puede verse afectada y cambiar de manera drstica.
En este tipo de variables resulta muy difcil hacer una generalizacin de aquellas
situaciones en las que la personalidad del individuo se modiica; sin embargo, en
este sentido, se ha observado que las condiciones de formalidad o informalidad
son determinantes.
Robbins hace referencia, por ejemplo, a las entrevistas de trabajo o al comportamiento
de las personas en la iglesia, en donde la personalidad tiene mayores limitaciones
de comportamiento que en el caso de un da de campo con los amigos.
2.2.3. Caractersticas de la personalidad

Existe una ininidad de pruebas y exmenes que se han utilizado para determinar
las caractersticas de la personalidad que afectan el comportamiento humano y
su relacin con el desempeo laboral. Asimismo, estas pruebas se aplican, con
88
frecuencia, en los procesos de reclutamiento, seleccin y capacitacin de personal,

as como para posibles predicciones del comportamiento
El sitio de control,
individual y grupal al interior de las organizaciones.
la autoestima y
Hasta el momento se han deinido ciertas caractersticas
que nos permiten establecer las relaciones personalidadcomportamiento-desempeo, de las cuales mencionamos
para nuestros ines, las que se consideran bsicas:
la creatividad,
son algunas
de las muchas
caractersticas de la
personalidad.
Sitio de control
El sitio de control de los individuos determina el grado en el que creen
que sus comportamientos ejercen inluencia en las cosas que les suceden.
Algunas personas consideran que son autnomas

y que son dueas de su destino, por lo que se
responsabilizan de los sucesos que les pasan. Estos
individuos ven el control de sus vidas como una
fuerza que proviene de su interior. A ellos se les
denomina internalizadores.
A quines se les
llama internalizadores
y a quines
externalizadores?
Otras personas, en cambio, se ven a s mismas indefensas ante los sucesos que les
depara el destino y sienten que estn controladas por fuerzas externas ante las cuales
tienen poca o ninguna inluencia. Estos individuos, externalizadores, rara vez se
responsabilizan por los sucesos de su vida.
Es importante saber distinguir dnde se encuentra el sitio de control de las personas
que colaboran en las organizaciones, ya que esto determina, en gran medida, la
manera en la que se comportarn en su trabajo. Veamos algunos ejemplos de las
expresiones de ambas personalidades:
Persona con sitio de control interno
Persona con sitio de control externo
"Los ascensos se ganan a travs del trabajo fuerte y

"Hacer carrera dentro de la empresa es, por mucho,
la persistencia".
una cuestin de suerte".
"Cuando estoy en lo correcto, es fcil convencer a los "Es tonto pensar que alguien puede cambiar las
dems".
actitudes de los otros".
"Llevarse bien con los compaeros de trabajo es una "Es casi imposible saber cmo complacer a los
habilidad que debe practicarse continuamente".
dems".
89
ADMINISTRACIN III
Autoestima
La autoestima, como caracterstica de la personalidad, se reiere al
grado en que una persona se acepta a s misma, es decir, el tipo de creencias
personales que tenemos hacia nuestras propias habilidades y competencias
y, especicamente, a la seguridad de que nuestras habilidades nos permiten
completar exitosamente determinadas actividades.
Los individuos con alto grado de autoestima o autoeicacia organizacional,

como la han denominado algunos autores, creen irmemente en sus capacidades
de desempeo.
Existen tres dimensiones de la autoeicacia:
La magnitud, la fuerza y la
generalidad son dimensiones que
marcan la autoeicacia personal.
a) Magnitud. Se reiere al nivel de diicultad que los

individuos creen que pueden alcanzar.
b) Fuerza. Creencia, fuerte o dbil, de que el nivel
de diicultad puede ser alcanzado.
c) Generalidad. Indica en cuntas situaciones se
expresa dicha creencia de la capacidad propia.
Creatividad
La creatividad, deinida de manera primaria como la facultad individual
de crear o producir algo a partir de elementos bsicos, es una caracterstica o
expresin de la personalidad que puede ser desarrollada.
Muchas investigaciones se han ocupado de estudiar la creatividad a travs de

historias de vida, de caractersticas personales y de pruebas que miden el coeiciente
de creatividad que expresan algunas personas. En estas pruebas, por ejemplo, se
les pide a los individuos que, a partir de una serie de lneas en una hoja de papel,
describan distintas formas que pueden encontrar. A aquellas personas que encuentren
novedosas maneras de hacerlo, se les considera con personalidad creativa.
En unidades posteriores estudiaremos los grupos y los equipos de trabajo. Mientras
tanto, es importante mencionar que una buena manera de alentar y desarrollar la
creatividad en los individuos es, precisamente, mediante su participacin en equipos
cuyos miembros provienen de diferentes culturas y profesiones, ya que lo anterior
permite tener observaciones ms objetivas y diversas sobre una misma situacin
u objeto.
90
Ejercicio 4
1. Se compone de una serie de caractersticas, generalmente estables, que se forman
en los individuos a partir de factores tales como la herencia, la cultura, la clase social,
las relaciones familiares y las situaciones que son parte de su vida.
a)
b)
c)
d)
Personalidad.
Creatividad.
Sitio de control.
Individualidad
2. Menciona los cinco principios fundamentales de la personalidad:

a)
b)
c)
d)
e)
____________________________________________________________________.
____________________________________________________________________.
____________________________________________________________________.
____________________________________________________________________.
____________________________________________________________________.
3. Relaciona ambas columnas:

( ) Este tipo de variables determinan, por ejemplo,
la formalidad o informalidad de la personalidad de
un individuo.
( ) Determinan, por mucho, la naturaleza
de nuestras expectativas, as como las formas en
que buscamos satisfaccin, resolvemos conlictos
y expresamos sentimientos.
( ) Determinan ciertas pautas de comportamiento
que son compartidas por ciertos grupos sociales.
a) Variables hereditarias.
b) Variables culturales.
c) Variables de clase social.
d) Variables de relacin
familiar.
e) Variables situacionales.
4. Determina el grado en el que los individuos creen que sus comportamientos

ejercen inluencia en las cosas que les suceden.
a)
b)
c)
d)
Personalidad.
Autoestima.
Autoeicacia.
Sitio de control.
91
ADMINISTRACIN III
5. Son personas que se ven a s mismas indefensas ante los sucesos que les depara
el destino y sienten que estn controladas por fuerzas externas ante las cuales tienen
poca o ninguna inluencia.
a)
b)
c)
d)
Internalizadores.
Externalizadores.
Sujetos con alta autoestima.
Sujetos con sitio de control.
2.3. Los sistemas de valores y la tica laboral

En la actualidad los investigadores del CO, as como los gerentes y directivos de las
empresas, han comenzado a preocuparse en gran medida por los valores y la tica
presentes, tanto en el comportamiento de los individuos integrantes de cualquier
organizacin, como en la movilidad al interior de la misma.
Para Milton Rokeach, un valor es una creencia
permanente de que un modelo de conducta especico
o estado inal de existencia es preferido, personal o
socialmente, a un modelo de conducta opuesto o contrario a ste.15
Qu son los
valores y qu un
sistema de valores?
Por su parte, el mismo autor deine al sistema de valores como un

conjunto u organizacin permanente de creencias referidas a modelos de
conducta o estados inales de existencia preferibles, clasiicados por su
importancia relativa.16
Los sistemas de valores tienen importantes consecuencias en la vida personal

y profesional de un individuo. En ms de una ocasin se ha hecho referencia a
que la actitud de una persona ante alguna situacin especica, como puede ser el
logro de una meta, la prdida de un ser querido o hasta el cambio de empleo, es
determinante para predecir el relativo xito o fracaso que puede tener en la mayor
parte de sucesos en su vida.
Entonces, si deinimos actitud como la constante respuesta que tenemos ante
determinada situacin, y adems relacionamos esta deinicin con las previas de valor
15
16
Rokeach, M. The nature of human values. Nueva York, Free Press, 1973, p. 5.
Ibdem, p. 5.
92
y sistema de valores, podemos airmar que los sistemas de valores que determinan
la conducta de un individuo son, asimismo, principios clave de las actitudes que
presentar en diversos acontecimientos a los que se ver enfrentado.
Ahora bien, mientras las actitudes slo se reieren a la conducta dirigida a objetos,
personas o situaciones especicas, los valores representan creencias globales que
afectan la conducta en todas las situaciones17 y en cualquier mbito.
Regresando al tema de los valores, stos han sido
Qu son los valores
instrumentales y
clasificados por Rokeach en instrumentales y
qu son los valores
terminales. Los primeros son modos de conducta
terminales?
valorados, como la responsabilidad, la lealtad,
la honradez y la independencia, entre otros. Los
segundos son los estados inales o metas de la vida valorados, como pueden ser: el
sentido de realizacin, la felicidad, la sabidura o la salvacin.
Los valores instrumentales se reieren a los modos de conducta permanente que
presentamos en la vida cotidiana, mientras que los valores terminales son las
aspiraciones ideales a las cuales se encaminan nuestros esfuerzos.
Los valores que atraen particularmente al objetivo
Los valores terminales encauzan
de nuestro estudio son los instrumentales debido
el sentido de los valores
a que son los que rigen el comportamiento del
instrumentales.
individuo en las organizaciones. Sin embargo, se
debe aclarar que, salvo algunas excepciones, los
valores terminales encauzan el sentido de los valores instrumentales. Por ejemplo,
un individuo en cuyo sistema de valores terminales es prioritario el sentido
de la realizacin, presentar, casi por regla general, valores instrumentales de
responsabilidad e independencia.
Por otra parte, la tica, que se reiere al estudio de los problemas y elecciones de
comportamiento ante determinada situacin u objeto, se apoya bsicamente en
los sistemas de valores de los individuos para llevar a cabo su misin: distinguir
con la mayor claridad posible lo correcto de lo incorrecto, lo bueno de lo malo,
o las situaciones positivas de las negativas, para el desarrollo ptimo de la vida
profesional o personal de un individuo.
17
Kreitner, R. Op. cit., p. 105.
93
ADMINISTRACIN III
...La tica hace gala de ser un elemento imprescindible en

una empresa con vocacin de futuro. En este sentido, no son
pocos los que la consideran como el ms irme pilar sobre el
que se fundamentan los valores que rigen el comportamiento de una persona dentro
de la organizacin, as como el comportamiento de la organizacin misma.18 A
esto es a lo que se le conoce como tica laboral.
Qu es la tica
laboral?
Kreitner19 propone un modelo que permite explicar cmo la conducta tica y la

no-tica son el producto de una combinacin de inluencias a las que se ve expuesto
el individuo, y en la que los valores son una parte importante para la deinicin de
la conducta que inalmente ste adoptar, en este caso, en decisiones relativas a la
organizacin.
Influencias culturales
Familia
Educacin
Religin
Medios de comunicacin
Expectativas
de su rol
Influencias organizacionales
Individuo
Cdigos ticos
Cultura organizacional
Modelos a imitar
Presin percibida por resultados
Sistema de recompensas o castigos
Personalidad
Valores
Principios morales
Historia personal
Conducta
tica
Influencias polticas /
legales / econmicas
Figura 2.9. Modelo de Kreitner. Conducta tica en el lugar de trabajo.
Este modelo nos permite observar con mayor claridad la manera en la que la
tica y los valores se relacionan con el mbito organizacional, y cmo la conducta
de una persona y sus actitudes hacia el trabajo se ven directamente afectadas por
los diversos factores que conforman su entorno.
18
19
Fernndez, F. Jos Luis. tica para empresarios y directivos. Madrid, ESIC, 1996.
Ibdem., p. 107.
94
Veamos un ejemplo de lo anterior. Un vendedor trabaja en una empresa cuya cultura

organizacional no contempla en lo absoluto la institucionalizacin de normas
morales o de valores de ejercicio tico. Aunado a esto, encontramos el hecho de
que su jefe lo presiona demasiado para que las negociaciones estn cerradas a la
brevedad posible y con el mayor margen de utilidad.
Es muy probable que, debido a estos factores de inluencia organizacional, este
individuo se vea en la necesidad de actuar de manera no-tica (mintiendo o
presionando al cliente, tal vez) para no perder su trabajo. Y si, a lo anterior, le
sumamos algn factor de inluencia cultural, como una escasa formacin del valor de
honestidad en el mbito familiar o una deiciente educacin cvica, las posibilidades
aumentan de manera notable, afectando no solo a este hombre, sino a la empresa
para la que trabaja y al cliente.
De esta forma podemos concluir que la tica laboral y los sistemas de valores sobre
los que se establece, inluyen de manera directa e importante en el comportamiento
de los individuos en las organizaciones y afectan adems a toda una estructura, as
como a la cultura establecida dentro de stas.
Ejercicio 5
1. Es una creencia permanente de que un modelo de conducta especico o estado
inal de existencia es preferido, personal o socialmente, a un modelo de conducta
opuesto o contrario a ste.
a)
b)
c)
d)
Sistema de valores.
Valores.
Actitud.
tica.
2. Los valores instrumentales se reieren a modos de conducta permanente que

presentamos en la vida cotidiana, mientras que los valores terminales son las
aspiraciones a las cuales se encaminan nuestros esfuerzos.
Verdadero (
Falso (
95
ADMINISTRACIN III
3. Hace referencia a la conducta dirigida a objetos, personas o situaciones

especicas.
a)
b)
c)
d)
Sistema de valores.
Valores.
Actitud.
tica.
4. Estudia los problemas y elecciones de comportamiento ante determinada situacin

u objeto.
a)
b)
c)
d)
Sistema de valores.
Valores.
Actitud.
tica.
5. Explica brevemente el modelo de Kreitner referido a la conducta tica en el

lugar de trabajo:
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________.
96
Resumen
El estudio del individuo constituye la unidad bsica indispensable
para comprender el dinamismo organizacional actual, ya que la tendencia
contempornea que marca el rumbo de las organizaciones ms competitivas
y globalizadas, se construye sobre un nuevo paradigma: lo ms importante y
trascendental es tener la facultad de administrar con las personas y para beneicio
de stas.
La naturaleza de las personas abarca conceptos tales como diferencias
individuales, la persona como un todo, conducta motivada y valor de la persona,
y son, por tanto, variables del estudio del comportamiento organizacional.
Las diferencias individuales o caractersticas biogricas son aquellas de
carcter objetivo que conforman una especie de archivo individual con el que
todos los seres humanos contamos sin excepcin. Dentro de stas encontramos:
la edad, el gnero, el estado civil, el nmero de dependientes y la antigedad
en el puesto.
Adems de las caractersticas biogricas, existen otros factores que
los administradores deben tomar en cuenta en relacin con las diferencias
individuales. Las habilidades y la personalidad, por ejemplo, juegan un papel
determinante en el comportamiento y en el desempeo individual.
La habilidad es deinida en el marco organizacional como la capacidad
de un individuo para desempear las distintas tareas de un puesto, y cabe decir
que no todos los humanos contamos con las mismas caractersticas en lo que
a ello corresponde. Las habilidades personales son clasiicadas bajo los rubros
de: habilidades intelectuales, habilidades fsicas, habilidades para el puesto,
habilidades tcnicas, habilidades humanas.
El ajuste adecuado de las habilidades intelectuales y fsicas de las
personas, con las habilidades que requieren los diferentes puestos de trabajo
en las organizaciones, es el principal factor que determina tanto la satisfaccin
del empleado, como los ndices de productividad.
La relacin entre el comportamiento humano en la organizacin y la
personalidad de los individuos, es quiz uno de los aspectos ms complejos
que los administradores deben comprender debido al impacto que esta ltima
tiene sobre el desempeo de los empleados en sus puestos de trabajo.
La personalidad es la suma total de las caractersticas que tiene una
persona para reaccionar e interactuar. Dicho de otra manera, la personalidad
se compone de una serie de caractersticas, generalmente estables, que se
forman en los individuos a partir de factores tales como la herencia, la cultura, la
clase social, las relaciones familiares y las situaciones que son parte de su vida.
Entre las caractersticas ms predominantes en el estudio del comportamiento
organizacional mencionamos: el sitio de control, la autoestima y la creatividad.
97
ADMINISTRACIN III
Asimismo, de este concepto polmico, se desprenden una serie de

principios, entre los que destacan aquellos que sostienen que la personalidad:
(1) es un conjunto completamente organizado de caractersticas individuales; (2)
est organizada en patrones de comportamiento observables y mensurables; (3)
su desarrollo especico es producto de los ambientes sociales y culturales, amn
de la carga biolgica que le da origen; (4) posee algunos aspectos observables
como son las conductas maniiestas; (5) consta de caractersticas individuales
y comunes.
Otro aspecto que resulta importante en el estudio de la naturaleza
de las personas es, sin duda, la consideracin de la persona como un todo
biopsicosociocultural. Las investigaciones al respecto han concluido en que no
se puede tratar de moldear el comportamiento de las personas poniendo nfasis
nicamente en sus diferencias individuales, sino que todo individuo debe verse
como un ser que engloba diversas dimensiones o mecanismos que inluyen,
en igual medida y sin distincin, en el comportamiento que presente. Dichos
mecanismos son: el biolgico, el psicolgico, el social y el cultural. El equilibrio
de todos ellos es lo que debe prevalecer para encontrar el punto conducente a
la estabilidad y a la satisfaccin personal.
El tercer aspecto de estudio de la naturaleza de las personas se centra en
la consideracin de la conducta motivada, factores que incentivan o desalientan
ciertos comportamientos en las personas para aprender.
Finalmente, el estudio de la naturaleza de las personas concluye con un
aspecto de suma importancia para las empresas y/o instituciones que desean
crear organizaciones altamente competitivas y plenamente humanas. ste se
reiere al valor de la persona, ya que, amn de las diferencias individuales y dems
mecanismos que conforman su consideracin como seres totales, los individuos
tambin actan con base en creencias, valores y actitudes denominados sistemas
de valores.
Los sistemas de valores y la tica laboral complementan esta ltima
consideracin de la naturaleza de las personas. Al respecto, Kreitner propone un
modelo que permite explicar cmo la conducta tica y la no tica son el producto
de una combinacin de inluencias a las que se ve expuesto el individuo, y en la
que los valores son una parte importante para la deinicin de la conducta que
inalmente adoptar en decisiones relativas a la organizacin.
98
Actividades recomendadas
1. Investiga en Internet, o en otros medios, en qu consiste el Indicador
de Tipos Myers-Briggs (ITMB), as como el modelo de los cincos factores de la
personalidad (comnmente llamado Los cinco grandes). Discute en grupo qu
ventajas y desventajas se observan en dichas pruebas de personalidad.
2. Entrevista a un gerente o administrador de recursos humanos de
una empresa que conozcas para indagar cmo evala la personalidad de un
candidato potencial a ocupar un puesto, as como de qu manera se determina
la correspondencia habilidades personales-habilidades para el puesto.
3. Investiga qu son las pruebas proyectivas y de personalidad en
reclutamiento y seleccin de candidatos para un puesto en una organizacin y
enumera al menos dos ejemplos de cada prueba.
4. Obtn el cdigo tico de una empresa (conocido tambin como ilosofa
organizacional en muchos casos). Con base en ste, determina de qu manera
se establece la correspondencia de los sistemas de valores personales con los
valores organizacionales que se expresan.
99
ADMINISTRACIN III
Autoevaluacin
1. Qu elementos conforman la naturaleza de las personas?
a)
b)
c)
d)
___________________________________________________________________.
___________________________________________________________________.
___________________________________________________________________.
___________________________________________________________________.
2. La edad, el sexo, el estado civil, la antigedad en el puesto y el nmero de

dependientes, son algunas caractersticas biogricas consideradas en el estudio
del comportamiento organizacional.
Verdadero (
Falso (
3. Kreitner y Kinicki sostienen que el rendimiento personal depende de una justa

combinacin de tres elementos..., stos son:
a)
b)
c)
d)
Diferencias individuales, personalidad y habilidades.

Habilidad, esfuerzo y destreza.
Destreza, motivacin y personalidad.
Habilidades, conducta motivada y valor de la persona.
4. Representa una caracterstica amplia y estable, responsable del rendimiento

mximo opuesto al tpico del individuo, en tareas mentales y fsicas:
a)
b)
c)
d)
Destreza.
Personalidad.
Habilidad.
Conducta motivada.
5. Estos mecanismos comprenden todo tipo de razonamiento lgico, procesamiento

mental y desarrollo emocional que se lleva a cabo para comprender lo que sucede
a nuestro alrededor.
a)
b)
c)
d)
Mecanismos psicolgicos.
Mecanismos sociales.
Mecanismos culturales.
100
6. Al decir que la persona es un ser total, estamos considerndola como un todo

_______________________________________.
7. A las bases, reglas y acuerdos no escritos, y que forman parte de los compromisos
organizacionales, ya que establecen qu espera la administracin del empleado y
viceversa, se les denomina:
a)
b)
c)
d)
Sistemas de valores.
Valores.
Actitudes
Contratos psicolgicos.
8. Es la suma total de las caractersticas en que una persona reacciona e

interacta:
a)
b)
c)
d)
Actitud.
Comportamiento.
Personalidad.
Dignidad humana.
9. Qu variables determinan la conformacin de la personalidad?

___________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________.
10. Es una caracterstica de la personalidad que se reiere al grado en que una
persona se acepta a s misma.
a)
b)
c)
d)
Sitio de control.
Autoestima.
Eicacia.
Creatividad.
11. Son personas que se consideran autnomas y dueas de su destino, por lo que
se responsabilizan de los sucesos que les pasan. Estos individuos ven el control de
sus vidas como una fuerza que proviene de su interior.
a ) Internalizadores.
b ) Externalizadores.
101
ADMINISTRACIN III
c ) Personas con sitio de control externo.

d ) Personas con autoestima baja.
12. Cules son y en qu consisten las tres dimensiones de la autoeicacia?
a ) _____________________________________________________________________.
b ) _____________________________________________________________________.
c ) _____________________________________________________________________.
13. Es un conjunto u organizacin permanente de creencias referidas a modelos
de conducta o estados inales de existencia preferibles, clasiicados por su
importancia relativa.
a)
b)
c)
d)
Valores.
Sistema de valores.
tica.
tica laboral.
14. Escribe tres ejemplos de valores instrumentales y tres ejemplos ms de valores

terminales:
a) Valores instrumentales: _______________________________________________.
b) Valores terminales: ___________________________________________________.
15. Qu es la tica laboral?
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________.
102
Respuestas a los ejercicios

Ej. 1
1.
2.
3.
4.
5.
b)
c)
Verdadero
a) Habilidades intelectuales; b) Habilidades fsicas; c) Habilidades para
el puesto; d) Habilidades tcnicas; e) Habilidades humanas.
d)
Ej. 2
1.
2.
3.
4.
5.
a) Mecanismos biolgicos; b) Mecanismos psicolgicos; c) Mecanismos

sociales; d) Mecanismos culturales.
b)
c)
d)
Respuesta abierta bajo el siguiente criterio: Las personas actan
integralmente y deben ser consideradas y tratadas de esa forma, ya que la
interrelacin y el equilibrio entre todos los mecanismos con los que cuenta
es el factor determinante de su desarrollo y satisfaccin personal y
profesional.
Ej. 3
1.
2.
3.
d)
Sostiene que el concepto del valor de las personas tiene que ver con las
consecuencias de nuestros actos para con nosotros mismos y para con
los dems. Reconoce el aprecio de la dignidad humana y la integridad de
cada individuo, ya que cada trabajo, por simple que sea, hace merecedor a
quien lo desempea del respeto y el reconocimiento por sus propias y
singulares aspiraciones y habilidades.
Psicolgico / expectativas / satisfacerlas / expectativas / organizacin.
103
ADMINISTRACIN III
Ej. 4
1.
2.
3.
4.
5.
a)
a) Es un conjunto organizado de caractersticas individuales; b) Est
organizada en patrones de comportamiento, en mayor o menor grado,
observables y mensurables; c) Su desarrollo especico es producto de los
ambientes sociales y culturales, amn de la carga biolgica que le da origen;
d) Posee algunos aspectos observables como las conductas maniiestas ante
la autoridad y el liderazgo; e) Consta de caractersticas individuales y
comunes.
e)
d)
b)
d)
b)
Ej. 5
1.
2.
3.
4.
5.
b)
Verdadero.
c)
d)
Kreitner sostiene que la conducta tica y la no-tica son el producto de
una combinacin de inluencias a las que se ve expuesto el individuo, y en
la que los valores son una parte importante para la deinicin de la
conducta que inalmente ste adoptar, en este caso, en decisiones relativas
a la organizacin.
104
Respuestas a la autoevaluacin
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
a) Diferencias individuales; b) Una persona total; c) Conducta motivada;

d) Valor de la persona.
Verdadero.
b)
c)
b)
Biopsicosociocultural.
d)
c)
Variables hereditarias, variables culturales, variables de clase social,
variables de relacin familiar y variables situacionales.
b)
a)
a) Magnitud: se reiere al nivel de diicultad que los individuos creen
que pueden alcanzar;
b) Fuerza: creencia, fuerte o dbil, de que el nivel de diicultad puede
ser alcanzado.
c) Generalidad: indica en cuntas situaciones se expresa dicha creencia
de la capacidad propia.
b)
a) Valores instrumentales: responsabilidad, lealtad, honradez,
independencia, etctera.
b) Valores terminales: sentido de realizacin, felicidad, sabidura, salvacin,
etctera.
Son los valores que rigen el comportamiento de una persona dentro de
la organizacin, as como el comportamiento de la organizacin misma.
105
ADMINISTRACIN III
Bibliografa
Davis, Keith / Newstron, John,
Comportamiento humano en el trabajo,
Mxico, McGraw-Hill, 1997.
Goleman, Daniel,
La inteligencia emocional en la empresa,
Espaa, Editorial Vergara, 1999.
Fernndez, F. Jos Luis,
tica para empresarios y directivos,
Madrid, ESIC, 1996.
Kreitner, Robert / Kinicki, Angelo,
Comportamiento de las organizaciones,
Mxico, McGraw-Hill, Irwin, 1997.
Robbins, Stephen P.,
Comportamiento organizacional. Teora y Prctica,
Mxico, Prentice-Hall, 1996.
Rokeach, M.,
The nature of human values,
Nueva York, Free Press, 1973.
106

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Unidad 2

Fundamentos del comportamiento

Naturaleza de las personas

Sistema de valores y tica

UNIDAD 2. FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

Dicho paradigma identiica a los integrantes de una organizacin como sujetos

2.1. La naturaleza de las personas

casos, algunos de los comportamientos que se maniiestan mediante la participacin

La naturaleza de las personas abarca conceptos tales como

2.1.1. Diferencias individuales

Una persona total

Figura 2.1. Esquema de anlisis para comprender la naturaleza de las personas

Los comportamientos manifestados dentro y fuera del mbito organizacional

Las diferencias individuales o caractersticas biogricas son

UNIDAD 2. FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

Stephen Robbins distingue cinco caractersticas biogricas presentes en el individuo

Figura 2.2. Caractersticas biogricas que determinan diferencias en el

Robbins, Stephen P. Comportamiento organizacional. Teora y prctica. Mxico, Prentice

Nuestra intencin no es decidir qu es lo mejor en cuanto a ambas posturas.

Se ha discutido, por ejemplo, el hecho de que los

UNIDAD 2. FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

actan en consecuencia, por lo que los niveles de productividad en ese departamento

El matrimonio impone mayores responsabilidades que pueden hacer que un

Hay quienes airman que mientras mayor es el nmero de dependientes, los

atencin en el tiempo que ha durado determinado candidato en sus puestos de

Figura 2.3. El rendimiento depende de la justa combinacin de habilidad, esfuerzo y destreza.4

Kreitner/Kinicki. Comportamiento de las organizaciones. Mxico, McGraw-Hill, Irwin, 1997,

UNIDAD 2. FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

De esta manera, la habilidad es deinida en el marco organizacional como

Las habilidades pueden afectar profundamente el soporte de una organizacin. Hay

Figura 2.4. Habilidades relacionadas con el desempeo laboral.

Robbins, Stephen P. Op. cit., p. 86.

Tabla 2.1. Dimensiones de las habilidades intelectuales requeridas en

Habilidad para realizar clculos

Habilidad para comprender lo

Habilidad para identificar

Habilidad para identificar una

Habilidad para utilizar la lgica

Habilidad para imaginarse

Habilidad para retener y

Figura 4. Dimensiones de las habilidades intelectuales requeridas en diversos puestos.

Cabe mencionar que, ltimamente, se ha identiicado que el coeiciente intelectual (el

Adaptada. Ibdem, p. 86.

UNIDAD 2. FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

Generalmente estas habilidades se utilizan en funciones ms o menos estandarizadas

En el caso en que las habilidad fsica e intelectual del

La personalidad, el pas y el lugar de nacimiento.

2. El estilo de supervisin y la ocupacin de los puestos directivos y gerenciales

3. En el contexto organizacional, la habilidad es deinida como la capacidad de un

4. Cules son los tipos de habilidades relacionadas con el mbito organizacional?

UNIDAD 2. FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

5. Los bajos niveles de motivacin y de productividad es una consecuencia de

El gnero del individuo no es acorde con las expectativas del puesto.

2.1.2. Las personas como un todo biopsicosociocultural

Mecanismo: estructura interna que conforma un todo.

Figura 2.5. Conformacin de la persona total desde su perspectiva

Si bien es cierto que las personas parecen actuar guiadas

UNIDAD 2. FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

Figura 2.6. El ser humano y su entidad psicolgica.

La interaccin entre mecanismos intelectuales y mecanismos emocionales ha

Los mecanismos intelectuales

Los mecanismos emocionales son tiles para que las

La inteligencia emocional pone especial nfasis en el control de los mecanismos